Gestión de los Recursos Humanos (Evaluación del Desempeño)

DR OSCAR ESPEJO FERNANDEZ28 de Junio del 2013

“Dígame como se sienten sus trabajadores que le diré

como se sienten sus

usuarios”.

Mario Rovere Lima 2005

Lineamientos de Política Nacional para el Desarrollo de los Recursos Humanos

Resolución Ministerial Nº 1007-2005/MINSA

30 de diciembre de 2005

V Encuentro Nacional de Gestores deRecursos Humanos11- 13 de Julio 2011

Déficit de Recursos Humanos: Grave Obstáculo para el Derecho a la Salud

0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0 40.0

TOTAL PERU - 17.8PIURA - 9.6

LAMBAYEQUE - 10.7LORETO - 10.8

SAN MARTIN - 10.9CAJAMARCA - 11.3

PUNO - 13.5LA LIBERTAD - 13.6

JUNIN - 14PASCO - 14.1

ANCASH - 14.1HUANCAVELICA - 14.1

UCAYALI - 14.2AMAZONAS - 14.4

CUSCO - 14.5HUANUCO - 15.3

TUMBES - 17ICA - 18.7

AYACUCHO - 21.3CALLAO - 21.7

AREQUIPA - 22.6MADRE DE DIOS - 24.9

APURIMAC - 24.9LIMA - 25.3

TACNA - 27.4MOQUEGUA - 37.4

MEDICO

ENFERMERA

OBSTETRA

0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0

TOTAL PERU - 19.3PIURA * - 9.5

LORETO - 10.7LAMBAYEQUE - 11.4CAJAMARCA** - 12.6

SAN MARTIN - 12.8PASCO * - 14.1

ANCASH** - 14.8LA LIBERTAD - 15.0

UCAYALI** - 15.8JUNIN** - 16.0CUSCO - 16.8

PUNO - 16.9TUMBES - 17.5

HUANUCO - 17.8AMAZONAS** - 18.3

ICA - 19.3CALLAO - 23.3

AREQUIPA - 23.7HUANCAVELICA - 24.2

TACNA - 24.4LIMA** - 26.1

AYACUCHO** - 27.6MADRE DE DIOS - 28.9

APURIMAC - 30.4MOQUEGUA - 32.0

MEDICO

ENFERMERA

OBSTETRA

2010

2009

Densidad[0 - 12.5>[12.5 - 25 >[25 - 37.5>[37.5 - 50 >

[50 a mas >

Fuente: BD Nacional de Recursos Humanos 2009

Elaborado por: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – DGGDRH - MINSA

Densidad de Recursos Humanos MINSA y Gobiernos Regionales, según Provincia - 2009 y 2010

2009 2010

BD Nacional de Recursos Humanos 2010 (preliminar al 80%)

Ubicación Total %Lima Provincias 444 7%

Provincia de Lima 3,402 56%

Provincia de Callao 405 7%

Total Lima 4,251 70%

Otras Regiones 1,823 30%

Total Peru 6,074

Fuente: Investigación de Necesidades de especialistas de MINSA Elaborado por: Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos Ministerio de Salud - Perú 2010.

Médicos Especialistas en el Ministerio de Salud y Regiones

• Colegio Médico del Perú:

6,398CARRASCO CORTEZ, Víctor, LOZANO SALAZAR, Elías y VELASQUEZ PANCCA, Edgar. Análisis actual y prospectivo de la oferta y demanda de médicos en el Perú 2005-2011. Acta Méd. Peruana, ene./mar. 2008, vol.25, no.1, p.22-29

• Ministerio de Salud - Hospitales:

5,686Estudío de Necesidades de Especialistas en 105 hospitales del Ministerio de Salud y los Gobiernos Regionales. Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, Ministerio de Salud Observatorio Nacional de Recursos Humanos 2010.

Estimación del Déficit de Médicos Especialistas

Perú chile Brasil Canada EEUU Uruguay0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

2.14.0 4.8

12.013.7

22.9

4.0

15.7

31.8

35.0

31.1

15.1Psiquiatras

Psicologos

Los datos provienen del Proyecto Atlas 2005 de la Organización Mundial de la Salud.

RECURSOS HUMANOS EN SALUD MENTALPsiquiatras, Psicólogos y Trabajadoras sociales x

100,000 hab.

PROBLEMÁTICA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD

• Existe un estancamiento de las remuneraciones de los trabajadores de salud, que desincentiva la permanencia y desarrollo profesional en la atención primaria de salud. El componente variable de la remuneración no está ligado a un esquema claro de incentivos como mérito, desempeño y riesgo laboral; así como el ascenso en los niveles de carrera consideran como criterio único los años de servicio.

• La normatividad existente para la formación de pregrado de los recursos humanos en salud resulta insuficiente para el cabal ejercicio de la rectoría de la Autoridad Sanitaria Nacional. El SINAPRES limitado a la regulación en las sedes de formación en EESS.

• Ausencia de normatividad para la formación de postgrado de todas las profesiones de las ciencias de la salud; la vigente solo regula la formación de especialistas médicos, la misma que se encuentra desactualizada y no permite el pleno ejercicio de la rectoría del Ministerio de Salud.

• Existe un déficit de recursos humanos calificados así como ausencia de política de atracción y retención de personal competente, en establecimientos de salud ubicados en zonas alejadas y excluidas

RECURSO HUMANO Características

PERFIL TÉCNICO : esta dado por el nivel de preparación. Son las habilidades, destrezas y conocimientos que se adquiere con la capacitación

NIVEL COMPETENCIA: se refiere a que hacemos con el perfil técnico que tenemos

CULTURA ORGANIZACIONAL

HACER QUE LA PERSONA QUIERA ACTUAR

Hacerle partícipe del proyecto de desarrollo organizacional ◦Comunicando objetivos y resultados de la organización (misión, visión, objetivos, resultados, recojo de sugerencias - comunicación horizontal).

◦Implicar a las personas en la vida y resultados de la organización (respetar, compartir, reconocer, estimular y delegar).

◦Sensibilizar sobre la necesidad de participación para la consecución de los objetivos (equipos de trabajo e individualmente.

Personas preparadas para la ejecución de las actividades de su trabajo

◦Formar/capacitar a las personas en aspectos técnicos (capacitación para el desempeño)

◦Formar/capacitar en principios y herramientas de la mejora continua de procesos (técnicas de trabajo en grupo, principios de calidad total, análisis y resolución de problemas y otros conocimientos relacionados)

Lograr que la organización sean horizontal y participativa

◦Facultar a las personas para que desarrollen su iniciativa, autonomía y creatividad a favor de los objetivos de la organización

Estructura horizontal con pocos niveles jerárquicos para tomar decisiones rápidas y delegar responsabilidades. Dinámica de trabajo que permita dejar actuar a todas las personas, creando grupos de trabajo y favoreciendo la toma de decisiones.

Sintomas de problemas en la gestión de RRHH

•Sentimiento de que no se hace/logra conseguir lo que se quiere en la vida .

•El grupo no reconoce al que destaca o se desempeña mejor .

•No se siente involucrado .

•Inseguridad laboral .

•Pagos no satisfacen necesidades básicas.

IMPORTANCIA DE LOS RRHH EN LAS ORGANIZACIONES

AVANCES Y CONTROVERSIAS EN LA GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD

Las organizaciones formales son sistemas sociales creados y diseñados para lograr propósitos específicos que no pueden ser logrados por la acción individual

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Esto da lugar a las actividades

En este concepto, es claro que son las personas las que le dan sentido y ponen en valor los demás recursos

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

FUNCIONES DEL GESTOR DE RECURSOS HUMANOS

1. Flexibilización del trabajo y exclusión.2. Modelos de gestión del trabajo en las

instituciones públicas.3. Negociación del trabajo.

Gestión del Trabajo

Crisis y Reforma del Estado Benefactor en América Latina

80´s

90´s

2000

CRISIS DEL ESTADOBENEFACTOR

REFORMAS ESTATALESY AJUSTES

ESTRUCTURALESCRISIS DE LA SEGURIDAD

SOCIALREFORMAS SECTORIALES

DE SALUD

CRISIS DE LA DEUDA EXTERNA GLOBALIZACIÓN – NUEVO ORDEN

ECONÓMICO

32

· TITULO PROFESIONAL · GRADO ACADEMICO

RECONOC. POR LA LEY DE UNIVERSIDADES.

· LEY 25333

· FORMAC. SUPERIOR· UNIV. INCOMPLETA· CAPACITAC. TECNOL.· EXP. TEC. RECONOCIDA

· INSTRUCCIÓN SECUNDARIA

· EXPERIENCIA CALIFICADA

· LABORES DE APOYO

LA SOLA TENEN - CIA DEL TITULO PROF., DIPLOMA, CAPACITACION O EXPERIENCIA NO IMPLICA PERTENECER AL GRUPO PROF. O TÉCNICO

“ LOS CARGOS NO FORMAN PARTE DE LA ESTRUCTURA DE LA CARRERA”

PROFESIONAL

TECNICO

AX.

1

13

12

11

10

9

8

7

6

5

4

3

2

14

7

6

5

4

3

2

1

8

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

1

7

6

5

4

3

2

GRUPOS OCUPACIONALESNIV. DE CARRER

A

ESTRUCTURA DE LA CARRERA

33

REGIMEN DISCIPLINARIOFALTAS DE CARACTER DISCIPLINARIO

REHABILITACION POR BUENA CONDUCTA S/ PLAZOS Y CONDICIONES

SANCIONES

ADMINISTRATIVAS

AMONESTACION

SUSPENSION

CESE TEMPORAL

DESTITUCION

PREVIO PROCESO ADMINISTRATIVO

VERBAL O ESCRITA

S/G/R HASTA POR 30 DIAS

RUPTURA VINC. LAB. E INABILIT. POR 5 AÑOS

Vivimos en una época que avanza para y con el desarrollo de la sociedad, pero al mismo tiempo, ha traído graves perjuicios al mundo del trabajo formal, como desempleo, vulnerabilidad e inseguridad.

Esto en consecuencia de la propuesta que apunta a la desaparición del empleo decente, o sea el trabajo con protección y estabilidad: precarización del trabajo.

Trabajo, Flexibilización, Exclusión

TRABAJO DECENTE

Son las aspiraciones de la gente durante su vida laboral. Significa contar con oportunidades de un trabajo que sea productivo y que produzca un ingreso digno, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración a la sociedad, libertad para que la gente exprese sus opiniones, organización y participación en las decisiones que afectan sus vidas, e igualdad de oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres.

1. ¿Como superar la precarización sin dejar desempleados a tantos trabajadores?

2. ¿Como superar la precarización preservando los derechos a la salud de la población?

Desafíos de una Carrera

Ámbitos de Intervención de la Carrera Sanitaria

FORMACION EJERCICIO LABORAL

Selección Racionalización recurso

(necesidad) Contratación Mantenimiento

RemuneraciónComp. Salarial IncentivosEducación PermanenteEvaluación del DesempeñoProtección Laboral

Relaciones Laborales

CESACION

Retiro y Despido

Internado Servicio Social Residencia Servicio Rural

Fuente: OPS/OMS 2004

Instrumento de acción colectiva para intervenir en el campo de la resolución de conflictos de interés.

La implantación de metodologías participativas y eficaces de negociación de conflictos de intereses que afectan la prestación de los servicios públicos constituye requisito esencial para el desarrollo de un modelo democrático de relaciones de trabajo

Negociación del trabajo

1. El reconocimiento de la legitimidad de los intereses y de los conflictos;

2. La seguridad del amplio espacio de libertad y de autonomía de las partes para las explicitaciones de los conflictos;

3. La normatización de los procedimientos para la defensa de los puntos de vista y el debate de propuestas.

Principios de la Negociación

Apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo.

Es extremadamente situacional

Evaluación del Desempeño

Esfuerzo Individual Desempeño

Valor de Recompens

a

Competencias

Percepción de la

relación R - E

Percepción del Papel

Recursos y Condiciones

Proporciona juicio sistemático para fundamental aumentos salariales, promociones, transferencias o salidas.

Permite que el personal conozca su desarrollo en el trabajo.

Proceso de enseñanza – aprendizaje. Gestor – trabajador.

Finalidad: lograr objetivos sanitarios

¿Porqué?

Autoevaluación de desempeño (indicadores y equipos).

El gestor El empleado y el gestor Equipo de Trabajo: evaluación y mejora. Evaluación de 360º Evaluación hacia arriba Comisión especial

¿Quién debe evaluar?

Métodos tradicionales◦ Escalas gráficas(factores de evaluación, grados

de evaluación – óptimo, bueno, regular, apenas aceptable y deficiente.

◦ Selección forzada (frases)◦ Método de los incidentes críticos: sabe tratar a

las personas, presenta ideas innovadoras, buena capacidad de organización de la comunidad, presenta muchos errores)

◦ Lista de verificación

Métodos

1. Formulación de objetivos consensuados2. Compromiso personal3. Negociación con el gestor sobre la asignación de

recursos y medios necesarios4. Desempeño del trabajador para conseguir los

objetivos5. Monitoreo constante de resultados y

comparación con objetivos formulados6. Retroalimentación intensiva y evaluación

conjunta.

Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

1. Informe al País: SITUACIÓN Y DESAFÍOS DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD Gobernabilidad y desempeño con desarrollo humano .

2. LOS LINEAMIENTOS DE POLÍTICA NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS DE SALUD - Estrategia para el abordaje de los nuevos desafíos del campo de los recursos humanos en salud.

3. METODOLOGÍA PARA LA FORMULACIÓN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PARA TRABAJADORES DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN.

4. FORMACIÓN Y REGULACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD.

5. EL PERÚ RESPONDIENDO A LOS DESAFÍOS DE LA DÉCADA DE LOS RECURSOS HUMANOS DE SALUD.

6. Estudio de casos: EXPERIENCIAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD.

7. SITUACIÓN DE LOS CAMPOS CLÍNICOS EN EL PERÚ Análisis y propuesta de acreditación de campos de práctica en formación en salud.

8. CARRERA SANITARIA EN EL PERU Fundamentos Técnicos para su desarrollo

Información y Experiencias en Recursos Humanos - Perú

Generar Evidencia para la Decisión: Observatorio Nacional de Recursos Humanos (en proceso)

Serie Bibliográfica de Recursos Humanos en Salud

10. Experiencias de Planificación de los Recursos Humanos en Salud

11. Análisis de las Remuneraciones, Honorarios, Bonificaciones e Incentivos MINSA – EsSalud

12. Necesidades de Médicos Especialistas en el Sector Salud

13. Carrera Sanitaria: Avances en la generación de un consenso

14. Una reflexión a cinco años del Primer Informe País de Recursos Humanos

15. Planificación de Recursos Humanos en Salud

16. Gestión Moderna en Recursos Humanos

17. La Conflictividad Laboral en Salud

Serie Documentos Técnicos y Normativos en Recursos Humanos

18. Plan Salud

19. Competencias Genéricas y Específicas en el I Nivel de Atención de Salud

Serie Desarrollo de Capacidades en Salud

20. Programa Nacional de Formación en Salud Familiar y Comunitaria

21. Diplomatura de Atención Integral en Salud Familiar y Comunitaria

22. Sistematización de la Experiencia en desarrollo de Capacidades PROFAM

23. AIEPI Comunitario

Muchas gracias