Formar Para Gobernar Mejor
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FORMARPARA GOBERNAR MEJOR
Jordi López Camps2009
FORMAR PARA GOBERNAR MEJORJordi López Camps 2009
educar / FORMAR
FORMAR PARA GOBERNAR MEJORJordi López Camps 2009
¿Qué es formar?
FORMAR PARA GOBERNAR MEJORJordi López Camps 2009
ACCIÓN FORMATIVA
Situación antes de iniciar la
formación
Autoavaluación inicial.Auditoria PRE
•Decisión de la formación•Necesidades formativas•Fijar objetivos•Diseño de la acción•Diseño de la evaluación
Situación antes de la formación
Situación posterior a
la formación
Percepción de los efectos de
la acción formativa
Situación después de la formación
MEJORA ALCANZADA
Autoavaluación de los resultados
Auditoria POST
Modificado de J.Tejada
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¿Para qué formar?
FORMAR PARA GOBERNAR MEJORJordi López Camps 2009
FORMAR
Captar, retener y desarrollar el TALENTO para mejorar la acción de gobierno
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APRENDIZAJEFORMACIÓN
NU
EV
A C
OM
PR
EN
SIO
N
ABRIR EL CAMPO
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MEMORANDUM EUROPEO Competencias básicas Invertir tiempo y dinero en
los aprendizajes Pedagogía innovadora Valoración del aprendizaje Información, orientación y
asesoramiento Acercar las oportunidades
de aprendizaje
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DATOS DEL ENTORNO
Políticas públicas Visión constructivista del
aprendizaje Diversidad de modelos y
momentos de aprendizaje Modelos de gestión
orientados a conseguir la excelencia y la calidad
Aprendizajes organizativos
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NUEVA COMPRENSIÓN
Sociedad del conocimiento Nuevas teorias psico-
pedagogicas Enfoque por competencias Aprender desde la experiencia
y en la ocupación Los participantes construyen su
aprendizaje El formador como facilitador Las organizaciones aprenden Formacion difusa
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LA GESTION DEL CONOCIMIENTO ES UN SISTEMA
Ámbitos de aprendizaje Actuaciones formales de
aprendizaje Actuaciones informales y
no formales Fuentes de conocimiento
dentro de la organización Portales del conocimiento
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CUESTIONES CLAVE
Papel estratégico de la formación Políticas organizativas para desarrollar la
formación Determinar las necesidades formativas Transferencia de la formación. Contenido de la formación Métodos formativos Estrategia evaluativa Mantenimiento y progreso de la
formación
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¿Como aprenden las personas
ADULTAS?
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ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA Aprender desde la
experiencia y en la ocupación
Los participantes construyen su aprendizaje
Aportar recursos para apreder
El formador como facilitador Las teconologías facilitan el
proceso de aprendizaje
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SUJETO CONTENIDO
FACILITADOR
RELACIONES
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TIPOS DE APRENDIZAJE
•Formal•No formal•Informal
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RECAPITULACION
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NUEVA VISION DE LA FORMACION• Descentramiento de la
atención del formador al aprendiz.
• Importancia de los resultados. • Múltiples intereses en juego. • Emergencia del enfoque por
competencias. • Formación formal, no formal e
informal. • Formar en tiempos de
incertidumbre. • Mayor sensibilidad por la
calidad de la formación
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NUEVOS ESCENARIOS• De la formación para trabajar a la
formación para vivir• Formación a lo largo de toda la vida• Aprender a aprender• Cambios en la manera de trabajar• Estrategias del tipo counselling y de
orientación profesional• Nuevos mediadores del
conocimiento• Independencia de las instituciones
formativas• Difuminación de las fronteras
formativas• Rápida renovación del conocimiento
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AprenderProceso mediante el cual una persona adquiere conocimientos, conductas, habilidades y destrezas. Aprender es conocer una cosa por medio del estudio o de la experiencia. Es fijar algo en la memoria.
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Formación
Es el acto de proporcionar información para aprender nuevos comportamientos a utilizar en el desarrollo de una tarea específica.
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ConocimientoProceso mediante el cual se transforma la información recibida del entorno en una nueva información codificada y almacenada, que puede recuperarse y emplearse posteriormente. Está integrado por el conjunto de teorías, principios y datos asociados al desempeño de una competencia.
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Competencia
Características fundamentales (conocimientos, habilidades, actitudes y valores) de una persona que le permite realizar eficazmente las actividades de una ocupación o las especificaciones de un puesto de trabajo
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Factores que conforman la personalidad madura de las personas.
ValoresSABER SER
Manera de enfocar el desempeño de las diversas tareas de una ocupación.
ActitudesSABER ESTAR
Aptitudes para realizar con facilidad y precisión las tareas de una ocupación
DestrezasSABER HACER
Conjunto de saberes teóricos o prácticos relacionados con una determinada ocupación.
ConocimientoSABER
COMPETENCIAS
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NUEVA MIRADA
Un marco para la planif icación de la formación
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Instructional System Design
CONTROL Y EVALUACIÓN
FORMULACION DE OBJETIVOS
FORMATIVOS
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
EJECUCION
DISEÑO Y PROGRAMACION DE LAS ACCIONES
FORMATIVAS
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UNA NUEVA PLANIFICACION Comprender y atender
a las estructuras de aprendizaje de sus miembros
Vertebrar adecuadamente el aprendizaje organizacional.
Comprender la Gestión del Conocimiento como un sistema
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MODELO PLANIFICADOR
• Momento político• Momento de las personas• Momento del diseño • Momento de la
programación• Momento de la ejecución de
la formación• Momento de los resultados
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Momento político
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SITUACIÓN ÓPTIMA SITUACIÓN ACTUAL NECESIDAD FORMATIVA
CAUSAS DE LA SITUACIÓN ACTUAL
POSIBLES SOLUCIONES
DEMANDA FORMATIVA - =
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MODELO DE VACIOS
Análisis de las personas
Evolución de las competencias profesionales
Nivel de ocupación
Análisis operativo
Ambitos de mejora de la organización
Nivel de resultados
Percepción de los grupos de interés
Cambios en el entorno y evolución de los escenarios
Análisis organizativo
Proyectos de cambio o nuevas inversiones
Nivel estratégico
TIPO DE ANÁLISISAMBITOS DE INFORMACIONNIVEL DE ANÁLISIS
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NIVELES DE RECOGIDA
Nivel 1. La dirección de la organización
Nivel 2. Los mandos de la organización
Nivel 3. Los agentes sociales
Nivel 4. Los trabajadores
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ESTRATEGIAS ESPECIFICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS
NECESIDADES DE LOS COLECTIVOS
EVOLUCION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
CARRERAS PROFESIONALES
NIVEL DE RESULTADOSANALISIS OPERATIVO
Disfunciones relacionadas con la gestión o la prestación de servicios
Cambios futuros en el trabajoMetodología de análisis de resultados
(problemas) y Metodologías de análisis de competencias
DEMANDA FORMATIVA
NECESIDADES FORMATIVASFactores inductores de formación
PROPUESTAS DE DESARROLLO PERSONAL
ANALISIS ESTRATEGICOESTRATEGIAS DE
GOBIERNOProyectos derivados de las estrategias principales del
programa de gobiernoEvolución de los escenarios
NIVEL DE LAS OCUPACIONES
ANALISIS DE LAS ACTIVIDADES DE LAS PERSONAS
IDENTIFICACION DE OBEJTIVOS DE MEJORA
NECESIDADES NO FORMATIVASFactores inductores de cambios organizativos
ANALISIS DE LAS COMPETENCIASCompetencias actuales
Metogología de análisis de competencias**
NIVEL ESTRATEGICOANALISIS DE LAS
POLITICASProyectos derivados de las
estrategias de gobierno
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Momento de las personas
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APRENDIZAJE CONSTRUCTIVISTA Los contenidos formativos deben tener
sentido. El aprendizaje debe ser significativo El conocimiento está estructurado en la
memoria de las personas. El modo cómo se almacena el
conocimiento y la manera cómo se accede a él puede mejorarse mediante los procesos de aprendizaje.
La manera de activar el conocimiento en la memoria y hacerlo disponible depende del contexto del aprendizaje
El estar motivado para aprender mejora los resultados del aprendizaje.
Las personas revisan constantemente lo aprendido y verifican hasta que punto son capaces de aplicarlo.
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CICLO Y ESTILOS DE KOLB1. EXPERIENCIA
3.CONCEPTUALITZACIÓN
4. PLANIFICACIÓN 2. REFLEXIÓN
ACOMODADOR DIVERGENTE
CONVERGENTE ASIMILADOR
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Momento del diseño
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OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE
SocialesAprendizajePedagógicos
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CONTENIDOS DE APRENDIZAJE
• Factuales. Hechos, acontecimientos, situaciones, datos y términos
• Conceptuales. Términos abstractos relacionados a hechos, objetos o símbolos
• Procedimentales. Acciones ordenadas y orientadas a conseguir un objetivo
• Actitudinales. Valores, actitudes y normas
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ESTRATEGIA FORMATIVA• Una secuencia didáctica
determinada (las actividades que los aprendices van a realizar para aprender unos contenidos concretos)
• Una modalidad formativa (cómo se va a desarrollar la formación)
• Un formato formativo (de qué forma se va a aprender)
• Unos métodos didácticos (de qué manera se va aprender
• Unos soportes a utilizar (elementos de soporte tecnológico).
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SECUENCIA DIDACTICA1. Partir de una situación contextual
cercana2. Fomentar el conflicto cognitivo.3. Negociación compartida y
definición de los objetivos de aprendizaje.
4. Planificación de las tareas a realizar.5. Realización de las actuaciones para
desarrollar las actividades mentales necesarias para aprender.
6. Formulación de conclusiones, descontextualización y generalización.
7. Evaluación del proceso y de los resultados. Autoreflexión
8. Estrategias para ayuda r a recordar.
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Momento de la programación
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APRENDIZAJE ORGANIZATIVO La resolución
sistemática de problemas
La posibilidad de experimentar nuevos enfoques
El poder aprovechar sus propias experiencias para aprender
El aprender de las experiencias y prácticas de otras empresas
El poder transmitir rápida y eficazmente el conocimiento a lo largo de toda la empresa
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COSTES DE LA FORMACION
Costes de calidad (prevención y evaluación)
+ costes de la no calidad (fallos externos e internos).
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Momento de la ejecución de la formación
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CALIDAD DE LA FORMACION
Satisfacción
= Calidad de la
formación recibida
- Calidad de la
formación esperada
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GESTION DE LAS EXPECTATIVAS
Gestionar las expectativas de los participantes
Mejorar la educación de los participantes
Gestionar las promesas del servicio
Gestionar el marketing interno
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CONSTRUIR CALIDAD EN LA EJECUCION
Cómo se realiza la oferta formativa. Los servicios formativos se prestan en unas determinadas
condiciones. La formación se desarrolla en unos espacios concretos o
usando unos medios concretos. Se utiliza la comunicación personal para explicar en qué
consiste la oferta formativa. Existe un personal de contacto que hace tangible el
servicio. Los servicios formativos se prestan según unos
procedimientos. Identificar cual puede ser el valor añadido a la oferta
formativa más allá de lo esperado por parte de los aprendices, prescriptores u otros agentes interesados.
Procurar reducir siempre los costes de accesibilidad.
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Momento de los resultados
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NIVELES EVALUATIVOS• Satisfacción de las expectativas de los diferentes grupos de
interés.• Logro de los objetivos de aprendizaje establecidos al inicio
del proceso formativo • Idoneidad de la actividad formativa respecto a los objetivos
de aprendizaje• Transferencia de los aprendizajes a las ocupaciones de los
aprendices• Resultados de la formación en los objetivos de la
organización • Rentabilidad de la formación para la organización
expresada como el grado de retorno de la inversión efectuada en las actividades formativas
• Rentabilidad social de los aprendizajes
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Nivel 1. Satisfacción de los agentes interesados
Nivel 2. Logro de los objetivos de aprendizaje Nivel 3. Coherencia pedagógica del proceso
formativo Nivel 4. Transferencia de los aprendizajes al
puesto de trabajo. Nivel 5. Impacto de la formación en los
objetivos de la organización Nivel 6. Rentabilidad de la formación para la
organización
NIVELES EVALUATIVOS
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ICONOGRAFIA
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