Formación de salarios en la economía española

1. INTRODUCCIÓN

Este artículo pretende ofrecer una des-cripción suficientemente amplia delproceso de formación de salarios en

la economía española. Con este objetivo, en lasegunda sección se muestran los principalesrasgos de la evolución reciente de los salariosagregados nominales y reales, negociados enconvenio y efectivos, así como la relación delos salarios con el desempleo y la productivi-dad. También se muestran algunos rasgos delas diferencias salariales por sectores, Comu-nidades Autónomas y sexos. Este ejercicioconstituye una primera aproximación a lacuestión de los salarios, sobre la que se iráprofundizando en las secciones posteriores.

Así, en la tercera sección se exponen losdos mecanismos de determinación salarial: elcompetitivo y el institucional. Ninguno de losdos existe en estado puro, sino que ambos seentremezclan en la práctica en mayor omenor medida, dependiendo del marco legaldefinido para cada país. No obstante, estacaracterización de los mercados de trabajopermitirá orientar la exposición. En primerlugar, se plantea la determinación salarial enel marco institucional, analizando el efecto dela negociación colectiva sobre los salarios.

Las peculiares características de nuestromodelo de negociación (eficacia general y suestructura jerárquica) hacen que la inmensamayoría de los trabajadores tengan sus sala-rios y condiciones laborales sujetos a conve-nio colectivo. Por ello, resulta especialmenteinteresante averiguar cuáles son los factoresque influyen en la determinación de los sala-rios bajo negociación. En este sentido, paraconocer en qué medida los salarios son afecta-dos por elementos propios de la empresa y porlas fuerzas de la competencia, es necesarioestimar el peso de los factores internos yexternos en la determinación de los salarios.No sólo se describirán los efectos de la nego-ciación sobre los niveles salariales, sino tam-bién sobre el grado de dispersión salarial.

En segundo lugar, la atención se centra enconocer si los salarios en nuestro país respon-den al cumplimiento de la hipótesis de laigualación de las ventajas netas, resultadofundamental del ajuste competitivo que tienecomo principal derivación la teoría del capitalhumano. Para comprobar en qué medida lasdiferencias salariales entre individuos serigen por este modelo, se exponen los resulta-dos de algunas estimaciones de funciones deganancias realizadas para la economía espa-ñola. Esta metodología permitirá tambiénintroducirse en el estudio de los fenómenos dela discriminación salarial por sexos y de lasegmentación laboral, manifestada básica-mente en la forma de diferencias salarialespor tipo de contrato y por ámbito geográfico.

55REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 51

* Departamento de Economía, Universidad deOviedo.

Formación de salarios en laeconomía española

CÉSAR RODRÍGUEZ GUTIÉRREZ*

2. LA EVOLUCIÓN DE LOSSALARIOS AGREGADOS ENESPAÑA: ALGUNAS CIFRASRECIENTES.

Como paso previo al estudio del proceso deformación de los salarios en España, se mos-trarán, en primer lugar, algunos rasgos rele-vantes de la evolución a lo largo de los últi-mos años de los costes salariales agregados(su relación con los precios, las tarifas nego-ciadas en convenio, el desempleo y la produc-tividad). También se prestará atención a lasdiferencias agregadas por sector, ComunidadAutónoma y sexo. Toda esta información per-mitirá obtener una visión preliminar de lasprincipales características de los salarios enEspaña.

En primer lugar, el Gráfico 1 describe larelación existente entre las tasas de variacióninteranual por trimestres del IPC y del costesalarial (nominal y real) por hora efectivapara el periodo 1993-2001 (en el caso del IPC

se utiliza el dato correspondiente al tercermes de cada trimestre). Se observa cómo loscostes salariales nominales y el IPC mantie-nen una tendencia similar a largo plazo, aun-que parecen ser los precios los que indican lapauta a seguir a los salarios, al menos a par-tir del segundo trimestre de 1995. Desde esemomento los precios comienzan a frenar suritmo de crecimiento, pero ha de transcurrirun año para que los salarios sigan esa mismapauta. A partir del primer trimestre de 1999los precios comienzan a acelerarse; sinembargo los salarios sólo lo hacen desde elsegundo trimestre del año 2000. Esta evolu-ción ha permitido que los trabajadores consi-guieran ganancias de poder adquisitivo en losaños de fuerte crecimiento y reducida infla-ción del periodo 1996-1999; pero también quesufrieran pérdidas importantes en situacio-nes no tan favorables (como, por ejemplo, enlos años 2000 y 2001, en los que la inflación seaceleró y el PIB comenzó a disminuir su ritmode crecimiento).

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56 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 51

¿En qué medida estos aumentos en los cos-tes salariales nominales se han aproximado alos incrementos pactados en convenio colecti-vo?. El Gráfico 2 muestra la relación entreambas variables para ese mismo periodo. Seobserva que entre 1993 y 1998 el coste sala-rial por hora efectiva creció a un ritmo mayorque el salario pactado, mostrando la existen-cia de una deriva salarial positiva (debida,probablemente, a una intensificación en eluso de las horas extraordinarias como efecto

del auge económico, al aumento en la parte dela remuneración ligada a las ventas o benefi-cios, a la existencia de procesos de reclasifica-ción de trabajadores hacia categorías labora-les superiores, al cobro de nuevos comple-mentos salariales, etc.). Sin embargo durantelos años 1999 y 2000 el coste salarial por horaefectiva creció menos que el salario pactado,como resultado de la acción opuesta de estasmismas variables ante el deterioro de lasexpectativas económicas1

CÉSAR RODRÍGUEZ GUTIÉRREZ


1 Algunos autores señalan que las derivas salarialestienden a aumentar en momentos de auge porque cons-tituyen un componente del crecimiento salarial ligadofundamentalmente a las fuerzas del mercado y no tantoa factores institucionales, como sucede con el resto de laremuneración. No obstante, Fina, GONZÁLEZ Y PÉREZ(2001) analizando periodos más largos de la economíaespañola, encuentran que las derivas tienen en la prácti-

ca un comportamiento contracíclico: tienden a aumen-tar en los años de crisis y a reducirse en los de auge,debido quizá a que las crisis se manifiestan en unamayor proporción de despidos de trabajadores no cuali-ficados (y por tanto de menores salarios), mientras queen las fases de auge estos últimos tienden a contratarseen mayor proporción. Sobre este punto, véase tambiénLORENTE (1994).

GRÁFICO 2. AUMENTO SALARIAL PACTADO EN CONVENIO COLECTIVOY AUMENTO DEL COSTE SALARIAL NOMINAL POR HORA EFECTIVA. 1993-2001

Fuente: INE, Encuesta de Salarios e Índice de Costes Laborales; MTAS, Anuario de Estadísticas Laborales

Si se compara el crecimiento del salarionegociado por tipo de convenio (Gráfico 3) seobserva que el salario crece menos en los con-venios de empresa que en los de otro ámbito(fundamentalmente de sector provincial).Este fenómeno puede parecer extraño, si setiene en cuenta que los salarios negociados enla empresa mejoran normalmente los pacta-dos en un ámbito superior. No obstante, laespecialización de algunas ramas de activi-

dad en negociaciones de sector (como, porejemplo, la construcción o la química) y deotras en convenios de empresa (como la pro-ducción y distribución de electricidad o lafabricación de automóviles) hace que en lapráctica no exista apenas colisión entre lopactado en los distintos ámbitos de negocia-ción2. Por otra parte, el hecho de que lasempresas dotadas de convenio propio tenganmayores niveles salariales negociados que las

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2 Fina, GONZÁLEZ Y PÉREZ (2001) han analizado enqué sectores es posible que se dé una concurrencia realde convenios (lo que ellos llaman sectores con dos nive-les de determinación de los salarios) y concluyen queesta concurrencia sólo podría afectar como máximo al12% de los trabajadores (cifra correspondiente al por-centaje de los mismos que se encuentran sujetos a con-venios de empresa).

sujetas a convenios de otros ámbitos, podríatambién explicar el fenómeno observado3.Así, bajo el supuesto de que los sindicatospersiguen homogeneizar los salarios de todoslos trabajadores, los convenios de sector hande recoger mayores incrementos salarialesque los convenios de empresa para lograrigualar las remuneraciones.

También resulta interesante comprobaren qué medida los salarios han respondido ala situación general del mercado de trabajo,comparando su evolución con la trayectoriaseguida por la tasa de desempleo. En relacióncon este punto, el Gráfico 4 muestra cómopueden distinguirse claramente dos periodosentre los años 1993 y 2001. Así, entre 1993 yel segundo trimestre de 1997, la relación

entre la tasa de variación del coste salarialreal por hora efectiva y la tasa de paro es apa-rentemente negativa. Es decir, los salariosparecen responder adecuadamente a la situa-ción que vive el mercado de trabajo. Cuandoel paro crece, los salarios disminuyen su rit-mo de crecimiento (con un cierto retraso), lle-gando los trabajadores a asumir pérdidas depoder adquisitivo durante parte de 1994 y1995. Por otro lado, cuando el paro disminu-ye, ese menor exceso de oferta en el mercadode trabajo permite a los individuos negociarsubidas salariales y ganar poder adquisitivo.Sin embargo, a partir del tercer trimestre de1997 la relación entre ambas variables pare-ce cambiar de signo y volverse positiva, puesla tasa de paro sigue disminuyendo a la vezque los trabajadores frenan el crecimiento de



3 Según los datos de la Encuesta de Estructura Sala-rial de 1995, el salario medio negociado en convenios

de empresa supera alrededor de un 4% al salario pacta-do en convenios de otros ámbitos. Véase, Canal (2002).

los salarios, volviendo a experimentar pérdi-das de poder adquisitivo a lo largo de los años2000 y 2001. Este fenómeno puede encontrarexplicación en el hecho de que durante estosdos últimos años se ha producido una desace-leración en el ritmo de crecimiento del PIB, ala vez que un estancamiento del ritmo dereducción de la tasa de paro durante algunostrimestres (obsérvese la evolución escalonadade esta variable desde 1999). Probablemente,lo que ha sucedido es que los salarios se hancontenido en respuesta a la reducción del rit-mo de crecimiento económico, sin que estareducción se tradujera aún en un aumento dela tasa de paro. En cualquier caso, como severá más adelante, la forma correcta de obser-var el vínculo existente entre ambas variables

pasa por la estimación de ecuaciones salaria-les que tengan en cuenta simultáneamentelos efectos de un amplio conjunto de determi-nantes, además de la tasa de paro.

En cuanto a la relación entre salarios yproductividad (Gráfico 5) parece detectarseun comportamiento de carácter cíclico evi-dente. Así, la productividad crece a una tasasuperior que el coste salarial real durante losperiodos de crisis (en los que aumentan losdespidos y como consecuencia se frenan lasreclamaciones salariales, a la vez que lasempresas pueden exigir un mayor esfuerzo alos trabajadores que mantienen su empleo) einferior en los de auge (en los que se da elfenómeno contrario).

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En definitiva, los datos agregados parecenmostrar que durante los últimos años el pro-ceso de determinación de los salarios en laeconomía española ha operado con cierta fle-xibilidad y capacidad de adaptación al cicloeconómico, lo que se manifiesta fundamental-mente en el recorte de salarios reales duran-te los momentos de crisis. Por otro lado, tam-bién se observa que existen conductas nego-ciadoras distintas en función del ámbito deaplicación del convenio colectivo.

En cuanto a las diferencias por sector deactividad, Comunidad Autónoma y sexo,éstas aparecen descritas en los Gráficos 6 a 8.En primer lugar, el Gráfico 6 muestra laimportancia de las diferencias según sector alo largo de la década de los 90. Se puede afir-

mar que estas diferencias son importantes y,además, han aumentado en valor absoluto alo largo del periodo analizado, aunque no entérminos relativos. De hecho, tomando lascifras correspondientes a la industria y laconstrucción, la diferencia de salarios mediosentre ambos sectores ha pasado del 33,3% en1990 al 29,8% en 2001, lo que resulta cohe-rente con el auge observado en el sector de laconstrucción a lo largo de buena parte de losaños 90. Si se comparan los niveles salarialespor Comunidades Autónomas (Gráfico 7) seobservan también diferencias sustanciales.Sólo cinco CC. AA. se sitúan por encima de lamedia nacional en el segundo trimestre de2002 (Asturias, Cataluña, Madrid, Navarra yPaís Vasco), siendo la diferencia relativa decoste salarial entre las regiones que ocupan



las posiciones extremas de un 45,3% (15,29euros por hora en el País Vasco frente a 10,52en Murcia). Finalmente, las diferencias porsexos (Gráfico 8) también son importantes ysostenidas a lo largo del tiempo. Así, la rela-ción entre la ganancia media por hora traba-jada de las mujeres con respecto a los hom-bres era del 74% en 1996 y del 74,9% en el año2000. En definitiva, los datos muestran laexistencia de importantes diferencias sala-riales sea cual sea el ámbito de comparación(sector, región y sexo). No obstante, estasdiferencias en los salarios agregados no pue-

den interpretarse directamente como elresultado de un mal funcionamiento del mer-cado de trabajo (atribuible a procesos de dis-criminación o segmentación, al comporta-miento sindical o a la existencia de barreras).Una buena parte de las mismas puede tenersu explicación en factores competitivos (dife-rencias de capital humano y productividad) y,por tanto, son coherentes con un funciona-miento correcto del mercado. En las seccionessiguientes se profundizará en el análisis detodas estas cuestiones.

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3. LOS MECANISMOS DEDETERMINACIÓN SALARIAL:COMPETITIVO (EXIT) EINSTITUCIONAL (VOICE)

La formación de salarios en una economíaes un proceso en el que actúan de manerasimultánea dos mecanismos de ajuste: elcompetitivo y el institucional. El mecanismocompetitivo o exit obedece exclusivamente ala ley de la oferta y la demanda. Así, en unmercado de trabajo guiado sólo por la compe-tencia, los excesos de demanda se corrigenautomáticamente por la vía de los incremen-tos salariales. Estos incrementos salarialesincentivan la cantidad de trabajo ofrecida porlos individuos, a la vez que restringen la can-tidad demandada por las empresas hasta res-tablecer los salarios y el empleo a nivelessuperiores. Por otro lado, los excesos de ofer-

ta se corrigen por la vía de los recortes sala-riales. Los individuos desempleados se ofre-cen a las empresas a salarios más bajos quelos de equilibrio, lo que anima la contratacióny restringe el número de horas de trabajoofrecidas. En este contexto nunca existe des-empleo de carácter involuntario, pues al sala-rio de mercado siempre coincide la cantidadde trabajo que los individuos desean vendercon la que las empresas desean comprar. Noobstante, además de las fuerzas del mercado,en el proceso de fijación de salarios intervie-nen de manera destacada las institucioneslaborales que limitan el ajuste individual.Por un lado, el Gobierno, fijando el ordena-miento jurídico, es decir, las reglas de juego.Por otro, los sindicatos y organizacionespatronales negociando las condiciones labo-rales en función, dado su carácter democráti-co, de los intereses del «votante mediano».



En lo que se refiere al caso español, el com-ponente institucional tiene un peso muyimportante en el proceso de fijación de sala-rios, por cuanto la ley obliga a todos los traba-jadores y empresas pertenecientes a un ámbi-to sectorial/territorial determinado a some-terse a lo negociado en el convenio correspon-diente a dicho ámbito, incluso aunque no per-tenezcan a las organizaciones firmantes delacuerdo. Este rasgo propio del sistema derelaciones laborales español recibe el nombrede «eficacia general automática» de la nego-ciación colectiva y tiene varios efectos rele-vantes sobre el ajuste en el mercado de traba-jo. En primer lugar, limita, y en la mayoría delos casos, prohibe expresamente, los acuerdosindividuales entre empresa y trabajador. Estetipo de acuerdos sólo son posibles, en general,para categorías profesionales de rango eleva-do en la escala jerárquica de la empresa (téc-nicos o directivos situados fuera de convenio).Ello supone que no es posible el ajuste a labaja de los salarios mediante actuacionesindividuales como las que se producen en uncontexto puramente competitivo, ya quenadie puede legalmente ofrecerse a la empre-sa a un salario inferior al pactado. En segun-do lugar, al tener los convenios vigencia anualo bienal, el ajuste que podría tener lugar porrenegociación de las condiciones pactadasnunca es instantáneo, sino que se dilata en eltiempo. En tercer lugar, la eficacia generalotorga a los sindicatos un poder negociadorque no se corresponde con el que se derivaríade las cifras de afiliación (si los sindicatosnegociaran exclusivamente para sus afilia-dos, tan solo podrían cubrir un 10-15% deltotal de trabajadores en nuestro país, mien-tras que con el modelo actual sus negociacio-nes afectan aproximadamente al 90% de lostrabajadores). Bien es verdad que este siste-ma legal de negociación colectiva ha sido elprincipal causante del descenso en la afilia-ción, al impulsar las conductas de free rider (siun trabajador tiene garantizadas las mejorasde convenio sin estar afiliado, carece de incen-tivos para incurrir en el coste económico quesupone la afiliación).

Además de la «eficacia general» hay otrosdos rasgos peculiares que caracterizan al sis-tema español de negociación colectiva. Se tra-ta de su estructura en niveles y la preponde-rancia del salario frente al empleo en la nego-ciación. El sistema español de negociacióncolectiva se estructura básicamente en tresniveles. El primer nivel de negociación es elde sector nacional. En él, las organizacionespatronales y los sindicatos más representati-vos en el ámbito de una industria determina-da fijan los salarios y las condiciones labora-les mínimas que regirán en esa industriadurante el periodo de vigencia del acuerdo. Elsegundo nivel de negociación es el de sectorprovincial. Dentro de cada provincia, los sin-dicatos y los empresarios del sector puedenestablecer unos salarios y unas condicioneslaborales que normalmente mejoran las esta-blecidas en el acuerdo de sector nacional.Finalmente, existe también una negociaciónen el marco de la empresa. A este nivel, lostrabajadores pueden mejorar sus salariosglobales en relación con los establecidos enlos ámbitos superiores, si los sindicatos queoperan en el centro de trabajo y el empresarioestablecen un nuevo acuerdo4. En el supuestode que no se haya firmado un convenio deempresa, el acuerdo de sector (nacional o pro-vincial) es aplicable a la misma de maneraautomática. Este sistema de negociación enniveles genera una densa malla de salariosmínimos (por sector, región, empresa y cate-goría profesional) que se suman al denomina-do Salario Mínimo Interprofesional (SMI) yque convierte a éste en casi irrelevante5.

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4 No obstante, no es muy frecuente que en la actua-lidad esta estructura de convenios dé lugar a «negocia-ciones en cascada». Como señalan ABELLÁN et al. (1997),el principio de «no concurrencia entre convenios» tratade impedir que dos convenios colectivos «concurran enel mismo ámbito, a no ser que ellos mismos autorregu-len sus competencias y contenidos de forma articulada»(pág. 251). De este modo, se pueden distinguir ramas deactividad donde predomina la negociación de empresay ramas donde son mayoritarios los convenios de sector.

5 Realmente, en España tan sólo el 6% de los traba-jadores están sujetos al SMI (véase, DOLADO Y FELGUERO-SO, 1997), aunque la inmensa mayoría (alrededor del90%) se encuentra afectada por alguna tarifa mínima deconvenio.

Finalmente, como tercer rasgo fundamentalse puede afirmar que la negociación colectivase centra de manera casi exclusiva en lossalarios. Es decir, el nivel de empleo de laempresa es una variable que fija el empresa-rio de manera unilateral, una vez que se hadeterminado por negociación la tabla salarialpor categorías del convenio.

No obstante, a pesar de que este sistemade negociación impide el ajuste competitivoentendido como mecanismo individual e ins-tantáneo, los negociadores no son en modoalguno inmunes a las fuerzas de la competen-cia. Los desempleados y, en ocasiones, elGobierno, ejercen sobre los negociadores unaindudable presión que les obliga a llevar acabo planteamientos acordes con la compe-tencia (sólo así se puede entender la acepta-ción por parte de los sindicatos de las sucesi-vas reformas laborales, que han supuestodesde la introducción de los contratos tempo-rales hasta el recorte de las prestaciones pordesempleo).

En definitiva, el proceso de determinaciónsalarial en la economía española puede serdescrito desde un planteamiento teórico denegociación. Además, esta negociación se lle-va a cabo fundamentalmente sobre una de lasdos variables relevantes del mercado de tra-bajo: el salario. En este sentido, los llamadosmodelos de negociación right-to-manage(negociación exclusiva sobre salarios) consti-tuyen un instrumento teórico de indudableutilidad para los investigadores6.

3.1. El ajuste institucional: salariosy negociación colectiva.

De lo expuesto en la sección anterior sederiva una pregunta inmediata: ¿qué propor-ción de los salarios fijados en las empresasespañolas se explica por la acción de la com-petencia (factores externos, aproximados, por

ejemplo, por la tasa de paro o el nivel generalde salarios) y qué parte por factores internos(como la productividad por empleado) y elpoder sindical?. Andrés y García (1993) dis-tinguen dos tipos de estimaciones de lainfluencia de la productividad sobre los sala-rios: las realizadas en el ámbito agregado,para el conjunto de la economía (que utilizandatos de serie temporal) y las que se llevan acabo con datos desagregados, por sectores oempresas. En las estimaciones para el con-junto de la economía parece detectarse unaelasticidad cercana a uno de los salarios conrespecto a la productividad. No obstante, esteelevado grado de respuesta de los salariosante cambios en la productividad parece deri-varse simplemente de la naturaleza agrega-da de los datos utilizados. Realmente, nosería posible interpretar este resultado en elsentido de suponer que las empresas sontotalmente autónomas e independientes delmercado externo a la hora de fijar los sala-rios, lo que llevaría a un funcionamientoescasamente competitivo del mismo. Paramedir mejor el impacto de la productividadsobre los salarios, ambos autores estiman unconjunto de ecuaciones salariales en el marcode los modelos de negociación, utilizandodatos de 89 sectores de la Encuesta Industriale información agregada de la ContabilidadNacional para los años 1978 a 1896. Comoresultado, concluyen que el efecto de la pro-ductividad sobre los salarios de sector es bas-tante más reducido que el observado en elámbito agregado (en concreto, el valor obteni-do es 0,12). En la práctica, los salarios en losdiversos sectores parecen responder sobretodo a la evolución general del mercado detrabajo (aproximada por la tasa de paro) y alos cambios en el nivel agregado de salarios.Aunque el mercado de trabajo español estáfuertemente institucionalizado, la acción deestas instituciones (básicamente los sindica-tos y la negociación colectiva) no bloqueancompletamente el ajuste competitivo.

No obstante, esto no implica que el merca-do funcione del todo correctamente. En un



6 Véase, LAYARD et al. (1991).

trabajo anterior7, utilizando datos individua-les correspondientes a la Encuesta de Condi-ciones de Vida y Trabajo de 1985, estos auto-res detectaron la existencia de primas sala-riales sectoriales significativas que no secorrespondían con diferencias en las caracte-rísticas de los individuos ni con las circuns-tancias del mercado local. Estas primas sala-riales parecían responder a diferencias en laprobabilidad de abandono voluntario. Lamenor rotación laboral que presentaban lossectores con prima salarial positiva podríaser interpretada de manera consistente conla hipótesis de los salarios de eficiencia,según una de cuyas versiones las empresaspagan salarios por encima de los de compe-tencia (generando desempleo en la economía)para tratar de evitar la rotación laboral de lostrabajadores.

Además del valor obtenido por Andrés yGarcía (1993), el Cuadro 1 muestra los resul-tados de otras estimaciones del peso de losfactores internos realizadas en España y enalgunos otros países a efectos de compara-ción. Obsérvese que el valor del peso de losfactores internos en la formación de salariospresenta una gran variabilidad dependiendodel país y del tipo de datos utilizados. En elcaso español, Dolado y Bentolila (1994) obtie-nen un valor de 0,11 (similar al calculado porAndrés y García, 1993) utilizando tambiéndatos de finales de los 80. Por su parte, Dra-per (1993), Fernández y Montuenga (1997) yRodríguez (1998) estiman valores más altos(0,22, 0,40 y 0,31, respectivamente –en esteúltimo caso para una región, Asturias, y parauna muestra de empresas con convenio colec-tivo propio). En general, las conclusiones detodos los estudios son acordes con las predic-ciones del modelo de negociación. En ellas seestablece que los salarios están influidosprincipalmente por factores externos a laspropias empresas o sectores, como la evolu-ción general de los salarios (lo que muestra la

importancia de los efectos de pago relativo) yel exceso de oferta en el mercado de trabajo(aproximado por la tasa de desempleo); sien-do menor el efecto de los factores internos,básicamente la productividad por ocupado8.

Comparando estos valores del peso de losfactores internos con los correspondientes aotros países, resultan claramente superioresa los estimados para los que poseen un siste-ma de negociación colectiva centralizada(como, por ejemplo, Suecia, con un valorigual a 0,04 según Holmlund y Zetterberg1991) e inferiores a los que se calculan parapaíses con negociaciones descentralizadas(0,33 para Japón, según Brunello y Wadhwa-ni, 1989; y 0,30 en el caso de Estados Unidos,para Holmlund y Zetterberg, 1991). De losdatos parece concluirse que a más centraliza-ción de la negociación colectiva, menor pesode los factores internos. Esta afirmaciónresulta lógica, pues en los ámbitos centrali-zados la conducta general del mercado detrabajo influye de manera más decisiva enlos negociadores (o lo que es igual, la tasa deparo general o el nivel agregado de salariosson variables mucho más determinantes quecuando las negociaciones se producen en elámbito de la empresa). Dado que el modeloespañol de negociación colectiva es un casointermedio entre los sistemas centralizadosy descentralizados (la mayor parte de lasnegociaciones se producen en el ámbito delsector provincial) resulta lógico que los valo-res obtenidos para el peso de los factoresinternos estén comprendidos entre los dosextremos.

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7 Véase, ANDRÉS Y GARCÍA (1991).

8 El trabajo de DRAPER (1993) contiene una con-clusión interesante: en los sectores donde más crecela productividad los salarios se guían fundamental-mente por la productividad, y en el resto, por el sala-rio relativo de otros sectores. Esto puede llevar a quelas ganancias de productividad en los sectores másdinámicos se trasladen a los salarios en lugar de per-mitir la creación de empleo, sin que se vea compen-sada la pérdida de empleo de los sectores menosdinámicos. Todo ello puede conducir a una disminu-ción del empleo agregado.

Podríamos preguntarnos qué efectos tienesobre la eficiencia del modelo de formación desalarios y empleo el hecho de que Españaposea un sistema de negociación intermedio.En relación con este punto, se han formuladodos hipótesis en la literatura. La primera, deBruno y Sachs (1985) establece que existeuna relación creciente entre grado de centra-

lización de la negociación colectiva y «rendi-miento» o buen comportamiento del mercadode trabajo. Dado que en la escala de Bruno ySachs España ocupa un lugar intermedio,debería avanzarse hacia una centralizaciónde la negociación colectiva para mejorar losmecanismos de determinación salarial y elempleo.



CUADRO 1. VALORES ESTIMADOS DEL PESO DE LOS FACTORES INTERNOS (λ)PARA DIVERSOS PAÍSES

Frente a la hipótesis de Bruno y Sachs seencuentra la de Calmfors y Driffill (1988).Estos autores consideran que la relaciónentre grado de centralización y rendimientodel mercado de trabajo es no lineal. Es decir,los buenos resultados macroeconómicos segarantizan tanto en los sistemas centraliza-dos como en los descentralizados (con predo-minio de la negociación en el ámbito de lasempresas). En este último caso, la razón esque los negociadores siempre tienen buenainformación sobre la situación real de laempresa y, por tanto, sus decisiones se toma-rán buscando lo mejor para la misma, con loque la economía gana en flexibilidad y capaci-dad de adaptación a entornos diferentes.Según esta hipótesis, España podría optarpor dos caminos totalmente opuestos paramejorar sus resultados: avanzar hacia lanegociación centralizada o bien hacia la nego-ciación de empresa. Para Milner (1995) larecomendación correcta sería la primera,pues dado el alto grado de cobertura de lanegociación sería sensato buscar un mayorgrado de coordinación en la misma. Conside-ra, además, que la negociación descentraliza-da sólo parece funcionar correctamente enpaíses con una baja presencia sindical (comoes el caso de los Estados Unidos).

Cabe preguntarse, pues, hacia dónde haavanzado nuestro modelo de negociación enlos últimos años. En el Gráfico 9 se muestrala evolución del porcentaje de trabajadoressujetos a los diferentes tipos de convenioscolectivos para el periodo 1996-2000. Seobserva cómo a lo largo de estos años han cre-cido los porcentajes de trabajadores sujetos aconvenios de sector provincial y autonómico,mientras que han disminuido los porcentajesde trabajadores sujetos a convenios deempresa y de sector nacional. Es decir, siguenpotenciándose las negociaciones en los ámbi-tos intermedios, en detrimento del tipo denegociación que mejor serviría a los objetivosde eficiencia económica. Un ejemplo del tipode efectos negativos para el empleo de la pre-valencia de estos ámbitos de negociación es el

mayor incremento salarial pactado en losconvenios de sector provincial. Como se apre-cia en el Cuadro 2, frente a un incrementosalarial pactado del 3,35% para el año 2000en los convenios de sector provincial, el incre-mento en los convenios de sector nacional fuedel 2,83% y en los de empresa del 2,64%. Noobstante, una vez aplicada la cláusula derevisión, son los convenios de sector nacionallos que presentan mayores tasas de creci-miento salarial, seguidos de los de sector pro-vincial y de los de empresa. La tendencia anegociar mayores incrementos salariales enlos convenios provinciales frente al resto esun rasgo que se ha repetido de manera cons-tante a lo largo de los últimos años9.

En cualquier caso, en opinión de Dolado etal. (2001), las reglas que regulan las relacio-nes entre marco institucional y resultadosmacroeconómicos parecen variar con el tiem-po, y no es fácil recomendar un camino con-creto que oriente las reformas de los sistemasde negociación colectiva. Como señalan estosautores, los mayores éxitos europeos en loque se refiere al funcionamiento del mercadode trabajo han sido obtenidos por Irlanda yHolanda, dos países en los que (como enEspaña) la negociación sectorial/regional espredominante.

Estimación del peso de los factoresinternos en los años 90

Todas las investigaciones citadas en la sec-ción anterior utilizan datos de finales de losaños 80 o principios de los 90. Cabe pregun-tarse si a lo largo de la década de los 90 elpeso de los factores internos en la negociaciónha variado. Para responder a esta cuestión se

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9 En relación con este punto, ABELLÁN et al. (1997)observan que la estructura negociadora existente enEspaña, centrada en el convenio provincial, es genera-dora de un encarecimiento de la mano de obra, espe-cialmente de la menos cualificada.

procederá a estimar una ecuación salarial enel marco de un modelo de negociación de tiporight-to-manage, utilizando para ello la infor-mación contenida en la Encuesta SobreEstrategias Empresariales (ESEE) realizadaa lo largo del periodo 1990-98 por el Ministe-rio de Industria10. Se puede demostrar que elresultado de las negociaciones salarialesentre empresa y sindicato coincide con lamaximización de la siguiente expresión:

(1)

donde V es la función objetivo del sindicato, πe

es el beneficio real esperado por la empresa,V y πe son las rentas que puede obtener cadaparte mientras dura el desacuerdo en lanegociación, y β es el poder relativo del sindi-cato. La función objetivo del mismo es

(2)

donde S es la probabilidad de permanecer enla empresa después de la negociación (la pro-babilidad de «supervivencia»), W es el salarioreal negociado, y A es la renta real alternati-

A S)-(1 + W S= V

) - ()V - (V ee ππβ



10 La muestra utilizada contiene información de1.220 empresas manufactureras observadas a lo largodel citado periodo.

va del trabajador. Esta renta, definida comolos ingresos del trabajador si éste pierde suempleo tras la negociación, es una combina-ción lineal del salario promedio de la econo-mía, en el caso de que el trabajador consigaun empleo alternativo, y de la prestación pordesempleo, si no lo consigue. Es decir,

(3)

donde We es el salario real esperado en el res-to de la economía, B es la prestación real pordesempleo, b=B/We es el ratio de reposiciónde la prestación, u es la tasa de desempleo yϕ(u) es la probabilidad de estar desempleadodespués de la negociación (ϕ‘>0).

Suponiendo que la función de producciónde la empresa es de tipo Cobb-Douglas, que lafunción de demanda de producto a la que se

enfrenta tiene pendiente negativa y elastici-dad constante, y suponiendo también que

(4)

la maximización de la expresión (1) permiteobtener la siguiente ecuación salarial:

donde (logP+logY-logN) representa el logarit-mo del valor real de las ventas por trabajador(P es el precio real, Y las ventas y N elempleo), y α es el coeficiente del empleo en lafunción de producción. El coeficiente del loga-ritmo de las ventas por trabajador λ, refleja elpeso de los factores internos en la determina-ción de los salarios y su valor está comprendi-

AVy0 = e =π

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CUADRO 2. CONVENIOS, EMPRESAS, TRABAJADORES Y AUMENTO SALARIAL,POR ÁMBITO FUNCIONAL. AÑO 2000

Fuente: Boletín de estadísticas Laborales (2000), MTAS.

b)]-(u)(1-[1 W = B (u) + W(u)] -[1 = A ee ϕϕϕ[ ]

βγγγλ

αλ

210 ))(log1(

log)1()loglog(loglog

++−−+

+∆−+−+=

buW

NNYPW

e (5)

do entre cero y uno. Finalmente, la variablesslogN es un término de histéresis que recogela influencia de la tasa de crecimiento delempleo sobre los salarios. Si λ es positivo,entonces el salario negociado aumentarácuando el empleo varíe a una tasa positiva.Además, ello implica que los negociadores tie-nen como objetivo en la negociación mantenerel empleo existente.

En definitiva, la ecuación (5) muestra quelos salarios negociados son una combinaciónlineal de factores internos y externos, a losque se añade un elemento de poder sindical.Los factores internos (ventas por ocupado oproductividad y tasa de variación del empleo)recogen la influencia de las características dela empresa en la fijación de los salarios. Elparámetro λ mide el grado de respuesta de lossalarios ante cambios en la productividad deltrabajo dentro de la empresa. Cuanto máspróximo esté λ a la unidad, más aislada esta-rá la negociación en la empresa de las cir-cunstancias externas del mercado. No obs-tante, en el proceso de fijación de salarios losnegociadores también tienen en cuenta lasituación general del mercado de trabajo,esto es, los factores externos a la empresa.Así, los trabajadores contarán con peores con-diciones para elevar los salarios negociadoscuanto mayor sea la tasa de paro, por lo que elsigno del coeficiente de esta variable en laecuación (5) será negativo. También se intro-ducen en la negociación consideraciones depago relativo por medio del salario externo opromedio de la economía, cuya relación espe-rada con el salario negociado es positiva. Adi-cionalmente, la ecuación incluye un términoque recoge el efecto positivo del poder sindicalsobre el salario.

En relación con la especificación economé-trica del modelo, Nickell y Wadhwani (1990)sugieren incluir en el mismo la variabledependiente retrasada un periodo y multipli-cada por un coeficiente de ponderación, pararecoger los factores inerciales en la determi-nación de los salarios. Así, la ecuación sala-rial a estimar es:

(6)

Obsérvese que la suma de los coeficientesestimados de logW-1, (logP+logY-logN) y log-We es igual a uno, lo que constituye la restric-ción de homogeneidad que el modelo imponea las estimaciones.

El Cuadro 3 contiene los resultados de laestimación de la ecuación salarial. Además delas variables que aparecen en el cuadro, se haincluido un conjunto de variables ficticias paracontrolar por el sector de actividad, el año, eltamaño de las empresas, y las fusiones, esci-siones, entradas y salidas de empresas de lamuestra. Las definiciones de todas las varia-bles aparecen en el Apéndice11. Por otro lado,las estimaciones se han realizado por el méto-do de variables instrumentales, utilizando elpaquete estadístico DPD (Dynamic PanelData, Arellano y Bond, 1988). La ecuación setransformó en primeras diferencias para eli-minar los efectos fijos y las variables endóge-nas se instrumentaron utilizando el MétodoGeneralizado de Momentos (GMM, Arellano yBond, 1991). En la ecuación se impuso la res-tricción de homogeneidad. El Cuadro 3 pre-senta los resultados de la primera etapa conestadísticos robustos. Por otro lado, para con-trastar la calidad de las estimaciones, el cua-dro proporciona los valores del test de Sargan,SIV, así como los estadísticos m1 y m2 paradetectar correlación serial. La estimaciónsatisface todos los contrastes. Se consideranvariables endógenas el salario retrasado, eltérmino de histéresis y poder sindical. Paraaproximar esta variable se utiliza el porcenta-je de trabajadores en la empresa con contratoeventual. Se supone que esta proporción serámenor cuanto mayor sea el poder de los sindi-catos en la empresa, por lo que el signo espera-do de esta variable será negativo.



11 Todas las variables se han tomado de la base dedatos creada en GARCÍA, JAUMANDREU Y RODRÍGUEZ

(2002). No aparece en la estimación la variable ratio dereposición, sugerida directamente por el modelo.

[ ][ ]βγγγλµ

αλλµµ

210

1

))(log1()1(

log)1()loglog(log)1(loglog

++−−−+

+∆−+−+−+= −

buW

NNYPWW

e

Obsérvese que todas las variables son sig-nificativas y tienen el signo esperado, salvo eltérmino de histéresis. En cuanto a la tasa deparo, esta variable aparece retrasada unperiodo y es la única que no se expresa endiferencias logarítmicas, sino en niveles. Elpeso de la productividad del trabajo en laempresa (λ), calculado a partir de la expre-sión (6) es igual a 0,17. Este valor es ligera-mente superior al estimado por Andrés yGarcía (1993) quienes utilizan datos de ladécada anterior, quizá debido al tipo demuestra empleada (la industria manufactu-rera, que presenta un alto porcentaje deempresas con convenio colectivo propio enrelación al resto de sectores productivos). Noparece que el aumento en el peso de los facto-res internos pueda deberse a una mayor des-centralización o flexibilización en la negocia-ción salarial a lo largo de los años 90, ya quedesde 1992 a 2000 la cifra de trabajadoressujetos a convenio de empresa se redujo un9%, mientras que la correspondiente a nego-

ciaciones de ámbito superior (fundamental-mente de sector provincial) creció un 20,3%12.Por otro lado, como se observa en el Cuadro 3,existen otros factores con más peso en ladeterminación de los salarios. En primerlugar, se aprecia la existencia de un compo-nente dinámico, inercial, muy importante. Loque pasa con los salarios actuales guardaestrecha relación con lo que ha sucedido elaño anterior, lo cual resulta lógico si se tieneen cuenta que cada convenio colectivo senegocia tomando como base el anterior. Ade-más, los salarios responden negativamenteante aumentos en el nivel de paro del periodoprevio, lo cual es bastante razonable en lamedida en que los salarios obedecen a lasituación general del mercado de trabajo. Elhecho de que los salarios se fijen en funciónde la tasa de paro del año anterior y no de laactual puede ser debido a que los convenios se

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12 Véase, Boletín de estadísticas Laborales (2002).

CUADRO 3. ECUACIÓN SALARIAL ESTIMADA A PARTIR DE LA ESEE

negocian para periodos anuales o superiores,lo que implica que los salarios observados enun momento concreto del tiempo puedenhaber sido establecidos uno o incluso dos añosantes13. Finalmente, a medida que aumentala proporción de trabajadores eventuales sereduce el salario hora negociado. Este hechopuede ser interpretado como el resultado deuna menor capacidad de presión sindical enla empresa, aunque también podría ser con-secuencia de la existencia de discriminaciónsalarial contra los trabajadores eventuales,pese a que los convenios colectivos no permi-ten establecer diferencias en el salario en vir-tud del tipo de contrato.

En definitiva, como ya señalaban los estu-dios previos, los resultados obtenidos aquímuestran que los salarios se forman en lasempresas atendiendo fundamentalmente arazones externas (las consideraciones depago relativo tienen un peso de 0,82), si bienes cierto que la importancia de los factoresinternos no resulta despreciable.

Negociación colectiva y dispersiónsalarial

Cabe preguntarse si en este proceso denegociación los sindicatos consiguen cumpliruno de sus objetivos básicos, que es la homoge-neización salarial entre todos los trabajadores.Muchos autores han señalado la reducción dela dispersión salarial como una de las finalida-des primordiales de la negociación colectiva(Freeman, 1982). Se han apuntado diversasrazones para explicar esta conducta, desde lahipótesis del «votante mediano» (si el salariodel trabajador mediano es inferior al salariomedio, la mayoría de los trabajadores estará afavor de la homogeneización salarial) hastaargumentos de solidaridad o el intento de evi-tar la discrecionalidad del empleador. Aunque

se han realizado pocas investigaciones sobreesta cuestión en nuestro país, se pueden resu-mir aquí las conclusiones de dos estudiosrecientes. En primer lugar, Canal y Rodríguez(2004), utilizando datos procedentes de laEncuesta de Estructura Salarial de 1995,muestran que el hecho de firmar un conveniocolectivo propio tiende a reducir la dispersiónsalarial dentro de las empresas14. Si se da porbuena la hipótesis de que los sindicatos estánmás desarrollados en aquellas empresas quehan firmado un convenio propio que en el res-to, el dato anterior puede ser una prueba deléxito de los mismos en sus intentos de homo-geneización salarial. Un efecto parecido hasido estimado también por Rodríguez (2001).Utilizando una muestra de empresas asturia-nas con convenio colectivo propio correspon-diente al periodo 1990-1994, y estimando unaecuación de dispersión salarial derivada de unmodelo de negociación, se pudo comprobar queel efecto de la variable que aproxima el gradode poder sindical sobre la dispersión de lossalarios (medida como el coeficiente de varia-ción entre categorías profesionales de las tari-fas salariales negociadas) es negativo. Paraaproximar el poder sindical se utilizó el por-centaje de trabajadores afiliados a los sindica-tos en cada empresa, controlando en la ecua-ción por variables internas (como la producti-vidad y la mezcla de cualificaciones) y exter-nas (la tasa de paro y el ratio de reposición).

3.2. El ajuste competitivo: ventajasnetas, capital humano yfunciones de ganancias

A pesar de que la mayoría de los salariosen nuestro país están determinados por la



13 En concreto, con datos del año 2000, el 32,62%de los convenios tiene vigencia anual, y el resto superioral año (véase, Fina, GONZÁLEZ Y PÉREZ, 2001, pág. 43).

14 A pesar de ello, la influencia de otras característicaspropias de las empresas (como el tamaño o su carácterpúblico o privado) y de sus plantillas (cualificación, tipode contrato,...) hacen que la dispersión salarial media seamayor en la empresas con convenio propio que en lasafectadas por negociaciones de ámbito superior.

negociación colectiva y, por consiguiente, elcomponente institucional del mercado de tra-bajo tiene un peso indudable en la fijación delas remuneraciones, los elementos de ajustecompetitivo no son despreciables. De hecho,en las secciones anteriores se pudo compro-bar que los factores externos ejercen unainfluencia mayor que los internos en la deter-minación salarial. Para conocer en qué medi-da el mercado de trabajo remunera las carac-terísticas productivas de los trabajadores deacuerdo con la hipótesis competitiva del capi-tal humano (como, por ejemplo, la cualifica-ción), es necesario calcular las tasas de rendi-miento de la educación y de la experiencialaboral a partir de la estimación de funcionesde ganancias. Ello requiere la utilización deencuestas laborales que contengan informa-ción sobre las características personales y lasremuneraciones recibidas por los trabajado-res. Con esta metodología es posible, además,investigar la existencia de discriminaciónlaboral (entre hombre y mujer) o la segmen-tación del mercado de trabajo (entre trabaja-dores fijos y temporales; entre el sector públi-co y el sector privado, etc.). La existencia deeste tipo de comportamientos sería un buenindicador de la falta de competencia en elmercado de trabajo.

De acuerdo con la llamada hipótesis de laigualación de las ventajas netas, un mercadode trabajo que funcione correctamente debeasignar los salarios de modo que se cumpla laigualación de tales ventajas entre todas lastareas u ocupaciones. La movilidad de lamano de obra entre ellas garantizará que losindividuos que han gastado más tiempo ydinero en formación y que realicen las tareasmás arriesgadas, penosas e inestables, reci-ban un complemento salarial que compenseel coste o desutilidad en que incurren al lle-var a cabo dicha tarea. Aunque la informa-ción sobre características de los puestos detrabajo no es muy frecuente en la mayoría delas encuestas laborales, sí es habitual contarcon datos fiables sobre niveles educativos yexperiencia laboral de los trabajadores. Por

este motivo, ya son muchas las investigacio-nes realizadas sobre los rendimientos de laeducación para la economía española en losúltimos años, basadas en fuentes estadísticascomo la Encuesta Continua de PresupuestosFamiliares, la Encuesta de Condiciones deVida y Trabajo de 1985, la Encuesta deEstructura, Conciencia y Biografía de Clasede 1991, la Encuesta de Estructura Salarialde 1995, o el Panel de Hogares de la UniónEuropea, desde 1994. En la mayoría de lasinvestigaciones se estiman ecuaciones Mince-rianas de ingresos, del tipo:

log(ingresos) = c + γoEducación +γ1Experiencia + γ2Experiencia2 + ...

donde el logaritmo de los ingresos se explicapor un conjunto de variables representativasde la educación (medida como el número deaños de estudio o a través de variables ficti-cias que recogen niveles de formación), laexperiencia laboral y su cuadrado (para con-trastar la existencia de una relación parabóli-ca entre ingresos y experiencia a lo largo delciclo vital) y otra serie de variables que apro-ximan las características de los trabajadoresy de los puestos de trabajo, en función de lasdisponibilidades de la muestra utilizada.

Los Cuadros 4a y 4b contienen las estima-ciones de las tasas de rendimiento de la edu-cación y de la experiencia laboral realizadasen algunas de estas investigaciones. Barcei-nas et al. (2000) calculan las tasas de rendi-miento de cada nivel educativo sobre el ante-rior para los años 1990 y 1995 (Cuadro 4a). Apartir de estos datos, se observan dos rasgosfundamentales. En primer lugar, los mayoresrendimientos se obtienen para la formaciónuniversitaria y secundaria, incluso por enci-ma de los correspondientes a la formaciónprofesional. En segundo lugar, los rendimien-tos de estos tres tipos de educación han creci-do a lo largo del periodo analizado, mientrasque en el caso de la enseñanza básica y pri-maria han disminuido. Es decir, los nivelesbásicos de enseñanza parecen aportar cadavez menos ingresos adicionales (el trabajo no

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cualificado parece tener menor valor en elmercado), mientras que la universidad y laenseñanza secundaria siguen siendo unagarantía de mayores ingresos a lo largo delciclo vital. Definiendo las variables educacióny experiencia laboral en número de años ydistinguiendo entre sector público y privado,Barceinas et al. (2001) obtienen una rentabi-lidad para los años adicionales de educación yexperiencia superior en el sector privado queen el público (Cuadro 4b). Además esta renta-bilidad es decreciente en el tiempo. Por otrolado, la relación entre salarios y experienciaes, como se esperaba, parabólica (crece alprincipio hasta llegar a un máximo, para lue-go disminuir)15. Tanto este resultado como elanterior son consistentes con un comporta-

miento competitivo del mercado de trabajo. Apesar de las influencias institucionales, elmercado remunera mejor al más formado(más productivo) y la prima salarial por capi-tal humano parece ser mayor en el caso de lostrabajadores que poseen los empleos másinestables (trabajadores del sector privadofrente a los del sector público). No obstante,García, Hernández y López (1997) constatanque el salario medio en el sector público essuperior al salario medio en el privado, bási-camente por el hecho de que los empleospúblicos exigen mayores niveles de cualifica-ción (alrededor del 40% de empleos públicosrequiere estudios universitarios, frente al15% en el sector privado).



CUADRO 4a. RENDIMIENTOS DE LA EDUCACIÓN Y DE LA EXPERIENCIA LABORALEN EL CASO ESPAÑOL (Barceinas, Oliver, Raymond y Roig, 2000)

CUADRO 4b. RENDIMIENTOS DE CADA AÑO ADICIONAL DE EDUCACIÓNY EXPERIENCIA POR SECTORES (PÚBLICO Y PRIVADO)

(Barceinas, Oliver, Raymond y Roig, 2000)

15 Nótese que las rentabilidades calculadas para losdistintos ciclos educativos no parecen ser muy congruen-tes con la rentabilidad obtenida para cada año adicional

de educación (alrededor del 7%), por lo que se podríaafirmar que la hipótesis de linealidad en la relación entreeducación e ingresos no parece muy acertada.

3.3. Funciones de ganancias ydiscriminación

Se han calculado también tasas de rendi-miento de la educación por sexos (Cuadro 5).Alaez y Ullibarri (2000) obtienen rentabilida-des de la educación superiores en el caso delos hombres, tanto en la enseñanza secunda-ria como en la universitaria, lo que podría serun indicador de la existencia de discrimina-ción salarial en la economía española. No obs-tante, las cifras proporcionadas dependen engran medida de la base de datos utilizada.Empleando el Panel de Hogares de la UniónEuropea de 1994 los rendimientos de la edu-cación son bastante inferiores a los que seobtienen a partir de la Encuesta de Estructu-ra, Conciencia y Biografía de Clase de 1991,aunque las diferencias entre sexos son relati-vamente más importantes. Las divergenciassurgen también cuando se calcula el rendi-miento de la experiencia, que resulta sersuperior en el caso de los hombres al utilizarlos datos del año 1994, e inferior con la infor-mación de 1991. Abundando en este punto,

los estudios realizados sobre discriminaciónsalarial de la mujer en España coinciden enseñalar la importancia del problema (véanse,Prieto, 1995; Hernández, 1995 y Ullibarri,1996). De manera aproximada, la diferenciasalarial media entre los ingresos de los hom-bres y los de las mujeres se sitúa entre el 25%y el 30%. Parte de esta diferencia se explicapor factores competitivos (mayor dotaciónmedia de capital humano en el caso de loshombres o bien empleos masculinos de carac-terísticas más desagradables). No obstante,una vez tenidos en cuenta estos factores, aúnqueda por explicar una buena parte de lasdiferencias (entre el 50% y el 70% según losestudios) que puede atribuirse, bien a la exis-tencia de discriminación salarial (valoraciónpor parte del mercado de características per-sonales que no guardan relación con la pro-ductividad) o bien a la existencia de caracte-rísticas individuales y de los puestos de tra-bajo que no han podido ser medidas adecua-damente por los investigadores.

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CUADRO 5. RENDIMIENTOS DE LA EDUCACIÓN Y LA EXPERIENCIA POR SEXOS(Alaez y Ullibarri, 2000).

3.4. Diferencias salariales ysegmentación del mercado detrabajo

Algunos estudios parecen indicar la posi-ble existencia de procesos de segmentación

del mercado de trabajo en dos ámbitos princi-pales: el territorio y el tipo de empleo. Seentiende por segmentación la división delmercado en porciones no bien comunicadasentre si, debido a la existencia de algún tipode barrera a la movilidad (como puede ser la

negociación colectiva de ámbito geográfico).En lo que se refiere al primer caso, Lorences,Fernández y Rodríguez (1995) analizan lasdiferencias en los salarios negociados en con-venio colectivo de sector provincial para dosramas de actividad muy relevantes en térmi-nos de empleo, el metal y la construcción, ypara seis categorías profesionales (TituladoSuperior, Titulado Medio, Oficial Adminis-trativo, Auxiliar Administrativo, Oficial deOficio y Peón Ordinario). El estudio se realizapara los años 1978, 1985 y 1991. Estos auto-res comprueban que la negociación de sectorprovincial genera y mantiene prácticamenteestables a lo largo del periodo descrito impor-tantes diferencias salariales entre los distin-tos territorios y dentro de cada categoría pro-fesional. Además, estas diferencias en lossalarios monetarios no resultan compensa-das por diferencias en otras remuneracionesde carácter no salarial (estabilidad, seguri-dad e higiene, medios para la formación pro-fesional, jornada, etc.), sino que aquellas pro-vincias que cuentan con salarios más altostienen también mejores condiciones laboralesno salariales. Todo ello da lugar a una seg-mentación territorial del mercado de trabajoque no puede corregirse fácilmente, por cuan-to los propios convenios desempeñan unpapel de barrera a la movilidad geográfica dela mano de obra. Dentro de un sector deter-minado, cada provincia constituye un merca-do de trabajo relativamente aislado de lacompetencia debido a la obligatoriedad deaplicar el convenio colectivo establecido.

Por su parte, considerando las diferenciasen los costes laborales medios provinciales apartir de la información procedente de laRenta Nacional de España y su DistribuciónProvincial (1964-1993), Serrano (2002)muestra cómo una buena parte de las dife-rencias salariales entre provincias se explicapor las distintas dotaciones de capital huma-no, lo que sin duda es un argumento impor-tante para valorar el papel destacado de laactuación del mercado en la creación de dife-rencias salariales regionales. Este resultado

coincide con el obtenido a partir de la mismafuente estadística por Rodríguez (1988),quien observa que alrededor del 60% de lavariabilidad del salario provincial se explicapor factores que aproximan la dotación decapital humano de cada territorio.

En cuanto a la segmentación del mercadode trabajo por tipo de empleo (trabajadoresfijos frente a temporales) diversos autoreshan interpretado las diferencias salarialesexistentes entre las dos clases de trabajado-res en términos del enfoque insiders-outsi-ders. Como señalan Dolado y Bentolila (1992)los trabajadores fijos serían los internos,quienes protagonizan la negociación salarialorientándola en su propio beneficio frente alos externos (desempleados o temporales).Las razones que apuntan para esta conductason diversas. En primer lugar, al ser los con-tratos temporales de muy corta duración,este colectivo no se encuentra representadoen los Comités de Empresa, que son quienesse sientan a negociar en las mesas de los con-venios. En segundo lugar, la afiliación sindi-cal es menos relevante entre los trabajadorestemporales, entre otras razones por el temora que la sindicalización pueda llevar a la norenovación de sus contratos. Finalmente, lostrabajadores fijos son quienes poseen el capi-tal humano específico de la empresa y estánprotegidos por unos costes de despido mayo-res, lo que les da un poder elevado de nego-ciación frente al resto. Tras desarrollar unmodelo teórico de determinación salarial pornegociación en un contexto donde las empre-sas pueden contratar ambos tipo de trabaja-dores, concluyen que se dan dos efectos desta-cables de la temporalidad sobre los salariosde los trabajadores fijos. En primer lugar,existe un efecto colchón, según el cual los tra-bajadores fijos pueden tener mayores sala-rios cuando hay trabajadores temporales queen el caso contrario, debido a que la reivindi-cación de subidas salariales de los trabajado-res fijos sólo tendría incidencia en sus nivelesde empleo si no quedaran ya trabajadorestemporales por despedir (al tener éstos unos



costes de despido muy inferiores). En segun-do lugar, existe un efecto poder de negocia-ción de signo ambiguo sobre los salarios. Porun lado, bajo el supuesto de que a medida quecrece la proporción de temporales el sindicatopierde fuerza negociadora, los salarios de losfijos podrían verse reducidos al aumentar latemporalidad. Pero, por otro lado, dado que alcrecer la temporalidad los fijos se vuelvenmás imprescindibles por su mayor dotaciónde capital humano específico, sus salariostenderían a aumentar. Las estimaciones querealizan a partir de la información contenidaen una muestra de 1.167 empresas privadasmanufactureras procedentes de la Central deBalances del Banco de España para el perio-do 1985-88, muestran que el efecto colchóntoma un valor cercano al 10%, mientras queel efecto negociación es positivo e igual a 0,25.Ambos efectos sumados indican que elaumento de un punto porcentual en la pro-porción de trabajadores temporales hace cre-cer el salario de los trabajadores fijos un ter-cio de punto. Esto explicaría la diferenciaobservada en los salarios de ambos tipos detrabajadores.

Jimeno y Toharia (1993) abundan en estacuestión, cuantificando la discriminaciónsalarial que puede existir entre los trabaja-

dores temporales y los fijos. Así, utilizandouna muestra de 1.209 asalariados proceden-te de la Encuesta Piloto de la EPA de 1991,estiman una ecuación salarial en la que ellogaritmo de las ganancias se explica por unconjunto de variables entre las que seencuentran el sexo, la antigüedad, la edad,los estudios, la ocupación, el sector institu-cional (público o privado), la actividad de laempresa, la región y el tipo de contrato. ElCuadro 6 contiene los resultados de la esti-mación para las variables más relevantes. Seobserva cómo el hecho de tener un contratotemporal reduce los salarios casi un 11%, aigualdad de otras características de los tra-bajadores. Este resultado se podría conside-rar una prueba de la segmentación del mer-cado laboral entre ambos tipos de trabajado-res, salvo que en la ecuación no se estuvieranrecogiendo apropiadamente algunas caracte-rísticas de los individuos especialmente rele-vantes. Para estar más seguros de la inter-pretación de los resultados, ambos autoresrepiten la estimación utilizando datos proce-dentes de otra fuente estadística del año1993 (también del INE) llegando a unosresultado similares. En este último caso,poseer contrato temporal reduce los salariosde los trabajadores casi un 9%.

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CUADRO 6. ESTIMACIÓN DEL EFECTO DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL SOBRELOS SALARIOS (Jimeno y Toharia, 1993)

Por su parte, Jaumandreu y Martínez(1995), utilizando información procedente dela Encuesta Sobre Estrategias Empresarialespara el año 1990, observan que, a igualdad decaracterísticas, contratar un trabajador tem-poral supone para la empresa un ahorro decoste laboral total del 30% frente al supuestode contratar un trabajador fijo. A su vez,Huguet (1998) encuentra en el comporta-miento del mercado de trabajo español rasgosclaros de segmentación. La pertenencia almercado primario o secundario (que princi-palmente se manifiesta por el hecho de po-seer contratos fijos o temporales) es algo queparece depender de características tales comola edad, el sexo y el nivel educativo. Ser joven,mujer y tener baja cualificación parece con-ducir a los individuos hacia el mercado secun-dario. Además, en este mercado los salariosno dependen del capital humano individual,al contrario de lo que sucede en el mercadoprimario. Por último, los datos parecen mos-trar también la existencia de un cierto racio-namiento en el acceso al mercado primario.Finalmente, Hernanz (2002) también inter-preta la división entre trabajadores tempora-les e indefinidos en términos de segmenta-ción. Sin embargo, encuentra que los trabaja-dores fijos poseen salarios más altos funda-mentalmente por el hecho de copar los «bue-nos» puestos de trabajo. Para las mismascaracterísticas, los trabajadores temporalesresultan en la práctica mejor remunerados.Este resultado sugiere que no cabe hablar enun sentido estricto de discriminación salarialentre ambos tipos de trabajadores.

En cualquier caso, aunque la Ley prohibeexpresamente la discriminación en funcióndel tipo de contrato del trabajador, los datosparecen indicar que nuestro mercado laboralestá segmentado, configurando un modelo defijación de salarios en el que los trabajadorestemporales salen peor parados. Sin duda, laconstatación de esta realidad debería llevar ala adopción de medidas de carácter legal quecontribuyeran a la unificación de los sistemasde contratación, tratando de simplificar las

modalidades y de igualar los costes de despi-do de todos los trabajadores.

4. CONCLUSIONES

En virtud de la descripción realizada enlas secciones anteriores, se pueden estableceralgunas conclusiones finales en torno al pro-ceso de formación de salarios en la economíaespañola.

En primer lugar, en los últimos años pare-cen observarse signos evidentes de unamayor flexibilidad de nuestro mercado de tra-bajo, reflejada, por ejemplo, en la mejor capa-cidad de respuesta de los salarios reales antelas fluctuaciones económicas (se han produci-do caídas significativas de los salarios realesen periodos de crisis). En segundo lugar, elcomponente institucional en la determina-ción de salarios es muy relevante en España(negociación colectiva de eficacia general). Apesar de ello, el peso de los factores internosen la determinación de los salarios es muyinferior al de los factores externos o de mer-cado. En tercer lugar, los elementos de capi-tal humano explican una buena parte de lasdiferencias salariales, de acuerdo a la hipóte-sis competitiva, aunque los estudios realiza-dos señalan que hay una parte no desprecia-ble de las diferencias salariales que sólo sepuede explicar por la existencia de discrimi-nación (por sexos) y segmentación (por tiposde contrato) del mercado de trabajo.

APÉNDICE: DEFINICIONES DE LASVARIABLES UTILIZADAS EN LAESTIMACIÓN DEL CUADRO 3

Salario real por hora: Salario-hora de laempresa (coste laboral total dividido por lashoras totales efectivas de trabajo), deflactadopor el índice de precios de consumo.

Salario real promedio de la economía:Salario-hora para el conjunto de la economíaespañola, obtenido de la Encuesta de Salarios



(INE) y deflactado por el índice de precios deconsumo.

Valor de las ventas reales por ocupado(productividad): Ventas reales (deflactadaspor el índice de precios de la empresa), dividi-das por el número medio de trabajadoresdurante el año.

Tasa de paro: Tasa de paro agregadatomada de la EPA (INE).

Poder sindical: Aproximado por la propor-ción de trabajadores temporales en la empre-sa.

Tasa de variación del empleo: Tasa devariación del empleo en la empresa.

Empresa entrante: Variable ficticia quetoma el valor 1 si la empresa ha sido creadadurante el periodo.

Empresa saliente: Variable ficticia quetoma el valor 1 si la empresa sale de la mues-tra durante el periodo.

Fusiones y adquisiciones: Variable ficticiaque toma valor 1 en los años siguientes a unafusión o adquisición.

Escisiones: Variable ficticia que tomavalor 1 en los años siguientes a una escisión.

Variables ficticias industriales: 18 varia-bles de sector.

Variables ficticias temporales: 4 variablesde tiempo (1995, 1996, 1997 y 1998).

Tamaño de la empresa: Variable ficticiaque toma valor 1 si la empresa tiene más de200 trabajadores.

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INFORMES Y ESTUDIOS


RESUMEN En este artículo se describe el proceso de formación de salarios en la economía española.Para ello, se muestran los principales rasgos de la evolución reciente de los salarios agre-gados nominales y reales, negociados en convenio y efectivos, así como la relación de lossalarios con el desempleo y la productividad. También se muestran algunos rasgos de lasdiferencias salariales por sectores, Comunidades Autónomas y sexos. A continuación, seplantea la determinación salarial en el marco institucional, analizando el efecto de la nego-ciación colectiva sobre los salarios. En este sentido, para conocer en qué medida los salariosson afectados por elementos propios de la empresa y por las fuerzas de la competencia, seestima el peso de los factores internos y externos en la determinación de los salarios. Asi-mismo, se tratará de conocer si los salarios en nuestro país responden al cumplimiento dela hipótesis de la igualación de las ventajas netas, resultado fundamental del ajuste com-petitivo. Finalmente, se abordarán los fenómenos de la discriminación salarial por sexos yde la segmentación laboral, manifestada básicamente en la forma de diferencias salarialespor tipo de contrato y por ámbito geográfico.



Formación de salarios en la economía española

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