FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIN TURISMO Y HOTELERA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS TURSTICAS Y HOTELERAS2014PS. JAVIER ARELLANO ORTIZ

RECURSOS HUMANOS ESFUERZOTALENTO TRABAJOCREATIVIDADOBJETIVOS DE LA ORGANIZACINEL RECURSO HUMANO ES EL CAPITAL MS IMPORTANTE PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

PERSONAS

Organizacin

Como nos organizamos?Cuntos seremos?Qu haremos?Qu responsabilidades tendremos?A quin reportamos?Quines nos reportan?

Puestos

Es la capacidad de mantener a la organizacin productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la gestin de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organizacin, as como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido GESTIN DE RECURSOS HUMANOS De todas las actividades que pueden ejercerse en el mundo, la ms complicada y difcil es la de dirigir personas. Dirigir personas no es solo dilogo, es motivar y convencer sin que sta pierda su autonoma e independencia

FUNCIONES DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOSPlaneacinReclutamientoSeleccin de personalInduccinEntrenamientoGestin del DesempeoRemuneracionesPromocionesEstructura organizativaSistema de trabajo

Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten.Debe determinar entonces el numero y calificacin de personas necesarias para desempear funciones especificas(competencias)1.PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos

El propsito de este trabajo de planeacin consiste en determinar cules son los requerimientos existentes en la organizacin para la oferta demanda presente y futura de trabajadores.

Corresponde a la Administracin de Recursos Humanos junto con las Relaciones Pblicas, trabajar especialmente para la consecucin del objetivo social de la organizacin; es decir, las metas de esta funcin debern constituir la parte social de los objetivos generales, por tanto deben ser afines y contraponerse en ningn punto.

PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVODesarrollar y administrar polticas, programas y procedimiento para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, asesorando sobre todo lo anterior a la lnea y a la direccin, son el objetivo que redundar en beneficio de la organizacin los trabajadores y la colectividad. Debemos considerar los siguientes aspectos:Los objetivos de la organizacin. Los objetivos de los recursos humanos dados en cantidad y calidad de sus empleados se van a derivar de los planes estratgicos de la empresa. Las demandas de los recursos humanos. Hay que determinar la habilidad, capacidad y conocimiento que necesiten para lograr un objetivo y esto se expresa en tipo y nmero de empleados. Inventario de habilidades. Este inventario rene la informacin bsica de los empleados para la toma de decisiones sobre ascensos, traslados y nuevos puestos de trabajo. Desarrollo de planes de accin. Son necesarios para lograr las metas establecidas. Si se necesita un incremento de personal hay que hacer planes para el reclutamiento, la seleccin y la induccin. Si por el contrario se necesita una reduccin de personal hay que realizar los ajustes necesarios a fin de poderlos llevar a cabo con el menor costo social posible.

PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

DEMANDA

EXTERNAS..ORGANIZATIVASLABORALES. EconmicasPlanes estratgicosPresupuestosVentas y/o calidad de atencion JubilacionesFactores SocialesProduccinRenunciasTecnolgicasNuevas ActividadesTerminacin de contratoCompetitivasCambios OrganizativosDecesos, permisos no remunerados

La oferta interna se compone de los empleados actuales quienes pueden ser promovidos, transferidos o realizar las funciones de los puestos vacantes que se espera tener.No todas las vacantes pueden cubrirse mediante la promocin interna, en algunos casos la organizacin no cuenta con la persona adecuada para sustituir a empleado o en el caso de los puestos de nivel bsico es necesario recurrir a provisin de fuentes externas de provisin de recursos humanos.

Definicin de la misin de la organizacin

Establecimiento de las metas y objetivos corporativos

Evaluacin de los recursos humanos actuales--------------------------Sist.Adm. RRHH: analisis de puestos

La planeacin del empleo y el proceso del planeamiento estratgico

Evaluacin de los recursos humanos actuales-------------------Sist.Adm. RRHH: anlisis de puestos

Comparacin entre la demanda y la oferta de trabajo

La demanda excede a la oferta

Reclutamiento

Estimacin de demanda de empleo

Estimacin de oferta de recursos humanos

La oferta excede a la demanda

Despido

La planeacin del empleo y el proceso del planeamiento estratgico

Resultados

Anlisis de Puestos

Es una exploracin sistemtica de las actividades que conforman un puesto de trabajo. Es un procedimiento tcnico que se utiliza para definir los deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo. Este anlisis incluye la identificacin y la descripcin de lo que sucede en un puesto de trabajo planteando con precisin las tareas requeridas, lo conocimientos, las habilidades y las actitudes necesarios para llevarlos a cabo, as como las condiciones bajo las cuales deben realizarse.

1. Descripciones del puesto

Es una explicacin por escrito de los que los titulares del mismo hacen, bajo que condiciones lo hacen y por que lo hacen. Debe retratar con precisin el contenido del puesto, su ambiente y condiciones de empleo. En un formato comn para la descripcin de un puesto se incluye el nombre del puesto, los deberes que se realizarn, las caractersticas distintivas del puesto, las condiciones ambientales, y la autoridad y las responsabilidades del titular.

1. Descripciones del puesto

Sirve como fuente para describir el puesto a reclutadores y candidatos, as como guiar a los empleados nuevos en su quehacer y se comporta como norma para el control y la evaluacin.

Reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidadtos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

Reclutamiento interno

Reubicacin de sus empleados:Transferencias.Ascensos.Transferencias con ascensoPrograma de desarrollo de personalPlanes de profesionalizacin de personal.

Reclutamiento externo

Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o que provienen de otros reclutamientos.Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.Carteles o avisos en la puerta de la empresa.Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, etc.Conferencias y charlas en universidades y escuelas.Contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua.Agencias de reclutamiento.

Seleccin de Personal

Escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin. Buscando asegurar:Una adecuacin del hombre al cargo, yEficiencia del hombre en el cargo.

La seleccin es un proceso de comparacin

Requisitos exigidos para el cargo

Anlisis y descripcin del cargo

Caractersticas del candidato

Tcnicas de seleccin

Comparacin

Tcnicas de seleccin

Eleccin de las tcnicas de seleccinEntrevistasPruebas de conocimiento o de aptitudPruebas psicomtricas.Pruebas de personalidadTcnicas de simulacinDesempeo

EVALUACION

Es la comparacin de objetivos con resultados y la descripcin de cmo fueron alcanzados dichos objetivos.

UTILIDAD DE LA EVALUACION

Qu se ha hecho?Se logr lo que se propuso?Cmo se hizo?Con qu recursos?Los resultados cubren los objetivos?Por qu se tuvo xito?Por qu se tuvo fracaso?Qu est funcionando y qu no?

Apoyar la toma de decisiones

FUENTES DE INFORMACION DISPONIBLES PARA LA EVALUACION DE UN PROGRAMA DE RRHH

INSUMOSRegistros administrativosRevisin documentalEntrevistas a personalPROCESOInformes de supervisin/observacinInformes de actividades realizadas (Registros)Estudios especiales (Estudios sombra, encuestas rpidas)Registros administrativos

TIPOS DE EVALUACION SEGN LA ETAPA DE UN PROGRAMA DE RRHH

Evaluacin de necesidadesEvaluacin formativaEvaluacin de resultadosEvaluacin de impacto

Entendiendo ste como un proceso permanente, sistemtico e integral, que incluye el desarrollo de los aspectos profesional, personal y laboral, de los recursos humanos de una organizacin, constituyndose en una de las tareas primordiales que deben asumir las unidades responsables de los recursos humanos en el marco de una planificacin a largo plazo, la que debe ser una responsabilidad compartida con todos los directores o jefes de establecimientos de salud.Las empresas necesitan cada da ser ms competitivas ; la tecnologa cada da tiene mejores sistemas, maquinas, aparatos etc. y actualmente la capacidad intelectual de las personas, an est poco explotada en su aplicacin prctica

DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Compensaciones y motivaciones

JAMES:La formacin en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige,se detiene, y con el tipo de reaccin subjetiva que esta presente en la organizacin mientras se desarrolla todo esto

GODNEZ, SNCHEZ, LVAREZ: La motivacin es el proceso que permite identificar los impulsos y necesidades de los empleados, canalizando su comportamiento hacia el desempeo del trabajo, para lograr sus objetivos personales e institucionales

ACTITUDES QUE DENOTAN AL PERSONAL MOTIVADO

Aporta esfuerzo

Hace contribuciones

e ideas libremente

espontneas

Reacciona de modo

En la vida busca

positivo frente

conseguir logros,

a nuevas tareas

no mandos

Se le observa

Contesta con

a gusto con su trabajo

sinceridad

Compensaciones y motivaciones

ACTOS QUE DENOTAN AL PERSONAL NO MOTIVADO

Apoya las mejillas entre las manos

Es desaliado

Cruza los brazos al platicar

Aprieta los puos involuntariamente

Falta de atencin

Golpetea con los dedos

o de inters

sobr

e el escritorio

Luce inquieto

Evidencia desagrado

o despreocupacin por

Tono de voz

la calidad del trabajo

montono

Es cortante en

Denota aburrimiento

su trato

Seala de manera acusatoria

Demuestra desorden en su rea de trabajo

Compensaciones y motivaciones

TEORIA DE ABRAHAM MASLOW (JERARQUIA)

Compensaciones y motivaciones

JERARQUA DE NECESIDADES HUMANAS Y ALGUNOS DE SUS SATISFACTORES RELACIONADOS CON EL PUESTO.

PLAN DE DESARROLLO PERSONAL, es necesario conocery analizar la situacin actual del personal, en los aspectos de:Desarrollo Profesional Para conocer el nivel de capacitacin y formacin acadmica.Desarrollo Personal Referido fundamentalmente a los programas de bienestar y seguridad social, recreacin, deportes, turismo, motivacin e incentivos.Desarrollo Laboral Para determinar el nivel y grupo ocupacional que ocupa en la lnea decarrera y niveles remunerativos y beneficios, condiciones de trabajo, as como el aporte del trabajador en el desarrollo organizacional y por ende la mejora de la calidad de los servicios que produce.

CMO LOGRAR EL DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES?A travs de la capacitacin, ya que constituye un aspecto de gran importancia dentro de la gestin moderna. Se ha sealado que el recurso humano es el principal activo de toda organizacin. Para que este recurso no slo mantenga su potencial, sino se fortalezca y sea competente dentro de su contexto laboral, tiene que estar permanentemente inmerso dentro de un proceso de aprendizaje