“GESTIÓN POR COMPETENCIAS: MÁS QUE UNA … · Desempeño. Evaluación de 360 ... Desarrollo de...
Transcript of “GESTIÓN POR COMPETENCIAS: MÁS QUE UNA … · Desempeño. Evaluación de 360 ... Desarrollo de...
“GESTIÓN POR COMPETENCIAS: MÁS QUE UNA HERRAMIENTA, UNA VENTAJA COMPETITIVA” VENTAJA COMPETITIVA”
«Lo que diferencia a una Empresa
que tiene éxito de otra que no lo
tiene, son ante todo las personas, su
entusiasmo, su creatividad. Todo lo
REFLEXIÓN INICIAL
entusiasmo, su creatividad. Todo lo
demás se puede comprar, aprender
o copiar».Claude Vermont-Gaud (Investigador)
Que requieren las Empresas que buscan el éxito en el siglo XXI?
Expansión
El conocimiento es ilimitado y no tiene fronteras. Expansión nosignifica necesariamente crecimiento... es llenar vacíos, esacomodarse, es mantenerse en movimiento reconociendo yrespetando un orden. No es el crecimiento por el crecimiento. Hacereferencia a una concepción ontológica, integral y humanista de laorganización.
Equilibrio
Entender que la empresa es parte de un sistema y por lo tanto lasinterrelaciones de la empresa con éste son indispensables. Equilibrioes armonía y balance. Reconocimiento y respuesta armónica a lasnecesidades de todos y cada uno de los grupos de interés de laempresa. Equilibrio social y conciencia responsable del papel finalistade la organización. Armonía con el medio ambiente, con laausteridad en los medios y la optimización de los resultados.
Diferentes clientesMás proveedoresMuchos competidores
Globalización del Mercado
ERA
INDUSTRIAL
ERA
INDUSTRIAL
ERA
DEL CONOCIMIENTO
ERA
AGRÍCOLA
La era del Conocimiento
Nuevos productos Nuevos servicios
Desarrollo Tecnológico
Filtrar la informaciónTomar de decisiones
Volumen de la Información Disponible
La INNOVACIÓN tiene su origen en el CONOCIMIENTO
La era del Conocimiento
La INNOVACIÓN tiene su origen en el CONOCIMIENTO
El CONOCIMIENTO reside en las PERSONAS
Las PERSONAS producen INNOVACIONES y
crean VENTAJAS COMPETITIVAS
ESTRATEGIA
Definición de Estrategia
Estrategia viene del griego “ estrategas” .
La estrategia establece:“ Cómo alcanzar un objetivo deseado” .
• Elementos:o Proceso de planificación.
o Acciones concretas.o Acciones concretas.• Ámbito conflictivo
o Su propósito es ganar
o Implica recursos
o Determinar sistemas de control
PLANEACIÓN ESTRATÉGICALa planeación estratégica es una de las herramientas más poderosas con la que
debemos contar para llevar siempre hacia adelante un negocio. No es exclusiva de las
grandes empresas multinacionales o enormes grandes empresas multinacionales o enormes corporativos.
La utilizan los empresarios con una visión emprendedora.
FASESFASES DELDEL PROYECTOPROYECTORevisar el marco estratégico actual y definir, de acuerdo con las nuevascondiciones del entorno, un planteamiento que le permita a la Compañíadeterminar un rumbo claro.
FASE 1
Análisis de la
Situación Actual
1
•Revisión de la Misión, Visión y Valores.
FASE 2
Definición de
Aspiraciones
2
•Encuesta a los accionistas y la administración, sobre el
•Cómo cerrar la brecha.
•Definición de:
FASE 3
Definiciones
Estratégicas
3
. Definición de proyectos y seguimiento.
. Proyecciones
FASE 4
Estimación de
Recursos
4FASE 5
Revisión y
aprobación de
Proyectos
•Revisión y aprobación Proyectos y Proyecciones
5
FASE 6
Divulgación
•Definición y
desarrollo de
la Estrategia
6
Valores.•Análisis del
Entorno Económico y la Industria
•La compañía Hoy
sobre el desempeño del negocio en un plazo definido.
•Cómo crecer•Dónde crecer•En qué negocios • Horizontes
.Estrategias
.Objetivos
Estratégicos
. Proyecciones Financieras:
•PyG•Balance•Flujo de Caja•IndicadoresFinancieros
.Recursos
Humanos
Proyecciones financieras
•RevisiónEstructura
•Nuevas posiciones
•Competencias
requeridas
de
Comunicación.
VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE
VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE
Porter define la ventaja competitiva sostenible como:
El valor que una empresa es capaz de crear y utilizar frente a sus
competidores, siendo ese valor mayor que el costo que
implique el poseer dicha ventaja.
�El cliente valora lo que la empresa le entrega.�El cliente valora lo que la empresa le entrega.
�La competencia no lo entrega de igual manera.
�La empresa esta en capacidad de sostener en el tiempo
los elementos de su ventaja y complementarlos para su
fortalecimiento en el corto y mediano plazo.
IDENTIFICACIÓN Y DESARROLLO DE UN SISTEMA DE COMPETENCIAS
OBJETIVO
Contar con un sistema predictivo y único para detectar y desarrollar
características propias, de difícil réplica y específicas en las personas de la
organización, que aseguren el logro de organización, que aseguren el logro de los objetivos y sean un factor de alta
diferenciación y de ventaja competitiva. .
¿Qué son las competencias?
• Las competencias son características personalesasociadas con el desempeño exitoso en el trabajo.
• Las competencias deben ser definidas en términosdescriptivos. Esta descripción incluye un conjunto decomportamientos clave asociados con eldesempeño exitoso.comportamientos clave asociados con eldesempeño exitoso.
• En las competencias se reflejan los valores, lamisión, los objetivos, las estrategias, y elconocimiento colectivo, lo cual representa unaventaja competitiva para la organización.
COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS
� PROFESIONALES :LO QUE
LA PERSONA SABE (Conocimientos)
� HABILIDADES O DESTREZAS: LO QUE LA PERSONA PUEDE HACER PERSONA PUEDE HACER (Capacidad y aptitudes)
� LA VOLUNTAD: LO QUE LA PERSONA QUIERE HACER (Motivos, actitudes y disposición)
� El Poder de la Actitud [www.bajaryoutube.com].mp4
COMPONENTES DE UNA COMPETENCIA
�MOTIVOS: Necesidades subyacentes o formas de pensar que impulsan, orientan y determinan la conducta de una persona.
�RASGOS DE CARÁCTER: Comportamientos o tendencias sostenidas, que se presentan tendencias sostenidas, que se presentan frecuentemente y caracterizan al individuo.
�CONCEPTO DE SÍ MISMO: Actitudes, pensamientos, que la persona tiene de ella misma.
COMPONENTES DE UNA COMPETENCIA
�APTITUDES: Forma de inteligencia que plantea una capacidad independiente de razonamiento tanto global como específica.
�HABILIDADES: Destrezas a nivel de ejecución que posee la persona para realizar una actividad mental.
�CONTENIDO DE LOS CONOCIMIENTOS: Hechos, datos, procedimientos e ideas adquiridos a través de formación académica, entrenamiento, experiencia de trabajo, contacto directo con el entorno.
CLASES DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS CARDINALES (Organizacionales): Son aplicables a todos los integrantes de la organización. Estas competencias representan la esencia de la institución y permiten alcanzar la visión y los objetivos de la misma. Ej. Liderazgo
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS (Funcionales); Son aplicables a colectivos específicos de la organización, integrantes de un área o de un nivel de la misma. Ej. Capacidad de Análisiso de un nivel de la misma. Ej. Capacidad de Análisis
COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTO: Constituyen la base del desempeño, sin los conocimientos necesarios no será posible sacar adelante el puesto o la tarea asignada. Ej. Contabilidad
Desempeño Organizacional
•Distintivas.•Diferenciadoras.•Esencia de la organización•Se aplican a todos los
colectivos.
•Aplicables selectivamente.
•Colectivos específicos.
•Conjunto de saberes específicos.
COMPETENCIAS ESTRATÉGICAS DE LA ORGANIZACIÓN
CompetenciasCardinales u Organizacionales
Competenciasde
conocimiento
CompetenciasEspecíficas o funcionales
•Conjunto de saberes específicos.
•Base del desempeño.
¿QUÉ DEBEMOS HACER?
�Definición específica de las competencias de la COMPAÑÍA.
�Validar las competencias seleccionadas .
�Evaluar los sistemas actuales de Gestión �Evaluar los sistemas actuales de Gestión Humana y ajustarlos al sistema de Competencias.
¿CÓMO DEBEMOS REALIZARLO?
Seleccionar las competencias más relevantes para la compañíateniendo en cuenta los siguientes aspectos clave:1. Visión – Misión y Objetivos estratégicos de la Organización.2. Identificar acciones y resultados exitosos en las posiciones clave de
la compañía.3. Identificar los comportamientos frecuentes de las personas
exitosas. (cómo hacen las cosas).4. Definir las competencias cardinales u organizacionales para el nivel
directivo y administrativo. (entre 6 y 8)directivo y administrativo. (entre 6 y 8)5. Jerarquizar si se quiere y validar las competencias con diferentes
grupos. 6. Construir el diccionario de competencias cardinales y específicas7. Incorporar las competencias a los perfiles de cargos y demás
subsistemas de Gestión Humana.
Diccionario de competencias
Distintivas Apuntan a logro de los objetivos
Demostrables Comportamientos frecuentes
Alcanzables No hay «Súper Héroes»
Desarrollables Se pueden «crecer»
Documento que recoge las Competencias Organizacionales y Específicas que deben
tener las personas de la empresa
El Nº de competencias �debe permitir su gestión
Desarrollables Se pueden «crecer»
Medibles Se pueden cuantificar
Adecuadas a la organización, responden al futuro deseado
Integración y AlineaciónCultura y Clima organizacional
COMPETENCIAS
Reclutamientoy Selección
Evaluación de Potencial: Planes
de Carrera ySucesión
Formación y Desarrollo
Diseño de estructuras
y cargos
Gestión del Desempeño.
Desarrollo
Evaluación de 360°
SECUENCIA
DE
Identificación y construcción del
modelo de competencias
Evaluación declima y cultura organizacional
Diseño deestructuras y
perfiles decargosMODELO DE
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Y FUNCIONALESEL
MODELO
Medición de lascompetencias y del potencial Desarrollo de
competencias y entrenamiento
Evaluación de desempeño 360 Grados
Y FUNCIONALES
1. LIDERAZGO (Ej. Nivel Directivo)
INDICADORES DE LA COMPETENCIA
Dirige y guía a otros para lograr los resultados propuestos y los objetivos de la organización.
Genera credibilidad basada en el conocimiento, la experiencia que posee y la práctica de los valores organizacionales.
Propicia el empoderamiento. Permite que los integrantes de su equipo asuman nuevas responsabilidades e
Conducir un grupo en función de los valores y objetivos de la institución y de la correcta comprensión delos escenarios cambiantes del negocio. Habilidad para inspirar y motivar a otros a lograr los resultados através del trabajo compartido. Dar ejemplo con su conducta personal transmitiendo la cultura y los valoresde organización.
Propicia el empoderamiento. Permite que los integrantes de su equipo asuman nuevas responsabilidades e interviene para dar guía y orientación cuando se requiere.
Orienta su comportamiento y el de su grupo de trabajo para lograr adaptarse rápidamente a los cambios.
Es exigente y justo con quienes trabaja en la obtención y evaluación de los resultados.
Esta abierto a puntos de vista diferentes y tiene en cuenta las sugerencias de otros. Es respetuoso en el trato con los demás .
Tiene habilidad para persuadir y congregar a su equipo. Logra que sus ideas sean aceptadas, es convincente.
1. LIDERAZGO (Ej. Nivel Administrativo)
Generar credibilidad y unir esfuerzos con las personas de su área o de la
institución en torno al logro de objetivos comunes.
INDICADORES DE LA COMPETENCIA
Genera credibilidad en sus compañeros de trabajo y de otras áreas.
Apoya a los demás miembros del equipo en el logro de las metas del área.Apoya a los demás miembros del equipo en el logro de las metas del área.
Es respetuoso en el trato con los demás integrantes del equipo y escuchasugerencias.
Se expresa en términos positivos de las personas de otras áreas y de suscompañeros de trabajo.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
� CLARIDAD: Comprender el propósito de la organización, y de su estructura. La relación entre el rol y la
responsabilidad de un empleado y el rol de otras personas dentro de la organización.� COMPRENCIÓN: Cuando todos saben dónde encajan dentro de la organización como un todo
� DESCENTRALIZACIÓN: Clave para permitir y alentar el diálogo abierto entre las personas de todos los niveles.
� ESTABILIDAD: Capaz de mantener la estabilidad en circunstancias inestables.
� ADAPTACIÓN: Cambios en el ambiente y adaptarse a propósito a tales cambios.
MÉTODOS PARA LA MEDICION DE COMPETENCIAS Y DE POTENCIAL
o TEST PSICOLÓGICOSo TEST DE INTELIGENCIAo TEST DE PERSONALIDADo CENTROS DE VALORACIÓN:o CENTROS DE VALORACIÓN:
�Ejercicios en grupo�Canasta de papeles�Juego de roles�Presentaciones orales o escritas�Análisis de casos
Perfil idealde referencia
Estado Competencias
Actual
Brecha de Competencias
D M FMF
S
Niveles Niveles Niveles
Perfil Ideal Actuales Brecha(por persona)(por persona)
Brecha de Competencias
D M FMF
S D M FMF
S
Competencia A
Competencia B
Competencia C
Competencia D
Competencia N
D M FF
S D M FF
S D M FF
S
Desarrollo de las personas bajo el enfoque de gestión por competencias
Diccionario de competencias
CompetenciasCompetenciasrequeridas
Competencias Competencias existentes
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS CARDINALES (Organizacionales) COMPETENCIAS ESPECÍFICAS (Funcionales) COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTO
requeridas existentes
Estrategias de Desarrollo de Competencias
PERFIL REAL
Capacidades
Conocimientos
PERFIL REALde los trabajadores
Competencias adesarrollar
Desviación
PERFIL DESEABLE
Capacidades
Conocimientos
PERFIL DESEABLEde los trabajadores
Competenciasrequeridas
Mapa de Competencias Puestos de Trabajo
PERFIL REAL
Capacidades
Conocimientos
PERFIL REALDe los empleados
Competencias actuales
Desviación
PERFIL DESEABLE
Capacidades
Conocimientos
PERFIL IDEALde los empleados
Competenciasrequeridas
Catálogo de Competencias Personas Evaluadas
Planeación Desarrollo de Competencias
BRECHA
¿Qué competencias y
cómose fortalecerán?
Planeación estratégica
del desarrollo
Conocimientos
Actitudes
desarrollar
Necesidades de formación
Conocimientos
Actitudes
requeridas Conocimientos
Actitudes
actualesConocimientos
Actitudes
requeridas
PLAN DE DESARROLLO¿De que manera,
en que plazo y cómo medir los
avances ?¿Cuántas personas?
PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL
Nombre: MAURICIO PÉREZ Cargo: Jefe Oficina Técnica Área: Comercial Fecha: Febrero 2016
FORTALEZAS TRABAJO EN EQUIPO
ORIENTACIÓN AL SERVICIO
ORIENTACIÓN AL LOGRO
OPORTUNIDADES LIDERAZGO COMUNICACIÓN
EDUCACIÓN FORMAL 10%
RETROALIMENTACIÓN
JEFE 20%
EXPOSICIÓN
70%
NOMBRE
FECHA
RESPONSABLE
CONTROL
T.H.
FECHA
CONTROL
T.H.
EVENTO
RESPONSABLE
CONTROL
T.H.
Gestión del cambio (Manejo de la ambigüedad
– incertidumbre)
Marzo – Mayo 2016
Gestión Humana
Jefe Inmediato Empleado
Abril/2016
Asistencia a 2 Comités de Presidencia
Jefe Inmediato Vicepresidente
Empleado
Comunicación Asertiva Gestión
Jefe Inmediato Comunicación Asertiva (Diversidad- Emocionalidad
–Escucha activa)
Junio - Julio
2016
Gestión Humana
Jefe Inmediato Empleado
Agosto/2016
Presentación Junta Directiva
Jefe Inmediato Vicepresidente
Presidente Empleado
Liderazgo ( empoderamiento-
seguimiento – toma de decisiones impopulares)
Agosto – Sep.
2016
Gestión Humana
Jefe Inmediato Empleado
Noviembre/ 2016
Visitas a Clientes Externos (venta u oferta de servicios propuesta inicial)
Jefe Inmediato Empleado
Proyecto de lanzamiento
producto nuevo (Equipo de trabajo
Jefe Inmediato Empleado Personas a
cargo
FECHAS DE SEGUIMIENTO TALENTO HUMANO : Abril 30 – Agosto 30 – Diciembre 15
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO FILOSOFIA
• Es una herramienta de gestión gerencial.
• Hace parte del estilo de orientación y formación de laspersonas.
• Es un proceso de mejoramiento permanente, paraalcanzar óptimos resultados y lograr una marcada
• Es un proceso de mejoramiento permanente, paraalcanzar óptimos resultados y lograr una marcadadiferenciación con las demás organizaciones.
• Proporciona información para efectuar unaretroalimentación eficaz a los evaluados destacandofortalezas y oportunidades de mejora.
AUTO EVALUACIÓN
COLEGAS O PARES CLIENTES INTERNOSY EXTERNOS
JEFE INMEDIATO
Evaluación de 360º90º
180º 360º
SUBORDINADOS
270º
Evaluar objetivamentelas contribuciones
individuales
Establecer un estilo de Dirección
participativo
Motivar a las personasmediante el reconocimiento
al trabajo bien hecho
Involucrar a las personasen los objetivos
estratégicos
Crear un canal de comunicación entre
Director y colaborador
Mejorar la actuación futura
de las personas
OBJETIVO DEL MODELO
Estimular a las personas para obtener resultados
efectivos
Informar a las Personas cómo
están haciendo sutrabajo
Optimizar los resultadosde la Organización
Optimizar los resultadosde la Organización
� Trabajar en un sistema de competencias requiere decidido compromiso de la alta dirección.
� También necesita lideres comprometidos con el modelo e inspiradores de las personas que dirigen.
� La disciplina es la clave del éxito.
� Medir los avances y realimentar a las personas es fundamental.
Consideraciones Finales
� Medir los avances y realimentar a las personas es fundamental.
� Los resultados son tangibles pero a mediano plazo.
� “Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente”. Peter Drucker.
¡MUCHAS GRACIAS!¡MUCHAS GRACIAS!