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Gestión de cambios

Alka Jarvis

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La planificación estratégica es ahora y en el futuro, ¡con cambios de los que hay que

encargarse!

¡Los cambios!

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Algunos de los cambios

Cambio en el proyecto

Cambio en el alcance

Cambio en el presupuesto

Cambio en el cronograma

Cambio en el proceso

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El proceso de cambio

Un cambio organizacional no sucede con solo anunciarlo

Las personas no cambian solo porque asistieron a una capacitación o porque se les pidió que cambiaran

Cuando hay un cambio, se pasa de lo conocido a lo desconocido

Hay malestar e inseguridad

Presente Transición Futuro

Comodidad Confusión Misterio

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Cinco pasos para la gestión de cambios

Iniciar el cambio

Sostenimiento

• Enfatizar en el enfoque continuo

Tomar medidas

Hacer seguimiento al

cambio Asegurarse de que el

cambio sea un éxito

Gestionar el cambio

Desarrollar los planes de gestión de cambios

Emprender acciones e implementar planes

Gestión de

cambios Definir el cambio Identificar el equipo de

gestión de cambios

• Desarrollar la estrategia futura

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Iniciar el cambio

Cambiar los impulsores: competencia, necesidades

cambiantes de los clientes, nuevas tecnologías...

Generar una conciencia básica sobre el cambio

Convencer a toda la organización de la necesidad de

cambiar

Crear un sentido de urgencia

Implicaciones de no hacer cambios

Discutir las alternativas

Documentación relacionada

Impacto del cambio

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Iniciar el cambio: impacto

Change Control Board

Decisiones •Fecha de la decisión •Explicación de la decisión •Condiciones •Aprobaciones

Ejecución

?

Análisis del impacto •Costo •Tiempo •Recursos •Satisfacción del cliente

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Gestionar el cambio: encargarse de la preparación de las personas

Las personas necesitan

tiempo para acostumbrarse a

una idea nueva

También necesitan tiempo

para apartarse del estado

actual

Conceda un tiempo de

transición para “quienes

adoptan el cambio de manera

tardía”

Análisis de la resistencia al

cambio: razones

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Gestionar el cambio

Es posible que los cambios no tengan éxito si no se

cuenta con el apoyo suficiente por parte de la

Dirección.

Coalición poderosa entre el personal, algunos

gestores y otras partes interesadas

La Dirección debe apoyar el cambio

responsabilizando a las personas que no cooperan

Es necesario que el personal y la Dirección tengan

ciertas habilidades y capacidades, compromiso y

cierta disposición para asumir riesgos

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Gestionar el cambio (continuación)

Trabajar con equipos y designar encargados del

proceso de cambio

Cada persona o grupo puede necesitar un apoyo

distinto, dependiendo de qué tan listo esté para el

cambio

Identificar y encargarse de los obstáculos: como se

trata de un cambio nuevo, puede que se necesite una

pequeña “modificación”

Tomar tiempo para reconocer los primeros éxitos y

planear el reconocimiento y celebración de los

triunfos a largo plazo

Enfatizar los éxitos individuales y grupales

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Hacerle seguimiento al cambio

Asumir una posición más

objetiva con respecto a todo el

programa y realizar un PPA

(Análisis posterior al

desempeño)

Evaluar el síndrome de “dominó”

Encargarse de la recopilación de

datos, el análisis de la

retroalimentación y las tareas

para corregir

Tomar todas las medidas

relacionadas con el cambio y

realizar un análisis de tendencias

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Tomar medidas

Comunicar regularmente los resultados al

personal y a la Alta Dirección

Identificar los cambios de proceso para el

próximo proyecto

Elaborar un manual de estrategia de todo

el proceso

Elaborar una capacitación y un video por

demanda (VOD) para hacer capacitaciones

a tiempo

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Sostenimiento

Continuar haciendo seguimiento a la

adherencia a los cambios

Recuerde, el cambio debería incorporarse

en la rutina diaria de trabajo

Identificar los cambios en los procesos

para el próximo proyecto

Seguir evaluando el análisis de tendencias

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O

Implementación efectiva del cambio

Carretera normal Súperautopista

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¡FIN!

Al final... Un cambio es exitoso cuando se

tiene:

Una Dirección satisfecha Empleados

felices

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! ¡Gracias!