Gestion de Recursos Humanos 2

DIRECCIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

Déborah Lóp!

TEMA II

PLANIFICACIÓN,SELECCIÓN,

RECLUTAMIENTO.martes, 27 de noviembre de 12

TEMA II

PLANIFICACIÓN, SELECCIÓN Y

RECLUTAMIENTO

martes, 27 de noviembre de 12

RECORDAMOS: OBJETIVOS BÁSICOSDE LA GESTIÓN DE RRHH

CREAR Y MANTENER UN PERSONAL QUE SATISFAGA LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN.

CREAR UNA EMPRESA QUE FAVOREZCA EL DESARROLLO Y SATISFACCIÓN DEL PERSONAL Y EL LOGRO DE SUS OBJETIVOS.

ALCANZAR LA EFICIENCIA Y EFICACIA CON EL PERSONAL DISPONIBLE.


ORGANIZACIÓN¿Cómo nos organizamos?

¿Cuántos seremos?¿Qué haremos?

¿Qué responsabilidades tendrá cada uno?

¿A quién rendimos cuentas?¿Quién rinde cuentas ante

nosotros?

CUESTIONES BÁSICAS


PERSONAL

¿Qué conocimientos debemos poseer?¿Qué habilidades debemos cultivar?¿Qué actitudes debemos cultivar?

En resumen, ¿qué se espera que yo aporte a la empresa?


Funciones de la gestión de RRHH

1. PLANIFICACIÓN2. RECLUTAMIENTO3. SELECCIÓN DE PERSONAL4. FORMACIÓN5. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO6. REMUNERACIONES7. PROMOCIONES8. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA9. SISTEMA DE TRABAJO


Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten.

Debe determinar entonces el numero y c a l i fi c ac ión de per sonas necesa r i a s pa ra d e s e m p e ñ a r f u n c i o n e s especificas(competencias)

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS


CONSISTE EN DETECTAR:

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

CAPACIDADES

HABILIDADES

COMPETENCIAS

ACTUALES, Y ESPECIALMENTE FUTURAS


ESTAS COMPETENCIAS LAS DESARROLLARÁ LA EMPRESA P O R M E D I O D E L A I N V E S T I G A C I Ó N , COOPERACIÓN CON OTRAS, FORMACIÓN DEL PERSONAL, O CONTRATANDO PERSONAL QUE LAS POSEA.


Las organizaciones estiman sus necesidades de personal futuras a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos

El propósito de este trabajo de p l a n i fi c a c i ó n c o n s i s t e e n determinar cuáles son los requerimientos existentes en la organización para la oferta y demanda presente y futura de trabajadores.


ES NECESARIO CONOCER LAS NECESIDADES DE PERSONAL EN CANTIDAD Y CALIDAD EN CADA MOMENTO (SON NECESIDADES CAMBIANTES, POR FACTORES COMO LA ESTACIONALIDAD, O LOS IMPREVISTOS), Y LAS DETECTA CADA DEPARTAMENTO , R E A L I Z A N D O U N A P E T I C I Ó N D E CONTRATACIÓN A RECURSOS HUMANOS.


PARA UNA GESTIÓN DE RRHH A CORTO, LARGO Y MEDIO PLAZO, PARTIMOS DE UN ANÁLISIS ACTUAL CONSIDERANDO LAS CARACTERÍSTICAS Y CAPACIDADES,

Y A CONTINUACIÓN PASAMOS A DETECTAR LAS NECESIDADES FUTURAS TENIENDO EN CUENTA LOS FACTORES IMPLICADOS,


FACTORES INTERNOS: crecimiento esperado, previsiones de ventas, introduccion de nuevas tecnologías, lanzamiento de nuevos productos o servicios, apertura a nuevos mercados, etc.

FACTORES EXTERNOS: la estacionalidad, las necesidades del consumidor, ciclos económicos, competencia, cambios en el mercado, etc.


PARA EVALUAR LAS NECESIDADES DE PERSONAL Y ESTABLECER LAS CATEGORÍAS DE HABILIDADES Y CAPACIDADES NECESARIAS, ES PRECISO REALIZAR

ANÁLISIS DE PUESTOS


P U E S T O D E T R A B A J O : “Conjunto de tareas que ej e c u t a u na p e r s o na , empleando unas técnicas, unos métodos, y unos medios específicos, pero que están determinados por la ent idad donde ejerce su actividad”.


DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

INTEGRACIÓN

POSIBILITACIÓN

EFICACIA

Qué lugar ocupará dentro de la estructura de la empresa

Dotar de los medios necesarios para que el puesto de trabajo se lleve a cabo.

Dotar al trabajador de medios, formación, motivación, etc, para el llevar a la práctica el puesto programado.


FUNCIONES:A CADA PUESTO LE CORRESPONDEN FUNCIONES D E T E R M I N A D A S , Y U N A L Í N E A D E RESPONSABILIDAD QUE SE DETALLARÁ EN EL DISEÑO DE PUESTOS

LA POLIVALENCIA:SI SE PRESUPONE QUE EL PUESTO DE TRABAJO, ADEMÁS DE FUNCIONES PREDETERMINADAS QUE S U P O N E N S U R A Z Ó N D E S E R , C I E RTA POLIVALENCIA HACIA ACTIVIDADES COMPATIBLES, SE ESTABLECERÁ TAMBIÉN EN EL DISEÑO DEL PUESTO.


LA ERGONOMÍA

ES LA CIENCIA QUE TIENE COMO OBJETO, LA ADAPTACIÓN FÍSICA DEL PUESTO DE TRABAJO AL HOMBRE QUE LO REALIZA.

EN EL DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO ES ADECUADO PLANTEAR LAS MEDIDAS ERGONÓMICAS QUE SE OFRECERÁN PARA FACILITAR LAS TAREAS, REDUCIR LA FATIGA, PREVENIR RIESGOS LABORALES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.


FUNDAMENTOS DE LA

ERGONOMÍA


puede decirse q u e l a ergonomía es La ciencia d e l d i s e ñ o p a r a l a interacción e n t r e e l hombre, las máquinas y los puestos de trabajo


EJEMPLOPRÁCTICO:

APLICACIÓN EN UNA OFICINA,MEDIDAS

DE HIGIENE

POSTURAL


ESTIRAMIENTOSQUE SE

RECOMIENDAN PARA EL

TRABAJO EN UNA OFICINA


OBJETIVOS DE LA ERGONOMÍA

CORRECTOR

PREVENCIÓN ORIENTACIÓN

INNOVACIÓN

MAYOR CALIDAD DE VIDA


CORRECTOR: Modificación de estructuras clásicas, y aporta nuevos conceptos, relativos al entorno, la maquinaria, o los útiles de trabajo.

PREVENCIÓN: evitar accidentes y facilitando el acceso a los útiles de trabajo (incluye medidas concretas de seguridad e higiene).

ORIENTACIÓN : se refiere al entorno del puesto, su amueblamiento, maquinaria, instrucciones de uso en su caso.

INNOVACIÓN : busca la sustitución de elementos obsoletos por otros de uso más sencillo.


S ir ve como fuente para d e s c r i b i r e l p u e s t o a reclutadores y candidatos, así como guíar a los empleados nuevos en sus funciones y sirve como norma para el control de evaluación

LA PROFESIOGRAFÍA


EL PROFESIOGRAMA:

EL PERFIL PSICOPROFESIOGRÁFICO:

LOS DOS PRINCIPALES INSTRUMENTOS DE LA PROFESIOGRAFÍA, SON

INTERDEPENDIENTES:


El profesiograma surge de la necesidad de valorar el puesto de trabajo y los trabajadores que lo desempeñarán, ya que los puestos de trabajo y las empresas no son i g u a l e s , d e m a n e r a q u e e s necesario poder realizar unas medidas sobre las características requeridas para poder valorar su e fect ivo cumpl imiento y los candidatos ideales que pueden formar parte de la empresa en este puesto concreto.

Para realizar un profesiograma, hay que definir el puesto de trabajo a valorar, realizando un análisis del trabajo y del puesto de trabajo a desarrol lar . En el profesiograma, se valoran las características que debe tener el candidato ideal para el puesto de trabajo concreto, incluyendo una valoración de los niveles de exigencias en los que se puntúa al t raba jador en cuanto a su cumplimiento.


El profesiograma se debe componer de seis denominaciones concretas:• La identificación del puesto de trabajo• El objetivo del puesto de trabajo• Las responsabilidades del puesto de

trabajo• Las relaciones del puesto de trabajo• Las condiciones físicas que se requieren

para el trabajo, así como sus riesgos• Los requerimientos que se exigen para

ocupar el puesto


PROFESIOGRAMADEL COCINEROPROFESIONAL

EN UNESTABLECIMIENTO

CONCRETO

SUPUESTOPRÁCTICO:


POR OTRA PARTE, SE REDACTA UN PERFIL PSICOPROFESIOGRÁFICO, CON LAS APTITUDES Y ACTITUDES QUE UN CANDIDATO IDEAL PARA EL PUESTO DEBER ÍA CUMPLIR

PERFIL PSICOPROFESIOGRÁFICO


RECLUTAMIENTOCon jun to de p roced im i en to s orientados a atraer candidatos potencialmente capacitados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que puede llenar.

Un reclutamiento

eficaz debe atraer a un número de candidatos

suficiente para abastecer de

modo adecuado el proceso de

selección.


FUENTES DE RECLUTAMIENTO

- RECLUTAMIENTO INTERNO:Reubicación de los empleados.

- RECLUTAMIENTO EXTERNO:Fuera de la organización.


La oferta interna se compone de los empleados actuales quienes pueden ser promovidos, transferidos o realizar las funciones de los puestos vacantes que se espera tener.

No todas las vacantes pueden cubrirse mediante la promoción interna, en algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a empleado o en el caso de los puestos de nivel básico es necesario recurrir a provisión de fuentes externas de provisión de recursos humanos.

OFERTA


EXTERNAS.. ORGANIZATIVAS LABORALES,

EconómicasPlanes estratégicos

PresupuestosVentas

Jubilaciones

Factores Sociales Producción Renuncias

Tecnológicas Nuevas ActividadesTerminación de

contrato

Competitivas Cambios OrganizativosDecesos, permisos no

remunerados

DEMANDA


REUBICACIÓN DE PERSONAL:.

Promoción interna.

Traslado horizontal.

Transferencias con o sin ascenso.

Formación in house.

Planes de profesionalización de personal.

RECLUTAMIENTO INTERNO


RECLUTAMIENTO EXTERNO:FUENTES

- A r c h i v o s d e cand i dato s q u e s e p re s e ntan e s p o nt án eamente o que p ro v i e n en de ot ro s reclutamientos.- Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.-Carteles o avisos en la puerta de la empresa.- Contactos en sindicatos o asociaciones profesionales.- Contactos en escuelas, universidades, centros de estudios, etc.- Conferencias o talleres en escuelas, universidades, etc.- Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado en términos de cooperación mutua.- Agencias de reclutamiento.


MÁS FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

- Oficinas de empleo.- Head hunters.- Competencia.- Archivos de recursos humanos ajeno a la empresa.- Fuentes atípicas.


SEGÚN A QUIÉN

BUSQUES, EXISTE

EL LUGAR

ADECUADO


CV: CONCEPTO

Compendio resumido y esquemático de los antecedentes del solicitante a un puesto de trabajo, redactado con entera libertad por parte de éste.

Se trata de una declaración jurada, (se presupone su veracidad, pero se pueden contrastar los datos), en la que se hacen constar los datos más importantes, que definen las características personales, académicas, profesionales del candidato.


CARACTERÍSTICAS VALORADAS

- Concreto.- Claro y preciso.

- Verídico.- Comprobable o documentado

Buena presentación; sólo se redactará a mano si lo

solicitan.martes, 27 de noviembre de 12

APROPIADO AL PUESTO AL QUE SE OPTA!!!


CONTENIDO DEL CV

- Datos personales : nombre completo, edad, fecha y l u g a r d e n a c i m i e n t o , domicilio, DNI, e-mail, correo electrónico, teléfonos de contacto, estado civil, carnet de conducir, otras circunstancias concretas que puedan afectar al puesto de trabajo.


CONTENIDO DEL CV

- Datos académicos : referencias exactas a cursos realizados de formación de base , t í tu los obten idos , centros y fechas en los que se han cursado; cursos de especialización y de reciclaje profesional, con fechas, y conocimiento de idiomas.


CONTENIDO DEL CV

-Datos profesionales: experiencia adquirida (datos concretos, indicando las fechas en las que se han o c u p a d o l o s d i ve r s o s puestos, nombre y categoría de los puestos ocupados, empresas a las que ha pertenecido, tipo de trabajo desarrollado, etc.


CONTENIDO DEL CV

-Áreas de act iv idad : suponen el ejercicio concreto de l a f unc i ón l a bor a l y profesional, informando sobre las funciones realizadas, niveles de responsabilidad, niveles de a m p l i t u d y m o t i v a c i ó n , referencia al clima laboral, y cuantos datos considere de interés para el puesto.


CONTENIDO DEL CV

- O t ro s d a t o s : v i a j e s , pub l i cac iones , ap t i tudes , aficiones, actividad en web 2.0 , tendencias, etc.


CONTENIDO DEL CV

-Referencias: una tercera persona que pueda verificar los datos; se aportará el nombre de la persona, cargo que ocupa, y telefono de contacto.


CONTENIDO DEL CV

-Documentación: no es preciso documentar el cv, pero se debe disponer de documentación que acredite todo dato aportado. Estos documentos deben estar a disposición de la empresa cuando sean solicitados.

Se aportarán como anexos al cv documentos soporte si se requieren como tales.


EL ESTILO ES LIBRE


LA VERIFICACIÓN DELOS DATOS DEL CV

No tiene por qué llevar implícita la duda.Una verificación negativa dará lugar a la caída del candidato del proceso selectivo


SELECCIÓN DE PERSONAL

P e r s i g u e e s c o g e r y clasificar los candidatos más adecuados p a r a satisfacer las necesidades de la organización.Busca asegurar:- L a adecuac ión de l profesional al cargo.- La eficiencia de la persona en el cargo.


PROFESIOGRAMA FUENTES DE RECLUTAMIENTO

CANDIDATO AL EMPLEO

PRESELECCIÓN

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

INICIACIÓN

CAÍDAADMISIÓN

ÉXITO


TÉCNICAS DE SELECCIÓN

- ENTREVISTAS.- PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Y DE PERSONALIDAD.- TEST ESPECÍFICOS PARA EL PUESTO.- PRUEBAS SITUCIONALES DEL PUESTO.- LOS CENTROS DE EVALUACIÓN.- PRUEBAS DE SIMULACIÓN.- LA DINÁMICA DE GRUPOS.- ENTREVISTA FINAL, EN PROFUNDIDAD.


LA ENTREVISTA CORTA


LA LECTURA DE LOS CV RECIBIDOS SUPONE UN PRIMER FLITRO.

A MENUDO, EN LAS PRUEBAS DE SELECCION SE CITA A LOS CANDIDATOS PARA UNA ENTREVISTA CORTA, PARA CONOCERLOS, Y COMPROBAR EL CV EN SU PRESENCIA.

SUELE DURAR UNOS 10- 15 MINUTOS.


LA ENTREVISTA, SE DEFINE COMO UNA CONVERSACIÓN ENTRE DOS PERSONAS EN LA QUE EL SUJETO ENTREVISTADO RECIBE INFORMACIÓN SOBRE UN PUESTO DE TRABAJO QUE HA DE CUBRISE, Y LA OTRA, LLAMADA ENTREVISTADOR, RECIBE INFORMACIÓN SOBRE LA ADECUACIÓN O NO DEL ENTREVISTADO PARA CUBRIR DICHO PUESTO.


DURANTE LA ENTREVI STA , E L TÉCNICO PRETENDE ANALIZAR AL CANDIDATO, SIENDO CONSCIENTE DE LA IMPORTANCIA DE LAS PRIMERAS IMPRESIONES Y SUS POSIBLES SESGOS.


A LO LARGO DE LA ENTREVISTA SE PRODUCEN SITUACIONES QUE MODIFICAN EL NORMAL DESARROLLO DE LA PRUEBA.

PROBLEMÁTICA DE LAS ENTREVISTAS


ESTOS POSIBLES FALLOS O SESGOS SE BASAN, POR PARTE DEL ENTREVISTADO, EN LA TENSIÓN DEL MOMENTO,

LAS CIRCUNSTANCIAS DE LA ENTREVISTA LLEVAN A LAS PERSONAS A TONOS DE VOZ, GESTOS, Y EXPRESIONES INADECUADAS, NO PROPIAS DE SU VIDA HABITUAL.

EXISTE UN GRAN CAUDAL DE INFORMACIÓN SOBRE COMO COMPORTARSE Y VESTIRSE PARA SUPERAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO CON ÉXITO.


POR OTRA PARTE, LA NATURAL SUBJETIVIDAD HUMANA, AFECTA AL ENTREVISTADOR, DANDO LUGAR A PERCEPCIONES QUE A MENUDO NO SE ACERCAN A LA REALIDAD, Y PUEDEN LLEGAR A HACER INSERVIBLE LA ENTREVISTA.

ESTO PUEDE EXPLICARSE A TRAVÉS DE C I E R T O S M E C A N I S M O S PSICOLÓGICOS.


EFECTO DE HALO

LOS ESTEREOTIPOS

LA IDENTIFICACIÓN

LA PROYECCIÓN

LAS TÉCNICAS DE PUNTUACIÓN

BARRERAS A LA OBJETIVIDAD


El efecto halo se refiere a un sesgo cognitivo por el cual la percepción de un rasgo particular es influenciada por la percepción de rasgos anteriores en una secuencia de interpretaciones.Un estudio realizado por Solomon Asch sugiere que el atractivo es un rasgo central, por lo que supone todos los otros rasgos de una persona atractiva son atrayentes.El efecto halo está involucrado en la teoría de la personalidad implícita de Harold Kelly’s, donde los primeros rasgos que reconocemos en los demás influyen en nuestra percepciones de posteriores interpretación a causa de nuestras expectativas. Las personas atractivas son a menudo juzgadas por tener una personalidad más deseable y más habilidades que una persona de apariencia promedio. Así, vemos que las celebridades son usadas para promocionar productos donde ellos no tienen experiencia actual en evaluarlos, y con el que incluso pueden no tener ninguna afiliación previa.Este término se usa comúnmente en la contratación de recursos humanos. Se refiere al riesgo de un entrevistador a notar un rasgo positivo en el entrevistado y, como resultado, preste menos atención a sus aspectos negativos (o viceversa), de esta manera su criterio estaría sesgado.

EFECTO DE HALO


http://es.wikipedia.org/wiki/Sesgo_cognitivo

http://es.wikipedia.org/wiki/Sesgo_cognitivo

http://es.wikipedia.org/wiki/Solomon_Asch

http://es.wikipedia.org/wiki/Solomon_Asch

http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Teor%C3%ADa_de_la_personalidad_impl%C3%ADcita&action=edit&redlink=1

http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Teor%C3%ADa_de_la_personalidad_impl%C3%ADcita&action=edit&redlink=1

http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Harold_Kelly%E2%80%99s&action=edit&redlink=1

http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Harold_Kelly%E2%80%99s&action=edit&redlink=1

http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

Un estereotipo es una imagen trillada y con pocos detalles acerca de un grupo de gente que comparte ciertas características, cualidades y habilidades. Por lo general, cuando en algún caso se concreta es porque ya fue aceptada por la mayoría como patrón o modelo de cualidades o de conducta. Etimológicamente proviene de la palabra griega stereos, que significa sólido, y typos, que significa marca.

El término se usa a menudo en un sentido negativo, considerándose que los estereotipos son creencias ilógicas que limitan la creatividad y que sólo se pueden cambiar mediante el razonamiento personal sobre ese tema. Los estereotipos son alegatos comunes del pasado. Incluyen una amplia variedad de alegaciones sobre diversos grupos raciales y predicciones de comportamiento basadas en el estatus social o la riqueza. Son esquemas de pensamiento o esquemas lingüísticos preconstruidos que comparten los individuos de una misma comunidad social o cultural.

LOS ESTEREOTIPOS


ES FÁCIL CAER EN LA TRAMPA DE SACAR

CONCLUSIONES NO LÓGICAS BASÁNDOSE

EN PREJUICIOS, O IDEAS PRECONCEBIDAS BASADAS EN EL

ASPECTO, O COLECTIVO AL QUE PERTENECE EL

INDIVIDUO.


LA IDENTIFICACIONEn psicología, la palabra identificación proviene de la raíz identi- ("identidad"). El término se refiere a la conducta, habilidades, creencias e historia del individuo en una imagen consistente de sí mismo.La identidad es una búsqueda de toda la vida, la cual se enfoca durante la adolescencia y puede repetirse durante la edad adulta. Erik Erikson enfatiza que este esfuerzo por encontrar un sentido de sí mismo y del mundo es un proceso sano y vital que contribuye a la fuerza del ego del adulto. Los conflictos que involucran el proceso sirven para estimular el crecimiento y el desarrollo. Así, para alcanzar un buen nivel de autoestima se debe, antes que nada, descubrir la propia identidad.

Término introducido por Melanie Klein para designar un mecanismo que se traduce por fantasías en las que el sujeto introduce su propia persona (his self), en su totalidad o en parte, en el interior del objeto para dañarlo, poseerlo y controlarlo.

LA IDENTIFICACION PROYECTIVA


http://es.wikipedia.org/wiki/Psicolog%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/Psicolog%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/Identidad_(filosof%C3%ADa)

http://es.wikipedia.org/wiki/Identidad_(filosof%C3%ADa)

http://es.wikipedia.org/wiki/Adolescencia

http://es.wikipedia.org/wiki/Adolescencia

http://es.wikipedia.org/wiki/Erik_Erikson

http://es.wikipedia.org/wiki/Erik_Erikson

http://es.wikipedia.org/wiki/Melanie_Klein

http://es.wikipedia.org/wiki/Melanie_Klein

La proyección es un mecanismo de defensa que opera en situaciones de conflicto emocional o amenaza de origen interno o externo, atribuyendo a otras personas u objetos los sentimientos, impulsos o pensamientos propios que resultan inaceptables para el sujeto. Se «proyectan» los sentimientos, pensamientos o deseos que no terminan de aceptarse como propios porque generan angustia o ansiedad, dirigiéndolos hacia algo o alguien y atribuyéndolos totalmente a este objeto externo. Por esta vía, la defensa psíquica logra poner estos contenidos amenazantes afuera.El término fue utilizado por Sigmund Freud a partir de 1895.

LA PROYECCION


http://es.wikipedia.org/wiki/Mecanismo_de_defensa

http://es.wikipedia.org/wiki/Mecanismo_de_defensa

http://es.wikipedia.org/wiki/Sigmund_Freud

http://es.wikipedia.org/wiki/Sigmund_Freud

EN LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO HACE PELIGRAR LA OBJETIVIDAD PORQUE SUPONE UNA TENDENCIA A UNIF IC AR V IRTUDES O DEFECTOS DE UN CANDIDATO.

SEGÚN ESTE PLANTEAMIENTO, EL ENTREVISTADOR MATERIALIZA SU JUICIO ESTIMANDO QUE VIRTUDES VAN UNIDAS A MÁS VIRTUDES, Y QUE DEFECTOS VAN UNIDOS A MÁS DEFECTOS, BASÁNDOSE EN SU PROPIA HISTORIA PERSONAL, Y EN EMOCIONES PROPIAS QUE NO ACEPTA.


LAS TECNICAS DE PUNTUACIÓN

A MENUDO EL ENTREVISTADOR TIENDE A

VALORAR DE MANERA POCO ACLARATORIA, PUNTUANDO A LOS

CANDIDATOS EN UNA BANDA CORTA E

INTERMEDIA POR MIEDO A EQUIVOCARSE, Y A LA

RESPONSABILIDAD QUE SUPONE EL RESULTADO DE

SU TRABAJO.


A MENUDO, SON OTRAS LAS C IRCUN S TANC IAS Q UE LLEVAN A QUE ESTE FILTRO NO SEA DEL TODO OBJETIVO, PERO SON MÁS FÁCILES DE IDENTIFICAR.


A PESAR DE LOS POSIBLES FALLOS DE ESTE FILTRO, LA ENTREVISTA ES MUY NECESARIA PARA VERIFICAR L O S D AT O S Y C A M B I A R IMPRESIONES


LA REGLA BÁ S ICA DE LA BUENA ENTREVISTA PASA POR UN MANUAL DE FACTURA CLÁSICA EN EL QUE EL ARTE D E S A B E R E S C U C H A R Y S A B E R PREGUNTAR ES LA CLAVE PARA EL ENTREVISTADOR

MANUAL DEL BUEN ENTREVISTADOR


VERIFICAR EL CURSO DE LA VIDA DEL CANDIDATO DE MODO QUE NO PASE INADVERTIDO NINGÚN PERÍODO OSCURO.

DETECTAR EL FACTOR AMBIENTE DEL CANDIDATO (LAS CIRCUNSTANCIAS PERSONALES, EDUCACIONALES, LABORALES, QUE LE INFLUYEN).

DETERMINAR SUS INTERESES PROFESIONALES.

DETERMINAR SUS INTERESES EXTRA - PROFESIONALES.

ASPECTOS MATERIALES:


DAR LA OPORTUNIDAD AL CANDIDATO DE CONOCER EL PUESTO AL QUE ASPIRA, SUS CIRCUNSTANCIAS DE TRABAJO, POSIBILIDADES DE PROMOCIÓN, ETC.

NO PROLONGAR LA ENTREVISTA MÁS TIEMPO DEL NECESARIO.

CERRAR LA ENTREVISTA DE MANERA CORRECTA Y DE FORMA EFICAZ.


EXAMINAR SUS CONCEPTOS ESTABLECIDOS Y PONERLOS EN DUDA.

HACER PREGUNTAS QUE SUPONGAN RESPUESTAS NEGATIVAS.

HACER PREGUNTAS ZANCADILLAS.

SABER ESCUCHAR, Y HACERLO REALMENTE.

NUNCA EXPRESAR OPINIONES.

ASPECTO FORMAL (COMPORTAMIENTO)


ANIMAR AL CANDIDATO A HACER PREGUNTAS.

EVITAR LAS TENDENCIAS DE HALO, ESTEREOTIPOS, PUNTUACIONES, E IDENTIFICACIONES.

EVITAR TOMAR MUCHAS NOTAS DURANTE LA ENTREVISTA.


E S TO S S O N L O S C A S O S M Á S C O M U N E S , RECONOCIENDO LA AMPLÍSIMA TIPOLOGÍA DE LOS ENTREVISTADOS:

TIPOLOGÍA DE LOS ENTREVISTADOS


SE AFANA EN DAR BUENA IMPRESIÓN HABLANDO SIN PARAR, SOBRE TODO SI T I ENE FAC IL IDAD DE PALABRA. BUSCA DAR UNA IMAGEN BRILLANTE DE SÍ MISMO, A MENUDO ALARGAN LA ENTREVISTA, AUNQUE TIENDEN A SER SUPERFICIALES EN SUS EXPLICACIONES.

EL LOCUAZ


INTROVERTIDO, SUSPICAZ, TAL VEZ, O TAL VEZ CON S E N T I M I E N T O S D E SUPERIORIDAD, MUESTRA UNA ACTITUD CALLADA, AUSENTE.

S U P S I C O L O G Í A AUTODEFENSIVA SUELE D E S T R O Z A R L A S ENTREVISTAS.

EL SILENCIOSO


ESTIMA QUE TODO ESTÁ DICHO O HECHO EN C O N T R A D E É L , Y REACCIONA CON UNA AGRESIVA DEFENSA QUE NO LE BENEFICIA EN NADA.

EL SUSPICAZ

HABRÍA QUE HACERLE VER QUE NADIE PRETENDE PERJUDICARLE.


LA FALTA DE SINCERIDAD ES F R E C U E N T E E N E S T E AMBIENTE, PERO ALGUNOS CANDIDATOS SON EXPERTOS EN FALSEAR DATOS, SOBRE TODO LOS REFERENTES A F O R M A C I Ó N , R E M U N E R A C I O N E S E N P U E S TO S A N T E R I O R E S , EFICACIA, ETC.

EL MENTIROSO

LA POSICIÓN DEL ENTREVISTADOR SERÁ MUY NEGATIVA AL DESCUBRIR QUE SE LE QUIERE ENGAÑAR.


PRETENDE DAR UNA IMAGEN PERFECTA DE SI MISMO, NO TIENE FA L L O S , L O S A B E T O D O . . . D A N S E N S A C I Ó N D E I N M A D U R E Z Y FALSEDAD.

EL PERFECTO


SON PERSONAS QUE NO D E J A N T R A S L U C I R S U PERSONALIDAD, S IENDO PRECISA UNA ESPEC IAL O B S E R V A C I Ó N P A R A C O N O C E R L O S O C O M P R E N D E R L O S , B A S Á N D O S E E N L A EXPRESION CORPORAL, Y COMPRENDER POR ELLA LO Q U E N O S E P U E D E AVERIGUAR DE OTRO MODO.

EL IMPENETRABLE


LA ENTREVISTA YA ES DE POR SÍ UNA SITUACIÓN PROCLIVE AL NERVIOSISMO, PERO HAY PERSONAS QUE N O C O N T R O L A N L A SITUACIÓN.

ES NECESARIO DESLIGAR LA C A U S A , E S D E C I R , COMPROBAR SI SIEMPRE ES ASÍ, O SENCILLAMENTE LE SOBREPASA LA SITUACIÓN DE JUGARSE UN EMPLEO.

EL NERVIOSO


N O R M A L M E N T E S E RELLENA UNA HOJA DE EVALUACIÓN, QUE AÑADE AL PROCESO DE SELECCIÓN.

E N E L L A L O S CANDIDATOS AL FINAL PUEDEN TENER HASTA Q U I N C E O V E I N T E E V A L U A C I O N E S D E DIFERENTES ÁREAS, Y C O N D I F E R E N T E S TÉCNICAS O MÉTODOS.


LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS O DE

PERSONALIDADINTENTAN ANALIZAR DE MODO OBJETIVO CAPACIDADES DE LOS INDIVIDUOS EN DIFERENTES ÁREAS, COMO EL RAZONAMIENTO VERBAL O EL RAZONAMIENTO ESPACIAL, ENTRE OTRAS.


Son técnicas objetivas que sirven para explorar aptitudes, personalidad y competencias mediante pruebas que se han elaborado científicamente y que se han baremado después de aplicarse a una muestra representativa de la población a la que se dirige.

Normalmente son pruebas de lápiz y p a p e l c o n r e s p u e s t a s alternativa

También las hay en las que debe construirse la respuesta y otras, manipulativas.


¿QUÉ FACTORES MIDEN?• Inteligencia en general: capacidad para resolver

problemas como indicador de la eficacia en determinadas tareas de un puesto de trabajo.

• Aptitudes específicas:◦ …

◦ Razonamiento verbal, numérico, mecánico y lógico o abstracto.

◦ Comprensión verbal, numérica, mecánica y de instrucciones escritas.

◦ Resolución de problemas.

◦ Análisis.◦ Creatividad.◦ Administrativas.◦ Comerciales.◦ Memoria.◦ Espacial.◦ Coordinación

vasomotora.◦ etc.


Personalidad: Identi f ican y evalúan dist intas dimensiones de personalidad que tienen un papel relevante en el mundo del trabajo como pueden ser:

◦ Dinamismo, ajuste social, tolerancia.

◦ Dominancia, capacidad de trabajo en equipo.

◦ Cooperación.◦ Cordialidad.◦ Escrupulosidad◦ Perseverancia.

◦ Estabilidad emocional.

◦ Apertura mental.

◦ Responsabilidad.

◦ Tolerancia al estrés.

◦ Autoexigencia.◦ Inteligencia

emocional.◦ …


- Estas pruebas tienen mecanismos de control para descubrir si se contesta con sinceridad y con atención suficiente para que resulten válidos los resultados.

- Existen pruebas para medir un único factor, pero habitualmente se aplican en baterías de varios factores, cuando se trata de aptitudes o personalidad. Estos factores se reúnen para medir perfiles adecuados a profesiones concretas, como pueden ser la de administrativo, comercial, conductor, operario …

Son pruebas de larga d u r a c i ó n q u e complican bastante el proceso selectivo.

Por ello, se debe ajustar c l a r a m e n t e l a s competencias requeridas por el puesto con estas pruebas.


EJEMPLO: TEST DE VISIÓN ESPACIAL


CONSISTE EN UNA SERIE DE FIGURAS DONDE SE TIENE QUE DESCUBRIR EL VÍNCULO COMÚN ENTRE ELLAS, Y ADIVINAR CUÁL SERÁ LA SIGUIENTE FIGURA.

MIDE LA CAPACIDAD INMEDIATA DE OBSERVAR Y PENSAR CON CLARIDAD.

DE HECHO MIDE LA CAPACIDAD DE LA PERSONA EN EL MOMENTO EN QUE LO REALIZA DE COMPRENDER FIGURAS SIN SIGNIFICADO VIENDO LAS RELACIONES E N T R E E L L A S , C A P TA R L A E S T RU C T U R A Y DESARROLLAR UN MÉTODO DE RAZONAMIENTO SISTEMÁTICO.

LOS TEST PSICOTÉCNICOS DE FIGURAS PROGRESIVAS


Pruebas de inteligencia y de aptitudes : Es muy importante mantener el nivel de concentración muy alto. Puedes entrenarte realizando tareas durante períodos cortos, 10' a 30', de forma que alcances un nivel de conocimiento suficiente que los resultados que consigues se acerquen a tus capacidades reales.Tienes que estar seguro de haber entendido bien las instrucciones que se dan antes de cada prueba y si no, debes preguntar.

Aprovecha al máximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada prueba, para automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has entendido bien las instrucciones.

Contesta con rapidez y no dediques mucho tiempo a una cuestión en concreto, normalmente todas tienen el mismo valor, pasa a la siguiente, y si te sobra tiempo, vuelve sobre ella.

Solicita información de los resultados, en la medida de lo posible, sobre todo si no se ajustan a tus previsiones, para aprovecharla en otras ocasiones.

CONSEJOS PARA SU REALIZACIÓN


Pruebas de personalidad: Normalmente tendrás que mostrar tu grado de acuerdo o desacuerdo o la indiferencia que te causan unas frases que tratan de una forma de entender y/o reaccionar ante temas o situaciones normales de la vida.No dediques demasiado tiempo a decidirte, sigue tus primeros impulsos, si tienes que contemplar todas las posibilidades de cada cuestión, ni siquiera podrás contestar.

Limítate a contestar con sinceridad y rapidez, no se trata de evaluar tus aptitudes sino tus actitudes, valores y rasgos de personalidad, que no son mejores ni peores, coincidirán o no con aquellos que se hayan previsto como ideales para el perfil solicitado.

Solicita información de los resultados en la medida que sea posible, te interesará ver cómo te definen estas pruebas y tenerlo en cuenta para un futuro.


Test de RorschachSe utiliza principalmente para evaluar la personalidad. Consiste en una serie de 10 láminas que presentan manchas de tinta, las cuales se caracterizan por su ambigüedad y falta de estructuración.

. El psicólogo pide al sujeto que diga qué podrían ser las imágenes que ve en las manchas, como cuando uno identifica cosas en las nubes o en las brasas. A partir de sus respuestas, el especialista puede establecer o contrastar hipótesis acerca del funcionamiento psíquico de la persona examinada.

Las imágenes tienen una cierta simetría, no absoluta, que proviene de la forma en que originalmente se construyeron: doblando una hoja de papel por la mitad, con una mancha de tinta en medio. Al volver a desplegarlas, H. Rorschach fue encontrando perceptos muy sugerentes que daban lugar, por su carácter no figurativo, a múltiples respuestas


http://es.wikipedia.org/wiki/Personalidad


Algunos de los criterios usados para evaluar las respuestas son:■ Tiempo de latencia. Cuánto se demora el individuo en dar la primera

respuesta a cada lámina.■ Posición. Cómo lo ve respecto de la posición de la lámina: en la

posición estándar, con 90º o 180º de rotación.■ Localización. Dónde lo ve: en la mancha completa, en un detalle, en

un espacio en blanco.■ Forma. Cómo es la calidad de lo percibido: rica en detalles, forma bien

definida, forma vaga, etcétera.■ Movimiento. Si lo percibido parece estar en movimiento o siendo

movido por alguna fuerza.■ Color. Si refiere al color de lo percibido. Si con ello justifica profundidad,

perspectiva, sombras, texturas, etcétera.■ Categoría. Qué es lo que ve: una forma humana, animal, objeto o sus

derivados. Otras categorías suelen considerarse aparte, tales como paisajes o respuestas de carácter sexual.


L a g r a f o l o g í a e s u n a p s e u d o c i e n c i a , p re t e n d e describir la personalidad de un individuo e determinar características generales del c a r á c t e r , a c e rc a d e s u equilibrio mental (e incluso fisiológico), la naturaleza de sus emociones , su tipo de i n t e l i g e n c i a y a p t i t u d e s profesionales mediante el e x a m e n d e l a e s c ri t u r a manuscrita. Además, según algunos grafólogos, serviría para diagnosticar el grado de salud o enfermedad física y mental.

LA GRAFOLOGÍA


http://es.wikipedia.org/wiki/Pseudociencia

http://es.wikipedia.org/wiki/Pseudociencia



http://es.wikipedia.org/wiki/Fisiolog%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/Fisiolog%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia

http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia

http://es.wikipedia.org/wiki/Escritura

http://es.wikipedia.org/wiki/Escritura

http://es.wikipedia.org/wiki/Salud

http://es.wikipedia.org/wiki/Salud

http://es.wikipedia.org/wiki/Enfermedad

http://es.wikipedia.org/wiki/Enfermedad

NEOFFI


EL PRIMER FACTOR, EL N E U ROT I C I S M O, E S A M P L I A M E N T E UTILIZADO POR LOS INVESTIGADORES DE PEOLE NO LIMITS POR SU CAPACIDAD PARA ANALIZAR EL GRADO DE E S T A B I L I D A D E M O C I O N A L D E L INDIVIDUO.

DE HECHO, PERFILES MUY B U E N O S A N I V E L D E INTELIGENCIA GENERAL Y D E P R U E B A S D E SIMULACIÓN HAN TENIDO PRUEBAS ELEVADAS DE N E U R O T I C I S M O , I N D I C A N D O L A N O C O N V E N I E N C I A D E C O N T R A T A R A L O S CANDIDATOS:

NEOFFI: MIDE CINCO FACTORES: NEUROTICISMO, EXTROVERSIÓN,

APERTURA, AMABILIDAD, RESPONSABILIDAD.


EN LAS OCASIONES EN LAS QUE LOS TÉCNICOS SE SALTARON ESAS NORMAS, LOS CANDIDATOS DURARON MUY POCO EN SUS PUESTOS, LOS ABANDONARON ALEGANDO CAUSAS PERSONALES.

LA NEUROSIS SUELE INDICAR UNA FASE DE ALTERACIÓN PERSONAL, SIN ENTRAR EN MOTIVOS, DANDO LUGAR A DISTINTOS GRADOS DE INESTABILIDAD EMOCIONAL, ASPECTO MUY IMPORTANTE PARA LOS NUEVOS EMPLEADOS.


¿NECESITAS PREPARAR PSICOTÉCNICOS?Puedes encontrar más información en páginas de Internet comohttp://www.educaweb.com/esp/secciones/seccion.asp?sec=3&op=8http://www.websjob.com/entrepsico.htmlIncluso tienes la oportunidad de realizar pruebas de inteligencia y aptitudes así como entrenarte con ejercicios y juegos e incluso evaluar tu personalidad e inteligencia emocional en direcciones de Internet como:http://www.psicologia-online.com/test/index.shtmlhttp://www.mensa.es/juegosmensahttp://www.quincyweb.net/quincy/psychology.html


http://www.educaweb.com/esp/secciones/seccion.asp?sec=3&op=8




http://www.websjob.com/entrepsico.html

http://www.websjob.com/entrepsico.html

http://www.psicologia-online.com/test/index.shtml

http://www.psicologia-online.com/test/index.shtml

http://www.mensa.es/juegosmensa

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http://www.quincyweb.net/quincy/psychology.html

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SE CONSIDERAN LAS PRUEBAS POR EXCELENCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN, PORQUE ESTÁN RELACIONADAS DIRECTAMENTE CON EL PUESTO AL QUE SE OPTA.

TEST ESPECÍFICOS DEL PUESTO


ANALIZAN MEDIANTE DEMOSTRACIONES LAS COMPETENCIAS DE LOS CANDIDATOS PARA LOS PUESTOS.

EJEMPLO: HABLAR EN IDIOMAS, REALIZAR PROCESOS DE PRODUCCIÓN, ETC.

PRUEBAS SITUACIONALES DEL PUESTO


SE BASAN EN LA EVALUACIÓN PROFUNDA DE LOS CANDIDATOS A BASE DE PRUEBAS Y METODOLOGÍAS COMPLEMENTARIAS.

ABARCA EL MÁXIMO POSIBLE DE PROCEDIMIENTOS Y RECOGIDA DE LA INFORMACIÓN, PARA GARANTIZAR LA FIABILIDAD DE LAS MEDICIONES.

ES POSIBLE QUE UN CANDIDATO ESTÉ DURANTE UN DÍA ENTERO REALIZANDO PRUEBAS PARA QUE LOS TÉCNICOS EVALÚEN SU PERFIL.

ASESSMENT CENTRES


SON PRUEBAS MUY INTERESANTES PARA LA SELECCION, PLANTEAN CASOS REALES QUE HAN REQUERIDO LA TOMA DE DECISIONES COMPLEJAS Y CRÍTICAS PARA LA ORGANIZACIÓN, ANALIZANDO QUE HARÍA EL CANDIDATO EN ESA SITUACIÓN.

PERMITEN OBTENER INFORMACIÓN DIRECTA SOBRE EL DESEMPEÑO POTENCIAL DEL CANDIDATO EN EL PUESTO.

SON PRUEBAS MUY RECOMENDADAS PARA LAS PYMES, PUES SON ECONÓMICAS, FÁCILES DE EVALUAR, Y MUY FIABLES.

ROLE PLAYING (PRUEBAS DE SIMULACIÓN)


PERMITE OBSERVAR AL CANDIDATO INTERACTUANDO EN GRUPO.

SE PLANTEAN ACTIVIDADES A UN GRUPO DE CANDIDATOS, PUDIENDO ASÍ EVALUAR SU CAPACIDAD DE TRABAJAR EN EQUIPO Y SU MANERA DE RELACIONARSE.

LA DINÁMICA DE GRUPOS


Gestion de Recursos Humanos 2

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