Fortaleciendo el acceso a mercados

laborales urbanos para familias de bajos

ingresos de los Países Andinos

-Estudio cualitativo en 6 ciudades del Perú-

Lima, Junio del 2011

I. Marco conceptual

Situación de los mercados de formación

laboral en el Perú

• Deficiencias en la calidad de la formación laboral.

• Débil pertinencia entre la oferta formativa y el sectorempresarial.

• Ausencia de información referida a los mercadosformativo y laboral.

• Heterogeneidad en los niveles de calidad y pertinenciade la oferta formativa.

• Bajos retornos de la formación laboral.

• Insuficientes políticas activas de inserción laboral.

Ambito de intervención del estudio

Definiendo el ámbito de estudio:

• Macro-Región Norte

– Región La Libertad: Trujillo

– Región Lambayeque: Chiclayo

• Macro-Región Sur

– Región Arequipa: Arequipa

– Región Cusco: Cusco

• Macro-Región Centro

– Región Huancavelica: Huancavelica

– Región Ayacucho: Huamanga

Región Sectores de

actividad que más

aportan al PBI

IDH

(rank)

% PEA

Ocupada

asalariada

privada o

sector

público

% PEA

Ocupada

con

educación

superior

PBI / PEA

Ocupada

(S/.)

Ingreso

laboral

PEA

ocupada

(S/.)

LA LIB Servicios 53%,

Minería 20%,

Agricultura 11%

8 38% 35% 23 513 551

LAMB Servicios 72%,

Manufactura 18%,

Agricultura 6%

6 44% 35% 16 759 494

CUS Servicios 55%,

Minería 24%,

Agricultura 11%

20 22% 27% 11 982 372

AREQ Servicios 61%,

Manufactura 21%,

Minería 10%

4 49% 50% 36 453 613

HUAN Servicios 50%,

Minería 24%,

Construcción 13%

24 18% 16% 6 946 246

AYA Servicios 57%,

Agricultura 18%,

Minería 13%

22 20% 25% 7 541 321

II. Aspectos metodológicos

Preguntas y objetivos de investigación

¿Cuáles son las características

de la demanda laboral en

cuanto a los perfiles de

trabajadores requeridos,

mecanismos de reclutamiento y

selección, y actividades de

capacitación?

¿Existe un problema de

desvinculación entre la oferta

formativa y la demanda

laboral? Y de ser afirmativa la

respuesta, ¿a qué factores

atribuyen los actores

involucrados en ambos

mercados (formativo y laboral)

dicha situación?

Identificar y analizar si la

demanda laboral es atendida

por la oferta de servicios de

formación laboral.

Identificar los perfiles laborales

demandados por empresas

pertenecientes a los principales

sectores económicos, así como

sus principales prácticas de

reclutamiento, selección y

capacitación.

Preguntas Objetivos generales

Ciudad Empresas Trabajadores Centros de

formación

Estu

diantes

Programas

de inserción

laboral

Total

Trujillo 12 4 4 11 2 31

Chiclayo 10 4 3 6 1 24

Cusco 13 6 3 6 3 31

Arequipa 8 5 4 5 3 25

Huancavelica 6 5 4 10 2 27

Huamanga 9 5 3 0 3 20

Total 58 29 22 38 14 161

Entrevistas realizadas

Entrevistas realizadas

•58 empresas

-16 industriales

-5 comerciales

-20 de servicios

-2 de construcción

-3 de artesanía

-11 sector público

-1 ONG

•22 centros de formación

-7 CETPROS

-12 IST

-3 universidades

• Muestreo intencional

Instrumentos de recolección de

información

• Guías de entrevista:

– Empleadores

– Trabajadores

– Responsables de centros de formación laboral

– Responsables de programas que promueven la inserción

laboral

• Guía de grupos focales:

– Estudiantes

• Otras fuentes:

– Avisos clasificados

• Macro-Región Norte

• Macro-Región Sur

III. Resultados y conclusiones

Resultados sobre demanda laboral: perfiles

1) En la mayoría de puestos de trabajo los empresarios suelen valorar más

la experiencia laboral de los postulantes y sus actitudes

(responsabilidad, deseo de superación, vocación de servicio,

compromiso con la empresa), que la formación recibida por éstos.

No importa que tengan estudios, sino la experiencia laboral, inclusive solo secundaria

pero que sepan chambear(..) Con el tiempo que uno trabaja va ganando experiencia,

sale como si hubiera estudiado. Más vale práctica que estudio” (Dueño de MYPE de

confecciones - Trujillo).

- Esto ocurre en puestos de baja calificación (vendedores, obreros, operarios

no calificados, ayudantes, vigilantes) e inclusive en los de calificación media

(supervisores, mecánicos, asistentes contables y de administración) cuando

se trata de empresas comerciales y de servicios.

- Percepción negativa de empresarios sobre la formación que imparten

CETPROS, IST y universidades: experiencia laboral es sustituto y no

complemento de la formación.

- Además, los empresarios no siempre están satisfechos con las actitudes de

sus trabajadores “En Arequipa hay trabajo, solo que los jóvenes son dejados, no

sienten la necesidad de trabajar porque sus padres les solventan todo” (Dueño de bar

– Arequipa).

Resultados sobre demanda laboral:

mecanismos de convocatoria

2) Si bien los mecanismos de convocatoria de trabajadores varían

en función del tipo de empresa, el tamaño y el sector al que

pertenece, uno de los más utilizados es el de las recomendaciones

y referencias personales de los mismos trabajadores o conocidos

de los dueños de una empresa.

“Lo que más nos interesa es la honestidad y para esto buscamos el personal por

recomendación” (Administradora de hotel – Cusco)

“Yo convoco por contactos, porque si pongo avisos públicos viene gente que no

tienen ninguna experiencia” (Dueña de agencia de viajes – Cusco).

- El uso de las recomendaciones personales es un mecanismo eficiente

(en términos de tiempos y costos) de resolver el problema de

información incompleta que hay en un proceso de convocatoria abierta

vía periódico y radio por ejemplo.

Resultados sobre demanda laboral:

mecanismos de selección

3) Si bien los mecanismos de selección de trabajadores varían en

función del tipo de empresa, el tamaño y el sector al que pertenece,

las empresas no suelen tener procedimientos muy estructurados ni

son muy exigentes en la evaluación de las habilidades cognitivas

de los postulantes; toman más en cuenta la actitud.

-¿Para qué invertir más tiempo si ya los conozco, o sé que tienen

formación deficiente o si igual tengo que capacitarlos yo?

-MYPES y medianas: proceso rápido, a cargo del dueño, básicamente

entrevista para inferir actitudes. Las grandes, en cambio, a cargo de

RRHH, entrevistas más pruebas simples para medir habilidades. “A veces

en pelado va el jefe de área con su fuentecita y le pide que pelen y se observa la

forma y velocidad con el que lo hace el postulante” (RRHH de agro exportadora

– Trujillo).

-Bancos y sector público: demora más, varias entrevistas, inclusive fuera

de la ciudad, a cargo de Comités. En sector público, hay presiones

políticas , ineficiencia en procesos.

.

Resultados sobre demanda laboral: dificultades

para el empresario

4) En aquellos oficios en los que sí es necesario que el trabajador

tenga conocimientos y/o habilidades específicas en determinadas

áreas, las empresas demoran mucho en encontrar personas que

calcen con el perfil requerido.

“No hay un instituto que capacite a gente cómo hacer ploteos, offset, los

egresados de diseño gráfico no saben hacer un sello (…) si se malogra una

máquina hay que ponerse a rezar” (Dueño de empresa de servicios – Ayacucho).

-Contadores (sector público); administradores de turismo (idiomas);

agrónomos (productos específicos); técnicos agropecuarios (gestión de

riego); jefes de planta (logística de exportación); offset; peladores;

embalaje; operadores y mantenimiento de máquinas.

-Limitaciones: oferta formativa concentrada en sector turismo (Cusco);

deficiencias en la formación de los postulantes de la localidad; exceso

de demanda sobre oferta (agroexportación). “Los jaladores han desarrollado

todo un mercado en el sector, cobra un sol por día de trabajo, y pueden llegar a

mover medio millón por campaña” (Gerente RRHH de agro exportadora –

Trujillo).

Resultados sobre demanda laboral: dificultades

para el trabajador

5) Desde la perspectiva de los estudiantes y trabajadores, también

tienen que enfrentar muchas dificultades para poder obtener un

trabajo y, ante esta situación, el autoempleo aparece como una

opción a tener en cuenta.

- No hay demanda para determinados puestos de trabajo y cuando

existe, los empresarios prefieren a personas recomendadas o a quienes

hayan estudiado en otras ciudades

- Es difícil acreditar la experiencia laboral. “Las empresas grandes piden CV

documentado y antes en los trabajos no daban certificados, entonces no

tenemos cómo sustentar nuestra experiencia” (Trabajador de empresa de

transporte, Arequipa).

-Condiciones laborales poco atractivas

-Ante ello, aparecen como alternativas el autoempleo y la migración.

Resultados sobre demanda laboral:

capacitación6) La mayoría de empresas, independientemente de su tamaño o del sector

al que pertenecen, capacitan a sus trabajadores aunque no suelen seguir

un procedimiento formal y riguroso.

- Asociado a la percepción negativa sobre la calidad y pertinencia de la

formación que brindan CETPROS, IST y universidades.

-¿Qué significa capacitar? : (a) Inducción general de 1 o 2 días (comerciales); (b)

Supervisor enseña operaciones principales en 2 semanas (industriales, servicio);

(c) “Escuelitas” en varias semanas (agro exportadoras), (d) “Capacitación

permanente” (solamente en algunas entidades financieras, hospitales, ONG.)

-La capacitación es costosa (costo directo + de oportunidad), más aún si se

considera que la rotación laboral es alta

“Considerando un pago diario de S/. 30 y una eficiencia del 10% del ideal durante el primer

mes, el costo de capacitar a 100 peladores suma aproximadamente S/. 80,000 (Gerente

RRHH de agroexportadora – Trujillo).

“A veces el personal capacitado no te dura, antes tenían instructora de inglés, etiqueta,

protocolo, levantar personalidad, pero de todos los que recibieron solo quedaron 4,

entonces ya no tienen” (Administrador de hotel – Trujillo)”

Resultados sobre demanda laboral:

condiciones laborales

7) Las diferencias en las remuneraciones percibidas por un

trabajador se explican no tanto por el nivel de calificación que

tengan, sino también por el tipo de empresa (tamaño y sector de

actividad al que pertenece) y la ciudad en la que está ubicada.

- Operario del sector agro industrial u obreros del sector construcción

(secundaria) ganan igual o más que un cajero del banco (profesional);

supervisor de planta (técnico) gana más que un contador o

administrador de un hotel.

-Consistente con la mayor valoración de los empresarios a la

experiencia laboral que a la formación académica, y revela los bajos

réditos de seguir estudios superiores cuando la formación recibida es

deficiente.

-A nivel de empresa, suelen ofrecer mayores remuneraciones los

proyectos especiales, las ONG, las constructoras y agroindustriales; a

nivel de ciudad, en el Sur las remuneraciones son mayores que en el

Norte y más aún que en el Centro.

Resultados sobre la desvinculación entre

demanda laboral y oferta formativa

8) La desvinculación entre la formación que brindan los CETPROS,

IST y universidades, y la demanda laboral de las empresas se

refleja en que: (a) aquéllas no escogen las especialidades que

ofrecen en función de lo que necesita el mercado, (b) la reducida

participación de los empresarios en el diseño curricular, (c) la

reducida cantidad de docentes con experiencia en el sector

empresarial, y (d) la falta de acuerdos para que los estudiantes

puedan realizar sus prácticas y/o trabajar.

“En el caso de los CETPROS, las especialidades que enseñan no están acorde

al medio; por ejemplo, cosmetología y corte y confección no es algo que se

demande en la ciudad. Deberían enseñar carreras que sirvan para reactivar la

economía de la zona, como artesanía, industria textil, peletería y curtiembre”

(Gerente de Asociación Civil – Huancavelica)

“En la universidad cada uno busca sus prácticas, solo el 1 o 2% las consigue la

universidad; igualmente para conseguir trabajo, depende de uno” (Egresado de

universidad pública – Ayacucho).

Resultados sobre la desvinculación entre

demanda laboral y oferta formativa - Instituciones de formación laboral: actitudes (hacer dinero como única

motivación, temor a innovar); aptitudes (falta de capacidad para hacer estudios

de mercado); organización (no tienen promotores); recursos (para equipamiento,

tecnología necesaria para brindar carreras con mayor demanda laboral)

“Los institutos usan la misma currícula de siempre, no innovan, inclusive el Centro de

Competitividad le hizo reingeniería gratuita a un IST hace años y a la fecha no lo han

implementado aún, son conformistas” (Dueña de centro de convenciones – Ayacucho)

“La educación está mal, tanto las privadas como las públicas, no hay conciencia de que

están formando, todo lo ven plata” (Asesor de Proyecto Especial – Trujillo).

- Empresas: solamente demandan mano de obra no calificada; valoran la

experiencia y no les importa formación académica; percepción negativa de las

IFL; preocupación por lograr resultados a corto plazo.

“Las empresas surgen desde abajo, de su propio empuje, y piensan que solamente

importa la experiencia y entonces no ven necesario vincularse con institutos” (Asesor de

Proyecto Especial – Trujillo)

“Teóricamente las empresas deben participar en la elaboración del plan curricular, pero no

se da porque no quieren, aducen falta de tiempo, ven que no tienen ganancia rápida”

(Director de IST público – Trujillo).

Resultados sobre la desvinculación entre

demanda laboral y oferta formativa

9) Las personas que deciden seguir educación post secundaria no

cuentan con información adecuada y oportuna sobre las posibilidades

de inserción laboral que tienen si escogen determinada especialidad

ni de encontrar trabajo si estudian en determinada institución.

- La elección de las especialidades y/o carreras que están “de moda”

provocan una saturación de carreras como turismo en Cusco, educación y

enfermería en Huancavelica, y computación en Chiclayo y Trujillo.

- Por su parte, la elección de las instituciones en las que van a estudiar no

tiene que ver con las posibilidades de inserción laboral, sino porque es la

única que ofrecía la carrera y/o especialidad, por recomendación de un

tercero, por tener un precio asequible, porque ingresar ahí era más fácil

que hacerlo en la universidad y la duración de la carrera más corta.

“Elegí la universidad porque era la única nacional que brindaba la carrera de turismo,

no había otra” (Egresada de una universidad de Trujillo)

“Escogí el CETPRO por recomendaciones de una tía que estudió confección allí y

del dueño de la pensión donde vivo” (Estudiante de un CETPRO de Trujillo)

IV. Recomendaciones

1) Identificar la manera más eficiente de generar y difundir información

confiable y oportuna sobre cuáles son los puestos de trabajo más

solicitados por las empresas de una determinada localidad..

2) Establecer un sistema de becas o subsidios que financien la

formación (priorizando cursos cortos y a cargo de empresas) de

aquellas personas de bajos ingresos para que puedan desempeñarse

en las ocupaciones más demandadas por las empresas.

3) Llevar a cabo un estudio al universo de los CETPRO e IST, con el

objetivo de establecer indicadores que permitan comparar a las

diferentes instituciones en variables asociadas a la calidad antes,

durante y después del proceso formativo.

4) Implementar un programa de fortalecimiento (gestión educativa, oferta

formativa, desempeño docente, recursos y medios educativos,

seguimiento a egresados) para las instituciones formativas que

obtuvieron indicadores regulares en el estudio y que mostraron

voluntad de cambio.

5) Establecer un sistema de acreditación de calidad a las instituciones de

formación, el mismo que debería tener un carácter oficial y ser

conocido por los empresarios, estudiantes, padres de familia y la

población en general.

6) Propiciar una serie de encuentros entre las instituciones con mejores

indicadores en el estudio y aquellas empresas que manifiesten

interés en vincularse con ellas, para que a partir de dichos

encuentros, puedan establecer una relación más estrecha y duradera.

7) Dada la elevada participación de MYPES en el mercado (en términos

de PBI y de empleo generado), se podrían ofrecer desde los

gobiernos regionales y/o locales incentivos (tributarios, compras

estatales) a aquellas empresas formales que realicen actividades de

capacitación, bajo ciertos parámetros mínimos.

8) Reformar el sistema educativo básico (inicial, primaria y secundaria)

en el Perú para evitar que quienes deciden continuar estudiando

arrastren las graves falencias (en términos de comprensión de lectura

y de instrucciones sencillas, operaciones matemáticas simples, entre

otras) que en la actualidad se observan