FORMACION Y ORIENTACION LABORAL - TEMA 1 EL DERECHO LABORAL - FP A DISTANCIA ANDALUCIA - GRADO...

03/10/13 Caso práctico

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Caso práctico

La empresa "ASLAB - consultores" es una empresa de servicios cuya actividadprincipal consiste en asesorar a empresas y a trabajadores en cuestionesrelacionadas con el Derecho Laboral. Entre los muchos servicios que prestan,destacamos los siguientes:

Altas, Modificaciones, Bajas de trabajadoresLibros de Visitas y MatrículasCálculo de finiquitos, confección de nóminas y Seguridad SocialAsistencia y representación frente a la InspecciónContratación LaboralDeclaraciones del IRPFEstudio y aplicación de convenios y su actualización

En ASLAB son expertos en Derecho Laboral y Relaciones Laborales, conocen afondo la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la ley de Procedimiento Laboral y elresto de normas que regulan las relaciones laborales. Ellos saben aconsejar a susclientes la mejor solución para resolver las cuestiones laborales que se plantean adiario en las empresas.

El derecho laboral

Caso práctico

La empresa "ASLAB - consultores" es una empresa de servicios cuya actividadprincipal consiste en asesorar a empresas y a trabajadores en cuestionesrelacionadas con el Derecho Laboral. Entre los muchos servicios que prestan,destacamos los siguientes:

Altas, Modificaciones, Bajas de trabajadoresLibros de Visitas y MatrículasCálculo de finiquitos, confección de nóminas y Seguridad SocialAsistencia y representación frente a la InspecciónContratación LaboralDeclaraciones del IRPFEstudio y aplicación de convenios y su actualización

En ASLAB son expertos en Derecho Laboral y Relaciones Laborales, conocen afondo la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la ley de Procedimiento Laboral y elresto de normas que regulan las relaciones laborales. Ellos saben aconsejar a susclientes la mejor solución para resolver las cuestiones laborales que se plantean adiario en las empresas.

El derecho laboral

Concepto de Derecho

CASO

María es empresaria, tiene una tienda de moda que dirige desde hace 10 años. Ahora va a abrir unanueva tienda y quiere que trabajen en ella su hija Marta y Laura que es hermana de María. Como lasdos son familiares, María quiere saber si se trata de relaciones laborales reguladas por el Derecholaboral y acude a informarse a ASLAB- CONSULTORES.

¿Qué es para ti el derecho? ¿Cómo afecta normalmente a tu vida personal y laboral? ¿Qué derechos conoces?¿Crees que son necesarios?

Imagina un mundo donde todos quisieran hacer lo que consideraran más oportuno; imagina un mundo sinreglas, sin normas y sin indicaciones generales sobre cómo comportarse o convivir. Sería difícil la convivencia.

Cada día, millones de personas, cuando comienzan sus actividades, están sujetos a muchas normas y reglas.Estas normas y reglas, en algunos casos, afectan sólo a una familia, a un barrio, a una ciudad, a una región, aun país e incluso a grupos de países. Normalmente, todas estas normas se formalizan, es decir, se ponen por

escrito para que sean conocidas por todos.

La disciplina que estudia todo este conjunto de normas formalizadas se denomina Derecho.Así, el Derecho se puede definir como el conjunto de normas, reglas y principios que regulanlas relaciones sociales que la convivencia humana, en cada momento histórico, ha hechonecesarias.

Si en las sociedades primitivas bastaban unas pocas y sencillas normas, a medida que las sociedades han ido



evolucionando, ha sido necesario ir creando nuevas reglas que regulasen los intereses y conflictos que iban apareciendo.

Para que la convivencia humana sea posible, hacen falta una serie de normas que regulen los intereses de las personas que componen lasociedad.

Estas normas deben tener el respaldo del poder político, para que sean de obligado cumplimiento. De esta manera, llegamos al conceptode normas jurídicas:

Las normas jurídicas son mandatos u órdenes que emanan de los diferentes poderes delEstado e indican las conductas que han de realizar obligatoriamente aquellos sujetos que seencuentran en la situación o circunstancia típica regulada por las propias normas y cuyoincumplimiento deriva en la imposición de una sanción

Pueden ser de dos tipos:

1. Imperativas, que obligan a hacer algo o abstenerse de hacerlo.2. Dispositivas, que pueden ser modificadas por la voluntad de las partes.

El derecho laboral

Clasificación del Derecho

¿Te has parado a pensar la cantidad de normas que diariamente te afectan, casi sin darte cuenta, desde que televantas hasta que te acuestas? Cuando conduces un coche, pagas una factura, utilizas el móvil, te matriculas deun curso on-line, asistes a la consulta de tu médico de cabecera y un largo etc. Esto es debido a que el Derechointenta abarcar con sus normas, los diferentes campos en los que se desenvuelve la actividad humana. Así, segúnlas parcelas que abarca, se puede clasificar en Derecho Público y Derecho Privado.

El Derecho Público lo constituyen las normas que regulan la actividad del Estado y de los EntesPúblicos - Ministerios, Ayuntamientos, Comunidades Autónomas...- entre sí, y las actividades querealizan con los particulares cuando actúan de forma oficial (por ejemplo, las normas penales,las tributarias, la normativa de oposiciones para ingresar en la Administración Pública).

El Derecho Privado está constituido por las normas que regulan las actividades de los particulares entre sí -relaciones familiares, laborales, mercantiles...- y las de éstos con el Estado y Entes Públicos cuando actúan deforma privada (por ejemplo, un contrato laboral del SAS con un médico o enfermera).

Según las especialidades que regulan, se subdividen en la forma que se indica en la siguiente tabla:

Clasificación del Derecho Derecho público Derecho privado

Derecho Constitucional (se ocupa de cómo realizar lasnormas jurídicas),

Derecho Fiscal (se encarga de los impuestos otributos),

Derecho Internacional Público (regulas las relacionesentre Estados),

Derecho Administrativo (regula el trabajo de laadministración pública),

Derecho Penal (regula los delitos) y

Derecho Procesal (regula los procedimientos de laadministración de justicia).

Derecho Civil (regula las actividades entre las personas individualy privadamente),

Derecho Mercantil (regula las actividades mercantiles),

Derecho Internacional Privado (regula las relaciones entreparticulares a nivel internacional) y

Derecho Laboral (regula las relaciones laborales), que es el quenos ocupará a continuación.

El derecho laboral

El Derecho Laboral

Ya hemos dicho anteriormente que el derecho intenta abarcar con sus normas todas las actividades humanas, el trabajo,por supuesto, no podía quedar al margen. ¿Cómo serían actualmente las relaciones laborales si no existieran normas quelas regulasen? Mejor no imaginarlo ¿verdad? Afortunadamente cuando trabajamos también tenemos normas que cumplir yes el Derecho Laboral el que regula las relaciones laborales, individuales o colectivas que surgen de la prestación de untrabajo por cuenta ajena.

Además de regular el trabajo por cuenta ajena, para que una actividad entre dentro del campo de aplicación del Estatutode los Trabajadores (en adelante ET), debe cumplir otra serie de características:

Personal: La prestación del trabajo debe hacerse personalmente, no otra persona en nuestro nombre.Voluntaria: No se puede trabajar obligado.Por cuenta ajena: El trabajador cede el fruto de su trabajo.Retribución: El trabajador recibe a cambio un salario.Dependiente: El trabajo se realiza bajo la dirección y disciplina del empresario.

Haz clic sobre la siguiente imagen para ver a pantalla completa un mapa conceptual de las características de la relación laboral:



La legislación actual define el Derecho Laboral como el conjunto de normas que regulan las relaciones quenacen de la prestación voluntaria y personal de servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito deorganización y dirección del empleador o empresario.

Hay ciertos trabajos que aunque cumplan las cinco características anteriores, cuentan con una normativa específica que las regula y, portanto, no se les aplica el ET; se trata de una relación laboral de carácter especial. (art.2. ET). Vamos a enumerarlos:

El personal de alta dirección.

Las personas al servicio del hogar familiar.Los deportistas profesionales.

Los artistas en espectáculo públicosLos representantes de comercio que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir elriesgo y ventura de aquéllas.Los penados en instituciones penitenciarias.Los estibadores portuarios.

Los minusválidos que trabajan en centros especiales de empleo. (Si trabajan para otro tipo de empresas, será una relación laboralcomún, no especial.)

También existen relaciones de trabajo que no cumplen alguna de las características indicadas y que denominamos relaciones nolaborales, estas están excluidas de regulación por el Derecho del Trabajo (art. 1.3. ET):

1. La relación de servicios de los funcionarios públicos.2. Los trabajos que se realicen por amistad, benevolencia o buena vecindad, como los que llevan a cabo los

voluntarios de Cruz Roja, Amnistía Internacional, etc.3. Los trabajos familiares desarrollados por el cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes del

empresario hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y que convivan con el empresario. Noobstante, si fuera posible demostrar que dichos familiares realizan efectivamente una actividad asalariada,existiría una relación laboral.

4. Agentes comerciales que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresariossiempre que respondan del buen fin de la operación.

5. La actividad que se limite al mero desempeño del cargo de Consejero en una empresa que revista la forma de sociedad.6. Cualquiera otra que no reúna las características anteriores.



[D]

Si fallece un tío mío, ¿puedo ausentarme del trabajo sin que se reduzca mi salario?

El ET otorga permisos retribuidos en estos casos para parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. La nueva cuestiónque se plantea es la siguiente: ¿qué grado de parentesco tiene un tío? Si ya sabes que un tío es un familiar de tercer grado, quizás no teinterese mirar en el siguiente enlace.

Grados de parentesco: una cuestión práctica

CASO

En ASLAB resuelven a María todas sus dudas:

Para empezar, María, por ser la titular del negocio, es empresaria. Realiza un trabajo por cuenta propia y, como autónoma,se encuentra excluida del Derecho Laboral (art.1.3.del ET) Además, en su caso, algunos aspectos que definen la prestacióndel trabajo como laboral no son aplicables: no hay dependencia ni es por cuenta ajena.

En cuanto a Marta y Laura podría considerarse trabajo familiar, pero, según el artículo antesmencionado, deben cumplirse dos condiciones: que exista una relación de parentesco con elempresario en primer o segundo grado por afinidad o consanguinidad y que conviva con el empresario.

Ambas cumplen la primera condición, Marta es pariente consanguíneo en primergrado y Laura en segundo grado de la titular. Pero la segunda condición, convivenciacon el empresario, solo la cumple Marta, que es su hija, ya que la hermana, Laura,convive con los padres.

Por lo tanto, en el caso de Marta se trata de un trabajo familiar excluido de laaplicación del Derecho Laboral, no se tiene que formalizar mediante un contrato. En

el caso de Laura es una relación laboral incluida en el campo de aplicación del Derecho Laboral, debe portanto formalizarse mediante un contrato laboral.

Para saber más

Visita la revista en la red del portal jurisweb.com en la que aparecen temas jurídicos de actualidad en formato PDF.

Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

En la página oficial del Ministerio de Trabajo e Inmigración puedes encontrar toda la información sobre lasrelaciones no laborales y laborales de carácter especial, consultando la ley del Estatuto de los Trabajadores en suversión actualizada.

Página oficial del Ministerio de Trabajo e Inmigración

En este enlace puedes encontrar toda la normativa actual sobre las relaciones no laborales y laborales de carácterespecial, para ello busca en el índice alfabético de materias de la Guía Laboral de la WEB oficial del Ministerio deTrabajo e Inmigración sociales, pulsa la letra "r".

Guía Laboral y de Asuntos Sociales [Versión en caché]

Autoevaluación

Indica si las siguientes afirmaciones son Verdaderas o Falsas:

Todas las actividades en las que se presten servicios para otra persona, se consideran actividades regidas por elDerecho Laboral.

a) Verdadero

b) Falso

Un trabajo no remunerado, realizado por amistad, se considera una relación no laboral y por lo tanto excluida de



regulación por el Derecho Laboral.

a) Verdadero

b) Falso

El trabajo realizado por cuenta propia está regulado por el Derecho Laboral

a) Verdadero

b) Falso

El trabajo realizado por las empleadas de hogar, se considera relación laboral pero de carácter especial, por lotanto no está regulado por el Derecho Laboral

a) Verdadero

b) Falso

El derecho laboral

Antecedentes históricos

¿Tiene algo que ver el trabajo como lo concebimos en la época actual con el de nuestrosantepasados? En este epígrafes veremos cómo ha ido evolucionando el trabajo a lo largo de lahistoria.

Desde el principio han existido tantos regímenes de trabajo por cuenta ajena como sistemas deproducción económica. Así, por ejemplo, tenemos que:

El sistema de producción esclavista se basaba en el derecho de propiedad sobre el esclavo.El sistema de producción gremial se correspondía con las relaciones establecidas en lasordenanzas de los gremios en las que se fijaban desde las técnicas de trabajo hasta elnúmero de empleados y sus categorías: aprendices, oficiales y maestros.

Con las revoluciones burguesas de finales del siglo XVIII y principios del XIX y la consiguiente aparición de las sociedades capitalistas, seproduce un cambio en las relaciones de producción y se sientan las bases para que el intercambio de trabajo por salario se fundamente,en teoría, en los principios de voluntariedad y libertad.

En los inicios del sistema económico capitalista, no existía el Derecho del Trabajo como disciplina autónomareguladora de las relaciones laborales, sino que éstas se regulaban a través del contrato civil de arrendamientos deobras o servicios (art. 1544 Código Civil) por el cual una de las partes se obliga a ejecutar una obra o prestar a la otraun servicio por un precio cierto. Era, pues, en ese contrato civil donde se fijaban los derechos y obligaciones de laspartes sin que el Estado interviniese para nada en la regulación de la prestación del trabajo.

El Código Civil creado en España en 1889, basa las relaciones entre particulares en la igualdad de las partes,manifestada en el contrato como acuerdo libre de voluntades.

Pero el contrato civil de arrendamiento de obras y servicios, en esa época, se manifestaba falso en cuanto acuerdofijado entre partes iguales. Los trabajadores y empresarios se encontraban en condiciones de absoluta desigualdad;

los primeros, no podían asociarse para defender sus intereses y, si querían trabajar, se veían obligados a aceptar las condiciones detrabajo impuestas de manera total y absoluta por el empresario.

El Derecho del Trabajo surge para compensar la desigualdad existente en la relaciónlaboral, limitando el entonces poder absoluto del empresario, y siendo su finalidad la tuteladel trabajador como parte más débil en la relación contractual.

Su aparición obedece, a la confluencia histórica de tres causas:

La revolución industrial.

La reacción obrera ante la misma.

La intervención del Estado en las relaciones laborales.

Las primeras normas estatales se dictaron para proteger a los grupossociales más débiles, las mujeres y los menores.

Y los aspectos en los que más se había abusado, la jornada laboral ylos trabajos penosos y peligrosos.

Entra en el siguiente enlace y verás un interesante resumen de lasprincipales normas laborales que han ido configurando desde 1873nuestro actual entorno laboral:

Evolución de las normas laborales



Autoevaluación

El Derecho del trabajo regula las relaciones laborales derivadas del trabajo:

a) Por cuenta propia

b) Por cuenta ajena

El derecho laboral

Fuentes del Derecho del Trabajo: jerarquía normativa

CASO

Un nuevo caso llega a la empresa ASLAB, esta vez es Esther, una chica que trabaja en un Bingo yplantea la siguiente duda a la consultora. En la empresa que trabaja le quieren abonar dos pagasextraordinarias, acogiéndose al artículo 31 del ET. Ella ha consultado el convenio colectivo marco estatalpara empresas organizadoras del Juego del Bingo, y ha comprobado que el artículo 24 dispone que todoslos trabajadores tienen derecho a tres pagas extraordinarias. Ella no sabe si puede o no exigir a laempresa la tercera paga.

¿Qué normas laborales conoces? ¿Sabes quién las ha elaborado? ¿Cómo se sabe qué norma es la que hay queaplicar en cada situación?

Las fuentes del Derecho del Trabajo son las normas que recogen la conducta que deben observar el trabajador yel empresario, así como los derechos y obligaciones que tanto los trabajadores como los empresarios debenrespetar.

Estas fuentes según su origen, pueden ser de dos tipos:

1. Fuentes internas2. Fuentes externas

El derecho laboral

Fuentes internas

¿Los ciudadanos podemos elaborar normas jurídicas? ¿Es necesario haber estudiado Derecho para elaborardichas normas? En el siguiente epígrafe podrás ver quiénes dictan las normas en nuestro país y cómo sonesas normas.

Las Fuentes Internas del Derecho Laboral español son las elaboradas:

por el poder legislativo,por el poder ejecutivo,por los trabajadores y empresarios o sus representantes, y demás colectividades laborales.

Estas fuentes, a su vez, se clasifican en función de quién las promueve y del tipo de normas jurídicas de que setraten.

Desde esta perspectiva, se puede hablar de dos tipos de fuentes:

Materiales yFormales.

[D]

El derecho laboral

Fuentes materiales generales

¡Con tantas normas como hay que elaborar, ¿cómo se distribuye esa tarea de legislar entre los poderes y grupos sociales que tienencapacidad para hacerlo?! En este epígrafe podrás estudiar quiénes pueden legislar y la denominación de lo que legislan ordenados de



mayor a menor jerarquía.

1. Poder Legislativo: las Cortes Generales (Congreso y Senado) se encargan de ejercer la función legislativa,es decir, hacen las leyes que ocupan el rango más elevado después de la Constitución, la norma másimportante de nuestro ordenamiento jurídico; ésta exige que la regulación de los derechos fundamentalesy las libertades públicas que regula se realice a través de leyes orgánicas y leyes ordinarias, las demásnormas, obligatoriamente, tienen que respetar lo establecido en las mismas. Algunos ejemplos: Leyorgánica de Libertad Sindical y la Ley de Infracciones y Sanciones al orden social.

Sabías que:

Las leyes orgánicas se diferencian de las ordinarias en que tienen que aprobarse por la mayoría absolutadel Congreso de los Diputados (como lo integran 350 diputados, tiene que aprobarse por un mínimo de176 votos). Mientras que las leyes ordinarias se aprueban por mayoría simple (la mitad más uno de losdiputados presentes en la votación, si en una votación solo asisten 51 diputados, se aprueba por 26votos.)

2. Poder Ejecutivo: El Gobierno, para llevar a cabo sus funciones deadministración, posee como instrumento principal la potestad reglamentaria (art.97 de la Constitución Española), es decir, el poder dictar ciertas normasjurídicas, los reglamentos, que son de rango inferior a las leyes. Cuando losaprueba el Consejo de Ministros, se denominan reales decretos, y cuando lasaprueba un ministro se llaman órdenes ministeriales. No obstante, endeterminados casos, el Gobierno puede establecer disposiciones legales que tienen el mismo rango que las leyes de las CortesGenerales, pudiendo legislar en estos casos a través de dos mecanismos: por delegación de las Cortes Generales, en cuyo casoa estas leyes se les llama reales decretos legislativos, y en casos de extraordinaria y urgente necesidad a través de los realesdecretos leyes, que tienen carácter provisional y deben ser convalidados por las Cortes. Pueden ser:

Reales Decretos LegislativosReales Decretos-LeyReales DecretosÓrdenes Ministeriales

Sabías que:

La nueva organización territorial del Estado implantada en la Constitución Española, plantea el problemade la distribución de competencias entre la potestad normativa del Estado y de las propiasComunidades Autónomas.

Las CC.AA. disponen de poder normativo en aquellas materias que según la propia ConstituciónEspañola sean de su competencia. No obstante, el poder normativo autonómico en materia laboral esmuy reducido ya que a tenor del (art. 149.1.7) es competencia exclusiva del Estado la legislación laboral sin perjuicio de suejecución por las CC.AA.

3. La Jurisprudencia, es la interpretación que hace de las leyes el Tribunal Supremo al resolverrecursos, cuando de manera reiterada fallan de la misma manera en casos análogos. El art. 14 dela Constitución Española: proclama el derecho de igualdad ante la ley. Este derecho comprendetambién el derecho a la igualdad en la aplicación de la misma. Esto significa que un mismotribunal no puede aplicar la ley de forma distinta en supuestos idénticos. No crea normas, pero suforma de aplicar e interpretar el Derecho vincula a tribunales de inferior rango que tienen queaplicar esas interpretaciones en sus sentencias.

El derecho laboral

Fuentes materiales específicas

¡Existen infinidad de trabajos diferentes, ¿cómo puede el derecho abarcar todas esas actividadesprofesionales y sus diferentes peculiaridades?!¿Podemos colaborar los trabajadores en la regulación de lasrelaciones laborales? En el siguiente apartado podrás conocer las fuentes propias o específicas de larelación laboral.

1. La negociación colectiva: En el Derecho Laboral existe una fuente específica de poder normativo. Losgrupos sociales a los que se atribuye ese poder son:

1. Las representaciones de los trabajadores y2. El empresario o sus representantes.

Las normas que crean, cuando reúnen los requisitos de legitimación, se llaman convenios colectivos.

2. El contrato del trabajo, no es una fuente del derecho, pero las obligaciones establecidas en él vinculan a laspartes, trabajador y empresario. No se pueden establecer en él condiciones menos favorables o contrarias a lasdisposiciones legales y convenios colectivos.

3. La costumbre laboral. Es aplicable única y exclusivamente cuando no exista ley, convenio colectivo ocontrato de trabajo. No puede ser contraria ni a la moral ni al orden público. Para poder hablar de costumbrelaboral, ésta tiene que reunir dos características:

Ser de carácter local, es decir, que la costumbre aplicable en una localidad no puede ser válidamente alegada en otra localidad.

Ser de carácter profesional, que quiere decir que la costumbre utilizada en una determinada profesión no puede ser invocada fuera de la



misma.

Autoevaluación

De las siguientes afirmaciones, señala las que no son ciertas:

a) En España, el gobierno ejerce el poder legislativo, es decir, hacen las leyes que ocupan elrango más elevado después de la Constitución

b) El convenio colectivo es una fuente material del derecho laboral

c) Una ley orgánica tiene que aprobarse por mayoría absoluta del Parlamento

d) La costumbre laboral es aplicable única y exclusivamente cuando no exista ley, conveniocolectivo o contrato de trabajo.

El derecho laboral

Fuentes externas

¿Qué es un tratado internacional? ¿Cómo ha influido en las relaciones laborales la entrada de Españaen la Unión Europea?

Las Fuentes externas son normas que proceden de organismos internacionales o que nacen de losacuerdos que el Estado español suscribe con otros Estados. Una vez que estas normas se incorporanal Derecho Español tienen preponderancia incluso sobre las normas nacionales. Las fuentes externasson las siguientes:

1. Los reglamentos y directivas de la Unión Europea (UE).

Al hablar de derecho comunitario hay que distinguir entre:

Derecho Originario: está integrado por los tratados fundacionales, tratados de adhesión, de anexión, el actaúnica europea, el tratado de Maastricht y el de Amsterdam.Derecho Derivado: es el derecho adoptado normalmente por el Consejo y con carácter excepcional por laComisión. Los instrumentos normativos que integran este derecho son:

1. Los Reglamentos de la Unión Europea2. Las Directivas comunitarias

Para saber más:

Si quieres trabajar, vivir, estudiar o viajar en la U.E, éste es tu portal. Ofrece, además, toda la información oficialsobre la misma, de gran interés para todo ciudadano de la UE.

EUROPA - El portal de la Unión Europea

2. Los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo. (O.I.T.):

Su función principal es la de aprobar normas de carácter internacional, que reciben el nombre deconvenios y recomendaciones. Los convenios de la OIT sólo obligan a los países que ratifican dichoconvenio, ahora bien, una vez ratificado el convenio por el Estado, éste queda obligado a realizartodo aquello que sea necesario para ponerlo en práctica. En España es suficiente con publicar elconvenio de la OIT, en el B.O.E. para que este convenio se incorpore a nuestro derecho interno.

3. Los tratados o convenios internacionales. El Estado español firma tratados o convenios con otroEstado (convenio bilateral) o con varios Estados (convenio multilateral), la mayoría de las veces con el fin de proteger

los intereses de los trabajadores españoles emigrantes en los países correspondientes.

Para saber más

Página oficial de la Organización Internacional del Trabajo: ofrece noticias sobre sus funciones,composición, objetivos,...Aquí puedes encontrar enlaces para acceder a información relativa aconvenios de la Organización y tratados internacionales relacionados con el trabajo, la emigracióne inmigración.

Web OIT

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Jerarquía normativa



Con todo este jaleo de normas, ¿cómo saber la que debe aplicarse en cada caso? ¿Existe prioridad en laaplicación de unas normas frente a otras?

La existencia de múltiples normas jurídicas, internas y externas, de las que derivan los principios y criterios deactuación ante los conflictos laborales hace necesario fijar un criterio que indique cómo aplicarlas.

Para que exista seguridad jurídica es necesario fijar una jerarquía normativa, la cual se garantiza tanto en laConstitución Española, como en el Art. 3 del ET.

Consecuencia de la ordenación jerárquica, es el sometimiento de las normas inferiores a las normassuperiores. Este sometimiento se traduce en la ilegalidad de una norma inferior que contradiga lo dispuesto en una norma superior.La jerarquía normativa de carácter laboral tiene dos vertientes:

La primera es la Jerarquía Estática. Quiere decir que determinadas normas por su propia naturaleza, sonsuperiores o inferiores a otras.La segunda, es la Jerarquía Dinámica. Quiere decir que el orden estático del que acabamos de hablar, sepuede alterar en el momento de la aplicación de una norma, como consecuencia del principio de normamás favorable.

Las distintas normas que componen el Sistema Español del Derecho del Trabajo se jerarquizan de la siguientemanera:

1. Disposiciones de Derecho Comunitario, que seandirectamente aplicables (reglamentos).

2. La Constitución Española.3. Los Tratados y Convenios Internacionales celebrados

por España y publicados en el B.O.E.4. Normas con rango de ley (Leyes Orgánicas,

Ordinarias, Decretos Legislativos y Decretos Leyes).5. Disposiciones Reglamentarias (Reglamentos).6. Los Convenios Colectivos.7. La Costumbre Laboral. Se aplica no sólo en defecto

de ley sino también en defecto de disposicionesconvencionales (convenios colectivos) o contractuales(contrato empresario - trabajadores).

8. Principios Generales del Derecho Laboral.9. La Jurisprudencia.

El derecho laboral

Principios generales del Derecho Laboral

Ya sabemos que en el Derecho Laboral unas normas mandan más que otras, que las de rango inferiordeben respetar lo ordenado por las de superior rango. Pero, entonces, ¿qué norma se aplicará en casode que dos normas se contradigan? En este apartado estudiarás el objetivo de los Principios Generalesdel Derecho.

El Derecho del Trabajo está basado en los principios Generales del Derecho y en los principios que leson propios, y que son los principios generales del Derecho del Trabajo, cuya mayor aplicabilidadpráctica se encuentra en el momento de aplicar o interpretar normas. Son los siguientes:

1. Principio de norma más favorable.

Tiene su fundamento en la existencia de dos o más normas cuya aplicación preferente se discute. De lo que se trata es de seleccionaruna norma entre varias posibilidades. En el Art. 3.3 del ET, se dice que se aplicará la norma más favorable para el trabajador apreciada ensu conjunto.

2. Principio de condición más beneficiosa.

Si un trabajador se rige por unas determinadas normas laborales, y posteriormente, se publica una norma, deigual o superior rango, que empeora las condiciones de trabajo que tenía el citado trabajador. Ante estesupuesto y si aplicamos el Principio de Condición más beneficiosa, el trabajador quedará regulado por lanorma anterior. Con esto, lo que se intenta es proteger situaciones personales anteriores de carácter másfavorable para el trabajador.

3. Principio de irrenunciabilidad de derechos laborales.

El carácter protector del Derecho del Trabajo es el fundamento de este principio. Con este principio lo que se intenta es evitar renunciasde los trabajadores que vayan en su perjuicio. Estas renuncias presumiblemente se deben a la situación preeminente que ocupa elempresario en las relaciones laborales.

4. Principio pro operario

Cuando una norma laboral es susceptible de diversas interpretaciones, la interpretación que debe elegirse es la que resulte más favorablea los intereses del trabajador.

CASO

Consulta de Esther.



En ASLAB consultan la normativa vigente, Estatuto de los Trabajadores y elConvenio Colectivo estatal para empresas organizadoras de juegos de Bingo, yexplican a Esther, que es un caso donde dos normas jurídicas establecen dospreceptos que se contradicen y, si aplicáramos el principio de jerarquíanormativa, estaríamos estableciendo la peor condición para el trabajador (dospagas en vez de tres). Para tranquilizar a Esther le comentan que, el ordenestático de las normas se puede alterar en el momento de la aplicación de lasmismas, como consecuencia del principio de norma más favorable.

En este caso habría que aplicar el convenio colectivo ya que, las normas deJerarquía superior lo que hacen es establecer unos mínimos (norma mínima)de derecho necesario que tienen que ser respetados o mejorados por normasde rango inferior. Por lo tanto el convenio puede establecer más de dos pagasextras, pero nunca menos de dos.

Esther, por lo tanto, tiene pleno derecho a exigir la tercera paga.

Autoevaluación

¿Qué principio del Derecho Laboral indica que cuando una norma tenga diversas interpretaciones, deberáelegirse la que más favorezca los intereses del trabajador?

a) Condición más beneficiosa.

b) Norma más favorable.

c) Principio Pro-operario.

El derecho laboral

La administración laboral

CASO

Elena ha sido contratada como ingeniera técnica por la empresa "1B-Ingenieros" el día 1 de Agosto de2007. Transcurrido un mes sin que, por los responsables de la empresa, se le haya formalizado porescrito el contrato de trabajo que reiteradamente viene solicitando, ha decidido efectuar la denunciacorrespondiente, pero no sabe ante qué organismo tiene que presentarla. Decide consultar a nuestrosasesores de ASLAB.

Hay muchos trabajadores que, como Elena, desconoce el funcionamiento de la administración laboral. ¿Sabríastú que hacer en su caso? En el siguiente epígrafe vas a estudiar las competencias de los diferentes órganospúblicos encargados de controlar la aplicación del Derecho Laboral.

La función de controlar la aplicación del derecho laboral corresponde a dos órganos públicos diferentes:

administrativosjudiciales.

El derecho laboral

Órganos administrativos laborales

Hasta ahora hemos visto un mar de normas y disposiciones que necesitan ser llevadas a la práctica. ¿Quién puedehacer semejante proeza? ¿Quién se encarga de hacer que las normas se cumplan adecuadamente? ¿Qué puedenhacer cuando esas normas no se cumplen? En este epígrafe descubrirás quienes "vigilan" a los trabajadores y a losempresarios.

Los órganos administrativos laborales son:

1. Ministerio de Trabajo e Inmigración, en la Administración Central. La función primordial del Ministerio deTrabajo e Inmigración es la propuesta y ejecución de las directrices generales del gobierno, sobrepolíticas laborales de empleo, de Seguridad Social y de asistencia social

2. Consejerías de Trabajo, en las Administraciones Autonómicas.3. Inspección de Trabajo y Seguridad social. Es un órgano del Estado cuyo fin primordial es el de garantizar

el cumplimiento de la legislación laboral. Se define como el órgano técnico de la Administración Públicaque realiza la función de velar por el mejor cumplimiento de la legislación sobre trabajo, Seguridad Social,empleo, migraciones y promoción social.

Las funciones básicas de la Inspección de Trabajo son:

1. Investigación y propuesta de sanción de las infracciones cometidas en la materia jurídico - laboral.2. Asesoramiento técnico a trabajadores y a empresarios.3. Mediación en conflictos colectivos (huelgas, cierres patronales, etc ).



La función inspectora se extiende a:

todos los centros de trabajo, ocupe o no a trabajadores por cuenta ajena,todos los medios de transporte general,puertos y a aeropuertos, y puntos de interés general del territorio nacional de salida yretorno de emigrantes,cooperativas y economatos laborales yfundaciones.

La Inspección de Trabajo es el órgano del Estado encargado dehacer propuestas de sanciones ante infracciones de la normativajurídico - laboral, la inspección propone la sanción pero quienrealmente impone la sanción son los distintos órganos de laAdministración Laboral; así, dependiendo de la cuantíaeconómica, tienen competencia para sancionar:

los directores provinciales de trabajo cuando la sanción económica es de hasta 6.010´12 €los directores generales de trabajo hasta 30.050´61 €el ministro de trabajo hasta 60.101´21 €el Consejo de Ministros hasta 90.151´82 €

CASO

¿Recuerdas a Elena?, sigue firme en su decisión de denunciar al empresario por no formalizar por escrito su contrato,después de llevar un mes en la empresa.

En Aslab le redactan la denuncia y Elena la presenta ante la Inspección de Trabajo y SeguridadSocial. Admitida la denuncia, dicha Inspección solicita del empresario la documentación laboral(contrato de trabajo) comprobando que los hechos denunciados son ciertos. En consecuencia,inicia el procedimiento administrativo sancionador por incumplimiento de la obligación deformalizar el contrato de trabajo, cuando la trabajadora se lo solicite. El inspector estima queexiste infracción en materia de relaciones laborales, calificándola como grave en su grado medioy proponiendo una sanción de 1.502,53 € (artículo 40 y siguientes de la Ley sobre infracciones ysanciones, Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto).

El derecho laboral

Órganos de control judiciales

En el caso de Elena, ¿crees que la sanción impuesta al empresario es muy elevada?, ¿tiene que conformarse y pagar la sanción que leha puesto la inspección? ¿qué ocurre si no la paga?, ¿y, si, además, decide despedir a Elena como represalia? En el siguiente apartadopodrás conocer la misión de los órganos de control judiciales.

El Poder Judicial es uno de los tres poderes del estado. Su cometido es juzgar y hacer ejecutar lo juzgado; además de controlar lalegalidad de la actuación de la Administración y ofrecer a todas las personas la tutela efectiva en el ejercicio de sus derechos e intereseslegítimos.

Sabías que:

Por la tutela efectiva, todas las personas tienen derecho a acudir a los jueces y tribunales en el ejerciciode sus derechos e intereses legítimos y a obtener una resolución que explique los motivos del fallojudicial, aunque éste desestime la pretensión solicitada. Es lo que se llama derecho a obtener la tutelajudicial efectiva, reconocido en el artículo 24 de la Constitución Española.

Los jueces y tribunales laborales, también denominados "de lo Social", tienen como función el conocimiento yresolución de los conflictos laborales, declarando el derecho aplicable a cada caso concreto.

Sin embargo, al objeto de evitar lo que se ha llamado excesiva judicialización de los conflictos laborales, en los convenios colectivos y enlos acuerdos marco, los representantes de los trabajadores y los empresarios o sus representantes pueden establecer mecanismoscomo la mediación y el arbitraje para la solución de conflictos colectivos derivados de la aplicación e interpretación de los convenios. Lascomisiones paritarias de los convenios colectivos también tienen esa misión.

La organización y competencias de los Tribunales laborales es la siguiente:

1. Juzgados de lo Social: tienen su sede en la capital de cada provincia y son competentes para conocer losconflictos individuales laborales y de Seguridad Social y los conflictos colectivos y sindicales, en sentidoamplio, siempre que los mismos no sobrepasen el ámbito de la provincia correspondiente.

2. Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de las Comunidades Autónomas: tienen su sede en unaciudad de la comunidad autónoma, conocen los recursos de Suplicación contra las sentencias de losJuzgados de lo Social, y de los conflictos colectivos y sindicales, en sentido amplio, cuyo ámbito exceda de una provincia, pero nosea superior al de la respectiva Comunidad Autónoma.

3. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: tiene su sede en Madrid, conocen los conflictos colectivos y sindicales, en sentidoamplio, cuando sean de ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.

4. Sala de lo Social del Tribunal Supremo: con sede en Madrid, conoce los recursos de casación contra las sentencias de las Salasde lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

El Tribunal Supremo es el órgano de mayor rango jerárquico del Poder Judicial y extiende su competencia a todo el Estado.

Como existen 17 Tribunales Superiores de Justicia con 21 Salas de lo Social y éstas, al resolver los recursos de Suplicación puedeninterpretar el derecho de manera distinta a otras, con el objeto de evitar la dispersión y contradicciones que pueden darse, en el sentido



de que casos análogos tengan fallos contrarios, existe elRecurso de Casación para la Unificación de Doctrina, por mediodel cual el Tribunal Supremo declara cuál es la doctrina correctade entre las diferentes declaradas por los Tribunales Superioresde Justicia.

Fuera del Poder Judicial, se encuentra el Tribunal Constitucional,que es el máximo intérprete de la Constitución. Resuelve losrecursos de amparo por violación de los derechos fundamentalesy de las libertades públicas (en materia laboral hay numerosas sentencias recaídas en recursos deAmparo, sobre todo por vulneración del principio de igualdad de trato) y los de inconstitucionalidad delas leyes o disposiciones con fuerza de ley.

Autoevaluación

El órgano judicial encargado de resolver los conflictos laborales individuales y colectivos surgidos en unaprovincia y sin que trascienda a otros ámbitos, es:

a) La Sala de lo Social del los Tribunales Superiores de Justicia de la Comunidad Autónoma.

b) El Juzgado de lo Social de la provincia.

c) La Sala de lo Social del tribunal Supremo.

El derecho laboral

El contrato de trabajo

CASO

Ante los numerosos tipos de contratos que existen en la actualidad yla cantidad de ayudas sujetos a ellos, así como el tipo decontratación más conveniente para la empresa, hay muchasempresas que consultan a Aslab-consultores a la hora de contratar asus trabajadores.

Pronto te encontrarás en la situación de iniciar una relación laboral, y tesurgirán preguntas sobre el tipo de contrato que van a hacerte, los días queestarás a prueba, si pueden despedirte, qué derechos y obligaciones vas atener, cuanto me van a pagar, etc. ¿Te gustaría encontrar las respuestas?

Todas estas cuestiones aparecen resueltas en el contenidodel contrato de trabajo que se firma y en normas específicascomo los convenios colectivos a los que está sujeta laempresa o el empresario que nos contrata. Vamos a ver todas las cuestiones que hemos de tener en cuenta, quecomo veréis son muchísimas.

Para comenzar, diremos que la relación laboral se sustenta fundamentalmente sobre el contrato de trabajo.

El derecho laboral

Concepto de contrato de trabajo

¡Cuantas cláusulas! ¡No entiendo nada! Bueno, yo lo firmo, y, ¡ya lo leeré cuando tenga tiempo! Si tú nuncaharías esto, seguro que después de leer el siguiente apartado nunca lo harás.

El contrato de trabajo es el instrumento mediante el que se manifiesta una relación laboral y representa nosólo el acuerdo del que se derivan derechos y obligaciones, sino también el mecanismo por el que sematerializan las características de la prestación del trabajo vistas anteriormente.

Podemos definir el contrato de trabajo como el acuerdo en virtud del cual una persona,el trabajador, se compromete voluntariamente a prestar sus servicios dentro del ámbitode organización y dirección del empresario, que, a su vez, se obliga a pagar altrabajador una retribución por los servicios prestados.

Todo contrato, para ser válido, debe tener tres elementos esenciales, que son:

El consentimiento o acuerdo entre el trabajador y el empresario libremente prestado.

El objeto, está constituido por la prestación laboral y el salario que la remunera.

La causa por la que se celebra, consiste en la cesión remunerada del resultado del trabajo.

La falta de cualquiera de estos elementos, implica que no exista contrato de trabajo.



En todo contrato de trabajo intervienen dos partes: el empresario y el trabajador.

1. El empresario puede ser una persona física (individual), jurídica (p. ej.: una sociedad anónima o de responsabilidad limitada), o unacomunidad de bienes que se rige por las normas del Código Civil (p. ej.: una comunidad de propietarios), o una empresa de trabajotemporal legalmente constituida.

2. El trabajador, no todas las personas pueden firmar un contrato de trabajo. La capacidad para ser contratado está sujeta a una serie decondiciones:

[D]

Y de limitaciones:

Los menores de 16 años pueden intervenir en espectáculos públicos, medianteautorización administrativa y siempre que ello no suponga peligro para su salud físicani para su formación profesional y humana.Los extranjeros también pueden trabajar en España, pero deben obtener un permiso deresidencia y un permiso de trabajo que expide el Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales. Los permisos de trabajo son de distinto tipo y duración, según la actividadque realicen y el ámbito geográfico en el que ésta se desarrolle.Las personas nacidas en países de la Unión Europea no necesitan permiso de trabajopara trabajar en España.

Autoevaluación

Cuál de las siguientes afirmaciones NO es correcta:

a) En España puede trabajar cualquier persona mayor de edad

b) En España pueden trabajar los mayores de 16 años con permiso de sus padres o tutoreslegales

c) En España pueden trabajar los menores de 16 años, con autorización administrativa, paraespectáculos públicos.

CASO

Un nuevo caso llega a la consultora: el dueño de la tienda de ultramarinos "El Desavío" quierecontratar a un chico para llevar los pedidos. Se ha presentado un joven de 17 años, soltero, noemancipado de sus padres, con los que convive. ¿Puede hacerle un contrato? ¿Qué ha detener en cuenta a la hora de firmar el contrato?

La consultora le responde que según lo dispuesto en el art. 7.b del ET, sí pueden contratarle,tiene edad suficiente para poder trabajar, pero al ser menor no emancipado necesita unaautorización del padre y éste debe firmar en el contrato dando su consentimiento.

El derecho laboral

Modalidades de contratación

¿Sabes cuál es la diferencia entre un contrato temporal y uno indefinido? ¿Sabías que contrato de interinidad significa lo mismo que desustitución? ¿Es lo mismo el contrato por obra o servicio que el eventual por circunstancias de la producción?



[D]

Como puedes ver, existen diferentes tipos de contratos para dar respuesta específica a cada situación. Es indispensable conocer elobjeto de cada uno y las características que los definen a fin de poder escogerlos correctamente.

Veremos las distintas clases de contratos, en los siguientes apartados.

El derecho laboral

Contratosindefinidos

¿No sería estupendo que sólo existiera esta modalidad de contratación? Tener un empleo estable... ¡el sueño de todo trabajador! En elsiguiente epígrafe puedes comprobar que de verdad existen, y se formalizan más a menudo de lo que pensamos.

El contrato por tiempo indefinido no contempla una fecha para su finalización.

De este modo, las partes no pueden conocer de antemano el tiempo que durará la relaciónlaboral que les une. Es lo que se conoce como trabajador fijo.

Estos contratos dan lugar, en determinados supuestos, a diferentes bonificaciones. Estasbonificaciones, tras la última reforma laboral para la mejora del crecimiento y el empleo,vienen reguladas en el Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de Junio (BOE 14 de Junio de 2006)Las modalidades básicas de contratos indefinidos son:

Indefinidoordinario

No da derecho a incentivos. Se puede hacer verbal o escrito. En caso de despido improcedente, laindemnización será de 45 días de sueldo por año de antigüedad.

Fomento de lacontrataciónindefinida

Derecho a incentivos, de 500 a 3.200 € según colectivo contratado. Se tiene que formalizar por escrito.En caso de despido improcedente, la indemnización será de 33 días de sueldo por año de antigüedad.

Fijo - discontinuoDerecho a incentivos según el colectivo contratado. Debe hacerse por escrito según modelo oficial eindicar duración estimada, forma y orden de llamamiento al trabajador y jornada laboral estimada condistribución horaria.

El derecho laboral

Contratos temporales

Si tú fueras el empresario ¿harías un contrato indefinido a una persona que no tiene experiencia y queacaba de concluir sus estudios?

En el siguiente epígrafe puedes ver los distintos tipos de contratos temporales.

¡Fíjate en el contrato en prácticas!, es muy utilizado por la empresa con trabajadores que acaban deconcluir sus estudios.

El contrato de duración temporal contempla una fecha para su finalización, acordando el trabajador y elempresario en el momento de firmarlo, un plazo de duración. Es decir, la relación laboral durará el tiempo quelas partes hayan fijado previamente en el contrato. Pasado ese plazo, el contrato quedará sin efecto sipreviamente alguna de las partes así lo decide.

Las diferentes modalidades de contratación temporal, son:

Eventual por circunstancias de la producción, para responder a exigencias de la producción, como un exceso de pedidos.Por obra o servicio determinado, para hacer una obra concreta dentro de la actividad de la empresa.De sustitución para sustituir a trabajadores que adelanten su edad de jubilación de los 65 a los 64 años.



De interinidad, para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.De relevo, para relevar a trabajadores que reducen su jornada laboral y acceden a la jubilación parcial, eltrabajador relevista ocupará el puesto de trabajo del trabajador sustituido o uno similar.Formativos, el art. 11 del ET fija dos modalidad:

MODALIDAD REQUISITOS DEL TRABAJADOR DURACIÓN RETRIBUCIÓN

EnPrácticas

Tener una titulación universitaria o deFormación Profesional de grado medio osuperior, obtenida en los cuatro últimosaños o seis en el caso de losdiscapacitados.

Mínimoseis mesesy máximodos años

Durante el primer año, el 60% del salariode convenio establecido para lacategoría profesional contratada; y el 75%durante el segundo año

Para laFormación

No tener titulación y una edad comprendidaentre 16 y 21 añosLímite de 24 años para desempleados quese incorporen como trabajadores-alumnos alos programas de escuelas taller y casas deoficios.No hay límites de edad si son personasdiscapacitadas o personas que seincorporan a talleres de empleoNo haber desempeñado el puesto para elque se contrata por tiempo superior a docemeses

Mínimo el Salario MínimoInterprofesional (SMI)

Sabías que:

La FCT (Formación en centros de Trabajo) que vas a realizar al finalizar el ciclo, que suele llamarse "prácticas enempresas", no es un contrato de trabajo si no una parte integrante de los estudios y por lo tanto no hay que confundirlo conel contrato en prácticas.

Además tienes que tener en cuenta que:

La celebración de un contrato de duración temporal requiere que se cumplan los requisitos establecidos enlas leyes y que exista una causa que justifique el carácter temporal de la relación.Cualquier modalidad de contrato temporal pueden desarrollarse a tiempo completo o parcial, exceptuandolos contratos de sustitución y para la formación que son a tiempo completo.Si el trabajador y el empresario no fijan en el contrato la duración del mismo, se entiende que el contrato seha pactado por tiempo indefinido, salvo que alguna de las partes demuestre que la intención era acordarlopor una duración temporal.También se entiende celebrado por tiempo indefinido todo contrato de trabajo en el que las partes no hayancumplido el requisito exigido por las leyes, de su formalización por escrito. En este caso, se podráasimismo acreditar que su voluntad era pactarlo con carácter temporal y que esta circunstancia se deriva de la propia naturalezade los servicios prestados.Adquirirán la condición de trabajadores fijos, los trabajadores que no hubieran sido dados de alta enla Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijarpara el período de prueba, excepto que la propia naturaleza de los servicios contratados sededuzca claramente la temporalidad de los mismos.Por último, para evitar el encadenamiento de contratos temporales, el art. 15.5 del ET dispone unamedida de conversión directa a la condición de trabajador fijo para aquellos trabajadores que en unperiodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sinsolución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la mismaempresa, mediante dos o más contratos temporales, ya seadirectamente o a través de empresas de contratación temporal. Seexcluyen de esta medida los contratos formativos, de relevo y deinterinidad. La medida se podrá aplicar a aquellos contratos temporalesfirmados a partir de la entrada en vigor de dicho artículo, es decir, apartir del 1 de Julio de 2006 y hasta el año 2008.

El derecho laboral

Contrato a tiempo parcial

¿Te imaginas tener un contrato a tiempo parcial de una hora al mes? ¿Es esto posible? Si no lo crees, continúaleyendo y verás que en este asunto todo es posible.

El contrato a tiempo parcial se suscribe para prestar un servicio durante un número de horasal día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempocompleto comparable, si en la empresa no tiene un trabajador con el que poder hacer lacomparación, se toma como referencia la jornada fijada en el convenio colectivo y, en sudefecto, la jornada máxima legal (40 horas semanales o 1.826 horas al año)

Este contrato puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada



Siempre tiene que formalizarse por escrito en modelo oficial e indicar el número de horasque se contratan y su distribución.

No existe una duración mínima, pueden ser de una hora al mes.

No pueden realizarse horas extras, pero sí complementarias si se han pactado previamentey siempre que la suma de horas ordinarias y complementarias no exceda de la jornada

laboral comparable.

Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

El derecho laboral

Contratos Especiales

¿Trabajarías para una empresa de Trabajo Temporal? ¿Te gustaría poder trabajar desde casa? En elsiguiente epígrafe estudiarás algunos contratos especiales, son menos conocidos pero no por ello menosutilizados, vamos a verlos de forma muy resumida:

Contrato en grupo: es el que se formaliza entre una empresa y un grupo de trabajadores consideradoen su totalidad. El jefe del grupo ejerce la representación de sus compañeros y media con elempresario. Puede ser verbal o escrito, y en cuanto a la duración puede ser indefinida odeterminada.Contrato a domicilio: se realiza en el lugar elegido por el trabajador, el salario es el mismo que el deotro trabajador de categoría similar. Puede ser verbal o escrito, y en cuanto a la duración puede serindefinida o determinada.Contrato de puesta a disposición: se realiza entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria. Tiene que hacerse porescrito y en modelo oficial. La duración máxima va a depender del objeto o la causa por la que se contrata.

Por circunstancias de la producción, 12 meses,por selección o promoción de personal, 3 meses,por obra o servicio y de interinidad, mientras subsista la causa que lo motiva.

Para saber más

En la página web oficial del INEM, puedes encontrar los modelos de contratos oficiales envigor, además de información sobre bonificaciones, prestaciones y formación.

Web INEM

Autoevaluación

Si en un contrato no se indica la fecha de finalización del mismo, la ley entiende que se celebra...

a) Por tiempo indefinido y a media jornada.

b) Por tiempo indefinido y a jornada completa.

c) Por tiempo determinado.

Uno de los requisitos que debe cumplir un trabajador para poder formalizar un contrato en prácticas es...

a) No haber desempeñado el puesto para el que se contrata por tiempo superior a docemeses

b) No tener titulación y una edad comprendida entre 16 y 21 años

c) Tener una titulación universitaria o de Formación Profesional de grado medio o superior,obtenida en los cuatro últimos años

El derecho laboral

Forma y Condiciones del Contrato de trabajo

¿Es necesario realizar siempre los contratos por escrito? ¿Son válidos los acuerdos verbales? ¿Qué contenido mínimo debe tener uncontrato?

Las partes pueden decidir la forma de realizar un contrato de trabajo:

de palabra opor escrito.

Sin embargo, en algunos casos, las normas exigen que determinadas clases de contratos se formalicennecesariamente por escrito, como en el contrato en prácticas, de relevo,... En estos casos, y de no formalizar porescrito el contrato, se entenderá, salvo que se demuestre lo contrario, que se ha celebrado por tiempo indefinido y ajornada completa.

El empresario deberá facilitar los elementos esenciales del contrato de trabajo, de forma escrita y en el plazo de dos meses, cuando larelación laboral con el trabajador sea superior a cuatro semanas. No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el



contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador.

Los aspectos que deben concretarse son los siguientes:

La identidad de las partes del contrato de trabajo.El tipo de contrato y fecha de comienzo de la relación laboral y, en el caso de que se trate de una relación laboraltemporal, la duración previsible de la misma.El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde eltrabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual endiferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o ladescripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenidoespecífico del trabajo.La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como laperiodicidad de su pago.La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.La duración de las vacaciones y en su caso, las modalidades de atribución dedeterminación de dichas vacaciones.Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y eltrabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar ese datoen el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación dedichos plazos de preaviso.El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos quepermitan su identificación.Fecha y lugar de la firma.

Cuando la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos indicados, el empresario deberá facilitar la información antesde la extinción del contrato de trabajo.

El derecho laboral

Período de prueba

¿Todos los contratos llevan un periodo de prueba? ¿Cuánto puede durar? ¿Tengo los mismos derechos que los demás trabajadoresmientras estoy a prueba? ¿Cobraré menos sueldo? ¿Tendré que trabajar más horas?

El período de prueba es el espacio de tiempo durante el cual, empleador y empleado se "prueban" mutuamente, conel fin de comprobar si les interesa continuar con la relación laboral. Antes de su finalización, cualquiera de las partespodrá extinguir el contrato sin derecho a indemnización. El período de prueba es facultativo por las partes, esto es: enel momento de concertarse el contrato de trabajo, podrán o no incluirlo en el mismo.

El período de prueba deberá formalizarse por escrito, es decir, debe constar en el contrato de trabajo, sin que seaposible un acuerdo verbal.

Durante el período de prueba, los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del trabajador seránidénticos a los de cualquier trabajador de la plantilla. El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.

La duración máxima del período de prueba será la determinada en el convenio colectivo. En el supuesto de noestablecerse nada en dicho convenio, se estará a lo dispuesto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, queestablece que el período de prueba no podrá exceder de:

Seis meses para los técnicos titulados.Dos meses para los demás trabajadores.Tres meses para técnicos no titulados si la empresa tiene más de 25 trabajadores.

En el caso del contrato en prácticas, el período de prueba será de:

Un mes para titulados de grado medio (no universitarios).Dos meses para titulados de grado superior (universitarios).

No podrá establecerse periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones conanterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrato. En caso de que se inicie una situación deincapacidad temporal, maternidad o acogimiento, durante este período, se interrumpe el cómputo del mismo, perotiene que mediar acuerdo entre las partes.

El derecho laboral

Clasificación profesional

¿Qué posición ocuparé dentro de la empresa? ¿Qué funciones me corresponderá desempeñar? En concreto, en todo contrato de trabajodebe constar:

1. La actividad a desarrollar por el trabajador.2. La categoría, grupo profesional o nivel retributivo asignado al trabajador y que será el previsto en el Convenio o, en su defecto, el

que sea de aplicación en la empresa.



Ambas cuestiones están relacionadas. Por un lado, en el contrato de trabajo, como en todo contrato,se definen los cometidos que el trabajador habrá de desempeñar en el seno de la empresa. Por otro,ese conjunto de actividades a desarrollar por el trabajador dependen en gran medida de la categoríaque se le asigne, esto es, del encuadramiento de aquél en el sistema de clasificación profesional queesté vigente en la empresa.

Sabías que:

El establecimiento de un concreto sistema de clasificación profesional en una empresa ysu contenido es cometido de los convenios colectivos, y a falta de previsión por éstos, seráel que se determine por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

De acuerdo con tales sistemas, y en función de la titulación, formación, habilidades, experiencia, o grado deresponsabilidad que asuma el trabajador en sus tareas, se le asignará una concreta categoría profesional lacual se integra, a su vez, en un concepto más amplio, el de grupo profesional.

La posición del trabajador en la empresa fijada en el contrato de trabajo en consonancia con el sistema declasificación profesional que rija en ese ámbito no es algo inamovible, sino que en la ley en un primermomento y posteriormente a través de Convenio colectivo se articulan unos mecanismos en virtud de loscuales esa posición puede quedar modificada. Estos mecanismos se basan, bien en procedimientos deascenso, bien en una decisión empresarial, o bien por acuerdo entre el trabajador y el empresario.

CASO

Ángela tiene una empresa de turismo rural, "El Descanso", y quiere contratar un técnico/aespecialista en Información y Comercialización turísticas que se encargue de definir la productosturísticos que la empresa pueda ofrecer a sus clientes y un conductor/a para llevar a los clientes enel vehículo de la empresa.

Ha solicitado los servicios del Servicio Público de Empleo, y entre varios candidatos, Ángelaseleccionó a:

María, 18 años, desempleada, inscrita desde hace más de 6 meses en la oficina de empleo. Nunca ha tenido vinculaciónlaboral con la empresa "El Descanso", y tampoco tiene ninguna relación de parentesco con la empresaria.Jorge, 20 años, acaba de terminar los estudios de Grado Superior de Información y Comercialización Turísticas.

¿Qué modelo de contratos son los más adecuados?

En ASLAB le ofrecen la siguiente solución:

En el caso de María, el contrato más recomendable es el de "fomento de la contratación indefinida", modalidad que puedeser incentivada si el empresario cumple dos requisitos:

Estar al corriente en sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.No estar excluido de la aplicación de programas de empleo por comisión de infracciones graves.

Y Ángela las cumple.

La ventaja de este contrato es una bonificación, siempre que sea a tiempo completo, y si además es unamujer, la bonificación será mayor, 74´83€ al mes (800€ al año). Y, en caso de despido por causas objetivas,si el juez lo declara improcedente, la indemnización será de 33 días de sueldo por año de antigüedad, enlugar de 45. Si fuera improcedente por causa disciplinaria, la indemnización sería de 45 días, como en elcontrato fijo ordinario. Se le sugiere que fijen por escrito en el contrato un periodo de prueba de dos meses,que es el máximo que permite la ley para los trabajadores no titulados.

En el caso de Jorge, está claro, que al ser un recién titulado, el contrato más adecuado es el "contrato enprácticas", en su duración mínima, seis meses, prorrogables hasta un máximo de dos años. Se lerecomienda que fijen un periodo de prueba escrito con la duración máxima, que en este caso será de un mes, al tratarse deun contrato en prácticas y ser un titulado no universitario.

¿Sabías que si tienes entre 16 y 30 años y un empresario te contrata de forma indefinida, dicho empresario recibirá del Estado unabonificación anual de 800 €? Entra en el siguiente recurso y podrás ver las bonificaciones empresariales a la contratación laboral alamparo del Real Decreto Ley 5/2006.

Descargar Real Decreto Ley 5/2006

El derecho laboral

Derechos y deberes en los contratos laborales

CASO



Isabel trabaja en una empresa de seguros. La empresa quiere hacerle firmar una cláusula en el contrato que consiste en unpacto de dedicación exclusiva. Consulta a la asesoría para informarse para qué sirve ese pacto y si tiene obligación defirmarlo.

De la existencia de un contrato de trabajo surgen derechos y obligaciones para ambas partes. Normalmente, los derechos del trabajadorse corresponden con los deberes del empresario. ¿Cuales son esos derechos y obligaciones? ¿Dónde vienen regulados? ¿Crees que esprioritario para un trabajador conocer sus derechos y sus obligaciones? Pues, vamos a empezar por los derechos, que ya vendrándespués las obligaciones.

Derechos de los trabajadores

Los derechos de los trabajadores se encuentran recogidos, principalmente, en la Constitución y en el Estatuto delos Trabajadores. También pueden recogerse en el propio contrato de trabajo. La mayoría de los derechos de lostrabajadores son indisponibles, es decir, el trabajador no puede renunciar a ellos.

La Constitución reconoce, entre otros, los siguientes derechos: derecho al trabajo, a la libre elección de profesióny oficio, y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia; derecho a lanegociación colectiva y a la adopción de medidas de conflicto colectivo; derecho a sindicarse libremente yderecho a la huelga para la defensa de sus intereses.

El Estatuto de los Trabajadores regula otros derechos como:

1. Derecho a la ocupación efectiva. El empresario estará obligado a proporcionar al trabajador un puesto detrabajo y a unas funciones o cometidos. Para ello, tiene además que poner a su disposición los medios,herramientas y útiles necesarios para el desempeño de la actividad encomendada.

2. Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo3. Derecho a una adecuada protección de la seguridad e higiene en el trabajo.4. Derecho a no ser discriminados en el trabajo por razón de sexo, estado civil, raza, condición social,

ideas religiosas o políticas, afiliación (Ver afiliación sindical) o no a un sindicato, así como por razón deidioma.

5. Derecho al descanso.6. Derecho al respeto de su intimidad y su dignidad, y a la debida protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual7. Derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

Obligaciones de los trabajadores.

Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores recoge los deberes que competen a todo trabajador. Así,está obligado a:

Cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, siempre que éstas no sean abusivas.Cumplir cualesquiera otras obligaciones que se deriven del contrato de trabajoNo hacer la competencia a la empresa.Contribuir a una mejora de la productividad.

El empresario tiene la facultad de organizar el desarrollo del trabajo de la forma más adecuada para laconsecución de los fines productivos de la empresa, lo que se traduce en obligaciones para los trabajadores. Estafacultad se denomina poder de dirección y está regulada por ley.

Así, se establece que:

1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario.2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la colaboración necesaria.

El poder de dirección no es ilimitado y, por tanto, el empresario no podrá dar órdeneso instrucciones abusivas, discriminatorias, contrarias a la buena fe, que atenten a ladignidad del trabajador o que no tengan en cuenta las capacidades de los trabajadoresdisminuidos.

Por otra parte, el empresario puede sancionar a los trabajadores en los casos queéstos incumplan sus deberes o cometan actos contrarios a la buena fe. Esta facultadse denomina poder disciplinario del empresario. Con frecuencia, los convenioscolectivos recogen las faltas que pueden ser cometidas por los trabajadores, su

graduación, esto es, si son leves, graves o muy graves; y por último, la sanción que corresponde a cadafalta. Están prohibidas las sanciones que consisten en reducir salario o reducir las vacaciones. Las faltaslaborales prescriben a los seis meses después de haberse cometido.

CASO de Isabel: la asesora le explica que es un deber del trabajador no hacer la competencia a la empresa, que enprincipio, no es ningún obstáculo para trabajar en otra empresa, en régimen de pluriempleo, siempre que no incurra encompetencia desleal. Es totalmente legal lo que pretende hacer la empresa, incluir una cláusula por la que el trabajadorcontrae la obligación de prestar sus servicios exclusivamente en esta empresa, pero a cambio ésta debe ofrecer algo altrabajador, normalmente es una compensación económica, que deberá aparecer en dicha cláusula, y que será objeto derevisión anual.

Autoevaluación



Indica cuál de las siguientes afirmaciones son verdaderas:

a) Un contrato de trabajo por tiempo indefinido puede realizarse verbalmente.

b) Un contrato de trabajo temporal puede realizarse verbalmente.

c) Un contrato de interinidad es un contrato indefinido.

d) Un contrato en prácticas es un contrato temporal

e) Si un empresario despide a un trabajador durante el periodo de prueba, tendrá queindemnizarle.

f) El periodo de prueba no cuenta como antigüedad.

g) La duración del período de prueba será la establecida en el convenio.

h) El periodo de prueba deberá realizarse siempre por escrito.

El derecho laboral

El tiempo de trabajo

CASO

Alberto se siente perjudicado, porque este año le ha correspondido disfrutar el mes de vacacionesen febrero y no puede compatibilizarlas con las vacaciones de sus hijos, que están en edadescolar. El convenio colectivo de aplicación a la empresa establece que los trabajadores conresponsabilidades familiares, como es el caso, tienen preferencia a la hora de elegir turno devacaciones. ¿Tiene Alberto alguna posibilidad de disfrutar sus vacaciones en los meses deverano?

¿Qué es más importante para ti, el salario o el horario de trabajo? Seguramente habrás realizado alguna vezhoras extraordinarias. ¿Cómo te las han retribuido, con dinero o con tiempo libre? ¿Sabrías indicar unpermiso pagado que hayas disfrutado mientras trabajas? ¿Tenemos derecho a ausentarnos del trabajo parair al médico, asistir a un examen o tomar un café?

Intentaremos dar respuesta a esas y otras preguntas en los siguientes apartados de la unidad.

El derecho laboral

La jornada laboral

Comienza la dura jornada laboral. ¡La vamos a afrontar con alegría, que el trabajo es fuente de salud!

La nueva regulación del tiempo de trabajo persigue que sean los trabajadores y empresarios los que, mediante la negociación, acuerdenla duración y distribución de la jornada a lo largo del año en atención, fundamentalmente, a las necesidades organizativas y productivasde la empresa.

La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos ocontratos de trabajo, sin que pueda exceder de cuarenta horas semanales en cómputoanual (art.34.1 del E.T.)

Las cuarenta horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los distintos días o distintassemanas del año, siempre que en cómputo anual no se sobrepasen los límites máximos fijadossemanalmente; lo que quiere decir que el total anual de horas no puede ser superior al producto que resultede multiplicar por cuarenta el número de semanas laborales del año.

Por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y losrepresentantes de los trabajadores se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año,pero respetando el descanso diario entre una jornada y el comienzo de la siguiente (que es de doce horascomo mínimo) así como el descanso semanal de día y medio ininterrumpido.

El descanso semanal puede acumularse por períodos de hasta catorce días, lo que significa que podrátrabajarse once días seguidos y disfrutar de tres días seguidos de descanso.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que, por conveniocolectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, seestablezca otra distribución. Es decir, se puede acordar trabajar más de nueve horas cada día, siempre que se

respete el descanso de doce horas entre jornadas.

Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se establecerá, durante la misma, un descanso de duración noinferior a quince minutos.

Sabías que:

El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre (BOE del 26) sobre jornadas especiales de trabajo, establece en variossectores productivos como:

hostelería,comercio,



transporte ytrabajo en el campo,

entre otros, la posibilidad de que el descanso entre jornadas, el semanal y la duración de la jornadapueden modificarse para adaptarse a las características de esas actividades. Por ejemplo, en unbuque de pesca, el descanso mínimo entre la finalización de una jornada y el comienzo de la siguientedebe ser como mínimo de seis horas.

Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo incluyendo el tiempo dedicado a laformación. En consecuencia, no pueden realizar horas extraordinarias.

La duración mínima del descanso en la jornada continuada será de treinta minutos y este descanso deberá establecerse siempre que laduración de la jornada continuada sea superior a las cuatro horas y media.

Los trabajadores mayores de 18 años tendrán derecho a un descanso semanal remunerado, como mínimo dedía y medio ininterrumpido, que suele comprender la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día entero deldomingo. Si los asalariados tienen menos de 18 años, el citado descanso no podrá ser inferior a dos díasseguidos.

Con el fin de facilitar la flexibilidad en la organización de las empresas,los citados periodos de descanso pueden ser acumulados cada dos semanas, de modo que seríaaceptable un descanso mínimo de tres días dentro de un periodo laboral.

Cualquier trabajador que tenga los 18 años cumplidos puede realizar un horario nocturno. El art. 36del ET regula el horario nocturno, que comprende el periodo entre las 22:00 y 6:00. Las horasrealizadas dentro de dicho periodo deben pagarse específicamente como tales y siempre, debido algravamen personal que suponen, en cuantía superior a las de las horas diurnas.

El derecho laboral

Horas extraordinarias

¿Ahora que acaba la jornada laboral vamos a trabajar más? ¡Qué cansancio! Bueno, si por lo menos lo pagan bien...

Nos referimos a las horas extraordinarias que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Su retribución nopuede ser inferior al valor de la hora ordinaria. Por convenio colectivo o, en su defecto, por contrato individual, se optará entre pagarles enla cuantía que se fije o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

[D]

La Ley no fija un incremento legal para remunerar las horas extraordinarias: serán las partes, en el contrato detrabajo, o por convenio colectivo, quienes lo establezcan en el caso de que no acuerden compensarlas con tiemposde descanso retribuidos. En ausencia de pacto se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán sercompensadas mediante descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Trabajar en horas extraordinarias es voluntario, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o encontrato individual de trabajo, no pueden hacerse más de ochenta al año.

El derecho laboral

Fiestas laborales

¡¡Por fin!! Después de tanto trabajar, un descansito, que hay que recargar las pilas.



La empresa tiene la obligación de presentar cada año, en lugar visible, el calendariolaboral. La referencia que se tiene que tomar es el calendario de fiestas de capitales deprovincia y tiene que ser coherente con la regulación que realiza anualmente el Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales en cuanto a días inhábiles, retribuidos y no recuperables,y los fijados por cada Comunidad Autónoma y Ayuntamientos.

Se establece un máximo de 14 fiestas anuales retribuidas y no recuperables lo quesignifica que la empresa no podrá obligar a los trabajadores a que realicen tareas para recuperar el tiempoperdido durante las citadas fiestas, que además serán remuneradas como tiempo de trabajo efectivo.

De las 14 fiestas anuales, dos son fijadas por cada municipio. Es decir hay:

4 fiestas nacionales comunes a toda España,8 autonómicas y2 locales.

Algunas festividades no podrán ser modificadas por las Comunidades Autónomas, como:

Navidad,Año Nuevo,1 de mayo (Fiesta del Trabajo) y12 de octubre (Fiesta Nacional de España).

El derecho laboral

Permisos retribuidos

¿Los trabajadores y trabajadoras podemos, a veces, ausentarnos del trabajo, sin que nos reduzcan el salario?

Claro que sí. ¡¡Pero no cuando nos de la gana, ni por la causa que se nos antoje!!

Para eso están los permisos retribuidos o licencias. Su duración y características vienen reguladas por ley, son los siguientes:

Causa Duración

Matrimonio 15 días

Deber inexcusable (votar, asistir a un juicio) El tiempo indispensable

Traslado de domicilio habitual 1 día

Realización de exámenes académicosEl tiempo imprescindible. Preferencia para elegirturno de trabajo

Funciones sindicales El tiempo que legalmente se establezca

EmbarazoEl tiempo indispensable para realizar exámenesprenatales y técnicas de preparación al parto.

Maternidad16 semanas, ampliable a dos más por cada hijo encaso de parto múltiple, adopción o acogimiento.

Nacimiento, fallecimiento o enfermedad grave de hijo, cónyuge oparientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad

2 días o 4 días si el trabajador tiene que desplazarse

Lactancia de un hijo menor de 9 meses1 hora diaria, o bien reducir la jornada en media hora,pueden optar el padre o la madre

Otros permisos:

Para el cuidado directo de algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial que nodesempeñe a una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, condisminución proporcional del salario.Tiene el mismo derecho quien se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado deafinidad, que por razones no pueda valerse por sí mismo.En el caso de nacimientos de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados tienen derecho aausentarse del trabajo durante una hora diaria.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres:Incluye el reconocimiento del derecho a la conciliación de la vida personal y laboral y el fomentode una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligacionesfamiliares. En concreto establece:

El derecho del trabajador/a a adaptar la duración y distribución de su jornada de trabajo o el dela mujer a acumular el permiso de lactancia en jornadas completas.El derecho a reducir la jornada entre un octavo y la mitad por cuidado demenores de 8 años o personas con discapacidad.

El derecho al disfrute de las vacaciones anuales fuera de los periodos de incapacidadtemporal por embarazo, parto o lactancia y del permiso por maternidad y a suspenderel contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses.La posibilidad del disfrute fraccionado del periodo de excedencia de dos años para elcuidado de familiares que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidadno puedan valerse por sí mismos. El reconocimiento del derecho del padre a disfrutar elpermiso de maternidad en caso de fallecimiento de la madre, aunque ésta no realizara



ningún trabajo.La no reducción del permiso de maternidad en caso de fallecimiento del hijo. La ampliación en dos semanas del permiso dematernidad en caso de nacimiento, adopción o acogimiento de hijo discapacitado. Este derecho podrá ejercerlo la madre o elpadre.Ampliación de hasta 13 semanas del permiso de maternidad en caso de partos prematuros y en los que elneonato necesite hospitalización. Reconocimiento de un permiso de paternidad de 13 días por nacimiento,adopción o acogimiento (que se suma al permiso de 2 días ya vigente o a la mejora del mismo establecidapor convenio colectivo). Este derecho se ampliará en 2 días en supuestos de parto, adopción o acogimientomúltiple. Podrá ejercerse por el padre a tiempo completo o a tiempo parcial, previo acuerdo con elempresario, y durante todo el tiempo que dure el permiso de maternidad o una vez concluido el mismo(transcurridos 6 años desde la entrada en vigor de la Ley, el permiso de paternidad será de 4 semanas).

Los Convenios Colectivos del sector o de empresa pueden ampliar la duración de estos permisos, así comoestablecer otros motivos de ausencia remunerada. Por ejemplo, el Convenio Colectivo Estatal de GrandesAlmacenes establece en tres días, cinco si es necesario desplazarse, el permiso por fallecimiento.

El derecho laboral

Vacaciones

¡¡Todo el año esperando este momento!!¿Cuántos días de vacaciones mecorresponden? ¿Cuando podré irme? ¡Tendré que saberlo con tiempo para poderorganizarlas!

Por supuesto, el artículo 38 del ET establece que el periodo de vacaciones anuales,retribuidas, será el pactado en convenio colectivo o contrato, sin que pueda serinferior a 30 días naturales por año. Si los servicios laborales hubiesen sido inferioresa un año, el trabajador tendría derecho a disfrutar de la parte proporcional devacaciones correspondiente al periodo efectivamente trabajado.

Las vacaciones anuales deben disfrutarse por el trabajador dentro del año natural en el que se devenga (del 1 de enero al31 de Diciembre), y su disfrute no puede acumularse a las que se devenguen en años sucesivos. Si el trabajador lo hiciera, perdería elderecho a disfrutarlas.

Las empresas fijarán un calendario de vacaciones; éste debe ser confeccionado con la suficiente celeridad paraque cada trabajador conozca con una antelación mínima de dos meses la fecha en que dispondrá de las mismas.Si no se está de acuerdo siempre se puede reclamar ante el Juez de lo social.

Sabías que:

El período de vacaciones anuales no es sustituible por compensación económica. Sólo en el caso deque el contrato de trabajo se extinga sin que el trabajador haya podido disfrutarlas, es cuando sepercibe la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado.

Los trabajadores con contratos de trabajo inferiores a un año - aunque sea de tres días- que no hayan podidodisfrutar las vacaciones tienen derecho a percibir en la liquidación el importe correspondiente al tiempo trabajado. Noexiste ninguna preferencia por responsabilidades familiares para elegir los períodos de disfrute cuando existe unrégimen de turnos, a no ser que la establezca el convenio colectivo.

CASO

El asesor le informa a Alberto de que las vacaciones se disfrutan de mutuo acuerdo entre empresario ytrabajador, y de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo aplicable. Si no hay acuerdoentre las partes, será la jurisdicción social quien fije la fecha de disfrute que corresponda. En la asesoríale confeccionan un modelo de demanda de reclamación de la fecha de disfrute de las vacacionesfundamentándose en los artículos.38 del ET y 125 de la Ley de Procedimiento Laboral para que la presente ante el Juez delo Social y que este decida.

Para saber más:

En la página oficial del Ministerio de Trabajo e Inmigración, desde el menú "Guía Laboral", encontrarás toda lainformación sobre la legislación vigente en materia de horas extras, permisos retribuidos, fiestas, vacaciones,cálculos de salarios, finiquitos..., en definitiva sobre todo lo regulado en materia laboral. Es una página muyinteresante que debes conocer a fondo.

WEB oficial del Ministerio de Trabajo e Inmigración

En el siguiente enlace puedes encontrar algunos modelos de recursos, y solicitudes de diferentes permisos. Te vendrá muy bienconsultarlo; en Febrero, cuando tengas que ir al examen presencial, puedes necesitarlo.

Modelos de recursos

Autoevaluación

Indica cuál de las afirmaciones siguientes es falsa:



a) La jornada laboral semanal puede ser superior a cuarenta horas, siempre que la mediaanual no supere las cuarenta horas.

b) Un trabajador puede pactar en su contrato una jornada laboral inferior a la marcada por elconvenio.

c) El descanso semanal de los menores de 18 años es de día y medio ininterrumpido.

d) Los menores de 18 años no pueden realizar horas extras.

e) Un trabajador que trabaje cuatro meses de un año en una empresa, tendrá derecho a 10días de vacaciones.

El derecho laboral

El Salario

CASO

Antonio trabaja en un supermercado como encargado. Desde hace dos meses la empresa no lepaga el sueldo. Antonio está casado, tiene una hija y su esposa no trabaja. ¡La única fuente deingresos en casa es su sueldo!. Ya han agotado el dinero que tenían ahorrado y en vistas deque no se soluciona y la empresa le está demorando una respuesta, el trabajador y su esposaacuden a ASLAB consultores buscando una solución.

Imagina que has terminado el ciclo, tienes un contrato laboral y llevas dosmeses trabajando. Seguro que te preguntarás: ¿Por qué me quitan sólo el 2% de IRPF? ¿Qué es una basede cotización? ¿Cobro igual que otro compañero que tenga más antigüedad? ¿Tendré derecho a la pagaextra? ¿Cuándo me tienen que abonar el salario?

Para resolver estas dudas lee atentamente el siguiente apartado.

El Salario es la totalidad de las percepciones económicas, en dinero o en especie, que recibe el trabajadordel empresario por la prestación profesional de sus servicios laborales, retribuyendo el trabajo efectivo o losperíodos de descanso como trabajo, así se establecen en el art.26 del ET.

Existen dos tipos de salario:

[D]

1. Según su forma de fijación, se distingue entre:

Por unidad de tiempo. Cuando sólo se atiende a la duración del servicio, independientemente de la cantidad de obrarealizada. La unidad de tiempo que se toma como base puede tener estas dos especies:

Jornales: el módulo es la hora o el día.Sueldos: el módulo es el mes o el año.

Por unidad de obra: cuando sólo se atiende a la cantidad y calidad de trabajo realizado, independientemente deltiempo invertido. El salario por unidad de obra puro recibe el nombre de destajo.Salarios mixtos: son salarios por unidad de tiempo a los que se suma un salario por unidad de obra(incentivos), dependiente del rendimiento del trabajador. El primero es cierto y se devenga en todo casomientras el segundo es eventual y variable.

2. Según su naturaleza, se distingue:

En metálico. Nuestra legislación establece que el pago ha de hacerse en moneda de curso legal, yautorizando al empresario a pagarlo mediante talón u otra modalidad similar, a través de una entidad decrédito, informando a los representantes de los trabajadores. En especie: Consiste en la entrega de bienes que no tengan la condición de dinero. El Estatuto de losTrabajadores establece que este tipo de salario en ningún caso podrá superar el 30 por 100 de laspercepciones salariales del trabajador, por lo que no está permitido el salario en especie puro.Mixto: Parte en metálico y parte en especie.



El derecho laboral

La estructura salarial

¡¡Cuantos datos trae una nómina!! que si complementos salariales, extrasalariales, plus de asistencia, quebrantode moneda ¿Esto qué es? Espero que este epígrafe me lo pueda aclarar.

La estructura salarial está formada por las percepciones salariales y las no salariales.

[D]

1. Percepciones salariales algunas las hemos visto en apartados anteriores, como las horas extras y el salario en especie. Ahora vamosa explicar las dos que nos faltan, el salario base y los complementos salariales.

El Salario Base es la retribución fijada por el tiempo de trabajo (por las horas realizadas, con independencia del rendimientoobtenido), o de obra en que la retribución se establece por la cantidad y calidad de las obras o trabajos realizados,independientemente del tiempo invertido.Los Complementos Salariales son la retribución que se fija en función de circunstancias relativas a:

Las condiciones personales del trabajador.Al trabajo realizado.A la situación y resultados de la empresa.

Son complementos salariales:La antigüedad.Las pagas extraordinarias.La participación en beneficios.Los incrementos de toxicidad, penosidad, y peligrosidad o los que se perciban porrazón de las características del puesto de trabajo o laforma de realizar la actividad laboral.Las primas e incentivos a la producción que seperciben por una mejor calidad o una mayor cantidadde trabajo.Otros complementos salariales que figuren en loscontratos de trabajo o convenios colectivos, como enel plus de asistencia.

Por el salario base y los complementos salariales obligatoriamente se cotiza a la Seguridad Social.

Sabías que...

Existe un derecho imperativo a dos pagas extraordinarias, como mínimo, al año: una se recibe en Navidady la otra cuando lo establezca el convenio colectivo o el acuerdo interno al que se hubiera llegado. Elconvenio colectivo, o en su defecto el acuerdo interno, indica la cuantía de la paga extra. Puedenegociarse por convenio colectivo recibirlas cada mes prorrateadas, en lugar de dos veces en el año.

2. Remuneraciones no salariales

Existen retribuciones que percibe el trabajador que no tienen la consideración de salario, y que están exentas decotización a la Seguridad Social.

Este conjunto lo comprenden las cantidades que recibe el trabajador en concepto de:

1. Indemnizaciones o suplidospor los gastos realizados a consecuencia de su actividad laboral, como las dietas. Por ejemplo, paraadquirir ropa de trabajo, por desgaste de útiles o herramientas de trabajo, plus de transporte, de distancia, quebranto de moneda,indemnización por traslado, etc.

2. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Por ejemplo, prestaciones de tipo asistencial, becas de estudios.



3. Indemnizaciones por despidos o traslados. Por ejemplo, indemnizaciones portraslados, despidos, regulación de empleo.

El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador juntamente con el salario, unrecibo de salarios o nómina conforme al modelo oficial o al que se establezca por conveniocolectivo o pacto de empresa. La nómina tiene que indicar con claridad y debidamenteseparadas las diferentes percepciones (devengos), así como las deducciones quelegalmente procedan.

Autoevaluación

Las retribuciones que recibe el trabajador y que están exentas de cotización a la seguridad social son:

a) Las pagas extraordinarias.

b) Los complementos salariales.

c) Los complementos no salariales.

El derecho laboral

El SMI y el IPREM

Te preguntarás qué significa SMI e IPREM, ¿verdad?

SMI son las siglas de Salario Mínimo Interprofesional e IPREM son las siglas de Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples.

[D]

El Real Decreto Ley 3/2004, de 25 de junio, establece dos indicadores de renta mínima: el SMI y el IPREM. Los fija anualmente elGobierno, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, se revisan semestralmente cuando nose alcanzan las previsiones sobre el índice de Precios al consumo (IPC).

1. El SMI fija una cantidad cada año que tiene el carácter de mínima, por lo que generalmente es superada por conveniocolectivo o pacto de empresa, y están establecidas para una jornada de 40 horas semanales. Cuando se trabaje menostiempo (contrato a tiempo parcial) el salario a percibir será en proporción al tiempo trabajado.

El importe del SMI es inembargable, lo que significa que, frente a las deudas contraídas por cualquier trabajador, sólo sele podrá embargar las cantidades percibidas que excedan del importe del salario mínimo.

Su importe se utiliza para:

Fijar el mínimo de salario garantizado para cada trabajador.Fijar las bases mínimas de cotización a la Seguridad Social.Determina el límite de responsabilidad del FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)Como requisito para el acceso y mantenimiento de determinadas prestaciones de la Seguridad Social, en lasque se exige un determinado nivel de renta (viudedad, orfandad, prestación por hijos) y para todo el sistemade protección por desempleo (prestación de desempleo, subsidio de desempleo, renta activa de inserción yrenta agraria). También se emplea para el cálculo del límite de renta que da derecho a percibir la beca pordesplazamiento durante la FCT (Formación en Centros de Trabajo)

2. El IPREM se utiliza para:

Fijar los topes máximos y mínimos de la cuantía de la prestación de desempleo y para fijar lacuantía del subsidio por desempleo y de la renta activa de inserción.Es el indicador para acceder a numerosas ayudas sociales (becas, vivienda de protección oficial).

Zona de descarga

Desde este enlace podrás descargarte, los grupo, las bases y los tipos de cotizaciónvigentes este año, así como el importe diario, mensual y anual del SMI y del IPREM, quedeberás utilizar a lo largo del curso para hacer nóminas, calcular subsidios de



desempleo,....Para ello, busca dentro del apartado de Cotización-recaudación que encontrarás en el menú de"Trabajadores".

Descarga del SMI y del IPREM

Autoevaluación

¿Cuál de las siguientes afirmaciones respecto al SMI es falsa?

a) El importe del SMI es inembargable, lo que significa que, frente a las deudas contraídaspor cualquier trabajador, sólo se le podrá embargar las cantidades percibidas que excedandel importe del salario mínimo.

b) Lo fija anualmente el Gobierno, previa consulta con las organizaciones empresariales ysindicales más representativas.

c) Se utiliza para fijar los topes máximos y mínimos de la cuantía de la prestación dedesempleo y para fijar la cuantía del subsidio por desempleo y de la renta activa deinserción.

El derecho laboral

Garantías salariales

El salario, al ser un medio básico de subsistencia del trabajador y de su familia, ¿tiene algún tipo de protección ogarantía? ¡Por supuesto! como:

1. La Inembargabilidad relativa del salario.2. El Crédito privilegiado con respecto a otras deudas del empresario.3. La posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por voluntad del trabajador, si el empresario no paga.4. Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios por culpa del empresario, tendrá derecho a su salario.5. Si el empresario se retrasa en el abono del salario, el trabajador tendrá derecho a que se le abone con

intereses.

Sabías que:

La quiebra o suspensión de pagos de la empresa, no son situaciones que interrumpan las acciones legales que el trabajadorhaya emprendido para cobrar salarios adeudados por la empresa.

En algunas ocasiones (quiebra, insolvencia, etc.), el empresario, como consecuencia de su actividadeconómica, carece de recursos para hacer frente al abono de sus salarios. Por ello, existe un organismoautónomo adscrito al Ministerio de Trabajo, que garantiza a los trabajadores el importe de parte de los salariosque se les adeuden de empresas declaradas insolventes por los juzgados de lo Social, o en suspensión depagos, quiebra o concurso de acreedores, y también las indemnizaciones por despido o extinción de contratoreconocidas en sentencia judicial o resolución de la autoridad laboral. Este organismo es el Fondo de GarantíaSalarial.

El importe máximo de salarios adeudados que paga el Fondo de GarantíaSalarial es el equivalente a 150 días. Los salarios deben estar reconocidos enacta de conciliación o resolución judicial. La cantidad máxima que abona por indemnizaciones es deuna anualidad (360 días)

Tanto en el caso de indemnizaciones como en el de salarios, el salario diario no puede exceder delimporte del triple del salario mínimo interprofesional, se incluye la parte proporcional de las pagasextraordinarias.

El Fondo de Garantía Salarial se financia con aportaciones de las empresas; la cuota la fija elGobierno.

CASO

El asesor comenta a Antonio que el pago del salario tiene que hacerse en la fecha convenida, por lotanto su impago permite al trabajador el poder exigirlo judicialmente, con el recargo del 10% anual enconcepto de "mora". Esto debe hacerse antes del plazo de un año a contar desde el día en quedebió cobrar su salario. De no hacerlo, su derecho prescribiría y ya no podría reclamar nada. EnASLAB le recomiendan seguir el siguiente procedimiento:

1º- Presentar la solicitud de conciliación ante el Servicio de Mediación,arbitraje y conciliación (SMAC)

2º- Si no se llega a un acuerdo con la empresa, habrá que presentar lademanda ante el juez de lo Social.

3º- Si no obstante, y una vez que el juez se pronuncie a favor del trabajador, la empresa siguiera sinpagar, habría que presentar ante el juez de lo Social una solicitud de ejecución de sentencia.

4º- Si el empresario se declarase insolvente por sentencia judicial, habría que reclamar las cantidadesadeudadas al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), que es el que abona los salarios en estos casos.

En el siguiente enlace tienes los modelos de solicitud adecuados a cada paso



Demanda de conciliación

Fonde de garantía salarial

Autoevaluación

El Fondo de Garantía Salarial se financia:

a) Con las aportaciones mensuales de los trabajadores.

b) Con las aportaciones mensuales del empresario

c) Con las aportaciones mensuales de empresarios y trabajadores.

El derecho laboral

Modificación de las condiciones de un contrato

CASO

La siguiente consulta que plantean a la asesoría proviene de Luis, que trabaja como dependiente en unazapatería, sus funciones son la atención a clientes, venta y cobro de mercancía, etc.

Luis no está conforme en su trabajo porque cada vez que la encargada de la tienda coge el mes devacaciones, le toca a él asumir las funciones de encargado por decisión unilateral de la empresa. Estasfunciones son de una mayor responsabilidad y además pertenecen a una categoría profesional superior ala que él tiene. Luis se pregunta si la empresa puede hacerle esto de una forma continuada y si podríanegarse a hacer dichas funciones, o, en todo caso, solicitar un ascenso o un aumento de sueldo.

Ya tenemos nuestro contrato, tenemos claro cuales son nuestras obligaciones y derechos, pero ¿pueden cambiarlas condiciones del contrato? ¿Pueden desplazarme a otra ciudad? ¿Podrían cambiarme la jornada de diurna a nocturna por exigenciasorganizativas de la empresa? Y si me despiden ¿tienen que pagarme una indemnización?

La respuesta a estas y otras preguntas las veremos en los siguientes apartados, lo cierto es que en determinadas ocasiones elempresario puede variar las condiciones de un contrato, según se establece en el Estatuto de los Trabajadores. Veamos las distintasposibilidades:

El derecho laboral

Movilidad funcional

Seguro que el caso de Luis te resulta familiar ¿verdad?, trabajar haciendo tareas para las que no hemos sido contratados, ¿esto es legal?

La movilidad funcional se produce cuando a un trabajador se le asigna tareas o funciones distintas a las consignadas en su contrato detrabajo para adaptarlo a las necesidades de la empresa. Cuando la movilidad funcional se da dentro del mismo grupo o categoríaprofesional, o en otra categoría equivalente, el empresario no necesita causa que justifique el cambio y al trabajador se le mantiene elsueldo que venía percibiendo como mínimo.

Además, existen otros dos tipos de movilidad: la ascendente y la descendente (ver esquema).

Tienes que tener en cuenta que en la actualidad es importante estar preparado para adaptarse a nuevasfunciones.



CASO

En ASLAB comentan a Luis, el dependiente de la zapatería, que se tratade un caso de movilidad ascendente, y que aunque su contrato solo leobliga a prestar los servicios objeto de dicho contrato, si la empresa, pordiversos motivos, necesita asignarle funciones de otra categoríaprofesional, podrá hacerlo, pero teniendo en cuenta las limitacionesrecogidas en el art. 39 del E.T., seis meses en un año u ocho meses en dos años. Luis solo ejercedichas funciones durante un año, por lo tanto no tiene derecho a solicitar el ascenso pero sí areclamar la diferencia salarial correspondiente.

El derecho laboral

Movilidad geográfica

CASO

Juana trabaja desde hace 10 años en un empresa que se dedica a la explotación hortofrutícola. Éstadecide enviarle a otra región durante 4 meses para que aprenda una nueva técnica de cultivo. Latrabajadora no está conforme y quiere informarse de cuáles son sus derechos.

Trabajar en una misma localidad, sin traslados que supongan un cambio de domicilio es una aspiración de cualquiertrabajador.

Seguramente a ti también te gustaría tener tu trabajo en una localidad determinada, para poder establecerte en unaresidencia fija, contando con un entorno familiar y de amistades estable, con posibilidad de acudir a tus comercios ylocales de ocio favoritos... ¡¡Trabajar en un mismo sitio tiene ventajas!!, ¿no te parece?

La contratación laboral se puede hacer:

Con la condición de movilidad: los empleados carecen del derecho a prestar sus servicios en una localidad concreta,naturalmente habrán pactado la compensación oportuna por dicha movilidad.

Si el contrato de trabajo se ha suscrito sin la condición de movilidad el trabajador tiene derecho relativo a mantenerla misma residencia de forma que en determinadas circunstancias la empresa lepuede imponer el traslado forzoso; para que éste se lleve a cabo la ley exige que ladirección empresarial responda a razones económicas, técnicas, organizativas, de

producción o se deban a contratos propios de la actividad de la empresa que hayan de ser ejecutados enotra zona y no por motivos caprichosos del empresario.

Debemos distinguir entre traslados y desplazamientos:

1. El traslado tiene lugar cuando se cambia el centro de trabajo de forma permanente o por un tiemposuperior a 12 meses en un periodo de 3 años y supone un cambio de residencia para el trabajador. Si el tiempo es inferior, se trata de undesplazamiento. Tiene que ser conocido por la persona afectada con una antelación mínima de 30 días.

El trabajador ante un traslado puede:

1. Aceptar el traslado y cobrar los gastos que le produzcan.2. Dar por finalizado el contrato y cobrar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un

máximo de 12 mensualidades.3. Continuar con el contrato y, aunque no esté de acuerdo con el traslado, aceptarlo provisionalmente mientras

reclama al juez de lo Social. Si éste considera que el traslado no responde a verdaderas necesidades, ordenarála reincorporación del trabajador a su antiguo puesto.

4. Cuando afecte a un grupo de trabajadores o a toda la plantilla, se procederá a consultar a los representantes delos trabajadores para intentar llegar a un acuerdo. Si no se produce acuerdo se podrá reclamar ante el juez de losocial que decidirá la procedencia o improcedencia del mismo.

2. Desplazamientos tiene carácter temporal, no puede alcanzar una duración superior a 12 meses en unperiodo de tres años. Los empleados tienen el derecho de cobrar los alojamientos, las dietas, etc. Ademástendrá 4 días de permiso cada 3 meses para regresar a su domicilio. Los gastos del viaje correrán a cargode la empresa.

Los trabajadores tienen que aceptar el desplazamiento, aunque después puedan reclamar. Por último, losrepresentantes de los trabajadores tienen preferencia para permanecer en sus puestos.

Sabías que:

La movilidad geográfica aparece en algunos convenios colectivos como sanción disciplinaria.

El traslado se correspondería con las faltas muy graves, mientras que el cambio de centro que noimplique cambio de residencia acompaña a las faltas graves o leves.

Si recurrimos la movilidad geográfica y la sentencia la declara injustificada, tendremos derecho a recibiruna indemnización correspondiente a un despido improcedente, es decir, de 45 días de sueldo por año deantigüedad hasta un máximo de 42 mensualidades.

CASO

El asesor de ASLAB aclara a Juana que existen razones organizativas y productivas que justifican el



desplazamiento y por lo tanto el empresario puede decidirlo unilateralmente. Juana tiene que acatar la

orden, pues su desobediencia es causa de sanción. Sin perjuicio de su acatamiento, Juana puedereclamar ante el Juez de lo Social en los 20 días siguientes a su comunicación escrita. Los derechosque le corresponden están recogidos en el art. 40.4 del ET: conocer la causa que justifica eldesplazamiento, duración, respetarle el salario, cobro de dietas, gastos de viaje y permiso de 4 díascada tres meses.

El derecho laboral

Modificación sustancial

¿Cómo afectaría a tu vida laboral y personal un cambio de turno de trabajo de diurno a nocturno, o al revés? ¿Yuna reducción de jornada con la correspondiente reducción de sueldo? ¡Por favor, no apagues el ordenador! sigueleyendo que más vale estar prevenidos.

La empresa, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, está autorizada a modificar lassiguientes condiciones esenciales o sustanciales del contrato:

Jornada de trabajo y horarios.Régimen de trabajo a turnos.Sistemas de remuneración, trabajo y rendimiento.Cambio de funciones que exceda de los límites permitidos por la movilidad funcional

Dichas modificaciones pueden ser:

De carácter individual cuandoafecta a un solo trabajador. Deberá notificarse al mismo y asus representantes legales con una antelación de 30 días. Si el trabajador no estáconforme, deberá permanecer en su puesto de trabajo y reclamar ante el juez de lo social enun plazo de 20 días hábiles desde la notificación empresarial. La sentencia declarará lamodificación justificada o injustificada. En este último caso reconocerá el derecho deltrabajador a mantener sus anteriores condiciones.De carácter colectivo cuando afectar a un grupo de trabajadores o a toda la plantilla, esta decisión debe estar precedida por unperíodo de consultas con los representantes de los trabajadores no inferior a 15 días. Éstos últimos deberán llegar a un acuerdopor mayoría. Una vez finalizada la etapa consultiva, el empresario notificará a los trabajadores su decisión.

Si los afectados se sienten perjudicados por la modificación sustancial, pueden rescindir su contrato y cobrar la indemnización. De igualforma puede no romper el contrato y recurrir a los Juzgados de lo Social o reclamar en conflicto colectivo.

En los supuestos de cambio de jornada, horario o régimen de trabajo a turnos, si el trabajador lo consideraoportuno, puede rescindir el contrato, teniendo derecho a cobrar una indemnización de 20 días de salario por añode antigüedad hasta un límite de 9 mensualidades.

El derecho laboral

Suspensión de un contrato

CASO

Nuevamente es un trabajador el que se pone en contacto con la asesoría para resolver su caso. Ángel esTécnico Superior en Desarrollo de Aplicaciones Informáticas y trabajaba en una empresa de serviciosinformáticos como analista-programador. Después de llevar un año trabajando en la empresa, quieresolicitar una excedencia voluntaria de dos años para irse a Inglaterra a continuar sus estudios.

Quiere saber qué tiene que hacer para solicitarla y cuáles son sus derechos.

¿Se puede interrumpir temporalmente la prestación laboral? ¡Por supuesto! pero tiene que ser por alguna causa de lasseñaladas en el ET. Cuando se suspende un contrato de trabajo el trabajador no trabaja y la empresa no tiene que pagar el salario.



Las causas para que se produzca la suspensión están recogidas en los art. 45 y 48 del ET, y son:

1. Por mutua voluntad de los contratantes.2. Incapacidad temporal, maternidad o paternidad, riesgo durante el embarazo y adopción o acogimiento de

menores de 6 años

3. Ejercicio de cargo público o sindical.4. Sanciones y privaciones de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; una vez que exista sentencia

condenatoria, la empresa puede despedir al trabajador por faltas repetidas de asistencia al trabajo.5. Cuando una trabajadora se ve obligada a abandonar el puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género.6. Causas económicas, técnicas, organizativas, de producción y de fuerza mayor.7. Conflictos laborales, huelga y cierre patronal.8. Las excedencias.

Hay varias clases de excedencias:

Clases de excedencia

VoluntariaUn año de antigüedad para solicitarla. Duración de 4 meses a 5 años.No computa como antigüedad. No se reserva el puesto, sólo haypreferencia para el ingreso en un puesto vacante.

ForzosaMientras dure el ejercicio del cargo público o sindical. Cuenta comoantigüedad. Se reserva el puesto de trabajo

Cuidado de hijos menores de 6 añosPuede solicitarla el padre o la madre. Duración de 3 años máximo.Computa como antigüedad. Se reserva el puesto sólo 1 año, despuéshay preferencia para el ingreso en un puesto vacante.

Cuidado de familiares hasta 2º grado deconsanguinidad o afinidad por motivosde edad, accidente o enfermedad

Duración de 3 años máximo. Computa como antigüedad. Se reservael puesto sólo 1 año, después hay preferencia para el ingreso en unpuesto vacante.

CASO

En Aslab consultores, el asesor le comunica a Ángel que tiene derechoa solicitar la excedencia porque lleva 1 año en la empresa. No obstante,no puede irse sin más de la empresa, debe dirigirse a la dirección, conel fin de que ésta le reconozca el derecho. La empresa deberácontestarle por escrito, por lo que ante la negativa o silencio de lamisma, Ángel debe hacer la oportuna reclamación.

Mientras dure la excedencia, el contrato quedará suspendido, por lotanto la empresa no tiene que pagarle y le dará de baja en la SeguridadSocial.

Esta situación se mantendrá indefinidamente hasta que se produzcauna vacante, pues la empresa no tiene obligación de reincorporarlohasta que no exista una vacante de igual o similar categoría.

La solicitud de excedencia podría quedar así:

Sr. Director

En Cádiz, a 6 de Julio de 2007

Muy Sr. mío:

Por la presente, deseo comunicarle mi voluntad de ejercitar el derecho a disfrutar de un período de excedenciadesde el 1 de Septiembre próximo hasta el 31 de Agosto del año 2009, según me reconoce el artículo 46 delEstatuto de los Trabajadores.

El motivo de la misma es la realización de un curso en Inglaterra, de dos años de duración, para ampliar misestudios de informática y al mismo tiempo perfeccionar mis conocimientos del idioma.

Sin otro particular que manifestarle, le saluda afectuosamente

Firma

Antes de que Ángel termine su excedencia, no es necesario un plazo concreto (a menos que el convenio colectivo indiquealguno), está obligado a solicitar el reingreso. Si no lo hace, se interpretaría en el sentido de que quiere concluir con larelación laboral que le había vinculado con la empresa.

El modelo de solicitud de reincorporación quedaría así:

En Cádiz a 10 de Agosto de 2009

Sr. Director

Muy Sr. mío:

Venciendo el 31de Agosto próximo el plazo de dos años de excedencia disfrutado, sirva la presente para quetengan por solicitada mi reincorporación al puesto de trabajo con fecha 1 de Septiembre próximo.

Sin otro particular, a la espera de sus noticias, les saluda atentamente,



Firma

El derecho laboral

Extinción del contrato de trabajo

CASO

Rafa era profesor de Economía en una Universidad privada, desde el 1 de Enero de 2003. Laempresa alega que, debido al descenso de la natalidad, el número de alumnos matriculados hadisminuido considerablemente, por lo que necesitan suprimir una plaza de profesor, concretamentede su asignatura. La empresa le ha dado un preaviso de 30 días y ha puesto a su disposición unaindemnización de 20 días de sueldo por año de antigüedad.

Rafa no está conforme, pues la plaza está vacante y decideimpugnar el despido. Para ello acude a ASLAB consultores.

No es difícil ponerse en el lugar de Rafa ¿verdad? Y, ahora,¿qué hago?

Cuando un contrato de trabajo llega a su fin, decimos que seextingue. El Estatuto de los Trabajadores señala una serie decausas que pueden dar origen a la extinción:

Por la voluntad de las partes. En este caso deben señalarse el mutuo acuerdo o la dimisión del trabajador, debiendo mediar eneste último caso el preaviso que señale el convenio colectivo o la costumbre del lugar. El trabajador nocobraría el desempleo.Por el paso del tiempo puede también dar lugar a la extinción, como es el caso de expiración del tiempoconvenido o fin de la obra o servicio objeto del contrato. Los contratos de duración determinada, incluidos loscontratos de prácticas y formación, que tengan establecidos unos plazos máximos de duración y hayan sidoconcertados por un tiempo inferior al permitido, se entenderán prorrogados hasta dicho plazo cuando eltrabajador siga en su puesto de trabajo una vez que se haya cumplido el período contratado.Por hechos objetivos independientes de la voluntad de las partes. Son la muerte, la invalidez o jubilación deltrabajador o del empresario o fuerza mayor que imposibilite la prestación del trabajo.Por el incumplimiento de las obligaciones laborales por una de las partes.Por circunstancias de tipo económico, técnico, organizativo, de producción y fuerza mayor, la empresa puedeproceder a rescindir el contrato mediante despido colectivo o extinción por causas objetivas.

El derecho laboral

Extinción por voluntad del trabajador

¡No aguanto más! ¡Lo dejo! ¿Puede un trabajador terminar sin más con la relación laboral? En el siguiente epígrafe vasa ver si esto es posible.

Dimisión del trabajador: el trabajador puede dejar su puesto de trabajo sin que exista ninguna causa que lojustifique, con la única condición de comunicarlo con la antelación que indique el convenio, normalmente son15 días.Abandono, cuando el trabajador extingue el contrato sin avisar previamente de su marcha, estamos ante unsupuesto de incumplimiento contractual. Por lo general, cuando un trabajador abandona el puesto de trabajosuele perder el importe de la liquidación y el empresario puede reclamarle daños y perjuicios.Ruptura contractual del trabajador basada en un incumplimiento grave del empresario. El ET en su art. 50 prevétres supuestos en los que el empresario incumple el contenido de la prestación:

Incumplimientos graves del empresario art. 50 ETIndemnización que puede solicitar eltrabajador al romper el contrato

Modificaciones sustanciales en perjuicio de la formación profesional ydignidad del trabajador

Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario

Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, como eltrato vejatorio, acoso moral (mobbing), negarse a reintegrarlo a supuesto después de una sentencia judicial.

La prevista para el despido improcedente: 45 díasde sueldo por cada año de servicio hasta unlímite de 42 mensualidades.



El trabajador ante el incumplimiento del empresario debe acudir al juzgado de lo social y solicitar la extinción de contrato,debiendo continuar en la empresa hasta que se dicte sentencia, excepto en caso de malos tratos físicos

Autoevaluación

Indica cuáles de las siguientes afirmaciones son verdaderas:

a) Con la movilidad funcional, un trabajador puede desempeñar indefinidamente funcionescorrespondientes a una categoría superior o inferior.

b) Si un contrato laboral se suscribe sin la condición de movilidad geográfica, el trabajadortendrá derecho relativo a permanecer en la localidad donde preste sus servicios.

c) Si a un trabajador le cambian la jornada laboral de continua a partida, éste puedesolicitar la extinción de su contrato y cobrar la indemnización que le corresponda.

d) Una trabajadora que se encuentra en situación de baja maternal, tiene una extinción desu contrato.

e) Si un empresario se retrasa habitualmente en el pago del salario, es motivo más quejustificado para que el trabajador voluntariamente rescinda el contrato.

El derecho laboral

Extinción por voluntad de la empresa: Despido colectivo

Seguro que alguna vez en las noticias has escuchado que una empresa ha cerrado o se has trasladado a otro país dejando a lostrabajadores en la calle.

¿Puede un empresario despedir a toda la plantilla? Puede que sí, pero tiene que haber alguna causa económica, técnica, organizativa ode producción que lo justifique. Para que las anteriores causas legales tengan validez es preciso que seproduzcan las siguientes circunstancias:

Si la causa es económica, la medida adoptada debe ayudar a superar una situación económicanegativaSi la causa es técnica, organizativa o de producción, la resolución de contratos debe garantizar lafutura viabilidad de la empresa y del empleo en la misma a través de una mejor organización de losrecursos.

El despido se considera colectivo cuando la extinción de contratos de trabajo basada en causas económicas,técnicas, organizativas o de producción, en un periodo de 90 días, afecta como mínimo a los trabajadoresseñalados:

Plantilla de la empresa Trabajadores afectados

1 a 99 10

100 a 299 10%

300 o más 30

Cuando lo que se pretende es despedir a todos los trabajadores para cerrar la empresa, no se puedeutilizar este tipo de despido. Los despidos serían individuales y por causas objetivas (se verán másadelante)

Sí se considera despido colectivo aquél que recaiga sobre toda la plantilla, siempre que el númerode trabajadores implicados sea superior a cinco.



[D]

El empresario que quiera efectuar un despido colectivo deberá seguir el procedimiento señalado en el art. 51 del ET. El siguienteesquema muestra el resumen del procedimiento de un ERE (expediente de regulación de empleo):

Los trabajadores que pierdan su empleo tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un límite de12 mensualidades. Los representantes de los trabajadores tendrán preferencia para permanecer en la empresa.

El derecho laboral

Extinción por voluntad de la empresa: Despido objetivo

¡Cuánto lo sentimos!, aunque su comportamiento en la empresa ha sido excelente, nos vemos en la necesidad de tenerlo que despedir¿Se puede despedir a un trabajador aunque este cumpla con su trabajo? Por desgracia, es posible, pero no por que sí, es necesario queexista una causa objetiva que lo justifique.

Las causas objetivas para la extinción de los contratos de trabajo responden a una serie decircunstancias que se producen de forma ajena a la voluntad del trabajador, por lo que el legisladoropta por autorizar el despido de la persona que incurre en una de dichas circunstancias legales. Elart. 52 del ET establece cinco causas para justificar la extinción de los contratos:

1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva enla empresa. Por ejemplo si a un conductor de autobuses le retiran el carnet de conducir.

2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto detrabajo, siempre que sean razonables y adecuados a su categoría profesional. Le darán unplazo de dos meses para adaptarse.

3. Cuando exista necesidad de amortizar (disminuir) puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción, en número inferior a los previstos para el despido colectivo.

4. Faltas de asistencia justificadas e intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, oel 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, y siempre que el índice de absentismo del resto de laplantilla supere el 5% en los mismos periodos. No se computarán las ausencias por huelga, accidente de trabajo, maternidad,vacaciones, ni las bajas por accidente o enfermedad común de duración superior a 20 días.

5. Contratos por tiempo indefinido concertados con Administraciones o entidades sin ánimo de lucro para programas específicoscuando éstos terminen o se agote el presupuesto.

Tramitación: Se inicia con una carta de la empresa en la que se indican los hechos concretos que constituyen la causa objetiva en la quese basa el despido. Junto a la carta de despido se entregará a la persona afectada una indemnización de 20 días de salario por año deservicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un límite de doce mensualidades.

Desde la citada comunicación escrita al trabajador hasta que el contrato se extinga, ha de mediar un preaviso de 30 días. Si elempresario no respeta el anterior plazo de preaviso, deberá abonar, además de la indemnización, un importe equivalente a los salarios delmencionado período incumplido.

Durante el preaviso, el trabajador tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo.



Impugnación o reclamación contra el despido: Cuando la persona despedida no esté de acuerdo con ladecisión tomada por la empresa puede reclamar ante el juez de lo social dentro del plazo de 20 días hábilesdesde la notificación, como en el caso del despido disciplinario que veremos a continuación.

El derecho laboral

Extinción por voluntad de la empresa: Despido disciplinario

¡¡ Está despedido!! Aunque suene un poco fuerte, lo cierto es que dentro de las relaciones laborales se producensituaciones en las que el comportamiento del trabajador supone un incumplimiento directo del contrato que hasuscrito. Cuando esta forma de actuar implica un incumplimiento grave y culpable, el empresario puede extinguir elcontrato de trabajo por motivos disciplinarios. Es preciso tomar conciencia de que el despido disciplinario es unafacultad del empresario basada en un incumpliendo grave del trabajador.

Las causas del despido disciplinario se establecen en el art. 54 ET, son las siguientes:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.3. Ofensas verbales o físicas contra el empresario, familiares o compañeros de trabajo.4. Trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.5. Disminución voluntaria y continuada del trabajo normal o pactado.6. Embriaguez habitual o toxicomanías, si repercuten negativamente en el trabajo.7. El acoso de cualquier tipo, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El derecho laboral

Extinción por voluntad de la empresa: Tramitación del despido disciplinario

¿Se puede efectuar un despido disciplinario de forma verbal? ¡Por supuesto que no!El despido disciplinario debe ser notificado al trabajador por escrito; en éstefigurarán los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto, no requierepreaviso, pudiendo ser inmediatamente. El plazo para llevar a cabo el despido seráen los 60 días siguientes a la fecha en que se tiene conocimiento delincumplimiento laboral. Y en cualquier caso en los 6 meses siguientes de habersecometido la falta.

En los convenios colectivos podrán figurar otras exigencias en lo que respecta a laforma de despido. Si el trabajador está afiliado a un sindicato, la empresa debe oír,de forma previa al despido, a la sección sindical de dicho sindicato que seencargará de defender al asalariado.

Cuando la persona que la empresa pretende despedir es un representante legal de los trabajadores, se abrirá un expediente en el cualserán oídos los restantes miembros de la representación a que pertenece si los hubiere.

Si el despido se realiza sin observar alguna de las formalidades que acabamos de citar, el empresario podráefectuar un nuevo despido, basándose en las mismas que el anterior, durante un plazo de 20 días a contar desdeel siguiente al que se efectuó el primero.

Una vez que el despido se hace efectivo, el trabajador tiene dos opciones: aceptarlo o rechazarlo

El derecho laboral

Extinción por voluntad de la empresa: Impugnación de un despido

¡Ya tengo la carta de despido! ¿Qué hago ahora? ¿Quedarme de brazos cruzados lamentando mi situación?,¿presento una reclamación? Para la primera opción no hay sugerencias, para la segunda opción se recomiendaleer atentamente el siguiente párrafo.

La demanda contra el despido se formulará ante el Juzgado de lo Social del lugar donde se presentan losservicios. Las partes que intervienen pueden acudir al pleito de forma personal, en este tipo de juicios, la defensaes libre, de modo que el demandante puede prescindir de abogados y efectuar su propia defensa.

El procedimiento es el siguiente:

1º.- Realizar un acto de conciliación en el plazo de 20 días hábiles (excluidos domingos y festivos), ante el Servicio de Mediación,Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma. Éste, intenta que las partes lleguen a un acuerdo que evite el proceso:

Si se produce el acuerdo tendrá la misma validez que la sentencia del juez.Si no hay pacto, se tendrá por intentada la conciliación y se abrirá la vía del proceso.



Si el trabajador no se presenta al acto de conciliación, se considerará no presentada la solicitud de conciliación.

2º.- Si no se ha llegado a un acuerdo (sin avenencia), el trabajador deberá presentar la demanda ante elJuzgado de lo Social, aportando lapapeleta de conciliación. El plazo para presentar la demanda es de 20días hábiles desde el momento del despido, se descuentan los días transcurridos desde la presentaciónde la demanda de conciliación hasta la fecha en que ésta finaliza. Es un plazo de caducidad, es decir, eltrabajador pierde el derecho a ejercitar acción alguna si no respeta el plazo.

3º.- Se celebra el juicio y el juez emitirá su sentencia, en la que calificará el despido como:

1. Despido procedente. Cuando queda demostrado el incumpliendo del trabajador. No habrá indemnización, ni salarios de tramitación.

2. Despido improcedente. Cuando el empresario no puede demostrar en el proceso que los incumplimientos que atribuye al trabajadorson ciertos. El empresario tiene 5 días para optar entre la readmisión o la extinción. En cualquier caso deberá abonar los salariosde tramitación dejados de percibir por el trabajador desde el día del despido hasta que el juez dicta sentencia. Además si opta porla extinción deberá abonar 45 días de sueldo por año de antigüedad hasta un máximo de 42 meses. En los contratos de fomentode la contratación indefinida, la indemnización será de 33 días de sueldo por año de antigüedad hasta un máximo de 12mensualidades.

3. Despido nulo. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por laConstitución o por la ley, como por razones de sexo, raza, ideas, religión, etc. El empresario debe readmitir deforma inmediata al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.

Durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación el empresario tiene que mantener de alta al trabajadoren la S.S. Si el empresario no ejercita la opción de readmitir o despedir con indemnización en el plazo de cinco días, laley entiende que procede la readmisión del trabajador.

En el siguiente enlace puedes ver un esquema del procedimiento de impugnación de un despido, independientementede que la causa sea objetiva o disciplinaria.

Procedimiento de impugnación de un despido

En en el siguiente enlace tienes un resumen de las diferentes indemnizaciones que hemos visto has ahora:

Indemnizaciones

Para saber más

En este enlace puedes encontrar toda la normativa actual sobre movilidad, modificación y extinción de contratos,para ello busca en el índice alfabético de materias de la Guía Laboral de la WEB oficial del Ministerio de Trabajo eInmigración

Guía Laboral y de Asuntos Sociales

CASO

En ASLAB explican a Rafa que se trata de una extinción de contrato por causa objetiva reguladapor el art.52.c del ET: necesidad de amortizar un puesto de trabajo. La empresa ha efectuado eldespido correctamente, cumpliendo lo establecido en el art.53 del ET.: comunicación escrita,preaviso de 30 días e indemnización correspondiente. El que Rafa haya recibido la indemnizaciónofrecida por el empresario no supone que esté conforme con la decisión de éste de extinguir elcontrato, y por tanto puede impugnar el despido, tienen un plazo de 20 días hábiles.

Antes de acudir al juez, hay que celebrar un acto de conciliación ante el SMAC (artículos 63 ysiguientes del Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de Abril 1995).

En este recurso puedes ver todos los pasos del procedimiento de impugnación del despido de Rafa.

El derecho laboral

Liquidación de haberes

CASO

Los juicios se ganan o se pierden, en el caso de Rafa, el juez ha estimado que la causa alegada por la empresa quedabademostrada al presentar el empresario un documento oficial con el número de alumnos matriculados para el próximo año, enel que se puede apreciar que éste ha descendido un 30% con respecto a años anteriores, por lo tanto el despido era



procedente por causa objetiva.

Como la indemnización fue recibida por el trabajador en el momento de su despido, y no teniendo derechoa salarios de tramitación porque el despido estaba justificado, lo único que nos queda es proceder a laliquidación de haberes correspondiente y firmar el finiquito.

¡Ya no tiene remedio! ¡Tengo que dejar la empresa! ¿Me pagarán la última nómina? ¿Qué ocurrirá con los días devacaciones que todavía no he cogido? ¿Me darán algo de las pagas extraordinarias?

Como hemos visto, el contrato de trabajo puede extinguirse por diversas causas.

Normalmente, siempre que se extingue el contrato, el trabajador tiene derecho a ciertas cantidades económicas. Estas cantidadespueden ser de dos tipos:

La indemnización por la extinción del contrato, si es que existe derecho a ella.La liquidación de haberes que le corresponda.Los días del mes en curso que aún no le hayan abonado.Las partes proporcionales de las pagas extras a las que el trabajador tenga derecho.El importe de las vacaciones no disfrutadas.Las retenciones correspondientes de Seguridad Social e Impuesto sobre la renta de las PersonasFísicas.Las indemnizaciones no tienen ningún tipo de retención.Si el trabajador está de acuerdo con la liquidación que recibe, normalmente firmará un documentodenominado finiquito.

En el siguiente recurso puedes ver como se ha calculado la liquidación de haberes de Rafa.

Liquidación de haberes

Sabías que:

El finiquito es un documento que firma el trabajador en el que hace constar su total conformidad con laliquidación económica recibida por la extinción de su contrato, así como que no tiene intención dereclamarnada más al empresario.

De este modo, con la firma del finiquito y la percepción de las cantidades que corresponden a la liquidacióneconómica, la relación laboral queda definitivamente terminada y finiquitada.

Autoevaluación

Indica cuáles de las siguientes afirmaciones son falsas:

a) En una empresa de 50 trabajadores, se han despedido a 10 en un plazo de 40 días,podemos afirmar que estamos ante un despido colectivo.

b) Un trabajador no puede ser despedido por no se adaptase a las modificaciones técnicasproducidas en su puesto de trabajo.

c) El despido disciplinario puede efectuarse verbalmente.

d) Si un despido por causa objetiva es declarado procedente por el juez, el trabajador notendrá derecho a cobrar ninguna indemnización.

e) El plazo para presentar la demanda contra un despido por causa objetiva o disciplinaria esde 20 días hábiles (excluidos domingos y festivos) desde su comunicación por escrito.

f) Si un trabajador es despedido por pertenecer a un sindicato, el despido será nulo y eltrabajador tendrá derecho a ser readmitido.

g) Las faltas de asistencia al trabajo, aunque estén justificadas, pueden ser motivo dedespido.

h) Si un trabajador firma el finiquito, ya no podrá reclamar nada al empresario.

El derecho laboral

Para finalizar

Una reflexión final: "Desde el ingreso de España en la Unión Europea, las sucesivas crisis económicas, lainternalización de la economía, la globalización de los mercados, las nuevas tecnologías de la información y lacomunicación, el teletrabajo, la deslocalización productiva, el outsourcing,...han provocado la adaptación delDerecho del Trabajo a las nuevas situaciones. Por esta razón las normas laborales son cada vez más flexibles.

Películas recomendadas:

-"El corazón de la tierra", Antonio Cuadri, 2007"La suerte dormida", Ángeles González - Sinde,2003"La cuadrilla", Kent Loach, 2001"Tiempo de revancha", Adolfo Aristarain, 1981"La clase obrera va al paraíso" , Elio Petri,1971



Libros recomendados:

"El corazón de la tierra". Cobos Wilkins, Juan. Editorial Plaza & Janes."El corazón de las empresas: responsabilidad social corporativa, conciliación de la vida profesional y personal". Córdoba Lago,Alejandro. Editorial Esic"Acoso Psicológico en el trabajo (Mobbing)". Luna, Manuel. Ediciones GPS .Madrid"Los muertos vivientes, la escandalosa verdad sobre la vida en la oficina". Bolchover, David. Gestión 2000

El derecho laboral

FORMACION Y ORIENTACION LABORAL - TEMA 1 EL DERECHO LABORAL - FP A DISTANCIA ANDALUCIA - GRADO...

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