Gestión del Talento Humano
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GESTION DEL TALENTO HUMANO
Exposición de Trabajo Grupal
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1. Introducción
Etapa
Periodo
Concepción Humanista
Funciones de Personal
I1776 a 1870
El hombre como opositor al proceso productivo
o Contratacióno Registroo Controlo Remuneracióno Disciplina laboral
2. Proceso Evolutivo de la Gestión
del Talento Humano
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Etapa
Periodo
Concepción Humanista
Funciones de Personal
II1870 a 1960
El hombre como recurso del proceso productivo
o Analista Ocupacionalo Seleccióno Entrenamientoo Remuneracióno Bienestaro Relaciones Sindicaleso Controlo Disciplina Laboral
2. Proceso Evolutivo de la Gestión
del Talento Humano
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Etapa
PeriodoConcepción Humanista
Funciones de Personal
III
1960 al presente
El hombre como finde la organización empresarial
o Análisis Ocupacionalo Reclutamiento o Seleccióno Socializacióno Entrenamientoo Remuneracióno Bienestaro Evaluacióno Motivacióno Relaciones Sindicaleso Manejo de reclamoso Otros
2. Proceso Evolutivo de la Gestión del Talento Humano
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CONCEPTO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados y debe estar direccionadas a convertirnos en los verdaderos representantes y mandantes de los clientes en las organizaciones diseñadas como arquitectos sociales
3.
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4. LA FUNCIÓN DE RR. HH. EN LA ACTUALIDAD
LAS PERSONAS SON TRATADAS CON DIGNIDAD
CAMBIO DEL SIGLO
RUPTURA DE LA FUERZADE TRABAJO
Hay una tendencia a nivel mundial en considerar a los recursos humanos como factor clave en las organizaciones
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Los esquemas habituales: nos hablan de una fuerza de trabajo monolítica , no diferenciada, con el mismo patrón de carrera e idénticas aspiraciones
La gran diferencia es que hoy la fuerza de trabajo se ha diferenciado por el tipo de vinculación y las expectativas que el empleado posee respecto a su organización
4.1. SEGMENTACION DE RR. HH.
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I. DEL NUCLEO:Realizan actividades claves
de la empresa.
II. PERIFERICOSRealizan trabajos no esenciales, actividades menos críticas en la empresa.
Atkinson y meager tras un estudio riguroso descubrieron que existen 3 grupos de trabajadores:
III. EXTERNOSAfectados a aquellas actividades que la firma ha cedido, no son empleados de la empresa.
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En esta época, la tecnología de punta más avanzada no es suficiente.
Los mejores sistemas de producción no bastan.
Eliminar costos de almacenamiento sólo es una ayuda.
Es necesario tener el personal más preparado y motivado.
4.2. EL FACTOR HUMANO:
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Periodo Estratégic
o
PeriodoLegislativo
PeriodoOrganizati
vo
PeriodoMecánico
5. LOS CUATROPERIODOSPRINCIPALES
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Nacimiento de la profesión de recursos humanos. Las relaciones personales e industriales. Función administrativa.
Relaciones conflictivas.
Poco desarrollo organizativo. Quienes dirigían las relaciones personales e industriales no eran parte de la dirección principal.
El factor humano era considerado mercadería.
PERIODO MECANICO
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Profundos cambios.
Impuso a leyes sobre relaciones con empleados. El factor humano podía costar más que el sueldo. Emergieron funciones de formación y desarrollo. Necesidad de desarrollar habilidades organizacionales.
PERIODO LEGISLATIVO
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Cambios rápidos y constantes. Creciente diversidad de la fuerza de trabajo. Políticas y procedimientos de control.
Organización más plana. Papel como asesores.
PERIODO ORGANIZATIVO
Papel táctico.
No socios estratégicos.
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Cambios constantes. Globalización.
Aumento de la diversidad.
Posiciones de liderazgo. Socios estratégicos.
PERIODO ESTRATEGICO
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Personas como recursos
Personas como socias
Las personas
consideradas como:
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Empleados aislados en los cargos. Horario establecidos con rigidez. Preocupación por las normas y reglas. Subordinación al jefe. Fidelidad a la organización. Dependencia de la jefatura. Alineación en relación con la organización. Énfasis en la especialización. Ejecutora de tareas. Énfasis en las destrezas manuales. Mano de obra.
PERSONAS COMO
RECURSOS
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Colaboradores agrupados en equipos. Metas negociadas y compartidas. Preocupación por los resultados. Atención y satisfacción de los clientes. Vinculación a la visión y misión. Interdependencia entre colegas y equipos. Participación y compromiso. Énfasis en la ética y la responsabilidad. Proveedora de actividades. Énfasis en el conocimiento. Inteligencia y talento.
PERSONAS COMO SOCIAS
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“Es claro que sólo podrán ser competitivos las organizaciones que adopten una
verdadera gestión de recursos humanos”
8. OBJETIVOS DE LA GESTION
DEL TALENTO HUMANO
1. Ayudar a la organización a lograr sus objetivos y realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
4. Permitir el aumento de la realización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
6. Administrar el cambio .7. Establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables.
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9. LA MISION DEL AREA DE RR. HH.
EL ALINEAMIENTO:El área de Recursos Humanos contribuye al negocio proporcionando a la organización el talento para el corto y largo plazo
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9. LA MISION DEL AREA DE RR. HH.
EL PLAN ESTRATEGICO:El plan estratégico de la empresa establece la visión, la misión, objetivos, estratégicos y planes de acción necesarios para mantener a la empresa competitiva y exitosa.
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9. LA MISION DEL AREA DE RR. HH.
EL TALENTO:El mejor talento está formado por aquellas personas cuya actitud y competencias técnicas, gerenciales o de liderazgo, están alineados con los objetivos de la empresa.