Gestion de Recursos Humanos PMI

®Pontificia Universidad Católica del Perú - Instituto para la Calidad, 2015. Todos los derechos reservados. ®Pontificia Universidad Católica del Perú - Instituto para la Calidad, 2015. Todos los derechos reservados.

Diplomatura de Especialización en Gerencia de Proyectos y Calidad para Universitarios

Gestión de los Recursos Humanos del Proyecto

DOCENTE: P. ALFREDO ASTUDILLO, PMP

®Pontificia Universidad Católica del Perú - Instituto para la Calidad, 2015. Todos los derechos reservados.

Capacidad 1: Reconoce los conceptos básicos relacionados a la gestión de los recursos humanos y su importancia en el logro de los objetivos y éxito de un proyecto. • Elabora el organigrama, matriz RAM o

RACI, perfil del puesto.

TRABAJO APLICATIVO 1 (35%)

LOGROS DEL CURSO GENERACIÓN DE EXPECTATIVAS

Capacidad 2: Asiste puntualmente a clases. • ASISTENCIA EN PLATAFORMA (10%)

Capacidad 2: Aplica las herramientas y técnicas necesarias para elaborar los principales documentos de la Gestión de los Recursos Humanos.

• Elabora el plan de Desarrollo del equipo

y plan de capacitación.

TRABAJO APLICATIVO 2 (30%) CONTROL DE LECTURA (10%) EXAMEN FINAL (15%)


• Planificar la Gestión de los RRHH

• Desarrollar el equipo del proyecto

Sesión 1

• Adquirir el equipo del proyecto

• Dirigir el equipo del proyecto

Sesión 2

TEMARIO DE SESIONES

GENERACIÓN DE EXPECTATIVAS


PRE REQUISITOS

SESIÓN N° Venir preparados con…

SESIÓN 1

Leer PMBOK: 9 y 9.1: Págs. 255-267 1.7, págs. 16-18 2.1, 2.2 y 2.3: págs. 19-38 9.2, páginas 267-272

SESIÓN 2

Leer PMBOK: 9.3, páginas 272-279 9.4, páginas 279-285



PRESENTACIÓN Y EXPECTATIVAS…


¿Qué expectativas tengo con respecto

al curso?

¿Cuál es mi perfil profesional?


SESIÓN 1

TEMARIO: Planificar la Gestión de los RRHH Adquirir el equipo de Proyecto

PRODUCTO ESPERADO: Trabajo Aplicativo 1: Plan de Gestión de RRHH: Organigrama, Matriz RAM, Perfil del Puesto



SABERES PREVIOS GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

o https://www.youtube.com/watch?v=wBOn13W9vps

o https://www.youtube.com/watch?v=3OHdn34Rpjc

https://www.youtube.com/watch?v=wBOn13W9vps











https://www.youtube.com/watch?v=3OHdn34Rpjc












SABERES PREVIOS GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En su grupo de trabajo:

o ¿Cuáles son las características del equipo peruano que hicieron que logre el tercer puesto en la última Copa América?


¿Qué es Gestionar los Recursos Humanos?

¿Qué sabemos sobre el tema?

CONFLICTO COGNITIVO


Procesos de

planificación

Procesos de

Ejecución

Procesos de monitoreo y

control

Procesos de cierre

Adquirir el equipo del proyecto

Desarrollar el equipo del proyecto

Dirigir el equipo del proyecto

Procesos de Inicio

Project Management Institute, Guía de los Fundamentos para la Dirección de Proyectos, (Guía del PMBOK®) – Quinta Edición, Project Managemetn Institute. Inc., 2013, Capítulo 3.

Planificar la gestión de los RH

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS CONSTRUCCIÓN

TEÓRICA


Procesos de

planificación

Procesos de

Ejecución


control

Procesos de cierre

Procesos de Inicio

CONSTRUCCIÓN TEÓRICA

Planificar la gestión de RRHH

Entradas

Salidas

Técnicas y Herramientas

Leer p. 258

Project Management Institute, Guía de los Fundamentos para la Dirección de Proyectos, (Guía del PMBOK®) – Quinta Edición. Capítulo 9: Gestión del Recurso Humano del Proyecto. Project Managemetn Institute. Inc.. 2013.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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Plan (RAE) Escrito o documento en que sumariamente se precisan los detalles

de una acción que se realizará en el futuro.


I. Planificar la Gestión de los Recursos Humanos

Plan de Gestión de los Recursos

Humanos

¿Cómo Organizar? ¿Cómo Gestionar?

¿Cómo Liderar?

Equipo del Proyecto

Gerente Proyecto

Objetivo



I. Planificar la Gestión de los Recursos Humanos

Plan de Gestión de Recursos Humanos

Organigrama (Jerárquico,

OBS)

Matriz RAM o RACI

Matriz Texto (puesto)

Plan de Gestión de

Personal

Identificar y documentar roles, responsabilidades, relaciones de reporte Plan de Gestión de personal: Matriz/proceso de adquisición de personal, criterios de liberación de personal, necesidades de capacitación, plan de reconocimiento y recompensas, normas de cumplimiento, seguridad del personal.


I.- Planificar la Gestión de los RRHH: H&T - Organizar el Proyecto

“La organización es una construcción humana, y como tal,

regida por parámetros de naturaleza social, que establece

unos mecanismos de relación y coordinación entre sus

miembros con la intención de modular el conocimiento y

guiar la actitud y conducta de los mismos, siguiendo unas

estrategias y recursos, para procurar satisfacer las

necesidades y expectativas de sus partícipes sociales”

(Jesús de Miguel, 1999)


Objetivos del proyecto y

Planeamiento conceptual

Tareas de alto nivel EDT, Alcance

Reclutar el equipo (Adquirir)

Diseñar la organización

Definir roles y responsabilidades

Definir recursos Evaluar resultados

I.- Planificar la Gestión de los RRHH: H&T - Organizar el Proyecto

¿Qué elementos influyen en el proceso de organizar?

Link

1 2 3

Entorno Organización Ejecutante

.



Elementos que influyen el proceso de organizar el proyecto

Organización Tipo Cultura Madurez)

Proyecto Tamaño Importancia estratégica Necesidad innovación Necesidad de

integración Complejidad ambiental

Cliente Requisitos Expectativas

I.- Planificar la Gestión de los RRHH Entradas: Organizar el Proyecto


I.- Planificar la Gestión de los RRHH: H&T Ejemplo Organigrama de la empresa

Recursos

Humanos

Administración

y Finanzas

Compras Sistemas

y Procesos

Gerencia Banca

y Finanzas

Gerencia Gobierno

Gerencia Industria

Dirección

Ventas

Gerencia

Servicios Datos

Gerencia

Servicios Voz

Gerencia

Servicios TI

Dirección

Marketing

Gerencia Banca

y Finanzas

Gerencia Gobierno

Gerencia Industria

Dirección

Ingeniería

Gerencia

Instalaciones

Gerencia

Planificación

Gerencia

Red y Operaciones

Dirección

Operaciones

Project Manager

Project Manager

Project Manager

Director

PMO

Gerente General

17



I. Planificar la Gestión de los RRHH Entradas: Cultura organizacional

18

• Sistema de normas, creencias, valores y suposiciones colectivas une a las personas significados compartidos.

• Al igual que una persona, se manifiesta por las costumbres, actitudes, comportamientos, hábitos colectivos.

• Ejemplo: la igualdad se manifiesta en vestimenta informal en una empresa de tecnología. Ejemplo: El uniforme refleja el respeto a la jerarquía.



I.- Planificar la Gestión de los RRHH: H&T Organigramas y descripciones de cargos

Objetivos:

Asegurar que cada paquete de trabajo tenga un responsable

inequívoco.

Garantizar que todos los miembros del equipo comprendan

claramente sus roles y responsabilidades.

Diagrama jerárquico

Organigrama tradicional

OBS: Organization Breakdown Structure

19



I. Planificar la Gestión de los RRHH: H&T Organigrama - Ejemplo

DISEÑAR LA ORGANIZACIÓN DEL PROYECTO Dimensión Horizontal: Diferenciación o especialización.

Objetivo: Eficiencia

EDT

P. Instalaciones

eléctricas

Planos de

estructura

Planos de

arquitectura P. Cableado

Arquitecto Ingeniero Civil Ingeniero

Electricista

Ingeniero

electrónico

Jefe de

Proyecto

Otro ejemplo: Consultor de Ventas, Analista de Marketing, Experto en Finanzas, Analista de compras, etc.

20

Comprador

Dibujante



I. Planificar la Gestión de los RRHH: H&T Teoría de la organización

DISEÑAR LA ORGANIZACIÓN DEL PROYECTO Dimensión Vertical: Línea de mando

EDT

Seguridad Comunicaci

ones Data

Center

Energía Voz

Datos

LAN

Aire acondicion

ado

Cableado

Firewall

Antivirus

Web

Jefe Proyecto

Lider Seguridad

Lider Comunicacio

nes

Lider Data Center

Experto Energía Experto Voz

Experto Datos

Experto LAN

Experto Aire acondiciona

do

Experto Cableado

Consultor Firewall

Especialista Antivirus

Experto Web

21



I.- Planificar la Gestión de los RRHH: H&T Ejemplo Organigrama del Proyecto

Director

de Marketing

Director

de Operaciones

Equipo del

Proyecto

Gerente

de Proyecto

Director

de Finanzas

Sponsor

Organigrama del Proyecto: Diagrama Jerárquico (Estructura Tradicional)

Consultor

de Ventas

Consultor

de Ingeniería

Lider

de Marketing

Consultor

de Red

Consultor

de Instalaciones

Consultor

de Mantenimiento

Lider

de Operaciones

Consultor

de Sistemas

Consultor

de Procesos

Lider

de Procesos

y Sistemas

Experto en

Atención

al Cliente

Analista

Financiero

Experto

Legal & Regulatorio

Experto

Compras

Staff

Gerente

de Proyecto

Comité Ejecutivo / Directivo

22



I.- Planificar la gestión de los RRHH: H&T Diagrama matricial - RAM

23


Una matriz de asignación de responsabilidades

(RAM = Responsibility assignment matrix) se

utiliza para ilustrar las relaciones entre las

actividades y/o los paquetes de trabajo; y los

miembros del equipo del proyecto.

Ejemplos Diagrama matricial - RAM

Ejemplo_RAM.docx

Ejemplo_RAM.docx

Ejemplo_RAM.docx

Ejemplo_RAM.docx


I.- Planificar la gestión de los RRHH: H&T Diagrama matricial - RAM

24


MAR

RACI

Persona

Entregable Juan Pedro Alex José

Definición A R I I

Diseño I A R C

Desarrollo I A R C

Pruebas A I I R

R:Responsible, A: Accountable, C:Consult, I:Inform


I.- Planificar la Gestión de los RRHH: H&T Formato tipo texto - Competencias

25

Nota.- Consultar el material complementario para mayor información.

• Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad.


• Características subyacentes de las personas que indican formas de comportarse o pensar, generalizables de una situación a otra.

Otros elementos: Conocimientos. Ejemplo: word, excel, marketing, finanzas, técnicas de investigación,

etc. Experiencia. Ejemplo: 5 años experiencia como GP en sector Banca.



26


Rol GERENTE DE PROYECTO

Dependencia Funcional


Responsabilidades 1. Liderar el proyecto, garantizando el cumplimiento del alcance dentro del cronograma y presupuesto establecido.

2. Informar de los avances del proyecto al Patrocinador. 3. Integrar al equipo del proyecto, buscando lograr el máximo rendimiento personal y del

equipo. 4. Proveer al equipo de proyecto de todo lo necesario para que desarrollen las actividades

asignadas. 5. Supervisar el trabajo del equipo del proyecto, con el apoyo de los responsables de cada

fase del proyecto.

Autoridad 1. Definición y aprobación del cronograma del proyecto. 2. Toma de decisión en los recursos necesarios para el proyecto. 3. Requerimiento de personal para el proyecto. 4. Solicitud de cambios en el cronograma, que afecten el alcance y presupuesto del proyecto,

al Patrocinador. 5. Realizar cambios en el cronograma que no afecten el alcance ni el presupuesto del

proyecto.



27


Rol GERENTE DE PROYECTO

Dependencia Funcional


Competencias 1. Liderazgo con alta orientación a resultados. 2. Motivador. 3. Creativo. 4. Capacidad de trabajar en equipos multidisciplinarios. 5. Comunicador. 6. Capacidad de negociación y aptitud en la resolución de conflictos.

Calificaciones 1. Ingeniero Electrónico 2. MBA con no menos de 5 años de antigüedad 3. PMP con no menos de 3 años de antigüedad 4. Edad entre 35 y 42 años

Conocimientos 1. Herramientas de oficina: Word, Excel, Power Point 2. Microsoft Project y Microsoft Project Server 3. Conocimientos de procesos, ITIL, data center, servidores, sistemas informáticos. 4. Conocimientos del estándar de Proyectos PMBOK.

Experiencia 1. Experiencia en el sector TI o Banca 2. Experiencia liderando proyectos en ambientes multidisciplinares, de preferencia en

proyectos de desarrollo de productos y servicios 3. Experiencia en aplicación de cuadros de mando


Procesos de

planificación

Procesos de

Ejecución


control

Procesos de cierre

Procesos de Inicio



Adquirir el equipo

Entradas

Salidas


Leer p. 267-268



II.- Adquirir el equipo del proyecto:


Proceso de confirmación de la disponibilidad de los recursos humanos y de obtener el equipo necesario para completar las tareas del proyecto.


II.- Adquirir el equipo del proyecto: ¿Qué Obtenemos?


• Asignaciones del personal del proyecto

– Ocurre cuando el personal adecuado ha sido asignado para trabajar en el proyecto

– Directorio del equipo del proyecto

• Calendario de recursos

• Actualizaciones al plan para la dirección del proyecto


II.- Adquirir el equipo del proyecto: H&T ¿Cómo GP qué estrategia utilizar?

• Asignación previa

• Adquisición

– No se cuenta con personal interno necesario • Fuentes externas del área pero de la misma compañía o institución.

– Ejemplo: programas de rotación nacional o internacional.

• Se puede acudir a fuentes externas fuera de la organización: descripción del puesto.

– En ambos casos se tienen que desarrollar criterios para seleccionar al personal más idóneo

• Negociación

• Equipos virtuales



II.- Adquirir el equipo del proyecto: H&T - Negociación

• Negociar por tus recursos

P Saber que tan prioritario es el Proyecto para la Organización

J Justificar de forma cualitativa y cuantitativa (diagrama de

red, cronograma, histograma) los recursos a negociar

A Conocer de antemano la necesidades de tu contraparte para negociar (carga laboral, criticidad de liberar al recurso)

“El objetivo de toda negociación es llegar a un trato justo, razonable y fomentar una buena relación con tu contraparte”



II.- Adquirir el equipo del proyecto: H&T Responsabilidades del Gerente

• Gerente de Proyectos – Determinar recursos

necesarios

– Negociar con responsables de recursos

– Desarrollar descripciones de puestos

– Asegurar que los roles están claramente asignados

– Desarrollar plan de proyecto

• Gerente Funcional – Asignar personas al equipo del

proyecto

– Hacerle saber al PM que otros proyectos hay

– Participa en planificación hasta que los paquetes o actividades se asignen

– Proveer asesoría

– Aprobar cronograma

– Aprobar plan

– Optimizar utilización de personal

– Gestionar actividades de su área



TRABAJO APLICATIVO 1: Plan de Gestión de RRHH INDICACIONES: Teniendo en cuenta las características de su proyecto el grupo realiza lo siguiente: • Elabore una breve descripción del proyecto: EDT, objetivos • Elabore el organigrama del proyecto • Elabore la matriz RAM • Haga la descripción de un puesto clave en su proyecto

PRODUCTO: - Plan de Gestión de RRHH: organigrama, matriz RAM, perfiles de

puesto

TRANSFERENCIA

GESTIONAR LOS RECURSOS HUMANOS


PRODUCTO TRABAJO APLICATIVO 1 Plan de Gestión de los RRHH:

Organigrama, Matriz RAM o RACI

EVALUACIÓN DEL PRODUCTO

N° CRITERIOS DE EVALUACIÓN PUNTAJE MÁXIMO

1 Participación en clase haciendo consultas, preguntas, observaciones, aportes, relativos al tema que vemos en clase.

2

2 Organigrama del proyecto, alineado a las necesidades y objetivos del proyecto.

6

3 Matriz de asignación de responsabilidades (RAM) o matriz RACI. Justifica la utilización de la matriz y está alineada a las necesidades del proyecto.

6

4 Definición de perfil del puesto aplicable a 1 puesto. Alineado a las necesidades del proyecto.

6

Puntaje total: 20


CONCLUSIONES

Conclusión 1: El objetivo de organizar el proyecto es asegurar que

cada paquete de trabajo tenga un responsable inequívoco y que

todos los miembros del equipo comprendan claramente sus roles y

responsabilidades.

FORMULACIÓN DE CONCLUSIONES

Conclusión 2: El diseño del puesto será clave para esclarecer las

funciones clave de los miembros y será clave para el proceso

adquirir el equipo del proyecto.

Conclusión 3: El Plan de gestión de los RRHH documenta todo lo

que haremos en los siguientes procesos.


SESIÓN 2

TEMARIO: Desarrollar del equipo Dirigir el Equipo

PRODUCTO ESPERADO: Guía de Trabajo Aplicativo 2: Plan de desarrollo del equipo y plan de capacitación



SABERES PREVIOS III.- Desarrollar el equipo del proyecto


SABERES PREVIOS III.- Desarrollar el equipo del proyecto

o ¿Considera que este equipo tuvo un tiempo de desarrollo? ¿Por qué?

o ¿En su desarrollo el entrenador ejecutó acciones para que se acoplen como equipo? ¿Por qué?

o ¿Qué acciones considera se realizaron para que funcione como equipo?


Entrevista a integrante Equipo 1 En lugar de operar como un equipo grande, lo fraccionamos en una serie de subgrupos. La gente de mercadotecnia se unió, como lo hizo la de sistemas. Se desperdició mucho tiempo en chismes y quejas de los demás. Cuando el proyecto comenzó a atrasarse, todos empezaron a cubrir sus huellas y a tratar de culpar a los demás. Después de un tiempo, evitábamos las conversaciones y recurríamos al correo electrónico. Por último, la administración nos canceló y trajo a otro equipo para salvar el proyecto. Fue una de las peores experiencias de administración de proyectos en mi vida.

Entrevista a integrante Equipo 2 Había una emoción contagiosa dentro del equipo. Claro que teníamos nuestros problemas y obstáculos, pero tratábamos con ellos de frente y, en ocasiones, éramos capaces de hacer lo imposible. A todos nos importaba el proyecto y nos cuidábamos entre nosotros. Asimismo, desafiábamos a los demás a hacerlo mejor. Fue uno de los sucesos más emocionantes en mi vida.

CONFLICTO COGNITIVO

¿Existirá una forma de lograr ser un equipo eficaz?


Procesos de

planificación

Procesos de

Ejecución


control

Procesos de cierre

Procesos de Inicio



Desarrollar el equipo

Entradas

Salidas


Leer p. 273



III.- Desarrollar el equipo del proyecto Introducción

Competencias y

habilidades

(Personal)

Interacción y ambiente

(Interpersonal)

Q

A

C

Gerente del

Proyecto

T Mejor desempeño

del Proyecto

Manejo de Conflictos

Habilidades de Comunicación

Negociación e Influencia

Desarrollo del Espíritu de Equipo o ‘TeamBuilding’

Inteligencia Emocional

Facilitación de grupos

Liderazgo, motivación, toma de decisiones, coaching,

etc.

Soft skills Competencias asociadas con el comportamiento



III.- Desarrollar el equipo del proyecto: H&T Team building

Desarrollo del espíritu de equipo

Dialogamos: ¿Es posible transformar al equipo? ¿Qué rol juega el GP en este desafío?

Transformar al Equipo de Proyecto en un Grupo

Cohesivo que trabaja para los mejores intereses

del Proyecto incrementando su rendimiento

como Equipo

Interdependencia entre los miembros del equipo



III.- Desarrollar el equipo: H&T Etapas de desarrollo de un equipo

Etapa 1

Formación

Etapa 2

Turbulencia

Etapa 3 Normalización

Etapa 4 Desempeño

Etapa 5 Disolución

44 (*) Tuckman, Bruce, 1965. Developmental Sequence in Small Groups.


Dirigir (Orientación a la tarea)

Coach (Liderar, preguntar) Participar (escuchar, ayudar,

motivar)

Comportamiento del líder

Equipo


Reunión de kick-off

Reglas básicas

Identidad de equipo

Visión compartida

Reconocimiento y recompensas

Gestión de conflictos, toma de decisiones

III.- Desarrollar el equipo: H&T Acciones para desarrollar el equipo

Nombre equipo, Co-ubicación, Reuniones efectivas, Actividades: EDT, cronograma

Comportamiento deseado, planeación, registro, decisiones de relación

Comunicada, sentido estratégico (desafío), creer en la visión (pasión), inspiración para el equipo


Característica del Proyecto

Es vital No sería necesario

Interdependencia de las Tareas

Especialistas de diversas áreas deben juntarse para tomar decisiones sobre el Proyecto

Especialistas de diversas áreas pueden realizar su trabajo con relativa soledad / aislamiento

Criticidad del Cronograma El Proyecto cuenta con un plazo apretado – Sin holguras

El Tiempo no es crítico

Nivel de Incertidumbre El Proyecto es único y posee muchos elementos inciertos

El Proyecto es rutinario, muy similar a otros anteriores

Nivel de Importancia Alta Con poca importancia y/o prioridad

(PM Network 33 – April 1998)

III.- Desarrollar el equipo: H&T Coubicación – Cuando es recomendable



III.- Desarrollar el equipo: H&T Reconocimiento y Recompensas

Motivación: impulsores internos de una persona que causan que ella voluntariamente dedique esfuerzo extra en una manera específica, orientada al logro de objetivos y metas.

Motivar: Disponer del ánimo de alguien para que proceda de un determinado modo. ¿Cómo?

La motivación está asociada con: creencias, valoraciones, necesidades

47

Sistema de reconocimiento y

recompensas

Equipo


“Ésta es una de las mayores comprensiones en el campo de la motivación humana: las necesidades satisfechas no motivan”. Stephen Covey

Objetivos

GP

Promueven o refuerzan el comportamiento deseado

http://www.google.com.pe/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http://compartia.net/blog/gamificacion-recompensas-y-reconocimiento/&ei=rhuvVJPVH4u5ggT5s4LgDw&bvm=bv.83339334,d.eXY&psig=AFQjCNEopTZRlC4HrNPAfFRe3njIEtaNgg&ust=1420848271701189


III.- Desarrollar el equipo: H&T Reconocimiento y Recompensa: Jerarquía Maslow

Actualización

propia (Auto realización, aprendizaje, crecimiento)

Estima (Logros, respeto, atención, aprecio)

Social (Amor, afecto, aprobación, asociación)

Seguridad (Seguridad, estabilidad, libertad, libre de daños)

Fisiológica (Aire, agua, alimento, vivienda, vestimenta)

Pirámide Muestra cómo la gente es

motivada

Nadie puede ascender al siguiente nivel hasta que los niveles inferiores sean satisfechos.

48



III.- Desarrollar el equipo: H&T Reconocimiento y Recompensa: Teoría de Herzberg

Agentes de Motivación Factores de Higiene

Responsabilidad

Actualización

Crecimiento profesional

Reconocimiento

Condiciones de trabajo

Salario

Vida personal

Relaciones en el trabajo

Seguridad

Categoría

La motivación de las personas se da mejor si se les recompensa y se les permite crecer.

Los aumentos no necesariamente son el motivador más efectivo.

Co

nclu

sió

n

Esto puede ser bueno ya que los GP no tienen influencia en el salario de las personas.

49



SISTEMA DE RECONOCIMIENTO Y RECOMPENSAS: QUÉ, PORQUÉ, CUÁNTO, CÓMO, DÓNDE, POR QUIÉN, CUÁNTO?

El Project Manager tiene un Sistema de Incentivo por cumplimiento de las líneas base del proyecto: 1. CPI y SPI al final del proyecto, no menores de 1.0, 20% de bono sobre su remuneración mensual

durante el plazo del proyecto. 2. CPI y SPI al final del proyecto, entre 0.95 y 1.0, 5% de bono sobre su remuneración mensual durante el

plazo del proyecto. 3. Cualquier combinación de los logros anteriores promedia los bonos correspondientes, cualquier

resultado por debajo de 0.95 anula cualquier bono. El equipo de proyecto tienen un Sistema de Compensación con 70% de remuneración fija y 30% de remuneración variable, la cual varía según la siguiente tabla:

1. Puntualidad: llegar a tiempo a todas las reuniones, con peso 25. 2. Entregables: entregar todos los entregables a tiempo, con peso 25. 3. Evaluación de Desempeño: obtener en promedio no menos de 4/5, con peso 50.

III.- Desarrollar el equipo: H&T Plan de reconocimiento y recompensas

Sistema de reconocimiento y recompensas · Llamar a un empleado a la oficina del Gerente para darle las gracias, sin tratar otro tema, por los resultados logrados. · Al cierre exitoso del proyecto se tendrá una reunión de cierre en un restaurante elegido por el equipo del proyecto, por mayoría simple. · Cada dos meses, las personas que hayan llegado puntualmente a todas sus reuniones tendrá medio día libre, acumulables y bajo coordinación con el gerente del proyecto para su uso. · Todos los reconocimientos se realizarán vía email a todos los miembros del proyecto y se publicarán los mismos en el periódico mural de la empresa.



III.- Desarrollar el equipo: H&T Herramientas de Evaluación

Permiten dar al Gerente de Proyecto y Equipo una visión de las fortalezas y debilidades; identificar preferencias y métodos de trabajo.

Entre las herramientas tenemos: Encuestas de actitud. Evaluaciones específicas. Entrevistas estructuradas. Pruebas de Habilidad y Focus group.



III.- Desarrollar el equipo: H&T Capacitación


Actividad organizada con

objeto de impartir información

y / o instrucciones para

mejorar el rendimiento del

receptor o para ayudarlo a

alcanzar el nivel requerido de

conocimientos o habilidades.

Métodos que se usan para

proporcionar a las personas

dentro de la empresa las

habilidades que necesitan

para realizar su trabajo.




Técnico: MS Office, internet,

programación, seguridad

industrial, etc.

Funcional: Marketing, Ventas,

Operaciones, etc.

Desarrollo (inter)personal:

autoestima, trabajo en

equipo, liderazgo,

comunicación, asertividad,

creatividad, colaboración,

administración del tiempo,

etc.




Evaluación de Necesidades

• Determinar que habilidades se deben adquirir y que conocimientos se deben tener (de diversas Fuentes)

Selección del Método de Capacitación

• En el trabajo (on the job), Fuera del Trabajo (off the job)

• Libros, Conferencias, Audiovisual, E-learning, etc.

Evaluación de la Efectividad de la capacitación

• Para determinar si se cumplieron los objetivos de la capacitación en: Diseño, Aplicabilidad de los medios, Capacitador, Selección de participantes, Medidas para evaluar efectividad, Medidas para validar los resultados

Enlace con las medidas de desempeño

• Con los objetivos del negocio y evaluación del desempeño organizacional e individual




Curso Introducción al ISO 9000

Descripción Presenta los conceptos principales de la norma ISO 9000

Requerimientos Ampliar los conocimientos de las normas de calidad

Logros Los alumnos son capaces de describir los principales

componentes de la norma

Modalidad Fuera del Trabajo

Método Presencial

Metodología Exposición y ejercicio

Contenido Historia de la Norma, Principales Conceptos, Los requisitos,

Perfil del Docente o entrenador Auditor Experto ISO 9000 con experiencia en docencia

Perfil de los alumnos Nivel secundario

Número de Horas 20 Hrs. lectivas

Materiales o Ayudas a utilizar Presentación y manual de la norma

Costo aproximado $$

Método de evaluación de la Efectividad Examen al final del curso

Enlace con las medidas de desempeño Capacidad de respuesta en auditoría interna


Procesos de

planificación

Procesos de

Ejecución


control

Procesos de cierre

Procesos de Inicio



Dirigir el equipo

Entradas

Salidas


Leer p. 279-280



IV.- Dirigir el equipo del proyecto Introducción

Monitorear el desempeño de los miembros del equipo, proporcionar

realimentación, resolver problemas y gestionar cambios a fin de

optimizar el desempeño del proyecto.

Requiere una variedad de habilidades de gestión para fomentar el

trabajo en equipo e integrar los esfuerzos de los miembros del

equipo, a fin de crear equipos de alto desempeño.

Encaminar, guiar,

orientar

Enderezar, llevar

rectamente

Aconsejar

Logro de objetivo(s) Acción

Qué / Quién

Meta

T Q

A

C

57



• Es el proceso de crear una visión para otros y tener el poder de transformar esta visión en realidad y sostenerla

Visión Realidad

Sostenibilidad

IV.- Dirigir el equipo del proyecto Liderazgo



Hab. Sociales

Hab. Diplomáticas Hab. Comunicación

Habilidades Organizacionales

Hab. Conceptuales

IV.- Dirigir el equipo del proyecto Liderazgo - Habilidades



Necesidades básicas de los seguidores: Trust (confianza), honestidad, integridad, respeto Compasión, cuidado, amistad, alegría, amor. Estabilidad (en sus valores), seguridad, fortaleza, soporte, paz Esperanza (en el futuro), dirección, fe, guía

IV.- Dirigir el equipo del proyecto: H&T Liderazgo – Qué hace a una persona un líder

Fuente: 2008, Tom Rath, Strengths Based Leadership, Gallup Press, Understanding Why People Follow, Páginas 79 – 91. Investigación formal realizada entre los años 2005-2008 a más de 10,000 seguidores. 2006, Joseph Weiss, Etica en los Negocios, 4ta edición, Editorial Thomson. Páginas: 298 – 305, 358 – 359.

Dimensión espiritual del liderazgo: Ética: Los líderes como administradores y

servidores hacen lo correcto por sus seguidores, comunidades y sociedad

Un líder es aquel que busca sacar lo mejor de ti buscando que crezcas como persona.



IV.- Dirigir el equipo del proyecto: H&T Gestión de conflictos

Un gerente de proyecto debe ser proactivo, debe encontrar los problemas y conflictos para enfrentarlos antes de que el impacto de estos se expanda.

Intereses: valores, estatus, poder, recursos escasos, percepciones

Un conflicto es una situación en que dos o más individuos tienen intereses contrapuestos



IV.- Dirigir el equipo del proyecto: H&T Gestión de conflictos

• El conflicto es inevitable

– Necesidades de diferentes Stakeholders

– El poder limitado del gerente de proyectos

– La necesidad de obtener recursos de los gerentes funcionales

• ¿Cómo evitar o minimizar los conflictos?

– Informar al equipo de: Hacia dónde el proyecto se dirige y enfoca, las metas y objetivos, todas la decisiones claves, cambios se han aprobado.

– Normas de comportamiento del equipo

– Asignar las responsabilidades claramente sin compartir lista y sin ambigüedades o responsabilidades compartidas.

– Haciendo las asignaciones interesantes y estimulantes.

– Saber escuchar … Saber interpretar necesidades



IV.- Dirigir el equipo del proyecto: H&T Gestión de conflictos: Formas de resolución


63

Retirarse / Eludir

Suavizar / Adaptarse

Forzar / Dirigir

Colaborar / Resolver el Problema

Consensuar / Conciliar

Interés propio (Asertividad) (Aquello que se quiere conseguir o mantener)

Rela

ción e

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e las

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a, nece

sidad o

dese

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o)

0 10

10

“Cuatro ojos ven más que dos”

“Se cazan más moscas con miel que con hiel”

“Partamos la diferencia”

“Lo mejor es enemigo de lo bueno” “El poder da el derecho”


TRABAJO APLICATIVO 2:

Plan de Gestión de los RRHH: Reconocimiento y recompensas. Plan de capacitación

INDICACIONES:

En base a lo visto en clase:

• Elabore el plan de desarrollo del equipo

• Elabore el plan de capacitación

PRODUCTO: - Plan de gestión de personal: plan de desarrollo del equipo y plan

de capacitación

TRANSFERENCIA

GESTIONAR LOS RECURSOS HUMANOS


PRODUCTO TRABAJO APLICATIVO 3 Plan de Gestión de los RRHH:

Reconocimiento y recompensas. Plan de capacitación

EVALUACIÓN DEL PRODUCTO

N° CRITERIOS DE EVALUACIÓN PUNTAJE MÁXIMO

1 Participación en clase 5

2 Plan de desarrollo del equipo, alineado con

los objetivos y necesidades del proyecto. 8

3 Plan de capacitación, acorde con los

objetivos y necesidades del proyecto. 7

Puntaje total: 20


CONCLUSIONES

Desarrollar el equipo implica: Mejorar las competencias y habilidades de

cada uno de los miembros

Mejorar las interacciones y cohesión del equipo

La meta es apuntar al cumplimiento de los objetivos del proyecto

Las habilidades “blandas” del GP son claves en la consecución de estos objetivos



CONCLUSIONES

Dirigir implica encaminar a los miembros hacia alguna acción deseada de cara a cumplir los objetivos del proyecto.


Las habilidades y competencias del GP son clave en este proceso de dirigir el equipo del proyecto: liderazgo, poder, influencia, empatía, comunicación, energía, etc.

Gestion de Recursos Humanos PMI

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