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UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA Facultad de Ciencias Empresariales

Coordinación de Investigación

INDAGACION SOBRE ALGUNOS ASPECTOS DEL CAPITAL HUMANO EN LAS PYMES

DEL MUNICIPIO DE GIRARDOTA

MARIA NELLY DUQUE CODIGO 1016777

LAURA ANDREA JIMENEZ CODIGO 1015504

LENI CRISTINA MEJIA 1016798

TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TITULO DE ADMINISTRADORAS DE

NEGOCIOS

ASESORA

MARÍA YANICED BALBÍN TAMAYO

DOCENTE INVESTIGADORA

UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA

FACULTAD CIENCIAS EMPRESARIALES

ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

MEDELLIN

2012



2

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN. 3

1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 4

1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA 4

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 5

2. OBJETIVOS 5

2.1 OBJETIVO GENERAL 5

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 6

3. JUSTIFICACIÓN 6

4. MARCO TEÓRICO 7

5. DISEÑO METODOLÓGICO 12

5.1 ENFOQUE 12

5.2 TIPO DE ESTUDIO 12

5.3 MÉTODO DE ESTUDIO 13

5.4 POBLACIÓN Y MUESTRA 13

5.5 VARIABLES O CATEGORÍAS DE ANÁLISIS 13

5.6 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION Y

ANALISIS DE LA INFORMACIÓN 13

6. RESULTADOS 14

6.1 PRESENTACION DE RESULTADOS 14

6.2 ANALISIS DE RESULTADOS 14

7. CONCLUSIONES 25

8. RECOMENDACIONES 26

BIBLIOGRAFÍA 27



3

INTRODUCCIÓN.

Las Pymes a pesar de ser pequeñas y medianas empresas han logrado generar dentro muchos

países un gran crecimiento económico, esto ha incentivado el interés de investigadores por

observar e identificar cuales son las diferentes tendencias que marcan el funcionamiento de estas

organizaciones, es así como en esta investigación se pretende describir las características del

talento humano de las Pymes dentro del municipio de Girardota.

Es necesario conocer la gran importancia que tiene el desarrollo de este tipo de escritos dentro

del campo empresarial, ya que les permite tener una visión del estado actual del capital humano

dentro de las Pymes. Esta investigación se enfocara en el desarrollo de algunas variables, como

son: el nivel académico, la rotación y la capación que recibe el personal dentro de estas empresas,

usando como premisa principal que el capital humano es el recurso mas importante y productivo

de una organización.

Este análisis será una gran herramienta para la toma de decisiones ya que permitirá identificar

las causas del fracaso de muchas pequeñas organizaciones, que debido a la informalidad de su

administración y el no emplear los recursos necesarios en el capital humano, presentan altas tasas

de rotación del personal no capacitado y por ende fallas en la producción de productos o servicios.



4

1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA.

El mundo empresarial hasta ahora empieza ha comprender que toma muchos esfuerzos y

tiempo el poder seleccionar y capacitar el personal, para así lograr efectivos equipos de trabajo y

que sean altamente competitivos.

Según la Licenciada Ana María Vásquez Magaña "El capital humano es el mayor activo con

que cuenta una organización productiva moderna. Para alcanzar los objetivos de competitividad y

mejora de la producción, las empresas han de movilizar a sus recursos humanos renovando las

técnicas de dirección y de gestión" (Magaña, 2000).

Tanto las Pymes como las grandes empresas deben tener claro que el éxito en un personal

altamente calificado, capacitado y estable, debe ser un objetivo desde la selección y la

contratación, ya que este recurso es la base principal de la compañía.

Cuando desde el inicio se contrata personal que no cumple los estándares o que esta por debajo

de ellos, se presentaran inconvenientes a la hora del desempeño, esto también nos hará perder mas

tiempo capacitando y calificando este personal, además del tiempo que tomara a las demás

personas que si están calificadas ya que serán absorbidos por los conflictos que causaran los

demás.



5

La capacitación también es un tema importante en el momento de querer invertir en el Recurso

humano, ya que esta puede ser una gran fuente de bienestar para todo el personal y en general para

la organización.

En cuanto al tema de la estabilidad del personal dentro de las organizaciones ya ha sido

estudiado por algunos autores, mostrándonos los efectos que tiene la rotación.

Si dentro de las empresas se presenta un bajo índice de rotación esto nos demostrara

estancamiento y un envejecimiento del personal en la organización, por el contrario si este índice

es muy alto presentara mucha fluidez y esto puede ser malo para la empresa, le traerá efectos

directamente en los costos, tanto tangibles como intangibles, selección y capacitación para el

personal nuevo y perdida en la productividad.

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.

¿Cuáles son las características del talento humano de las Pymes del municipio de Girardota?

2. OBJETIVOS.

2.1 OBJETIVO GENERAL

Describir las características del talento humano de las Pymes del municipio de Girardota.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS



6

- Identificar el nivel de preparación académica del personal de las Pymes del municipio de

Girardota.

- Indagar sobre el tipo de capacitación que reciben los empleados de las Pymes del

municipio de Girardota.

- Describir la estabilidad laboral de los empleados de las Pymes del municipio de Girardota.

3. JUSTIFICACIÓN.

Actualmente en el medio empresarial las empresas compiten día a día por ganar mayor numero

de clientes, ventas, posicionamiento en el mercado, rentabilidad entre otros factores que le

permiten registrar crecimiento como organización, pero esto solo se logra gracias a las personas

que constituyen dichas empresas, es así como se pretende por medio de esta investigación,

analizar aquellas características del talento humano en las Pymes del Norte del Valle de aburra,

contrastándolas a su vez con el municipio Girardota.

El talento humano debe ser impulsado por las empresas y uno de los medios mas utilizados

para alcanzar esto es la capacitación, que contribuye el desarrollo de todas las habilidades y

capacidades del personal, con el fin de anticipar unos procesos eficientes y eficaces, aumento de la

rentabilidad, aumento del compromiso del personal, índices altos de sentido de pertenencia de los

trabajadores y disminución en la rotación del personal factor indispensable para garantizar la

estabilidad de los procesos al interior de la organización, es así como podemos ver que las ventajas



7

que contraen las Pymes al invertir en el Talento Humano son incalculables, pues el Personal dentro

de las organizaciones constituyen su musculo vital para lograr sus actividades diarias.

Adicionalmente mediante el contacto con las diferentes Pymes se pretende identificar los

mecanismos utilizados para lograr la sostenibilidad, vigencia y crecimiento en el mercado,

basados en el elemento mas importante que es el talento humano, que nos permitirán contrastar el

municipio de Girardota, con los demás municipios del Norte del Valle de Aburra. Es

indispensable identificar la importancia de hacer este tipo de análisis que permiten desde una

visión macro identificar fortalezas y debilidades dentro de la administración de estas empresas que

aportan en su conjunto un porcentaje importante en la economía de estos municipios.

4. MARCO TEÓRICO

“Las Pymes se vuelven sistemas creadores de valor económico cuando desarrollan dinámicas

productivas y competitivas que les permiten enriquecer su contexto, conectando a las personas con

los mercados, en los cuales se encuentran recursos requeridos para satisfacer sus necesidades, a la

vez que se enriquecen en el proceso” (Cuadros, 2004), es así como se pretende describir dentro de

las Pymes del aburra norte del área Metropolitana de Medellín: Girardota, como ha sido esa

conexión de las personas, dentro de estos importantes músculos económicos de este sector,

basándonos en la afirmación del autor donde el valor económico que tienen estas pymes son

gracias a las personas y que por lo tanto estas organizaciones tendrían que verse direccionadas a

crear una profunda relación con sus trabajadores, con el fin de lograr grandes vínculos entre

empleador-empleado que logren garantizar la permanencia del personal dentro de la organización,



8

eliminar la alta rotación y cumplir las necesidades con respecto a la formación de los empleados.

Es por esto que las pequeñas empresas, población especifica que será objeto de nuestro estudio

puesto que tienen entre 1 y 50 empleados, deberán adaptarse de forma rápida a los modelos de

gestión de las grandes compañías, sobre todo en lo referente a la formación y desarrollo de los

trabajadores y directivos. Es así como es importante destacar la existencia de una fuerte relación

entre la formación del equipo directivo y la del resto de sus empleados. A mayor formación del

equipo directivo, mayor es la cualificación requerida al personal colaborador, esta tendencia va en

contravía con un factor que es característico dentro de las Pymes Colombianas y es, que en

general, “el gerente y/o el dueño de la Pyme es una persona, que tiene un excelente conocimiento

de su oficio, de allí surge la idea de crear su empresa, al frente de la misma se dedica a la

administración, sin embargo, en la mayoría de los casos sus habilidades de gestión se limitan a lo

aprendido a través del quehacer en su empresa. Por su carácter informal, el gerente de la Pyme

busca establecer relaciones que se basen en la confianza, por lo que este tipo de negocios en la

mayoría de los casos es de carácter familiar” (Rodriguez, 2003) , A causa de esta tendencia las

Pymes desconocen la importancia de tener en su compañía empleados técnicos que se encarguen

del desarrollo de métodos prácticos y operativos ya que estos poseen conocimientos y habilidades

especificas, con relación a una actividad especializada, empleados tecnólogos que tengan la

habilidad de diseñar y crear bienes y servicios que se adapten a las necesidades del mercado y

personal profesional encargado de desarrollar, direccionar y analizar estrategias para el

crecimiento de la empresa, lastimosamente en la tarea de reclutar personal en la mayoría de las

pymes se ve la dificultad de encontrar el personal idóneo según las necesidades especificas de

cada área.



9

Es así como se ve la necesidad de que las personas que están al interior de las Pymes presenten

una fuerte inquietud por capacitarse, incrementar su conocimiento y actualizarse, con el fin de

lograr cubrir necesidades internas, acrecentar y posicionar estas pequeñas organizaciones en el

medio empresarial.

Peter Drucker afirmaba constantemente “Estamos experimentando un cambio muy rápido en

las prácticas administrativas, así como en el ambiente de las organizaciones. Usted debe

mantenerse actualizado, no sólo por su futuro éxito, sino para su supervivencia…” (Drucker,

2000), es así como se pretende hacer énfasis en lo importante que es, que todas las organizaciones

de hoy inviertan tiempo y dinero en potencializar el conocimiento de sus empleados, en asegurarse

de tener el mejor personal, adaptado a las condiciones especificas de la organización y a las

necesidades del medio, esta es la única garantía de sostenibilidad en el mercado.

Afortunadamente existen algunas Pymes que se están adaptando a esta tendencia en la que la

formación debe considerarse como una inversión y no como un gasto, al ser un activo importante

de la empresa que podrá rentabilizarse a corto y mediano plazo. Es por esto, como en el resto de

inversiones de la empresa, será necesario, para conseguir el mejor resultado posible, planificar las

inversiones en formación que responda a los objetivos estratégicos de la empresa y a las

necesidades detectadas en el área de recursos humanos y, simultáneamente, alcance el adecuado

grado de ajuste entre las decisiones relativas a formación y el resto de decisiones relevantes en las

diferentes funciones propias del área de personal. Aun así se observa un distanciamiento entre

algunas empresas y las instituciones educativas de todos los niveles; agravado éste hecho por el



10

escaso reconocimiento que hacen las empresas de la importancia y necesidad de invertir en el

crecimiento integral de sus trabajadores, a tal punto que tan pronto aparece alguna dificultad

financiera, lo primero que generalmente deciden es reducir el presupuesto de entrenamiento,

lastimosamente no se tiene en cuenta que este factor tiene como propósito principal desarrollar al

máximo el potencial de los trabajadores para que puedan utilizar todos sus talentos en el ejercicio

de su ocupación laboral ya que este se orienta hacia el desarrollo de las competencias

complementarias a los talentos del individuo.

Para la capacitación del personal, la empresa debe contar con programas de formación, los

cuales se desarrollan con base en el diagnóstico realizado teniendo en cuenta la planeación

estratégica, las metas a corto plazo, la evaluación del desempeño, los proyectos de la empresa y

los eventos encontrados a nivel de acciones correctivas, preventivas y de mejora.

El entrenamiento además de responder a los intereses de la empresa, ofrece también la

oportunidad de satisfacer la necesidad natural del ser humano por progresar, con lo cual se

convierte en un recurso de motivación de los trabajadores.

Es así como al garantizar unas muy buenas condiciones laborales los índices de rotación de

personal serán mínimos, pues no podemos desconocer que sin duda alguna, uno de los costos más

elevados que puede tener una empresa, es el de la rotación de personal. Reclutar, contratar y

capacitar, generan un alto costo sin importar el tamaño de la empresa y, si ésta se encuentra

ubicada en la categoría de Pyme, el costo-beneficio es aun más alto que en cualquier otra

organización.



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Se debe de tener en cuenta que, al existir rotación de personal en una empresa, no solo se

desperdician recursos invertidos en cada empleado, sino que se pierde la curva de experiencia

generada por este para la empresa. “Aún peor es cuando la rotación de personal involucra al

personal más valioso de la compañía, aquellos que generan un valor inigualable y casi

irremplazable dentro de la empresa. Es por eso que, retener al personal, es una forma de

mantenerse competitivo en el mercado. Son los empleados valiosos los que llevan al éxito a las

pequeñas y medianas corporaciones, no sus software o sus maquinarias (sin restar la importancia

de los mismos en un sistema holístico)” (Ortiz, 2009).

Todas las organizaciones, pero en particular aquellas que se encuentran en pleno desarrollo, se

deben preocupar por la pérdida de los trabajadores que renuncian voluntariamente, pues múltiples

estudios demuestran que las personas mas talentosas son las que tienen mayores posibilidades de

renunciar a sus cargos, atraídas por la competencia. El costo de remplazar estos trabajadores puede

afectar seriamente los resultados de la empresa.

Un instrumento valioso para evitar este sobrecosto que trae consigo la alta rotación en los

empleados es tener un buen sistema de entrenamiento para los trabajadores, de esta manera se

alinearán mucho más a la idea organizacional en este caso de las Pymes.

Finalmente de todo lo anterior podemos concluir que es indispensable integrar el nivel educativo

del personal que se requiere en las Pymes, junto con la capacitación por medio del desarrollo de

programas planificados de entrenamiento que permitan la disminución de costos por la rotación

del personal y que nos garanticen una estabilidad de los procesos de las Pymes en el mercado.



12

5. DISEÑO METODOLÓGICO

Este se desarrolló de acuerdo a la investigación, “Diseño de Modelos de Gestión para Pymes, a

partir de la contrastación de diferentes regiones de Latinoamérica” (Balbín, M; Estrada, S; Ortiz,

L; Cardona ,O, 2012), en su primera fase se recolecto información del municipio con los

siguientes características: una población de 23 Pymes en total, registradas para el 2011 en la

Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia, con una muestra del 70%, un error del 7%, un

nivel de confianza del 90% y un nivel de heterogeneidad del 50%.

5.1 ENFOQUE

Mixto: Cuantitativo en la recolección de datos para responder a las preguntas que nos permitan

inferir conclusiones con respecto a la situación de la población y cualitativo en la descripción de

los datos observados dentro de la población.

5.2 TIPO DE ESTUDIO

Descriptivo: Estableciendo las características con respecto al capital humano dentro de las

Pymes de Girardota.



13

5.3 MÉTODO DE ESTUDIO

Analítico: Se analiza cada uno de los componentes del capital humano en las Pymes de

Girardota.

5.4 POBLACIÓN Y MUESTRA

Población: Las Pymes del municipio de Girardota.

Muestra: El 30% de la población total.

5.5 VARIABLES O CATEGORÍAS DE ANÁLISIS

Se identifican 3 variables para el análisis de los datos dentro del capital Humano de las Pymes

de Girardota, nivel de estudio de los empleados, Capacitación y Rotación de personal.

5.6 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION Y ANALISIS DE LA

INFORMACIÓN

TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

ENCUESTA PREGUNTAS CERRADAS

ASESORIA ACOMPAÑAMIENTO

ANALISIS DE

DOCUMENTOS

INFORMACION POR LA WEB

TRABAJOS DE GRADO

TEXTOS GUIA



14

6. RESULTADOS

6.1 PRESENTACION DE RESULTADOS

Según la Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia en el año 2011 en Girardota existía

un total de 23 Pymes registradas, para este estudio se tomara una” muestra del 30% de esta

población, con un error del 7%, un nivel de confianza del 90% y un nivel de heterogeneidad del

50%” (Saldarriaga Ríos et al, 2011).

6.2 ANALISIS DE RESULTADOS

- Durante el último año, su número total de empleados ha sido.

(Balbín, M; Estrada, S; Ortiz, L; Cardona ,O, 2012)



15

El 100% de la muestra posee entre 1 y 50 empleados lo que indica que estas organizaciones

están clasificadas como micro/pequeñas empresas las cuales son definidas como “micro incluidas

las Famiempresas pequeña y mediana empresa, toda unidad de explotación económica, realizada

por persona natural o jurídica, en actividades empresariales, agropecuarias, industriales,

comerciales o de servicios, rural o urbana, que responda a dos (2) de los siguientes parámetros:

Pequeña empresa:

a) Planta de personal entre once (11) y cincuenta (50) trabajadores, o

b) Activos totales por valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil (5.000) salarios

mínimos mensuales legales vigentes o,

Microempresa:

a) Planta de personal no superior a los diez (10) trabajadores o,

b) Activos totales excluida la vivienda por valor inferior a quinientos (500) salarios mínimos

mensuales legales vigentes”. (Ley 905 de 2004)

- De estas, cuantos titulados universitarios trabajan en su empresa.

(Balbín, M. et al. 2012)



16

El 71% de las empresas encuestadas tienen entre 1-10 empleados con titulo universitario y el

29% restante manifiesta desconocer esta información. Este resultado demuestra tanto la

informalidad con respecto al manejo de la información, como la baja preparación existente dentro

de estas organizaciones, esto no permite alcanzar una sinergia en la administración de las Pymes

debido a que se requiere un direccionamiento estratégico, para ser competitivos en el medio,

posicionar los productos o servicios en el mercado y lograr innovación y desarrollo ; este tipo de

funciones son ejercidas por profesionales las cuales donde 1“la calificación de profesional no sólo

está vinculada a los conocimientos o al título habilitante, sino que también puede hacer referencia

al compromiso, la ética y la excelencia en el desarrollo de las actividades laborales o de otro tipo”

- Y cuantos titulados de centros de formación técnica o de institutos trabajan en su empresa?


1 Tomado de: (http://definicion.de/profesional/#ixzz2CpNecnu0, 15 octubre 2012)

http://definicion.de/profesional/#ixzz2CpNecnu0



17

El 43% de la población encuestada indica que de 1-10 de sus empleados son titulados de

centros de formación técnica o de institutos de formación y el 57% restante no sabe, no responde.

Teniendo en cuenta que dentro de las Pymes se requiere mano de obra especializada, es de suma

importancia ya que son los técnicos los encargados de hacer las labores operativas y quienes

intervienen en todo el proceso de producción de bienes. Son los técnicos quienes mediante la

eficiencia puedan lograr minimizar costos dentro de los procesos productivos, perfeccionar

actividades.

Adicionalmente los tecnólogos con un conocimiento un poco más especializado, reúnen un

conjunto de habilidades conceptuales, que les facilita la puesta en marcha de productos según las

exigencias de un cliente final.

Es así como se puede evidenciar como los técnicos y tecnólogos se complementan, en la

producción de bienes y servicios, pero lastimosamente, esto se desconoce dentro de las Pymes,

falencia que provoca reprocesos, mayores costos de producción, poca innovación y por ende pocas

ventas y baja aceptación en el mercado.

- Durante los 3 ultimos años, el numero de empleados de su empresa



18


El 86% de la muestra informa que durante los 3 últimos años su número de empleados se ha

mantenido, lo cual nos demuestra la estabilidad que este tipo de empresas brinda a sus empleados,

y aunque el 14% restante indica que ha disminuido el número de sus empleados, este porcentaje

no es un valor representativo frente a la totalidad de la población encuestada.

Un bajo índice de rotación la mayoría de las veces demuestra un estancamiento del personal

dentro de estas pequeñas organización, pero esto garantiza la estabilidad de los procesos al interior

de la organización.

Cuando este índice es muy alto, representa en la Pyme aumento en los costos, representados en

procesos de selección y capacitación para ingresar el personal nuevo y una disminución en la

productividad, ya que el personal que ingresa no tendrá la misma capacidad de operar que los que

llevan más experiencia dentro de la organización.



19

- Durante los 3 últimos años cual ha sido la rotación de sus empleados


El 42% de las empresas encuestadas, nos indican no haber tenido rotacion de sus empleados

durante los ultimos 3 años, lo que demuestra el valor que tiene para las Pymes de Girardota el

capital humano y por lo tanto nos permite suponer que garantizan buenas condiciones laborales

para ellos, logrando generar permanencia del personal dentro de la organización.

Un 29% de las empresas encuestadas manifiestan haber tenido una rotacion entre el 1-20%

mientras el 29% restante informa que su rotacion ha sido entre el 21 y 40%, lo que esta generando

costos más elevados por reclutamiento, contratacion y capacitacion de personal. Ademas de perder

la curva de experiencia generada por ellos dentro de la empresa.

Estos efectos negativos se puede evitar con sistemas de entrenamiento para los trabajadores, los

cuales logren motivar y reforzar los vinculos entre el empleado y el empleador.



20

- Durante los ultimos 12 meses, que proporcion de empleados participaron en.


Con respecto a la capacitación interna el 29% de la población encuestada informa que ninguno

de sus empleados ha recibido este tipo de capacitación, el 14% ha capacitado entre el 1-20% de su

personal y el 57% restante informa haberle dado capacitación interna entre el 81 y 100% de sus

empleados.

Muchos de los encuestados no conocen bien que la capacitación interna es el "desarrollo de

instructores internos con un doble propósito, por un lado, disminuir los costos asociados a la

formación y entrenamiento del personal a través de organizaciones externas y por el otro, valorar y

aprovechar el conocimiento interno de sus profesionales, especialmente de aquellos que por su



21

experiencia y formación conocen a fondo cada uno de los procesos de la organización" (Vecino,

2006).

Mientas que la capacitación externa, es aquella 2"proporcionada por alguna instancia externa a

la oficina o personal a cargo del administrador electoral a través de consultores, especialistas u

organizaciones externas”, el 29% de la población encuestada informa que ninguno de sus

empleados ha recibido este tipo de capacitación, el 57% ha capacitado entre el 1-20% de su

personal y el 14% restante informa haberle dado capacitación externa entre el 81 y 100% de sus

empleados.

Además con la rotación o intercambio de tareas encontramos que el 43% de la población

encuestada informa que ninguno de sus empleados ha cambiado de tareas, el 43% informa que han

intercambiado sus funciones entre el 41-60% de su personal y el 14% restante informa que entre el

81 y 100% de sus empleados no han cambiado de tareas, esta rotación de labores es mas constante

en empresas manufactureras, 3"La rotación implica que los trabajadores de un grupo o línea de

producción intercambian sus puestos un número determinado de veces durante la jornada, de

manera que el operario varía la actividad que desarrolla. Esto supone beneficios tanto para la

empresa como para los trabajadores, siendo bajos los costes de implantación en comparación con

otras posibles medidas de mejora de las condiciones laborales".

2Tomado de: (http://aceproject.org/main/espanol/em/emd04b.htm, 07 noviembre 2012) 3Tomado de: ( http://www.ergonautas.upv.es/metodos/more/more.htm, 17 noviembre 2012)

mailto:http://aceproject.org/main/espanol/em/emd04b.htm

http://www.ergonautas.upv.es/metodos/more/more.htm



22

- Cual ha sido la proporción del total de gastos destinada a la formación de empleados,

durante el último año.


Del 100% de las empresas encuestadas, se observa la poca preocupación por el fortalecimiento

en la formación de los empleados. Un 43% de las empresas informa haber destinado menos del

1% del total de sus gastos para la formación de sus empleados durante el último año, siendo esta

inversión casi nula , Así mismo el 14% indica haber destinado menos del 3% , el 29% destinó el

5% o mas del total de sus gastos, mientras que el 14% restante manifiesta no tener esta

información.



23

Estos resultados se dan por la poca iniciativa de estas pymes por buscar un valor diferenciador

en sus respectivos mercados, además muchos de estos microempresarios pueden tener la idea de

que la formación es un gasto que puede resultar perjudicial puesto que ven el riesgo de que el

trabajador deje la empresa después de recibir dicha formación.

- Tienen facilidad para encontrar en la región, trabajadores suficientemente calificados para

sus necesidades?


En Girardota, entre las pymes encuestadas podemos ver ciertas discrepancias en la respuesta

sobre la facilidad de encontrar personal calificado ya que un 43% manifiesta que es muy fácil

contrastando con un 43% que indica ser poco fácil. El 14% restante afirma que es muy difícil

encontrar personal calificado dentro de la región. La marcada diferencia entre las apreciaciones de



24

las empresas encuestadas se puede dar gracias a que el municipio de Girardota destina una buena

parte de su inversión a modelos educativos como aporte importante de sostenibilidad, pero este es

un proyecto que se viene encaminando hace pocos años, por ende la repercusión de dicha

inversión aun no se ve reflejada en buena parte de la población de pequeñas y medianas empresas

con el encuentro de un personal capacitado. Mientras que para el 43% tener acceso a un personal

bien calificado se le ha facilitado, factor que se puede dar gracias a este tipo de proyectos.

6.2.9 En qué áreas encuentra más problemas para contratar personal.


El 43% de las empresas encuestadas informa que es mas difícil encontrar personal para su área

de ventas, un 14% afirmo que ha tenido mas problemas para encontrar personal en el área de

Gestión y administración otro 14% dice que se le dificulto el reclutamiento para el área de



25

producción, un 14% mas indicó que la dificultad ha sido en otras áreas diferentes a las

anteriormente mencionadas y finalmente el 14% restante no tenían respuesta a esta pregunta.

Las áreas específicas donde las pymes tienen cierta dificultad para encontrar el personal

adecuado va de la mano con las necesidades de las mismas, en este tipo de empresas, la prioridad

a la hora de contratar personal es el área de producción y dado el nivel educativo necesario para la

misma, es la selección más simple para la compañía, es por esto que la mayoría de las empresas

encuestadas manifiestan no tener inconveniente en la contratación de empleados para esta área, En

términos generales el área de ventas fue la mas mencionada por el 43% de las empresas, es donde

más cuesta encontrar trabajadores calificados, esto puede darse por el factor de inestabilidad

laboral que tiene esta área en la región según las creencias populares.

7. CONCLUSIONES

Se identificó dentro de las Pymes de Girardota poca preparación en los empleados, puesto que

se presentaron pocos registros con respecto al personal con formación técnica, tecnológica o

profesional; se observo una tendencia por una administración informal con el agravante que en la

mayoría de estas Pymes esta información no era relevante conocer este tema en el manejo del

capital humano.

Se evidencio que la mayoría de las empresas sometidas al estudio no tienen claridad en la

diferencia que hay entre capacitación interna, externa y la rotación de tareas entre los empleados.



26

En el desarrollo del estudio se obtuvo como resultado un alto índice en capacitación interna, se

hace claridad que pudo ser confundida con la capacitación externa.

En cuanto a la estabilidad del personal dentro de estas pequeñas empresas, se concluye que se

ha mantenido un índice de rotación bajo dentro de las Pymes de Girardota, y aunque la prioridad

de las empresas no es el cultivar constantemente el conocimiento en su personal, el número de

empleados ha sido en la mayoría de las empresas estable dentro de los últimos 3 años, antes de

desarrollarse la investigación.

8. RECOMENDACIONES

Es necesario generar un nivel de preparación en los empleados que le dé un impacto de

formalidad a la compañía, por medio de la búsqueda de incentivos educativos en los empelados

actuales y promoviendo la vinculación de personal con estudios en nivel técnico, tecnólogo y

profesional, ya que la función de los empleados con estas diferentes formaciones son importantes

para la empresa.

Es necesario generar confianza en los empresarios de las pymes con base al conocimiento, pues

es importante capacitarse en temas como los sistemas de capacitación interna y externa con el fin

de mantener un buen sistema de rotación en las empresas.

Si bien la investigación arroja elementos importantes para identificar en las pymes elementos

tales como el bajo nivel de formación y un bajo índice de rotación, si se ve un vacio importante en



27

el conocimiento propio de la empresa por parte de los encuestados, ya que muchos de estos

manifestaron no tener información alguna sobre las preguntas planteadas; es importante tener

registro sobre los empleados y su nivel académico o el índice de rotación empleado por la

empresas

BIBLIOGRAFÍA

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