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AUTORIDAD AMBIENTAL EN EL DEPARTAMENTO DEL META Cra 35 Nº 25-57 San Benito- Villavicencio (Meta) - Colombia PBX 6730420 - 6730417 – 6730418 Fax 6825731 PQR 6730420 Ext. 105 Línea Gratuita: 018000117177 www.cormacarena.gov.co [email protected] CORMACARENA SUBDIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA GESTIÒN HUMANA PLAN ESTRATEGICO GESTION DEL TALENTO HUMANO 2018

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AUTORIDAD AMBIENTAL EN EL DEPARTAMENTO DEL META Cra 35 Nº 25-57 San Benito- Villavicencio (Meta) - Colombia PBX 6730420 - 6730417 – 6730418 Fax 6825731 PQR 6730420 Ext. 105 Línea Gratuita: 018000117177 www.cormacarena.gov.co [email protected]

CORMACARENA

SUBDIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

GESTIÒN HUMANA

PLAN ESTRATEGICO GESTION DEL TALENTO HUMANO 2018

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Contenido

1. ORGANIGRAMA ..................................................................................................... 4

2. INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 5

3. MARCO LEGAL ...................................................................................................... 6

4. OBJETIVO GENERAL ............................................................................................. 8

4.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS ............................................................................. 8

5. DIAGNOSTICO DEL TALENTO HUMANO ............................................................. 9

6. DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO DE CORMACARENA ............................. 10

6.1 ............................................................................................................................. 10

6.2 VISION: CORMACARENA ................................................................................... 10

6.3. POLITICA DE CALIDAD .................................................................................... 10

6.4 VALORES CORPORATIVOS .............................................................................. 10

7. COMPONENTES DEL PLAN ESTRATEGICO ...................................................... 12

7.1 PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION ................................................... 12

7.1.1 Alcance: ....................................................................................................... 12

7.1.2 Objetivo: ...................................................................................................... 12

7.1.3 Objetivos Específicos: ................................................................................. 12

7.2 PLAN DE BIENESTAR E INCENTIVOS ............................................................ 13

7.2.1 Alcance: ....................................................................................................... 13

7.2.2 Objetivo ....................................................................................................... 13

7.2.3 Objetivos Específicos: ................................................................................. 13

7.3 PLAN DE TRABAJO ANUAL EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO .. 14

7.3.1 Alcance: ....................................................................................................... 14

7.3.2 Política del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SG-SST)

15

7.3.3 Objetivos ..................................................................................................... 15

7.4 PLAN ANUAL DE VACANTES .......................................................................... 16

7.4.1 Alcance: ....................................................................................................... 16

7.4.2 Objetivo ....................................................................................................... 16

7.4.3 Desarrollo del plan: ...................................................................................... 16

7.4.4 Situación actual de la planta global de la entidad: ....................................... 17

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7.5 PLAN DE PREVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS ......................................... 18

7.5.1 Alcance: ....................................................................................................... 18

7.5.2 Objetivo: ...................................................................................................... 18

7.5.3 Desarrollo del plan de previsión de recursos humanos ................................ 19

7.5.3.1 Análisis de la Planta de Personal Actual .................................................. 19

7.5.3.2 Cálculo de los empleos necesarios .......................................................... 19

7.5.3.3 Provisión de los Empleos ......................................................................... 20

7.5.3.3.1 Determinación de la viabilidad presupuestal y necesidad del servicio. ..... 20

7.5.3.3.2 Determinación del tipo de provisión ......................................................... 21

7.5.3.3.3 Análisis de perfiles ................................................................................... 21

7.5.3.3.4 Financiación ............................................................................................. 22

8. EJECUCION DEL PLAN ESTRATÉGICO ............................................................. 23

9. ANEXOS ................................................................................................................ 24

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1. ORGANIGRAMA

ASAMBLEA CORPORATIVA

CONSEJO DIRECTIVO

DIRECCION GENERAL

OFICINA DE CONTROL INTERNO Y MEJORAMIENTO

COMITÉ CORDINADOR DE CONTROL INTERNO

Y MEJORAMIENTO

ASESOR DE LA

DIRECCION

COMITÉ DE DIRECCION

REVISOR FISCAL

OFICINA ASESORA JURIDICA

SUBDIRECCION DE GESTION AMBIENTAL

SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA

Y FINANCIERA

OFICINA ASESORA DE PLANEACION

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2. INTRODUCCIÓN

CORMACARENA tiene como misión administrar y gestionar los recursos naturales renovables y el medio ambiente en el Departamento del Meta, dentro del marco del desarrollo sostenible, para bienestar de la sociedad en general, contribuyendo a su conservación y protección, con criterios de equidad y participación activa de la comunidad. Para cumplir con este propósito es necesaria la adopción de un plan de administración del talento humano, orientado a optimizar los procesos de selección, permanencia y retiro del personal, así como la potencialización de sus capacidades y competencias, y contribuir a su desarrollo integral, logrando un buen clima laboral y eficiencia en los resultados de la entidad. En este sentido, se elaboró el Plan Estratégico de Gestión Humana, como un instrumento de planeación que contiene las estrategias, objetivos, actividades, seguimiento y evaluación de los programas de Bienestar Social, Capacitación, Seguridad y Salud en el trabajo, y Administración de Personal; dirigidos a mejorar la calidad de vida, desarrollar competencias, mejorar la salud laboral, prevenir riesgos laborales y lograr una eficiente utilización y aprovechamiento de los recursos humanos en función de los objetivos institucionales y de las necesidades de desarrollo, crecimiento y mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios del Ministerio de Cultura. El presente documento incluye el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos, el Plan de Seguridad y Salud en el trabajo, y el Plan Anual de Vacantes.

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3. MARCO LEGAL

El Plan Estratégico de Gestión Humana de CORMACARENA se ajusta a la normatividad que rige para las entidades estatales y se encuentra orientado por los principios rectores de la función pública. 1. Constitución Política de Colombia.

2. Decreto Ley 1567 de 1998. ―Por el cual se crea el sistema nacional de

capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado‖.

3. Ley 734 de 2002. ―Por la cual se expide el Código Único Disciplinario‖

4. Ley 872 de 2003. "Por la cual se crea el sistema de gestión de la calidad en la Rama Ejecutiva del Poder Público y en otras entidades prestadoras de servicios".

5. Ley 909 de 2004. ―Por el cual se expiden normas que regulan el empleo

público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

6. Decreto 1227 de 2005. ―Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909

de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998‖.

7. Decreto 2539 de 2005. ―Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005‖.

8. Decreto 4665 de 2007. ―Por el cual se adopta la actualización del Plan

Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos‖.

9. Ley 1474 de 2011. ―Por la cual se dictan normas orientadas a fortalecer los mecanismos de prevención, investigación y sanción de actos de corrupción y la efectividad del control de la gestión pública‖.

10. Decreto 2482 de 2012, por el cual se establecen los lineamientos generales

para la integración de la planeación y la gestión.

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11. Decreto 943 de 2014. ―Por el cual se actualiza el Modelo Estándar de Control Interno (MECI)‖.

12. Decreto 1083 de 2015. ―Por medio del cual se expide el Decreto Único

Reglamentario del Sector de Función Pública‖.

13. Resolución PS-GJ.1.2.6.16-0035. ―Por medio de la cual se actualiza y establece el manual específico de funciones y de competencias laborales de CORMACARENA y se deroga la resolución ps-gj.1.2.6.15.0013 y las demás que le sean contrarias.

14. Acuerdo No. 565 del 25 de enero de 2016 "Por el cual se establece el

Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba"

15. Decreto 648 de 2017. ―Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de

2015, Reglamento Único del Sector de la Función Pública‖

16. Decreto 1499 de 2017. ―Por medio del cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015‖

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4. OBJETIVO GENERAL Planear, ejecutar y evaluar los procesos orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del personal de CORMACARENA, buscando elevar los niveles de satisfacción, eficacia y efectividad en la prestación de los servicios al ciudadano

4.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Desarrollar e implementar un plan de formación que permita elevar las competencias y habilidades de los funcionarios de la Corporación, en función de la mejora permanente de su desempeño.

Contribuir al desarrollo integral del funcionario y mejorar la cultura organizacional a través del Plan de Bienestar e Incentivos.

Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Promover el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones TIC para la optimización de los procesos y mejora del desempeño institucional.

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5. DIAGNOSTICO DEL TALENTO HUMANO El área de Gestión Humana con el fin de realizar un diagnóstico de la situación actual del proceso de implementación de las rutas de valor efectuó la siguiente medición acorde con los lineamientos establecidos por el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP), obteniendo los siguientes resultados, evidenciándose que, si bien existen aspectos los cuales se deben fortalecer de acuerdo con los lineamientos dados en el MIPG V. 2, el proceso ha tenido un avance significativo en el desarrollo de las rutas de creación de valor.

Tabla: Matriz de gestión estratégica de talento humano - CORMACARENA

Fuente: Departamento de la Función Publica

69

67

72

61

77

74

77

80

81

76

75

82

RUTA DEL

ANÁLISIS DE DATOS

Conociendo el talento

60 60

RESULTADOS GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO

RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR

RUTA DE LA FELICIDAD

La felicidad nos hace

productivos

67

- Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto

en su puesto

- Ruta para facilitar que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una

vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio

- Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional

- Ruta para generar innovación con pasión

RUTA DEL CRECIMIENTO

Liderando talento 77

- Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el

reconocimiento

- Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del

talento a pesar de que está orientado al logro

- Ruta para implementar un liderazgo basado en valores

- Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen

- Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos 

RUTA DEL SERVICIO

Al servicio de los

ciudadanos 

78- Ruta para implementar una cultura basada en el servicio

- Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la generación de

bienestar

RUTA DE LA CALIDAD

La cultura de hacer las

cosas bien

78- Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en ―hacer siempre las cosas bien‖

- Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad 

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6. DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO DE CORMACARENA 6.1 MISION: CORMACARENA administra y gestiona los recursos naturales renovables y el medio ambiente en el Departamento del Meta, dentro del marco del desarrollo sostenible, para bienestar de la sociedad en general, contribuyendo a su conservación y protección, con criterios de equidad y participación activa de la comunidad. 6.2 VISION: CORMACARENA será reconocida como una entidad altamente calificada en la administración y gestión del medio ambiente y los recursos naturales renovables con criterios de calidad, transparencia, eficacia y eficiencia, ejerciendo actividades de promoción de la investigación científica y transferencia de tecnología, buscando el mejoramiento continuo en la prestación del servicio, con un equipo humano idóneo y motivado, en armonía con el desarrollo económico, social y cultural del departamento del Meta.

6.3. POLITICA DE CALIDAD CORMACARENA como autoridad ambiental se compromete a la administración y protección del medio ambiente y sus recursos naturales, por medio de la planeación y ejecución de programas y proyectos; cumpliendo con los fines esenciales del ESTADO mediante el mejoramiento continuo, buscando satisfacer las necesidades del cliente de manera eficaz, eficiente y efectiva a través de personal idóneo y competente.

6.4 VALORES CORPORATIVOS HONESTIDAD: Actúo siempre con fundamento en la verdad, cumpliendo mis deberes con transparencia y rectitud, y siempre favoreciendo el interés general. RESPETO: Reconozco, valoro y trato de manera digna a todas las personas, con sus virtudes y defectos, sin importar su labor, su procedencia, títulos ó cualquier otra condición. COMPROMISO: Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y estoy en disposición permanente para comprender y resolver las necesidades de las personas con las que me relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre mejorar su bienestar.

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DILIGENCIA: Cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades asignadas a mi cargo de la mejor manera posible, con atención, prontitud, destreza y eficiencia, para así optimizar el uso de los recursos del Estado. JUSTICIA: Actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con equidad, igualdad y sin discriminación.

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7. COMPONENTES DEL PLAN ESTRATEGICO El plan estratégico está conformado por planes anuales que se rigen bajo la normatividad vigente, así mismo las actividades, cronogramas, indicadores y riesgos se encuentran establecidos de la siguiente manera.

Plan Institucional de Capacitación

Plan de Bienestar e Incentivos

Plan de Salud y Seguridad en el Trabajo

Plan Anual de Vacantes.

Plan de Previsión de Recursos Humanos

7.1 PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION

7.1.1 Alcance: Se inicia con la identificación de necesidades de capacitación y termina con el informe final de evaluación del plan de capacitación. Este procedimiento aplica para la estructuración, implementación y evaluación del plan institucional de capacitación que servirá como herramienta de gestión para el mejoramiento del talento humano al interior de la Corporación.

7.1.2 Objetivo: Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias laborales, conocimientos, habilidades de formación y capacitación no formal expresadas por los empleados públicos en la obtención de las necesidades a través del Plan Institucional de Capacitación.

7.1.3 Objetivos Específicos:

Establecer las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y estratégicas de la Política Nacional de Formación y Capacitación de los empleados públicos en el marco de la calidad y las competencias laborales.

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Mejorar el desempeño laboral de los empleados públicos y la capacidad técnica de las áreas que aportan a los procesos de gestión, procurando el mejoramiento continuo institucional.

Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los funcionarios desde las tres dimensiones del Ser, Saber, y Saber Hacer.

Efectuar un plan de capacitación con un marco conceptual, estratégico, articulado a la obtención de necesidades.

Contribuir al mejoramiento institucional por medio de las competencias individuales en cada uno de los funcionarios.

Contribuir al mejoramiento en el desempeño de los empleados públicos de la Corporación a través de las capacitaciones realizadas.

Se anexa al presente plan estratégico el Plan Institucional de Capacitación

7.2 PLAN DE BIENESTAR E INCENTIVOS 7.2.1 Alcance: Se inicia con el instrumento de identificación de necesidades de bienestar y termina con el informe final de evaluación del plan de bienestar. Este procedimiento aplica para los funcionarios de CORMACARENA.

7.2.2 Objetivo: Propender por el desarrollo integral de los funcionarios de CORMACARENA, a través de espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales.

7.2.3 Objetivos Específicos:

Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad; así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño.

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Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función social.

Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.

Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los empleados y de su grupo familiar.

Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y servicios sociales que prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados y a su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional.

Se anexa al presente plan estratégico el Plan Institucional de Bienestar e Incentivos

7.3 PLAN DE TRABAJO ANUAL EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 7.3.1 Alcance: Para la Corporación dentro de su compromiso frente al desarrollo de actividades y programas tendientes a minimizar los posibles riesgos y las afectaciones que estos puedan originar; integra a su SG-SST herramientas orientadas a un mejoramiento continuo que permitan prestar a nuestro clientes internos y externos un ambiente de trabajo seguro. Este documento será actualizado periódicamente siendo el SG-SST la herramienta fundamental en la que se manejaran alcances que reflejaran sus resultados a mediano y largo plazo, permitiendo un cumplimiento de objetivos apropiado y acorde a la corporación. Lo anterior con el propósito principal de impacto en la disminución de accidentes de trabajo y enfermedades de origen laboral, al igual que mejorar los ambientes y condiciones de trabajo

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según se direccionen los cronogramas y trabajo y planes propuesto para la gestión.

7.3.2 Política del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SG-SST)

La Corporación para el Desarrollo Sostenible del Área de Manejo Especial La Macarena "CORMACARENA" como autoridad ambiental en el Departamento del Meta, se compromete con la protección y promoción de la seguridad y salud de todo el personal que labora en la Corporación, mediante el control de los riesgos laborales y la mejora continua del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST en las diferentes sedes de la Corporación, cumpliendo los requisitos legales aplicables. Razón por la cual todos los servidores públicos, contratistas y subcontratistas tienen la responsabilidad de participar activamente en actividades orientadas al fomento de una cultura preventiva del auto cuidado y el cumplimiento de las normas establecidas en materia de seguridad y salud en el trabajo.

7.3.3 Objetivos

Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos laborales y establecer los controles necesarios.

Asignar los recursos necesarios para garantizar la implementación, ejecución y el mejoramiento continuo del SG-SST.

Dar cumplimiento a la normatividad legal aplicable a la entidad en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Fomentar la cultura del auto-cuidado en los funcionarios y contratistas de la Corporación, por medio de la ejecución de actividades de promoción y prevención.

Mitigar la probabilidad de ocurrencia de incidentes, accidentes y enfermedades laborales mediante la gestión y el control adecuado de los riesgos identificados como prioritarios

Se anexa al presente plan estratégico el Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo

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7.4 PLAN ANUAL DE VACANTES 7.4.1 Alcance: Dentro del plan anual de vacantes se detallan las vacantes registrando los requisitos que en términos de experiencia, estudios y perfil de competencias se exigen para el desempeño del empleo. De este plan no hacen parte aquellos empleos que queden vacantes como consecuencia del retiro por pensión de jubilación o vejez, así como tampoco aquellas vacantes que deban proveerse en virtud de lo establecido en el artículo transitorio de la Ley 909 de 2004 y el Decreto Único Reglamentario 648 de 2017. 7.4.2 Objetivo: Diseñar estrategias de planeación anual de la provisión del talento humano, con el fin de identificar las necesidades de la planta de personal. 7.4.3 Desarrollo del plan:

Para la elaboración del presente Plan Anual de Vacantes, se han tenido en cuenta los lineamientos definidos por el Departamento Administrativo de la Función Pública –DAFP para este fin. De este plan no hacen parte aquellos empleos que queden vacantes como consecuencia del retiro por pensión de jubilación o vejez, así como tampoco aquellas vacantes que deban proveerse en virtud de lo establecido en el artículo transitorio de la Ley 909 de 2004 y el Decreto Único Reglamentario 648 de 2017.

Artículo 24. Encargo. Mientras se surte el proceso de selección para proveer empleos de carrera administrativa, y una vez convocado el respectivo concurso, los empleados de carrera tendrán derecho a ser encargados de tales empleos si acreditan los requisitos para su ejercicio, poseen las aptitudes y habilidades para su desempeño, no han sido sancionados disciplinariamente en el último año y su última evaluación del desempeño sea sobresaliente. El término de esta situación no podrá ser superior a seis (6) meses”. Además, para la elaboración de este Plan se ha tenido en cuenta los siguientes tipos de vacantes:

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AUTORIDAD AMBIENTAL EN EL DEPARTAMENTO DEL META Cra 35 Nº 25-57 San Benito- Villavicencio (Meta) - Colombia PBX 6730420 - 6730417 – 6730418 Fax 6825731 PQR 6730420 Ext. 105 Línea Gratuita: 018000117177 www.cormacarena.gov.co [email protected]

- Vacantes definitivas: Aquellas que no cuentan con un empleado titular de carrera administrativa o de libre nombramiento y remoción.

- Vacantes temporales: Aquellas cuyos titulares se encuentren en cualquiera de las situaciones administrativas previstas en la ley, tales como licencias, encargos, comisiones, ascenso, entre otras.

7.4.4 Situación actual de la planta global de la entidad:

EMPLEOS CODIGO GRADO N°

EMPLEOS CARRERA

ADMINISTRATIVA PROVISIO NALIDAD

LIBRE NOMBRA

VACANTES

DIRECTOR GENERAL 0015 22 1 - - 1 -

SUBDIRECTOR 0040 17 2 - - 2 -

ASESOR 1020 15 1 - - 1 -

JEFE OFICINA 0037 17 1 - - 1 -

JEFE OFICINA ASESORA 1045 10 2 - - 2 -

PROFESIONAL ESPECIALIZADO

2028

16 4 2 - 1 1

14 3 2 - - 1

13 5 2 2 - 1

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

2044

11 3 3 - - -

10 3 2 1 - -

6 4 4 - - -

2 5 2 3 - -

TECNICO ADMINISTRATIVO

3124 18 2 2 - - -

16 4 4 - - -

AUXILIAR SERV GRALES 4064 07 1 1 - - -

SECRETARIA EJECUTIVA 4210 17 1 1 - - -

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

5120 15 2 1 1 - -

10 4 3 1 - -

CONDUCTOR MECANICO 4103 17 2 1 - 1 -

Tabla: Matriz de cargos - CORMACARENA

El encargo deberá recaer en un empleado que se encuentre desempeñando el empleo inmediatamente inferior que exista en la planta de personal de CORMACARENA siempre y cuando reúna las condiciones y requisitos previstos en la norma. De no acreditarlos, se deberá encargar al empleado que acreditándolos desempeñe el cargo inmediatamente inferior y así sucesivamente.

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Los empleos de libre nombramiento y remoción en caso de vacancia temporal o definitiva podrán ser provistos a través del encargo de empleados de carrera o de libre nombramiento y remoción, que cumplan los requisitos y el perfil para su desempeño. En caso de vacancia definitiva el encargo será hasta por el término de tres (3) meses, vencidos los cuales el empleo deberá ser provisto en forma definitiva.

Además, la misma Ley ha previsto la provisión de los empleos con nombramientos provisionales, en los casos bien sea de vacancia temporal o definitiva y que no se puedan proveer mediante encargo. Al respecto dice la Ley

Artículo 25. Provisión de los empleos por vacancia temporal. Los empleos de carrera cuyos titulares se encuentren en situaciones administrativas que impliquen separación temporal de los mismos serán provistos en forma provisional solo por el tiempo que duren aquellas situaciones, cuando no fuere posible proveerlos mediante encargo con servidores públicos de carrera”.

7.5 PLAN DE PREVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS

7.5.1 Alcance: El plan de previsión de recursos humanos busca suplir las necesidades de recurso humano en la planta de personal de Cormacarena el cual inicia con el análisis de la planta de personal identificando las necesidades de personal, con un énfasis particular hacia el cubrimiento principalmente con Medidas Internas (Capacitación; Reubicación de personal; Reubicación del cargo; Situaciones Administrativas; Transferencia del Conocimiento; etc).

7.5.2 Objetivo: Identificar los mecanismos que permitan suplir los cargos vacantes de la planta de personal durante la vigencia, propendiendo por la transparencia en los procedimientos internos, así como la alineación de los objetivos misionales con los objetivos personales de los servidores públicos de la entidad.

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7.5.3 Desarrollo del plan de previsión de recursos humanos

7.5.3.1 Análisis de la Planta de Personal Actual Teniendo en cuenta que el Plan de Previsión de Recursos Humanos, es uno de los componentes de la planificación del empleo público contenida dentro del Plan Anual de Vacantes, que en la actualidad es liderado y consolidado por el DAFP, es pertinente indicar que para la elaboración de éste, se efectuó el análisis de la planta actual de personal y el diagnóstico de necesidades de personal, con un énfasis particular hacia el cubrimiento principalmente con Medidas Internas (Capacitación; Reubicación de personal; Reubicación del cargo; Situaciones Administrativas; Transferencia del Conocimiento; etc). Lo anterior, teniendo en cuenta que las medidas externas estarán supeditadas a las directrices que el gobierno nacional imparta frente a la austeridad del gasto y el posible congelamiento de las plantas de personal de las entidades. En este sentido, en el primer semestre (a 30 de Junio de 2018), se adelantó el Análisis de la Planta Actual, con el cual se pudo constatar que el nivel de provisión de la planta de CORMACARENA a la fecha referida, es del 92% del total de la planta de personal (50) aprobada mediante Acuerdos de Consejo Directivo 012 y 013 del 28 de diciembre de 2004.

7.5.3.2 Cálculo de los empleos necesarios A 30 de Junio de 2018 y de acuerdo con lo establecido en el Plan Anual de Vacantes, se tiene un número de 4 empleos en vacancia definitiva, es decir, donde no existe titular del empleo; y 3 vacancias temporales que corresponden a cargos en los cuales su titular se encuentra en alguna situación administrativa que genera la vacancia. Tabla No. 1. Empleos vacantes. Distribución de los cargos ocupados y en vacancia por nivel jerárquico y empleo.

NIVEL DENOMIONACIÓN OCUPADO VACANCIA DEFINITIVA

VACANCIA TEMPORAL

TOTAL GENERAL

Directivo

Director General 1 1

Asesor 1 1

Subdirector de Gestión y Control Ambiental 1 1

Subdirector Administrativo y 1 1

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Financiero

Jefe Oficina Asesora jurídica 1 1

Jefe Oficina Asesora de Planeación

1 1

Jefe de Control Interno y Mejoramiento

1 1

Total Directivos 7

Profesional Profesional Especializado 10 4 12

Profesional Universitario 15 3 2 15

Total Profesional 26

Técnico Técnico Administrativo 6 6

Asistencial

Secretaria Ejecutiva 1 1

Conductor Mecánico 2 2

Auxiliar Administrativo 7 2 7

Auxiliar Servicios Generales 1 1

Total Asistencial 11

TOTAL GENERAL 50 Tabla: Matriz de cargos - CORMACARENA

Aunque el número de empleos en vacancia corresponde solamente al 6% de la planta de personal establecida para CORMACARENA, se ha logrado identificar que se requiere que el total de la planta se encuentre provisto para garantizar el funcionamiento adecuado de las dependencias de la entidad. Por lo tanto, a continuación se expone la forma de provisión que se contempla para los empleos actualmente vacantes.

7.5.3.3 Provisión de los Empleos La provisión de los empleos vacantes en la Corporación para el Desarrollo Sostenible del Área de Manejo Especial la Macarena – CORMACARENA, se realizará de acuerdo con las etapas que se señalan a continuación:

7.5.3.3.1 Determinación de la viabilidad presupuestal y necesidad del servicio.

De acuerdo con las directrices establecidas por el Gobierno Nacional relacionadas con la austeridad del gasto, la dependencia origen de la vacante deberá analizar, con el acompañamiento del Grupo de Gestión del Talento

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Humano (GGTH), la determinación de la necesidad estricta de proveer el empleo. Igualmente, deberá verificarse la existencia de disponibilidad presupuestal para asumir el costo de la provisión.

7.5.3.3.2 Determinación del tipo de provisión Cada caso puede analizarse de manera particular y en este sentido determinarse otras formas de garantizar la prestación del servicio. Entre las medidas a adoptar y de acuerdo con cada caso, puede contemplarse por ejemplo la reubicación de funcionarios y/o cargos que se encuentren en otras dependencias y que permitan satisfacer las necesidades en el servicio sin realizar nuevas vinculaciones en la Corporación. Otras medidas pueden estar relacionadas con la realización de actividades de capacitación que permitan desarrollar y mejorar las habilidades o conocimientos requeridos para el desempeño de las funciones de los servidores, permitiendo así cubrir la necesidad en el servicio. Igualmente, en el caso de provisión de empleos de libre nombramiento y remoción (LNR), puede plantearse la posibilidad de otorgar comisiones para el desempeño de estos empleos a funcionarios de la entidad que hayan demostrado las calidades requeridas para su desempeño, sin afectar la discrecionalidad propia de estos empleos.

7.5.3.3.3 Análisis de perfiles De acuerdo con la naturaleza de la vacante (libre nombramiento y remoción, o carrera administrativa), el GGTH iniciará los trámites establecidos en el procedimiento de vinculación de personal así como en la normativa aplicable vigente para la provisión del empleo. Para la modalidad de provisión mediante encargo, esta etapa contempla la definición de las calidades acreditadas por los funcionarios de carrera administrativa con el fin de verificar el cumplimiento de los requisitos mínimos de desempeño de acuerdo con el empleo a proveer y la evaluación de desempeño del año inmediatamente anterior. En las vinculaciones en periodo de prueba, se da aplicación a la normativa vigente en el sentido de adelantar los concursos abiertos de mérito para la provisión de dichos empleos, lo que contempla varias etapas del proceso de

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selección, llegando a la conformación final de una lista de elegibles. Actualmente la Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC se encuentra desarrollando la convocatoria 435 de 2016 CAR — ANLA, por lo que la Corporación está a la espera de la comunicación de las listas de elegibles por parte de la CNSC, una vez finalizado el tiempo de vigencia de las listas de elegibles la Corporación ha establecido la necesidad de realizar el ajuste del manual de funciones con el fin de actualizar y complementar la información contenida así como dar cumplimiento a diferentes directrices legales. Para los nombramientos provisionales, de acuerdo con los lineamientos dados por la Dirección General de la Corporación, podrían aplicarse diversos instrumentos de medición y selección de personal, además de la verificación de los requisitos mínimos para el desempeño de empleos públicos.

7.5.3.3.4 Financiación Esta etapa es surtida de acuerdo con las directrices y lineamientos que el Ministerio de Hacienda establezca para cada vigencia. En todo caso, la Corporación realiza anualmente la proyección de los costos asociados al funcionamiento de la entidad así como de la nómina de la misma, con el fin de consolidar el anteproyecto de presupuesto y estimar los valores asociados, para garantizar la continua prestación del servicio y el financiamiento de la planta de personal de la Entidad. Los costos establecidos así como las proyecciones realizadas para cada vigencia se señalan en los documentos oficiales que son remitidos al Ministerio de Hacienda por parte de la Corporación.

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8. EJECUCION DEL PLAN ESTRATÉGICO La planeación estratégica es el instrumento a través del cual se identifica y planea la ejecución de actividades para cubrir las necesidades de los servidores públicos de CORMACARENA en este contexto, las actividades constitutivas de los planes de acción en materia de talento humano se circunscribirían a los procesos de ingreso, permanencia y retiro de los servidores públicos. De igual forma, se materializa en los siguientes documentos:

Plan Institucional de Capacitación

Plan de Bienestar e Incentivos

Plan de Salud y Seguridad en el Trabajo

Plan Anual de Vacantes.

Plan de Previsión de Recursos Humanos

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9. ANEXOS Anexo 1. Plan institucional de capacitación:

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Anexo 2. Plan institucional de bienestar:

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Anexo 3. Plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo- vigencia 2018

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