Gestión estratégica del capital humano...

Gestión estratégicadel capital

humano diverso

El mundo sociolaboralactual y sus desafíos

M. A. Genoud, G. Broveglio,E. Picasso

APLICACION TRIBUTARIA S.A.

APLICACION TRIBUTARIA S.A.Viamonte 1546 Piso 2º Of. 200

(1055) CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRESTelefax: 4374-5418/6692/8855

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Genoud, María AndreaGestión estratégica del capital humano diverso : el mundo sociolaboral actual y susdesafios / María Andrea Genoud ; Gerardo Broveglio ; Emilio Picasso. -1a ed. - Ciudad Autónoma de Buenos Aires : Aplicación Tributaria, 2014.224 p. ; 21x15 cm.ISBN 978-987-1745-90-61. Gestion. I. Broveglio, Gerardo II. Picasso, Emilio III. TítuloCDD 650Fecha de catalogación: 28/02/20114

©COPYRIGHT 2014 BY APLICACION TRIBUTARIA S.A.1ª Edición, Marzo de 2014

I.S.B.N.: 978-987-1745-90-6PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL POR

CUALQUIER MEDIO, YA FUERE MECÁNICO, ELECTRÓNICO,ETCÉTERA, SIN AUTORIZACIÓN ESCRITA DEL AUTOR Y DEL

EDITOR

El presente trabajo ha sido minuciosamente revisado y corregido.No obstante, ni la Editorial ni el autor se hacen responsables,

bajo ningún concepto, de ningún tipo de perjuicio quecualquier error y/u omisión puedan ocasionar.

Este libro se terminó de imprimir en Marzo de 2014 en

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.

Guido Spano 550

Lanús Oeste – Buenos Aires

PRÓLOGO

El presente libro busca sumar un aporte al conocimiento de larealidad sociolaboral en Argentina.

Está dirigido a varios públicos:

� Personas interesadas en el análisis sociolaboral.

� Docentes universitarios de grado y posgrado del área degestión y RRHH, pues se sintetizan enfoques teóricos, ins-trumentos de recolección y se presentan análisis compara-tivos de datos, segmentados por edad, sexo, niveljerárquico, nivel de instrucción, tamaño de empresas, etcé-tera, con el fin de sumar una mirada realista de los desafíosque enfrentan quienes gestionan las coyunturas laboralesargentinas.

� Psicólogos y Sociólogos laborales que ahonden en la pro-blemática motivacional en el marco de esta convivencia degeneraciones X, Y y BB (baby–boomers).

� Alumnos de maestrías y doctorados que transiten su proce-so de concreción de tesis, ya que se explicita cómo se reali-zó la triangulación intermetodológica describiendo elcuestionario elaborado a partir de la guía de entrevista.

El trabajo realizado se funda en las miradas de los propios acto-res laborales argentinos, quienes transitan diariamente sus vidasen ámbitos inciertos, competitivos, contradictorios y diversos. Elobjetivo principal es desentrañar las particularidades de nuestracoyuntura laboral a fin de complementar los mitos teóricos queprevalecen en los libros de Administración o de Gestión de Recur-sos Humanos (RRHH), normalmente importados de otros contex-tos, como consecuencia de asumir que la globalización atraviesa yminimiza las limitaciones impuestas por la diversidad cultural.Urge delinear de manera pragmática una nueva ventaja competiti-va que articule la dirección estratégica de tres generaciones acti-vas: baby boomers, Gen X e Y (Franichevich y Marhiori, 2010).

La idea rectora que guió la construcción del marco teórico es queel fenómeno contextual de la globalización1 acentuó el desarrollo dela capacidad de cambio en la naturaleza estructural formal e informalde las organizaciones empresaria2, propiciando que los individuosconstruyan representaciones sociales o imágenes respecto de los ám-bitos laborales que inciden en sus valores, actitudes y comportamien-tos en el plano laboral.

¿Cómo son las imágenes de las estructuras laborales que cons-truyen los miembros de las organizaciones empresarias en Argen-tina? ¿Se corresponden con las características próximas al modeloestructural mecanicista, al modelo orgánico o poseen característi-cas tendientes a un esquema intermedio que los comprende a am-bos? En este sentido, se ha indagado cómo describen sus puestosde trabajo; qué tipos de cadena escalar predominan; cuál es el gra-1 La globalización alude a un proceso de interdependencia entre las regiones del

mundo en términos comerciales, económico- financiero, político y socio-

culturales; esta mayor interconectividad que caracteriza al momento actual del

capitalismo, se sustenta en el sistema comunicacional, derivado del desarrollo

tecnológico. No obstante, la mayor integración funcional de estas unidades

operativas a nivel planetario coexiste con un creciente proceso de marginalidad y

discriminación sectorial; con base en que la globalización ha modificado las

condiciones de desarrollo, el abordaje de su significación debería incluir una

perspectiva descriptiva y normativa (Reyes, 2002).

2 Las organizaciones empresarias son agrupaciones deliberadas de personas, que

estructuran recursos humanos y materiales, para alcanzar propósitos comunes

concretos, dentro de ambientes en los que interactúan (Robbins y Coulter, 2000).

do de formalización de las empresas y a qué alude su contenido;cuál es el grado de centralización en las decisiones; qué significa-ción le atribuyen a la flexibilidad estructural y laboral; cómo secoordinan las tareas y/o servicios.

A partir de estas representaciones sociales, se ha cuestionado:¿de qué manera los sujetos se adaptan a la realidad laboral que vi-ven? ¿qué lugar le asignan al trabajo y cómo lo describen? ¿quéesperan obtener de sus trabajos? ¿qué sucede con la libertad en eltrabajo? ¿cómo visualizan los valores organizacionales? ¿difierenlas motivaciones laborales declarativas de las que realmente de-sean satisfacer los individuos en sus ámbitos laborales? ¿creen lostrabajadores que estas culturas laborales priorizan la responsabili-dad social empresaria y el conocimiento? ¿cuáles son los interesesde desarrollo de carrera? ¿qué factores dificultan la precisión delfuturo desarrollo laboral?

Con base en estos interrogantes, se ha buscado:

1) Sumar un aporte, de manera pragmática, a los procesos deformación universitaria de quienes ocuparán cargos direc-tivos.

2) Enriquecer las prácticas gerenciales reales.

3) Aportar conocimiento a la teoría de representaciones so-ciales desde la ciencia de la Administración.

4) Concretar investigaciones futuras cross–culturales con in-vestigadores de otras latitudes, en línea con la corriente de-nominada Nuevos Estudios Laborales en América Latina(NEL), surgida a mediados de la década del ochenta.

Se desea precisar algunas cuestiones de enfoque. En primer lu-gar cabe aclarar que el análisis procura sumar una reflexión acercade los espacios productivos argentinos (siguiendo la tradición de laSociología del trabajo europea) aunque haciendo énfasis simultá-

neamente en las relaciones industriales (a la manera norteamerica-na). El abordaje del espacio de los procesos de trabajo secontextualizó en el marco de una división internacional del trabajoque promociona nuevas formas de organización del trabajo(NFOT), amparadas en estrategias de flexibilización de los contra-tos colectivos, leyes laborales que alientan la instalación de seg-mentos productivos con altos estándares de productividad ycalidad, para distribuir mercancías al mercado mundial así como lainstalación de empresas de tecnología de punta en América Latina.

En segundo lugar, el trabajo se centró en la perspectiva de losactores, a partir de las miradas que ellos construyen acerca de suscondiciones de trabajo. No se ha buscado ratificar teorías sinocaptar el sentido de la acción social, el modo en que las cosas fun-cionan desde los miembros constituyentes de este mundo laboral.

Por último, se han interpretado los datos desde tres perspecti-vas interdisciplinarias: desde la mirada pragmática y la experien-cia laboral de un ingeniero, desde la solidez técnica estadísticaaportada por quien ha desarrollado su carrera laboral y docente eneste ámbito, y desde la orientación sociológica laboral de quien noabandona la búsqueda de ambientes laborales mejor organizadosy más compatibles con la salud mental de los trabajadores.

El proyecto de origen fue el trabajo de tesis doctoral en Socio-logía del trabajo realizado por la Dra. Genoud, dicha investiga-ción indagó las estructuras laborales argentinas y susrepercusiones términos de valores, comportamientos y actitudesdentro y fuera del ámbito laboral. Su naturaleza fue cualitativa, serealizó entre 2005–2007, y se fundó en datos descriptivos de 33entrevistas semiestructuradas (Genoud, 2011).

A posteriori, a fin de concretar las líneas de investigación plan-teadas, se constituyó un equipo junto a Gerardo Broveglio y Emi-lio Picasso en el Insad3 (Uade), dando lugar a sucesivas etapas quepermitieron concertar la triangulación intermetodológica. Con-

3 Instituto de Administración, Universidad Argentina de la Empresa.

cretamente, durante la fase 2009–2010 se operacionalizó la guíade entrevista y se construyó un cuestionario que se aplicó sobreuna muestra no paramétrica de 229 personas de diferentes nivelesjerárquicos en empresas productivas y servuctivas, en la CiudadAutónoma de Buenos Aires (CABA) y Gran Buenos Aires(GBA), (Genoud, Broveglio y Picasso, 2012).

A partir del aprendizaje capitalizado, finalmente se concretó lafase 2011–2012 aplicando una nueva encuesta con base en unmuestreo estratificado proporcional con control de cuotas en lasvariables más relevantes de las que se dispone de información po-blacional: actividad y tamaño de la empresa. La encuesta se distri-buyó vía Internet de manera probabilística sobre un panelespecializado, obteniéndose 400 entrevistas completas. Tambiénse controlaron la edad y la educación para compensar la asimetríade la población con acceso a Internet.

Durante esta última etapa se introdujeron múltiples mejoras alinstrumento de medición utilizado en la fase anterior. Como resul-tado se obtuvo una muestra altamente representativa de la pobla-ción en estudio.

Por último, resta precisar el contenido del libro. El capitulo 1sintetiza los aspectos teóricos centrales que prevalecen en cadauno de los planos de análisis que se han atravesado: se analiza elfenómeno de la globalización en el contexto mundial actual (pla-no macro), se ahonda en los enfoques de gestión que guían lasconfiguraciones estructurales y culturales del mundo empresario(plano intermedio) y finalmente se señalan las perspectivas teóri-cas desde las que se pueden estudiar las representaciones sociales(plano de los individuos, en el que se ubicaron los objetivos delproyecto global).

Anclados en la teoría, el capítulo 2 precisa el camino metodo-lógico recorrido, se describen cuestiones técnicas respecto delmuestreo, la configuración espacial y temporal del estudio, y seprecisan las características de la composición muestral.

El capítulo 3 enfrenta al lector a la realidad descripta por losencuestados: presenta un análisis de la sociología laboral argenti-na desde la voz de sus actores constituyentes, excluyendo dueñoso directivos de máximo nivel, pues nunca se buscó corroborar lasestrategias empresariales.

Finalmente, se sintetizan las principales conclusiones articu-lando propuestas de gestión acorde a los desafíos laborales realesque describen los miembros activos de las empresas argentinas,pertenecientes a diversos niveles jerárquicos.

AUTORES

MARÍA ANDREA GENOUD:

[email protected]; [email protected]

� Licenciada en Organización de empresas.

� Doctora en Sociología del trabajo. Profesora titular del Departa-mento de Administración y RRHH, Facultad de Administracióny Negocios, UADE. Investigadora del Instituto de Investigaciónde Administración de la Universidad Argentina de la Empresa(UADE). Profesora titular en ESEADE. Docente del Doctoradoen Administración de Negocios, ESEADE.

� Premio mejor docente 2007, FACE, UADE. Ha dictado cursossobre administración, sociología laboral, relaciones industria-les, ética, desarrollo y responsabilidad social, historia del sindi-calismo y organización empresaria.

� Desempeña actividades como investigadora; ha participadocomo expositora en numerosos congresos internacionales y na-cionales.

� Autora de “Imágenes de las Estructuras Laborales en un Mun-

do Globalizado” (2011, Alemania), “Miradas acerca de las es-

tructuras laborales argentinas” (2012, Argentina) y “La

estructura motivacional personal y laboral de los argentinos”

(2012, Alemania) en coautoría con Gerardo Broveglio y EmilioPicasso; ha escrito sobre temas de administración y ética en losnegocios como coautora de Administración Empresarial (2007,2003, Argentina); asimismo, en coautoría con el Dr. BidartCampos, el Dr. Vanossi, el historiador Prof. García Hamilton, elGral. Dr. Raúl Racana, el Sr. Ernesto Sampere Pizano, ex presi-dente de Colombia; el Dr. Daniel Sabsay, entre otros, es autorade “Visiones de una Constitución” (2004, Argentina).

� Ha sido miembro de tribunales de tesis doctorales así como hadictaminado como evaluadora de papers en revistas internacio-nales. Se desempeñó como coordinadora de la carrera de Admi-nistración en UADE (2004–2007). En la actividad privada, esGerenta General de Cofundal, emprendimiento personal dedica-do a la fabricación de módulos para actividades físicas y recrea-tivas, desde 1994 a la fecha.

GERARDO BROVEGLIO:

� Ingeniero Industrial (UBA).

� Magíster en Dirección de Empresas (UCEMA).

� Profesor Adjunto del Departamento de Administración yRRHH, Facultad de Administración y Negocios, UADE eInvestigador del Instituto de Investigación de Administraciónde la Universidad Argentina de la Empresa (UADE).

� Ha dictado cursos de Administración Empresarial y Direcciónde Empresas. Ha publicado libros y artículos en revistas acadé-micas con y sin referato internacional.

� Anteriormente se ha desempeñado como Gerente de la prácticade Management Consulting en Accenture durante más de 4años, con experiencia en Industrias Logísticas, Productivas y deServicios.

� Actualmente es Gerente del área de Ingeniería y Transforma-ción de Procesos del Banco Itaú Argentina.

EMILIO PICASSO:

� Doctor en Dirección de Empresas UCEMA. Ingeniero Indus-trial, UBA.

� Consultor especializado en innovación, branding, e investiga-ción de mercado.

� Profesor titular de Estadística Aplicada en la UCA y de Estadís-tica Superior en la UBA. Profesor de maestría y doctorado enUCEMA y UB.

� Autor de libros y numerosos artículos científicos en el país y enel exterior. Anteriormente Director General de la oficina deNielsen–BASES en Bs. As.

� Director Global de Estrategia de Marketing en la casa central deAmadeus en Francia.

� Director en Ipsos, y Gerente de Marketing para Latinoaméricaen Clorox.

Sumario Analítico

PRÓLOGO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Autores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Capítulo 1EL CONTEXTO SOCIOLABORAL GLOBAL . . . . . . . . . . . . . . 211. INTRODUCCIÓN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212. La aldea global y los cambios en el significado del trabajo . . . . . . . 213. ¿Qué plantean los enfoques teóricos acerca del actual orden tecnoglobal,

las prácticas de gestión empresaria y las representaciones sociales? . . . 284. Los puntos de partida en cada plano de análisis (supuestos) . . . . . . 465. Las dudas o hipótesis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Capítulo 2DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 511. INTRODUCCIÓN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512. Naturaleza metodológica del diseño de investigación. . . . . . . . . . 513. El universo de estudio, el muestreo, cuestiones de espacio y tiempo.

Detalles sobre la encuesta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

Capítulo 3LOS ARGENTINOS Y EL TRABAJO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 591. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 592. Haciendo foco en lo formal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

2.1. Acerca de los puestos de trabajoy la complejidad organizacional. . . . . . . . . . . . . . . . . 61

2.2. La división del trabajo horizontal . . . . . . . . . . . . . . . . 612.3. La división del trabajo en sentido vertical . . . . . . . . . . . 742.4. La jerarquía y el organigrama . . . . . . . . . . . . . . . . . . 832.5. Señales de flexibilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 872.6. La variabilidad del área de influencia . . . . . . . . . . . . . . 942.7. El peso de las reglas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 982.8. La toma de decisiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1012.9. La difícil tarea de coordinar . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118

3. Haciendo foco en lo informal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1193.1. Los intereses laborales actuales . . . . . . . . . . . . . . . . 1193.2. El significado del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A. Gestión estratégica del capital... / 13

3.3. Las motivaciones laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1223.4. La libertad laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1333.5. Los valores que promueven las empresas . . . . . . . . . . . 1353.6. Intereses de desarrollo laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . 138

CAPÍTULO 4CONCLUSIONES SOBRE LA VIDA LABORAL . . . . . . . . . . . . 1431. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1432. Lo que la gente dice acerca de sus ámbitos laborales . . . . . . . . . 1443. Lo bueno de dudar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159

3.1. ¿Tener conocimiento permite decidir más? . . . . . . . . . . 1603.2. ¿Es lo mismo participar que tener poder para decidir? . . . . 1623.3. ¿La complejidad organizacional condiciona la coordinación? 1633.4. ¿La complejidad organizacional

promueve la creación de más reglas? . . . . . . . . . . . . . 1643.5. Algo más sobre poder tomar decisiones . . . . . . . . . . . . 1663.6. Los aportes de la investigación coyuntural . . . . . . . . . . 167

4. Lo que urge hacer en términos de gestión “en la orilla” . . . . . . . 169

ApéndiceANÁLISIS TÉCNICO DE CADA HIPÓTESIS . . . . . . . . . . . . . 1791. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1792. Análisis hipótesis 1. ¿Tener conocimiento permite decidir más? . . . 1803. Análisis hipótesis 2. ¿Es lo mismo participar que tener poder para

decidir? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1884. Análisis hipótesis 3. ¿La complejidad organizacional condiciona la

coordinación? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1915. Análisis hipótesis 4. ¿La complejidad organizacional promueve la

creación de más reglas? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1956. Análisis hipótesis 5. ¿Tener conocimiento permite decidir más? . . . 1987. Análisis hipótesis 6. Algo más sobre poder tomar decisiones . . . . . 206

BIBLIOGRAFÍA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211

14 / Gestión estratégica del capital... APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.

Índice de gráficos

Gráfico 1: Diferencial semántico del alcance de tareas, según el niveljerárquico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Gráfico 2: Grado de independencia por nivel jerárquico . . . . . . . . . . 81Gráfico 3: Grado de creatividad por nivel jerárquico . . . . . . . . . . . . 82Gráfico 4: Grado de libertad para programar por nivel jerárquico . . . . . . . . 82Gráfico 5: Tipo de representación de la cadena escalar según escala Likert 85Gráfico 6: Escala Likert del tipo de representación de la cadena escalar

(datos ordinales, supuestos como datos en nivel de intervalo . . . . . . 85Gráfico 7: Tipo de representación de la cadena escalar . . . . . . . . . . . 86Gráfico 8: Contenido de las reglas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101Gráfico 9: Frecuencias relativas de intervención

en decisiones estratégicas según nivel jerárquico . . . . . . . . . . . 103Gráfico 10: Frecuencias relativas de intervención en decisiones

acerca del proceso de trabajo según nivel jerárquico . . . . . . . . . 104Gráfico 11: Frecuencias relativas de intervención en decisiones

acerca del resultado del trabajo según nivel jerárquico . . . . . . . . 105Gráfico 12: Frecuencias relativas de intervención respecto de su área

profesional según nivel jerárquico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107Gráfico 13: Frecuencias relativas de intervención respecto del

asesoramiento en el área profesional que posee (sin tomar decisión)según nivel jerárquico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108

Gráfico 14: Frecuencias relativas de intervención respecto a decisionesoperativas según nivel jerárquico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109

Gráfico 15: Frecuencias relativas de intervención respectoa decisiones de excepción según nivel jerárquico . . . . . . . . . . . 111

Gráfico 16: Frecuencias relativas de intervención respecto a decisionesde supervisión para evaluar y corregir según nivel jerárquico . . . . . 112

Gráfico 17: Frecuencias relativas de intervención en todas las decisionessegún nivel jerárquico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113

Gráfico 18: Escala Likert de grado de centralización /descentralización 116Gráfico 19: Escala Likert de grado de centralización/descentralización

(datos ordinales, supuestos como datos en nivel de intervalo) . . . . . 116Gráfico 20: Grado de involucramiento en la toma de decisiones . . . . . 117Gráfico 21: Tipos de intereses dentro del trabajo . . . . . . . . . . . . . 121Gráfico 22: Porcentaje (%) de respuesta asignada a cada ítem de

Valores del Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124Gráfico 23: Escala intervalar (Thurstone) de importancia de los

porcentajes de respuesta asignada a cada ítems de Valores del Trabajo . 126Gráfico 24: Porcentaje (%) de respuesta asignada a cada ítems de

Valores del Trabajo por género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128


Gráfico 25: Porcentaje (%) de respuesta asignada a cada ítem deValores del Trabajo por edad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129

Gráfico 26: Porcentaje (%) de respuesta asignada a cada ítem deValores del Trabajo por nivel de instrucción . . . . . . . . . . . . . 130

Gráfico 27: Porcentaje (%) de respuesta asignada a cada ítem deValores del Trabajo por antigüedad en la empresa. . . . . . . . . . . 131

Gráfico 28: Porcentaje (%) de respuesta asignada a cada ítem deValores del Trabajo por tipo de actividad . . . . . . . . . . . . . . . 132

Gráfico 29: Porcentaje (%) de respuesta asignada a cada ítem deValores del Trabajo por tamaño de empresa . . . . . . . . . . . . . . 133

Gráfico 30: Áreas en la que experimentan libertad . . . . . . . . . . . . 134Gráfico 31: Distribución de valores empresariales según la

representación de los encuestados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136Gráfico 32: Distribución de valores empresariales según su tamaño . . . 137Gráfico 33: Distribución de valores empresariales según su jerarquía . . 137Gráfico 34: Tipos de intereses en relación al trabajo en el futuro

según la edad (valores relativos) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139Gráfico 35: Tipos de intereses en relación al trabajo en el futuro

según el sexo (valores relativos) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140Gráfico 36: Tipos de intereses en relación al trabajo en el futuro

según el nivel jerárquico (valores relativos) . . . . . . . . . . . . . . 141Gráfico 37: Sedimentación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182Gráfico 38: Sedimentación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193Gráfico 39: Sedimentación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196Gráfico 40: Sedimentación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200


Indice de tablas

Tabla Nº 1: Distribución poblacional ocupada por actividad en CABA. . . 53Tabla Nº 2: Distribución poblacional ocupada por actividad en GBA: . . . 54Tabla Nº 3: Cuotas del total del AMBA por tipo de actividad. . . . . . . . 55Tabla Nº 4: Distribución poblacional según tamaño de empresa en CABA 55Tabla Nº 5: Distribución poblacional, según tamaño de empresa en el GBA56Tabla Nº 6: Cuotas del total del AMBA por tamaño de empresa . . . . . . 56Tabla Nº 7: Valores promedio de grados de complejidad

y diversidad según nivel jerárquico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65Tabla Nº 8: Configuración muestral según el grado de exigencia de

formación profesional de las actividades (GEP) . . . . . . . . . . . . 66Tabla Nº 9: Configuración muestral según el grado en que el

puesto demanda habilidades y talentos (GDHT) . . . . . . . . . . . . 66Tabla Nº 10: Vínculo entre el grado en que el puesto demanda

habilidades y talentos, y el grado de exigencia de formación profesior(porcentaje vertical) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

Tabla Nº 11: Configuración muestral según el grado de diferenciaciónhorizontal (GDH) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Tabla Nº 12: Configuración muestral según según el grado dediferenciación vertical (GDV). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Tabla Nº 13: Configuración muestral según el grado de dispersióngeográfica (GDG) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Tabla Nº 14: Configuración porcentual muestral de las empresassegún su tamaño . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

Tabla Nº 15: Configuración muestral según el grado de diferenciaciónhorizontal (GDH) x tamaño de empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . 71

Tabla Nº 16: Configuración muestral relativa según el grado dediferenciación vertical (GDV % vertical) x tamaño de empresa . . . . 72

Tabla Nº 17: Configuración muestral según el grado de dispersióngeográfica (GDG) x tamaño de empresa . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Tabla Nº 18: Dos dimensiones del grado amplitud vertical o profundidaddel puesto: el grado de autonomía y el grado de retroalimentación . . . 75

Tabla Nº 19: Tercer indicador de grado amplitud vertical o profundidaddel puesto: el grado de identidad de la configuración muestral . . . . . 76

Tabla Nº 20: Frecuencias relativas sobre el grado de identidad segúnnivel jerárquico (porcentaje vertical) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

Tabla Nº 21: Contingencia de tres variables (Grado de identidad en funcióndel nivel jerárquico y el tipo de actividad–porcentaje) . . . . . . . . . 78

Tabla Nº 22: Frecuencias relativas de las dimensiones que describen el gradode autonomía según nivel jerárquico (porcentaje vertical) . . . . . . . 80


Tabla Nº 23: Frecuencias de puntuaciones de escala Likert.Tipo de representación de la cadena escalar. . . . . . . . . . . . . . . 84

Tabla Nº 24: Configuración muestral según cantidad de jefes declaradospor los encuestados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

Tabla Nº 25: Configuración muestral según cantidad de jefes declaradospor los encuestados x tipo de actividad principal de la empresa . . . . 88

Tabla Nº 26: Configuración muestral de cantidad de jefes declaradospor los encuestados según nivel jerárquico . . . . . . . . . . . . . . . 88

Tabla Nº 27: Dimensiones de la “flexibilidad laboral” descripta por losencuestados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

Tabla Nº 28: Dimensiones de la flexibilidad según tipo de actividad. . . . 90Tabla Nº 29: Frecuencia relativa de cambios en las estructuras

según tipo de actividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91Tabla Nº 30: Frecuencias relativas de dependencia funcional y de trabajo en

equipo intrasectorial según el tamaño de la empresa . . . . . . . . . . 92Tabla Nº 31: Frecuencias relativas de dependencia funcional y de trabajo en

equipo intersectorial, según el tamaño de la empresa . . . . . . . . . . 93Tabla Nº 32: Frecuencias absolutas y relativas de tipo de trabajo en equipo 94Tabla Nº 33: Configuración muestral según la amplitud de control . . . . 95Tabla Nº 34: Amplitud de control (AC), según la ubicación del cargo

en la cadena escalar (nivel jerárquico) . . . . . . . . . . . . . . . . . 96Tabla Nº 35: Amplitud de control (AC) según actividad principal de la

empresa (porcentaje vertical) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97Tabla Nº 36: Configuración muestral según forma de transmisión de las

reglas y/o procedimientos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99Tabla Nº 37: Configuración porcentual muestral de las empresas

según su tamaño . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99Tabla Nº 38: Forma de transmisión de las reglas según el tamaño

de la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100Tabla Nº 39: Frecuencias relativas de intervención en

decisiones estratégicas según nivel jerárquico . . . . . . . . . . . . . 102Tabla Nº 40: Frecuencias relativas de intervención en decisiones

acerca del proceso de trabajo según nivel jerárquico . . . . . . . . . 104Tabla Nº 41: Frecuencias relativas de intervención en decisiones

acerca del resultado del trabajo según nivel jerárquico . . . . . . . . 105Tabla Nº 42: Comparativa de frecuencias relativas entre el grado de

retroalimentación y el grado de intervención en las decisionesacerca del resultado del trabajo (porcentaje vertical) . . . . . . . . . 106

Tabla Nº 43: Frecuencias relativas de intervención, respecto de suárea profesional según nivel jerárquico . . . . . . . . . . . . . . . . 107

Tabla Nº 44: Frecuencias relativas de intervención respecto delasesoramiento en el área profesional que posee (sin tomar decisión)según nivel jerárquico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108

Tabla Nº 45: Frecuencias relativas de intervención respecto a decisionesoperativas según nivel jerárquico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109


Tabla Nº 46: Frecuencias relativas de intervención respecto adecisiones de excepción según nivel jerárquico . . . . . . . . . . . . 110

Tabla Nº 47: Frecuencias relativas de intervención con respecto a decisionesde supervisión para evaluar y corregir según nivel jerárquico . . . . . 112

Tabla Nº 48: Frecuencias relativas de intervención entodas las decisiones según nivel jerárquico . . . . . . . . . . . . . . 113

Tabla Nº 49: Frecuencias de puntuaciones de escala Likert, respecto delgrado de centralización/descentralización descripto por encuestado . 115

Tabla Nº 50: Mecanismos de coordinación (frecuencias relativas) . . . . 118Tabla Nº 51: Tipos de intereses dentro del trabajo (frecuencias relativas) 121Tabla Nº 52: Frecuencia relativa con la que los ítems motivacionales

del renglón superó al de la columna . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125Tabla Nº 53: Frecuencia relativa con la que los ítems motivacionales

del renglón superó al de la columna . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136Tabla Nº 54: Tipos de intereses de desarrollo de carrera . . . . . . . . . 139Tabla Nº 55: Tipos de intereses en relación al trabajo en el futuro . . . . 142Tabla 56: Frecuencias relativas del grado de retroalimentación según

nivel jerárquico (porcentaje vertical). . . . . . . . . . . . . . . . . . 152Tabla Nº57: Rotated Component Matrix (*). . . . . . . . . . . . . . . . 183Tabla Nº 58: Component Matrix(*) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185Tabla Nº 59: Rotated Component Matrix (*) . . . . . . . . . . . . . . . 185Tabla Nº 60: Correlación entre el Grado de Formalización y el

Grado de Centralización en función del nivel educativo. . . . . . . . 187Tabla Nº 61: Component Matrix (*) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190Tabla Nº 63: Correlaciones de la variable “Complejidad organizacional” 192Tabla Nº 64: Rotated Component Matrix(*). . . . . . . . . . . . . . . . 193Tabla Nº 65: Rotated Component Matrix (*) . . . . . . . . . . . . . . . 197Tabla Nº 66: Análisis de correlación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198Tabla Nº 67: Rotated Component Matrix(*). . . . . . . . . . . . . . . . 201Tabla Nº 68: Rotated Component Matrix(*). . . . . . . . . . . . . . . . 203Tabla Nº 69: Rotated Component Matrix(*). . . . . . . . . . . . . . . . 203Tabla Nº 70: Correlación entre Nivel educativo y Grado

de formalización y de centralización . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205Tabla Nº 71: Análisis de correlación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210


CAPÍTULO 1

El ContextoSociolaboral Global

1. INTRODUCCIÓN

El presente capitulo busca acercar al lector a la teoría. El aparta-do Nº 2 plantea el problema de investigación; a posteriori, el Nº 3sintetiza los aspectos teóricos centrales que prevalecen en cada unode los planos de análisis que se han atravesado: el orden tecnoglo-bal o contexto macro, el mundo empresario y los constructos cen-trales de las teorías de las representaciones sociales, a fin de poderreconstruir luego el análisis de las imágenes que los trabajadoresdescriben acerca de sus ámbitos laborales.

Una vez que se ha contextualizado el “bosque teórico”, elapartado Nº 4 sintetiza un conjunto de supuestos en cada plano yfinalmente en el punto Nº 5 se desprenden un grupo de hipótesis aevaluar tras escuchar la mirada de los actores laborales (en elapéndice se detallan los fundamento técnicos).

2. LA ALDEA GLOBAL Y LOS CAMBIOS EN ELSIGNIFICADO DEL TRABAJO

El mundo actual está caracterizado por la integración econó-mico–financiera, política y sociocultural, pero simultáneamente


CAPÍTULO 1

una gran franja de la población mundial queda marginada, exclui-da de esta interconexión cuya columna vertebral son los mediosde comunicación.

Si bien esta tendencia histórica a la interconectividad es anti-gua, el hoy llamado fenómeno de la globalización se presentacomo un complejo conjunto de conexiones de alcance planetarioentre unidades sociales que antes no se vinculaban. En este senti-do, las interconexiones resultantes de los procesos sociales sonmultidimensionales, debido a la propia naturaleza del fenómeno ya causa de la variedad infinita de actores sociales que intervienen:ellos construyen sus interconexiones múltiples a través de lasprácticas sociales (así involucran lo social, lo político, lo econó-mico, lo cultural). Como resultado de estos procesos sociales losactores se forman, transforman, entran en conflicto, negocian ycontribuyen a modificar las relaciones.

En el marco de este sistema mayor (lo que se denominó el pla-no de análisis macro), las empresas enfrentan exigencias de com-petitividad, disponibilidad de cambio e innovación. La naturalezaorganizacional formal e informal de los ámbitos laborales actualesdebe ser capaz de adaptarse al contexto externo mientras propi-cian simultáneamente la integración interna. Algunas organiza-ciones promueven modelos estructurales mecanicistas, otrasencuentran en los tipos orgánicos la versatilidad tan deseada. Encualquier caso, las empresas (ubicadas en el plano intermedio deanálisis) centran el esfuerzo en la búsqueda de enfoques de ges-tión flexibles que promuevan la eficacia y la eficiencia.

El contexto laboral actual demanda a los individuos mayor ca-pacidad creativa y disponibilidad de conocimientos pues quienesposeen estas facultades en la era informática, son potenciales ge-neradores de resultados... ellos son los que pueden asignar antici-padamente valor a la información que circula, que está disponible


CAPÍTULO 1

y que abunda. El recurso humano capacitado se vuelve esencialpara promover el desarrollo dentro de este nuevo orden mundial.

Sin embargo la idea de desarrollo no debe limitarse a una pers-pectiva economicista productiva, sino por el contrario, resulta ne-cesario incluir una mirada normativa en el análisis que contribuyaa repensar cómo debería funcionar el sistema global. En este senti-do, el desarrollo debería ser concebido y gestionado como un pro-ceso de expansión de libertades, que propicia la existencia decondiciones igualitarias para que todos y cada uno de los seres hu-manos experimenten la posibilidad de desarrollar realmente suscapacidades potenciales (Sen, 2000; 2002).

En consonancia con esta perspectiva, en el plano intermedio delas organizaciones, se asiste a la inclusión de enfoques administra-tivos que resaltan un componente normativo en la gestión estraté-gica empresaria. La revalorización del rol de la Ética en el mundode los negocios, refleja el intento por ampliar el contenido de lamisión empresaria: el esfuerzo estaría centrado en generar no soloriqueza o cumplir con las obligaciones legales, sino en sumar ope-rativamente los conceptos de sensibilidad y responsabilidad so-cial. La expansión del foco del propósito organizacional estaríaindicando el interés por el desarrollo integral de todos los públicoscon los que interactúa la organización: los internos (empleados) ylos externos (clientes, proveedores, comunidad, etcétera). Se esta-ría estimulando una gestión estratégica que asume la búsqueda delbien común, comprometida con la sustentabilidad de los recursos,que no solo propicie individuos más capaces y productivos, sinomejores personas. El desafío es interpretar cómo decodificar estaconvivencia de diversas generaciones activas en el mundo laboral.

Las características sustantivas descriptas en los planos de aná-lisis macro y en el intermedio organizacional empresario, no nece-


CAPÍTULO 1

sariamente coinciden con las representaciones sociales que losindividuos construyen acerca de la realidad laboral, día a día.

Las representaciones sociales “son construcciones colectivas

enraizadas en experiencias compartidas que involucran compo-

nentes cognitivos, afectivos y simbólicos que juegan un rol pri-

mordial en el modo de pensar y en la acción de las personas en su

vida cotidiana” (Deschamps & Beauvois, 1996; cito en Sautú,2001: 138).

Dichos contenidos articulan tres funciones básicas: la funcióncognitiva de integración del conocimiento, la función de la inter-pretación de la realidad y la función de orientación de comporta-mientos y las relaciones sociales; ellas “sirven de guía para la

acción y son instrumentos para la lectura de la realidad” (Jodelet,1986a; cito en Jodelet y Guerrero Tapia, 2000: 10). Generalmentelas modificaciones en las condiciones de vida, ocasionan reelabora-ciones y cambios en las concepciones de los objetos sociales (Wag-ner y Elejabarrieta, 1997; cito en Morales, Moya y Rebolloso).

No obstante se debe precisar que la realidad cotidiana tiene uncarácter dual1 la sociedad posee facticidad objetiva y a su vez estáconstruida por una actividad que expresa los significados inter-subjetivos del sentido común. ¿Cómo es posible que los significa-dos subjetivos se vuelvan facticidades objetivas? Esto se debe aque los individuos aprehendemos la realidad de la vida cotidiana


CAPÍTULO 1

1 Berger y Luckmann (1997) explican que la apreciación adecuada de la realidad

“sui generis” de la sociedad, requiere indagar la manera cómo esta realidad está

construida; así especifican la tarea de la Sociología del conocimiento. “Para

mejor describir la senda por la cual nos internamos, debemos hacer referencia a

dos de las “consignas” más famosas y más influyentes de la sociología. Una fue

impartida por Durkheim en Reglas del método sociológico y la otra por Weber en

Wirschaft und Gesellschft. Durkheim nos dice: “La regla primera y fundamental es:

considerar los hechos sociales como cosas”. Y Weber observa: “Tanto para la

sociología en su sentido actual, como para la historia, el objeto de conocimiento es

el complejo de significado subjetivo de la acción” (Durkheim, 1950: 14; Weber,

1947: 101; ambos citados en Berger y Luckmann, 1997: 35).

como una realidad interpretada, ordenada y objetivada, es decirconstituida por objetos que han sido designados antes de que apa-rezcamos en escena. Si bien los conflictos globales afectan las re-presentaciones sociales y las prácticas que de ellas derivan, laconvergencia o no de las representaciones sociales también afectala interconexión de los actores sociales. De ellas dependerá elmodo en que se adapten o no.

Berger y Luckmann (1997) señalan que el mundo cotidiano seestructura en el tiempo y en el espacio. De hecho, la realidad coti-diana impone sus tiempos y éstos pueden ser distintos a los tiem-pos interiores de cada persona; no obstante los individuos usan ellenguaje para marcar las coordenadas de la vida en sociedad, y si-multáneamente la llenan de objetos significativos.

En palabras de Jodelet “la representación social nos sitúa dónde

se intersectan lo psicológico y lo social” (Jodelet, 1986b; cito enMoscovici, 1986: 1). Es la forma en que los sujetos aprehenden losacontecimientos de la vida común, las características de su contextosocial, a los otros sujetos y los diversos grados de información quelos rodea, y así producen un conocimiento de sentido común. Preci-sa Jodelet (1976):“La representación no debe ser entendida como

simple reproducción, sino también como construcción del objeto

representado, lo cual nos dice que posee espacios de autonomía y

de creación, sea individual y colectiva” (Peña Zepeda y González,2001; cito en Tarrés, 2001: 328). Por este motivo solo explorando elnivel de análisis de los individuos se podrá describir el sentido quelos propios actores experimentan. Allí se focalizaron los objetivosde la investigación: se buscó decodificar cómo transitan estos ámbi-tos laborales, personas que pertenecen a distintas generaciones, in-dividuos que entienden la vida y el trabajo de distinta manera, y quepor ende demandan la articulación estratégica de diversas prácticasde recursos humanos.


CAPÍTULO 1

Jodelet sostiene que los investigadores latinoamericanos debenproducir un conocimiento científico sin fronteras, pero respetandosiempre la dimensión ética.“En el enfoque de los diferentes cam-

pos sociales, la ética aparece como un modo de regulación así

como de subversión de ciertas prácticas dictadas por normas ins-

titucionales o funcionales, o por intereses de grupos” (Jodelet,1986b: 26). De hecho, al examinar moralmente las prácticas so-ciales en el plano de análisis de los individuos, se busca describirdesde sus miradas, por ejemplo si ellas reflejan un proceso de ex-pansión o de retracción de sus libertades. Simultáneamente, la Éti-ca involucra dos cuestiones más: el enfoque de los valores queorientan la conducta humana (el ideal que debe ser favorecido), yuna vertiente epistemológica diferente, que atenúa la idea del rela-tivismo acerca de la construcción de la realidad, mientras estimulala búsqueda del ideal de la verdad. Lo expuesto supone que al in-dagar las representaciones sociales, se busca respetar los puntosde vista de los actores sociales, es decir que se propicia una tomade consciencia. El desafío es trazar un puente entre las propuestasteóricas y las imágenes reales que construyen los actores labora-les, pues al conocer las expectativas, las diferencias particularesde estas coyunturas laborales, se estará favoreciendo la integra-ción, la cooperación y por ende la capacidad innovadora de lasempresas.

Numerosos estudios están dirigidos a describir cómo son pro-ducidas socialmente las representaciones de diferentes objetos enel presente tiempo de la globalización caracterizado por intensosintercambios entre actores locales y globales, porque son estas re-presentaciones sociales las que orientan las prácticas de los acto-res e impulsan las transformaciones sociopolíticas (Mato yMaldonado, 2007).

En el marco de un mundo interconectado, en el que las organi-zaciones empresarias ocupan un lugar central de poder y simultá-


CAPÍTULO 1

neamente están expuestas a exigencias de competitividad yconstante capacidad de cambio, resulta inquietante preguntarsecómo son las representaciones que construyen los individuosacerca de estos ámbitos laborales; indagar cómo inciden en sus ac-titudes laborales en términos de intereses; explorar si experimen-tan que son más libres en ámbitos laborales orgánicos, en aquellosmás formalizados o en otros esquemas intermedios...; cuestionar-nos si la flexibilidad laboral libera, estimula la autonomía en unsentido profundo o solo es otra forma de enmascarar un régimenlaboral que atraviesa la vida personal. Esta es la síntesis de la pro-blemática a investigar.

Las representaciones acerca de los marcos laborales son obje-tos inscriptos en un contexto social y cultural y en un tiempo histó-rico. En un mundo complejo y con fuertes exigencias deinterrelación, se deben indagar las especificidades que caracteri-zan a cada realidad, más allá de la fuerte presencia homogeneizan-te de la globalización, más allá de la importación de modelos degestión que remiten a países desarrollados.

La comprensión multidisciplinaria de las particulares repre-sentaciones acerca de estos ámbitos laborales podrá dar luz a unavisión global de lo que es el hombre y su mundo de los objetos;“solamente el estudio de los procesos y los productos por medio

de los cuales los individuos y los grupos construyen e interpretan

su mundo y su vida, permite la integración de las dimensiones so-

ciales y culturales con la historia, como evolución diacrónica

orientada” (Jodelet, 1986b: 10).

Los seres humanos transitan gran parte de sus vidas en sus traba-jos. A partir de la interacción con otros, atribuyen significados a loshechos y a las situaciones que vivencian en sus particulares contex-tos culturales y sociales y en un determinado tiempo histórico. Lassimbolizaciones de los marcos laborales son diferenciables y des-


CAPÍTULO 1

criptibles, se producen y comparten colectivamente al establecerrelaciones de colaboración, de conflicto o negociación. Probable-mente, dichas representaciones constituyen guías para la acción ycondicionan de diferente manera las actitudes, valores y comporta-mientos en el ámbito laboral... La aproximación de las representa-ciones sociales permite comparar objetos comunes en contextosdistintos, lo cual da cuenta de una forma de describir más amplia,más propia de los tiempos complejos que transitamos.

3. ¿QUÉ PLANTEAN LOS ENFOQUESTEÓRICOS ACERCA DEL ACTUAL ORDENTECNOGLOBAL, LAS PRÁCTICAS DEGESTIÓN EMPRESARIA Y LASREPRESENTACIONES SOCIALES?2

¿Cómo fue el proceso de construcción del marco teórico? Elinicio del recorrido se ubicó en la caracterización del contextoglobal en el que compiten las organizaciones empresarias actua-les, pues en estos ámbitos laborales, las personas transitan granparte de sus vidas. Al ir profundizando la literatura a través de di-versas fuentes y testimonios de expertos, se comenzaron a dife-renciar los tres planos de análisis. Como consecuencia de esterecorrido transversal, se formuló la hipótesis orientadora del tra-bajo de campo.

El fenómeno contextual de la globalización acentúa el desarro-llo de capacidad de cambio en la naturaleza estructural de las or-ganizaciones propiciando que los individuos construyanrepresentaciones sociales respecto de los ámbitos laborales queinciden en sus actitudes, valores y comportamientos en el plano


CAPÍTULO 1

2 En el presente apartado sólo se sintetizan aspectos teóricos centrales de cada plano

remitiendo a los lectores a su profundización en los libros correspondientes a la

tesis doctoral de la Dra. Genoud (2011) y del equipo conformado por Genoud,

Broveglio y Picasso (2012). El presente libro prioriza la interpretación de los datos

obtenidos tras el proceso de triangulación metodológica.

laboral. Por transición éstas afectan las actitudes, valores y com-portamientos en aspectos específicos del plano personal extrala-boral.

La complejidad del tema demandó la concurrencia de variasteorías, razón por la cual se articuló el abordaje teórico en torno atres planos de análisis: el marco del contexto mundial globalizado(plano de análisis contextual macro o nivel III) en el que las orga-nizaciones empresarias ejercen una función económica y socialcada vez más poderosa (ubicadas en un plano de análisis contex-tual intermedio o nivel II), y el plano de los individuos (nivel I),quiénes reconstruyen sus representaciones acerca de sus ámbitoslaborales en interacción con otros, orientando sus valores, com-portamientos y actitudes (Hernández Sampieri, Fernández Colla-do y Baptista, 2001).

En primer término se describirán los rasgos básicos del plano deanálisis macro. Al recortar la realidad actual se analizó a la globali-zación desde dos perspectivas: como un fenómeno contextual mul-tidimensional a resaltar en el plano sistémico y como una teoría3

acerca del desarrollo, pues se han modificado las posibilidades dedesarrollo de los países.

Al respecto, se precisaron los conceptos de Amartya Sen(2002) para incorporar un aspecto normativo a la perspectiva eco-nomicista que prevalece en la concepción acerca del desarrollo: selo asumió como un proceso de cambios que debería expandir laslibertades humanas, orientado simultáneamente a la búsqueda decompetitividad y al desarrollo integral del individuo: lo cual abar-ca aptitudes, capacidades y calidad humana. En este sentido, laperspectiva de la globalización propone un conjunto de supuestosque explican cómo los aspectos culturales dictan forma a las es-


CAPÍTULO 1

3 La Teoría de la globalización como un enfoque acerca del desarrollo suele

complementarse con otras tres teorías vigentes, ellas son la de la modernización, la

de los sistemas mundiales y la de la dependencia (Reyes, 2001).

tructuras económicas y políticas, afectando la dinámica social delsistema y sus componentes (Moore, 1993).

Blanch Rivas, con base en Salvaggio (1989), Norman (1993) einformes de la Comisión Europea (1995, 1996) identifican dosvectores en el nuevo escenario laboral (2001, citado en Agulló, etal.: 34–35):

1) Las tecnologías de información y comunicación (TIC) queactúan como “aceleradores temporales” de los cambiosde era y constituyen el soporte material, la columna verte-bral del nuevo régimen productivo y del modelo emergentede sociedad informacional, informatizada y cognitiva.

2) El segundo vector mencionado es la globalización, desta-cando los ámbitos financiero y comercial como impulsoresde una expansión geográfica que interviene en los procesoseconómicos, sociales, políticos y laborales a nivel de esca-la mundial. Inmediatez y amplitud es lo que caracteriza aesta “sociedad en red” (Castells, 1996). Dicho autor dis-tingue que la modernidad capitalista industrial estuvo do-minada por un tiempo lineal, secuencial y mensurable…por el contrario esta “sociedad tecnoglobal” refleja quecapital y trabajo coexisten en espacios y tiempos diferen-tes: el primero en el espacio de los flujos y en el tiempo in-mediato de las redes informáticas; el segundo, en elespacio de los lugares y en el tiempo de reloj de la vida co-tidiana. Simultáneamente se desarrolla la integración delos procesos de trabajo y la desintegración de la fuerza detrabajo. Por esta razón Howard (1995) advierte que al nue-vo sistema de producción ya no le resulta funcional el tra-dicional modelo de gestión que disciplina tiempo yespacios de trabajo (en particular el operativo) sino que re-quiere un sistema de gestión flexible, basado en la autono-


CAPÍTULO 1

Gestión estratégica del capital humano...

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