GIDA: ARRISKU PSIKOSOZIALEN EBALUAZIOA ESKU HARTZE …Laneko Osasun eta Higiene Institutu...

Laguntzailea:

GIDA: ARRISKU PSIKOSOZIALEN EBALUAZIOA ESKU HARTZE SOZIALEAN

2016

5

GIDA: ARRISKU PSIKOSOZIALEN EBALUAZIOA ESKU HARTZE SOZIALEAN2

Aske zara: kopiatu, banatu eta jendaurrean hedatu

Editorea: GizardatzEgilea: Olatz Apellaniz CalderaroDiseinu eta maketazioa: ST3 elkartea

GIDA: ARRISKU PSIKOSOZIALEN EBALUAZIOA ESKU HARTZE SOZIALEAN 3

1. Aurkezpena ............................................................................................ 3

2. Araudia ................................................................................................. 4

3. Arrisku psikosozialak ebaluatzeko prozedura .................................................... 5

4. Burnout ................................................................................................14

5. Bibliografia ............................................................................................15

5. Anexo ..................................................................................................16

Olatz Apellaniz Calderaro

16/02/2015


1. AURKEZPENA

“Arrisku psikosozialak prebenitzeko txostenean” faktore eta arrisku psikosozialak esku hartze sozialeko erakundeetan definitu ostean, hurrengo pausoa izango litzateke arrisku psikosozialen ebaluazioa egitea.

Gida honetan, arrisku psikosozialak ebaluatzeko prozedurak deskribatzen dira eta ebaluazio-metodo bat proposatzen da zehazki esku-hartze sozialaren sektorean aplikatzeko; era berean, hainbat gomendio ere proposatzen dira faktore horiekin lotuta langileen segurtasun- eta osasun-baldintzak hobetzeko.

Material honekin, gure asmoa ez da arriskuak zuzenean ezabatzea edo murriztea, baizik eta prebentzioa informazioaren ekarpenaren eta azterketaren bidez egitea erakundeek haien beharrak defini ditzaten.

Horrekin, prebentzio-jardueraren plangintza ezar dezaten eta ahalik eta eraginkortasunik handiena lort-zeko egokiak eta nahikoak direla uste duten neurriak hartzen lagundu nahi dugu.

2. ARAUDIA

Beharrezkoa da gogoratzea araudiak derrigortzen duela enpresa guztiek arriskuen ebaluazioa eginda eduki dezaten, baita psikosozialak eta prebentzioaren plangintza ere; baina era berean, gogoratu be-harra dago baita ere lege-betebeharraz harago, arrisku psikosozialen gaineko esku-hartzeak, osasunean dituen bistako efektuez gain, zerbitzuan ere eragin positiboa izan dezakeela.


3. ARRISKU PSIKOSOZIALAK EBALUATZEKO PROZEDURA

Laneko arriskuen ebaluazioa oinarrizko elementua da arriskuen prebentzioan eta hainbat fase ditu. Le-geak (LPRL 31/1995) 16. artikuluan ezartzen duen moduan, 54/2003 Legeak aldatua, prebentzio-jardue-raren kudeaketa eta plangintza laneko arriskuen ebaluaziotik hasten da, eta Prebentzio Zerbitzuen Errege Dekretuaren II. atalean (ED 39/1997) erakundeak prebentzio arloko erabakiak hartzeko aurretiazko elementu gisa dago deskribatuta.

Arriskuen ebaluazioa Prebentzio Zerbitzuen Araudiko 3.1 artikuluan dator zehazki definituta: «saihestu ezin izan diren arriskuen tamaina kalkulatzera zuzendutako prozesua, beharrezko informazioa lortuz, enpresaria prebentzio arloko neurriak hartzeko beharrari buruz erabaki egokia hartzeko baldintzetan egon dadin, eta kasu horretan, hartu behar neurriei buruzkoa».

Laneko arriskuetan arrisku-faktore guztiak hartu behar dira kontuan, baita izaera psikosozialekoak ere. Ondorioz, arrisku psikosozialeko faktoreei buruzko jarduerak enpresan arriskua prebenitzeko kudeake-taren prozesu orokorrean egon behar du txertatuta.

Ebaluazio psikosozialak laneko arriskuak prebenitzeko beste arloen helburu berbera lortu nahi du: arris-ku-faktoreak identifikatu eta kalteak prebenitzeko hobekuntza-neurriak ezartzea.

Etapa horiek Prebentzioko Ohar Teknikoan, 702 zenbakian, aipatzen dira, INSHTk (Nogareda eta Almo-dóvar, 2005) editatuta. Jarraian, praktikan jarriko ditugu esku-hartze sozialeko erakundeetan arrisku psikosozialen ebaluazioa egiteko.


1 .Esku-hartze sozialeko erakundeetan arrisku-faktoreen identifikazioa.

Esku-hartze sozialeko hainbat erakunderekin elkarrizketak egin ondoren eta hainbat ebaluazio-meto-dotan oinarrituta, esate baterako, FPSICO, INSL eta ISTAS 21, faktore psikosozial hauek zehaztuko ditut sektoreko adierazgarrienak direlako.

- Eskakizun psikologiko kuantitatiboak: Batez ere, langile-gabeziarekin, denborak oker neurtzearekin edo plangintza txarrarekin dute zerikusia. Hala ere, soldata-egiturarekin edo tresnen, materialen edo laneko prozesuaren desegokitasunarekin zerikusia izan dezakete. Eskakizun kuantitatibo altuek lanal-dia luzatzea ekar dezakete.

- Sentimenduak ezkutatzeko eskakizunak: Pertsonei arreta eskaintzeko lanpostuetan, eskakizun ho-riek zereginen izaeraren parte dira eta ezin dira ezabatu. Erabili ahal izateko gaitasunen garapena eta babesteko estrategiak eta erakusketa-denbora murrizteak prebentzio modu garrantzitsuak islatzen dituzte.

- Eskakizun emozionalak: Pertsonak zaintzeko lanbideetan, eskakizun emozionalak erakusteak zeregi-nen izaerarekin du zerikusia eta ezin da ezabatu; hori dela eta, gaitasun zehatzak eta nahikoa denbora eskatzen ditu behar bezala kudeatu ahal izateko.

- Xaxatze psikologikoa: Erasoak, irainak... dira lan-ingurunean sor daitezkeen indarkeria forma batzuk. Komunitateko kide desberdinen artean gertatzen diren pertsonen arteko harremanak negatiboak dire-nean, estres-sortzaile handi gisa jarduten dute eta laneko asegabetasunaren iturri nagusiak dira.

- Eskakizun psikologiko kognitiboak: Zereginaren bolumena, magnitudea edo konplexutasuna neur-tzen du, baita egin ahal izateko eskuragarri dagoen denbora ere; zeregin horri erantzuteko langilea-ren gaitasunaren oso gainetik dagoenean, estres-sortzaile handia da.

- Osasuna: Langileak oso estresatuta dauden erakundeetan ohikoak dira laneko bajak eta lan-absentis-moko indizeak. Ondorioz, langileen osasuna arrisku-faktorearen adierazlea izan daiteke.

- Eragina: Langile bakoitzak ohiko laneko arlo nagusiei buruzko erabakietan duen parte-hartzearekin du zerikusia.

- Garatzeko aukerak: Konplexutasun mailekin eta zereginen aukerarekin du zerikusia; lan estandarizatua eta errepikakorra da erakusketa kaltegarriaren paradigma.

- Laneko denborei buruzko kontrola: Laneko intentsitateari dagokion eskakizun psikologikoa osatzen du.

- Lanaren zentzua: Laneko edukiarekin du zerikusia, lanen esanahiarekin bere horretan hartuta.

- Zentroan txertatzea: Lana egiten den gunearekiko pertenentzia eta txertaketa-sentipena neurtzen du.


- Aurrez ikusteko gaitasuna: Aurrez ikusteko gaitasun-gabezia informazioaren gabeziarekin dago erla-zionatuta.

-Rolaren argitasuna: Langile guztiek lanpostuen (norberea eta erakundeko gainerako pertsonena) defi-nizio zehatza ezagutzearekin eta horiek existitzearekin du zerikusia.

-Rolaren arazoa: Ohikoa da langileak desados dagoen edo arazo etikoak eragiten dizkion zereginak egin beharra duenean, edo agindu kontraesankorren artean “aukeratu” behar duenean.

-Lidergoaren kalitatea: Kudeaketa pertsonaleko printzipioekin eta prozedurekin du zerikusia, baita aplikatu ahal izateko aginteen gaitasunarekin ere. Zuzendaritzatik langileetara doan informazioaren fi-dagarritasunarekin du zerikusia, baita horiek beren iritzia adieraz dezaketen mailarekin ere. Ezinezkoa da bidegabeko tratu baten oinarriaren gaineko konfiantzarik izatea.

-Kideen eta arduradunen laguntza soziala: Lantaldeko kideen arteko harreman txarrek, taldeko kohe-sio-gabeziak, presioek, harreman sozialen murrizketek, emozioak eta iritziak adierazteko gaitasunak eta lanpostuan isolatzeak tentsio maila handiak eragin ditzake talde edo erakunde bateko kideen ar-tean. Aldiz, pertsonen arteko harreman onek, komunikatzeko gaitasunek eta laneko babes sozialak laneko ongizate psikologikoa hobetu dezakete.

-Enpleguaren eta lan-baldintzen gaineko segurtasunik eza: Enpleguaren egonkortasunarekin du ze-rikusia. Desberdin bizi daiteke langile bakoitzaren bizitzako unearen edo familiako erantzukizunen arabera.

-Aitorpena: Langileek kudeaketaren hainbat arlorekin, arbitrariotasunarekin eta sustapenetako ekitate-rik ezarekin, zereginak esleitzearekin… du zerikusia.

-Presentzia bikoitza: Askok, postuko laneko kargari familia-inguruneko zereginekin lotutako kargak gehitu behar dizkiote. Zereginen arteko bateraezintasuna eta bi arloetako erantzukizunak oro har fak-tore estres-sortzaileak dira.

-Lanarekiko asebetetzea: Lan-jarduerarekin asebetetze maila altua izateak erresilientzia handitzen du eta irakaslearen zaurgarritasuna murrizten du.


2. Metodologiaren eta tekniken aukeraketa

Gaur egun, erakundeetako arrisku psikosozialak ebaluatzera zuzendutako galdetegi motako hainbat tresna daude; hauek dira gehien erabiltzen direnak: FPSICO, INSL eta ISTAS 21.

· FPSICO arrisku psikosozialak ebaluatzeko metodoa

Laneko Osasun eta Higiene Institutu Nazionalaren (Martín y Pérez, 1997) metodo ofizialak erakundeetan bal-dintza psikosozialak ebaluatzeko eta arriskuak identifikatzeko helburua du.Galdetegiak, egungo bertsioan, 75 galdera ditu eta 7 faktore ebaluatzen ditu egitura honekin:

Harreman pertsonalak

Karga mentala

Denbora-autonomia

Laneko edukia

Parte-hartzearen berrikusketa

Rolaren definizioa

Langilearekiko interesa

Aplikatzeko metodo erraza da eta aplikazio informatikoa du (AIP formatua), eskura daitekeena, eta teknikari orok erabil lezake.

· Laneko Osasuneko Nafarroako Institutuaren Metodoa (INSL)

2002an argitaratu zen Laneko Osasuneko Nafarroako Institutuaren metodoaren lehen edizioa (NPT 840; Lahera, 2006).

Galdetegiaren zatiak 30 galdera ditu, egitura honekin:

Parte-hartzea, inplikazioa eta erantzukizuna

Prestakuntza, informazioa eta komunikazioa

Denboraren kudeaketa Taldearen kohesioa

Modu osagarrian, jazarpen psikologikoa 3 itemekin ebaluatzen da, eta enpresari dagokion atal batean, kontziliazio familiarraren eta lan arloko kontziliazioaren gainean galdetzen da.

Modu osagarrian, teknikariari esku hartzeko neurrien gainean laguntzeko gomendioen gida eskaintzen dio metodoak; gainera, erraz erabiltzeko eta doakoa den aplikazio informatikoa eskaintzen dio.

· ISTAS-21 metodoa

Galdetegi Psikosozialaren gaztelaniarako bertsioa Kopenhagen (CoPsoQ).

Arrisku psikosozialekiko esposizioa beste metodo batzuen oinarri teoriko berberarekin neurtzeko eta identifikatzeko egin zen. Bertsiorik berrienean, 1.5ean, 20 dimentsioak, era berean, faktore handietan daude kokatuta, egitura honi jarraituz:


Eskakizun psikologikoak

Lan aktiboa eta gaitasunen garapena

Laguntza soziala enpresan eta lidergo-kalitatea

Lanaren konpentsazioak

Presentzia bikoitza

Gainera, osasun orokorra eta estresa ebaluatzeko eskalak barne hartzen ditu.

Emaitzak grafikoki koloreen arabera adierazten dira; gorria da esposizio maila okerrena, horia erdiko mailakoa eta berdea osasunerako erakusketa mailarik onena. Ebaluazio-testuinguru honetan batez bes-tekoa ez da baliozko adierazletzat hartzen.

Metodoak 3 bertsio ditu enpresaren tamainaren eta lortu nahi den helburuaren arabera.

Gaur egun gehien erabiltzen den metodoa da, sindikatu-erakunde batek indar handiz babestua. Ezauga-rri psikometrikoen inguruan informazio gehien eskaini berri duen metodoetako bat da. Erabilera librea eta doakoa da.

3. Metodologiaren eta tekniken aplikazioa

Gure kasuan, “Esku-hartze Sozialean Arrisku Psikosozialeko Faktoreen Balorazio galdetegia” diseinatu da; Gida honetako I. ERANSKINEAN dago, zehazki aztertu beharreko sektorerako.

Galdetegia beste galdetegietako Esku-hartze Soziala sektorearekiko egokitzapenetik abiatuta egin da: FPSICO arrisku psikosozialak ebaluatzeko metodoa, Lan Osasuneko Nafarroako Institutuaren metodoa (INSL) eta ISTAS-21 metodoa.

Esku-hartze Sozialeko langileen lanpostuetan arrisku psikosozialak aztertzeko tresna honen erabilerak, hasteko, antolaketa arloko akatsak edo gabeziak antzematea ahalbidetzen du, eta bigarrenik, faktore horiek sortzen dituzten laneko baldintzak aldatzeko beharrezko prebentziozko neurriak diseinatzeko aukera ematen du.

Beharrezkoa da gogoratzea osasuna eta gaixotasunak hainbat arrazoik eragiten dituela. Horietan hain-bat faktorek eragiten dute. Kausalitatean laneko eta lanetik kanpoko faktoreak txertatu behar dira; hala ere, laneko arriskuen arloan prebentzionista denari lan arloko arrisku-faktoreak antzematea dagokio.

Galdetegiak lehen aipatutako hogei arrisku-faktore ditu; horietako bakoitzean hura osatzen duten ite-mak biltzen dira, 3 eta 8 item arteko zenbateko aldakorrean.

Gai edo item bakoitza maiztasun-eskala bati, Likert mota bati dagokio (1etik 4ra arteko balioak). 1 ba-lioak itemean baieztatuarekiko guztizko desadostasuna (Inoiz ez…) islatzen du, eta 4 balioak itemean adierazitakoarekiko guztizko adostasuna (Beti). Tresnak, arriskuen balorazioa egiteaz gain, prebentzioz-koa hainbat neurri ere proposatzen ditu.


4. Emaitzen azterketa eta txostena egitea

· Arrisku-faktoreen balorazio-txantiloia.

Hurrengo taulak faktore bakoitzean erregistratutako puntuazioen batukarien kalkulua egiteko beharrez-ko informazioa txertatzeko gaitasuna ematen du. Horretarako, zenbateko bakoitza dagokion laukitxoan («itemak» zutabea) gehitu behar da; bertan, dagoeneko ageri da item bakoitzari dagokion + edo – zeinua.

Jarraian, batukarian lortutako puntuazioa puntuazio hori dagoen zutabera eramanez, balioa baxu, er-tain edo altu gisa geratuko da sailkatuta.

Factor de Riesgo Ítem bakoitzaren balio Zeinuen itemak. (+) edo (-) Txikia, Ertaina, Handia

Arriskuaren balorazioa

Txikia Ertaina Handia

1 Eskakizun kuantitatiboak - + + + - + -4 eta +1 +2 eta +7 +8 eta +14

2 Sentimenduak ezkutatzeko eskakizunak + + + +3 eta +5 +6 eta +8 +9 eta +12

3 Eskakizun emozionalak + - + + -1 eta +2 +3 eta +6 +7 eta +11

4 Xaxatze psikologikoa + + + + + - +1 eta +6 +7 eta +12 +13 eta +19

5 Eskakizun kognitiboak + - + + + 0 eta +4 +5 eta +9 +10 eta +15

6 Osasuna + + - + + - - + -7 eta 0 +1 eta +8 +9 eta +17

7 Eragina - + - - + -10 eta -6 -5 eta 0 +1 eta +5

8 Garatzeko aukerak + - - + + - -9 eta -4 -3 eta +2 +3 eta +9

9 Denborei buruzko kontrola - - + - - + -14 eta -9 -8 eta -3 -2 eta -4

10 Laneko zentzua + + - - -6 eta -3 -2 eta +1 +2 eta +6

11 Enpresan txertatuta egotea + - - + -6 eta -3 -2 eta +1 +2 eta +6

12 Aurreikuspena + - - -7 eta -5 -4 eta -1 0 eta +2

13 Rolaren argitasuna - - + + + - -9 eta -4 -3 eta +2 +3 eta +9

14 Rolaren arazoa + - + - + -5 eta 0 +1 eta +5 +6 eta +10

15 Lidergoaren kalitatea - + - + - -10 eta -6 -5 eta 0 +1 eta +5

16 Laguntza soziala + + - - + -5 eta 0 +1 eta +5 +6 eta +10

17 Segurtasunik eza + + - - - -6 eta -6 -5 eta 0 +1 eta +5

18 Aitorpena + - - + - -10 eta -6 -5 eta 0 +1 eta +5

19 Presentzia bikoitza + - + - -6 eta -3 -2 eta +1 +2 eta +6

20 Asegabetzea + + - - - -10 eta -5 -4 eta 0 +1 eta +5


5. Programa egitea eta martxan jartzea

Prebentziozko neurrien aplikazio eraginkorra oro har ez da lan erraza izaten. Gaur egun, aurrez fabri-katutako formulen aplikazioak eta lan-ingurune desberdinetan egokitutako irtenbideek ez dute balio, nahiz eta antzemandako arrisku-faktorea berbera izan lanpostu desberdinetan.

Hori dela eta, hurrengo koadroan bildutako orientabideak horrela aitortu behar dira, orientabide ge-neriko gisa; horiek prebentziozko jarduera logikoak planteatzen dituzte, baina testuingurutik kanpo, faktore bakoitzean arriskua osatzen duten laneko baldintzetan aldaketarekin lotuta.

Koadroak 20 arrisku-faktoretako bakoitzean koka daitezkeen probentzio-proposamen desberdinak aurkez-ten ditu; zerrenda ez da zehatza eta arriskuaren gertaeraren testuinguruan osatu eta zehaztu behar da.

Arrisku Faktorea Prebentziozko Ekintzaren Proposamenak

1Eskakizun Psikologiko

kuantitatiboak

- Zereginetan lehentasunak zehaztea.- Egin beharreko lan-bolumena ondo gauzatzeko beharrezko denborara

egokitzea.- Egin beharreko lan-bolumenerako behar bezainbeste langile edukitzea,

laneko une gorenak edo laneko bajak estal ditzakeen langile mugikorrak edo babesekoak ere kontuan hartuz.

- Pertsonari presazkotasuneko eta denbora-gabeziako sentsazio jarraituak saihestea.

2Sentimenduak ezkutatzeko eskakizunak

- Erabiltzailearen eskaerari muga batzuk zehaztea laneko baldintzak okertu ez daitezen.

- Arazoak konpontzeko tekniketan trebatzea.- Laneko babes taldeak.

3 Eskakizun emozionalak

- Autokontrol emozionalerako baliabide pertsonalak eta profesionalak eskuratzea.

- Lanbidean garapen pertsonala estimulatuko duten prozedurak eta baliabideak ezartzea.

- Autoeraginkortasun profesionala handitzea.- Langileen artean babes-sareak optimizatzea.

4 Xaxatze psikologikoa

- Ikusgarritasun eta argiteria egokia edukitzea- Zeregin bakoitzerako eta eguneko une bakoitzerako lantalde mailak egokiak

direla bermatzea.- Erabiltzaileei eta familiartekoei arreta eskaintzeko programak behar bezala

diseinatuta eta kudeatuta daudela bermatzea.- Arrisku handiko postuak txandakatzea; horrela, pertsona bera ez da egoera

berberen eraginpean egongo edo arrisku handiko zereginetarako langile kopurua bikoiztea.

- Indarkeriaren aitorpenean eta erabileran trebatzea.- Gatazkaren, indarkeriazko jokabideen, jazarpenaren… aurrean egin beharreko

jarduera-baliabideak eta protokoloak ezartzea Elkarbizitza Plan batean. - Arazoak konpontzeko arloan prestakuntza-plan bat garatzea.- Neurketa-eragileak bultzatzea.

5Eskakizun psikologiko

kognitiboak- Baliabide didaktikoak eta metodologia dibertsifikatzea, eta ikaskuntza-

jokabidearen protagonismoa handitzea, erabiltzailean gidatuta.


6 Osasuna

-Osasuna sustatzeko prestakuntza-ekintzak garatzea.-Bizitza-estilo osasungarria (dieta, ohiturak eta ariketa).-Lo egitea lehentasuna da, atsedena beharrezkoa da indarrak berritzeko.-Ariketak egitea.-Familiako bizitza, atsedena eta lanaldia ondo bateratzea.-Topaketa sozialak sendotzea.

7

- Lanarekiko interesa handitzea lanaren antolaketaren gainean jardunez; hau da, egiteko modua aldatuz, faseak moldatuz, zereginak beste langile batzuekin trukatuz (zereginen txandakatzea), zereginen aniztasun handiagoa eginez (zereginak ugaritzea) edo lanpostuarekin zerikusia duten kualifikazio handiagoko zereginak eginez, esate baterako, lanaren plangintza, kalitatearen kontrola eta abar.

- Erabakiak hartzeko garaian parte-hartze prozedura ezartzea, erakundeari eragiten diona, eta laneko baldintzen inguruko diseinua eta kontrola sustatzea.

8Garatzeko aukera-

gabezia

- Lanpostuan garapen pertsonala sustatzea, baliabideak ugaritzea.- Ibilbide profesionalaren garapena.- Lanpostuan eta zentroan eragina sustatzea.- Laneko bizitza eta bizitza pribatua bateratzea.

9Laneko denborei

buruzko kontrol-gabezia

- Txanden antolaketak langileen osasuna babesten oinarritu behar du; hori dela eta, oso ordutegi zorrotzak saihestu behar dira, eta ahal den neurrian, langileak aukeratu ahal izatea bultzatu behar da.

10 Lanaren zentzu-gabezia

- Lanbidearen zentzua eta konpromiso sozialaren garapena.- Lanbidean garapen pertsonala sustatzea.- Profesionaltasunaren garapena.- Motibazioa hobetzea.

11Enpresan integrazio-

gabezia

- Lanpostuan eragina sustatzea eta zentroko bizitzan parte hartzea.- Asebetetze pertsonala handitzea.- Laguntza-sareak eta klima soziala sustatzea.- Lanbidean garapen pertsonala eta ibilbide profesionalaren garapena

sustatzea.- Lanbidean zentzua eta konpromiso soziala garatzea zentroko helburuetan

eta dinamikan.

12Aurre ikus ezin

daitekeena

- Parte hartzea sustatzea.- Zentroan prozedurak eta komunikazio-baliabideak hobetzea.- Behin eta berriz gertatzen diren egoera gatazkatsuetarako jarduera

eraginkorreko protokoloak sortzea.

13 Rolaren argitasuna

- Langile bakoitzaren funtzioak argi zehaztea.- Ziurtatu behar da langileek egin behar dutenaren inguruko informazio argia

eta zehatza dutela.- Langile guztiek beren lanaldiaren baitan prebentzio arloko prestakuntza

egokia jaso dutela bermatzea, bai kontratazioko unean, bai egiten dituzten funtzioetan aldaketak gertatzen direnean edo laneko taldeetan teknologia berriak edo aldaketak sartzen direnean.

14 Rolaren arazoa

- Rolaren argitasuna murriztea.- Profesionaltasuna garatzea.- Parte-hartzea eta autonomia sustatzea.- Zereginak eta konpetentziak argi eta modu gardenean banatzea.- Laneko helburu argiak ezartzea.


15 Lidergoaren kalitatea- Lidergo parte-hartzaileko eta transformazionaleko ereduak garatzea.- Komunikazioan eta erabakiak hartzeko garaian prozedurak eta edukiak

hobetzea.

16Kideen eta arduradunen laguntza soziala gabezia

- Langileek elkarrekin eta gorako mailakoekin topo egiteko lekuak eta uneak gaitzea.

- Langileen artean arazoak konpontzeko jarraibide argiak eskaintzea (bai pertsonalak, bai lan arlokoak).

- Sekzio eta lantalde bateko kide guztiek edozein unetan komunikatzeko gaitasuna izan dezaten prozedurei ekitea.

- Formalak ez diren elkarrizketak ez eragoztea (are gehiago, sustatzea).- Ahal den neurrian, lan isolatua saihestea.- Laneko txanda bakoitza hasi aurretik, jarraibideak banatzeko bilera laburrak

antolatzea, eguneko laneko planak trukatzea, baita galdera eta erantzunen saioetarako ere.

- Zereginak taldean planifikatzea eta exekutatzea sustatzea, batez ere, banakakoak izan beharrean, taldeko zereginak esleituz.

17Enpleguaren eta lan-baldintzen gaineko segurtasunik eza

- Enpleguan egonkortasuna sustatzea.- Zentroko antolaketarekin lotutako erabakietan parte hartzea sustatzea,

hauetan esate baterako, ikastaroak esleitzea, ordutegiak, zereginak...- Prestakuntza handitzea.- Konpetentziak eta zeregin profesionala hobetzeko prestakuntza-planak

garatzea.- Lanbidean eraginkortasun pertsonalaren inguruko prestakuntza.- Adituak edo eraginkorrak ez diren kideei laguntzeko laguntza-protokoloak

edo laguntza-sareak garatzea.

18 Aitorpena

- Ebaluazio-eredu positiboak eta lorpenen hedapenaren ingurukoak sustatzea. - Ideiak partekatzeko prozedurak ezartzea.- Ahalegina eta laneko inplikazioa aintzat hartzeko irizpideak demokratikoki

definitzea.

19 Presentzia bikoitza

- Langilearen inguruan laneko arloetan soilik interesatu beharrean, interesa modu orokorrean agertzea komeni da.

- Langilearen lanetik kanpoko jarduerak aintzat hartzea gomendatzen da, laneko jarduerarekiko osagarri gisa hartuz, eta ez enpresarekiko konpetentzia gisa.

- Jarduera jakin batzuk egiteko ordutegi-kreditua ematea.- Lana langile bakoitzaren familiako kargekin bateratzea.- Langileak izan ditzakeen familiako arazoekiko interesa agertzea.

20Lanarekiko asebetetze-

gabezia

- Lanbidean garapen pertsonala eta ibilbide profesionalaren garapena sustatzea.

- Parte-hartzea eta autonomia sustatzea.- Laneko antolaketa-baldintza hobetzea: ordutegiak, laneko karga...- Ikastetxeko baliabide didaktikoak eta ingurumen-baldintzak hobetzea

argiztapenean, aireztapenean, erosotasunean, apainketan, eremuen antolaketan...

- Zentroan klima soziala hobetzea.


6. Neurrien jarraipena eta kontrola.

Plangintzan txertatutako prebentzio-jardueren exekuzio eraginkorra bermatuko da; horretarako, eten-gabeko jarraipena egingo da.

Prebentzio-jarduerak aldatu egin beharko dira enpresariak hala uste duenean, aldian behin egiten diren kontrolen eraginez.

Gainera, berrebaluatze horren eraginez, “estrategiak gertaeretara edo erakundean gerta daitezkeen al-daketetara egokitu daitezke; horrek prebentzio-neurrien garapena alda dezake”. INSLko Lanean Arrisku Psikosozialen Faktoreen gaineko Batzordearen Lantaldeak (2005) adierazi du prebentzio-neurrien jarrai-penak honako hauek hartu behar dituela aintzat:

- Proposatutako neurriak onartzea edo ez onartzea

- Epeak betetzea

- Neurriak ezartzeko garaian dauden zailtasunak

- Hartutako neurrien eraginkortasun erreala egiaztatzea.

Hartutako neurrien bilakaera egiaztatzeko hainbat ebaluazio egin behar dira. Gainera, lehenengo eba-luazioa egin ahal izateko, nahikoa denbora utzi beharko da ezarritako aldaketek efektua egiten has daitezen.

4. BURNOUT

Azkenik, ezin dugu ahaztu Burnout; izan ere, Esku-hartze Sozialeko sektorean langilea-bezeroa, langi-lea-pazientea edo langilea-erabiltzailea trukaketa erlazional sendoa eta iraunkorra gertatzen da.

Burnout banakoaren elkarreraginetik eratorritako patologia da, laneko baldintza psikosozial jakin batzue-kin. Maslach-ek honela zehazten du: “nekatzeko emozionalaren sindromea, despertsonalizaziorena eta gauzatze pertsonal baxuarena, pertsonekin lan egiten duten pertsonen artean gerta daitekeena”.


5. BIBLIOGRAFIA

- Breso Esteve, Edgar; Balanova, Marisa. NTP 732: Lanaren erruz erreta egotearen sindromea “Burnout” (III): Neurtzeko tresna. 2006.

- Cantera López, Francisco Javier. NTP 212: Laneko asebetetzearen ebaluazioa: zuzeneko eta zeharkako metodoak. 1988.

- Cantera López, Francisco Javier. NTP 213: Laneko asebetetzea: ebaluazio-inkesta.1988.- Chavarría Cosar, Ricardo. NTP 176: Laneko baldintzen ebaluazioa: Postuen profilen metodoa. 1986.- Dalmau Pons, Inés; Nogareda Cuixart, Silvia. NTP 451: Laneko baldintzen ebaluazioa: metodo oroko-

rrak. 1997.- Fernández de Pinedo, Ignacio; NTP 015. Likert motako jokabide-eskala bat eraikitzea.1982.- Gómez Pérez, Luis. Irakaskuntzan arrisku psikosozialeko faktoreak baloratzeko galdetegia.- INSLren lanean Arrisku Psikosozialen Faktoreei buruzko Batzordeko Lantaldea. Arrisku Psikosozialak

Ebaluatzeko prozedura orokorra. 2005.- Lahera, Matilde. NTP 840: Faktore psikosozialak identifikatzeko eta ebaluatzeko INSLren

metodoa. 2009.- Lara Ruiz, Ángel. Arrisku Psikosozialeko faktoreak ebaluatzeko zenbait orientabide. 2013- Martin Daza, Félix; Pérez Bilbao, Jesús. NTP 443: Faktore psikosozialak: ebaluazio-metodologia. 1997.- Moncada i Luis, Salvador; Llorens Serrano, Clara. NTP 703: Arrisku psikosozialak ebaluatzeko COPSOQ

metodoa (ISTAS21, PSQCAT21). 2005.- Nogareda Cuixart, Clotilde. NTP 179: Laneko karga mentala: definizioa eta ebaluazioa.1986. Hemen

eskuragarri:- Nogareda, Clotilde. NTP 702: Faktore psikosozialen ebaluazio-prozesua. 2005. Hemen eskuragarri:- Arrisku Psikosozialen etengabeko behatokia UGT. Arrisku Psikosozialetako ebaluazio-prozesua. 2008- Oncins de Frutos, Margarita; Almodóvar Molina, Antonia. NTP 450: Faktore psikosozialak: ebaluatzeko

faseak. 1997.- Pérez Bilbao, Jesus.NTP 926: Faktore psikosozialak: ebaluazio-metodologia. 2012.- Portell Vidal, Mariona; Solé Gómez, M. Dolores. NTP 580: Prebentzioranzko jokabidea: ebaluatzeko

tresna. 2001.


I. ERANSKINA “Esku-hartze Sozialean faktore psikosozialak baloratzeko galdetegia”

Lanean ari diren pertsonek laneko baldintza psikosozialen inguruan duten pertzepzioa ebaluatzeari ekingo zaio. Galdetegi honek zure lanaren inguruan zer iritzi duzun eta zer sentitzen duzun biltzen du.

Gehienok denboraren zati handi bat lanean igarotzen dugu; hori dela eta, laneko baldintzak, lankidee-kin ditugun harremanak, lana bera eta lanari buruz ditugun iritziak oso garrantzitsuak dira gure bizitzan.

Hurrengo galdetegiak arlo horiekin du zerikusia eta zuri buruzko eta azken urtean zure lanari buruzko galderak barne hartzen ditu. Azken hamabi hilabeteetan zure lanean pentsatuz erantzun behar duzu. Lanean denbora gutxiago baldin badaramazu, pentsa ezazu azken lanaldian.

Lortzen den informazioa erabilgarria izan dadin, beharrezkoa da galdera guztiei pentsatzen duzun mo-duan erantzutea. Ez utzi galderarik erantzun gabe.

Galdetegia anonimoa da. Zure erantzunen konfidentzialtasuna bermatzen da. Lortutako datuak, behar izanez gero, laneko baldintzak hobetzera eta lanean osasuna prebenitzera bideratzen duten estrategiak diseinatzeko soilik erabiliko dira.

Galdetegia erabiltzeko, irakurri arretaz galdera bakoitza, baita erantzun-aukerak ere; markatu x bate-kin egokiena iruditzen zaizun erantzuna, galdera bakoitzeko erantzun bakarra seinalatuz.

Egiteko aintzat hartutako denbora 20 minutukoa da


1. EZAUGARRI SOZIO-DEMOGRAFIKOAK ETA LANEKO BALDINTZAK

1. Sexua: □ Gizona □ Emakumea

2. Zenbat urte dituzu?□ 31 urte baino gutxiago □ 31 eta 45 urte artean □ 45 urte baino gehiago

3. Dagokizun Talde Profesionala:□ Esku-hartze Sozialeko arloa□ Administrazio eta Kudeaketa arloa□ Zerbitzuen eta Jarduera Osagarrien arloa□ Beste batzuk

4. Lanpostu desberdinetako zereginak egiten dituzu?□ Orokorrean ez□ Bai, orokorrean goragoko mailakoak □ Bai, orokorrean maila baxuagokoak □ Bai, orokorrean maila berberekoak□ Bai, goragoko mailakoak, beheragoko mailakoak eta maila

berberekoak. □ Ez dakit

5. Zenbat denbora daramazu zentroan lanean ?□ 30 egun baino gutxiago□ 1 hilabete eta 6 hilabete artean□ 6 hilabete baino gehiago 2 urte baino gutxiago□ 2 urte baino gehiago eta 5 baino gutxiago□ 5 urte baino gehiago eta 10 baino gutxiago□ 10 urte baino gehiago

6. Zer motatako lan-harremana duzu zentroarekin?□ Finkoa naiz (kontratu mugagabea dut, aldizkako kontratu finkoa...)□ Aldi baterakoa naiz, prestakuntza-kontratuarekin

(prestakuntzarako aldizkako kontratua praktiketan)□ Aldi baterakoa naiz (lan eta zerbitzu jakin baterako kontratua

dut, ekoizpen gorabeherengatiko kontratua, bitarteko kontratua eta abar)

□ Bekaduna naiz□ Borondatezko pertsona naiz

7. Zein da zure laneko ordutegia?□ Lanaldi zatitua (goiz eta arratsalde). Goizeko lanaldi finkoa□ Arratsaldeko lanaldi finkoa□ Gaueko lanaldi finkoa□ Txandakako lanaldiak, gauekoak izan ezik□ Txandakako lanaldiak, gauekoak ere bai□ Asteburuetan

2. II. ATALA: ARRISKU PSIKOSOZIALETAKO EBALUAZIO-TESTA.

1. Faktorea: Eskakizun psikologiko kuantitatiboak

8. Atseden bat hartzeko aukerarekin lan egin dezaket.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

9. Zereginen banaketa irregularra da eta lana pilatzea eragiten du.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

10. Oso azkar lan egin behar dut.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

11. Nire laneko ordutegiak estresagatiko edo nekeagatiko arazoa eragiten dit.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

12. Nire lana egunean eramateko denbora dut.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

13- Aldi berean lan gehiegi egin behar izaten ditut.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

2. faktorea: Sentimenduak ezkutatzeko eskakizuna

14. Nire lanak nire iritziak gordetzea eskatzen du.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

15. Mundu guztia berdin tratatzea eskatzen du nire lanak, nahiz eta horretarako gogorik ez izan.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

16. Nire lanak mundu osoarekin atsegina izatea eskatzen du, tratatzen nauten modua edozein izanda ere.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

3. faktorea: Eskakizun emozionalak

17. Nire lanean emozionalki higatzaileak diren egoerak edo uneak gertatzen dira.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados

□ Beti / Guztiz ados


18. Laneko arazoak erraz ahazten ditut.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

19. Nire lana, oro har, emozionalki higatzailea da.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

20. Nire lanean oso erabaki zailak hartu behar izaten ditut.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

4. faktorea: Xaxatze psikologikoa

21. Nire zentroan erasoak, tratu txarrak… jasaten dira□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

22. Nire osasuna kaltetzen duten erabiltzaileekin arazoak ditut.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

23. Lantaldean iraupen luzeko jatorri psikologikoko bajek igoera izan dute.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

24. Pertsonaren bat taldetik isolatua edo baztertua izaten ari da, ezaugarri fisikoak edo pertsonalak direla eta.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

26. Arazoak konpontzeko baliabide edo protokolo eraginkorrak ditugu.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

5. Faktorea: Eskakizun psikologiko kognitiboak

27. Lanean gauza asko ikasi behar ditut buruz.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

28. Nire lanak ezagutza asko erabiltzea eskatzen du.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

29. Nire lanak erabakiak azkar hartzea eskatzen du.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

30. Arreta- edo kontzentrazio-eskakizuna oso handia da.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

31. Nire lana oso monotonoa, errepikakorra… da□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

6. faktorea: Osasuna

32. Beste pertsonak baino errazago gaixotzen naiz.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

33. Nire osasunak okerrera egingo duela uste dut.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

34. Oro har, esango nuke nire osasuna ezin hobea dela.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

35. Zentro honetako laneko bajak beste zentroetakoak baino ohikoagoak dira.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

36. Nire lankideak aztoratuta edo haserrekor daude.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

37. Edozein bezain osasuntsu nago.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados


38. Ez dut estresarekin edo adoregabeziarekin lotutako arazo handirik.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

39. Aztoratuta, haserrekor… sentitzen naiz□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

7. faktorea: Eragina

40. Nire lanean eragiten duten erabakiei buruzko eragin handia dut□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

41. Ez dut eraginik zereginak egiten ditudan ordenari buruz.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

42. Eragina dute esleitzen zaidan lan kopuruaren gainean.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

43. Zereginak esleitzen zaizkidanean niri iritzi kontuan hartzen da.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

44. Ezin dut eragin nire lanpostuko antolaketan□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

8. faktorea: Garatzeko aukerak

45. Ezin dut nire lanpostua hobetzeko trebatzen jarraitu.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

46. Nire lanak iniziatiba izatea eskatzen du.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

47. Nire lanak gauza berriak ikasteko aukera ematen dit.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

48. Nire lana ia beti berdina da.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

49. Materia- eta baliabide-gabeziek arazoak sortzen dizkidate.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

50. Nire gaitasunak eta ezagutzak martxan jartzeko aukera ematen dit nire lanak

□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

9.faktorea: Laneko denboren gaineko kontrola

51. Atsedenak noiz egin aukera dezaket.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

52. Gutxi gorabehera nik nahi dudanean har ditzaket oporrak .□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

53. Ez dut ordutegi-malgutasunik.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

54. Lana utz dezaket lankide batekin hitz egiteko.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

55. Gai pertsonal edo familiar bat baldin badut nire lanpostua utz dezaket ordubetez behintzat, horretarako baimen berezirik eskatu beharrik gabe.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados


56. Ez dut laneko erritmoari buruzko kontrola eramateko aukerarik.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

10. faktorea: Lanaren zentzua

57. Ez naiz nire lanbidearekin konprometituta sentitzen.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

58. Nire lanarekin ez dut beste pertsonengan eragitea lortzen.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

59. Nire zereginek zentzua dute.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

60. Egiten ditudan zereginak garrantzitsuak iruditzen zaizkit.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

11. faktorea: Zentroan integratzea

61. Ez dut sentitzen nire enpresako arazoak nireak ere badirenik.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

62. Nagoen enpresan jarraitzea gustatuko litzaidake geratzen zaidan laneko bizitza osoan.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

63. Beste pertsonei entusiasmoarekin hitz egiten diet nire enpresaz.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

64. Ez dut sentitzen nire enpresa niretzako oso garrantzitsua denik.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

12. faktorea : Aurrez ikustea

65. Nire laneko zeregin eta zailtasun gehienak ezin daitezke aurrez ikusi.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

66. Nire enpresan nire etorkizunean eragin dezaketen aldaketen inguruan nahikoa aurrerapenarekin informatzen naute.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

13. faktorea: Rolaren argitasuna

68. Badakit zehazki zer autonomia-marjina dudan nire lanean.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

69. Nire lanak oso helburu argiak ditu.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

70. Ez dakit oso ondo lanean nitaz zer espero den.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

71. Nire zentroan ezarri behar ditugun funtzioak eta prozedurak ez daude jarraibideetan edo araudian oso azalduta.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

72. Nire lanean erabakiak hartzeko ezin ditut kontsultak egin.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

73. Badakit zehazki zer zeregin diren nire erantzukizunekoak□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados


14. faktorea: Rolaren arazoa

74. Lanean egiten ditudan gauzak pertsona batzuek onartzen dituzte eta beste batzuek ez.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

75. Lanean ez dizkidate gauza kontraesankorrak eskatzen.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

76. Egin ezin dudana edo egin nahi ez dudana egitea espero dute nigandik.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

77. Ez naiz ohitzen beharrezkoak ez direla iruditzen zaizkidan gauzak egiten.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

78. Beste modu batera egin beharko liratekeela uste dudan zereginak egin behar ditut.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

15. faktorea: Lidergo Kalitatea

79. Hierarkia maila bat goragoko nire nagusiek bermatzen dute langile bakoitzak garapen profesionaleko aukera onak dituela.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

80. Hierarkia maila bat goragoko nire nagusiek ez dute lana ondo planifikatzen.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

81. Nire zuzendaritza taldeak ondo konpontzen ditu dagozkion arazoak.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

82. Ez dago komunikazio onik zuzendaritza taldearen eta langileen artean.

□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

83. Nire zentroan zuzendari batzuek lana eta parte hartzea animatzen edo motibatzen dute.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

16. faktorea: Lankideen eta arduradunen laguntza soziala

84. Nire zentroan ez zaio laguntzen behar duenari.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

85. Nire lankideekin ez dut hitz egiten nire lana nola gauzatzen dudan.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

86. Nire lankideekin laguntza eta babesa jasotzen dut.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

87. Nire hurrengo arduradunak nire zailtasunei erantzuteko prest daude.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

88. Ez naiz taldeko kide sentitzen.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

17. faktorea: Enpleguaren eta lan-baldintzen gaineko segurtasunik eza

89. Uneotan kezkatuta nago langabezian gelditzen banaiz beste lan bat topatzea zeinen zaila izango zaidan.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

90. Kezkatuta nago nire borondatez kontra zereginak aldatuko ote dizkidaten.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados

□ Noizbait / Zertxobait ados


□ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

91. Ez nago kezkatuta nire borondatez kontra ordutegia aldatuko ote didaten (txanda, asteko egunak...).□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

92. Ez nau kezkatzen soldata aldatzeak (ez jakinaraztea, jaistea...)□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

93. Zaila da nire enplegua galtzea.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

18. faktorea: Aitorpena

94. Egin dudan lan eta ahalegin guztian pentsatzen baldin badut, nire lanean jasotzen dudan aitorpena ez zait egokia iruditzen.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

95. Nire arduradunek merezi dudan aitorpena ematen didate.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

96. Profesional gisa aintzakotzat hartua naukate.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

97. Nire lanean ez naute bidezko moduan tratatzen.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

98. Nire lanaren emaitza ezagut dezaket erabiltzaileen bidez.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

19. faktorea: Presentzia bikoitza

99. Enpresako lanak energia asko kentzen didala sentitzen dut eta hori kaltegarria da nire etxeko eta familiako lanetarako.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

100. Lanean ari naizenean, ez dut etxeko lanetan eta fa-miliakoetan pentsatzen.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

101. Une batzuetan, enpresan eta etxean aldi berean ego-tea beharko nuke.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

102. Bizitza familiarrarekin eta sozialarekin bateragarria den ordutegia dut.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

20. faktorea: Lanarekiko asebetetzea

103. Ingurumen-baldintzekin ez nago gustura (espazioa, zarata…)□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

104. Irrikitan nago erretiroa hartzeko.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

105. Gustura nago Esku-hartze Sozialaren arloan egiten dudan lanarekin.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

106. Gustura nago nire lanean garatuta sentitzen naizelako.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

107. Oro har, gustura nago nire lanarekin.□ Inoiz ez / Ez nago batere ados□ Noizbait / Zertxobait ados □ Askotan / Nahiko ados□ Beti / Guztiz ados

GIDA: ARRISKU PSIKOSOZIALEN EBALUAZIOA ESKU HARTZE …Laneko Osasun eta Higiene Institutu...

Documents

Transcript of GIDA: ARRISKU PSIKOSOZIALEN EBALUAZIOA ESKU HARTZE …Laneko Osasun eta Higiene Institutu...