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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NA ELEKTRO

CONECTANDO AS PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS

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- A Elektro

- Gestão de Competências Elektro

- Programas Corporativos de Desenvolvimento de Competências Elektro

- Modelo de Avaliação de Desempenho por Competências Elektro

Temas

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- A Elektro

- Gestão de Competências Elektro

- Programas Corporativos de Desenvolvimento de Competências Elektro

- Modelo de Avaliação de Desempenho por Competências Elektro

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120 mil km²

223 municípiosem São Paulo e

5 no Mato Grosso do Sul

2 milhões de clientes(população de

6 milhões de pessoas)

Regiões com perfissocioeconômicosdiferentes

Descontinuidadegeográfica egrandes

distâncias

80% das unidades deconservação ambiental do

Estado de São Paulo

A Elektro

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4 Regiões – São Paulo e Mato Grosso do Sul

SUL

CENTRO

OESTE

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Competências Elektro

Competências Organizacionais: Extração de Valor, Sustentabilidade e Relacionamento

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O Ciclo

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Conceitos Fundamentais.

• A Elektro utiliza o modelo de seleção por competências, que tem como objetivo identificar entre os candidatos aquele que possui o perfil mais compatível com o cargo.

R&S

• Os impactos das ações de gestão de pessoas sobre o desempenho individual, grupal e organizacional é avaliado, gerando ações de desenvolvimento para os colaboradores.

GESTÃO DO DESEMPENHO

• O Plano de Treinamento e Desenvolvimento é construído a partir das necessidades de capacitação, das competências e habilidades exigidas para as funções e dos planos e objetivos estratégicos das áreas.

T&D

• A partir de inputs da Avaliação de Desempenho e Potencial, anualmente o plano é revisitado e mapeados possíveis ocupantes para as posições de liderança.

PLANEJAMENTO DE PESSOAL E SUCESSÃO

• Um sistema de avaliação monitora o desempenho, os parâmetros de mercado e o mix de remuneração, propondo ações de adequação.REMUNERAÇÃO

• Avalia-se sistematicamente o clima e os traços culturais, identificando oportunidades de melhoria e implementando ações sustentáveis, monitorando seu impacto.

GESTÃO DO CLIMA

• Tem como foco garantir o elevado padrão de qualidade de vida no trabalho dos colaboradores Elektro. Identifica os perigos que os colaboradores estão expostos, avalia os ricos e implanta controles para eliminar ou reduzi-los.

SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA

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O Ciclo

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Evolução do Modelo

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PÚBLICO

Ano Referência

2011 2012

2010 2011

LíderesMetasCompetências EstruturaisCompetências de Liderança

MetasCompetências EstruturaisCompetências de LiderançaDiário de Realizações

ConsultoresMetas Competências EstruturaisConhecimento Crítico

Metas Competências EstruturaisDiário de Realizações

Demais CargosCompetências EstruturaisConhecimento Crítico

MetasCompetências EstruturaisConhecimento CríticoDiário de Realizações

Cargos Operacionais Diário de AtividadesMetas de EquipeDiário de Atividades

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Avaliação de Desempenho 360º – Competências Estruturais e Liderança

5. Feedback , LNT e Plano de Treinamento e DesenvolvimentoO gestor passa para o colaborador o feedbak sobre a Avaliação de Desempenho. Esse momento de feedback

também é utilizado para desenvolvimento do Plano de Treinamento e Desenvolvimento Individual.

3. Compilação do RHO RH analisa o resultado dos colaboradores e os posiciona em uma curva referência Abaixo do Esperado (1 e 2),

Dentro do Esperado (3 e 4) e Acima do Esperado (5 e 6).

2. Avaliação 360ºCada colaborador avalia seu gestor, autoavaliação, pares e subordinado.

1. Indicação de ParesSão indicados 2 pares: Gestor indica um par para avaliar seu subordinado e o próprio avaliado indica outro par.

4. Avaliação do ComitêO comitê é composto por gerentes dos colaboradores avaliados e gerentes convidados que trazem a visão externa

do colaborador.

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Comitê de Avaliação de Desempenho

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1. O RH compila os resultados da avaliação e envia-os para

cada gestor. 2. Os resultados são posicionados em uma

Curva Referência.

30%60%10%

Abaixo do Esperado1 e 2

Dentro do Esperado3 e 4

Acima do Esperado5 e 6

3. Cada gestor prepara evidências sobre os colaboradores para

argumentar no comitê.

4. O Comitê de Avaliação de Desempenho tem o poder de

posicionar o colaborador 1 nível acima ou abaixo na régua de desempenho.

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Avaliação de Desempenho – Diário de Atividades

•Gestor pontua com base nos métodos de verificação (Avaliação 90)

Avaliação

•Nota X Peso

Resultado Final

•1 e 2 – Observação •3 e 4 – Dentro do Esperado•5 e 6 – Acima do Esperado

Interface com Régua da Organização

Definição dos Atributos das

Competências Energia para Entr./Trab.

• Exemplo:Produtividade,Qualidade,Segurança

Definição de padrão de

Comportamento

• Produtividade:Capacidade deproduzir resultados naqualidade e volumesnecessários àsnecessidades da área

Definição de métodos de verificação

•Sistemas disponíveis•Observação (visita emcampo, escuta deatendimentos etc.)

Definição Peso

• Exemplo: Segurançapeso 40

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Competências Críticas

Base:- Objetivos e desafios da Elektro/Área- Necessidade de compartilhamento de conhecimento- Possibilita desenvolvimento (treinamento)- Possibilita Gestão de Pessoas- Possibilita otimização de Recursos - Plano de T&D alinhado

Definição: Conhecimentos críticos são para que a ELEKTRO desenvolva suas competênciasorganizacionais;

Objetivo: Identificar os conhecimentos críticos da área e analisá-los propondo alternativas deintervenção.

Competências Organizacionais

•Extração de Valor•Sustentabilidade•Relacionamento

Conhecimentos críticos da área

•Mapeamento dos conhecimentos críticos com base nos objetivos estratégicos e desafios da área.

Pessoas que detém esse conhecimento

•Identificação das pessoas que detêm esse conhecimento crítico.

Ações de Treinamento e Desenvolvimento

•Identificação de ações de Treinamento e Desenvolvimento.

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

Obrigada

Lucimara Mendeslucimara.mendes@elektro.com.br

19-2122.1437

Thais Cardarellithais.cardarelli@elektro.com.br

19-2122.1257