INFORME FINAL DE PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

PREVALENCIA Y CARACTERIZACIÓN DE LA PERSONA ADICTA AL TRABAJO

EN EL MEDIO EMPRESARIAL PEREIRANO.

LINA MARÍA GIRALDO MARTÍNEZ

CÓDIGO 42133910

TUTORA

MARTHA LUCÍA TRIANA GÓMEZ

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD CATÓLICA POPULAR DEL RISARALDA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

PEREIRA

2008

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CONTENIDO PÁGINA

1. Formulación del problema 4

1.1 Antecedentes 4

1.2 Planteamiento del problema 12

1.3 Objetivos 12

1.4 Justificación 13

2. Marco teórico 17

3. Metodología 47

3.1 Tipo de investigación 47

3.2 Diseño 47

3.3 Población 47

3.4 Muestra 49

3.5 Categorías de análisis 49

3.6 Instrumento 50

3.7 Procedimiento 55

3.8 Estrategias de análisis de información 55

3.9 Recursos 56

3.10 Cronograma 57

3

4. Presentación y Análisis de resultados 59

4.1 Análisis cuantitativo 59

4.2 Análisis cualitativo 72

5. Discusión 75

6. Conclusiones 79

7. Recomendaciones 82

8. Bibliografía 85

9. APÉNDICES

9.1 APENDICE A Encuesta Aplicada

9.2 APENDICE B Consentimiento Informado

10. TABLAS

10.1 Tabla 15, Lista de Chequeo de la Escala de Ítems

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1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.1 Antecedentes

El adicto al trabajo es una persona con comportamientos parecidos a la conducta de un

alcohólico “por su carácter compulsivo y exento de control y que puede llegar a constituir un

riesgo para la salud personal, su felicidad, relaciones interpersonales y funcionamiento social”

(Oates citado por Moreno, Gálves, Garrosa y Rodríguez; 2005); este fenómeno ha venido

creciendo en el medio laboral. Después de una revisión previa hecha en las universidades de

Antioquia, Pontificia Bolivariana, Nacional; Seccional Medellín; se puede inferir que acerca del

tema es muy poco lo que se ha escrito, ya que lo que se ha encontrado en la revisión bibliográfica

hace referencia a comentarios en artículos publicados en revistas, e Internet, los cuales no

muestran la bibliografía ni el aporte científico en la que se basan para sustentar los comentarios

que se realizan. En la revisión de referencias bibliográficas hechas a nivel país fueron pocas las

encontradas.

Los estudios que se han llevado a cabo de manera científica, son a nivel internacional en

países como España, México y Estados Unidos; y las disciplinas desde las que se ha abordado

son:

La psicología clínica.

La psicología organizacional.

Para el propósito de la investigación, ésta será realizada desde la Psicología

Organizacional con el fin de brindar un apoyo al área de recursos humanos en el conocimiento

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del tema y desde allí proporcionar herramientas adecuadas para la identificación del fenómeno y

su posterior afrontamiento.

Desde la psicología organizacional

Desde este campo de la psicología se realizan diversos estudios con los cuales se pretende

dar explicación al fenómeno de la adicción al trabajo, acentuándose su estudio sobre la cultura

organizacional y el ámbito familiar; orientado hacia la productividad o a las personas.

Bernardo Moreno, Macarena Gálvez Herrer, Eva Garrosa Hernández y Raquel Rodríguez

Carvajal; de la Universidad Autónoma de Madrid (España) en el 2005, escriben un artículo en la

Revista Internacional de psicología Clínica y de la Salud Psicología Conductual respecto a la

adicción al trabajo, en el cual hablan de este tipo de adicción como algo aceptado social,

económica y culturalmente, se muestra como una problemática no estudiada y definida

concretamente, sus estudios son escasos al igual que sus instrumentos de medida; y los pocos

estudios existentes apuntan a la familia y a la cultura de la empresa como sus dos fuentes

principales.

En este artículo realizan un abordaje a los antecedentes respecto al tema pasando por la

definición y tipologías de la adicción laboral realizadas por Oates (1971) quien acuñó el término

del Workaholism, para aludir a un “comportamiento que tiene ciertos parecidos con la conducta

alcohólica, por su carácter compulsivo y exento de control y que puede llegar a constituir un

riesgo para la salud personal, su felicidad, relaciones interpersonales y funcionamiento

social”(pág. 418, 2005); Spence y Robbins (1992) consideran al laboradicto como “una persona

altamente implicada en el trabajo, compelida al trabajo por presiones internas y con una escasa

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capacidad para gozar del mismo”(pág. 419, citado por Moreno, Gálvez, Garrosa y Rodríguez) ,

Killinger (1993), Robinson (1997), Snir y Zohar (2000), entre otros autores que la han definido y

estudiado; se aborda el tema de la evaluación y medidas de la laboradicción, prevalencia,

intervención terapéutica y alternativas complementarias de estudio como la psicología conductual

de Seligman y Csikszentmihalhy (2000).

Este enfoque de la psicología conductual plantea cuestiones relativas a la salud y a las

fortalezas de individuos, organizaciones y sociedades como punto de partida para el

afrontamiento de situaciones que tradicionalmente se han estudiado desde una perspectiva

patogénica.

Jeanne M. Brett y Linda K. Stroh, en una investigación publicada en la revista virtual de

la APA en el 2003; realizan un estudio llamado: “Working 61 Plus Hours a Week: Why Do

Managers Do It? (Trabajando 61 Horas o más a la Semana: ¿Por qué lo hacen los Gerentes?).

En él los autores investigaron por qué algunos gerentes trabajan horas extremas, definidas como

61 o más horas por semana, en una muestra demográficamente homogénea de gerentes de sexo

masculino, graduados de una escuela de negocios del medio oriente entre 1980 y 1990, que eran

casados y con hijos, el promedio de edad de los participantes era de 38 años; y gerentes de sexo

femenino de 38 años que no tenían ninguna restricción demográfica ya que era una muestra

pequeña para trazar la homogeneidad.

De la anterior investigación se obtuvo información por medio de cuestionarios de estudio

sobre trabajo y familia; y se recogieron datos en cuatro categorías de horas de trabajo 35–40

horas, 41–50 horas, 51–60 horas, y 61 o más horas por semana. Se analizaron las muestras

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separadamente por razones teóricas y prácticas. El estudio contribuyó a la comprensión del

exceso de trabajo documentando las largas horas de trabajo que los gerentes americanos trabajan.

Se pudo evidenciar que los gerentes del estudio, tanto hombres como mujeres trabajan

más de 50 horas por semana. Los gerentes que trabajan más horas lo hacen por recibir

recompensas extrínsecas e intrínsecas; tanto económicas como psicológicas (en términos de logro

y autoestima). Otros gerentes reportaron niveles bajos de tensión familiar al trabajar largas horas.

La muestra de gerentes hombres proporcionó una prueba fuerte a la hipótesis 4 de Hochschild

(1997); de que los gerentes hombres que trabajaban más horas era por un descontento en su vida

familiar.

Sin embargo, los resultados deben ser interpretados y manejados con cautela porque

pueden ser merecedores de un manejo positivo y otro negativo en relación a las variables de

trabajo y familia.

Janet T. Spence y Ann S. Robbins, de la Universidad de Texas en Austin en 1992,

escribieron un artículo para la revista Journal Personality Assessment sobre el “Workaholism:

Definición, Medidas y Resultados Preliminares” en el que comentaron acerca del desarrollo de

cuestionarios para evaluar los conceptos de workaholism, su definición en medidas altas de

envolvimiento y manejo del trabajo, y las bajas medidas de disfrute del mismo; y contrastar con

el perfil de entusiasmo en el trabajo, definido como alto envolvimiento en el trabajo y

satisfacción en el mismo, pero de poco manejo.

Se diseñaron escalas adicionales para probar dichas correlaciones del workaholism; se

utilizó una batería experimental que incluye estas escalas, que fueron enviadas por correo para

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una prueba nacional entre hombres (n=134) y mujeres (n=157) trabajadores sociales con

posiciones académicas.

El análisis de cada grupo reveló que los trabajoadictos tienen un puntaje más alto que los

trabajadores entusiastas a la vez que presentan niveles de estrés y de otro tipo de enfermedades

que afectan la salud. Las investigaciones fueron iniciadas para determinar la relación entre el

adicto al trabajo y otros perfiles, con el objetivo de diagnosticar desordenes cardiacos y otras

medidas de desempeño ocupacional.

En esta investigación realizan una definición de términos de adicción al trabajo; en la que

se dice que el trabajoadicto se siente manejado u obligado a trabajar no por demandas externas o

por placer, pero si por presiones internas de cada individuo al sentirse culpable por no trabajar.

El adicto al trabajo presenta tres propiedades en comparación con otros que son:

A) el adicto al trabajo que esta altamente involucrado.

B) el que se siente obligado o conducido a trabajar por presiones internas.

C) el que disfruta poco del trabajo.

Estas propiedades son independientes unas de otras, pues las personas que están altamente

involucradas con el trabajo, no necesariamente están obligados o conducidos a éste, las personas

no necesariamente tienen que estar contentas o sentir placer en el trabajo, en la investigación se

prefiere hacer el contraste entre adicción al trabajo con el trabajador entusiasta.

Definen al trabajador entusiasta como una persona que, como el adicto al trabajo, se

encuentra involucrado con el trabajo y se siente satisfecho con el mismo y no es conducido u

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obligado. Los autores llamarán “Triada de la adicción al trabajo” a otros perfiles que se

encuentren en éstas tres propiedades y que presenten envolvimiento, conducción y satisfacción en

el trabajo.

Martín Gregoris Gómez del Departamento de Psicología de la Universidad del Valle de

Atemajac en México, escribe un artículo en el 2005, llamado “Adicción al Trabajo y Calidad de

Vida”; en el que desarrolla el tema apoyándose en términos de la salud, calidad de vida, entre

otros; también analiza el tema en términos del contexto laboral en el que el trabajo cubre

necesidades no solo materiales sino también simbólicas, que van más allá de la obtención de

ingresos económicos.

En el artículo también se realiza una conceptualización del trabajo y la adicción al mismo;

en el que se resalta un paralelismo con otras adicciones, al no poder ser controladas por las

personas que la padecen, y no se conocen modelos bioquímicos que la expliquen. En él se llega a

sintetizar una definición en la que concretan: “el trabajoadicto se caracteriza por una excesiva

dedicación laboral como único objetivo vital, por su desinterés por todo lo que no sea su trabajo y

por su incapacidad para dejar de trabajar”.

También se comentan algunas características de la adicción al trabajo propuestas por

Oates (1978), Spurell (1987), Naughton (1987), Karasek (1979), y Uehata (1991b); donde cada

uno hace una distinción de los diferentes rasgos y características de la adicción al trabajo; por

último, se comenta acerca de la evaluación y tratamiento de éste fenómeno, planteando la

posibilidad de establecer un análisis funcional del workaholism, en el que se explica la relación

de las conductas características de la adicción al trabajo, con los antecedentes que las provocan y

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controlan con las consecuencias que tienen, el mismo análisis funcional es un apoyo para

establecer el tratamiento.

También se detalla que la utilización del análisis funcional debe ser específica e

individual, pues se pueden presentar en el trabajador algunos factores que en otros no, por lo que

se debe evaluar y planificar cada estrategia de tratamiento de manera individual.

Desde la psicología clínica

Desde este campo de la psicología se realizan estudios tomando en cuenta las teorías de la

personalidad, y se encuentra, que la adicción al trabajo está firmemente relacionada con la

“personalidad de conducta tipo A”; la cual según, Meyer Friedman y Ray Rosenman citados por

José Antonio Ariza Montes (2002, pág.24-25); esta enfermedad se caracteriza por:

“Un complejo de acción-emoción observable en cualquier persona que esté agresivamente

comprometida con una lucha crónica e incesante por lograr cada vez más en menos tiempo y, si

es necesario, hacerlo contra los esfuerzos en sentido contrario a otras cosas o personas. No se

trata de una psicosis, ni de un conjunto de preocupaciones, miedos, fobias u obsesiones, sino de

una modalidad de conflictos socialmente aceptable y, con frecuencia, incluso elogiada. Las

personas en posesión de esta pauta son también muy proclives a mostrar una hostilidad boyante,

aunque perfectamente racionalizada; como es de esperar se dan grados en la intensidad de esta

pauta de conducta”.

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Ana Ballesteros, Helena Mestre, Neus Pechobierto, Alejandro Puigdoménech, Mª Carmen

Ramos, realizan un estudio; con 51 profesores de la Universidad Jaime I de Castellón de los que

20 eran mujeres y 31 hombres con edades entre 25 y 62 años elegidos al azar, en el que se

pretendió examinar la influencia de las variables de personalidad en la adicción al trabajo, y la

relación que existía entre ésta última y las dimensiones de personalidad energía (E), estabilidad

emocional (EE), tensión (T), afabilidad (A) y apertura Mental (AM); para llevar a cabo esto se

utilizaron dos cuestionarios:

El Cuestionario de personalidad de los 5 Grandes Factores (BFQ) de Caprara,

Barbaranelli y Borgogni publicado en 1993, que incluye una escala de Distorsión Autoevaluativa,

y el Cuestionario WART (Work Addiction Risk Test) de Bryan E. Robinson publicado en 1998.

Finalmente se encontró que existen características típicas de los adictos al trabajo, éstos presentan

una baja estabilidad emocional, alta escrupulosidad, alta apertura mental, baja amabilidad y alta

apertura cultural, en especial esta última, que se encontraba influenciada por ser los sujetos de

estudio, profesores universitarios e investigadores interesados por la cultura.

Se propone hacer una mejora en los instrumentos y procedimientos utilizados para

obtener mejores resultados en futuras investigaciones, también se cree que como el estudio de la

adicción al trabajo es relativamente nuevo sería interesante revisar el WART o crear un

cuestionario nuevo que pudiese medir éste fenómeno.

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1.2 Planteamiento de la Pregunta

¿Cuál es la prevalencia y las características que identifican a la persona adicta al trabajo

en el medio empresarial Pereirano?

1.3 Objetivo General

Determinar la prevalencia y las características de la persona adicta al trabajo en el sector

empresarial Pereirano.

Específicos

Construir un instrumento que permita medir la adicción al trabajo.

Realizar el análisis de la validez y confiabilidad del instrumento construido.

Determinar el nivel de prevalencia de la adicción al trabajo en los

Trabajadores.

Identificar las características de la persona adicta al trabajo.

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1.4 Justificación

Si bien la adicción al trabajo ha sido estudiada en otros países como: España, México y

Estados Unidos; en la revisión que se realizó en las Universidades: de Antioquia, Pontificia

Bolivariana y Nacional, Seccional Medellín; no se encuentran estudios desde la psicología acerca

del tema, se puede encontrar comentarios al respecto pero sin una validez investigativa que los

apoye, pues en Internet se encuentran innumerables artículos que hablan acerca de la adicción al

trabajo muchos de ellos sin bibliografía, sin estudios que demuestren sus comentarios.

Se hace necesario realizar un estudio acerca del tema, porque cada día se ve con

frecuencia este fenómeno en las personas trabajadoras del medio empresarial, y no es tan nuevo

como parece; ya que muchas personas llevan varios años conviviendo con individuos que lo

reflejan y quienes están a su alrededor no lo ven como una enfermedad; ya en 1980, Machlowitz

comienza un estudio elaborando una lista de diez características de laboradicción. Este fenómeno

se presenta con tanta continuidad, que muchas empresas tienen la creencia de que el trabajador

dedicado, es bueno para la compañía u organización y lo que hacen es fomentar e incentivar más

la adicción. Ya que “algunas culturas corporativas desestiman el equilibrio entre la vida familiar

y laboral como un valor y por el contrario acentúan y privilegian las conductas corporativas que

desbordan los horarios oficiales establecidos, sin atender a sus efectos sobre el ámbito personal y

familiar” (Moreno, Gálvez, Garrosa y Rodríguez, 2005).

No se tienen en cuenta los afectos, las emociones, las relaciones humanas de estas

personas, que tienen un mundo alrededor de ellos y del cual hacen parte importante; que si están

inmersos sólo en el mundo del trabajo, van a perder ese contacto con todo lo que hace parte de

ellos y de su vida; fuera de que su rendimiento se verá afectado con el paso del tiempo, es decir,

de las horas excesivas de trabajo y se deja de rendir positivamente, afectando a su vez a la

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empresa; ya que paradójicamente, esta adicción causa graves daños al trabajador, que se

manifiestan según algunos autores como Burke (1999), Haymon (1993), Klaft y Kleiner (1988) y

Machlowitz (1980); en forma de “emociones negativas hacia la empresa, insatisfacción en las

relaciones interpersonales, altas exigencias laborales a sus compañeros de trabajo, problemas para

delegar trabajo, no trabajan en equipo, fatiga física, psíquica y tensión nerviosa, que obstaculizan

la eficacia y rendimiento”.

Y cuando el trabajo se convierte en el motor de vida de una persona, donde no existe otra

actividad más que la labor por cumplir; el workaholic trabaja a tal punto que se ocasiona a sí

mismo daños a la salud, “lo que se traduce en incapacidades, bajo rendimiento, disminución de su

creatividad y falta de atención que genera errores en su labor” (El Mensajero 19.11 (July 10,

2005): 18(1)) por lo que allí se verá afectado su trabajo.

En los últimos años, conforme crecía la preocupación por la conservación del puesto de

trabajo, aumentó el síndrome que se ha venido a denominar workaholism o en español adicción al

trabajo.

Por tanto, el problema de la adicción al trabajo hace parte de las adicciones psicológicas

“que implican la ejecución de conductas repetitivas que tienen por objeto aliviar la tensión por

medio de la realización de comportamientos que resultan contraproducentes para el sujeto”

(Echeburúa Odriozola, Enrique;de Corral Gargallo, Paz ; 1994). Las personas funcionan o están

en busca de una realización personal, desarrollar y llevar a cabo proyectos, en busca de la

satisfacción y el sentirse útiles, todo esto hace parte de su existencia humana.

Por ende, siempre están en busca de nuevos proyectos en los cuales puedan desarrollar y

mostrar sus capacidades, a la vez que obtener mejores beneficios para ellos y su vida tanto

personal como laboral; pues se tiene la creencia que entre más se obtenga económicamente, se

vive mejor; es allí donde las personas se van adentrando en el ambiente absorbente del trabajo,

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olvidando poco a poco su vida social y familiar. Como lo afirma Deutsch citado por Gregoris

Gomez, “el punto central no es el tiempo de dedicación, que siempre es más del necesario, sino la

actitud que demuestra, haciendo del trabajo el punto central de sus vidas” (pág.15, 2005).

Debido a que la adicción al trabajo es reforzada social y económicamente, no se le ha

dado la importancia que realmente requiere, no se tienen en cuenta las implicaciones afectivas y

de salud, a su vez que no se están tomando en cuenta los efectos a nivel productivo que puede

acarrear; ya que para las empresas, un trabajador entre más dedicado esté a su trabajo, mejor para

ellos y sus procesos de producción o efectividad a la hora de laborar, pues es más dedicado, y no

se dan cuenta que ese trabajador dedicado no esta rindiendo realmente en su empleo y poco a

poco se van a ver efectos de salud y desempeño en él.

Cuando se dice que las empresas fomentan este fenómeno, es porque debido a sus

procesos organizativos, administrativos y a sus condiciones ambientales, “algunas culturas

corporativas desestiman el equilibrio entre la vida familiar y laboral como un valor y por el

contrario”(pág. 422; Moreno, Gálvez, Garrosa y Rodríguez; 2005) se olvidan de la parte humana

de quienes conforman su equipo de trabajo, para obtener y alcanzar sus objetivos

organizacionales y, se tiene la creencia de que están mejorando las condiciones de trabajo; y

como este fenómeno es tan aceptado social y empresarialmente no se cree que sea una

enfermedad y mucho menos que sea una adicción; claro, como no se está consumiendo ninguna

sustancia adictiva, por eso no la reconocen.

Este tipo de adicciones es importante estudiarlas ya que hacen parte de las

enfermedades contemporáneas, para las cuales aún no se está muy bien informado o preparado en

el ámbito de la salud y empresarial, pues es un nuevo tipo de adicción, que también está en

crecimiento, debido a los procesos de industrialización, globalización y extensión a las que

tienden las empresas u organizaciones.

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A nivel de la ciudad de Pereira, no existen antecedentes investigativos como ya se había

mencionado, por lo cual es pertinente realizar un estudio de carácter descriptivo, en el que se

puedan identificar las características de éste fenómeno, con el fin de aportar elementos que

faciliten su interpretación antes de que las empresas y las entidades de salud, se vean envueltas en

un problema generalizado para el cual no se esté preparado.

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2. MARCO TEÓRICO

Antes de entrar a estudiar las condiciones laborales y las características de la persona

adicta al trabajo, es bueno hacer un análisis de las condiciones de la gestión humana en Colombia

teniendo en cuenta algunos factores empresariales que han sucedido en las últimas décadas y que

afectan a las personas en las organizaciones; uno de estos factores es la modernización

empresarial que va más allá de introducir nuevas tecnologías y reorganizar los procesos de

trabajo. “Es un proceso social y delicado de adaptación al orden social de las empresas, con

relaciones obrero patronales que tienen sus propias tradiciones y costumbres reglamentadas”

(Dombois, pág. 86, 1994).

En Colombia, la apertura económica y la necesidad de las empresas de responder a los

retos de los mercados internacionales ha obligado a repensar esta función aunque todavía se está

muy distante de considerarla determinante en el éxito empresarial, sin embargo los procesos de

modernización llevaron a la desregulación del trabajo, la búsqueda de mecanismos de

participación, de flexibilización en la vinculación, desvinculación y compensación de los

trabajadores (Valero, 1999; Dombois, 1999).

La apertura económica obligó a las empresas a desarrollar estrategias de modernización

centradas en tres frentes: gestión de la producción, organización de la producción y gestión de

recursos humanos (Cárdenas, 1999). En la Tabla 1 se muestran los aspectos mejorados y los

aspectos descuidados en estos frentes.

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Las estrategias de externalización (Valero, 1999) complementadas con prácticas de

flexibilización contractual y funcional (Dombois, 1999) contribuyeron a elevar la productividad,

reducir costos y mejorar la calidad pero trajeron como consecuencia inestabilidad laboral y

pérdida de confianza en las relaciones capital trabajo (Arango y López, 1999).

La pertinencia de una modernización de la cultura organizacional ha sido una constante

desde el inicio de la apertura (Londoño, 1993). Se le critica al empresariado colombiano su visión

cortoplacista, temor al riesgo y lo poco que valora el componente creativo del trabajador; así

como las inconsistencias y ambivalencias entre un modelo marcadamente taylorista (jerarquizado

y vertical) y un discurso participativo que apela al sentido de pertenencia de los trabajadores, a su

flexibilidad y polivalencia (Mendoza, 1996; Urrea y Arango, 2000).

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La necesidad de incursionar en mercados internacionales, si se quiere sobrevivir, también

está haciendo tomar conciencia de la necesidad de desarrollar estrategias menos reactivas y

centradas en la reducción de costos y más enfocadas hacia la innovación y el ciclo de vida del

negocio (Mendoza, 1996), el uso intensivo del conocimiento, políticas de recursos humanos que

faciliten el logro de capacidades organizacionales orientadas hacia la creatividad y procesos

dinámicos de innovación (Chaparro, 1998).

En consecuencia, el modelo aperturista de la década de los noventa tuvo una amplia

incidencia sobre la gestión humana, y quizás uno de los aspectos más sobresalientes, es el

reconocimiento de la importancia del capital humano para el logro de la competitividad

empresarial a nivel internacional lo cual llevó a una revaloración de las organizaciones, del

capital humano, a un aumento de las responsabilidades, a la exigencia de estrategias que permitan

aprovechar el potencial de las personas, aumentar la motivación y la lealtad de los trabajadores y

crear una cultura empresarial apropiada a las nuevas condiciones.

Al comenzar el tercer milenio, con una acentuada crisis económica y social y estrenando

reforma laboral y pensional, las empresas están concentradas en hallar medidas de reducción de

costos fijos pero posponen decisiones claves de inversión en capital humano, tecnología y

desarrollo; algunas alternativas que se están volviendo comunes son las fusiones y las alianzas

estratégicas para competir por nuevos mercados, mientras en lo interno se siguen recortando

gastos laborales y financieros (Dinero, 2002).

Esto tiene consecuencias inmediatas sobre los profesionales, ya que se contrarrestan los

efectos sobre la motivación, el sentido de pertenencia, las relaciones de trabajo y en general sobre

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la productividad que terminan por minar las relaciones laborales, la estabilidad laboral y generar

crisis en las organizaciones.

Por otra parte, el término organización se puede decir que “es un sistema de actividades

conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas” (Chester I, Barnard citado por

Chiavenato, pág. 7, 2000) que funciona constantemente en busca de alcanzar una o varias metas

que se tornan comunes entre quienes hacen parte activa de dicha organización.

Según esto, las empresas productoras y de servicios son organizaciones, como también lo

son empresas comerciales, tiendas minoristas y mayoristas, organismos militares, los hospitales,

los organismos de gobierno, las industrias, entre otros.

Las organizaciones han pasado por diversas eras, cambios o transformaciones en los que

se presentan múltiples características en su estructura y en sus procesos, ya que se implantan

modernas tecnologías, transformando sus productos o servicios, cambiando el comportamiento de

las personas o substituyendo sus procesos internos. Estas transformaciones generan impacto en la

colectividad y en la vida de los individuos, generando alteraciones en el medio, como ya se ha

dicho antes.

Según Chiavenato (pág. 11, 2000), en el siglo XX, las organizaciones pasaron por tres

fases diferentes: primero la de la Industrialización Clásica, segundo la de la Industrialización

Neoclásica y tercero la de la Información:

1. La Industrialización Clásica entre 1900 y 1950; en esta fase, la estructura organizacional se

caracterizó por ser piramidal y centralizada, por la departamentalización funcional, por el

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modelo burocrático, por la centralización de las decisiones en el dirección y por el

establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el

comportamiento de sus miembros. La cultura organizacional de la época se dirigía a la

conservación de las tradiciones y los valores tradicionales. A las personas se les consideraba

recursos de producción al igual que a las máquinas, equipos y capital. En esa época el mundo

cambiaba, pero lo hacia de forma lenta y previsible por lo que no generaba sobresaltos en los

individuos.

2. La Industrialización Neoclásica entre 1950 y 1990; inició a finales de la Segunda Guerra

Mundial, aquí los cambios se aceleraron, fueron más fuertes y menos previsibles; los

convenios comerciales no solo se daban en el campo sino que se dirigieron a la región y luego

se internacionalizaron, se aumentó la competencia entre las empresas, las estructuras

organizacionales se volvieron más flexibles y lentas para estar a la par con los cambios que se

daban en el ambiente. Las organizaciones se propusieron establecer nuevos modelos de

estructura que les permitiera incursionar y adaptarse a las nuevas condiciones. En esta

organización matricial la cultura organizacional dejó de privilegiar las tradiciones pasadas y

se concentró en su presente. Las relaciones industriales fueron reemplazadas por la

administración de recursos humanos: las personas son vistas como recursos vivos y no como

factores de producción, la tecnología adquiere un intenso desarrollo y comienza a influir en

las organizaciones y sus integrantes.

3. La Información o del Conocimiento a partir de 1990; se caracteriza por experimentar cambios

rápidos e inesperados, la tecnología permitió avances tan buenos que a su vez surge la

globalización del mundo y su economía. La competencia entre organizaciones se intensificó,

se agiliza el mercado de exportación e importación de un continente a otro, aumentan las

oportunidades de inversión, entre otros. Los procesos organizacionales se volvieron más

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importantes que los órganos que conforman las organizaciones debido a los constantes

cambios del medio y la tecnología; como de las necesidades y demandas de los individuos

cuyos hábitos son más exigentes y variados. El recurso más importante ya no es el capital

financiero, sino el conocimiento bien utilizado y aplicado rentablemente. Los individuos, sus

conocimientos y habilidades intelectuales, se vuelven fundamentales en la organización; las

personas son tratadas como seres humanos proactivos, dotados de inteligencia y habilidades

que deben ser desarrolladas. Por lo tanto, se convierten en una administración de personas

donde ellas dirigen procesos y a otros individuos para el alcance de metas en las

organizaciones.

El hombre moderno pasa la mayor parte del tiempo en organizaciones, de las que depende

para ser quien es, un ser que nace, vive, aprende, trabaja, gana su salario, cura sus males, obtiene

lo que necesita en productos y servicios, y se relaciona con otros en ese entorno, por lo que las

organizaciones se convierten en unidades sociales constituidas para el logro de objetivos

comunes y específicos, que cuando son alcanzados se crean otros nuevos y se descubren mejores

medios para obtenerlos a menor costo y con menor esfuerzo, siendo la organización un

organismo vivo y cambiante donde las personas asumen una responsabilidad llamada rol “… que

es el conjunto de actividades y comportamientos que se solicitan a un individuo que ocupa

determinada posición en una organización” (pág. 286, Chiavenato, 2000) o que según Robbins

(1994), son una serie de patrones esperados de conducta que se le atribuyen a alguien que ocupa

un puesto determinado en una unidad social.

Cuando las personas asumen ese rol para el cual fueron contratados, se dice que se

encuentran identificados con él, pues toman actitudes y conductas consistentes con el mismo. Es

aquí donde juega un papel importante la percepción que tienen los individuos acerca de su puesto

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de trabajo, ya que este “…es el proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan

sus impresiones sensoriales con el objeto de dar significado a su entorno” (pág. 137, Robbins,

1994), de acuerdo a lo que percibe de éste, cómo esta con eso que percibe o cómo lo interpreta.

Otro punto importante son las necesidades o motivos que estimulan a los individuos y que

pueden llegar a ejercer influencia en sus percepciones; una persona percibe aquellas cosas con las

cuales se puede relacionar, sus expectativas pueden distorsionar la percepción de lo que ve en

razón de lo que espera ver.

La percepción también depende de la situación o el contexto en el cual se encuentra el

individuo para ver los objetos, personas o las circunstancias; y esto se encuentra influido por la

hora, la ubicación, la luz, el calor o diferentes factores de la situación como el marco laboral o

social.

Las personas laboran en las organizaciones a través de los cargos que desempeñan y es

importante conocer qué cargo ocupan para saber que hacen en la organización, la importancia que

tienen y el nivel jerárquico que ocupan, para así establecer las fuentes de expectativa y

motivación que tiene la organización que favorecen a las personas que trabajan en ellas; esas

fuentes son las que llevan a las personas a desarrollar conductas que posibilitan el alcance del

éxito organizacional.

El hombre es un ser social, que vive en organizaciones y ambientes más complejos y

dinámicos, siempre en contacto con otros; haciendo uso de su versatilidad como ser humano,

cada persona es un fenómeno multidimensional, sujeto a las influencias de muchas variables a las

cuales responde a través de su comportamiento y los resultados que genera en las diferentes

organizaciones; pues si estas son diferentes las personas también lo son, ya que cada una posee

características propias y diversas de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones,

aptitudes, etc. Cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de muchas

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variables; variables que están inscritas en el medio externo que influyen en su comportamiento

dentro y fuera de las organizaciones.

La motivación es uno de los factores internos que influye y que caracteriza el

comportamiento de las personas, pues un motivo, “es ese algo que impulsa a un individuo a

actuar de determinada manera” (Fremont E. Kast, et al, pág. 68, citado por Chiavenato, 2000). En

cuanto a la motivación, las personas son diferentes; las necesidades, los valores sociales y la

capacidad para actuar varían de un individuo a otro y también lo hacen con el tiempo. Pese a todo

esto, el proceso que fortalece el actuar de los individuos es el mismo, y en relación a esto, existen

tres premisas que según Chiavenato, (pág. 69, 2000) explican el proceder de los seres humanos:

1. El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia

como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual

se origina en estímulos internos o externos.

2. El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una finalidad. El

comportamiento no es causal ni aleatorio; siempre está dirigido u orientado hacia algún

objetivo.

3. “El comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento existe un

impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar los

motivos del comportamiento” (H. J. Leavitt citado por Chiavenato, pág.69, 2000)

Por otro lado, existen otros teóricos que como Chiavenato explican la motivación en los

individuos llegando a establecer diversas teorías al respecto; por ejemplo:

El Psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una Jerarquía Motivacional en seis

niveles distribuidas en una pirámide que, según él explicaban la determinación del

comportamiento humano; en esta teoría las personas están motivadas para satisfacer distintos

tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerárquico, donde las necesidades

25

primarias están conformadas por necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad; las

necesidades secundarias están conformadas por necesidades sociales o de pertenencia,

necesidad de estima y necesidad de autorrealización. (Robbins, pág. 208, 1994), llegando a

representar un modelo valioso del comportamiento de las personas para la administración de

recursos humanos en las organizaciones.

Frederick Herzberg (pág. 76, 2000) a finales de los años cincuenta desarrolla la Teoría de los

dos factores de la motivación: En la cual se dice que tanto la satisfacción como la

insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los

factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores. Estos

factores se constituyen por:

Motivacionales: El trabajo en sí, responsabilidad, progreso, crecimiento; que están

relacionadas con las necesidades de autorrealización; realización, reconocimiento y

estatus; que están relacionadas con las necesidades de autoestima. Estos factores producen

un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por encima de

los niveles normales. Estos factores constituyen el contenido del cargo e incluyen:

delegación de la responsabilidad, libertad de decidir cómo realizar el trabajo, ascensos,

utilización de las habilidades personales, formulación de objetivos y evaluación de sus

resultados, llevar a cabo el cargo, ampliación o enriquecimiento del cargo.

Higiénicos: Relaciones interpersonales, supervisión, colegas y subordinados,

relacionados con las necesidades sociales; supervisión técnica, políticas administrativas y

empresariales, estabilidad en el cargo, que son necesidades de seguridad; condiciones

físicas de trabajo, salario y vida personal que son necesidades fisiológicas. Estos factores

26

poseen la capacidad de prevenir o evitar la insatisfacción en el ambiente puesto que su

influencia en el comportamiento de los trabajadores es muy limitada, también incluyen:

condiciones de trabajo y comodidad, políticas de la organización y la administración,

relaciones con el supervisor, competencia técnica del supervisor, salarios, estabilidad del

cargo, relaciones con los colegas.

Herzberg propone que para proporcionar mayor motivación se deben enriquecer las tareas

aumentando la responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo, pues estas son

las características que las personas encuentran intrínsecamente gratificantes.

Edward Lawler citado por Chiavenato, 2000; con su Teoría de la expectativa, dio cuatro

hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las

expectativas:

La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la

persona y factores del ambiente.

Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.

Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.

Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que

dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:

1. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de

su conducta.

27

2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar, concreta,

que varía de una persona a otra.

3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al

grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su

conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener

un resultado que sea valorado.

Todo lo anterior brinda un panorama que ayuda a conocer las diferentes épocas en las que

se mueven las organizaciones y los profesionales que en ellas laboran, las fuentes de motivación

de los mismos, los cambios y exigencias organizacionales como también las del mercado

mundial.

Por otro lado, es bueno también tratar el tema del estrés, pues éste juega un papel

importante a la hora de estudiar factores psicosociales y psicológicos que afectan el nivel de

desempeño y de afrontamiento de las situaciones que se le presentan al individuo en el medio

laboral.

ESTRÉS

En la década de los 40, entre la Primera y la Segunda Guerra Mundial, aparecieron las

primeras inquietudes acerca del tema en un intento por dar explicación a la forma como se veía

afectado el bienestar y el actuar de los soldados.

Pues en ese entonces al estar en guerra los soldados llegaron a desarrollar síntomas de

estrés que oscilaban entre la ansiedad leve y grave, la angustia emocional debilitante y el

trastorno mental severo, que en un principio era explicado como consecuencia de las explosiones

28

de granadas y bombardeos durante la Primera Guerra Mundial; sin embargo, durante la Segunda

Guerra Mundial se reconoció una causa psicológica, que más tarde pasaría a llamarse Trastorno

por Estrés Postraumático, llegando a la conclusión de que implica causas externas al sujeto

para la aparición de los síntomas.

Por otro lado se descubrió que este mal no solo aquejaba a los soldados sino también a la

población civil pues ellos quienes mantenían la maquinaria industrial para producir los

suministros para la guerra y como tal también eran objetivo militar del enemigo. A su vez se fue

viendo que el estrés no solo era un problema en tiempos de guerra sino también lo era en tiempos

de paz, ya que el estrés se genera en el puesto de trabajo, miembros de la familia, amantes,

amigos, estudiantes y profesores.

De hecho el nombre de estrés fue ideado antes de la lucha por adaptarse a la vida, solo que

erúditos y profesionales, entre otros; usaban diversos términos como conflicto, frustración,

trauma, ansiedad, angustia, para definirlo. Estos conceptos reflejan los problemas de adaptación

impuestos por condiciones vitales difíciles y fueron unificados en la palabra Estrés que era el

concepto que los aglutinaba.

Según Richard S. Lazarus (pág. 42, 2000) apoyado en Cofer y Appley (1964), el estrés se

convirtió en el término dominante para unificar estos conceptos y para identificar las causas y

consecuencias emocionales de las luchas para el manejo de las presiones de la vida cotidiana.

Por lo tanto, el estrés según lo definen científicos, es una respuesta no específica del

cuerpo a cualquier demanda que se le hace, esta respuesta es fisiológica y psicológica, compuesta

por cambios gastrointestinales, cardiovasculares y glandulares… El estrés se trata de una

activación biológica completa (J. Barlow, pág. 13-14, 2001).

29

Según R. Lazarus (2000), L. E. Jr Hinkle en 1973 hace referencia a un físico-biólogo

llamado Robert Hooke que contribuyó al tema formulando un análisis de ingeniería sobre el

estrés, realizando una analogía comparando su estructura con las estructuras creadas por el

hombre como los puentes, para soportar cargas pesadas sin derrumbarse, que deben resistir el

golpe del viento, temblores y otras fuerzas naturales.

Este análisis produjo tres conceptos básicos, carga, estrés y tensión:

La Carga se refiere a las fuerzas externas, como el peso; el Estrés es el área de la

estructura, sobre la que se aplica la carga y la Tensión es la deformación de la estructura,

producida por la conjunción de la carga y del estrés.

También produjo grandes aportes sobre los modelos del estrés del siglo XX, que

profundizaron sobre la idea de la carga como fuerza externa ejercida sobre el sistema social,

fisiológico o psicológico. La carga es análoga a un estímulo externo estresante, y la tensión es

análoga ala respuesta de estrés o reacción. La tensión sigue usándose para referirse al cambio o

deformación orgánica producida por el estrés.

Independientemente de los términos usados, en el análisis del estrés casi siempre existe un

estímulo (externo o estresor) y una respuesta o reacción.

R. Lazaruz en 1996, diferencia tres tipos de estrés psicológico, daño/pérdida, amenaza y

desafío, y que sus valoraciones eran diferentes en cada una:

El Daño/pérdida se vincula con el perjuicio o pérdida que ya se ha producido.

La Amenaza se relaciona con daño o pérdida que no se ha producido aún, pero que es

posible o probable en un futuro cercano.

30

El Desafío consiste en la sensibilidad de que aunque las dificultades se interponen en el

camino del logro, pueden ser superadas con entusiasmo, persistencia y confianza en uno

mismo.

Cada uno de ellos se maneja de forma diferente y tiene unos resultados psicofisiológicos y

de ejecución diferentes.

El estrés se presenta en dos niveles el sociocultural y el fisiológico; donde el primero se

relaciona con el modo en que un individuo o grupo de individuos participa de éste, de acuerdo a

como esté organizada la sociedad, llegando a ser objetiva o subjetiva alterando los significados

sociales, valores, creencias sociales, actitudes y acciones que son aspectos fundamentales de la

cultura. La relación entre la estructura social y la cultura con el estrés es que ciertas condiciones

de cambio (sociocultural, inmigración, crisis sociales, pobreza, depresiones económicas, el

desempleo, aislamiento social, privación, entre otros) alimentan reacciones de estrés en las

personas y en los grupos sociales, dependiendo de su posición en la sociedad, “y estas fuentes de

malestar producen entrés psicológico en individuos y colectividades o grupos” (Smelser, pág. 50,

1963, citado por Lazarus. 2001).

El segundo nivel se relaciona con la reacción física del organismo a las condiciones

físicas perjudiciales, esta reacción es llamada por científicos de la biología y sociólogos como

“homeóstasis, mediante la cual se mantiene un equilibrio interno estable del cuerpo que es

esencial para la supervivencia” (Lazarus, pág. 54, 2001) ante el peligro al que en ocasiones el

hombre se tiene que enfrentar para adaptarse y sobrevivir; y en el último caso se puede alterar en

extremo ese estado homeostático estable del que depende la vida.

31

Sin embargo, se llega a descubrir tras algunos estudios de Lazarus y Ericsson (1952) que

ante una amenaza o estímulo estresante los individuos pueden reaccionar de manera positiva o

negativa en su ejecución en el medio, dependiendo del significado que el suceso tenga para la

persona, pero también existen experiencias diarias que surgen de condiciones crónicas o

recurrentes, algunas pueden ser pequeños incidentes que causan irritación o dificultad cotidiana y

estas molestias cotidianas pueden llegar a ser por ejemplo; retrasos en las reuniones de trabajo, el

exceso de responsabilidad, estar solo, discutir con otras personas, etc; situaciones que la mayoría

de las veces se escapan de las manos de quienes las vivencian y aunque no son cambios vitales si

se acumulan o afectan a determinadas áreas de vulnerabilidad del sujeto pueden ser muy

estresantes para algunas personas y muy importantes para su bienestar subjetivo y físico; y

dependiendo del poder de esas demandas ambientales los recursos psicológicos de la persona

podrán o no manejar esas demandas.

Condiciones antecedentes de la valoración del estrés

Según Lazarus (pág. 73, 2001), existen cuatro variables ambientales que influyen en el

estrés y tres variables personales que interactúan con estas, influyendo en las reacciones del

individuo a través de la valoración:

VARIABLES AMBIENTALES (Lazarus, 2001)

Demandas

Consisten en presiones explícitas o implícitas del medio social para actuar en cierto

modo y mostrar actitudes socialmente correctas. Estas demandas ambientales, y los

conflictos que crean con las metas y creencias internas de los individuos, se

encuentran entre las fuentes más obvias del estrés psicológico.

32

Limitaciones

Se definen como lo que no deberían hacer las personas, pues estas, conllevan

consecuencias. Las limitaciones sociales pueden ser imaginarias. Incluso las

limitaciones son irreales y si es así y la persona las ha imaginado, puede llegar a ser

incapaz de cambiar el modo en que ve las cosas y por lo tanto, ser incapaz de ponerse

en acción para aliviar el estrés en un ambiente determinado como por ejemplo el

laboral donde existe el riesgo a que sus acciones afecten su empleo, o si el individuo

cree que su imagen ante jefes y superiores se pueda ver afectada con prejuicios

negativos hacia él; llegando a afrontar no solo limitaciones externas sino también

incorrectas sobre el estado de las cosas.

Oportunidad

Esta se deriva de la temporalización afortunada pero también depende de la sabiduría

para reconocer la oportunidad y para beneficiarse de ella se requiere la acción correcta

en el momento oportuno.

Cultura

El rol de los factores culturales en la emoción se ha convertido en un tema de moda

durante la última década, donde diversos psicólogos sociales y antropólogos han

hecho grandes aportes al respecto y llegando a diferenciar que aunque una sociedad se

desarrolla dentro de una cultura determinada con ciertos valores, no todos los

individuos de esa cultura compartirán dichos valores. Las personas que viven en una

misma cultura tienden a reaccionar ante las circunstancias sociales con una u otra

emoción o a seleccionar estrategias de manejo particulares. Las variables culturales

son factores ambientales, con el único potencial de modelar las emociones; para que el

33

potencial se convierta en una realidad en cualquier individuo, las variables y los

significados culturales deben internalizarse y convertirse en parte de las metas y

creencias de dicho individuo.

VARIABLES PERSONALES (Lazarus, 2001)

Estas variables interactúan con las ambientales y son tres tipos diferentes: los objetivos y

la jerarquía de objetivos, las creencias sobre el self y el mundo y, los recursos personales que

aporta el individuo a las transacciones con el medio.

Objetivos y Jerarquía de Objetivos

Las emociones estresantes o de tono negativo se producen por la demora o

imposibilidad de alcanzar un objetivo y las emociones de tono positivo se derivan de

los progresos hechos en dirección hacia la gratificación del objetivo. La jerarquía de lo

que valoramos más y menos junto con las probabilidades y coste de tratar de

actualizar los valores en una transacción concreta determina una selección de

objetivos y las emociones que se activan en consecuencia.

Creencias sobre el Self y sobre el Mundo

Estas creencias tienen que ver con el modo en que nos concebimos a nosotros mismos

y el lugar que ocupamos en el medio. Modelan nuestras expectativas sobre lo que

puede suceder en un encuentro; lo que esperamos y tememos y por lo tanto, cómo

pueden ser nuestras emociones anticipatorios y las de los resultados.

34

Recursos Personales

Los recursos personales incluyen la inteligencia, el dinero, las habilidades sociales, la

educación, las relaciones familiares y amistosas cooperadoras, el atractivo físico, la

salud y la energía, el entusiasmo, etc. Muchos nacen con muchos de ellos y otros se

logran mediante el esfuerzo continuo. Los recursos personales pueden convertirse en

rasgos estables de personalidad y muchos de ellos no pueden ser modificados para

establecer diferencias.

En cuanto al estrés, se diferencian varios tipos o temas relacionados con éste como el

estrés crónico, los trastornos por estrés postraumático y el estrés laboral y familiar; este último se

refiere a las condiciones del ambiente laboral que producen reacciones de estrés, condiciones que

exigen o exceden a los recursos individuales y demandas que cambian con los diversos aspectos

del trabajo.

Esto unido a las condiciones laborales constituyen un factor importante de análisis en la

problemática de cualquier organización y se refiere a los elementos que determinan y propician el

cumplimiento de las tareas ocupacionales así como a las situaciones que viven los trabajadores,

incluye la duración del trabajo, organización y contenido del mismo, servicios sociales y

remuneraciones, higiene y seguridad en el trabajo, prácticas y principios administrativos;

jornadas laborales, entre otros. “El papel que juega la compañía u organización es muy

importante pues puede agravar el estado de salud de las personas y propiciar la enfermedad de la

adicción al trabajo o ser el primer paso para su recuperación; todo depende de la calidad de su

cultura empresarial, de los valores y actitudes que fomente entre sus empleados”. (Jornada

35

Laboral, 2008 en: http://blog.comfia.net/ami/jornada-laboral/2008/01/16/la-adicci-n-al-trabajo-

como-forma-de-vida)

Lo anterior hace que se genere un nicho propicio para concebir nuevas y diversas

enfermedades que afectan el nivel laboral, las relaciones laborales y la productividad de las

empresas.

Hoy día la globalización ha causado tantos cambios para los cuales las empresas deben

prepararse y evolucionar a nivel industrial y comercial para poder llegar a cumplir con las

exigencias que cada día son mayores.

Las personas se ven comprometidas a adquirir y desarrollar nuevas destrezas para llevar a

cabo sus labores y así cumplir con las exigencias que les hacen las empresas u organizaciones

donde se desempeñan; ya que estas también deben cumplir con las exigencias que les hace el

medio; esto repercute seriamente en la salud física y psíquica del trabajador, de ahí que proliferen

los casos de depresión y estrés laboral, pues muchas de las personas no se encuentran preparadas

para asumir tantas responsabilidades y la presión que ocasiona el estar a la altura de lo que se les

pide, llegando a provocarles desasosiego, ansiedad, estrés, problemas de sueño, etc.

Es así, que el la actualidad, el trabajo encarna uno de los elementos más significativos de

la vida personal de todos los individuos que hacen parte de una sociedad, ya que cada cual dedica

cierta cantidad de tiempo de su existencia a él.

36

Marisa Salanova, Francisco J. Gracia, José Ma. Peiró (1996); en el libro Tratado de

Psicología del Trabajo, se refieren al trabajo “como una realidad social, y también como una

realidad subjetivada, que cumple toda una serie de funciones psicosociales”.

En la actualidad el medio laboral se ha enfrentado a cambios acelerados, el desarrollo

económico y social ha modificado la vida de los trabajadores; considerando los avances del

mundo de hoy, continuamente se ve que las empresas procuran conseguir un mayor rendimiento

y productividad en sus procesos de producción para poder competir con otras empresas, ya que

hoy día se están realizando negocios, acuerdos y todo tipo de tratados en los que se requiere un

mayor rendimiento para lograr competir y mantenerse en el mercado.

Sin embargo; se debe tener en cuenta las condiciones psicosociales de los individuos, que

se convierten en el factor de influencia y funcionan como variable moderadora entre estructuras,

procesos de la organización y comportamientos individuales (Guillén y Otros, 2000). Estas

percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y de experiencias que

cada individuo tenga con la empresa donde labora.

La interacción del individuo con los diversos sistemas organizacionales da lugar al

ambiente de trabajo, que es producto de las percepciones de los miembros, lo que induce a

determinados comportamientos de éstos e incide en la organización; y por ende, en los resultados.

Desde la psicología organizacional, se abordarán definiciones acerca de el trabajo,

significado y valores laborales; factores psicosociales del trabajo y finalmente la adicción al

trabajo; como fuentes de interpretación teórica para el propósito de la investigación.

37

El trabajo, su significado y valores laborales; donde el trabajo es definido por Peiró

“como aquel conjunto de actividades humanas retribuidas o no, de carácter productivo y creativo,

que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite

obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad, la persona

aporta energías, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos, y obtiene algún tipo de

compensación material, psicológica y/o social”. (Citado por Marisa Salanova, Francisco J. Gracia

y José M. Peiró, pág.38, 1996).

Por otra parte, el trabajo se puede definir como “el esfuerzo personal para la producción y

comercialización de bienes y/o servicios con un fin económico, que origina un pago en dinero o

cualquier otra forma de retribución. Es una parte o etapa de una obra, de un proyecto para la

formación de un bien de capital. Labor, deber, relación y responsabilidad que debe realizarse para

el logro de un fin determinado y por el cual se percibe una remuneración” (citado por Nava

Flores, 2006 en: http://www.mundogestalt.com/cgi-bin/index.cgi?action=viewnews&id=198).

El trabajo se constituye, en el empleo de procesos orgánicos e intelectuales en disposición

a conseguir un fin; éste puede ser de carácter intrínseco, extrínseco o ambos. A su vez el trabajo

hace parte importante de la vida humana puesto que se le dedica gran cantidad de tiempo, si se

hace un análisis, el trabajo se toma parte importante de la vida de las personas, y a través del

mismo, el hombre y la mujer prosperan y acentúan valores que le hacen más o menos valioso.

De allí viene lo que se llama significado y funciones del trabajo; “que junto con la

ocupación y algunas características socio-demográficas (educación, etnia, lugar de procedencia y

religión) son determinantes importantes de las relaciones que se establecen entre el hombre y su

38

trabajo” (Weiss y Kahn; citados por Marisa Salanova, Francisco J. Gracia, José Ma. Peiró, pág.

38,1996).

De esta forma, en la sociedad en la que vivimos, el ámbito laboral adquiere cada día más

importancia, el nivel de desempeño en las tareas y la involucración con la empresa son virtudes

cada vez más valoradas por los empresarios. Lo que lleva a la transformación continúa de los

procesos, de las exigencias en selección de personal, de las condiciones y medios de trabajo; con

el fin de cumplir con las metas propuestas por la organización.

Es así como los factores psicosociales comienzan a intervenir dentro de un sistema

organizado de procesos, donde interactúan tanto la organización y su medio laboral como el

trabajador; para lo cual, “los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre

el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización,

por una parte, y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación

personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en

la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo”(Informe del Comité Mixto OIT-OMS,

sobre medicina del trabajo, pág. 3).

Todo lo anterior fomenta una mayor prevalencia de un fenómeno que ha recibido el

nombre de adicción al trabajo que ante las nuevas situaciones vividas por la sociedad, se ve más

frecuente su aparición como una nueva enfermedad un tanto peculiar, puesto que en muchas

ocasiones no se le considera como tal; sin embargo, esta se produce cuando la actividad se

convierte en una idea obsesiva, ocupando la mayor parte de la vida del sujeto, que habitualmente

no la reconoce, y son las personas cercanas las que detectan que algo anda mal, debido al

excesivo tiempo que le dedica al trabajo el individuo que la padece; restándole importancia al

39

medio familiar, provocando a su vez que los demás hagan su vida separadamente; pues el adicto

al trabajo “se caracteriza por una excesiva dedicación laboral como único objetivo vital, por su

desinterés por todo lo que no sea su trabajo y por su incapacidad para dejar de trabajar”(Gregoris

Gómez, pág.15, 2005).

El concepto de adicción ha sido asociado comúnmente a las drogas; sin embargo, los

trastornos adictivos cuentan con dos componentes fundamentales: Falta de control y dependencia.

Existen hábitos de conducta en apariencia inofensivos que se convierten en adictivos. Ciertas

conductas problemáticas pueden considerarse psicopatologías similares a las que sufren los

drogodependientes. Es decir, los síntomas de adicción psicológica son similares a los de las

adicciones químicas.

Las conductas adictivas están controladas en un principio por reforzadores positivos, pero

después terminan por ser controladas por reforzadores negativos. La adicción está determinada en

función del grado de interferencia de las relaciones. Las adicciones psicológicas son conductas

repetitivas que resultan placenteras y que generan una pérdida de control en el sujeto.

Antes de emitir cualquier etiqueta o calificativo al respecto, se debe tener en cuenta a

aquellos a quienes no se les puede aplicar este calificativo. Una persona que trabaja muchas horas

no necesariamente es un adicto. El trabajo por su parte es un medio por el cual el individuo se

define como persona, desarrolla sus propias potencialidades, obtiene satisfacción, a la vez que

tiene la sensación de realización y de control de sus problemas, en fin el trabajo es esencial para

el bienestar del individuo; sólo cuando se convierte en un medio desmedido de satisfacción es

cuando se ven los efectos de éste. Y es allí donde se visualiza en forma la adicción al trabajo, ya

40

que generalmente se observa en personas de clase media que no actúan movidas por necesidades

económicas.

La adicción no está en el trabajo saludable, sino en el abuso de poder y control. “Para un

adicto, el trabajo es sólo el medio, el lugar donde se busca aprobación. Un adicto al trabajo es una

persona que gradualmente va perdiendo estabilidad emocional y se convierte en adicta al control

y al poder en un intento compulsivo de lograr aprobación y éxito” (Killinger, pág. 18, 1991). Por

lo que ambientes de trabajo donde se genere competencia entre los individuos, donde las

relaciones interpersonales sean hostiles, y la persona sienta que no puede delegar las

responsabilidades en otros porque pueden no hacerlo de la misma manera que él, o bien se

sienten culpables cuando no están trabajando; son ambientes convenientes para que se genere el

Workaholics y esto los convierte en victimas de su propia percepción de la realidad

retroalimentada a través de su inconciente adicción al trabajo.

Concepto y características de la adicción al trabajo: Hasta ahora la vehemente entrega

al trabajo ha sido contemplada como benéfica: como una adicción positiva. Sin embargo; la

adicción al trabajo se diferencia por: - Una implicación progresiva, excesiva y desadaptativa a la

actividad laboral con pérdida de control respecto a los límites del trabajo y que afecta a otros

ámbitos de la vida cotidiana. - La sobreimplicación responde a ansia o necesidad personal más

que a necesidades del entorno laboral. - Se distingue por su actitud normalmente acompañada de

ideas sobrevaloradas.

Características: Involucramiento elevado impulsado por presiones personales, poca

capacidad de disfrute y búsqueda de poder o prestigio.

41

Lo anterior va acompañado frecuentemente por sentimientos de inferioridad y miedo al

fracaso; también se caracterizan por “tener una actitud orientada al trabajo, excesiva dedicación

laboral en tiempo y esfuerzo, desinterés por todo lo que no sea su profesión (ocio, familia,

deporte, amistades, etc.), cierto trastorno compulsivo e involuntario a continuar trabajando,

disponer de un nivel de aspiraciones excesivamente elevado y desproporcionado respecto de sus

aptitudes, capacidades y destrezas” (Gregoris Gómez, pág.15, 2005).

La adicción al trabajo produce una perturbación emocional que a su vez conduce a la

confusión y a la rigidez, llevando a la persona que la padece a concentrarse en si mismo y lo

vuelve egoísta. Todo lo que funciona mal es por culpa de las otras personas. “La negación es la

defensa fundamental que protege a esta adicción, y es el verdadero enemigo del adicto, quien

necesita ayuda y valentía para reconocerla” (Killinger, pág. 20, 1991).

La negación es un signo de cinismo, del cual las personas adictas hacen uso para evitar

estar al tanto de lo que verdaderamente ocurre en sus vidas. Al desconocer lo que hacen a los

otros, vedan su forma de proceder y evaden su compromiso.

“La adicción al trabajo, escondida tras la máscara de la negación, se hace visible a través

del ejercicio del control y del poder. La negación permite que la adicción pase inadvertida para el

sujeto, mientras la sociedad aplaude con entusiasmo su excelencia en el rendimiento. Se alienta la

competencia y el consumismo promueve la avaricia y la acumulación de bienes como símbolo de

nivel social. Al mismo tiempo, el perfeccionismo y el narcisismo, que sustentan la obsesión por

el trabajo, permanecen ocultos para el observador, que sólo ve los atavíos del éxito” (Killinger,

pág. 65, 1991).

42

Según Barbara Killinger (1991) hay tres tipos de laboradictos: el controlador, el narcisista

controlador y el complaciente.

El Controlador: Es independiente, ambicioso y apasionado. Estas personas son

enérgicas, no duermen mucho, disfrutan al estar ocupadas y rara vez se relajan. Tienen pocos

amigos íntimos, para ellos la privacidad es muy importante y compartir es poco natural, son

impacientes e impulsivos. Cuando están agotados por el trabajo, comienzan a desvalorizar las

cosas, a humillar a las otras personas y a volverse malhumorados e hirientes, atacan, discuten o se

quejan y argumentan con un razonamiento pseudológico, carente de sentido. Cuando la

inseguridad aflora en su conciencia, se vuelven muy críticos, y para defenderse proyectan la

culpa en los demás. Todo lo que sucede es responsabilidad de los demás.

El Controlador Narcisista: Está más perturbado, tiene reacciones similares, pero tiende

a recurrir a la disociación cuando el estrés es muy alto. La disociación se produce cuando la

persona hace una división y reprime los sentimientos negativos acerca de otras personas, de otras

cosas o de sí mismas. Las cosas no deseadas dejan de existir; las personas son ignoradas. No

recuerda lo sucedido, son obstinados y orgullosos, manipulan a los demás para atender sus

propias necesidades. Cuando están perturbados se tornan paranoicos, no confían en los demás.

El Complaciente: son menos ambiciosos, más sociables y tienen en cuenta las

necesidades del otro, disfrutan de la compañía del otro, pero pueden ser demasiado dependientes.

Aceptan cargos de mediana responsabilidad porque el reconocimiento de los demás y la

aprobación de sus jefes son más importantes para ellos. Actúan pasivamente para evitar el riesgo

del rechazo y la desaprobación. Cuando las cosas se ponen mal, las emociones se acumulan, y a

43

veces, dirigen su ira erróneamente hacia algo o alguien. El miedo y el resentimiento los vuelve

extremadamente sensibles ante la crítica y algunos acaban paranoicos, se guardan el enfado y se

sienten culpables, se ponen depresivos, malhumorados, más distantes y desinteresados, guardan

rencores durante mucho tiempo y la rabia surge cuando hay un problema.

Según Bárbara Killiger (1991) en el adicto al trabajo se presentan unos signos tales como:

Síntomas compulsivos y obsesivos: los adictos empiezan a dar muestras de conductas

repetitivas de actos de nerviosismo como tamborileo de los dedos sobre el escritorio o sobre la

mesa, el chasquido de los dedos, tics nerviosos, el crispamiento de la boca, las muecas, las

mandíbulas apretadas, el crujido de los dientes durante el sueño, y los suspiros frecuentes.

Muchos adictos demasiado controlados se vuelven compulsivamente meticulosos y ordenan

cosas que por lo general no serían advertidas por nadie. Otros adquieren hábitos supersticiosos

para contrarrestar la ansiedad. Escriben los informes dos veces, no regresan a casa sin la agenda

del día, aún después de haberse quedado hasta muy tarde en la oficina; en los lugares diferentes a

su lugar de trabajo algunos toman apuntes de ideas o pensamientos que surgen acerca del trabajo.

Para otros el tiempo y la eficacia son extremadamente importantes. Los adictos al trabajo son

amantes a las listas de una manera compulsiva.

Miedos crónicos: Detrás de la obsesión hay algún miedo. Cualquier situación donde la

crítica o el rechazo estén presentes tienen este potencial. La evaluación anual del personal, la

censura de ideas o proyectos, descenso de categoría, los traslados forzados, o el temor a ser

despedido, pueden disparar reacciones de pánico diversas.

44

Miedo al Fracaso: El perfeccionista tiende a estar relativamente libre de fracasos, ya que

se esfuerza mucho por sobresalir. No ha aprendido que el fracaso no es el fin del mundo. Cuando

la vida les presenta un obstáculo y finalmente fracasan en algo, la experiencia es realmente

devastadora. Con la obsesión por el trabajo, se sumerge en el momento y pierde contacto con la

objetividad y las metas a largo plazo. El miedo al fracaso lo acecha a medida que va perdiendo la

sensación de poder y omnipotencia.

Miedo al Aburrimiento: La constante necesidad de hacer cubre la creciente ansiedad del

adicto. El hecho de hacer algo implica estar orientado hacia una meta y da una sensación de

logro. Cualquier descanso obligado, como una enfermedad, las vacaciones o el retiro futuro,

causa temor porque significa la falta de la droga del adicto.

Miedo a la Pereza: el miedo al aburrimiento esta conectado íntimamente con éste. Los

adictos siempre están esforzándose por estar ocupados, y así no pensar que realmente son

perezosos. Este temor es en realidad un excesivo sentido de responsabilidad. Para ellos la vida

siempre debe estar orientada hacia el logro de objetivos. Para contrarrestar este miedo, muchos

adictos hacen ejercicio físico, practican varias cosas a la vez y así distraerse de sus

preocupaciones.

Miedo a ser Descubierto: Cuando el adicto teme ser descubierto, el control sobre las

situaciones se hace más fuerte y excesivo. Nadie puede darse cuenta, y delegar significa ceder el

poder y quedar vulnerable. Por otro lado, también existen algunos adictos que delegan, pero

aceptan cada vez más responsabilidades para sentirsen más poderosos; entonces toman más

trabajo y luego delegan gran parte del mismo. Estos adictos acaban absolutamente tensos pero

45

aún así siguen buscando más proyectos y más poder, esto sigue hasta que se derrumban. Son

reservados y ocultan a los demás toda información esencial, para mantener el mito de que son

indispensables e irreemplazables. La privacidad es una forma de mantener el control.

Miedo a Descubrirse a Sí Mismo: los adictos se definen a sí mismos por la imagen que los

demás tienen de ellos. Juzgan sus logros según como los vean los demás. Egocéntricos pero sin

una noción clara de lo que son ellos, les resulta difícil distinguir y afirmar la separación del otro.

El adicto, abrumado por los miedos y por la ansiedad, se siente tentado a optar por la pereza, en

vez de arriesgarse al sufrimiento y al dolor necesarios para alcanzar la integridad.

Miedo a ser Perseguido: la paranoia es casi una profecía de autorrealización en el sentido

de que lo que el adicto teme finalmente sucede. El personaje se derrumba y el adicto, deprimido o

ansioso, reacciona violentamente o se aísla y aleja u ofende a las demás personas que quiere

impresionar. Cuando sucede algo desagradable el adicto busca estimulación y fortaleza en sí

mismo. Confirma sólo su propia visión de la situación. Al sentirse poderoso y superior una vez

más, presenta sus correctas convicciones de un modo racional y sistemático. Él esta bien, los

demás son los perturbados.

Fatiga Crónica: los adictos sufren periódicamente de fatiga, la cual finalmente, se hace

crónica y produce un gran debilitamiento. La fatiga puede adoptar la forma de agotamiento físico

y emocional, o puede aparecer encubierta por la hiperactividad. La tensión y la fatiga crónica son

signos de que en la psique del adicto el conflicto se ha agravado. Cuando uno está

constantemente temeroso, el cuerpo, la mente y el alma se vuelven cada vez más rígidos. Los

46

músculos del cuello, de los hombros, de la espalda y de la cara están siempre tensos. Muchas

veces la fatiga y la ansiedad están enmascaradas por la hiperactividad y la inquietud.

Muchos adictos son incapaces de dedicarse a una sola actividad durante mucho tiempo, y

saltan de una tarea a otra. Esto lleva a la ineficacia, y cada vez más a menudo se requieren largas

horas para hacer lo que antes se resolvía en poco tiempo. No tiene tiempo para compañeros, ni

amigos, el apoyo de la familia se va perdiendo a medida que las reacciones del adicto van

alejando a los miembros de la familia.

La Culpa: Los adictos sufren de una enorme culpa a medida que la crisis empeora su

conducta. La cólera, la humillación y el sarcasmo asolan a los demás. Entonces aparece el

sentimiento de frustración, de vergüenza y de fracaso. La culpa es realmente un enfado consigo

mismo, el problema es que se proyecta al exterior, hacia las otras personas o cosas. Esta ansiedad,

alimentada por el miedo y por la culpa, es lo que subyace en las enfermedades psicosomáticas,

las depresiones y los sentimientos de inferioridad del adicto.

Todo esto y mucho más es lo que hace parte del adicto al trabajo, de lo que lo caracteriza

y hace de él una persona enferma e incapaz de reconocer que lo agobia en su interior y en su

exterior; causando dificultades a nivel laboral y a nivel social y familiar.

47

3. METODOLOGÍA

3.1 Tipo de Investigación

Dadas las características de esta investigación se realizó una investigación No

Experimental, ya que no se manipulan variables de manera deliberada sino que se observan

situaciones ya existentes no provocadas por el investigador; las inferencias sobre las

relaciones entre variables se realizan sin intervención o influencia directa y dichas relaciones

se observan tal y como se han dado en su contexto natural. (Hernández, Fernández y Baptista,

pág. 191, 1997)

3.2 Diseño

Para esta investigación se utilizó el diseño transeccional o transversal descriptivo para

recolectar datos en un solo momento y en un tiempo único, con el propósito de describir

variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado; midiendo en un grupo

de personas diversas variables y proporcionar su descripción. (Hernández, Fernández y

Baptista, pág. 193, 1997)

3.3 Población

La población objeto para esta investigación son los trabajadores de áreas

administrativas en algunas de las Empresas de los sectores comercial, industrial y de servicios

en la ciudad de Pereira, para la cual se establecieron los siguientes criterios de inclusión:

Hombres y Mujeres de 18 años en adelante, en áreas administrativas (oficinas, secretarias,

asistentes, directores, gerentes, entre otros) de empresas grandes y medianas tales como:

48

Coats Cadena S. A., Homecenter, Almacenes la 14, Industrias Jomar S. A., Ingenio Risaralda,

Vidriera de Caldas S .A., Industrias Salgari S. A., Superalmacenes y Droguerías Olímpica

S.A., Flota Occidental.

Esta desición se toma debido a que en los estudios antecedentes realizados en otros

países se concluye que los trabajadores de las áreas administrativas son los que más

presentan la adicción al trabajo.

En este estudio se comenzó con la delimitación de la unidad de análisis que son

personas del medio laboral de la ciudad de Pereira en tres sectores el industrial, comercial y

de servicios. Y al tener establecida esta unidad de análisis se procedió a determinar la

población y muestra que fue estudiada y sobre la cual se generalizó los resultados.

Para el cálculo se utilizó el muestreo aleatorio simple recurriendo a las muestras

probabilísticas. Esta fue la utilizada para el desarrollo de esta investigación, donde los

elementos de la población tienen la misma posibilidad de ser escogidos; por lo tanto, de 435

trabajadores de las áreas administrativas en estos sectores con una confiabilidad del 95% y

un error de la estimación de la media de adicción al trabajo de 4.5 unidades. Según la prueba

piloto la varianza estimada fue 258.7857 lo cual arrojo un tamaño de muestra de 44

trabajadores de las áreas administrativas (oficinas, secretarias, asistentes, directores, gerentes,

supervisores, entre otros).

49

3.4 Muestra

La muestra poblacional son 44 sujetos que laboran en áreas administrativas de algunas

de las empresas antes mencionadas de la ciudad de Pereira.

3.5 Categorías de análisis

Las categorías de análisis que se utilizarán para identificar las características de la

persona adicta al trabajo entre los empleados de las Empresas de Pereira, son las siguientes:

Características sociodemográficas: Tales como:

Género

Edad

Nivel Educativo

Cargo

Antigüedad en el cargo

Supervisa trabajadores

Trabaja principalmente (con personas, datos o cosas)

Profesión o título

Área de desempeño dentro de la empresa

50

3.6 Intrumento

Se utilizó como instrumento un cuestionario de 38 afirmaciones (ver APENDICE A), que

tiene como base la escala Likert de 5 puntos, para la identificación de las características que

describen al adicto al trabajo; el instrumento se calificará estableciendo un rango de adicción al

trabajo entre 38 y 75 como un nivel de no presencia de adicción y entre 172 y 190 como

presencia muy alta de adicción; donde las personas que puntúen entre 76 y 113 estarían en un

nivel medio.

Variables a evaluar por el instrumento:

Sentimientos frente al trabajo: La cual esta compuesta por ítems, tales como:

- Tengo demasiado trabajo.

- Para mi es importante trabajar duro incluso cuando no disfruto de lo que estoy haciendo.

- Cuando estoy trabajando me pongo a mi mismo bajo presión imponiéndome las cosas que tengo

que hacer.

- Me siento culpable cuando no estoy trabajando en algo.

- Trabajo obligado.

- Mi trabajo es agradable, lo disfruto tanto que es difícil detenerme.

- Me siento culpable cuando tengo el día libre en el trabajo.

Tiempo Comprometido en el Trabajo: La cual esta compuesta por ítems, tales como:

- Trabajo duro los fines de semana, aún cuando no tenga trabajo en esos días.

- En la realización de mis labores me extiendo más allá de los horarios establecidos por la

empresa.

- Dedico 10 horas o más diarias a mi trabajo.

51

- Voy a trabajar estando enfermo.

- Dedico más tiempo a trabajar que a estar con mis amigos, practicar hobbies o hacer actividades

placenteras.

No delegación: La cual esta compuesta por ítems, tales como:

- Me encuentro haciendo dos y tres cosas al mismo tiempo, como comer y tomar notas mientras

estoy hablando por teléfono.

- Reviso el trabajo de otros hasta dos y tres veces.

- Cuando trabajo en equipo hago la mayoría del trabajo yo mismo, siento que si quiero algo bien

hecho debo hacerlo yo mismo.

Perfeccionismo: La cual esta compuesta por ítems, tales como:

- Pierdo el control cuando me equivoco por pequeños detalles.

- Mis altas exigencias me hacen difícil llevar a cabo las cosas que tengo que hacer.

- Busco la perfección en toda actividad que realizo laboralmente.

- Siento que estoy muy ocupado y llevo muchos asuntos entre manos.

- Me comprometo con más cosas de las que puedo hacer en mi trabajo.

Quejas de salud y síntomas: La cual esta compuesta por ítems, tales como:

- He experimentado enfermedades y síntomas en el último año relacionadas con el trabajo.

- Presento dificultad para dormir tranquilamente.

- Presento dolores de cabeza.

- He necesitado atención médica durante el último año por enfermedades relacionadas con el

trabajo.

52

Involucramiento en el trabajo: La cual esta compuesta por ítems, tales como:

- Me encuentro trabajando después de que mis compañeros ya lo han dejado.

- Parece que estoy en una carrera contra-reloj.

- Me resulta difícil relajarme.

- Me llevo trabajo a casa.

- Pienso mucho en temas de trabajo.

- Pierdo la noción del tiempo cuando estoy ocupado en un proyecto.

- Mi satisfacción en la vida viene del trabajo.

- Para mi es difícil detenerme cuando inicio una labor.

Estrés en el Trabajo: La cual esta compuesta por un ítem, el cual es:

- Estoy bajo mucho estrés en el trabajo y a veces me siento angustiado.

- En mi trabajo tengo pensamientos o sentimientos negativos sobre mi, tales como “inferior” a

los demás, “torpe”, etc.

- Me siento inseguro de mi mismo cuando soy observado o supervisado en el trabajo.

- Me preocupa perder el control de mis responsabilidades laborales.

- Siento impotencia cuando enfrento un conflicto con compañeros de trabajo o superiores.

- Me siento preocupado si no consigo los objetivos propuestos en mi trabajo.

De acuerdo a las categorías y los ítems mencionados, se encuentran relaciones

fundamentales entre estos; ya que para determinar las características de la persona adicta al

trabajo, es importante y esencial que la persona involucrada identifique su sentir, su

perfeccionismo, su forma de delegación o no del trabajo, sus quejas de salud y sus síntomas,

como también que tanto se encuentra involucrado en el trabajo y el tiempo que dedica a este, a la

53

vez que es importante para llegar a establecer si hay presencia de adicción al trabajo en los

trabajadores de la ciudad de Pereira.

Las categorías de involucramiento, no delegación y perfeccionismo; son tres categorías

significativas para el establecimiento de la presencia o no de la adicción al trabajo en una

persona.

Las categorías de sentimientos frente al trabajo, tiempo dedicado al trabajo, quejas de

salud y síntomas, y estrés en el trabajo son categorías importantes para establecer los efectos en

la salud y las emociones; lo cual hará más comprensible la manifestación de esta enfermedad para

los fines de esta investigación.

Cada categoría necesita de las otras para que en conjunto, se pueda hablar de la presencia

de una adicción al trabajo en la población estudiada y por este medio llegar a la caracterización

de la persona adicta en el sector Empresarial Pereirano.

El instrumento es sometido a validación por medio de la revisión de dos jueces expertos

para validar el instrumento desde lo teórico y se realiza una prueba piloto para comprobar tiempo

de aplicación, correlación de ítems, y se realiza un análisis de confiabilidad/fiabilidad “que se

refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales,

es decir, los resultados son consistentes. Esta característica de la medición se calcula a través de

un coeficiente de confiabilidad, valor que oscila entre 0 y 1.

54

Donde 0 indica que existe nula confiabilidad y 1 confiabilidad total, es decir entre mas

cerca de 0 se encuentre el valor del coeficiente mayor error en la medición tendrá el instrumento”

consiguiendo así la validez de constructo. Para el caso de esta investigación se utiliza el

coeficiente alpha de Cronbach (para ítems con respuesta en escalas de grado de acuerdo).

Según Ruiz Bolívar, una forma de interpretar este coeficiente puede seguirse de la

siguiente tabla:

Rango de Coeficiente Magnitud de la Confiabilidad

0.0 – 0.20 Muy Baja

0.21 – 0.40 Baja

0.41 – 0.60 Moderada

0.61 – 0.80 Alta

0.81 – 1.0 Muy alta

También se hace uso de un consentimiento informado (ver APENDICE B) para solicitar

aprobación de las personas que van a ser encuestadas y dar fe de que la información obtenida por

medio del cuestionario será tratada de manera confidencial sin mencionar los nombres de las

personas.

55

3.7 Procedimientos

Para llevar a cabo una investigación de este tipo se tomaron en cuenta los siguientes

pasos:

1. Se delimitó la muestra poblacional con la que se llevó a cabo la investigación.

2. Se estableció contacto con la población a través de la jefe de recursos humanos de

cada empresa, donde de planteó la necesidad encontrada, justificando la importancia

de indagar sobre el tema; obteniendo la autorización y el apoyo para la realización del

presente estudio.

3. Aplicación del instrumento.

4. Informe y análisis de resultados.

5. Discusión, conclusiones y recomendaciones.

6. Construcción del informe final.

3.8 Estrategias de análisis de la información

Se codificaron los datos utilizando programas de Análisis Estadísticos de datos

cuantitativos SPSS Versión 10.0 de 2004.

1. Se realizó un análisis descriptivo (medidas de tendencia central, medidas de

variabilidad y representación gráfica) de la escala de la adicción al trabajo tanto a

nivel general como por ítem.

2. Se estableció o se clasificó (tablas de frecuencia) el nivel de adicción en el que se

encuentren los empleados y se utilizó esta información para realizar una

56

caracterización (tablas de contingencia y pruebas de independencia) en cuanto al

género, edad, nivel de educación, tipo de trabajo desarrollado.

3.9 Recursos

Los recursos utilizados para el desarrollo de esta investigación son:

Físicos: Papelería, impresora, cuestionarios.

Tiempo: Aplicación del cuestionario, tabulación y análisis, discusión, conclusiones y

recomendaciones.

Humanos: Personas encuestadas e investigador, asesores de proyecto y estadístico.

57

3.10 Cronograma (2007)

MES/

ACTIV

ENER FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPT OCTUB NOVIEM DICIEM

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Planteami-

ento del

problema.

Anteceden

tes

Marco

teórico

Metodolo-

gía

Reestructur

ación

Establecimi

ento de la

población

Construcció

n del

Instrumento

.

58

Año 2008

MES/

ACTIV

JUNIO JULIO AGOSTO SEPT OCTUB NOVIEM

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Validación del

Instrumento y

Prueba Piloto

Valoración de

la Adicción

Resultados y

Análisis de

Resultados

Conclusiones y

Recomendaciones

Entrega de

Informe final

59

4. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

4.1 Análisis Cuantitativo de los resultados

En el análisis descriptivo de los datos para la validación del instrumento de evaluación de

la Adicción al trabajo, se encuentra que: (Observar TABLA 1 y GRÁFICO 1)

TABLA 1 Descriptivos

Estadístico Error típ.

Adicción al Trabajo

Media 95.8409 2.6465

Intervalo de confianza para la media al 95%

Límite inferior 90.5037

Límite superior 101.1782

Media recortada al 5% 96.1818

Mediana 95.0000

Varianza 308.183

Desv. típ. 17.5552

Mínimo 56.0

Máximo 127

Rango 71.0

Amplitud intercuartil 27.2500

Asimetría -.170 .357

Curtosis -.784 .702

60

GRÁFICO 1 ADICCIÓN AL TRABAJO

Adicción al Trabajo

125,0

120,0

115,0

110,0

105,0

100,0

95,0

90,0

85,0

80,0

75,0

70,0

65,0

60,0

55,0

Histograma

Fre

cuencia

7

6

5

4

3

2

1

0

Desv. típ. = 17,56

Media = 95,8

N = 44,00

Que al establecer medidas de tendencia central, el instrumento presenta una media de

95.8409, un intervalo de confianza de 90.5037, una mediana de 95.0000, y una desviación

estándar de 17.56

61

Por otro lado, se midió la correlación total de ítems:

TABLA 2 PRUEBA DE FIABILIDAD (Escala Alpha, correlatción de Ítems)

Item

Scale Mean if item deleted

Scale variance if item deleted

Corrected

item –

total

correlation

Squared

multiple

Correlation

Alpha if

deleted

A1 92,0455 294,1839 0,4716 . 0,8949

A2 92,7273 285,5518 0,5738 . 0,8928

A3 93,2955 289,8874 0,5369 . 0,8937

A4 93,25 283,0291 0,5452 . 0,8931

A5 92,8182 280,2918 0,7486 . 0,89

A6 94,5682 299,6929 0,3525 . 0,8965

A7 93,4091 293,2241 0,3789 . 0,896

A8 92,7955 291,3758 0,3069 . 0,8982

A9 92,8864 293,0333 0,3625 . 0,8964

A10 92,7955 289,4688 0,4488 . 0,8949

A11 93,8182 291,315 0,4127 . 0,8955

A12 93,0227 287,9762 0,4668 . 0,8946

A13 93,7273 290,6216 0,416 . 0,8955

A14 94,6818 302,408 0,4382 . 0,8966

A15 94,0227 291,2785 0,4954 . 0,8943

A16 93,4318 285,972 0,5609 . 0,893

A17 94,2727 300,9471 0,1522 . 0,8999

A18 93,7727 299,1099 0,2568 . 0,8977

A19 93,7273 290,8541 0,4823 . 0,8944

A20 93,4091 300,3404 0,1868 . 0,899

A21 92,1591 285,6718 0,6661 . 0,8918

A22 93,7045 288,213 0,5185 . 0,8938

A23 93,7273 294,2495 0,4424 . 0,8952

A24 93,6364 299,4926 0,2516 . 0,8977

A25 94,2955 294,3525 0,5074 . 0,8946

A26 91,6364 313,3531 -0,228 . 0,9024

A27 93,5455 291,0444 0,3528 . 0,8969

A28 93,8409 285,1136 0,6153 . 0,8922

A29 92,5909 297,6427 0,3276 . 0,8967

A30 93,4545 289,8351 0,6159 . 0,893

A31 93,7955 293,1432 0,5217 . 0,8943

A32 93,5682 284,5766 0,5641 . 0,8929

A33 93,3409 282,1369 0,6391 . 0,8916

A34 92,6591 290,416 0,5553 . 0,8936

A35 92,6364 301,3531 0,1729 . 0,899

A36 94,0909 308,8753 -0,0478 . 0,9007

A37 92,9091 296,4101 0,3054 . 0,8971

A38 92,0455 296,8816 0,2983 . 0,8972

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Reliability Coefficients 38 items Alpha = .8980

Standardized item alpha = .8979

62

Dando así un nivel de confiabilidad alpha del .8980 en la escala general y por ítem del

.8979; proporcionando también un nivel de confiabilidad del instrumento muy alta. Aquí se debe

tener en cuenta que los ítems 26 y 36 presentan una correlación negativa respecto a los demás

ítems, pero sin llegar a afectar significativamente el instrumento en general; esta correlación

negativa no se esperaba; y por tiempo se decidió no replantear los dos ítems ya que implicaba

realizar de nuevo otra prueba piloto.

A partir de estos datos, se consideró que había presencia de adicción al trabajo en

aquellas variables cuya puntuación fuera mayor al valor de significancia (P<0.05) para prueba

de hipótesis.

Se realizaron análisis descriptivos en cuanto a la frecuencia según el género, nivel

educativo, supervisión de trabajadores, trabaja principalmente, área en la que trabaja, sector

empresarial:

TABLA 3 GRÁFICO 2

Género

40,9%

59,1%

Femenino

Masculino

En el caso del género se muestra que del 100% de las personas encuestadas (ver Tabla 3 y

Gráfico 2) el 59.1% son hombres y el 40.9% son mujeres.

Frecuencia Porcentaje

Masculino Femenino

Total

26 18 44

59.1 40.9 100.0

63

TABLA 4 Nivel educativo GRÁFICO 3

Nivel educativo

7,0%

60,5%

9,3%

18,6%

4,7%

Postgrado

Universitario

Tecnológico

Técnico

Secundaria

En el nivel educativo, se muestra que el 60.5% de la población es universitaria, el 18.6%

tiene estudios técnicos, el 9.3% estudios tecnológicos, el 7.0% han hecho postgrado y el 4.7%

tienen estudios secundarios.

TABLA 5 Supervisión de Trabajadores GRÁFICO 4

Supervisión de Trabajadores

43,2%

56,8%

Si

No

Respecto a si trabajan supervisando personal (ver Tabla 5 y Gráfico 4) se muestra que el

56.8% No supervisa personal, mientras que el 43.2% Si lo hace.

Frecuencia Porcentaje

Secundaria

Técnico

Tecnológico

Universitari

o

Postgrado

Otro

2 4.5

8 18.2

4 9.1

26 59.1

3 6.8

1 2.3

Total 44 100.0

Frecuencia Porcentaje No Si

Total

25 19 44

56.8 43.2 100.0

64

TABLA 6 Trabaja Principalmente GRÁFICO 5

Trabaja Principalmente

13,6%

56,8%

29,5%

Cosas

Datos

Personas

Con relación a si trabaja principalmente con personas, datos o cosas los resultados arrojados

fueron: que un 56.8% de la población trabaja con datos, el 29.5% lo hace con personas y el

13.6% con cosas (ver Tabla 6 y Gráfico 5).

TABLA 7 Área de Trabajo GRÁFICO 6

Área de Trabajo

25,0%

38,6%

36,4%

Servicios

Producción, Supervis

Comercial, Financier

Otro de los elementos analizados es el área en la que trabaja, donde se encuentra que el

38.6% de la población se encuentra en el área de producción, supervisión entre otros, el 36.4%

Frecuencia Porcentaje

Personas

Datos

Cosas

Total

13 29.5

25 56.8

6 13.6

44 100.0

Frecuencia Porcentaje

Comercial,

Financiera,

Otros

16 36.4

Producción,

Supervisión,

Otros

17 38.6

Servicios 11 25.0

Total 44 100.0

65

esta en el área comercial y el 25% se encuentra en el área de servicios de la empresa en la que

labora (ver Tabla 7 y Gráfico 6).

TABLA 8 Sector Empresarial GRÁFICO 7

Sector Empresarial

79,5%

6,8%

13,6%

Producción

Servicios

Comercial

Otra de las categorías de análisis sociodemográficas es el sector empresarial en el que

están laborando los sujetos; y los resultados arrojados son los siguientes: el 79.5% de la

población se encuentra en el sector de productivo, un 13.6% en el comercial y un 6.8 en el sector

de servicios (ver Tabla 8 y Gráfico 7).

TABLA 9 Estadísticos descriptivos

N Mínimo Máximo Media Desv. típ.

Edad 44 21.00 57.00 33.0455 9.5746

Antigüedad 44 2.00 396.00 75.4091 114.6407

N válido

(según lista) 44

Y dos últimas categorías de análisis en este aspecto son la edad y la antigüedad en el

cargo desempeñado; donde se muestra que entre los encuestados se promedia una edad de 33

años; el empleado más joven tiene una edad de 21 y el de más edad tiene 57 años; por otro lado

Frecuencia Porcentaje

Comercial 6 13.6

Servicios 3 6.8

Producción 35 79.5

Total 44 100.0

66

en cuanto a la antigüedad en el cargo el que tiene mayor tiempo lleva 396 meses y el que menos

tiempo desempeñado lleva abarca 2 meses (ver Tabla 9).

TABLA 10

(NIVEL DE ADICCIÓN AL TRABAJO)

Frecuencia Porcentaje

Muy Bajo Medio Alto

7 28 9

15.9 63.6 20.5

Total 44 100.0

GRÁFICO 8

Nivel de Adicción al Trabajo

20,5%

63,6%

15,9%

Alto

Medio

Muy Bajo

Teniendo la información anterior; se empiezan a establecer niveles de adicción al trabajo

en los funcionarios de las áreas administrativas de las empresas encuestadas en la ciudad de

Pereira, como se puede observar en la Tabla 10 y en el Gráfico 8; el 20.5% de la población

encuestada muestra un nivel muy alto, que el 63.6% presenta un nivel medio de adicción al

trabajo y el 15.9% de las personas muestran un nivel bajo de adicción al trabajo.

67

A continuación se realiza un análisis de la información de acuerdo a las subcategorías de

las características sociodemográficas de la población encuestada:

TABLA 11 Nivel de Adicción según Género GRÁFICO 9

Género

FemeninoMasculino

Re

cu

en

to

16

14

12

10

8

6

4

2

0

Nivel de Adicción al

Muy Bajo

Medio

Alto

Según la subcategoría de género (ver Tabla 11 y Gráfico 9) se encontró que entre hombres

y mujeres el 20.5% esta en un nivel muy alto, que el 63.6% de la población encuestada se

encuentra en un nivel medio, y que el 15.9% esta en un nivel bajo de adicción al trabajo.

Haciendo un comparativo entre los dos géneros se encontró que en la población

masculina el 23.1% se encuentra en un nivel muy alto, el 57.7% en un nivel medio y el 19.2% en

un nivel bajo de Adicción al trabajo; mientras que en la población femenina el 16.7% muestra un

nivel muy alto, el 72.2% de en un nivel medio, y el 11.1% en un nivel bajo en cuanto a la

adicción. Hay que tener en cuenta que de la población encuestada hay más hombres (26) que

mujeres (18) para un total de (n=44) personas.

Nivel de Adicción al

Trabajo Total

Muy Bajo

Medio

Alto

Género

Masculino

Recuento

% de Géner

o

5 19.2%

15 57.7%

6 23.1%

26 100.0

%

Femenino

Recuento

% de Géner

o

2 11.1%

13 72.2%

3 16.7%

18 100.0

%

Total

Recuento

% de Géner

o

7 15.9%

28 63.6%

9 20.5%

44 100.0

%

68

Nivel de Adicción según Supervisión de Trabajadores

TABLA 12 GRÁFICO 10

Supervisión de Trabajadores

SiNo

Re

cu

en

to

20

10

0

Nivel de Adicción al

Muy Bajo

Medio

Alto

De acuerdo con la categoría Supervisión de trabajadores (ver Tabla 12 y Gráfico 10):

De las personas que No supervisan personal un 12% se encuentran en un nivel alto, un

68% un nivel medio, un 20% se encuentran en un nivel bajo de adicción al trabajo. De las

personas que Si supervisan personal un 31.6% están en un nivel alto, un 57.9% presentan un nivel

medio y un 10.5% están en un nivel bajo de adicción al trabajo.

En cuanto a la categoría Trabaja principalmente con personas, datos o cosas (ver Tabla 13

y Gráfico 11):

Nivel de Adicción al Trabajo

Total

Muy Bajo Medio Alto

Supervisión de

Trabajadores

No Recuento

% de

Supervisión de

Trabajadores

5

20.0%

17

68.0%

3

12.0%

25

100.0%

Si Recuento

% de

Supervisión de

Trabajadores

2

10.5%

11

57.9%

6

31.6%

19

100.0%

Total

Recuento % de

Supervisión de

Trabajadores

7

15.9%

28

63.6%

9

20.5%

44

100.0%

69

TABLA 13 TRABAJA PRINCIPALMENTE * Nivel de Adicción al Trabajo

Nivel de Adicción al Trabajo Total

Muy Bajo Medio Alto

Trabaja Principalmente

Personas Recuento

% de Trabaja Principalmente

2

15.4%

10

76.9%

1

7.7%

13

100.0%

Datos

Recuento % de Trabaja

Principalmente

3

12.0%

14

56.0%

8

32.0%

25

100.0%

Cosas Recuento

% de Trabaja Principalmente

2

33.3%

4

66.7%

6

100.0%

Total

Recuento % de Trabaja

Principalmente

7

15.9%

28

63.6%

9

20.5%

44

100.0%

GRÁFICO 11 TRABAJA PRINCIPALMENTE *Adicción al Trabajo

Trabaja Principalmente

CosasDatosPersonas

Re

cu

en

to

16

14

12

10

8

6

4

2

0

Nivel de Adicción al

Muy Bajo

Medio

Alto

De las sujetos que trabajan con personas un 7.7% presentan un nivel muy alto, un 76.9%

se presentan un nivel medio, el 15.4% presenta un nivel bajo de adicción al trabajo. De los que

trabajan con datos el 32% presenta un nivel muy alto, un 56% presenta un nivel medio, y un 12%

70

un nivel bajo de adicción al trabajo. De los que trabajan con cosas un 20.5% presenta un nivel

muy alto, un 66.7% presenta un nivel medio y un 15.9% un nivel bajo de adicción al trabajo.

De la categoría área de trabajo (ver Tabla 14 y Gráfico 12), se obtuvieron los siguientes

resultados:

TABLA 14 ÁREA DE TRABAJO * Nivel de Adicción al Trabajo

Nivel de Adicción al Trabajo Total

Muy Bajo Medio Alto

Área de Trabajo

Comercial, Financiera, Otros

2 12.5%

12 75.0%

2 12.5%

16 100.0%

Producción, Supervisión, Otros

4 23.5%

8 47.1%

5 29.4%

17 100.0%

Servicios 1 9.1%

8 72.7%

2 18.2%

11 100.0%

Total

7 15.9%

28 63.6%

9 20.5%

44 100.0%

GRÁFICO 12

Área de Trabajo

Serv icios

Producción, Superv is

Comercial, Financier

Re

cu

en

to

14

12

10

8

6

4

2

0

Nivel de Adicción al

Muy Bajo

Medio

Alto

71

De las personas que trabajan en el área comercial, financiera, entre otros un 75%

muestran un nivel medio de adicción al trabajo, mientras que las personas que muestran niveles

bajos y muy altos son un 12.5% respectivamente. De las que trabajan en el área de producción,

supervisión entre otros un 29.4% muestran niveles muy altos, un 47.1% muestran un nivel medio,

y un 23.5% niveles bajos. Por otro lado los que trabajan en el área de servicios el 18.2%

muestran niveles muy altos, el 72.7% niveles medios y el 9.1% niveles bajos de adicción al

trabajo.

72

4.2 Análisis Cualitativo de los resultados

A continuación se presentarán los resultados cualitativos obtenidos en el análisis de los

datos recogidos a partir de las encuestas aplicadas a los empleados de algunas de las Empresas de

la ciudad de Pereira.

De acuerdo con la categoría de género; la adicción al trabajo muestra un comportamiento

homogéneo entre la población encuestada (hombres y mujeres) llegando a manifestarse en

niveles medios en ambos sexos según las pruebas de independencia realizadas; comparando esta

información con otras investigaciones antecedentes y con la teoría no se encontraron diferencias

ni similitudes, pues los niveles de adicción al trabajo al parecer no dependen del género y en la

teoría tampoco parece haber información concluyente al respecto.

Por otra parte, el promedio de adicción entre los que supervisan y los que no supervisan

trabajadores es distinto; vale señalar que las personas adictas tienen acciones compulsivas por

controlar las funciones de los demás en un deseo por ejercer poder y control sobre ellos y parece

ser que en nuestro medio puede existir este tipo de adicción controladora del trabajo de los

demás.

Otro elemento importante es la correlación que existe entre la adicción al trabajo y la

edad, pues según los resultados obtenidos, a mayor edad entre los trabajadores tiende a aumentar

la adicción al trabajo. De acuerdo con otros estudios la adicción al trabajo se produce con mayor

frecuencia en la población joven; lo que revela este estudio es que se puede llegar a inferir que

para nuestra cultura y medio laboral este tipo de enfermedad se puede producir con mayor

frecuencia en la población de mayor edad.

73

También es importante tener en cuenta la categoría Trabaja principalmente con; pues en

esta categoría se manifiesta un nivel de adicción al trabajo medio en las tres unidades de trabajo,

sin embargo, es de tener en cuenta que aquellos que trabajan con personas en nuestro medio

laboral muestran mayores niveles de adicción al trabajo. Esto se podría explicar en el hecho de

que las personas manejan ciertos niveles de estrés que según R Lazarus (1996) cuando se

encuentran con desafíos en la vida, que se interponen en el camino al logro de sus objetivos,

algunos individuos no pueden controlar de manera adecuada, llegando a manifestar pérdida del

control, alterando sus creencias pero sobre todo su percepción sobre el mundo y aquellos que lo

rodean, llegando al punto de dar pie a la aparición de este tipo de enfermedades.

En la categoría área de trabajo, se obtuvieron resultados donde la población manifiesta un

nivel de adicción al trabajo medio en las tres áreas de trabajo, sin embargo, se alcanza a notar una

pequeña diferencia entre el área de producción y el área comercial de las empresas ya que en

nuestro medio parece ser que hay mas presencia de adicción al trabajo en el área comercial, a la

luz de esta información se puede inferir que como lo explican investigaciones anteriores en otros

países Pereira también puede tener como causa la exposición constante a ambientes donde el

manejo de datos e información, las altas exigencias de responsabilidad en los puestos de trabajo

es más constante para estos sujetos.

En cuanto a las manifestaciones de adicción al trabajo que presentan las personas

encuestadas, se puede inferir que algunas de las características que influyen en esta población

tienen que ver con estrés en el trabajo manifestado en la preocupación por no tener el control

de las responsabilidades y por no conseguir los objetivos propuestos en el trabajo;

74

Involucramiento en el trabajo manifestado en el sentimiento de estar en una carrera contra

reloj, pensar mucho en temas de trabajo, perder la noción del tiempo, que su satisfacción en la

vida viene solo del trabajo y que es difícil detenerse cuando inician una labor; Perfeccionismo

manifestado en sentirse muy ocupado y con muchos asuntos entre manos, buscar la perfección

en toda actividad que realiza laboralmente; Sentimientos frente al trabajo manifestado en el

tener demasiado trabajo, el ponerse a sí mismo bajo presión para hacer las cosas que tiene que

hacer, y el agrado y disfrute que sienten las personas que es difícil para ellas detenerse.

De acuerdo a la información obtenida, se podría inferir que en el medio empresarial

Pereirano existe una preocupación notable por el perfeccionismo, el involucramiento y el estrés

en el trabajo, que también se exterioriza mediante sentimientos frete al trabajo.

75

5. DISCUSIÓN

De acuerdo a los resultados obtenidos en las encuestas aplicadas en las empresas de la

ciudad de Pereira se ha logrado establecer que el instrumento presenta un nivel de confiabilidad

alto para su aplicación en nuestra sociedad puesto que se ha estandarizado de acuerdo con nuestra

cultura y lenguaje para así dar mayor validez a este, también se han tomado como base

informativa para su construcción, los ítems de otros instrumentos validados y confiables que

fueron aplicados en otros países como lo es el WART (WORK ADICCTION RISK TEST) de

Robinson (1998a) y el RED ADIC (RECURSOS, EMOCIONES Y DEMANDAS relacionadas

con el trabajo) del equipo WONT (WORK, ORGANIZATION & NEW TECHNOLOGIES) de

prevención psicosocial de la universidad de Jaume I de Castellón.

Acorde con esto, la información obtenida sobre la presencia de adicción al trabajo en los

empleados de algunas de las empresas de la ciudad de Pereira no es comparable con otra a nivel

nacional ya que no hay antecedentes de estudios previos a este nivel, sin embargo, puede servir

como antecedente para futuras investigaciones ya que en esta se realiza una evaluación de la

prevalencia y caracterización de la adicción al trabajo en algunas empresas de la ciudad.

Este instrumento sirve como base para inferir el nivel de adicción en que se encuentran

los sujetos, proporcionando así un medio para profundizar en la investigación de esta

enfermedad, que empieza a manifestarse en el medio empresarial en proporción baja en

comparación con otros países que ya han sido estudiados, pero que para nuestra cultura puede

llegar a ser significativo si se le da la atención que merece por ser una de las nuevas

enfermedades psicológicas que aquejan a los individuos de hoy.

76

Además la Adicción al trabajo es una enfermedad psicológica que en principio tiene unas

conductas asociadas comúnmente con la productividad de los sujetos que la padecen; sin

embargo, esta productividad es mal entendida ya que el sujeto se dedica extensamente a su

trabajo descuidando otros aspectos de su vida, como lo son salud, familia, tiempo de ocio y

recreación, entre otros. La otra parte que se descuida es el trabajo en equipo, la delegación, las

relaciones de trabajo con otros, entre otros aspectos de la vida laboral.

A propósito de esta enfermedad, los cambios organizacionales responden a los retos

impuestos por una apertura económica que impone cada vez más desafíos en los mercados

regionales, nacionales e internacionales para cumplir con unos estándares de calidad y

competitividad altos, llegando así a fomentar un ambiente propicio para que en las

organizaciones los sujetos que en ellas laboran desarrollen este tipo de enfermedades que lo

acosan psicológicamente llevándolo a actuar con recelo e inseguridad en algunos casos en el

trabajo, excediéndose en sus funciones, abarcando más de lo que realmente puede llegar a hacer,

llegando a cometer errores en sus funciones y todo por unas ansias incontrolables de poder y

control sobre sus acciones en un intento por lograr aprobación y éxito en una realidad alterada

por su propia percepción.

De manera similar, los empleados de las empresas encuestadas muestran ya ciertos

niveles de adicción al trabajo, más exactamente niveles medios de este padecimiento, puesto que

en sus lugares de trabajo se encuentran con exigencias que hacen parte de la cultura

organizacional de las mismas, y que a medida que se ven sometidos a ellas va generándose en

77

ellos ciertos niveles de estrés laboral y psicológico que descompensan su desarrollo competitivo

dentro de las mismas llegando a desarrollar efectos sobre su salud y su rendimiento laboral.

Haciendo un comparativo de las tres áreas de trabajar principalmente con: pareciera que

los individuos que trabajan con otras personas son más propensos a manifestar ciertos niveles

de adicción al trabajo; sin embargo, y como lo muestra la gráfica 11, son aquellas personas que

trabajan manejando datos los que más se encuentran expuestos a adquirir este tipo de adicción

estando muy de cerca los que trabajan con otras personas.

Por otra parte la adicción al trabajo muestra un comportamiento homogéneo entre

hombres y mujeres, según este estudio ambos manifiestan un nivel medio de adicción lo que deja

entrever que la enfermedad en nuestro medio no hace distinción de género y que esta población

ya comienza a presentar ciertas características de la enfermedad empezando por ser más

exigentes con su trabajo al punto de querer llegar a la perfección y querer controlar todo lo que

hacen.

En muchos de los casos pueden llegar a la negación que es la defensa fundamental de esta

enfermedad, pues sus acciones son percibidas como normales y ven un excelente rendimiento

dentro de su diario vivir y como en las organizaciones donde trabajan no se conoce sobre las

condiciones que pueden influir en la aparición de esta enfermedad; no se ha intervenido desde la

prevención en salud ocupacional, donde se puede comenzar con asegurar un entorno favorable

donde el trabajador se sienta motivado y principalmente, cómodo y a gusto tanto con sus

funciones como con su remuneración, ganará un estímulo fundamental que lo llevará no sólo a

78

mejorar notoriamente su salud y su estado de ánimo, sino también, a rendir por encima de sus

propias posibilidades.

Como lo reconoce Peiró (1996) el trabajo es definido “como aquel conjunto de

actividades humanas retribuidas o no, de carácter productivo y creativo,… en dicha actividad, la

persona aporta energías, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos, y obtiene algún

tipo de compensación material, psicológica y/o social”

En el caso de la adicción al trabajo se recibe una compensación psicológica y social más

que material, pues los sujetos que la padecen tienen una buena posición económica, están

laboralmente estables y en el caso de esta investigación se puede inferir que los sujetos

encuestados manejan una posición económica y laboral estable.

El ambiente de trabajo, las condiciones organizacionales, la satisfacción en el trabajo, las

capacidades, necesidades y situación personal de los sujetos juegan un papel muy importante en

la conjugación de esta enfermedad, pues cuando el trabajo se convierte en una idea obsesiva

ocupa la mayor parte de la vida del sujeto, llegando a afectar otros aspectos de su vida.

79

6. CONCLUSIONES

Una vez conocidos los resultados sobre la prevalencia de adicción al trabajo en algunas

de las Empresas de la ciudad de Pereira a través de la Encuesta de la Adicción al Trabajo, se

formulan las conclusiones que permiten establecer los medios y causas conducentes a la adicción

al trabajo.

Como bien se puede evidenciar en el marco teórico planteado, la adicción al trabajo se

produce por la conjugación de diversos factores psicosociales que afectan a los individuos que la

padecen como lo son un ambiente de trabajo tenso, altas exigencias laborales, donde se genera la

competencia entre los individuos, las relaciones interpersonales son hostiles y la persona siente

que no puede delegar las responsabilidades en otros que pueden no hacerlo de la misma manera

que él, o bien se sienten culpables cuando no están trabajando en algo; sienten presiones

personales como sentimientos de inseguridad y miedo al fracaso, búsqueda de poder y prestigio;

el adicto al trabajo es una persona que va perdiendo gradualmente la estabilidad emocional.

De igual modo en esta investigación realizada con 44 trabajadores del sector comercial,

industrial y de servicios de la ciudad de Pereira, se pudo evidenciar que si hay presencia de

adicción al trabajo (63.6%), que aunque se presenta con mayor prevalencia en niveles medios

este ya es un índice para que se genere en niveles más altos llegando a afectar la salud de las

personas que la padecen y no solo esto se ve afectado sino también su desempeño laboral. Es

posible que el hecho de haber obtenido un porcentaje tan elevado de adictos al trabajo se deba a

la existencia de deseabilidad social en los trabajadores encuestados ya que actualmente trabajar

mucho es un aspecto muy valorado por la sociedad.

80

Otro aspecto que se obtuvo de los resultados es que la adicción al trabajo en nuestro

contexto se puede generar en las siguientes circunstancias: a mayor edad en las personas, mayor

nivel de adicción.

También se pudo evidenciar que entre los resultados obtenidos no hay todavía una

compulsión de los sujetos evaluados en su relación laboral, lo que indica los beneficios indirectos

del trabajo en un contexto no absorbente ni compulsivo, ya que al parecer aquellos que buscan el

perfeccionismo en su trabajo y procuran constantemente hacer ellos mismos el trabajo, y se

encuentran en medios demasiado exigentes pueden llegar a incidir considerablemente en la

aparición de esta enfermedad con más fuerza.

Sin embargo, estos resultados no son suficientemente concluyentes pero si muestran cierta

propensión de los sujetos para desarrollar mayores niveles y manifestar una adicción psicológica

al trabajo que puede llegar a afectar más adelante su salud, su vida personal y profesional.

Así, atendiendo a los análisis de los resultados obtenidos, se ha extraído el que se podría

llegar a considerar que puede ser el perfil del adicto al trabajo:

-Nivel de estudios superior

-Sin distinción de género

-Tienen demasiado trabajo

-Son perfeccionistas

-Se involucran demasiado en el trabajo

-Manifiestan estrés laboral

81

El estrés es una de las manifestaciones que en conjugación con otros factores prepara el

camino de la adicción al trabajo, ya que las personas que presentan niveles altos de estrés laboral

desarrollan este padecimiento, por la constante amenaza que sienten de sufrir una pérdida ya sea

de su trabajo, o posición frente a los demás en su entorno laboral.

Por último; analizando las categorías respecto a los 38 ítems del instrumento (ver Tabla

15) se puede inferir que las 44 personas encuestadas tienen algunas manifestaciones de la

adicción al trabajo aunque no son concluyentes de la misma, pues de las 7 categorías de análisis

de la escala, presentan mayor correspondencia en los siguientes ítems

(1,2,5,8,10,21,26,29,34,35, y 38) repartidos en 4 de ellas; en este caso las categorías son:

Sentimientos frente al trabajo, Perfeccionismo, Involucramiento en el trabajo, y Estrés en el

trabajo.

Se concluye que en el presente estudio se obtuvo un panorama claro sobre la prevalencia

de adicción al trabajo en el medio laboral de algunas de las Empresas de la ciudad de Pereira,

identificando que hay un nivel medio de adicción al trabajo, entre los individuos, esto lleva a

pensar que esta enfermedad esta en sus comienzos y que es de tener en cuenta dentro de los

programas de salud ocupacional de las organizaciones.

82

7. RECOMENDACIONES

Las conclusiones anteriores son el fruto de la reflexión respecto a los resultados obtenidos

en la investigación realizada en algunas de las Empresas de la ciudad de Pereira y los individuos

que en ellas laboran y que hicieron parte en el proceso de esta investigación. Por eso mismo,

después de planteadas se formulan unas recomendaciones que ayuden en la comprensión y

profundización del estudio de la adicción al trabajo.

Teniendo en cuenta que la adicción al trabajo no ha sido estudiada a profundidad con

anterioridad las organizaciones no cuentan con un panorama claro al respecto, lo que lleva a la

inferencia de que se deben realizar estudios más profundos donde se analicen otras variables que

podrían estar afectando a la adicción al trabajo, tales como:

Realizar estudios donde se tengan en cuenta los rasgos de personalidad que podrían estar

afectando en esta enfermedad.

También sería propio de futuros estudios validar otras muestras poblacionales para

obtener un baremo con el cual poder comparar los resultados obtenidos.

Además, sería recomendable la construcción de un instrumento de evaluación más

profundo donde se tengan en cuenta diversas variables como tecnoestrés, tener en cuenta un

inventario de personalidad, y algunas otras que evalúen la satisfacción en el trabajo; que pueden

influir en la aparición de adicción al trabajo; y desde allí poder definir un tratamiento a seguir

desde la psicología y si lo amerita desde la clínica.

83

Realizar estudios transculturales que nos permitan concluir si existen diferencias en la

adicción laboral en función de la cultura organizacional en la que se desenvuelve el trabajador.

Aquí es importante tener en cuenta que se deben realizar estudios con respecto a si existe

relación entre adicción al trabajo y las relaciones familiares puesto que es una de las variables en

el entorno de los sujetos adictos que más se ve afectada.

De modo similar se recomienda realizar estudios donde se tenga en cuenta la variable

satisfacción en relación con la adicción al trabajo.

Se recomienda a las organizaciones asegurar un entorno favorable para que el trabajador

lleve a cabo las demandas de su puesto de trabajo de una manera adecuada; ejecutando programas

que fomenten estilos de vida y trabajo saludables para los mismos. Estos programas deben ir

orientados a cambios en el ambiente de trabajo mediante diversas alternativas que permitan

reducir el desfase entre las demandas del ambiente laboral y los recursos ambientales e

individuales.

Se recomienda a las organizaciones que participaron de este estudio:

- Realizar estudios/auditorias en salud psicosocial para llevar a cabo un diagnóstico.

- Mejorar el contenido de los puestos de trabajo.

- Restricciones en los horarios de trabajo.

- Desarrollar programas de asistencia al empleado.

84

Finalmente se pretende que esta investigación sirva como antecedente para lograr la

comprensión de esta enfermedad e iniciar la búsqueda de un tratamiento para la misma y

ayudar adecuadamente a las personas que la padecen.

85

8. BIBLIOGRAFÍA

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Documents&type=retrieve&tabID=T003&prodId=IPS&docId=A134535668&source=gal

e&srcprod=IFME&userGroupName=ucpr&version=1.0>.

“La adicción al trabajo como forma de vida”, Jornada Laboral, (Enero 16, 2008). Artículo

recuperado el 10 de Mayo de 2008 de la página web: http://blog.comfia.net/ami/jornada-

laboral/2008/01/16/la-adicci-nal-trabajo-como-forma-de-vida

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APENDICE A

Género

Hombre Edad

Mujer

Si No

Personas

Datos

Cosas

Realizando tareas físicas, que se caracterizan por

manipular, desplazar, cargar, etc.

Trabaja principalmente con:

(Señale la opción (una) con la que más tiene

contacto en el trabajo)

¿Cuál es su profesión?

Comercial

Industrial

Servicios

¿En cuál de las siguientes áreas de la empresa esta trabajando?

Asesoría

Postgrado

Desarrollando tareas sociales que impliquen por

ejemplo relacionarse con clientes, etc.

Llevando a cabo tareas mentales como pueden ser

procesar información, mantener niveles de atención

constantes, cálculo mental, etc.

Otros cúal? ______________

Antigüedad en el Cargo (meses, años) ____________

¿Esta supervisando trabajadores?

Tecnólogico

TécnicoNivel Educativo

Universitario

ADICCIÓN AL TRABAJO

Preguntas de carácter General

Cargo _________________________________

Secundaria

(producción, supervisión, entre otros)

(ventas, manejo de datos, mercadeo, entre otros)

92

Conductas Nunca

1

Casi

Nunca

2

Ocasional

mente 3

Casi

Siempre 4

Siempre

5

1. Tengo demasiado trabajo.

2. Parece que estoy en una carrera contra

reloj.

3. Me encuentro trabajando después de que

mis compañeros ya lo han dejado.

4. Para mi es importante trabajar duro

incluso cuando no disfruto de lo que estoy

haciendo.

5. Siento que estoy muy ocupado y llevo

muchos asuntos entre manos.

6. En mi trabajo tengo pensamientos o

sentimientos negativos sobre mi, tales como

“inferior” a los demás, “torpe”, etc.

7. Me comprometo con más cosas de las que

puedo hacer en mi trabajo.8. Me preocupa perder el control de mis

responsabilidades laborales.

9. Voy a trabajar (trabajo) estando enfermo.

10. Cuando estoy trabajando me pongo a mi

mismo bajo presión imponiendome las cosas

que tengo que hacer.

11. Siento impotencia cuando enfrento un

conflicto con compañeros de trabajo o

superiores.

12. Dedico más tiempo a trabajar que a estar

con mis amigos, practicar hobbies o hacer

actividades placenteras.

13. Me siento culpable cuando no estoy

trabajando en algo.

14. Trabajo obligado.

15. Trabajo duro los fines de semana, aún

cuando no tenga trabajo en esos días.

16. Me encuentro haciendo dos y tres cosas

al mismo tiempo, como comer y tomar notas

mientras estoy hablando por telefono.

17. Me siento culpable cuando tengo el día

libre en el trabajo.

18. Me resulta dificil relajarme.

19. Me llevo trabajo a casa.

Las siguientes afirmaciones se refieren a situaciones vivenciadas por usted en su trabajo y solo en

él. Por favor lea cada una de ellas atentamente y decida cómo se siente al respecto, calificando de 1

a 5 marcando una X. Por ejemplo; si nunca se siente así marque el 1(uno) después de la frase. Si se

siente siempre así señale el 5(cinco).

93

94

9.2 APENDICE B

Consentimiento informado

Yo _____________________________________________, por voluntad propia doy mi

consentimiento para participar en una investigación psicológica en la que se me aplicará un

cuestionario que conduce al estudio de la adicción al trabajo y de si esta existe en la ciudad.

Recibí una explicación clara y completa de la naturaleza general y el (los) propósito(s) de la

prueba y la (s) razón (es) específica(s) por las que se me somete a esta.

Estoy consciente de que quizá no es posible que la persona que aplica la prueba me explique

todos los aspectos de ésta hasta que haya terminado.

Firman:

___________________________ _____________________________

95

10.1 TABLA 15

LISTA DE CHEQUEO DE LA ESCALA DE ÍTEMS

Mean Std Dev Cases

1. A1 3.7955 .8235 44.0

2. A2 3.1136 1.1042 44.0

3. A3 2.5455 .9512 44.0

4. A4 2.5909 1.2817 44.0

5. A5 3.0227 1.0672 44.0

6. A6 1.2727 .6599 44.0

7. A7 2.4318 1.0653 44.0

8. A8 3.0455 1.4135 44.0

9. A9 2.9545 1.1197 44.0

10. A10 3.0455 1.1403 44.0

11. A11 2.0227 1.1100 44.0

12. A12 2.8182 1.1866 44.0

13. A13 2.1136 1.1456 44.0

14. A14 1.1591 .3700 44.0

15. A15 1.8182 .9468 44.0

16. A16 2.4091 1.1064 44.0

17. A17 1.5682 1.1289 44.0

18. A18 2.0682 .9250 44.0

19. A19 2.1136 .9934 44.0

20. A20 2.4318 1.0432 44.0

21. A21 3.6818 .9590 44.0

22. A22 2.1364 1.0695 44.0

23. A23 2.1136 .8685 44.0

24. A24 2.2045 .9042 44.0

25. A25 1.5455 .7611 44.0

26. A26 4.2045 .7015 44.0

27. A27 2.2955 1.2864 44.0

28. A28 2.0000 1.0565 44.0

29. A29 3.2500 .8660 44.0

30. A30 2.3864 .8413 44.0

31. A31 2.0455 .8056 44.0

32. A32 2.2727 1.1687 44.0

33. A33 2.5000 1.1513 44.0

34. A34 3.1818 .8963 44.0

35. A35 3.2045 .9784 44.0

36. A36 1.7500 .7193 44.0

37. A37 2.9318 1.0207 44.0

38. A38 3.7955 1.0018 44.0