A

Actitudes:

Son formas habituales de pensar, sentir y comportarse de acuerdo a un sistema devaloresque se va configurando a lo largo de la vida a travs de las experiencias de vida yeducacinrecibida. De acuerdo a Alcntara (1992), las actitudes son el sistema fundamental por el cual el ser humano determina su relacin y conducta con elmedio ambiente. Son disposiciones para actuar de acuerdo o en desacuerdo respecto a un planteamiento,persona, evento o situacin especfica; dicha de la vida cotidiana.

Las actitudes estn constituidas por elementos cognitivos, afectivos y conativos, que de manera integrada o interdependiente contribuyen a que la gente reaccione de una manera especfica.

FAZIO (1992) La definen como una asociacin entre un objeto y su evaluacin, siempre que hablamos de actitud, necesitamos un objeto (material, idea, colectivo, objeto social...) hacia el que dirigir nuestra actitud (OBJETO ACTITUDINAL).

Aprendizaje

Aprendizaje es el proceso de interaccin en el cual una persona obtiene nuevas estructuras cognoscitivas o cambia antiguas ajustndose a las distintas etapas del desarrollo intelectual.

El aprendizaje como proceso interno implica para Bruner cuatro momentos o etapas por las cuales un sujeto aprende:

a)Predisposiciones: Constituyen los motivos internos que mueven al sujeto para iniciar y mantener el proceso de aprendizaje.

b)Exploracin de alternativas: Constituyen las estrategias internas que, activadas por la predisposicin se mantienen en la bsqueda hasta lograr, mediante distintos ensayos descubrir lo que se buscaba.

c)Salto intuitivo: Es un estado, logrado generalmente de manera sbita como resultado del proceso del pensamiento. No es expresable verbalmente, a veces es muy rpido, otras lento, y extendido en el tiempo.

d)Refuerzo: Es el momento en que el que aprende considera valiosos sus hallazgos, vlidas sus hiptesis, se corrige y se perfecciona.

C

Conflicto: es una experiencia subjetiva y no tiene por qu tener una base objetiva, y que es tanto intrapersonal como social porque se hallan implicadas otras personas y otros grupos.

Dos personas o instituciones estn en conflicto cuando al menos una de las partes experimenta frustracin ante la obstruccin o irritacin causada por la otra parte. El conflicto surge cuando las partes perciben que las actividades a desarrollar para la consecucin de sus objetivos se obstruyen entre s. Un conflicto existe cuando se da cualquier tipo de actividad incompatible.

El campo de tensiones es una fuente de conflicto, como tambin lo es el poder potencial que posean los protagonistas. La articulacin entre el campo de tensiones y la relacin de poder entre las partes, va a propiciar el desarrollo de relaciones de cooperacin o de conflicto en el seno de la organizacin.

Las tensiones antagnicas en una relacin pueden fijar una actitud de enfrentamiento con la otra parte, pero slo una fuerte relacin de poder permitir el desencadenamiento del conflicto manifiesto, mediante las medidas de presin adoptadas por las partes.

En tal contexto, Freid (2000) determina que los conflictos entre personas, sistemas o subsistemas de sistemas complejos, pueden percibirse como un aspecto indeseable o como una oportunidad de cambio; en tanto, Kriegel y Patler (1994) presentan como la va en la resolucin de conflictos, a la comunicacin y las prcticas discursivas y simblicas que promueven dilogos transformativos, a travs de los cuales pueden emerger acciones significativas para los participantes.

Las necesidades de la empresa deben traducirse de forma tal, haciendo partcipe a los empleados para as contribuir con su desempeo difano, claro y puntual y conllevar al logro de las metas trazadas por la empresa, de donde surgirn como intereses que le rodean respuestas que homologuen los acuerdos comunes, que a juicio de Cortina (2000), Etkin (1993) y Dalla (1999) no deben deformar ni deteriorar el total de la masa laboral. Este principio es indudablemente importante en el caso de empresas que se trasladan a otros pases para instalar filiales o subsidiarias, pues, dependiendo del pas donde est ubicada la filial, as ser el tratamiento comunicacional tanto para la empresa como para sus empleados, teniendo en cuenta la cultura empresarial que la organizacin desea instaurar en todas sus operadoras.

Belle (1990), citado por Pizzolante (1997: 69), establece cmo en el proceso de la comunicacin, usualmente aparecen dificultades, pues no todos los miembros estn al mismo nivel en cuando a conocimientos y manejo apropiado sobre el tema, surgen diversas situaciones como: inters por asumir el liderazgo merecido o no del proceso y diferencias en la apreciacin de las posibles soluciones (Palacios, 2001: 16; Ayala,21: 2002; Tannenbaum, 1992:95-101). En estos aspectos nace el conflicto, pero la habilidad de los jugadores involucrados en el mismo, determinar que los resultados obtenidos sean positivos o negativos.

Comportamiento organizacional

Robbins Stephen. (2004) "Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos,gruposyestructurassobre el comportamiento dentro de lasorganizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de laeficaciade unaorganizacin".

Davis K y Newstrom J. (2002) "Es el estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las personas actan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a laconductade personas en todaclasede organizaciones".

Andrew Dubrin (2004:2) "Es el estudio del comportamiento humano en el lugar detrabajo, lainteraccinentre las personas y la organizacin"

Cultura organizacional:

La cultura de la organizacin es relevante en elcomportamientodelpersonalque labora en la entidad, porque ella "potenciaaspectos como el de laeficacia, diferenciacin,innovaciny adaptacin" Valle (1995: 74).

Segn Robbins Stephen (1987: 439-440), la cultura organizacional " es la que designa unsistemade significado comn entre los miembros que distingue a una organizacin de otra",dicho sistema es tras unanlisisdetenido de las caractersticas que considera la organizacin.

Segn Chiavenatto (1989) " es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalizacin de una serie de tecnologas sociales, de tal manera que la organizacin quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y laestructurade la organizacin, de modo que sta pueda adaptarse mejor a las nuevas conjunturas,mercados, tecnologas, problemas y desafos que surgen constantemente".

Para Garca y Dolan (1997:33) la cultura es "la forma caracterstica de pensar y hacer las cosas en unaempresa por analoga es equivalente al concepto de personalidad aescalaindividual"

Freitas (1991) realiz una extensa reunin bibliogrfica en el ao 1987 en laUniversidadde New York, considerando a la cultura organizacional como un "poderoso mecanismo decontrol, que visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y vivir la organizacin, introduciendo unaimagenpositiva de ella, donde todos son iguales, escamoteando las diferencias yconflictosinherentes a un sistema que guarda un antagonismo y anulando la reflexin"

E

Estrategia Organizacional

Esteprincipioes utilizado en las empresas para tener una ventaja entre sus competidores, ya que las empresas elaboran un planes estratgicocomo: valores, visin, objetivos y metas, para aplicarlos en las actividades a la que se dirige su empresa, de esta manera disminuyen costos, aumentan productividad, se aumenta la participacinde los empleados, y se tiene un liderazgo en la empresa.

Este enfoque es aplicado por cada empresa de manera diferente ya que cada empresa es la encargada de seleccionar el tipo de competencia que se crea conveniente para alcanzar sus objetivos, por lo cual ninguna empresa tiene el mismo tipo de competencia en un mercado. La empresa antes de seleccionar el tipo de competencia debe de tener en cuenta, recursos, y capacidades que la empresa tiene, para que no haya problemas para que se cumplan las metas, y se logren los objetivos de la empresa.

El concepto de estrategia en el contexto organizacional tecnolgicos, que incidieron en la gestin de las empresas. , caracterizada como un modelo de competicin; este enfoque fue considerado bastante novedoso para el abordaje de problemticas relativas a la toma de decisiones. De acuerdo con Torres (2007), es Peter Drucker en 1954 quien usa por vez primera el concepto decisin estratgica en su libro titulado The Practice of Management [La prctica de la gestin]. Hofer (1985) retoma las disertaciones de Drucker, quien planteaba, que la estrategia de una organizacin resultaba de las respuestas obtenidas a dos interrogantes: Cul es nuestro negocio? y Cul debe ser?, en ese mismo sentido, para Rivera, 2011 la estrategia se fundamenta en el anlisis de la situacin presente, la definicin de qu son los recursos y qu deberan ser y la creacin de los cambios considerados necesarios para lograr el futuro deseado.

El trmino se incorpora en la actividad econmica de las organizaciones despus de la Segunda Guerra Mundial, a travs de los escritos de Von Newmann y Morgenstern (Bracker, 1980, citado en Rivera, 2011), pero sera su nacimiento formal en la Escuela de Negocios de Harvard en las dcadas de 1950 y 1960, cuando basados en su inters por indagar a cerca de los procedimientos directivos en empresas como General Motors, Estndar Oil, DuPont y Sears, o de compaas japonesas como Honda y Toyota; las escuelas de negocios norteamericanas comienzan a impartir cursos de Business Policy.

Posteriormente, cuando en el ao 1962 Alfred Chandler y Kenneth Andrews introducen en el mundo acadmico la teora del Management definen la estrategia como la determinacin de las oportunidades bsicas de una empresa, la formulacin de objetivos para capitalizarlas, la definicin de reglas y polticas para implementarlas y la adopcin de recursos de accin que lleven al logro de las metas fijadas(Acosta, 1984, p.23). Una vez insertado el concepto, es considerado de mucha importancia para la consolidacin del xito empresarial ya que se entiende como el medio o la va para la obtencin de los objetivos organizacionales.

El estrs

Elestrslaboral o estrs en el trabajoes untipo de estrspropio de las sociedades industrializadas, en las que la crecientepresin en el entorno laboralpuede provocar la saturacin fsica o mental del trabajador, generandodiversas consecuenciasque no slo afectan a su salud, sino tambin a la de su entorno ms prximo.

El estrs laboral aparece cuando las exigencias del entorno superan la capacidad del individuo para hacerlas frente o mantenerlas bajo control, y puedemanifestarse de diversas formas.Algunos desus sntomasms frecuentes van desde la irritabilidad a la depresin, y por lo general estn acompaados de agotamiento fsico y/o mental.

Elestrses un trastorno biopsicosocial que afecta actualmente a lapoblacinmundial, la cual se encuentra inmersa en unasociedadglobalizada que exige ydemandacada da individuos aptos y capacitados para enfrentar y resolver cada una de losproblemasde ndolelaboral, social y emocional que se le presenten.

Equipo de Trabajo

Un equipo de trabajo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr una meta.

Un equipo de trabajo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma con la conviccin de que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, informacin y, en general, las competencias, de las distintas personas que lo integran. El trmino que se asocia con esta combinacin de conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo comn, esSinergia.

Elgrupodepersonasque se organiza para alcanzar un objetivo comn recibe el nombre deequipo. Se conoce comotrabajo, por otra parte, al esfuerzo humano y a la actividad productiva por la cual se recibe una remuneracin.

Los equipos pueden tener elementos multifuncionales es decir, sus miembros provienen de distintos departamentos y cumplen diversas funciones en el seno de la compaa o en su defecto pueden responder a un slo alero funcional dentro de las especialidades que la organizacin posee.

Cambios necesarios para una Cultura de Trabajo en Equipo (D. Siquiera). Desde una visin parcial e incompleta de los problemas a una visin sistmica de los problemas. Los valores a desarrollar en este aspecto apuntan a: profundidad,valor, visin.

Desde unatoma de decisionesindividualista y egocntrica a un esquema disciplinado y participativo. Los valores a desarrollar en este aspecto apuntan a: compensacin, humildad y puntualidad.

Desde una excesiva especializacin de actividades a una polivalencia y transdisciplinariedad. Los valores a desarrollar: auto-respeto y disciplina

Desde estructuras piramidales y rgidas a estructuras planas y flexibles. Los valores a desarrollar: motivacin, flexibilidad.

I

Incentivos y recompensas

Un plan de incentivos es esencialmente unprogramaque recompensa a los empleados conbeneficiosy compensaciones adicionales cuando alcanzan ciertos puntos. Se crean porque las organizaciones sienten que losbeneficiosque un empleado puede tericamente recibir lo motivar para trabajar ms duro. Estn diseados para suplementar la existente base salarial a travs de una variedad de mtodos. Sin importar la organizacin, el objetivo del plan de incentivo es llegar a las metas de la compaa.

Los incentivos levantan el nimo. Un simple gracias o buen trabajo por parte de un supervisor puede hacer que una persona se sienta segura y orgullosa en su trabajo, as como otros incentivos ms sofisticados. Esa seguridad y ese orgullo pueden ayudar a lograr un mejor voluntario o empleado.

Los incentivos incrementan la productividad(o seguridad o cualquier otra cosa que usted quiera promover) de los miembros de su organizacin. Si queda claro que un incremento en la productividad o una disminucin en los accidentes o la antigedad como miembro de la organizacin sern en buena manera (o en forma atractiva) recompensados, los empleados harn su mejor esfuerzo para ser productivos, cuidadosos o para permanecer en la organizacin. Cul es la conclusin final? Las cosas que son recompensadas se hacen.

M

Motivacin

La palabramotivacines resultado de la combinacin de los vocablos latinosmotus(traducido como movido) ymotio(que significamovimiento). A juzgar por el sentido que se le atribuye al concepto desde el campo de lapsicologay de lafilosofa, una motivacin se basa en aquellas cosas queimpulsana un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y amantener firme su conductahasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La nocin, adems, est asociada a lavoluntady alinters. En otras palabras, puede definirse a la motivacin como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propsito de alcanzar ciertas metas.

La motivacin como forma de estmulo puede variar de persona en persona ya que est directamente ligado al estado de nimo particular de cada individuo, a supersonalidad, a los intereses especficos y, en ciertos casos, a los proyectos a futuro. La motivacin por tanto es un fenmeno no permanente y que debe trabajarse de manera constante y variada para que no desaparezca o decrezca. Por otro lado, se puede hablar de motivacin intrnseca (aquella que tiene que ver con la personalidad, la formacin y los proyectos de cada individuo) y motivacin extrnseca (aquella que se relaciona con los estmulos recibidos desde afuera, tales como la publicidad y la propaganda).

La motivacin puede ser aplicada de diferentes maneras y con diferentes fines. Si bien el trmino motivacin est muy relacionado con la generacin de ambientes laborales confortables, atractivos y por tanto eficientes, la motivacin tambin puede ser ejercida en diferentes esferas de la vida cotidiana, como por ejemplo para realizar proyectos personales, para conseguir diversas mejoras, para transformar ciertas situaciones en experiencias ms positivas, etc. La motivacin puede adems llevar al ser humano a actuar en beneficio de un tercero, y es aqu cuando se debe hablar de motivacin altruista, por ejemplo, cuando se desarrollan proyectos de solidaridad.

N

Negociacin

Se concibe la negociacin en atencin a los postulados de De Manuel y Martnez-Vilanova (2005:32) como un proceso de comunicacin entre dos o ms partes para llegar a una mutua satisfaccin, de donde cada parte debe hacer una propuesta inicial y recibir una contrapropuesta, con el intento de aproximarse a un equilibrio de ambas ofertas.

Negociar es lidiar con las diferencias y enfrentarse a variables complejas, difciles de controlar o incluso incontrolables, segn las apuntaciones de Ribeiro (2004); por ello se hace imprescindible negociar ante la existencia de diversidad de opciones para la toma de decisin y dada la necesidad de alcanzar un acuerdo; asimismo cuando se percibe el conflicto por diversidad o confrontacin de intereses.

L

Liderazgo

El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a travs delprocesodecomunicacin, al logro de una o varias metas"

Rallph M. Stogdill, en su resumen deteoraseinvestigacindel liderazgo, seala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir elconcepto. Aqu, se entender el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definicin tiene cuatro implicaciones importantes.

En primer trmino, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las rdenes del lder, ayudan a definir la posicin del lder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo seran irrelevante.

En segundo el liderazgo entraa unadistribucindesigual delpoderentre los lderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el lder tendr ms poder.

El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos lderes han influido en los soldados para que mataran y algunos lderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compaa. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.

Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:

"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos".

Cabe sealar que aunque el liderazgo guarda una gran relacin con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es igual al de administracin. Warren Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la mayor parte de las organizaciones estn sobre administradas y sub - lideradas.

Una persona quizs sea ungerenteeficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-, pero carente de las habilidades del lder para motivar. Otras personas tal vez sean lder eficaces con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolucin --, pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energa que desatan en otros.

Ante los desafos del compromiso dinmico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas estn apreciando ms a los gerentes que tambin tiene habilidades de lderes.

Lder

Entendemos el lder por las siguientes caractersticas.

El lder debe tener elcarcterde miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los dems miembros los patrones culturales y significados que ah existen.

La primera significacin del lder no resulta por sus rasgos individuales nicos, universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc. ).

Sino que cada grupo considera lder al que sobresalga en algo que le interesa, o ms brillante, o mejor organizador, el que posee ms tacto, el que sea ms agresivo, ms santo o ms bondadoso.

Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal nico para todos los grupos. d) En cuarto lugar. El lder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones segn sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del lder, son llamadas tambin carisma.

Por ltimo, otra exigencia que se presenta al lder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podr demostrar su capacidad de lder.

o

Organizacin

Lasorganizacionessonestructuras socialescreadas para lograr metas o leyes por medio de losorganismos humanoso de la gestin del talento humano y de otro tipo. Estn compuestas por sistemas de interrelaciones que cumplen funciones especializadas. Convenio sistemtico entre personas para lograr algn propsito especfico. Las organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de laAdministracin, a su vez de otras disciplinas tales como laSociologa, laEconomay la Psicologa.

Una organizacin, es un grupo social compuesto por personas, tareas y administracin que forman unaestructura sistemtica de relaciones de interaccin, tendientes a producir bienes o servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y as poder lograr el propsito distintivo que es su misin. Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o ms personas; la cooperacin entre ellas es esencial para la existencia de la organizacin. Una organizacin slo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que estn dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo comn.

P

Personalidad

La personalidad estcompuesta por dos elementos: temperamento y carcter, uno tiene un origen gentico y el otro de tipo social, es decir, lo determinar el ambiente en el cual vive el individuo, respectivamente. Por ejemplo, cuando una persona suele reaccionar y actuar muy duramente ante el fracaso de algo o alguien que lo rodea, se suele decir que tiene un temperamento fuerte, vendra a ser algo as como el grado de carga emotiva que le pone a las cosas, que claro puede ser fuerte, como mencionbamos, o muy blando. Y por el otro lado, el carcter indicar el modo a travs del cual actuamos, nos expresamos y pensamos.

Los psiclogos, desde siempre, le han prestado especial atencin a la personalidad y ha sido objeto de su estudio principalmente a partir y durante todo el siglo XX y se hace efectivo a travs de tres modelos: el clnico, correlacional y experimental. El primero hace hincapi en el estudio a profundidad del individuo, el correlacional se ocupar ms que nada de encontrar diferencias individuales a partir de la realizacin de encuestas sobre grandes muestras de poblacin, y por ltimo, el experimental, establecer relaciones causa-efecto manipulando ciertas variables.

La personalidad no es mas que el patrn de pensamientos, sentimientos yconductade presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a travs de diferentes situaciones.

Hasta hoy,Sigmund Freud, es el mas influyente terico de la personalidad, este abri una nuevadireccinpara estudiar el comportamiento humano.

SegnFreud, el fundamento de laconducta humanase ha de buscar en varios instintos inconscientes, llamados tambin impulsos, y distingui dos de ellos, los instintos cocientes y los instintos inconscientes., llamados tambin, instintos de la vida e instintos de lamuerte.

Los instintos de la vida y los dela muerteforman parte de lo que l llam ELLO, o ID. Y el yo, o ego.

Los instintos de la vida:

En lateorade freudiana de la personalidad, todos los instintos que intervienen en la supervivencia del individuo y de la especie, entre ellos el hambre, la auto preservacin y elsexo.

Los instintos de muerte:

En la teora freudiana, es elgrupode instintos que produce agresividad, destruccin y muerte.

El ELLO:

Es la serie de impulsos y deseos inconscientes que sin cesar buscan expresin.

El yo, o el ego:

Es parte de la personalidad que media entre las exigencias del ambiente (realidad), laconciencia(superyo) y las necesidades instintivas (ello), en la actualidad se utiliza a menudo como sinnimo del ego.

Percepcin

La percepcin proviene del verbo percibir, y puede utilizarse en contextos diferentes, pero podemos reconocer al menos dos, utilizados de manera cotidiana: el primero de esos contextos,es cuando debemos hacer referencia a una percepcin en tanto impuesto o retencin fiscalde acuerdo a unainversin, compra oproduccinde bienes y servicios; mientras que tambinla percepcin es la mirada, el punto de vista de una personadeterminada ante una situacin especfica, que se desprende de la ideologa, las convicciones y en definitiva, todos los aspectos que llevan a que una persona pueda percibir un hecho determinado de un modo u otro.

Por el otro lado,la percepcin como punto de vista se relaciona intrnsecamente con lassensacionesy las emociones, y de manera tambin especial con los sentidos de la persona, que es por los cuales cada persona tiene la capacidad de recibir estmulos desde el exterior e incorporarlos como sensaciones.

Por ejemplo, una persona es capaz de percibir si un amigo se est comportando de manera indiferente desde hace un tiempo, y en consecuencia, puede actuar retribuyendo con la misma actitud o entablando una conversacin con el amigo para hablar sobre esta situacin y aclarar las cosas. De la misma manera, la misma persona, ante un hecho determinado, puede derivar una opinin desde su propia percepcin. Por ejemplo, ante un incremento de accidentes de trnsito en el cual las motocicletas son protagonistas, una persona puede expresar si percibe que esta situacin es un problema social, reflexionar sobre las causas, sobre las consecuencias de actitudes especficas (como el uso de casco o el manejo de vehculos a altas velocidades).

Poder

El trminopoder, como sinnimo de fuerza, capacidad, energa o dominio, puede referirse a: 1) la capacidad de hacer o ser algo; 2) ejercer un dominio hegemnico sobre uno y/o grupos de personas; 3) la habilidad de influir sobre uno y/o grupos de personas; 4) indicar la autoridad suprema reconocida en una sociedad.

Enpolticaysociologa, el poder puede ser percibido ocasionalmente como hegemnico y autoritarioAutoritarismo, aunque el ejercicio del poder de una manera o de otra es aceptado en todas las sociedades humanas. Ha existido cierto debate sobre cmo definir exactamente poder, por lo que diversos autores han propuesto definiciones diferentes. Una definicin clsica propuesta por M. Weber es la siguiente:

T

Tecnologa de trabajo

Las nuevas tecnologas simplifica el trabajo, y eso hace que en los pases donde no existe mano de obra cualificada, tampoco haga falta, ya que hay alta tecnologa y hay ms simplificacin y menor coste dela mano de obra. Se produce un aumento de la productividad (ejemplo: agricultura).

Una concepcin del mundo con grupos de objetos diferenciados y la construccin de objetos (instrumentos) fueron fenmenos que se desarrollaron simultneamente en el transcurso de los cientos de miles de aos durante los cuales evolucion el lenguaje. Gracias a ello pudo surgir el pensamiento abstracto (pensar sobre las cosas cuando no se encuentran presentes fsicamente), hace 60 a 40 mil aos, lo cual permiti al ser humano analizar el pasado y participar en el futuro; hacer planes, crear arte y un lenguaje complejo. Si bien en la prehistoria pasar de una cueva a una choza construida a su manera y tener un ambiente clido era un gran avance tecnolgico, hoy en da pasa lo mismo tenemos por ejemplo: un telfono mvil con una calidad de almacenamiento de 64 Mb, pasar a un telfono mvil con una capacidad de almacenamiento de 1 GB es un gran avance, en comparacin con los dos periodos histricos hay muchas diferencias entre ellas la frecuencia evolutiva, la tecnologa actual marcha a un ritmo mucho mas rpido que en periodos anteriores y con eso nacen varios elementos importantes e influyentes en la tecnologa de hoy en da como la globalizacin la competencia mundial.

Toma de decisiones

Se realiza una eleccin entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental o empresarial (utilizando metodologas cuantitativas que brinda la administracin). La toma de decisiones consiste, bsicamente, en elegir una opcin entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (an cuando no se evidencie un conflictolatente).

La toma de decisiones es uno de los procesos ms difciles a los que se enfrenta el ser humano. En esta pgina se presenta el proceso de toma de decisiones ms estudiado en psicologa y que tiene aplicacin en la terapia cognitivo conductual. Se explica con detalle que hay que plantear los objetivos que se desean, elaborar un plan, realizar las acciones comprendidas en el plan, evaluar la marcha del plan y de los resultados que se van alcanzando.

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

COORDINACION LOCAL DE LA INVESTIGACION Y POSGRADO

NUCLEO ACADEMICO PORTUGUESA

GLOSARIO DE TERMINOS

Integrante:

Elimar Piero

Profesor : ngel Betancourt

Asignatura: Habilidades Gerenciales

GUANARE, MARZO 2015