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REFORZAMIENTO EN EFECTIVIDAD GERENCIAL
GU
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EN
DIZ
AJE
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ÍNDICE
1. Sistemas de Administración del Desempeño, SIADI. ………………… 2
2. Efectividad Gerencial ………………………… 2
3. Factores conductuales y caso práctico ………………………… 2
a. Manejo de Personal ………………………… 8
i. Conocimiento de la industria del petróleo ………………… 8
ii. Eficiencia interpersonal ………………………… 8
iii. Empatìa ………………………… 10
iv. Integridad ………………………… 11
b. Manejando el Equipo ………………………… 12
i. Compromiso y aporte de todos ………………………… 12
ii. Liderazgo de equipo ………………………… 13
c. Manejando el Trabajo ………………………… 14
i. Iniciativa ………………………… 14
ii. Trabajando con calidad ………………………… 15
iii. Apertura al cambio ………………………… 16
iv. Innovación y creatividad ………………………… 17
v. Servicio con excelencia ………………………… 18
d. Manejando la Colaboración ………………………… 19
i. Comunicación efectiva ………………………… 19
ii. Trabajo en equipo ………………………… 20
e. Comunes. ………………………… 21
i. Seguridad y sentido ecológico. ………………………… 21
4. Clima organizacional, estilos gerenciales y caso práctico ………………. 23
a. Flexibilidad ……………………….. 23
b. Responsabilidad ……………………….. 23
c. Estándares ……………………….. 24
d. Reconocimiento ……………………….. 24
e. Claridad ……………………….. 25
f. Espíritu de equipo ……………………….. 25
g. Marcapasos ……………………….. 26
h. Coercitivo ……………………….. 26
i. Directivo ……………………….. 27
j. Tutoría ……………………….. 27
k. Afiliativo ……………………….. 28
l. Democrático ……………………….. 28
5. Conclusiones ……………………….. 29
6. Mapa conceptual ……………………….. 33
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1. SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO, SIADI.
De dicho entorno se desprende la necesidad de implantar un nuevo Sistema
Institucional de Administración del Desempeño Institucional, SIADI, sustentando la
Efectividad Gerencial, que impulse a la organización hacia el logro de resultados.
La metodología de este sistema comprende los siguientes elementos diferenciados:
1. El modelo de efectividad gerencial.
2. El proceso de Administración del
Desempeño.
Los dos elementos están vinculados para lograr que los funcionarios sean más
efectivos en la gestión del desempeño de sus equipos.
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2. EFECTIVIDAD GERENCIAL.
Para que el ejecutivo pueda lograr que la gente quiera y pueda, debe crear una serie
de condiciones que maximicen la capacidad y motivación de su gente. A éstas les llamamos
clima organizacional.
El clima organizacional tiene una incidencia directa en el desempeño.
Estudios de los especialistas en la materia muestran que hasta un 30% de las
variaciones en los resultados dependen de que el ejecutivo logre impactar efectivamente el
clima organizacional y este clima dependerá, hasta de un 72% del comportamiento del
ejecutivo.
El estilo gerencial de un individuo, aunado a las conductas propias del mismo,
constituyen el comportamiento de la persona.
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El comportamiento resulta de la combinación de dos aspectos fundamentales, que son:
• Las características de las personas
• La situación a la que se enfrenta
Dentro de las características de una persona, existen elementos con menor arraigo,
tales como los conocimientos y las habilidades.
Los elementos de mayor arraigo de la persona son, los valores o el rol social, la
auto-imagen, los rasgos y los motivos.
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3. FACTORES CONDUCTUALES Y CASO PRÁCTICO. Los factores conductuales son comportamientos que dependen en gran medida, de
las características de una persona.
PEMEX ha definido 5 grupos que contienen 14 factores conductuales con 4
diferentes grados de dominio. Estos grupos son:
1. Manejo de Personal
2. Manejando el Equipo
3. Manejando el Trabajo
4. Manejando la Colaboración
5. Comunes.
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a) MANEJO PERSONAL. i) Conocimiento de la industria del petróleo. Definición: Se refiere a la habilidad de entender y aprender sobre el poder de las
relaciones tanto en la propia organización, como entre otras (clientes,
proveedores, competencia, etc.). Esta involucra la identificación de
quienes realmente toman las decisiones, de los que pueden
influenciar, y de la predicción de cómo los nuevos eventos o
situaciones pueden afectar a individuos o grupos dentro de una
organización.
Niveles
1º Entiende la estructura formal e informal:
• Reconoce y/o usa la estructura formal o jerarquía de una
organización.
• Entiende la cadena de mando, poder del puesto, normas y
reglamentos, políticas y procedimientos, etc.
• Reconoce y utiliza la estructura informal de la organización,
• Reconoce los actores clave, influyentes, etc.
• Describe la Macro estructura del organismo al que pertenece.
• Describe los procesos clave de la Industria Petrolera.
2º Entiende la cultura, clima y políticas organizacionales:
• Aplica su conocimiento cuando la estructura formal no trabaja
como debiera.
• Reconoce las limitaciones organizacionales no comunicadas
(lo que es posible y lo que no), en ciertos momentos o
puestos)
• Reconoce y/o usa la cultura corporativa para obtener mejor
respuesta.
• Entiende y/o usa las relaciones de poder para obtener un
impacto global dentro de la organización (alianzas y
rivalidades).
Nivel deseado 3º Entiende los asuntos trascendentes de la organización.
• Reconoce y expone las razones del comportamiento
organizacional
• Identifica el nombre de empresas petroleras a nivel mundial y
las ventajas de PEMEX sobre estas.
• Identifica el nombre de los principales clientes y proveedores
de la Industria Petrolera.
• Analiza las tendencias del mercado petrolero.
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4º Conoce el entorno económico de la Industria del Petróleo:
• Reconoce los problemas trascendentales, oportunidades, o
fuerzas políticas externas que afectan la organización
(tendencias actuales de mercado, cambios demográficos,
políticas de sindicatos, asuntos nacionales o históricos que
afectan las oportunidades de mercado, etc.).
• Relaciona los productos de la empresa con las necesidades de
los mercados.
• Define estrategias alineadas a la visión, misión y objetivos del
negocio para su implantación.
• Anticipa las situaciones o iniciativas para tener una respuesta
afectiva.
• Prevé y actúa de acuerdo al impacto que pueden tener ciertos
eventos (internos o externos) en los grupos o individuos
dentro de la organización.
2) Eficiencia interpersonal. Definición: Se refiere al desarrollo o mantenimiento de las relaciones amistosas,
reciprocas y cordiales o redes de relación con las personas. Esta
siempre orientada hacia el logro de los objetivos de la organización.
Niveles
1º Crea y mantiene contactos informales:
• Hace contactos informales con otros, además de los contactos
requeridos en le curso de su trabajo. Incluye pláticas no
estructuradas acerca de asuntos relacionados con el trabajo,
familia, deportes, noticias, etc.
2º Desarrolla contactos armoniosos y sociales:
• Mantiene una relación armoniosa con sus conocidos y
amigos.
• Busca relaciones amigables con asociados, clientes,
colaboradores, etc. Promueve la convivencia social,
organizando fiestas, reuniones, salidas, con la finalidad de
fortalecer el desarrollo de relaciones con otros.
• Participa en varios eventos de relaciones sociales.
Nivel deseado 3º Establece o mantiene relaciones personales:
• Crea amistades, incluyendo el expresar cuestiones personales
como parte del establecimiento o mantenimiento de amistades
• Reconoce que el otro le proporciono información o el
contacto necesario para lograra la meta de negocios.
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4º Crea o mantiene relaciones duraderas de amistad.
• Crea o mantiene amistades fuertes.
• Socializa profundamente con otros.
• Incluye el hecho de que un amigo testifique en su nombre,
apoye o vaya a su lado hasta lograr la meta de negocios.
• Establece relaciones que traspasan los límites
organizacionales que impactan favorablemente en la
organización.
3) EmpatÍa. Definición: Se refiere al deseo de entender a los demás. Es la habilidad de
escuchar claramente y entender lo expresado y no expresado
(verbalmente) en cuanto a los pensamientos, sentimientos y
preocupaciones de otros. Entiende las causas y razones de fondo, por
las que una persona se comporta de determinada manera. Puede
incluir la sensibilidad cultural.
Niveles
1º Reconoce emociones:
• A través del lenguaje corporal, expresión facial y/o tono de
voz, reconoce las emociones individuales. Ejemplo: identifico
síntomas de molestias, sin saber lo que sucede.
2º Entiende las emociones y el contexto verbal:
• Comprende tanto las emociones (a través del lenguaje
corporal, expresión facial y/o tono de voz), como lo que
expresan con las palabras (las emociones detrás de las
palabras). Ejemplo: identifico la emoción de enojo, en un
primer plano.
Nivel deseado 3º Profundiza en el significado de lo expresado:
• Hace referencias que van más allá de lo expresado y de las
emociones
• Entiende los pensamientos, preocupaciones y/o sentimientos
actuales, no expresados o pobremente expresados. Ejemplo:
Sé que esta enojado y las causas que lo originaron.
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4º Entiende las razones de fondo de comportamiento:
• Demuestra un entendimiento profundo de las razones por las
cuales una persona tiene un comportamiento o respuesta
determinados
• Comprende las razones de comportamiento a largo plazo.
Ejemplo: Entiendo las causas a fondo y el comportamiento
actual y futuro que tendrá.
• Realiza una evaluación específica de las fortalezas y
debilidades de una persona, basadas en un entendimiento
profundo del individuo.
• Es capaz de caracterizar a una persona. Esta caracterización
tiene que ver con un entendimiento profundo de quién es y
cómo se comporta. Ejemplo: Cuando decimos que una
persona es obsesiva a través de un análisis poco profundo.
4) Integridad. Definición: Se refiere a la congruencia existente entre lo que se dice y lo que se
hace, lo cual deberá ir alineado a los valores del negocio, sociedad o
códigos morales personales.
Niveles
1º Actúa consistentemente en el trabajo de acuerdo a los valores
básicos de apertura y honestidad:
• Expresa sus pensamientos, aun cuando el mensaje pudiera no
ser bienvenido.
• Comparte información, ideas o comentarios acerca de una
situación, aun cuando seria más fácil no mencionarlo, que ser
abierto sobre el comentario.
2º Actúa concientemente sobre sus valores y creencias:
• Se siente orgulloso de ser confiable
• Es honesto en las relaciones con clientes
• Sirve a todos por igual.
Nivel deseado 3º Actúa conforma a sus valores, aun cuando no es fácil llevarlos a
cabo:
• Admite públicamente haberse equivocado.
• Habla cundo puede herir a un compañero o amigo.
• Se expresa clara y directamente en lo que piensa, siente y
cree, en situaciones muy complejas que pueden afectar a
terceros.
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4º Actúa de acuerdo a sus valores, aun cuando esto implique un
riesgo o costo importante:
• Menciona las ventajas y desventajas de una situación, aun a
pesar de los riesgos asociados.
• Evita contratar o despedir una persona, sólo porque su
reputación sea dudosa
• Hace mención de renunciar a su trabajo, producto o servicio,
si éste está asociado a prácticas de negocio poco éticas.
• Renta a personas con mayor jerarquía a actuar con base a sus
propios valores.
b) MANEJANDO EL EQUIPO. 1) Compromiso y aporte de todos. Definición: Involucra un intento genuino para alentar el aprendizaje o desarrollo
a largo plazo de otros con un nivel apropiado del análisis de las
necesidades, ideas o esfuerzos de los demás. Su enfoque está en el
desarrollo en lugar de asumir el rol formal de la capacitación.
Niveles
1º Expresa expectativas positivas de las personas:
• Hace comentarios positivos en lo que respecta al desarrollo
futuro de otros, sus competencias actuales y futuras esperadas
y/o potenciales para aprender aun en caso “difíciles”.
• Piensa en lo que los demás requieren y pueden aprender, o
bien mejorar su desempeño
• Provee los recursos necesarios para realizar el trabajo.
2º Da instrucciones claras orientadas hacia la tarea (“el cómo
hacerlo”).
• Da instrucciones detalladas y/o demostraciones prácticas.
• Dice como hacer los trabajos.
• Hace sugerencias específicas y útiles.
Nivel deseado 3º Da razones, retroalimentación y otros soportes:
• Da orientación o demostraciones con razones lógicas como
estrategias de capacitación.
• Proporciona un apoyo práctico o ayuda para hacer más fácil el
trabajo para los subordinados (ofrece recursos adicionales,
herramientas, información, asesorìa experta, etc.).
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• Hace preguntas, pone pruebas o utiliza otros métodos para
verificar que hayan entendido la explicación o directriz.
• Proporciona retroalimentación positiva y negativa especifica
de la situación sucedida, alentando el desempeño futuro y
haciendo sugerencia de mejora.
4º Capacita, entrena y asesora profundamente:
• Asigna tareas útiles y apropiadas, capacitación formal u otras
experiencias con el fin de alentar el aprendizaje y desarrollo
de personas.
• Ha logrado que las personas resuelvan los problemas por si
mismas de manera que realmente conozcan cómo, en lugar de
simplemente darles la respuesta. Esto no incluye la
capacitación formal llevada a cabo sólo para cumplir los
requerimientos corporativos.
• Entiende e identifica una necesidad de capacitación o
desarrollo y establece nuevos programas o materiales para
cumplirla.
2) Liderazgo de equipo. Definición: Es la intención de tomar el rol de líder de un equipo o grupo, lo cual
lo implica el deseo de guiar a otros. Una posición formal de autoridad
en la organización, no es imprescindible para que suceda esta
competencia. El “equipo” está conformado por cualquier grupo en el
cual una persona toma el rol de líder.
Niveles
1º Mantiene a la gente informada:
• Se asegura de que el grupo tenga toda la información
necesaria para cumplir con su misión.
• Explica las razones por las que se toman las decisiones.
• Proporciona información relevante a las personas que son
afectadas por una decisión, aun si no es su obligación
informarles.
2º Alinea los objetivos del equipo hacia el objetivo global:
• Genera las condiciones para que el equipo tenga desempeño
óptimo.
• Promueve la moral y productividad del equipo a través de
diversas estrategias.
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• Desarrolla el espíritu de equipo.
Nivel deseado 3º Cuida y motiva a su equipo:
• Protege al grupo y su reputación.
• Atrae al mejor personal, los recursos y la información
necesaria para el grupo.
• Provee el apoyo y desarrollo necesarios tanto a nivel
individual como a nivel grupal.
• Crea compromisos y entusiasmo para alcanzar los objetivos.
4º Alinea los objetivos del equipo hacia el objetivo global:
• Establece las normas de comportamiento del grupo e impone
sanciones al personal que viole las reglas.
• Pone un buen ejemplo, comportándose como un modelo a
seguir.
• Toma acciones para comprometer al equipo a seguir la
misión, objetivos, clima y políticas de la organización.
• Integra los esfuerzos de su equipo y de otros equipos para
cumplir con el objetivo de la organización.
c) MANEJANDO EL TRABAJO 1) Iniciativa. Definición: Involucra un intento genuino para alentar el aprendizaje o desarrollo
a largo plazo de otros con un nivel apropiado del análisis de las
necesidades, ideas o esfuerzos de los demás. Su enfoque está en el
desarrollo en lugar de asumir el rol formal de la capacitación.
Niveles
1º Expresa expectativas positivas de las personas:
• Hace comentarios positivos en lo que respecta al desarrollo
futuro de otros, sus competencias actuales y futuras esperadas
y/o potenciales para aprender aun en caso “difíciles”.
• Piensa en lo que los demás requieren y pueden aprender, o
bien mejorar su desempeño
• Provee los recursos necesarios para realizar el trabajo.
2º Da instrucciones claras orientadas hacia la tarea (“el cómo
hacerlo”).
• Da instrucciones detalladas y/o demostraciones prácticas.
• Dice como hacer los trabajos.
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• Hace sugerencias específicas y útiles.
Nivel deseado 3º Da razones, retroalimentación y otros soportes:
• Da orientación o demostraciones con razones lógicas como
estrategias de capacitación.
• Proporciona un apoyo práctico o ayuda para hacer más fácil el
trabajo para los subordinados (ofrece recursos adicionales,
herramientas, información, asesorìa experta, etc.).
• Hace preguntas, pone pruebas o utiliza otros métodos para
verificar que hayan entendido la explicación o directriz.
• Proporciona retroalimentación positiva y negativa especifica
de la situación sucedida, alentando el desempeño futuro y
haciendo sugerencia de mejora.
4º Capacita, entrena y asesora profundamente:
• Asigna tareas útiles y apropiadas, capacitación formal u otras
experiencias con el fin de alentar el aprendizaje y desarrollo
de personas.
• Ha logrado que las personas resuelvan los problemas por si
mismas de manera que realmente conozcan cómo, en lugar de
simplemente darles la respuesta. Esto no incluye la
capacitación formal llevada a cabo sólo para cumplir los
requerimientos corporativos.
• Entiende e identifica una necesidad de capacitación o
desarrollo y establece nuevos programas o materiales para
cumplirla.
2) Trabajando con calidad. Definición: Se refiere a la preocupación de hacer bien el trabajo, superando las
normas de excelencia. La norma puede ser de su desempeño anterior
(esfuerzo por mejorar); una medida objetiva (orientación a
resultados); de rebasar el desempeño de otros (competitividad); de
desafiar metas que uno mismo se ha trazado o inclusive lo que nadie
ha hecho (innovación).
Niveles
1º Desea hacer bien le trabajo:
• Trata de hacer bien el trabajo.
• Expresa frustración cuando siente que se pierde el tiempo o
siente que hay ineficiencia.
• Expresa su deseo de hacer mejor su trabajo.
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2º Crea sus propias medidas de excelencia:
• Crea sus propios sistemas para medir el desempeño.
• Se focaliza en una nueva o más precisa manera de alcanzar
sus objetivos.
• Muestra un interés espontáneo por mejorar el desempeño
organizacional (como es el hacer las cosas más rápido, mejor,
a menor costo, más eficiente, mejorando la calidad,
satisfaciendo al cliente, etc.).
3º Establece y trabaja para alcanzar los objetivos retadores:
• Define metas desafiantes y realistas.
• Define medidas específicas y establece límites mínimos a
conseguir.
• Realiza comparaciones con su desempeño pasado y evalúa la
mejora alcanzada.
Nivel deseado 4º Hace análisis de costo beneficio y calcula riesgos empresariales:
• Define objetivos, toma decisiones para su área o para la
organización, basándose en un análisis de costo beneficio.
• Hace un análisis de los beneficios potenciales para la
organización.
• Toma acciones para comprometer al equipo a seguir la
misión, objetivos, clima y políticas de la organización.
• Compromete importantes recursos y/o tiempo para
incrementar los beneficios. 3) Apertura al cambio. Definición: Es la habilidad de vincular la visión y los conceptos deseados a largo
plazo con la operación del día a día en el trabajo. Esta va desde un
simple entendimiento de la estrategia, hasta un nivel sofisticado de
conciencia en cuanto al impacto global que tienen las estrategias y
sus repercusiones. Comprende la aceptación favorable de los
cambios.
Niveles
1º Comprende la estrategia a seguir en su área de trabajo:
• Analiza y comprende los objetivos organizacionales, modelos
de cambio y/o estrategias, pero no ha desarrollado una
planeaciòn estratégica efectiva para llevarlos a cabo.
• Prioriza su trabajo diario y actúa de acuerdo a las estrategias
establecidas, objetivos y metas.
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2º Piensa en la estrategia en términos de largo plazo:
• Genera e implanta estrategias para lograr el cambio, los
objetivos y/o metas.
• Desarrolla objetivos, metas y estrategias a largo plazo.
• Visualiza los problema potenciales a los que se puede
enfrentar
• Efectúa una planeaciòn estrategia del negocio a largo plazo.
Nivel deseado 3º Se asegura de la implantación de la estrategia del negocio:
• Evalúa si las operaciones diarias son acordes con la estrategia
a largo plazo de la organización.
• Revisa si sus resultados están alineados con la estrategia.
• Se anticipa a cualquier tipo de situación o iniciativa, para
tener una respuesta efectiva.
• Vincula sus propias responsabilidades con las de otras áreas
para el cumplimiento de la estrategia de negocio.
4º Analiza y actúa de acuerdo al impacto global (externo e interno)
que puede tener la organización:
• Esta conciente de la proyección que tiene la organización y de
los posibles impactos que tiene el cambio en ella.
• Evalúa cómo las políticas, procesos y métodos actuales,
pueden ser afectados por futuras tendencias.
• Prepara y revisa planes contingentes para resolver problemas
o situaciones que puedan ocurrir.
• Rediseña la organización con la finalidad de eficientar los
procesos para alcanzar los objetivos establecidos.
• Comparte con otros la misión y visión de la compañía. 4) Innovación y creatividad. Definición: Se define como la habilidad de identificar problemas y probar
distintas soluciones para el lograr la mejor solución. Esto incluye
identificar patrones o conexiones entre situaciones que no tienen una
relación obvia, así como identificar asuntos clave o fundamentales en
situaciones complejas.
Niveles
1º Identifica problemas objetivamente:
• Desglosa los problemas en forma sencilla, hace una lista de lo
que tiene que hacer o enumera actividades.
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• Utiliza reglas básicas, sentido común y/o la experiencia
pasada para identificar problemas.
2º Reconoce patrones y utiliza analogías:
• Cuando ve una serie de datos, visualiza los patrones,
tendencias o piezas faltantes. Identifica las situaciones causa –
efecto en una situación.
• Se da cuenta cuando la situación actual es similar a alguna
anterior, e identifica similitudes.
Nivel deseado 3º Analiza y prueba alternativas de solución:
• Evalúa si las operaciones diarias son acordes con la estrategia
a largo plazo de la organización.
• Revisa si sus resultados están alineados con la estrategia.
• Se anticipa a cualquier tipo de situación o iniciativa, para
tener una respuesta efectiva.
• Vincula sus propias responsabilidades con las de otras áreas
para el cumplimiento de la estrategia del negocio.
4º Crea nuevas soluciones o conceptos:
• Clarifica las ideas o situaciones complejas poniéndolas sobre
un plano sencillo y de fácil entendimiento.
• Crea nuevos conceptos desconocidos en el área o por los
demás, a través de sus conocimientos o experiencia pasada.
• Busca nuevas perspectivas para solucionar problemas. 5) Servicio con excelencia. Definición: Se refiere al deseo de ayudar o servir a los clientes, de satisfacer sus
necesidades. Significa abocar los esfuerzos personales para descubrir
y satisfacer las necesidades del cliente. (Se consideran clientes
internos y externos).
Niveles
1º Proporciona una comunicación clara y da seguimiento al Cliente:
• Da seguimiento con cortesía a las solicitudes, indagaciones y
quejas del cliente.
• Mantiene una comunicación clara con el cliente, vigilando
que se encuentre satisfecho.
• Proporciona un servicio alegre y amistoso.
• Proporciona información relevante para el cliente.
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2º Reconoce patrones y utiliza analogías:
• Se hace responsable de corregir los problemas en el servicio
al cliente.
• Corrige los problemas rápidamente y sin excusas.
• Siempre esta disponible, especialmente cuando el cliente esta
pasando por un periodo critico. (Ej. Proporciona al cliente su
número telefónico).
• Hace esfuerzos notorios por proporcionar al cliente un valor
agregado.
• Toma acción más allá de las expectativas normales.
Nivel deseado 3º Conoce las necesidades reales y de fondo del Cliente:
• Conoce el negocio del cliente a fondo.
• Satisface al cliente con los productos o servicios disponibles.
• Busca información referente a las verdaderas necesidades del
cliente (no necesariamente las mismas que el cliente expresó).
4º Analiza y prueba alternativas de solución:
• Busca relaciones de largo plazo, aun si esto implica reducir
los precios actuales en beneficio del largo plazo.
• Actúa como asesor confiable.
• Se involucra en la forma de decisiones del cliente.
• Se forma una opinión independiente de las necesidades,
problemas, oportunidades y posibilidades del cliente para
implementarlas. (Ej. Recomienda enfoques que son nuevos y
diferentes de aquellos solicitados por el cliente). d) MANEJANDO LA COLABORACIÓN. 1) Comunicación efectiva. Definición: Se refiere a la intención de persuadir, convencer, influenciar o
impresionar a otros, con objeto de buscar acuerdo entre ellos o de que
apoyen su causa. Se basa en el deseo de lograr un impacto específico
o efecto sobre los planes de otros, con la finalidad de lograr un curso
de acción a seguir.
Niveles
1º Utiliza la persuasión directa a través de acciones simples:
• Trata de tener un impacto o efecto especifico.
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• Utiliza la persuasión directa durante una discusión o
presentación, empleando ejemplos concretos, ayuda visual,
demostraciones, etc.
• Presentan sus puntos de vista sin adaptarse al auditorio.
2º Persuade a través de diversas formas:
• Toma dos o más acciones para persuadir sin tratar de
adaptarse específicamente al nivel o al interés del auditorio.
• Lleva a cabo una cuidadosa preparación de la información
para la presentación.
• Expone uno o dos diferentes puntos de vista en una
presentación o discusión.
3º Calcula el impacto de sus acciones o palabras:
• Adapta una presentación o discusión para atraer el interés de
la audiencia.
• Emplea acciones dramáticas premeditadas o inusuales para
lograr un impacto específico.
• Se anticipa y prepara a las reacciones de otros.
Nivel deseado 4º Utiliza estrategias de influencia complejas:
• Busca aliados para convencer, creando coaliciones y alianzas.
• Utiliza la influencia indirecta para conseguir sus objetivos.
• Actúa tras bambalinas para conseguir soporte a sus ideas y
consecuentemente, convencer a otros.
b) Trabajo en equipo. Definición: Se refiere a la intención de trabajar en cooperación con otros, para ser
parte de un equipo y trabajar juntos, a diferencia de trabajar
individualmente. “El Equipo” se define como cualquier grupo de
personas que tienen un propósito en común.
Niveles
1º Muestra Cooperación:
• Apoya las decisiones del equipo, se desempeña como un buen
miembro del equipo, cumple con su parte del trabajo.
• Mantiene informados y actualizados a los demás miembros
del equipo acerca de lo que sucede con el equipo.
• Comparte toda información relevante y útil para el equipo.
2º Estimula a los miembros del equipo en sus aportaciones:
• Se expresa en buenos términos del equipo de trabajo, tanto
interna como externamente.
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• Muestra respeto por la inteligencia de los demás, basándose
en la razón.
• Expresa expectativas y actitudes positivas de otros miembros del
equipo, en cuanto a sus habilidades, contribuciones esperadas, etc.
Nivel deseado 3º Valora las aportaciones y el talento de cada miembro del equipo:
• Valora las aportaciones y capacidades de las personas.
• Desea aprender de otros (incluyendo subordinados y pares).
• Reconoce públicamente a los miembros del equipo que tienen
un buen desempeño.
• Alienta y faculta al equipo, haciéndolos sentir fuertes e
importantes.
4º Crea compromiso de equipo.
• Promueve buenas relaciones de trabajo (considerando los
gustos de los miembros)
• Genera un clima de trabajo saludable, coopera con el equipo y
crea simbolismos que los identifiquen como equipo.
• Promueve la colaboración entre los miembros del equipo,
incluso en situaciones difíciles o de conflicto personal.
e) COMUNES. 1) Seguridad y sentido ecológico. Definición: Se refiere a la preocupación por prevenir accidentes y promover el
bienestar organizacional. Incluye el hacer responsables a las personas
de los procesos y medidas preventivas, identificando áreas de mejora
que fortalezcan la seguridad industrial y protección ambiental de la
Organización.
Niveles
1º Conoce las políticas y medidas de Seguridad y Protección
Ambiental:
• Entiende las políticas de Seguridad Industrial y Protección
Ambiental.
• Conoce de inicio a fin el proceso a llevar a cabo para cumplir
con los objetivos de seguridad.
• Conoce a los integrantes del equipo y las funciones que
realizan en materia de Seguridad y Protección Ambiental.
• Identifica las medidas de prevención de Seguridad y
Protección Ambiental.
• Describe en que consiste la política de Seguridad Industrial y
Protección Ambiental.
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2º Promueve los procedimientos, políticas y normas de la Seguridad
Industrial y Protección Ambiental:
• Proporciona información para la prevención de accidentes en
la Organización, promoviendo acciones de formación para
impedir situaciones riesgosas.
• Difunde la normatividad legal e institucional en la
Organización.
• Promueve actividades de formación, información e
investigación para la prevención de accidentes y
fortalecimiento del bienestar organizacional.
• Informa y canaliza con oportunidad los asuntos que
correspondientes a Seguridad y Sentido Ecológico.
Nivel deseado 3º Propone acciones de mejora para el bienestar Organizacional:
• Identifica áreas de oportunidad para mejorar el bienestar
organizacional.
• Integra equipos de trabajo promover y llevar a cabo las
medidas preventivas de la Organización.
• Provee los elementos necesarios para que los equipos puedan
cumplir con su misión.
• Reconoce y actúa en base a oportunidades presentes y supera
obstáculos para hacerse cargo de los problemas.
• Alinea objetivos, planes y programas con las políticas de
seguridad.
4º Implanta programas de prevención y mejora:
• Lleva a cabo acciones para crear oportunidades de mejora y
evitar crisis futuras
• Vigila el desempeño de los programas, siguiendo las normas
establecidas.
• Compara los resultados con los objetivos, dando un
seguimiento periódico a los programas desarrollados.
• Hace responsables a las personas por su desempeño en la
prevención de accidentes.
• Promueve acciones a favor de la difusión y creación de la
cultura de Seguridad y Sentido Ecológico.
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4. CLIMA ORGANIZACIONAL, ESTILOS GERENCIALES Y CASO PRÁCTICO.
En el clima organizacional existen seis dimensiones que maximizan la motivación y
la capacidad de una persona para entregar su mejor desempeño, las cuales son:
• A) Flexibilidad
• B) Responsabilidad
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• E) Claridad
• F) Espíritu de equipo
Los estilos gerenciales se refieren a seis patrones de comportamientos que los
ejecutivos utilizan para dirigir a sus equipos, cada estilo gerencial es útil en menor o mayor
medida dependiendo de la situación que enfrente el ejecutivo:
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k) Afiliativo
l) Democrático
Los estilos gerenciales marcapasos y coercitivo suelen tener una incidencia
efectiva en el corto plazo y en crisis; generan dependencia del ejecutivo, ocasionando que
su equipo pierda efectividad en los momentos en que el ejecutivo no está presente, es decir,
no promueven que el colaborador pueda y quiera desempeñarse a largo plazo.
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Los estilos directivo y tutorial son los más efectivos para crear un clima
organizacional en que la gente quiera lograr altos niveles de desempeño, pueda lograrlos, y
mantenerlos a largo plazo.
Los estilos afiliativo y democrático pueden ser muy efectivos cuando se combinan
con los estilos tutorial y directivo.
5. CONCLUSIONES. Directivo.
• Compartir con la visión de su área y los resultados a lograr con su equipo, en forma
grupal. • Solicitar las perspectivas de su equipo sobre la mejor manera de obtener estos
resultados. • Establecer normas de desempeño. • Supervisar el logro de resultados en relación con los objetivos del área. • Proporcionar retroalimentación positiva y negativa en forma balanceada.
Tutorial.
• Ayudar a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades. • Animar a los empleados a establecer metas de desarrollo a largo plazo. • Establecer su rol, así como el de sus empleados, en el proceso de desarrollo. • Proporcionar instrucción continua y retroalimentación de su equipo. • Sacrificar normas inmediatas de desempeño en pro del desarrollo a largo plazo.
Tutorial.
• Llegar a acuerdos sobre metas de desempeño con sus colaboradores. • Alentar a su equipo a establecer metas individuales de desarrollo a largo plazo. • Sugerir cómo ayudar a cada persona a alcanzar estas metas. • Generar oportunidades de desarrollo profesional de sus colaboradores.
Directivo.
• Formular y transmitir su visión, estrategia y objetivos. • Solicitar la opinión de su equipo sobre los objetivos y funcionamiento de la
organización. • Proporcionar los “porqués” de sus decisiones; si es posible, vincularlos a las metas
y objetivos organizacionales. • Delegar claramente la responsabilidad. • Proporcionar retroalimentación. • Proporcionar reconocimiento de acuerdo a políticas equitativas basadas en mérito.
Aprendizaje sin fronteras
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Los restos a los que se enfrenta la organización en la actualidad requieren de
ejecutivos que sean facilitadotes de condiciones de alto desempeño a largo plazo.
Los estilos gerenciales directivo y tutorial permiten al ejecutivo vincular la
estrategia de la organización a las tareas de cada colaborador, permitiendo a la organización
responder a los retos del futuro con las tareas de hoy.
