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ContenidoIntroducción.......................................................................................................................................3

La Globalización.................................................................................................................................4

Hacia la globalización:........................................................................................................................4

EL PRESENTE Y FUTURO DEL TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESAS................................................5

IMPLICACIONES DE LA FUERZA LABORAL...........................................................................................5

RECLUTAMIENTO...............................................................................................................................6

INCORPORACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS....................................................................................6

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO.........................................................................................................7

EL DESARROLLO CONTINUO DEL TALENTO........................................................................................8

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO............................................................................................9

LA FUNCIÓN DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA GLOBALIZACIÓN......................................................12

LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO...................................................................14

RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES.................................................................14

ATRACCIÓN Y SELECCIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO...................................................15

LA ATRACCIÓN DEL TALENTO INTERNACIONAL............................................................................18

CONCLUSIONES................................................................................................................................19

BIBLIOGRAFIA...................................................................................................................................20

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Introducción

Siempre se ha dicho que el principal activo de todas las empresas son sus empleados. En

pleno siglo XXI, esta máxima va más allá y nos encontramos con que uno de los aspectos

clave en el mundo empresarial actual son las ideas de esos mismos empleados.

Las ideas se han convertido en uno de los activos intangibles con mayor peso dentro de

una organización. Numerosos estudios publicados recientemente demuestran que

aquellas compañías que sepan gestionar adecuadamente las ideas de sus empleados, es

decir, su talento, podrán cumplir sus objetivos de negocio más fácilmente. Además, no se

puede olvidar que el talento humano es lo que permite a una compañía sobresalir frente a

sus principales competidores.

Pero atraer, y sobre todo retener, a personas de primer nivel no es tarea fácil. Las

empresas deben hacer un esfuerzo por invertir en sus empleados a través de la formación

continua, comprometiéndose a implantar planes de desarrollo profesional a medida, con

un proyecto que les resulte ilusionante y ofreciendo planes de conciliación laboral y

familiar, además de ofrecer a sus empleados un ambiente de trabajo en el que prime la

integridad y la ética, o lo que se ha dado en llamar responsabilidad social.

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La GlobalizaciónLa globalización es un fenómeno contemporáneo que implica retos importantes para las

empresas, pues deben adaptarse a condiciones cambiantes que amenazan

permanentemente su competitividad y posicionamiento en los mercados locales,

nacionales o internacionales. Esto plantea un reto a las formas actuales de gestionar

recursos humanos, que buscan por un lado, el aumento de la productividad y por el otro,

el aumento de la calidad de vida en el trabajo.

Hacia la globalización:Circunstancias como la apertura de mercados, los tratados de libre comercio y la

orientación hacia la exportación, originan que muchas compañías busquen prosperar a

través de oportunidades de negocio en mercados globales.

Sin embargo, si una organización no está preparada para enfrentar este desafío, la

globalización puede transformarse en un serio problema.

La llegada de transnacionales o empresas de mayor envergadura a nuestro mercado

puede ser fatal si no se es competitivo.

Insertarse en el mercado global depende de las reglas de juego que coloque el Estado

(existen países cuyas leyes y normativas atraen y facilitan la inversión) pero, sea cual fuere

el contexto, la Administración del Talento Humano debe estar preparada para asumir sus

responsabilidades.

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Para la Administración del Talento Humano enfrentarse a la globalización debe:

- Atraer a la empresa profesionales flexibles, modernos y orientados hacia los negocios

internacionales.

- Capacitar al talento humano en temas “hacia la globalización”, como idiomas, comercio

internacional, relaciones internacionales, etc.

- Desarrollar y perfeccionar a aquel talento humano que tendría mayor contacto

internacional o que viajaría a otras realidades, en temas como culturas, geografía, leyes,

prácticas de negocios diferentes, etc.

- Incluir dentro de la cultura organizacional la valorización de los mercados

internacionales.

EL PRESENTE Y FUTURO DEL TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESASEl presente y futuro de toda organización depende en mucho de lo bien que se administre

el personal, la habilidad, satisfacción, cooperación y entusiasmo de los trabajadores deben

de elevarse al máximo para el logro de sus fines propuestos .

El recurso humano es el elemento más importante para la organización y administración

de las instituciones, ya que de nada serviría contar con las instalaciones, equipos,

maquinarias, herramientas y demás bienes tecnológicamente y

científicamente implementadas; sí los trabajadores no las manejan adecuada y

satisfactoriamente debido a su ignorancia, falto de conocimiento y capacitación. Por ello

se afirma categóricamente, dentro de los estudios de la administración general, que el

elemento humano es el principal y común denominador de la eficiencia y eficacia, pues,

hasta los más sofisticados elementos técnicos, no pueden prescindir de la intervención

humana

Por otra parte ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de

compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde

los retos de competitividad, intensificados por la globalización de los mercados, obligan a

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las empresas e instituciones a aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de

todos sus colaboradores.

IMPLICACIONES DE LA FUERZA LABORAL

La globalización tiene un efecto significativo en la fuerza de trabajo de una empresa. Esto

permite una mayor diversidad dentro de la empresa, así como el crecimiento económico

de los países en los que la empresa está contratando. Sin embargo, a menos que la

empresa cree nuevos puestos de trabajo en diferentes países y no sólo mude puestos de

trabajo existentes de un país a otro, el crecimiento del empleo en un país es igual a la

pérdida de empleos para otro. El gerente de recursos humanos debe ser consciente de

que la reducción de efectos negativos puede estar en la moral de los empleados porque la

disminución de ésta a menudo conduce a la disminución de la producción. Los recursos

humanos deben tener procedimientos proactivos que aborden estas cuestiones de moral.

RECLUTAMIENTO

La globalización hace una fuerza laboral más grande entre las que elegir, pero también

aumenta la posibilidad de las barreras lingüísticas y culturales en el proceso de

contratación. Si la empresa no se ocupa de este tipo de barreras, puede hacer que el

proceso de reclutamiento sea cada vez más lento y difícil. Los gerentes de recursos

humanos deben adaptarse a las diferentes costumbres y culturas en la contratación de

trabajadores en los diferentes países. Las barreras lingüísticas también pueden requerir la

contratación de empleados bilingües y adaptar los documentos empleados, tales como

manuales de empleados y materiales de capacitación, en diferentes idiomas.

INCORPORACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS

Es sorprendente darse cuenta que hace menos de 15 años la computadora o el teléfono

celular eran artículos de lujo, y palabras como Internet o software eran casi desconocidas.

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Indudablemente, la tecnología, especialmente aplicada a la informática y a los medios de

comunicación se ha desarrollado a pasos agigantados.

La influencia de la tecnología informática en el recurso humano se ha hecho patente con

el surgimiento de software para administración de planillas, evaluación del desempeño,

medición del clima organizacional, etc; que en mayor o menor medida se vienen utilizando

y perfeccionando.

Pero además, la informática ha originado que prácticamente todo trabajador calificado

necesite incorporar este tema a su perfil profesional. Por ello:

- Los diseños de puesto han sido modificados para incluir habilidades y conocimientos

relacionados con la informática. Por ejemplo: un puesto de secretaria puede requerir

habilidades en elaboración de gráficos Excel.

- Los procesos de reclutamiento y selección valoran (y en la mayoría de los casos exigen)

habilidades de informática de acuerdo al puesto. Por ejemplo: se valora más a un gerente

si sabe preparar sus exposiciones en power point o un recurso similar.

- Las áreas de capacitación han incluido diversos programas de entrenamiento en

software.

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

La exigencia del cambio es tal que se definen dos tipos: cambio reactivo y cambio

proactivo.

El cambio reactivo ocurre después que las fuerzas externas afectan el desempeño de la

organización; este cambio es importante pues ante una situación dada, una organización

debe tener “reflejos” rápidos y actuar con inmediatez. Sin embargo, en la actualidad, se

recomiendan cambios proactivos: aquellos que buscan una evolución iniciada para

aprovechar oportunidades que se presentan. Ejemplo: Si un banco espera la estrategia de

su mayor competidor para combatirla, estamos ante un cambio reactivo (ojo que eso no

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impide que esta contra estrategia sea exitosa). Pero mucho mejor es que ese mismo

banco, en vez de esperar a su competidor, ponga en marcha su propia estrategia (cambio

proactivo), así no solamente tendría una nueva estrategia sino que marcaría un liderazgo

en el sector.

EL DESARROLLO CONTINUO DEL TALENTO

El desarrollo y activación continua del talento serán necesarios para dinamizar las

sociedades, compuestas en gran parte por personas que abandonaron hace tiempo el

sistema educativo. La contribución de estas personas a la economía será cada vez más

importante a medida que la población de muchos países envejezca. También el azote del

alto desempleo, potenciado por la crisis actual, constituye en muchos países una grave

lacra que puede afectar a su volumen de talento. Diferentes estudios han demostrado que

la mayoría de las personas adquiere la mayor parte de sus capacidades en el trabajo.

Por tanto, una persona en paro probablemente no esté adquiriendo nuevas capacidades,

con lo que se crea un círculo vicioso en el que la persistente carencia de adquisición de

nuevas destrezas lleva al desempleo estructural. Todos los agentes (individuos, familia,

instituciones educativas, empresas y gobiernos) deben colaborar para que el aprendizaje

continuo a lo largo de toda la vida del individuo fructifique en la sociedad.

A esto hay que añadir que en el contexto de crisis mundial, en el que se tambalean

algunos pilares que han sostenido la estructura económica y productiva del mundo, se

deben buscar alternativas innovadoras. Para ello, tanto el ámbito privado como el de los

negocios deben comprender que es imprescindible invertir en el desarrollo del talento. Sin

embargo, la tentación de contener gastos, optimizar recursos y esperar a que el temporal

pase es demasiado alta. Estas políticas no harán sino empeorar la situación.

Los gobiernos deben asegurarse de sentar las bases del conocimiento en sus países

diseñando y apoyando un sistema educativo competitivo y que responda a las

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necesidades de la sociedad. Las empresas dependen cada vez más del conocimiento,

especialmente del conocimiento técnico, por lo que es imprescindible contar con una

educación superior de buena calidad.

El reto principal de los países en los próximos años, tanto para salir de la crisis como para

crecer económicamente de un modo sostenible, será crear puestos de trabajo con y sin

cualificación. En su opinión, se deben buscar soluciones innovadoras a la exclusión del

mercado laboral de las personas sin formación, en parte alentada por la globalización. Una

de ellas, propuesta por el presidente Obama en su campaña electoral, promovería la

concesión de ayudas a las empresas para contratar a personas sin cualificación con la

condición de que las formaran, de manera que si definitivamente no quisieran

mantenerlas en su plantilla, al menos volverían al mercado con formación. Los expertos

consideran que esta medida sería más productiva que los programas de formación que

ofrecen los gobiernos de los países latinoamericanos y otros países europeos.

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Vivimos en la “era del conocimiento”. Antes, hasta hace apenas 15 ó 20 años todavía el

eje central de las empresas era su capital económico y sus bienes materiales, las empresas

se preocupaban por tener la materia prima y competían por obtenerla más rápido, por

ejemplo, extraer caucho o importar muebles exclusivos, etc.

Ahora, esos bienes materiales son relativamente fáciles de conseguir pues los mercados se

han liberalizado, las fronteras económicas han caído y los medios de comunicación

permiten un comercio mucho más fluido.

Por ello, si bien es cierto que “lo material” continúa siendo importante, el eje central de

las organizaciones ha pasado a las habilidades, conocimientos y actitudes de los

trabajadores.

La Visión Integral de la Gestión del Talento Humano esta enmarcada y estrechamente

relacionada a las 12 macro tendencias de la gestión del talento humano, explicada por

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Chiavenato. Las principales macrotendencias de la gestión del talento humano son las

siguientes:

1. Una nueva filosofía de acción: En todos los niveles de la organización, las personas se

consideran socias que conducen

Los negocios de la empresa, utilizan la información disponible, aplican sus conocimientos y

habilidades y toman decisiones adecuadas para garantizar los resultados esperados. Esto

se convierte en la gran diferencia, la ventaja competitiva obtenida a través de las

personas.

2. Nítida y rápida tendencia al downsizing: El desmantelamiento gradual y sistemático y

su descentralización hacia otras áreas de la organización. Sin embargo, el downsizing es

más un ajuste para los problemas actuales, que una directriz para la empresa del mañana.

Sirve como correctivo para ajustar las operaciones del pasado a la realidad de hoy, pero

no constituye una ruta que oriente el futuro del área; sólo pone la casa en orden.

3. Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna: Estructura

departamental del DRH está dando paso a unidades estratégicas orientadas a los procesos

y enfocadas en los clientes y usuarios internos

Está coordinando proceso o subsistemas.

4. Transferencia gradual de decisiones y acciones del DRH hacia la gerencia de línea: Es

el traslado de actividades antes centradas en DRH a los gerentes de las demás áreas de la

empresa. Las principales son la selección, el entrenamiento y la remuneración.

Los gerentes de línea se vuelven gestores de personas y logran plena autonomía en las

decisiones y acciones relacionadas con los subordinados.

Esto es lo esencial: la búsqueda de la eficacia y de la excelencia a partir de las personas

5. Intensa conexión con el negocio de la empresa:  El DRH se está desplazando hacia la

planeación estratégica de la empresa y esta desarrollando medios que permitan a las

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personas caminar hacia los objetivos organizacionales de la empresa e impone el

compromiso personal.

6. Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones: 

La participación de las personas en los procesos de toma de decisiones, la consulta

continua, las oportunidades de diálogo, las comunicaciones directas, los programas de

sugerencias, la utilización de convenciones y conmemoraciones, la libertad en la elección

de tareas y métodos para ejecutarlas, los trabajos en grupo y en equipo, las opciones de

horarios de trabajo, los planes de sugerencias y la disponibilidad de información en línea

están consolidando la administración consultiva y participativa que permite a las personas

trabajar en una cultura democrática e impulsora. Existe una preocupación por el clima

organizacional y la satisfacción de las personas. El área está perdiendo su antiguo aire

severo y sombrío, para ganar una nueva postura abierta, amigable y de apoyo y soporte a

las personas.

7. Utilización   de   mecanismos   de   motivación   y   de   realización   personal: Se están

destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, las

empresas están buscando medios para ofrecer medios para ofrecer oportunidades de la

realización personal plena de los empleados.

 

8.  Adecuación de  las  prácticas  y  políticas  de RH a  las  diferencias   individuales  de   las 

personas: En vez de esquemas genéricos y abarcadores, las empresas utilizan menús,

opciones y alternativas que presentan a las personas para que elijan. RH está ofreciendo

paquetes y menús alternativos, ya sea en el área de beneficios y servicios o en la de

entrenamiento, etc.

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9. Viraje   completo   en   dirección   al   cliente   sea   interno  o   externo: El DRH se esta

orientando hacia el usuario. Los gerentes y los empleados se están orientando hacia la

satisfacción de los clientes. La calidad es reconocida y premiada.

10. Gran preocupación por la creación de valor en la empresa: Creación de valor para el

cliente o incluso aumento de valor para el contribuyente. Existe una preocupación por la

consecución continua de ganancias incrementales a través de la generación constante de

riqueza: agregar valor.

11. Preocupación por preparar la a empresa y a las  personas para el futuro: El DRH está

abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una posición proactiva y

orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y necesidades de la organización.

12. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continuo 

de los procesos y servicios: El benchmarking ha demostrado ser un poderoso instrumento

de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de

las empresas excelentes en el área muestra los caminos para alcanzarlos.

LA FUNCIÓN DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA GLOBALIZACIÓN

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las

capacidades de trabajadores.

La globalización es un término que regularmente no lo ligaríamos con la administración de

capital humano, sin darnos cuenta que estos dos factores son tan importantes en las

empresas actuales para poder lograr con éxito todos sus objetivos y cumplir la completa

satisfacción tanto de sus clientes internos como externos

Requerimientos de Capital Humano

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Los requerimientos administrativos actuales dentro de las organizaciones están basados

en la ordenada administración de su personal, el buen manejo del mismo, así como la

acertada selección de quienes integrarán su plantilla de personal; dichos elementos deben

ser tomados en cuenta por cualquier organización. De igual manera, cabe señalar que

para lograr una buena selección de personal, es necesario contar con un diseño del

puesto, que incluya las características individuales y profesionales que debe tener el

candidato para realizar las funciones y actividades que desempeñará, con el fin de lograr

las metas de la organización. Por otro lado, cada organización desempeña diversas

funciones y sub-funciones, ya sean de tipo social, cultural, económico, político,

informático, etc. Estas funciones pueden estar o no expuestas, es decir, muchas veces no

están explícitas pero intervienen directamente con otras sub-funciones. En todo proceso

administrativo intervienen:

•La planeación,

•La organización,

•La dirección y

•El control

“El capital humano, por consiguiente, aporta el elemento de creatividad, lo cual genera un

producto o servicio atractivo, que sea funcional y que siempre esté a la vanguardia o

mantenga sus estándares de alta calidad. Asimismo, refleja la imagen de la organización,

por lo que es importante cuidar que cada persona se sienta satisfecha y a gusto con la

labor que desempeña”.

Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la

experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las

capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado

se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la

"calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital

humano no es realmente capital del todo.

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La tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige

el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende

principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que

participa en la organización.

LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO

Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas que

puede crear y que es difícilmente “copiable” por los competidores, es contar con un

talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la satisfacción del

cliente y a la auto renovación continua.

El modelo de competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito. Ya no

importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro de una

organización. Lo que importa son las competencias que un individuo demuestre tener y su

actitud para adquirir más competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes

roles.

Países como la india, Estados Unidos, Gran Bretaña y Canadá entre otros, hacen varias

reflexiones que continuación se presentan.

RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

Es utilizado para decir que las empresas tienen responsabilidades que van más allá de la

producción de bienes y servicios y rendir utilidades.

También se utiliza para decir que una empresa se relaciona con la sociedad no solo a

través de las transacciones del mercado, sino que sirve a un amplio conjunto de valores

sociales.

La globalización, las mayores facilidades para viajar y la disponibilidad de comunicación

instantánea, significa que los individuos y organizaciones de alrededor del mundo

encuentran más fácil cada vez conocer las actividades de otras organizaciones, tanto en

ubicaciones cercanas como lejanas.

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La globalización de la sociedad y la gradual toma de conciencia de la importancia y la

escasez de los recursos humanos y naturales ha generado un cambio en la forma en que

las empresas se relacionan con los integrantes de su comunidad.

Estos factores dan la posibilidad a las organizaciones de beneficiarse y aprender nuevas

formas de hacer las cosas y de resolver problemas.

Básicamente, la RSE consiste en una modalidad de gestión de la actividad empresarial en

que la compañía no se limita a mostrar las bondades de sus productos, sino que además

busca promover ciertos valores. Las empresas ya no son ajenas a su medioambiente;

reciben sus influencias y al mismo tiempo, dejan sus huellas en él.

LOGRAR COMPROMISO Y LEALTAD DE LOS EMPLEADO

El esfuerzo que se realice en pos de retener y promover una cultura de lealtad entre

empresa y empleados no solo rinde sus frutos al momento de no perder a empleados

valiosos que resulten difíciles de reemplazar por sus perfiles específicos.

RETOS DEL INDIVIDUO

Responsabilidad ética y social

Mejora de la productividad individual

Empowerment

Evitar la fuga de cerebros de la organización

ATRACCIÓN Y SELECCIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones, pero su importancia

estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se basa en el

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conocimiento. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, las

habilidades y destrezas de los trabajadores, en especial en la medida en que ayudan a

establecer un conjunto de aspectos medulares de competencia que diferencian una

organización de sus competidores. Cuando el talento de los empleados es valioso,

particular, difícil de imitar y organizar, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas

que se apoyan en las personas.

La globalización afecta el número y tipo de puestos disponibles y requiere que las

organizaciones equilibren un complicado conjunto de factores relacionados con la

administración de personas en:

• Geografías

• Culturas.

• Entornos legales.

• Condiciones empresariales diferentes.

Al mismo tiempo es necesario ajustar funciones de recursos humanos como la 'definición

de puestos, captación y selección, capacitación, compensaciones, etc', para tomar en

cuenta las diferencias de la administración mundial. La tecnología avanzada tiende a

reducir la cantidad de puestos que requieren pocos conocimientos y a aumentar los que

precisan de habilidades muy específicas. Esta transformación se denomina cambio de

mano de obra no calificada por mano de obra calificada. Dicha transformación fomenta el

desplazamiento de algunos trabajadores y requiere volver a capacitar a otros.

Las iniciativas de cambio proactivo y reactivo requieren que los responsables de recursos

humanos trabajen con ‘gerentes de línea y ejecutivos’ a fin de crear una visión para el

futuro, establecer una arquitectura que permita la adaptación y comunicación con los

empleados respecto a los procesos del cambio.

Para ‘competir a través de las personas’, las organizaciones deben realizar un buen trabajo

de administración del capital humano (es decir, el conocimiento, habilidades y

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capacidades que tienen valor para las organizaciones). Los responsables de recursos

humanos deben desarrollar estrategias para:

• Identificar.

• Reclutar.

• Contratar a los mejores talentos disponibles.

• Desarrollar a estos individuos de manera orientada a la empresa.

• Ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarlas a través de la compañía.

• Alentar la información compartida.

• Recompensar la colaboración además del trabajo en equipo.

La fuerza laboral es cada vez más diversa y las organizaciones están dedicándose más ‘a

tratar los intereses de los empleados y maximizar los diferentes tipos de prestaciones

otorgadas a éstos’. Los cambios demográficos, las diferencias sociales y culturales, y el

cambio de actitudes hacia el trabajo pueden constituir una fuente de variedad para las

organizaciones, pero para beneficiarse de la diversidad, es necesario ‘reconocer los

intereses potenciales de los empleados y asegurarse de que el intercambio entre la

organización y los empleados beneficie a ambas partes’.

El departamento de recursos humanos, logra sus metas cuando se proponen fines claros y

cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones

que se llevan a cabo. Los objetivos de RH no sólo reflejan los propósitos e intenciones de

la cúpula administrativa, sino que también deben tener en cuenta los desafíos que surgen

de la organización tales como:

1. Desafíos corporativos: Contribuir al éxito de la empresa.

2. Desafíos funcionales: Mantener la contribución del departamento de RH a un nivel

apropiado a las necesidades de la organización.

3. Desafíos sociales: Responsabilidad ética y social.

4. Desafíos personales: En la medida en que el logro de las metas personales de los

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empleados contribuya al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, se

aumentará la productividad.

LA ATRACCIÓN DEL TALENTO INTERNACIONAL

La lucha por el talento ya ha comenzado. Aunque los diversos países y economías

responden a este reto de forma desigual, empiezan a competir en esta lucha global. Su

éxito dependerá de varios factores, como el prestigio de sus universidades, las

oportunidades que ofrezcan a la investigación y la oferta profesional que presente su

sector empresarial.

El talento emerge en todos los rincones del planeta y las tecnologías hacen posible su

conexión con los países que lo demandan a miles de kilómetros de distancia. Mientras que

las economías desarrolladas ven caer sus tasas de natalidad al tiempo que incrementan las

jubilaciones anticipadas, las economías emergentes se encuentran con un exceso de

talento joven. De hecho, tienen el doble de profesionales con títulos universitarios que los

países desarrollados.

Otro factor que se debe tener en cuenta es el perfil de las generaciones que vienen y a las

que las compañías tratarán de atraer. Las personas nacidas a partir de 1980 son conocidas

como la generación Y, caracterizada por su alto conocimiento de las tecnologías y su

destreza en la utilización de Internet. En cuanto a las condiciones de trabajo, demandan

mayor flexibilidad, trabajos con sentido, alta retribución y un mejor equilibrio entre la vida

laboral y la personal. Este perfil condicionará en gran medida las ofertas de empleo que

diseñen las compañías con el fin de conseguir el talento más cualificado.

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La migración del talento, sin embargo, representa una pequeña parte de las migraciones. La

mayoría de los movimientos migratorios se producen por personas que, o bien no tienen

cualificación o, si la tienen, ocupan puestos por debajo de su formación.

CONCLUSIONES

La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se

puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.

La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos

accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena

posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que

nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.

Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya

que sin él, sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras de la

empresa, gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar, para ello es necesario

incorporar una visión más integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores

de las diferentes Organizaciones y siempre pensar que las propuestas Metodológicas que

se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del

proceso . 

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BIBLIOGRAFIA

Administración moderna de personal- Joaquín Rodríguez Valencia

Alhama Belamaric, Rafael ( 2004 ). Gestión de Recursos Humanos

http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/57/gesrhcuba.htm.

Alhama Belamaric, Rafael. Realidades y Retos del Perfeccionamiento

Empresarial. Año 2000. Editorial Ciencias Sociales. Habana.195p

20

"Globalización mundial y alternativas de desarrollo". Revista Nueva Sociedad. Nº 132,

Julio-Agosto, 1998."La globalización Económica" Revista de política exterior. YIP, Georges.