Gestionar personas en época de crisis. Open Class de Juan Arza, profesor en el International MBA de...

CCómo gestionar personas y departamentos en época de crisisdepa ta e tos e época de c s sJuan F. ArzaProfesor Dirección de Personas International MBAProfesor Dirección de Personas International MBASocio de Arza & Legazpi

Gestionar personas y departamentos en

¿POR QUÉ DEBEMOS PREOCUPARNOS?

p y pépoca de crisis

¿POR QUÉ DEBEMOS PREOCUPARNOS?

• La implementación de la estrategia y el éxito de los cambios d d d ldepende de las personas.

• El miedo y la amenaza funcionan sólo a corto plazo.

• La crisis acabará (sí, acabará). ¿Cuál será nuestra reputación como directivos y empresas?

Los trabajadores son stakeholders de la empresa que no puede• Los trabajadores son stakeholders de la empresa, que no puede desentenderse de los mismos.

• (…)(…)

Juan F. Arza Barcelona, 03/05/20122

Gestionar personas y departamentos en

LAS FASES DEL “DUELO” (POR EL BIENESTAR PERDIDO)

p y pépoca de crisis

NEGACIÓN

LAS FASES DEL “DUELO” (POR EL BIENESTAR PERDIDO)

IRA

NEGACIÓN

SORPRESAMIEDO

NEGOCIACIÓNINCREDULIDAD

DEPRESIÓN

INCREDULIDAD

FRUSTRACIÓN

ACEPTACIÓN


Gestionar personas y departamentos en p y pépoca de crisis

CÓMO IMPACTA LA CRISIS EN NUESTRA MOTIVACIÓN?¿CÓMO IMPACTA LA CRISIS EN NUESTRA MOTIVACIÓN?

ReconocimientoRecompensas ?PropósitoObjetivos ?

Maestría Autonomía? ?? ?Juan F. Arza Barcelona, 03/05/20124


DE LA ESTRATEGIA A LA IMPLEMENTACIÓN VISIÓN GENERALDE LA ESTRATEGIA A LA IMPLEMENTACIÓN: VISIÓN GENERAL

• Generación de ahorros y eficiencias.

• Externalización de actividades.

• Acelerar la innovación – tomar riesgos.

• Explorar y reforzar alianzas.

• Búsqueda de nuevos mercados: países, segmentos, usos o q p , g ,aplicaciones.

• Organización: fomentar la autonomía y la responsabilidad en los bj tiobjetivos.

¿RECORTAR O REINVENTARSE?



DE LA ESTRATEGIA A LA IMPLEMENTACIÓN VISIÓN DE RRHHDE LA ESTRATEGIA A LA IMPLEMENTACIÓN: VISIÓN DE RRHHPolíticas de Compensación

• Nuevo marco de relaciones laborales, oportunidad para:

Una clasificación profesional acorde a nuestra empresa y ti id dactividad.

Una política retributiva equitativa y motivadora (orientada a la productividad)productividad).

• Rediseño de los sistemas de Retribución Variable.

• Políticas de flexibilización de la retribución: aprovechamiento del• Políticas de flexibilización de la retribución: aprovechamiento del marco fiscal para optimizar la retribución de los empleados.



DE LA ESTRATEGIA A LA IMPLEMENTACIÓN VISIÓN DE RRHHDE LA ESTRATEGIA A LA IMPLEMENTACIÓN: VISIÓN DE RRHHSistemas Gestión del desempeño y DPO

M lid d l d fij ió i i t l ió• Mayor calidad en los procesos de fijación, seguimiento y evaluación de objetivos:

Presupuestos de base 0 generación de diferentes escenarios y Presupuestos de base 0, generación de diferentes escenarios y de planes alternativos para todos ellos.

Mayor participación (=compromiso) de los colaboradores.y p p ( p )

Para RRHH: demostrar el valor aportado (ROI, CMI).

• No detener los procesos de gestión del desempeño: su objetivo esNo detener los procesos de gestión del desempeño: su objetivo es la mejora, y no la retribución.



DE LA ESTRATEGIA A LA IMPLEMENTACIÓN VISIÓN DE RRHHDE LA ESTRATEGIA A LA IMPLEMENTACIÓN: VISIÓN DE RRHHFormación y Desarrollo

• La formación como inversión y no como gasto:• La formación como inversión y no como gasto:

Creación y utilización de formadores internos.

Foco en los contenidos estratégicos: trabajo en equipo Foco en los contenidos estratégicos: trabajo en equipo, polivalencia, orientación al cliente...

Optimización de proveedores Optimización de proveedores.

Mejor aprovechamiento de la financiación pública.

Más calidad en la detección de necesidades y en la evaluación Más calidad en la detección de necesidades y en la evaluación.

• No detener los procesos de promoción (utilización del mentoring).



DE LA ESTRATEGIA A LA IMPLEMENTACIÓN VISIÓN DE RRHHDE LA ESTRATEGIA A LA IMPLEMENTACIÓN: VISIÓN DE RRHHSelección

• Asegurar la calidad y la eficiencia de los procesos:• Asegurar la calidad y la eficiencia de los procesos:

Máximo aprovechamiento de las nuevas fuentes de reclutamiento.

Mayor exigencia en los perfiles (nivel formativo, idiomas, competencias clave, movilidad).

Mayor calidad del proceso de evaluación – minimización de errores.

• Utilización de fórmulas de colaboración novedosas para cubrir necesidades (interim management, trabajadores autónomos…).



DE LA ESTRATEGIA A LA IMPLEMENTACIÓN VISIÓN DE RRHHDE LA ESTRATEGIA A LA IMPLEMENTACIÓN: VISIÓN DE RRHHComunicación interna

R f d l i ió i t (l tú i l• Refuerzo de la comunicación interna (lo que tú no comunicas, lo cubre el rumor):

Desde la ilusión por conseguir una visión y objetivos Desde la ilusión por conseguir una visión y objetivos.

Desde el realismo y la madurez.

• Creación y refuerzo de canales de comunicación en todas las• Creación y refuerzo de canales de comunicación en todas las direcciones.

• Es el momento de los líderes: su ejemplo y su rol en todos losEs el momento de los líderes: su ejemplo y su rol en todos los procesos es clave para mantener la alineación y la motivación.



GRACIAS POR SU ATENCIÓN!¡GRACIAS POR SU ATENCIÓN!

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