Universidad Nacional Jos Faustino Snche

UNIVERSIDAD NACIONALJOS FAUSTINO SNCHEZ CARRIN

FACULTAD DE INGENIERA

ESCUELA ACADMICO PROFESIONALDE INGENIERA INDUSTRIAL

PROYECTO DE INVESTIGACION

APLICAMOS GESTIN DE CONOCIMIENTO PARA LA EMPRESA AGROKASA AUTORES: GIL OSORIO, JOS CARLOSLPEZ HONORIO, MERLNMEDINA CATIRI, ANDREARUIZ AGERO, RONALD EDINSONSILVA MONTECINOS, MERCEDES BELNTORRES MENDOZA, MAYRA PAOLADOCENTE: ING. FELIMON BLAS FLORES C.I.P: 92659

HUACHO-PER2015

DEDICATORIA Dedicamos este trabajo a DIOS por el infinito amor que nos tiene. A nuestros PADRES por ser los pilares fundamentales en nuestras vidas, dignos ejemplos de trabajo y constancia, quienes nos han brindado todo el apoyo necesario para realizar este trabajoA nuestro DOCENTE, quien con su conocimiento nos apoy en la realizacin del presente trabajo.

RECONOCIMIENTO

En esta oportunidad ponemos a vuestra consideracin el presente trabajo titulado APLICAMOS GESTIN DE CONOCIMIENTO PARA LA EMPRESA AGROKASA la cual trata del desarrollo de gestin de conocimiento para la produccin de la palta para disminuir las deficiencias que encontramos en dicha empresa las cuales las clasificamos en tcnicas, fsicas y humanas para su mejor desarrollo.

Por ltimo, queremos dejar expresado nuestro agradecimiento a nuestro docente, quien nos dio la oportunidad de realizar el presente trabajo de investigacin el cual contribuir en nuestra formacin profesional, en una poca en donde se presentan cambios y desafos con escenarios cada vez ms sorprendentes donde las tecnologas y las invenciones humanas van generando nuevos paradigmas, sobre todo en el mbito de la ingeniera industrial.

INDICETabla de contenido1RECONOCIMIENTO3INTRODUCCION71.GENERALIDADES241.1.Ttulo del Proyecto de Tesis241.2.Personal Investigador:251.3.Tipo de Investigacin252.PLAN DE INVESTIGACION252.1.Formulacin del problema252.1.2.Problema principal262.1.3.Problemas Especficos272.2.Objetivos de la investigacin272.2.1.Objetivo principal272.2.2.Objetivos especficos282.3.Formulacin de Hiptesis282.4.Identificacin de variables e indicadores302.4.1.Variables303.MARCO TEORICO303.1.1.Poltica de calidad303.1.2.Poltica de personal313.1.3.Proceso productivo313.1.4.Acciones de Mantenimiento323.1.5.Conocimiento de Ingeniera de Mtodos323.1.6.Enfoque de procesos de mejora Continua334.RESULTADOS ESPERADOS335.CONCLUSIONES:346.FUENTES DE INFORMACION BIBLIOGRAFICA35

RESUMEN

El presente trabajo de investigacin: APLICAMOS GESTIN DE CONOCIMIENTO PARA LA EMPRESA AGROKASA se plantea un mtodo mediante gestin de conocimiento. La presente investigacin se inicia con el estudio de la empresa, sus procesos, luego un anlisis de la situacin actual para diagnosticar y formular adecuadamente las oportunidades de mejora; por lo tanto, este proceso u mtodo que planteamos es para que produzca la excelencia y calidad que se quiere otorgar a nuestro producto. Para esto se ideo un sistema con el cual podamos disminuirlas deficiencias tcnicas, fsicas y humanas en la seguridad e higiene industrial.

ABSTRACT

The present research: APPLY FOR KNOWLEDGE MANAGEMENT COMPANY AGROKASA a method is proposed by knowledge management. This research begins with the study of the company, its processes; after an analysis of the current situation to diagnose and properly formulate opportunities for improvement; therefore, the process or method we propose is to produce quality excellence and we want give our product. For this a system which can diminish technical, physical and human weaknesses in safety and industrial hygiene was devised.

INTRODUCCION

Actualmente las organizaciones empresariales, para ser competitivas en la nueva economa globalizada, deben ajustar constantemente sus estndares de calidad, modernas y selectivas basadas en la competitividad, configurando tcticamente su proceso de produccin y distribucin.

Una gestin de conocimiento en las deficiencias tcnicas, fsicas y humanas en la seguridad e higiene en la empresa, nos asegurara mejorar el estndar de calidad de nuestro producto el cual por ser exportable necesita cumplir con dichos estndares de calidad, para situarse estratgicamente en el mercado de la palta.

En este contexto la gestin del conocimiento, es por ello que se debe de disminuir las deficiencias tcnicas fsicas y humanas y estas sean de primer nivel, tan importante es esto en el rea de seguridad e higiene industrial, teniendo como misin la calidad ptima, el buen trato a los trabajadores preservando su salud en todo momento y brindando seguridad de los mismos.

CAPITULO I:

PLANTEAMIENTO METODOLGICO

GESTIN DE CONOCIMIENTO

CONCEPTO:Lagestin del conocimientoes un concepto aplicado en las organizaciones el cual trata de "que cada uno en la empresa sepa lo que el otro conoce con el objeto de mejorar los resultados del negocio" segnPablo Belly. Tiene el fin de transferir elconocimientodesde el lugar dnde se genera hasta el lugar en dnde se va a emplear (BA Fuentes, 2010), e implica el desarrollo de las competencias necesarias al interior de las organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, as como para valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el exterior de estas.

EL CONCEPTO DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO NO TIENE DEFINICIN NICA, SINO QUE HA SIDO EXPLICADO DE DIVERSAS FORMAS: La gestin del conocimiento tiene perspectivas tcticas y operativas, es ms detallado que la gestin del capital intelectual, y se centra en la forma de dar a conocer y administrar las actividades relacionadas con el conocimiento, as como su creacin, captura, transformacin y uso. Su funcin es planificar, implementar y controlar, todas las actividades relacionadas con el conocimiento y los programas requeridos para la administracin efectiva del capital intelectual (Wiig, 1997).

La gestin del conocimiento es el proceso que continuamente asegura el desarrollo y la aplicacin de todo tipo de conocimientos pertinentes de una empresa con objeto de mejorar su capacidad de resolucin de problemas y as contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas (Andreu & Sieber 1999).

La gestin del conocimiento es la funcin que planifica, coordina y controla los flujos de conocimiento que se producen en la empresa en relacin con sus actividades y su entorno, con el fin de crear unas competencias esenciales (Bueno, 1999). El conocimiento reside en el complejo sistema de procesos que da como resultado, la materializacin de los bienes o servicios (Cordero Borjas & Garca Fernndez, 2008). Segn Mnera y Franco (2002) citado por (Garca Fernndez & Cordero Borjas, 2008).

EXISTEN DOS SOPORTES BSICOS DEL CONOCIMIENTO: El capital humano que interviene en los procesos de produccin o de soporte organizacional (formacin, capacidades, cualidades personales, entre otras).

La informacin manejada en dichos procesos, que capacita a estas personas a incrementar su formacin o habilidades para el desarrollo de sus tareas.

De la fusin de estos dos soportes emerge el conocimiento. De manera, que en la medida que la estructura organizacional facilite la sincrona entre persona e informacin, es que se crear un entorno de conocimiento. Ese es uno de los objetivos esenciales de la gestin del conocimiento.

La Gestin del Conocimiento tiene mucho que ver entre otros factores con los activos intangibles, con el aprendizaje organizacional, con el capital humano, intelectual y relacional.

ACTIVOS INTANGIBLES: Activos que no tienen una existencia fsica, pero que son reconocidos en algn sistema de valores. En una organizacin constituyen, junto a los activos tangibles (valor contable) el valor de mercado de la misma. Un ejemplo sera el valor que confiere una marca reconocida. Es un capital de importancia creciente en la organizacin.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: Proceso de transformacin de la informacin de conocimiento con el fin de facilitar el desarrollo de rutinas organizativas o de pautas de accin para el desempeo efectivo de las actividades de la organizacin.

CAPITAL HUMANO: Valor del conocimiento y competencias de las personas de una organizacin, as como su capacidad para generarlos, que resulta til para la misin de la organizacin. Una organizacin que sistemticamente desarrolle su Capital Humano es ms propensa a ser una organizacin que aprende.

CAPITAL INTELECTUAL: Es la Acumulacin del conocimiento que crea valor en una organizacin, compuesta por un conjunto de activos intangibles (intelectuales) o recursos y capacidades basados en conocimiento, que cuando se ponen en accin, segn una determinada estrategia, en combinacin con el capital fsico o tangible, es capaz de producir bienes y servicios y de generar ventajas competitivas o competencias esenciales en el mercado.Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfaccin de los empleados, el saber-hacer de la empresa, la satisfaccin de los clientes, la propiedad intelectual, las patentes o licencias reguladoras, etc. Son activos que explican buena parte de la valoracin que el mercado concede a una organizacin y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la misma.

CAPITAL RELACIONAL: Valor del conjunto de conocimientos que se incorporan a la organizacin y a las personas como consecuencia del valor derivado de las relaciones que mantiene con los agentes del mercado. Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencial para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su xito, como tambin lo es el conocimiento que puede obtenerse de una relacin con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores,).

POR QUE ES IMPORTANTE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO?

LaGestindel conocimiento implica ir mucho ms all que un mero sistema informtico o plan de formacin. Es esencial para favorecer una estructura empresarial innovadora y eficiente. Si el conocimiento fluye y se trasmite de manera correcta en la organizacin, este solo puede crecer. Las habilidades e informaciones tiles se trasmiten entre los empleados de forma rpida y de esta manera aumenta la posibilidad de generar nuevo conocimiento que deriva en aplicaciones nuevas, mejoras en procesos o productos y nuevas formas de hacer negocio para alcanzar nuevas oportunidades.No olvides que el conocimiento es el nico activo que crece con el tiempo y no se desgasta pero que puede desparecer con las personas, si este no es compartido. Conozco casos en los que la marcha de un empleado a supuesto una prdida de competitividad muy importante para una empresa por ser el nico que dispona de un conocimiento muy concreto. Por eso es vital gestionarlo, tanto en grandes organizaciones vs en pequeas organizaciones. En otra ocasin os hablare de cmo gestionar el conocimiento en tu organizacin.

TCNICAS DE GESTIN DE CONOCIMIENTOUsualmente el proceso implica tcnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en unactivo intelectualque preste beneficios y se pueda compartir.En la actualidad, las tecnologas de informacin permiten contar con herramientas que apoyan la gestin del conocimiento en las empresas, apoyando en la recoleccin, la transferencia, la seguridad y la administracin sistemtica de la informacin, junto con los sistemas diseados para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.En detalle, se refiere a las herramientas y a las tcnicas diseadas para preservar la disponibilidad de lainformacin llevada a cabo por los individuos dominantes y facilitar la toma de decisiones, as como reducir el riesgo. Es un mercado del softwarey un rea en la prctica de la consultora, relacionada a disciplinas tales comointeligencia competitiva. Un tema particular de la administracin del conocimiento es que el conocimiento no se puedecodificarfcilmente en formadigital, tal como la intuicin de los individuos dominantes que viene con aos de experiencia y de poder reconocer los diversos patrones del comportamiento que alguien con menos experiencia no puede reconocer.El proceso de la Administracin del Conocimiento, tambin conocido en sus fases de desarrollo como "aprendizaje corporativo" o "aprendizaje organizacional", tiene principalmente los siguientes objetivos:Identificar, recabar y organizar el conocimiento existente.Facilitar la creacin de nuevo conocimiento.Apuntalar la innovacin a travs de la reutilizacin y apoyo de la habilidad de la gente a travs de organizaciones para lograr un mejor desempeo en la empresa.La transferencia del conocimiento (un aspecto de la Administracin del Conocimiento) ha existido siempre como proceso en las organizaciones. De manera informal por medio de las discusiones, sesiones, reuniones de reflexin, etc., y de manera formal por medio delaprendizaje, el entrenamiento profesional y los programas de capacitacin. Como prctica emergente denegocio, la Administracin del Conocimiento ha considerado la introduccin del principal oficial del conocimiento, y el establecimiento de intranets corporativos, dewikis, y de otras prcticas de la tecnologa del conocimiento y deinformacin.

LA IMPORTANCIA DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESALas condiciones del entorno empresarial de hoy, donde la alta complejidad y la fuerte competitividad se imponen, estn convirtiendo a la gestin del conocimiento en la empresa,en un elemento protagonista de vital importancia para asegurar la sostenibilidad en el tiempo de los negocios y empresas del mundo.De hecho, la globalizacin de las relaciones comerciales, la crisis mundial, el desarrollo tecnolgico y la aparicin de sectores de rpido crecimiento, estn haciendo quela habilidad para obtener informacin y transformarla en un conocimiento tilque pueda ser rpidamente incorporado en la organizacin para despus, ponerlo en prctica, sea la mejor ventaja con la que jugar frente a la competencia y el reto de atender mejor a los clientes.Es por esto que la gestin del conocimiento en la empresa se est alzando hoy da en un elemento de gran importancia para quienes saben manejarla. Pero mejor veamos a que se debe esto.

RAZONES POR LAS QUE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA ES IMPORTANTE:

Existe una correlacin importante entre la gestin del conocimiento en la empresa y su xito.Los motivos que explican esta correlacin se deben a que una correctagestin del conocimiento en la empresa facilita una gestin ms eficiente de elementos clave como: La informacin interna y externa en la organizacin. La innovacin empresarial. La creacin de rutinas organizativas ms eficaces. La coordinacin entre los distintos niveles organizativos. La rpida incorporacin y asimilacin de nuevas capacidades a los equipos.

Todo esto contribuye a crear procesos, productos y modelos de negocio ms exitosos, estableciendo rutinas en la organizacin que permiten: Mejorar los canales de distribucin. Mejores equipos de trabajo. Mejores relaciones con clientes, proveedores, empleados, entre otros.

Pero sobre todo y lo ms importante dela gestin del conocimiento es que nos permite contar con una organizacin adaptativaa las circunstancias cambiantes del entorno. Algo que te garantizo es permanente.Introducir la gestin del conocimiento en la empresa, tiene la virtud de transformar poco a poco nuestras estructuras rgidas en elementos ms flexibles, capaces de dotar a la empresa de la cintura necesaria para trasformar amenazas en oportunidades.

DE VERDAD CREES QUE PUEDES PASAR DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA?Puede que s, puede que seas uno de los pocos afortunados que puede pasar de ello, pero incluso el negocio ms sencillo se ha visto obligado a gestionar el conocimiento de manera consciente o inconsciente, sobre todo en los sectores donde la base de la empresa son los trabajadores del conocimiento.Disponer de la habilidad de obtener informacin, transformarla en conocimiento e incorporar este en la organizacin es la mejor ventaja con la que podemos dotar a nuestros negociosEn la mayora de los casos, estas empresas han seguido adelante, al incorporar nuevas habilidades de una forma consciente pero sin saber hacer una gestin real de todo esto. Si uno piensa en algo tan tradicional como la hostelera y ve cmo ha evolucionado para atraer clientes, a raz de la llegada de Internet y de aplicaciones como Tripadvisor o Google Places, nos sorprenderamos por la naturalidad con la que se han adaptado a su realidad a base de incorporar nuevo conocimiento.Aun as, cuando nos ponemos en plan profesionales del management y hablamos de gestionar el conocimiento en las empresas, nos bloqueamos.Y es normal porque hasta hace bien poco casi toda la literatura al respecto se centraba en hablar sobre el conocimiento tcito y explcito y sobre como traspasar el saber de un empleado a otro para no perder este conocimiento y aumentar nuestro saber hacer.

BARRERAS A LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA:Aun as, el reto sigue estando en cmo llegar a implantar la gestin del conocimiento en la empresa.Es posible que no sepas por dnde empezar y no te culpo, porque gran parte de las barreras para implantar la gestin del conocimiento en la empresa tienen que ver con la gestin del cambio y la ausencia de un modelo valido que aplicar.Las principales barreras para implantar una gestin del conocimiento en la empresa vienen determinadas por:

Las personas y su resistencia a los cambios derivadas de la cultura organizacin La falta de ejemplos prcticos que sirvan de gua a otras organizaciones El tamao de la organizacin

Desde luego superar las tres barreras no es fcil. Pero se puede. Sobre todo si tu tamao es el adecuado. Porque el tamao es una ventaja para las empresas pequeas.Precisamente son este tipo de empresa, donde las estructuras son ms pequeas y donde los dueos tienen un mayor control sobre su personal y estructura los que ms pueden beneficiarse de esto si: Tienen un compromiso claro para desarrollar los roles e incentivar que las personas se hagan responsables. Crear la estructura necesaria para ello con recursos.

Piensa en lo difcil que es reformar un rascacielos si lo comparamos con reformar una casa de 200 metros cuadros. Esa es la ventaja del pequeo. El cambio lo har ms rpido y barato.

LOS COMPONENTES DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO: LAS HABILIDADES Y LA INFORMACIN

Est claro que las personas estn en el centro de la gestin del conocimiento. Pero a nosotros nos interesan sobre todo sus habilidades y su informacin. Estos dos componentes son bsicos a la hora de tener en cuenta el proceso de Gestin del conocimiento en una organizacin.

1.- LA INFORMACIN: puede ser recogida tratada y almacenada por los sistemas de informacin de la empresa facilitando la creacin de un cuadro de mando del entorno y un cuadro de mando integral para la direccin. Si estos sistemas estn bien diseados obtendremos informacin peridica y sistemtica de lo que ocurre tanto dentro como fuera de la organizacin y podremos tomar decisiones con rapidez.

2.- LAS HABILIDADES: son en cambio ms complicadas de trasmitir ya que implica adquirir nuevo conocimiento para el que las recibe lo cual supone ms tiempo.A nadie se le escapa que es ms fcil trasmitir informacin y retenerla que adquirir una habilidad como por ejemplo aprender a conducir, ya que exige horas de prctica. Las habilidades se asocian con los Planes de Formacin y supone un esfuerzo muy importante identificar aquellas personas que poseen las habilidades ms valiosas dentro y fuera de la organizacin para que compartan sus conocimientos. Por eso muchas veces se subcontratan fuera de la empresa.

ESTRATEGIA DE LA GESTIN DE CONOCIMIENTO

Se necesita ser bastante experimentado para proponer mtodos de cambio real con base en el conocimiento. Aqu se presentan algunas de las estrategias ms concretas al respecto. Una de ellas se plantea a partir de la literatura y de las experiencias en las empresas. Los autores proponen tres (3) estrategias para lograr un crecimiento rpido a partir de conocimiento: Ampliacin, duplicacin y granulacin. (VON KROGH y CUSUMANO, 2002).

CON RESPECTO A LA AMPLIACIN, los autores afirman que hay que tener una visin coherente de los productos, las tecnologas y los clientes, ya que la ampliacin debe surgir a partir de esta claridad. Se propone en esta estrategia dedicarse a lo que se sabe hacer mejor. Segn los autores anteriormente citados, la ampliacin empieza con una visin coherente de los productos, las tecnologas y los clientes. La visin, como lo advierte tambin, Leif Edvinsson, es la base del conocimiento.Dentro del terreno de la ampliacin, se proponen algunos elementos como invertir agresivamente, ya que las empresas deben aumentar el desarrollo de productos en torno a tecnologas y ofertas. Otro es la especializacin y la estandarizacin para afrontar el incremento de las transacciones, a medida que crecen se duplican los departamentos funcionales dentro de divisiones relacionadas con productos o mercados concretos. Vigilar la contratacin del personal, para que permita una cultura en la que las personas puedan aprender y compartir los conocimientos tcnicos. La organizacin debe aprender a adaptarse a las estructuras propuestas por el mercado, el entorno legal, social, etc. para explicar se destaca el caso de Netscape en el que la organizacin busc la manera de mantener los niveles de creatividad y la capacidad de innovacin a medida que fue creciendo; funciones muy importantes y extendidas en empresas pequeas, artesanales.En suma, para afrontar el desafo de la ampliacin, se propone aprender de los clientes a partir de una seleccin de clientes que quieran colaborar, ofreciendo productos beta que sern comentados y estudiados por los clientes para retroalimentar a los desarrolladores. En general la ampliacin requiere que el mercado sea potencialmente tan grande que pueda soportar la ampliacin, la organizacin tiene medios de distribucin a bajo costo y que la organizacin tienda a aprender nuevas tcnicas de produccin.

LA DUPLICACIN, se plantea como la repeticin del modelo del negocio de la organizacin en nuevas reas geogrficas, esta tambin es posible solo a partir de la visin coherente de los productos tecnologas y segmentos de los clientes y deben estar incluidos los objetivos de expansin geogrfica.

Tambin en esta se proponen algunos elementos que constituyen la duplicacin como equilibrar la estandarizacin y la adaptacin. Durante la duplicacin en general se tiende a encapsular el know-how para trasladarlo a las nuevas reas, una de las aplicaciones de esto es que cuando se tiene una organizacin estandarizada se puede trasladar personal entre filiales para afrontar las necesidades especficas de la filial sin tener que contratar y formar nuevos empleados. Otro es posibilitar, en el proceso de contratacin, la entrada de directivos flexibles, a los que se les debe proporcionar la suficiente independencia para lograr la adaptacin en los mercados nuevos, con la permanencia de aquello que dio fama y xito a la organizacin principal. Otro es la creacin de cajas negras (datos vitales en diferentes dimensiones de detalle) para duplicar las partes estratgicas de la estructura organizacional y el conocimiento, estas cajas negras deben estar lo suficientemente disponibles para todos los directivos en todo el mundo para solucionar tareas, como lo estudiado en el caso de Laboratorios Buckman, en esta organizacin el 80% de los asociados est conectado a una red de ayuda (BUCKMAN, 1999). Y como destaca tambin, Edvinsson, (CRAINER en HBR, 2000) La conversacin, en general la discusin, genera nuevas ideas hay una diferencia entre conectar y contactar personas. Uno se conecta si tiene un computador conectado a Internet, no es precisamente algo que genera valor. El valor es una relacin entre personas

Lo ms importante, en el proceso de duplicacin es la conciencia de las limitaciones de las cajas negras en las nuevas organizaciones duplicadas, sera ingenuo creer que las cajas negras funcionan siempre. En general la duplicacin requiere que la presencia fsica del negocio se necesite en algn lugar en particular, y que puede repetirse el modelo adecundolo a las nuevas necesidades desarrollando mtodos de retroalimentacin para desarrollar el conocimiento. Cuando se necesita implementar la distribucin de productos.

La tercera y ltima estrategia de crecimiento con base en el conocimiento ES LA GRANULACIN, en otras palabras es el desarrollo de clulas de negocio selectas. Se centra tambin en la visin fuerte y coherente del conocimiento pero de ocupa de propiciar nuevos negocios y de desarrollar las capacidades ms importantes de la organizacin, caractersticas que no es posible afrontar con la ampliacin o la duplicacin y debe usarse cuando los otros dos presentan limitaciones claras, o cuando surge una nueva tecnologa de la que puede aprenderse fcilmente con los elementos existentes en la organizacin.Esta estrategia tambin se compone de elementos como los de la ampliacin y la duplicacin, con respecto al aprendizaje enfocado en los clientes, los autores afirman que para iniciar un nuevo negocio se debe extraer conocimiento del sector. Adems destaca que se debe propiciar un equilibrio entre las cosas antiguas y cosas nuevas, como lo afirma tambin Edvinsson en su entrevista con Stuart Crainer en la que se comenta el desarrollo del centro del futuro, para Skandia, una mezcla entre elementos nuevos y antiguos, Edvinsson dice que Los problemas de la actualidad no difieren mucho de los problemas antiguos, lo que han cambiado son las soluciones. Adems No puede saberse dnde se estar si no puede saberse dnde se ha estado (CRAINER, 2000).

Tambin como constituyente de la granulacin se propone el equilibrio entre mtodos formales e informales, y destaca la importancia de la existencia de ambos para propiciar un trnsito del conocimiento entre las clulas organizativas. Muchas organizaciones ven el conjunto de vnculos informales como una estrategia de corto plazo, porque la necesidad de los contactos informales dependen de negocios nicamente, los autores proponen crear espacios de discusin, debates para pulir los procesos y tomar decisiones para lo que se necesita implementar un sistema de evaluacin y supervisin tanto de los procesos que generan valor como los que soportan a estos.

Otras propuestas como la de Guadamillas (2001), se centran en los postulados de Nonaka y Takeuchi haciendo algunas variaciones de enfoque y disposicin. Describe el ciclo de creacin y distribucin del conocimiento en creacin, almacenamiento, distribucin y aplicacin; un concepto claramente extrado de las ideas de Nonaka pero enmarcado en cinco elementos que circundan este propsito: La tecnologa de la informacin, el Liderazgo, El control, la cultura corporativa y los recursos humanos. Pone especial atencin a la conservacin y almacenamiento de la informacin, basado en informes, bases de datos y software inteligente que gestione y potencie la informacin y propone integrar la gestin del conocimiento en los objetivos estratgicos de la organizacin.

BENEFICIOS DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

La implementacin de un plan deGestin del Conocimientoproporciona mltiples beneficios, como la mejora en la capacidad de respuesta a problemas puntuales, la satisfaccin del cliente, etc. todos estos beneficios se perciben a largo plazo en la rentabilidad de la empresa.Esta es una lista no exhaustiva de los beneficios de la gestin del Conocimiento:1. REDUCCIN DE COSTOS:Crear inventarios de conocimiento permite capturar este ltimo en elementos que se pueden almacenar, catalogar y reutilizar, de forma que en el futuro sea posible volver a emplearlos en cualquier proceso empresarial. Esto constituye una fuente importante de reduccin de costos, adicionalmente a las posibilidades que brinda de mejorar la calidad de los productos o servicios.

2. GENERACIN DE VALOR:Una adecuada administracin del conocimiento facilita el establecimiento de procedimientos muy rpidos de comunicacin, relacionados con manuales de procesos y procedimientos, formacin de empleados, informacin de clientes y del mercado, que permiten alcanzar una organizacin ms flexible y con mayor capacidad de reaccin y de adaptacin al entorno.

3. MEJORA DE LA CALIDAD Y EL SERVICIO:Ya que facilita estandarizar los procedimientos relacionados con los clientes, independientemente del grado de descentralizacin de la organizacin. Adems, permite automatizar la retroalimentacin y valoracin de los productos y servicios en el mercado e integrar este conocimiento tan pronto como sea posible en los procesos internos de cambio o mejora continua. Esta estandarizacin es percibida rpidamente por el cliente, lo que aumenta de forma notable la sensacin que este tiene de seguridad y confianza en la empresa.

4. MEJOR ADMINISTRACIN DE LOS CLIENTES:La informacin bien aprovechada y utilizada en los procesos que relacionan la empresa con los clientes (adquisicin, desarrollo y retencin de clientes) fomenta un crecimiento mayor y ms rpido en el mercado, mediante la mejora de la eficiencia del esfuerzo comercial.5. DESARROLLO DE LOS VALORES Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL:Las personas de la organizacin aumentan el nivel de compromiso con ella, porque forman parte de un equipo que los apoya y tambin porque se sienten poseedores de elementos diferenciadores al acceder a la informacin que necesitan de forma ms rpida y precisa que la competencia.

VENTAJAS AL APLICAR LA GESTIN DE CONOCIMIENTO

1. El encuentro de una diferenciacin estratgica.1. Ser capaces de producir nuevos conocimientos mediante la experiencia, las aptitudes y el cambio actitudinal en la cultura organizacional.1. Mejorar la comunicacin.

LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO Y EL CAMBIO CULTURALCada vez que se pretende introducir un cambio en la Cultura Organizacional, existen una serie de factores que pueden suponer un obstculo, y en se hace ms patente en el caso de la Gestin del Conocimiento al tratarse de una cuestin intangible, encontrndose diferencias importantes entre organizaciones tradicionales y maduras en el uso de la gestin del conocimiento. Comparacin entre Organizaciones Tradicionales y Organizaciones conscientes del Conocimiento.

COMPARACIONES:

EL EMBUDO DEL CONOCIMIENTO

Cuando se habla del conocimiento hay que diferenciar claramente los componentes de lo que se conoce como la pirmide del conocimiento. La base de esta pirmide est conformada por los datos.

UN DATO: es una representacin simblica (numrica, alfabtica, etc.), atributo o caracterstica de una entidad. El dato no tiene valor semntico (sentido) en s mismo, pero convenientemente tratado (procesado) se puede utilizar en la realizacin de clculos o toma de decisiones.

En el siguiente nivel de la pirmide se encuentra la informacin, que se define como un conjunto organizado de datos, que constituyen un mensaje sobre un determinado ente o fenmeno.

Sobre la informacin se asienta el conocimiento, que es la capacidad para actuar y para producir resultados, es el entendimiento, la inteligencia y la razn natural. En la punta de la pirmide se encontrara el nivel de la sabidura como el grado ms elevado del conocimiento.

Precisamente, y como se muestra en la figura, si se invierte la pirmide se llega a la metfora del embudo, para denotar un proceso de filtrado desde los datos hasta obtener el conocimiento destilado en forma de nuevos productos, nuevos servicios o nuevos procesos.

LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO INTERNO vs GESTIN DEL CONOCIMIENTO EXTERNO

Estavisinendogmica puede ser mala para una empresa. Imaginemos un avin cuyos pilotos solo tuvieran informacin relativa al nivel de combustible, el peso de la carga, la activacin de los motores, trenes de aterrizaje y dems sistemas de la aeronave. Este avin estara irremediablemente condenado al desastre ya que sus pilotos no sabran las condiciones climticas previstas en ruta, no dispondran de un radar para detectar otras aeronaves en vuelo o bien saber la direccin del viento y por lo tanto la direccin correcta para el aterrizaje o el despegue.

En el caso de una empresa que solo se centre en la gestin del conocimiento interno el desastre puede ser similar. Simplemente porque el resto de los agentes de su mercado (consumidores, competidores, proveedores, entre otros) actan fuera de la organizacin y si no tenemos conocimiento de que hacen o lo que quieren estos agentes, simplemente acabaremos por vender cada vez menos. No podemos olvidar que las empresas viven de las ventas y estas se producen fuera de la organizacin.

Afortunadamente casi todas las empresas disponen de redes comerciales y de proveedores que les trasmiten este conocimiento e incluso ahora sistemas de vigilancia tecnolgica y de inteligencia competitiva que les proveen de la informacin necesaria para detectar lo que ocurre en su mercado.

La gestin del conocimiento interno nos permite conocer como estamos, si necesitamos ms flujo de caja, ms materias primas o colocar determinado producto en el tercer nivel de la estantera del supermercado los mircoles por que se vende ms etcpero la gestin del conocimiento externo nos dir que ocurre en nuestro mercado donde realmente generamos el dinero y las oportunidades y amenazas que se estn formando.

CONOCIMIENTO EXPLCITO Y CONOCIMIENTO TCITO

El conocimiento se puede clasificar de mltiples maneras. Por ejemplo, en funcin de la forma de obtenerse se puede clasificar en sensible, holstico o conceptual. Si se utiliza como criterio de clasificacin su nivel de estructuracin se podra hablar de conocimiento cientfico, tecnolgico o tcnico. Pero quizs la forma ms generalizada de para clasificar el conocimiento se debe a su nivel de sistematizacin, as se distingue entre conocimiento explcito y conocimiento tcito.

EL CONOCIMIENTO EXPLCITO: Est basado en datos concretos que pueden expresarse en lenguaje formal y que es empaquetable. Puede utilizarse y compartirse mediante algn medio, por tanto, es transferible, siempre que el receptor posea las claves para aprovecharlo.

EL CONOCIMIENTO TCITO: Es especfico del contexto, es personal y difcil de formalizar, comunicar y transferir. Se compone de ideas, habilidades y valores del individuo.Est ntimamente ligado a las personas y determina sus conductas. No est registrado por lo que es ms difcil de compartir.

Una metfora que ayuda a comprender mejor qu es conocimiento explcito y qu es conocimiento tcito es la metfora del iceberg, de forma que lo que es visible por encima del mar sera conocimiento explcito, mientras que la parte del iceberg bajo la superficie del mar sera conocimiento tcito.

Segn Nonaka y Takeuchi (1995), la conversin entre conocimiento explcito y tcito da lugar a cuatro flujos de conversin:

1. DE TCITO A TCITO (SOCIALIZACIN): Los individuos adquieren nuevos conocimientos directamente de otros.

2. DE TCITO A EXPLCITO (EXTERNALIZACIN): El conocimiento se articula de una manera tangible, a travs del dilogo, plasmndolo en esquemas, frmulas y mtodos.

3. DE EXPLCITO A EXPLCITO (COMBINACIN): Se combinan diferentes formas de conocimiento explcito mediante documentos o bases de datos.

4. DE EXPLCITO A TCITO (INTERNALIZACIN): Los individuos internalizan el conocimiento de los documentos en su propia experiencia.

Proceso de Gestin o de Direccin de Recursos Humanos (DRH):

Esta disciplina ha sido definida por varios autores y desde varios puntos de vista, todos coinciden en la idea de que es la encargada de gestionar al "Recurso Humano" en la organizacin. Tomaremos el concepto de Garca y Casanueva (1999), los cuales plantean que la GRH es el conjunto de prcticas, tcnicas y polticas que buscan la integracin y la direccin de los empleados en la organizacin de forma que stos desempeen sus tareas de forma eficaz y eficiente y que la empresa consiga sus objetivos. Estas grandes prcticas y polticas deben basarse en los grandes planteamientos de la empresa al largo plazo, en su planificacin estratgica. Estos autores analizan este conjunto de prcticas y polticas como un proceso compuesto por una serie de fases o pasos, los cuales hemos abordaremos, para profundizar en el tema:

1. Planificacin de los Recursos Humanos: Intenta asegurar que la empresa va a contar con los RH necesarios tanto en cantidad como en habilidades, comportamientos y valores requeridos, en los puestos adecuados y en el momento preciso, de forma que se puedan alcanzar los objetivos generales de la organizacin.

2. Reclutamiento: Mediante este proceso la empresa intenta localizar, identificar y atraer suficientes solicitudes de empleo capacitados para ser seleccionados.

3. Seleccin: Consiste en el examen de los solicitantes de empleo para controlar a los candidatos ms apropiados.

4. Orientacin e integracin del personal: Es el proceso de introduccin de un nuevo empleado en su puesto y en la empresa.

5. Formacin y capacitacin: Es el proceso de trasmisin y de transformacin de las capacidades, comportamientos y valores de los empleados de la empresa.

6. Evaluacin del rendimiento: Es la medida de los resultados y del desempeo de los empleados en sus puestos de trabajo.

7. Desarrollo de la carrera: Es la gestin de la secuencia de puestos y cargos ocupados por una persona a lo largo de su vida profesional.

8. Salarios y recompensas: Recoge el conjunto de compensaciones y beneficios que obtienen los empleados a cambio de su trabajo y de su desempeo.