GRÀCIES A TOTES I A TOTS PER HAVER-HO FET POSSIBLE · Impacte de l’acció sindical de CCOO en...

Amb tot el nostre reconeixement i més sincer agraïment per les inestimables aportacions de les seccions sindicals, els comités d'empresa i els delegats i les delegades de CCOO de les empreses H&M, Europea de Cuinats, Schlecker, Kostal, ACJ, FAE, Unilever, Borges, Clínica Quirón, Hospital de Calella, Centre Assistencial St. Joan de Déu, BSM, Autobusos de Lleida, FCC Manresa, ACSA, Akzo Nobel i Gemalto. Especialment als delegats i les delegades de prevenció Isabel Ortega, Joan Alvarez, Eva Muñoz, Sonia García Fernández, Maribel Navarro Manzano, Mónica García, Maria Jové, Guisseppe Prats, Rafael Gallardo, Salvador Viader Fornells, Teo Enfedaque, Javier Sánchez, Paqui Cuevas Triguero, Isabel Ruiz Torres, Sonia Bárzano, Jaume Godia Pallé, Juan Pedro Santamaria, Jose Luis Serra i Ricard Córdoba que amb implicació i generositat van participar en els grups de discussió.

Gràcies al conjunt de l'actiu sindical de salut laboral de la CONC, responsables de salut laboral de federacions i territoris, i particularment a les assessores i els assessors del Gabinet Higia Teresa Castellà, Laia Cuadrat, Roser Cobos, Judith Hortet, Montserrat Haro, Núria García, Imma González, Miquel Lázara, Carles Pérez, Teresa Riera i Sergi Roselló, pel seu actiu suport.

I una vegada més, gràcies també al compromís quotidià i a la total disponibilitat de l’equip del Centre de Referència en Organització del Treball i Salut d’ISTAS a Barcelona, especialment a la Clara Llorens Serrano i la Neus Moreno Sanz que ens han ajudat en el disseny dels objectius i dels grups de discussió, així com en tota l’execució d’aquest projecte.

GRÀCIES A TOTES I A TOTS PER HAVER-HO FET POSSIBLE

Edita: Comissió Obrera Nacional de Catalunya

Autores:Loly Fernández Carou i María Menéndez Fuster

Coordina: Loly Fernández Carou

Revisió: Teresa Castellà Gardeñes

Dipòsit legal: B 34358-2012

Índex

1. INTRODUCCIÓ I OBJECTIUS ........................................................................................ 5

2. CONCLUSIONS DE LA INVESTIGACIÓ “IMPACTO DEL ASESORAMIENTO EN SALUD LABORAL” ..................................................................................................................... 7

3. VALORACIÓ DELS I LES RESPONSABLES DE SALUT LABORAL DE FEDERACIONS I TERRITORIS DE LA CONC .................................................................................................................. 11

4. BALANÇ DE L’ACTIVITAT D’ASSESSORAMENT TECNICOSINDICAL .................................13

4.1. La percepció de diferents protagonistes: assessors i assessores tecnicosindicals d’Higia i delegats i delegades de prevenció ......................................................... 13

4.2. Anàlisi de les dades de les consultes registrades ...........................................33

5. CONCLUSIONS I PROPOSTES ....................................................................................... 43

6. ANNEXOS:

Annex 1. Guió de les entrevistes als i les responsables sindicals ................................ 47

Annex 2. Guió previ als grups de discussió pel debat de les seccions sindicals i els comitès d’empresa ................................................................................................... 49

Annex 3. Guió pels grups de discussió amb assessores i assessors d’Higia ................. 51

Annex 4. Criteris per a introduir casos a la fitxa del programa “Asesora” .................. 53

Impacte de l’acció sindical de CCOO en salut laboral a les empreses

5

1. INTRODUCCIÓ I OBJECTIUS

La tasca tant i tant important dels delegats i delegades de prevenció als centres de treball, al costat dels treballadors i les treballadores, amb el suport del conjunt de responsables de salut laboral i assessors/es tecnicosindicals, ha esdevingut un dels principals signes identitaris del sindicat a les empreses on CCOO tenim representació.

Aquest treball a les empreses forma part del projecte col·lectiu d'acció sindical en salut laboral que compartim any rere any i consolidem experiència rere experiència. Amb el suport econòmic de la Fundació per la Prevenció de Riscos Laborals, creada per la disposició addicional 5a de la Llei de prevenció, CCOO de Catalunya hem tingut l'oportunitat de formar i desenvolupar un Gabinet d’assessorament tecnicosindical, l'Higia, per donar suport a aquesta intervenció als centres de treball.

L' equip d’assessorament d'Higia està organitzat i coordinat pels i les responsables sindicals de salut laboral federatives i territorials amb quis'estructura l'actiu sindical de salut laboral de CCOO.

El conjunt del sindicat reconeix molt positivament aquest actiu, sabem que hem fet moltes coses i que ens hem ocupat de fer-les el millor que podíem, però mai ens havíem plantejat determinar l’abast i l'impacte d’aquesta acció sindical als centres de treball i d'aquest treball de l'equip d’assessorament tecnicosindical. Mitjançant ISTAS vam abordar aquesta inquietud i el 2010 va publicar una investigació sobre l’Impacte de l’assessorament en salut laboral a nivell estatal, les conclusions de la qual trobareu al següent apartat.

A partir d’aquesta primera investigació vam agafar el testimoni i el 2011 vam debatre i reflexionar amb els i les responsables sindicals de salut laboral sobre els indicadors d’impacte; que de manera molt senzilla, i satisfactòria alhora, se sumaven a les percepcions i experiències, i ens facilitaven una presa de consciència més completa de les oportunitats de les nostres intervencions en salut laboral.

Ha estat ara, a finals de 2012, que hem culminat el procés amb el disseny i desenvolupament de grups de discussió amb els assessors i les assesores tecnicosindicals i, posteriorment, amb els delegats i les delegades de prevenció.

El document que tens a les mans recull les conclusions de cadascuna de les fases d’aquest procés, amb la voluntat d’oferir:

• Un diagnòstic de l’activitat sindical en salut laboral que fem a CCOO de Catalunya

• Una descripció de l'impacte d’aquesta acció

• Una proposta en clau d’oportunitats per la millora de la nostra acció

A més, en la mesura que sigui possible, vol esdevenir un instrument de treball útil a l’hora de dissenyar el pla de treball del proper mandat sindical que lideri el Xè Congrés de la CONC.

Loly Fernández Carou Responsable del Departament de Salut Laboral de la CONC i Coordinadora d’Higia

Barcelona, 20 de desembre 2012


6


7

2. CONCLUSIONS DE LA INVESTIGACIÓ: “IMPACTO DEL ASESORAMIENTO EN SALUD LABORAL”1

L’any 2009, a petició de la xarxa d’assessorament de salut laboral de les Comissions Obreres de l'Estat espanyol, el nostre Institut Sindical de Treball Ambient i Salut (ISTAS) va realitzar una investigació sobre l’impacte de l’assessorament en salut laboral.

S'organitzaren grups de discussió amb assessors/es i delegats/des de prevenció per tal de conèixer i mesurar l’impacte de llurs intervencions sindicals als centres de treball. Va ser en aquest context que vam poder omplir de contingut, amb les nostres experiències en salut laboral, el que s’anomena “Efecto Sindicato”.

Aquest “Efecto sindicato” resumeix els resultats que genera la nostra presència, la nostra acció sindical als centres de treball. En el context de la salut laboral es va concretar així:

Efecte sindicat en salut laboral:

• Si a l'empresa hi ha percepció del suport d'un sindicat, incrementa la participació i l'acció en salut laboral (reclamacions, propostes, etc.) entre els treballadors/es

• L'activitat dels comitès de salut i seguretat és més eficaç quan llurs membres tenen suport d'una organización sindical

• Les empreses amb representants sindicals (delegats/es de prevenció) tenen millors resultats en termes de riscos i accidents laborals.

Font: Istas

Aquesta investigació ens va ajudar a identificar els múltiples impactes positius del nostre model d’assessorament sindical en salut laboral. El fonament d'aquest model es troba en la construcció i desenvolupament als llocs de treball de la capacitat de representació dels treballadors i les treballadores, mitjançant l’enfortiment de la seva autoritat i el reconeixement necessaris. Per això, el model d'assessorament de CCOO en salut laboral pretén potenciar:

• Coneixement i habilitats per reconèixer els riscos laborals, valorar els problemes i analitzar i interpretar la informació que reben de l’empresa i d'altres agents, amb criteri propi.

• Orientació activista i multiplicadora potenciant habilitats de comunicació, diàleg, proposta i mobilització.

• Transmissió de criteris i estratègies per aconseguir intervenir sobre l’origen dels riscos, les condicions de treball i millorar-les.

Com a resultat d’aquest assessorament, suport i acompanyament, els resultats es van identificar a dos nivells. Un sobre l’actuació dels delegats i les delegades de prevenció i un altre, en relació als altres agents implicats en la millora de les condicions de treball a l’empresa.

1 L'informe complet està disponible a http://www.istas.net/web/abreenlace.asp?idenlace=9321


8

2

2.1. Impacte de l’actuació dels delegats i les delegades de prevenció (DP):

En relació a aquests representants, es van posar de relleu les següents conclusions:

• L’activitat d’assessorament genera un reforç a la capacitat d’argumentació dels/les DP sobre bases legals i científiques.

• Ajuda a les seves intervencions a l’hora d'afrontar “el problema”, amb una visió integral i de conjunt i els permet situar-ho:

• en el context de les relacions laborals de l’empresa concreta

• en el context de la capacitat pròpia de mobilitzar suports interns i externs

• Genera un suport simbòlic i personal cap als/les DP, donant-los força en les seves intervencions i generant motivació per continuar amb la tasca sindical.

• Enforteix l’estatus dels/les DP com a “conocedores de la realidad” i en el sentit que aporten “el coneixement dels treballadors/es derivat de la seva experiència” davant els interlocutors a l’empresa; s'augmenta la seva autoritat i es reforça el seu paper com a agents d’interlocució amb legitimació per arribar a acords en el procés de la pràctica de la prevenció a les empreses.

• Propicia el reconeixement del/la DP com a representant dels treballadors/es, en la seva doble vessant de representant dels seus companys/es de treball i de l’organització sindical.

• Brinda suport personal, reforç identitari i millora la percepció dels resultats de la seva pròpia tasca, donant força al sentiment de pertinença a un grup (el conjunt de les CCOO).

Aquesta idea la transmeten clarament els delegats i delegades de prevenció i assessors/es que van participar en els grups de discussió, quan deien:

ASESORA: [...] nuestro asesoramiento permite y facilita esa participación, digámoslo así, les dan herramientas para tener información y la información les va a permitir hacer propuestas de cambio o propuestas, evaluaciones, por ejemplo en ergonomía pasa muchísimo [....] tu te sientas ahí con ellos y les dices a ver explíqueme como es el puesto de trabajo, no? Y qué crees tu que otra cosa os duele, empiezas a situar las cosas y les haces ver que a lo mejor lo que han evaluado no es lo que tenían que evaluar y cuando ellos lo ven, aparte de que se sienten engañados por el servicio de prevención, tienen argumentos, porque se lo has hecho ver, no eres tu el que dice tendrían que haber hecho esto o lo otro, sino que son ellos mismos los que ven que el problema que tienen son los movimientos repetitivos y la manipulación manual de cargas, claro, no me extraña que el resultado de la evaluación no sea satisfactorio, no tenéis ese problema, tenéis otros y ellos claro, lo ven y, cuando lo ven, tienen herramientas para ir y decir , estáis haciendo mal las cosas y el argumento es este, este y este y, cuando evaluéis, quiero que me lo contéis y quiero conocer el método que vais a aplicar. ... [...]... (GD DP1) [l]a primera vez que fui a un comité se me comieron con patatas, ahora mismo cuando Comisiones se sienta, la gente se calla. Y para mí eso es importante y eso lo hemos conseguido pues en seguridad personal y en seguridad técnica (…)


9

2.2. Altres impactes identificats en relació a altres agents:

Per a la pràctica de la prevenció de riscos laborals a les empreses, és imprescindible el treball conjunt i les mirades complementàries de cadascuna de les parts implicades. Així, com dèiem abans, el nostre model d’assessorament es fonamenta en el model del “Diàleg social”, més enllà de la confrontació, on el coneixement derivat de l’experiència de les condicions de treball és l’aportació genuïna, imprescindible i insubstituïble dels treballadors en el procés de millora d'aquestes, i per tant, l’assessorament en salut laboral l’enfoquem a donar valor a aquest punt de vista dels treballadors/es.

Font: Istas

La tasca d’assessorament sindical en salut laboral, inserta en aquest model del “Diàleg Social”, ha generat impactes sobre els altres actors de la prevenció a l’empresa: empresariat o la seva representació, serveis de Prevenció; comandaments...; els treballadors i les treballadores representades, visibilitzant encara més el sindicat i la força de l’organització col·lectiva; agents externs: Inspecció de Treball, personal tècnic de l’Administració pública, mútues d’accidents de treball.. Però també ha generat impacte:

• Sobre la pròpia organització sindical a l’empresa (per exemple, inicialment qui assumia la funció de representació específica en salut laboral (DP) no era motiu de discussió amb altres sindicats perquè no estava clara la seva utilitat, i ara si ho és)

• Sobre les pràctiques de prevenció de riscos laborals i les pròpies condicions de treball a les empreses.

ASESORA: Cuando [los servicios de prevención] nos ven es: ‘habla mucho que no te escucho’, o sea, yo tengo mi criterio y ya me pueden decir los de Comisiones, lo que sea, pero cuando empiezas a argumentarle, y a explicarles cosas y empiezan a ver que sabes como ellos o mejor que ellos, entonces ya empiezan a escucharte. (A2).


10


11

3. VALORACIÓ DELS I LES RESPONSABLES DE SALUT LABORAL DE FEDERACIONS I TERRITORIS DE LA CONC

A Catalunya, vam veure necessari continuar amb el procés d’analisi de l’impacte de l’assessorament ja que calia conèixer el conjunt de les opinions de les persones implicades en la construcció i pràctica de la acció sindical en salut laboral.

Amb aquesta intenció, des del Departament de Salut Laboral, el 2011, vam dur a terme les següents actuacions:

• Fer una presentació dels resultats de l'estudi estatal d'Istas als i les responsables sindicals i analitzar-ne les seves conclusions.

• Fer la proposta a l’actiu sindical de la CONC per continuar el seu anàlisis. Dins d’aquesta proposta, vam decidir incorporar un objectiu nou, més operatiu: revisar l’orientació de l’instrument Higia, donat que un augment important de la càrrega de treball ens feia tenir la sensació que no arribàvem als objectius sindicals que ens havíem plantejat al pla de treball.

Per aconseguir aquests objectius vam fer entrevistes semi estructurades a cada organització mitjancant un guió on es pretenia recollir què fem, com ho fem i què esperava l’estructura sindical de l'instrument sindical Higia i de les seves actuacions. El guió de l’entrevista pot consultar-se a l’annex 1.

Es va posar en comú amb les Federacions de: ENSENYAMENT, FECOTH, FITEQA, INDUSTRIA, FSC, COMFIA, AADD, AGROALIMENTARIA, CONSTRUCCIÓ i SANITAT

i els territoris de: TARRAGONA, LLEIDA, GIRONA i OSONA- BAGES.

A la resta d'organitzacions no va ser possible recollir la seva aportació per diferents motius, però al plenari que vam fer per presentar les conclusions, les que no havien participat directament es van trobar reflectides amb les valoracions ja incorporades i en conseqüència, es va considerar que era representatiu del conjunt del sindicat.


12

3.1. Conclusions del balanç dels i les responsables sindicals sobre l’activitat d’Higia

Les conclusions d’aquestes entrevistes i de la reflexió col·lectiva i individual van constataren que:

• Hi ha una organització molt desigual de l’estructura de salut laboral: territoris amb responsables, sense responsables, dedicació completa, parcial, exclusiva o compartida amb altres responsabilitats... No hi ha fórmules òptimes ni úniques, ja que les necessitats també són diferents.

• L’activitat d’Higia es defineix com a una activitat sindical de primera magnitud i les seves intervencions són molt ben valorades per responsables, delegats i delegades de prevenció i el conjunt del sindicat.

• La idea i la necessitat generalitzades d’apropar més Higia a les estructures ja que es constatava que quan més a prop estava el recurs més fàcil era la seva intervenció i la seva immersió en la realitat sectorial, sobretot, a l’hora d'elaborar propostes de canvis de condicions de treball i mesures preventives.

• Se situava amb força la necessitat d’incorporar les persones d’Higia a l’elaboració i el seguiment del pla de treball de salut laboral de les estructures sindicals, com un element d’estímul per a la pròpia activitat.

• La capacitat de generar acció i propostes des de la intervenció d’Higia a l’acció a les empreses, com a dinamitzadors/es de l’acció i acompanyament al procés de canvi de condicions de treball.

• L’actuació d’Higia potser estava en un plànol més reactiu (donar resposta a les demandes que arriben) que no pas proactiu (és a dir, generador de línees de treball des de l’autonomia sindical i la percepció dels treballadors/es)

En relació al funcionament (què fem i com ho fem) van sortir diferents propostes que van servir per a incorporar algunes millores al funcionament d’Higia durant aquest mandat sindical, i d’altres que queden pendents i que s’incorporen a l'apartat de conclusions d’aquest balanç.


13

4. BALANÇ DE L’ACTIVITAT D’ASSESSORAMENT TECNICOSINDICAL:

Posteriorment, i per continuar amb el procés, vam decidir que havíem de conèixer més a fons l’ impacte de l’acció sindical en salut laboral a les empreses, a partir de les percepcions i opinions dels assessors i les assessores tecnicosindicals d’Higia i de primera mà, amb la participació directa dels delegats i les delegades de prevenció.

En concret, vam decidir veure com aconseguiem dos dels objectius centrals de l’acció sindical en salut laboral:

• Com es produeix la millora de les condicions de treball

• Com s’aconsegueix més organització sindical a l’empresa

Això ho vam fer mitjançant dos instruments i dos aproximacions diferents, però complementàries:

1) Realització de grups de discussió amb els i les protagonistes per conèixer i incorporar de manera central l'opinió i l'experiència tant dels assessors i assessores d’HIGIA com dels delegats i les delegades de prevenció

2) Una valoració en profunditat de les dades que registrem a la base de dades per descriure quantitativament l’activitat d’assessorament d’Higia i presentar algunes conclusions en relació a la seva evolució, fent una mirada des de l’any 1999 quan va començar-se a registrar l’activitat, fins a l’actualitat.

4.1. La percepció de diferents protagonistes: assessors/es tecnicosindicals d’Higia i delegats i delegades de prevenció

Aquest apartat presenta les aportacions dels assessors i assessores tecnicosindicals d’Higia i dels delegats i delegades de prevenció de les empreses. Hem recollit la seva opinió en relació a la seva experiència en primera persona quan intervenen sindicalment i aconsegueixen transformar i millorar les condicions de treball i salut a les empreses; en definitiva el que volem és conèixer la importància i el paper que ha tingut l’acció sindical en salut laboral tant per millorar les condicions de treball com per enfortir el sindicat a les empreses.

Metodologia de Treball

L’obtenció de la informació es va fer mitjançant grups de discussió amb els delegats i delegades de prevenció i a més a més la veu dels assessors i assessores tecnicosindicals del Gabinet Higia Salut i Treball.

Es va planificar fer quatre grups de discussió: un amb els assessors i assessores d’HIGIA i tres amb els delegats i delegades de prevenció (DP).

Per fer els grups amb els i les DP vam demanar als i les responsables de salut laboral de federacions i territoris, així com als assessors/es d'Higia, que fessin una proposta d’empreses que haguessin treballat a fons el tema de salut laboral, havent aconseguit millorar condicions de treball i alhora que s’hagués enfortit l'organització sindical a les empreses.


14

Vam determinar prèviament uns criteris de selecció de les empreses per a cada federació/sector d'activitat: grandària i tipus d’empresa pública o privada. Així vam determinar que calien fer tres grups: empreses privades de menys de 250 treballadors/es; empreses privades de més de 250 treballadors/es i empreses públiques. Vam considerar que l’administració pública, donades les seves particularitats, havia de desagregar-se la informació de la resta, si bé finalment no va ser possible fer el grup específic i per tant, no vam poder recollir la seva percepció per separat.

Vam seleccionar deu empreses per cada tipus de grandària per tal de garantir un nombre mínim de set empreses a cada grup. Els dies 6 i 7 de novembre, es vanfer en una única sessió de màxim dues hores cada grup, amb la participació total de 19 delegats i delegades de 17 empreses en els dos grups. Degut a que el numero de persones per a cada sessió no pot ser major de deu, i que per tant nomès participaría un representat de cada empresa, per poder avançar en els objectius, els delegats i delegades de prevenció de CCOO van rebre un guió previ. Es proposava que l'utilitzessin per a discutir-lo i comentar-lo amb els altres companys i companyes del sindicat a l’empresa (secció sindical, comitè d’empresa, altres delegats/des...). Pot consultar-se aquest guió a l'annex 2.

El grup d’Higia es va realitzar el 22 d’octubre d’enguany, van assistir-hi tots els assessors i assessores i el guió utilitzat es troba a l'annex 3.

Tots els grups de discussió, previ consentiment dels i les participants, han estat recollits en suport audiofònic pel seu tractament i transcripció i el Departament de Salut Laboral de la CONC ho té en custòdia.

Resultats i reflexions

El conjunt de les intervencions i les conclusions dels i les DP i dels assessors i assessores d'Higia han estat agrupades al voltant de 5 temes centrals que defineixen allò que, al nostre entendre, significa l’acció sindical en salut laboral, és a dir, allò que CCOO fem a les empreses en l'àmbit de salut laboral.

Per això, i per una millor comprensió els hem agrupat en relació a:

• L’estratègia sindical en salut laboral

• Les oportunitats d’incorporar la mirada de salut laboral a l’acció sindical a les empreses

• Com es concreta el sindicalisme de proximitat mitjançant l’acció en salut laboral

• Com aconseguim més organització dels sindicat a l’empresa a partir de l’acció en salut laboral

• Com l’acció sindical en salut laboral integrada a l’estructura sindical

A més a més, per transmetre millor llurs opinions, reproduïm literalment algunes intervencions o part d'aquestes, sempre de manera totalment anònima, tant de DP com d’assessors/es d’Higia i que anirem indicant als quadres en cada apartat, tot assenyalant quin d'ambdós col·lectius la fa.


15

4.1.1. ESTRATÈGIA SINDICAL EN SALUT LABORAL

L’estratègia sindical en salut laboral de CCOO va definir-se en tres grans eixos, sota els quals els delegats i les delegades de prevenció realitzen les seves actuacions a les empreses:

Fer visible allò que és invisible

Passar d'allò individual a allò col·lectiu

Passar de la percepció a l’acció

Aquesta estratègia en salut laboral es basa en promoure l’enfortiment dels delegats i delegades de prevenció i del sindicat a l’empresa, i en la participació dels treballadors i treballadores organitzada col·lectivament mitjançant dels seus representants. Aquest mètode és un model propi de CCOO en què ens trobem identificats i se'ns hi reconeix:

HIGIA: El que fa és entusiasmar a l’altra gent, fa un efecte contagi de manera de treballar sindicalment, és contagiar aquesta manera de treballar. La qualitat del treball sindical millora molt ...

Així, dins d’aquest marc de treball, les reflexions dels delegats i delegades i els assessors i assessores les hem agrupat en els 3 elements que han identificat com claus dins l’estratègia sindical en salut laboral: el valor del coneixement dels treballadors/es, del sindicat i la utilització empresarial d’aquest valor.

1.1. Posar en valor el coneixement i l’experiència dels treballadors/es Dins del model de salut laboral, la participació dels treballadors i treballadores és essencial per conèixer les condicions de treball i els riscos als què estan exposats i exposades, els problemes sobre els quals cal intervenir i les solucions que s’han d’aplicar. Els i les DP participants ho veuen així:

DP: Los trabajadores..., fundamental que te apoyen, que te digan aquí pasa esto, aquí lo otro, son ellos los que ven, ...., nosotras somos una empresa en el mismo sitio, pero son cuatro plantas, una intendencia, otra pintura, otra producción , está el almacén, ... no llegas a todo. DP: Anem passant per les unitats, si estan contents, si s’ha de canviar alguna cosa. Anem a preguntar-los directament a ells. De fet a mi no em coneixen com a infermera sinó com a DP.


16

1.2. Posar en valor el coneixement i l’experiència de CCOO:

Els i les DP destaquen el valor de l’experiència dels altres companys i companyes del sindicat a l’empresa i del suport i acompanyament del sindicat tant de dins com fora de l’empresa.

Dins de l’empresa:

DP: “…. empiezas a aprender de tus propios compañeros, como vosotros que lleváis tantos años. (...).. usáis esas estrategias para conseguir lo que quieres. A partir de ahí (aprendes) un poco lo de todos, no? DP: He aprendido de (nom d’assessora d’Higia) y de todos, (nom de companya del sindicat a l’empresa) el desenvolverme en la empresa, ..... DP: Perder el miedo sobre todo, y luego ya aprendes, pues a que te expliquen, a que te digan las leyes, te informas con los libros, pero sobre todo a desenvolverte con los tiburones.

DP: He aprendido a meterme en la oficina, que me decían que no podía entrar, porqué? En el almacén, en todos los sitios, a hablar con todos, con TODOS los directivos de tu a tu, no sentirme, yo soy empleada cuando estoy en mi puesto de trabajo ...., cuando estoy con los jefes, eres igual que yo. He aprendido eso, a no tenerles miedo.

I fora de l’empresa:

Els i lesDP donen molt valor al suport d’Higia i del sindicat.

DP: El sindicato nos ha ayudado muchísimo sobre todo con la persona de Higia que es nuestra asesora. DP: Es un lujo para los trabajadores/as poder contar con expertos en salud laboral tan bien preparados (de Higia) (del Dpto de Salut laboral de la CONC) DP: Yo siempre, y más en temas de salud laboral, como en algunos otros temas muy específicos, por muchos conocimientos que tengas siempre son insuficientes. El apoyo y tal, para mi la organización CCOO es fundamental. DP: El recolzament del sindicat és fonamental.

I del sindicat com a organització social.

DP: Pero lo hemos conseguido a través de denuncias, escritos y el apoyo de comisiones detrás, con el logo de CCOO delante. DP: Entonces nosotros apretamos mucho, a través de comisiones, comisiones está detrás, la empresa lo sabe ...


17

1.3. L’altra cara de la participació activa, i de vegades la utilització empresarial d’aquest model en el seu benefici.

Entre les facultats que atorga la llei de prevenció als DDPP està la de promoure i fomentar la cooperació dels treballadors i treballadores en l’execució de la normativa sobre prevenció de riscos laborals. En relació a això, hi va haver diferències en com veuen el seu paper:

DP: Fins i tot, a vegades t’has de barallar amb ells, perquè estan fent les coses malament. DP: Peleas no, pero que muchas veces llegas a un puesto de trabajo y están sacando 15 planchas en vez de tres. ¿por qué sacas 15? porque voy más rápido... Alguien te pone presión, alguien mete prisa? No.... DP:... Pero no es tu papel, tu puedes recomendar algo, ..... La empresa está buscando eso, que seamos policías, que riñas a tus compañeros cuando les tienes que aconsejar. Si él quiere seguir haciéndolo..... Les tenemos que aconsejar. ... ten cuidado que la empresa se ha dado cuenta que no llevas los zapatos.... , ten cuidado porque te pueden sancionar.... Y punto!

Idees força en relació a l’estratègia sindical en salut laboral:

La acció sindical en Salut laboral ha esdevingut l’articulació d’un veritable instrument d’acció a les empreses ja que ens ha permès: • Superar el concepte que la prevenció sigui un procés tècnic per convertir-lo en sociotècnic,

situant-lo al centre del conflicte i de les relacions laborals, als centres de treball. Donant la possibilitat d’intervenir en qualsevol tema des de la perspectiva de l'impacte sobre la salut.

• Desenvolupar al màxim els drets i les facultats que atorga la Llei de prevenció de riscos laborals als i les DP.

4.1.2. LES OPORTUNITATS D’INCORPORAR LA MIRADA DE SALUT LABORAL A L'ACCIÓ SINDICAL A LES EMPRESES.2

Intervenir sindicalment incorporant la mirada de salut laboral significa que estem aportant el model de treball propi de salut laboral (tot el coneixement i l’experiència que hem acumulat) al sindicat. És a dir, que en les nostres intervencions tenim en compte:

• El conjunt del sindicat a l’empresa i l’acompanyament i suport de l’estructura sindical;

• La informació de diferents fonts: legal, social i tècnica, posant especial èmfasi en la informació procedent de l’experiència i coneixement dels treballadors i treballadores i incorporant-lo a la prevenció

• Que l’orientació de la nostra acció està centrada en l'origen dels problemes: les condicions de treball;

• Que acunyem un concepte més ampli de salut i condicions de treball, i per tant, integra el conjunt dels riscos, no només els tradicionals de seguretat.

2 Al web de Salut Laboral de CCOO de Catalunya hi ha disponible un“Full Informatiu” on definim aquest model de treball “Participar i intervenir en salut laboral a les empreses“ de novembre de 2012.


18

• Que posem en funcionament i participem activament dels espais de participació a l’empresa;

• Que garantim la participació en tot el procés o fases de l’activitat preventiva.

Per tot això, actuar en l’àmbit de la salut laboral és una oportunitat per a l’acció sindical a les empreses. En relació a aquest tema, els protagonistes ens van explicar les seves experiencies que hem recollit en 5 punts.

2.1. Els delegats i les delegades de prevenció com a motor de canvi de les condicions de treball

Tots els i les DP destaquen el paper rellevant, i de vegades únic, de la acció sindical en salut laboral en el canvi de les condicions de treball a les seves empreses:

HIGIA: (La salut laboral és )..el reduït marge per treballar, o fins i tot l’únic marge que els queda per treballar i pel que poden proporcionar als seus companys una cosa per la que seguir lluitant i es poden aconseguir coses i fins i tot perquè es mantinguin les millores que s’hagin aconseguit.

HIGIA: Com que hi ha hagut una pèrdua de drets i estem agafant la salut laboral com una eina per poder aconseguir coses que abans només aconseguíem amb la força, pel tema de reforma i tot plegat

DP: ...yo pienso que la salut laboral es la piedra angular del sindicalismo. Estoy convencida de ello.

2.2. Oportunitat per superar el concepte tradicional de la salut com absència de malaltia i abordar la salut com un concepte integral

L’acció en salut laboral per a la millora de les condicions de treball aporta un recorregut molt més llarg i profund en el sentit que permet identificar i canalitzar moltes de les demandes dels treballadors i treballadores a partir de la relació directa amb la seva salut.

Els delegats i delegades de prevenció parlen de la seva experiència més concreta com és l’avaluació de riscos psicosocials què els ha servit perquè els treballadors i les treballadores es conscienciïn de l’existència dels problemes i es mobilitzin, això per exemple en sectors difícils com és el de tècnics/ques i administratius/ves:

DP: ... en las oficinas, en el ámbito administrativo ...... la gente se cree que si entras a las 9 de la mañana y sales a las 9 de la noche eres más eficaz que una persona que hace un horario más intensivo y concentra más el trabajo …... Bueno pues con el tema de riesgos psicosociales estamos detectando que esto no da más eficacia en el trabajo, sino todo lo contrario. ……. DP: ... al mediodía o incluso por la tarde, cuando llegan las seis de la tarde, muchos jefes les da por hacer reuniones con su departamento: oye, ya que ahora ya hemos hecho todo el trabajo del día, pues vamos a reunirnos......, esto también lo hemos detectado en el proyecto de salud, de psicosocial, bueno pues esto hay que remediarlo.


19

DP: en un ámbito administrativo pues, como no sea a través de salud laboral y de algunos otros temas es muy complicado entrar. A veces no se llama salud laboral pero es la consecuencia de eso.

O en el sector sanitari:

DP: Perquè amb tots aquests problemes que tenim, que no sabem com abordar-los i que la gent diu que és un problema, doncs que podem fer... problemes com: jo et contracto per 20 h al mes, però tu pots venir quan a mi em surti d’allí; és a dir, “yo te llamo, tu vienes” i com tens que menjar, tu vas, .... És a dir, tu ara vine, tu ara no vinguis, i coses així, o sigui, estàs de cangur. ...esto (l’avaluació de riscos psicosocials) nos podría ir muy bien.

2.3. Oportunitat per modificar i intervenir sobre les condicions de treball incloent-hi l’organització del treball

Per als assessors i les assessores d’Higia, la salut laboral és una porta oberta per intervenir i millorar les condicions de treball a l’empresa i sobretot una oportunitat per a la millora de les condicions de treball que estan lligades a l'organització del treball.

HIGIA: Una empresa està posant com excusa per fer un ERO que molts treballadors/es no estan fent la seva feina ..., i la raó és que no tenen els recursos necessaris ni les eines de treball adequades, la federació m’ha demanat que ho evidenciem des de l’avaluació de riscos psicosocials. HIGIA: Volien fer una fusió de habitacions, ... Hem vist una oportunitat sindical tant des d’ acció sindical que ja està darrera i des de salut laboral d’intentar aprofundir per buscar unes formes més equitatives d’organització de la feina.

Els delegats i delegades de prevenció van comentar com han pogut entrar i modificar diferents aspectes de l’organització del treball, i això ho han aconseguit a través de l’avaluació de riscos psicosocials, sent aquesta avaluació una via alternativa per fer-ho i en moltes ocasions, l’única via:

DP: Se había abordado (refiriéndose a la prolongación de la jornada y los horarios asociales) , pero es un tema de concienciación... a veces de la dirección pero a veces de los trabajadores. Se había abordado con resultado cero. DP: Como decía él, ser delegado de prevención te abre puertas, pero tener el COPSOQ-ISTAS21 te abre más puertas. DP: Amb l’excusa que tenim ara de la crisi no es pot fer res a nivell econòmic. Però ...amb el COPSOQ-ISTAS21 hem introduït per exemple una demanda que havia de que el torn de nit tingués opció a sopar a la feina. Això està en funcionament. DP: ... y se ha podido modificar la jornada o sea entrar realmente en lo que significa la organización de trabajo, cosa que las empresas como sabéis vosotros, nunca han querido que entremos los sindicatos

20

DP: Jo, en el temps que porto, en salut laboral és on més coses s’han aconseguit....el tema de l’embaràs en l’avaluació de riscos. Vam aconseguir canviar jornades, o el tema d’ampliar grues, que no treguin més personal, és una manera d’entrar en l’organització del treball a través de la salut laboral.

Els i les DP també refereixen com el model en salut laboral i, en concret el mètode per a l’avaluació de riscos psicosocials, COPSOQ-ISTAS21, els garanteix més participació:

DP: ....l és fundamental, el sindicato se acerca a los trabajadores de esa manera. DP: A través del COPSOQ-ISTAS21 una de las medidas que hemos puesto es que cualquier metodología de trabajo. ... cambiarnos los horarios, cambiarnos los turnos, cambiarnos lo que sea, lo tiene que consensuar con nosotros. DP: Sobre todo ha añadido más concienciación en los trabajadores, ellos saben que estamos haciendo este proyecto, ellos han contestado la encuesta, nos hemos dirigido a ellos, les estamos explicando cuales son aquellos aspectos que salen peor en ese estudio que se ha hecho.

I a més a més, mitjancant els resultats de l’avaluació de riscos psicosocials, s’han aconseguit recuperar drets que s’havien perdut per no portar-los a la negociació col·lectiva:

DP: ¿lo registramos en convenio? .... si hasta ahora lo estáis dejando pues dejarlo. .... nosotros nos podíamos pasar de tiempo de descanso casi una hora. Pues de golpe y porrazo, ..... por temas de seguridad eso se acaba todo. Hacemos una reunión con el comité y ponemos, aquí para recuperar el tiempo de descanso es a través de que salga un estudio de ergonomía, o a través del COPSOQ-ISTAS21, que se vea la gente, que si antes estaba mal ahora está mucho peor, vale?

A més a més de la utilització del mètode COPSOQ-ISTAS 21, els i les DP expliquen com la Llei de Prevenció és un bon argument per a aconseguir canvis en les condicions de treball a les seves empreses:

DP: Porque si no se lo cree, no sirve de nada . .... hay un artículo que dice la ley tal. No, tu tienes que creerte que esa herramienta te va a servir para acceder, para abrir esa puerta. Y si te lo crees verás. DP: La salud laboral es fundamental para introducirte en la organización de la empresa y claro no te pueden decir que no. Ahí la ley nos apoya en muchos casos, y entonces las empresas no tienen más remedio.

DP: Nosostros no sé si estamos o vamos muy adelantados, pero nosotros casi nos regimos por la ley de riesgos laborales. En mi empresa hay una incompetencia increible,...... Es increible. De la herramienta que no se salvan es de la ley de prevención de riesgos laborales.

Juntament amb aquesta opinió prevalent sobre la Llei de prevenció de riscos laborals, s'assenyala l'oportunitat que els dóna per la negociació:

21

DP: ... el que haya cierta ambigüedad no te encorseta ahí, sino que te da un poco de aire para que entres en la negociación, tenemos que hablar de negociación.....Para mi lo fundamental, es la información, participación, formación, todo eso obliga.

Al mateix temps, alguns/es DP no ho veien així, i van comentar que els semblava poc concreta i que:

DP ... deja el campo muy abierto a interpretaciones varias.

2.4. Oportunitat per aconseguir més drets i més protecció Aquesta acció ens ha permès aconseguir consolidar els drets de participació, amb més informació i negativa motivada, elements que ens aporta la Llei de prevenció de riscos laborals. Els delegats i les delegades veuen molt clar que és una oportunitat:

DP: la posibilidad que me ha dado la salud laboral, para tener acceso a una serie de cosas que como delegada sindical, a lo mejor no podía.... [la capacidad empresarial de organización] la tiene, si, pero por supuesto siempre que no peligre la salud de los trabajadores, con lo cual la consulta es preceptiva, cosa que no ocurre en la junta de personal, entonces es aquí donde ha dado mucho juego, muchísimo.

L’acció sindical en salut laboral també ha promogut la realització de procediments per aconseguir més drets de seguretat social, lligats als danys a la salut derivats del treball, la protecció de les dones embarassades:

DP: Las tenemos (a las trabajadoras embarazadas) con reducción de jornada, las que quieren, o sea que a raíz de la seguridad y salud la gente me conoce.Hemos conocido un montón de mejoras que si no fuera así la empresa pasaba olímpicamente.

DP: podíamos hacer una especie de informe para que sirviera, que se podría reconocer en un futuro una posible causa de que fuera una enfermedad profesional y no común, como te las ponen todas. Entonces nosotros elaboramos (“in situ”, para que se vea la tarea que desempeñamos y las consecuencias que pueda tener en un futuro), elaboramos este informe.

2.5. Oportunitat per frenar l’efecte de la crisi i de la reforma laboral sobre les condicions de treball

Ja hem posat exemples d'allò que estan aconseguint els i les DP, en aquests moments en relació a l’organització del treball, però aquesta acció sindical va més enllà. En l’actual situació de crisi econòmica a les empreses i amb l’aplicació de la reforma laboral, utilitzen la salut laboral per aconseguir canvis en les condicions de treball i frenar els seus efectes negatius..

DP: Totes les negociacions i acords sobre retallades que s’han fet al CE, hem ficat una clàusula de millores de seguretat, no es feia res si no s’incloïa algunes coses de seguretat.

DP: Sabemos como está la reforma de la negociación colectiva. Y sabemos que nos vamos a amarrar a la ley de prevención de riesgos como anillo al dedo. Sabemos que por ahí es una batalla que ganamos seguro.

22

DP: Ara nosaltres hem de donar per les retallades, doncs hem de treure un benefici. Hem agafat de l’avaluació de riscos psicosocials els punts que encara estaven en entredit.

DP: jo estic veient el dia, que vingui l’any que ve, si no renoven el conveni col·lectiu, m’estic veient a la meva jefa de recursos humans “ens despengem del conveni” bueno. Igual tenim que paralitzar l’empresa, però no per res, pel soroll, per l'estrès tèrmic, pel risc psicosocial, per les avaluacions que no estan actualitzades, per.... etc.

DP: En tiempo de crisis como estamos nosotros estamos ampliando la plantilla en estos momentos. .... en lo que llevamos de año hemos aumentado 7 personas nuevas. Y esto es todo gracias al COPSOQ-ISTAS21.

Idees força sobre les oportunitats de la mirada de salut laboral

Incorporar la mirada de salut laboral a l’acció sindical ens aporta, entre d’altres, les següents oportunitats:

• Situa als i les DP com un motor de canvi de les condicions de treball a les empreses. • Un espai nou per aconseguir potenciar la negociació col·lectiva a les empreses. • Configurar el concepte de participació superant el model basat en el seguiment i control

exclusivament.

• Superar el concepte tradicional i restrictiu de la salut com a absència de malaltia i fer un abordatge del concepte de salut integral.

• Aconseguir millores de condicions de treball, sobretot ens ha permès intervenir en un àmbit on no teníem possibilitat de fer-ho fins ara: en la forma en què s’organitza el treball a l’empresa.

• Davant de la situació que vivim a l’actualitat: crisi i reforma laboral, ha esdevingut un instrument potent per frenar el seu efecte negatiu sobre la salut i donar-nos força per intervenir i interactuar a les empreses sota l’argument de l’impacte sobre la salut.

4.1.3. COM ES CONCRETA EL SINDICALISME DE PROXIMITAT MITJANÇANT L'ACCIÓ EN SALUT LABORAL

L’actuació del sindicat en salut laboral fa que estigui molt present el sindicat a l’empresa. Dins de l’estratègia en salut laboral és fonamental l’apropament als problemes dels treballadors i les treballadores per intervenir en sentit col·lectiu. El fet d'apropar-se al conflicte de forma operativa, en el dia a dia, estant al costat de les preocupacions dels treballadors i les treballadores ens fa útils.

Mitjancant l’acció sindical en salut laboral, els i les DP concreten i representen el sindicalisme de proximitat i aconsegueixen més presència i visibilitat del sindicat i més organització sindical a l’empresa.

Els i les DP i els assessors/es d'Higia van identificar els elements que configuren aquesta proximitat, a partir de les seves experiències, situant cuatre elements clau per aconseguir aquesta proximitat.

23

3.1. Presència al lloc de treball en primera persona

Tant Higia com els i les DP consideren que això es produeix tant per la presència dels i les DP als llocs de treball, ja que en l'exercici de les seves facultats i drets poden accedir més als llocs de treball, com per la seva forma de treballar que és tan pròpia nostra i en què és essencial demanar i comptar amb l’experiència i l’opinió dels treballadors i treballadores, estar molt en contacte amb ells i elles i reflectir les coses que els preocupa.

HIGIA: Els DP pel fet de que poden voltar més pels llocs de treball ..., els altres poden però potser el seu àmbit d’intervenció està més al despatx de la secció sindical o al mateix sindicat; els DP s’integren de forma més fàcil.

HIGIA: Sempre estem dient sindicat útil, sindicat útil!! donant resposta a través de SL s’ha aconseguit.

DP: Te permite ser más visible como DP que como delegada de personal porque estás al lado, viendo el problema, te acercas al compañero que tiene dificultad...

DP: Con las horas que tenemos en prevención que están en convenio, que son dos jornadas, ...... me dedicaba a hacer visitas al centro de trabajo, e iba elaborando informes con cosas que creía que eran de peligro. DP: Entro en contacto con la gente. Y es cuando empieza a coger peso CCOO. No por mí, por otras compañeras que también eran delegadas.

DP: ... la importancia de ser delegado de prevención, pues crucial, tienes la llave para poder entrar donde no puede entrar nadie, como aquel que dice. Puedes moverte por la fábrica puedes visitar los puestos de trabajo, puedes relacionarte con los compañeros, eso nos ha abierto mucho.

3.2. Treballar amb proximitat: guanyar la confiança fent i no figurant.

Els i les DP expressen com la salut laboral és realment a la pràctica una eina per poder guanyar-se la confiança i el suport dels treballadors i les treballadores:

DP: Cuando tu vas a un trabajador a decirle que es por su salud te escucha más que si es por cualquier cosa.

DP: Los problemas que les perjudican directamente a ellos. El tema salarial está claro pero también el problema de seguridad, quieres volver a casa y estar bien, estar con tus hijos, no tener que tumbarte porque te duele la espalda, o tienes dolor de cabeza.

DP: A part del tema salarial i mantenir el lloc de treball, si no està molt amenaçat, a través de la salut laboral connectem molt o ens permet connectar amb les necessitat i el que preocupa els treballadors i treballadores

A partir de la seva experiència i pràctica d’estar al costat dels problemes dels treballadors i les treballadores, de donar-los suport i buscar conjuntament solucions, es va construint una relació de

24

confiança amb els i les DP. Hi troben exemples molt clars sobre el que fan per aconseguir la seva confiança:

DP: Intentar buscar la solució als problemes dels companys. Si tens un problema i el soluciones tindran confiança.

DP: Las personas lo que ven es que le mejores el puesto de trabajo. Estás viendo la persona que te representa, sabes. Es el que te está mejorando las condiciones de trabajo.

DP: Acompañándolo a la mutua. DP: Estant allà, quan tu veus un problema, personar-t’hi sense necessitat de què et vinguin a buscar. DP: ... que confíe en ti, ... , i que si te va a llamar que vas a ir, que no que ya iré o que divagues. DP: Saben que no harás nada en contra de ellos. Pero eso, tú lo demuestras con los años, con los acuerdos, con el cambio de condiciones de trabajo, ... los descansos. En mi empresa las chicas de las oficinas tenían que ir una a una al lavabo y pedir permiso... DP: Primero escuchar a las personas, interesarte, y que estas allí, y segundo solucionando los problemas que tiene la gente, demostrando a la gente que estás ahí por algo, que no estas allí por figurar ni por nada. Básicamente eso.

3.3. Informació i comunicació permanent i en dos sentits: el feedback

A més a més li donen molt valor a la comunicació i la informació sistemàtica, ja sigui en format en paper o digital, tant de forma personal com col·lectiva, a través de diferents mitjans. Els i les DP van posar molts exemples que els funcionen:

DP: Nosotros estamos ......... en la máquina de fichar, entregando un comunicado nuestro del comité de empresa, dando la información que de lo que cada semana hemos hecho... , pues así llevamos 6 años, cada día ahí, cada día ahí. Y la gente quieras o no se va concienciando, te toma en serio. DP: Nosotros lo que hacemos que mensualmente el Comité de empresa manda una información del Comité. Y entonces en esas comunicaciones entra el tema de salud... No nos enrollamos mucho. En el ámbito administrativo estas cosas, las agradecen... La hacemos así como muy bonita, con colorcitos, rojo .. por eso. DP: És la informació, la comunicació, a la meva empresa fem una reunió cada setmana els delegats de comitè. Casi un 95% és de salut, i un 5% es parla d’una altra cosa. Fem l’acta i es dóna a conèixer a tot el personal de planta i saben del que hem parlat i del que no hem parlat. DP: Nosotros tenemos una pagina web , para todos. DP: Nosotros lo colgamos en los centros y aparte lo envíamos a los afiliados por email.

25

3.4. Accions en defensa de drets quotidians que ens donen visibilitat i ens fan útils per als nostres companys i companyes.

Tant les assessores i assessors d'Higia com els i les DP expliquen que la feina ha de ser constant i que hem de estar sempre disponibles per als nostres companys i companyes. Alguns exemples concrets de defensa i protecció dels drets i de la seguretat i salut dels treballadors i treballadores:

DP: pidió una hoja de reclamaciones, no la encontraba, cogí, llamé a los “mossos de esquadra”, y apareció la hoja de repente.

DP: jo vaig parar 12 hores un quiròfan, no un, tots els quiròfans del hospital , 12 hores perquè no funcionava la rentadora, i perquè la gent rentava a mà i hi havia auxiliars rentant a mà productes químics, i no se'n donaven compte i continuaven fent.

DP: Y cuando vemos alguna incidencia no se le pregunta a nadie, lo que hablábamos de la libertad , se coge la caja, se va , se pesa y se dice no se carga , no se espera hacer ninguna nota ni nada.

DP: El segundo caso que llamé a los ·”mossos de esquadra” es cuando , .... vino Eros Ramazzotti a hacer un concierto, en el montaje se les cayó la estructura, que no se si eran 9 toneladas y no pilló a nadie de milagro, porque podía haber matado a personas allí.

Idees força de la concreció del sindicalisme de proximitat

L’acció en salut laboral, es fonamenta en la presència al lloc de treball. Sense això és impossible intervenir ni fer propostes.

Per això el mètode de treball en salut laboral incorpora elements clau de la proximitat:

• Treballar el problemes de les condicions de treball, que semblen individuals però que tenen una dimensió col·lectiva.

• Guanyar-nos la confiança dels nostres companys i companyes: fent, escoltant, canviant condicions de treball, donant suport, sent el/la referent.

• Informació i comunicació com a garantia del nostre èxit. • Posar al centre a les persones que representem, convertint-los en veritables protagonistes i

donant valor al coneixement derivat de l’experiència en el treball: els sabers dels treballadors i les treballadores

4.1.4. MÉS ORGANITZACIÓ DEL SINDICAT A L'EMPRESA A PARTIR DE L'ACCIÓ EN SALUT LABORAL

L’acció sindical en salut laboral ha influït en tenir més organització sindical a l’empresa tant de cara als treballadors i les treballadores com de cara a a direcció de l'empresa.

L'acció en salut laboral fomenta que es faci més acció sindical en general, sent una de les raons l’enfortiment dels i les DP des del sindicat:

26

HIGIA: “comencen a estar més motivats, veuen que tenen recolzament del sindicat que fins aquest moment no ho sabien. Per salut laboral entren a l'engranatge sindical”.

Els assessors i les assessores d’Higia consideren que al marge del resultat final, canvi de condicions de treball, que costa molt, a través de la acció dels i les DP a les empreses, el sindicat aconsegueix guanyar més presència i reconeixement:

HIGIA: Hem guanyat les eleccions a (nom d’empresa), hem arrasat i un dels temes és que el sindicat estigui a l’empresa. Jo visito moltes vegades l’empresa, i no entro per la porta principal, (entro) per la de darrera (com fan els treballadors/es)

HIGIA: ....si no és per una reunió de comitè de seguretat i salut és per una actuació diària, el DP està present. A partir de la salut laboral l’actuació del sindicat està molt present.

El sindicalisme de proximitat que fan els i les DP amb la seva acció i sobretot, amb l’atenció i resolució dels problemes individuals de forma col·lectiva, genera més relació amb els treballadors i treballadores que reverteix en més confiança i suport a la seva representació i més organització del sindicat a l’empresa, amb més representació en les eleccions sindicals i més afiliació.

Però reflexionant sobre això, han arribat a la conclusió que hi ha una sèrie d’elements que són necessaris per aconseguir que la nostra acció es tradueixi en més sindicat a l’empresa.

4.1. Necessitats de tenir resultats i fets

Tant els assessors i assessores d'Higia com els i les DP consideren que per obtenir més afiliació, i millor resultats a les eleccions, hi ha d’haver resultats.

HIGIA: Els treballadors donen suport perquè els resolem problemes no perquè parlem molt bé.

DP: ...muy importante que confíen en ti y que vean el resultado.

DP: La persona que entre amb un contracte indefinit s’afilia a CCOO directament. De una plantilla de 120 treballadors 80 son de CCOO. ... és el treball del dia a dia, és el treball que hem fet, els resultats que obtenim i la confiança en nosaltres.

DP: Gràcies no ens vindran a donar-nos. Trucades, consultes,... i si després li sumes un bon resultat a les eleccions, és que has fet la feina bé.

DP: Actualment som 13 ..... vam guanyar les eleccions i tots, tots de comisions i no es va presentar ningú d’UGT. O sigui que a nivell de representació sindical nosaltres hem millorat molt.

27

4.2. La visibilització dels resultats i la seva utilitat

Alguns exemples dels resultats obtinguts a partir de la seva intervenció en salut laboral:

DP: Producto estrella, protocolo de la ficha de embarazo ,... Yo creo que gracias a esto hemos subido la afiliación , y hemos obtenido en las ultimas elecciones sindicales, en la agrupación de centros mayoría. En un comité de 13, 9 delegados de CCOO. .... Es que aquí es fundamental, las reducciones de jornada, en la madres en conciliación y las embarazadas. DP: Hemos pasado de 2 a 9. Hemos aplicado mejoras que hemos conseguido en salud laboral para luego hacer campaña electoral. Panfletos etc. Pides el voto pero dices que es lo que has hecho y que es lo que vas a hacer... DP: I això és el que ens dóna un abans i un després.....quan els treballadors comencen a veure que es comencen a aconseguir coses, .... comences a tenir recolzament de treballadors i les altres seccions sindicals decideixen que ells també volen algú allà (Grup de treball COPSOQ-ISTAS21 21). .... Amb l’avaluació de riscos psicosocials s’ha vist que es poden fer coses.

DP: Nosaltres hem aconseguit canviar de 4 delegades a 10......, no tenim majoria, ....., però nosaltres hem augmentat molt.

DP: Creo que los frutos afiliativos los vamos a tener pronto, estoy convencida que en el transcurso de un año, cuando tengamos el proyecto realizado (l’avaluació de riscos psicosocials), y ya comencemos a hacer más comunicaciones y a introducir elementos importantes para la gente, vamos a tener sus frutos a nivel afiliativo. DP: yo creo que sí que juega un papel importante la salut laboral en cuanto a la afiliación, porque es visible, y que afecta muy directamente día a día al puesto de trabajo, cualquier mejora que hagas en el puesto de trabajo, el trabajador la percibe y puede contribuir a que se pueda afiliar o no.

Tant els i les DP com els assessors i assessores d’Higia posen exemples d’utilització de les accions en salut laboral en el procés d’eleccions sindicals:

HIGIA: Quan es fan les octavetes per les eleccions sindicals es té en compte el que es fa en salut laboral. Jo no ho havia vist mai.

HIGIA: A l’últim mandat es va decidir utilitzar la salut laboral com una eina per entrar a l’empresa i l’han estat utilitzant a eleccions sindicals.

DP: Haces campaña a través de las mejoras. En el panfleto de las elecciones sindicales, hemos puesto lo que hemos mejorado, desde que hemos cambiado las sillas, cosas palpables que se ven. Como los tiempos están, como la cosa no está para poner mejoras salariales, ni grandes conquistas, pues ahora por ahí (por la salud laboral).

28

4.3. La qualitat del treball sindical

Tant els assessors i les assessores d’Higia com els i les DP consideren que a més a més de les repercussions en termes quantitatius, fer més afiliació o guanyar eleccions, s’ha de tenir en compte que la qualitat del treball sindical millora molt .

HIGIA: A les empreses en què intervenim, la qualitat ens dóna un perfil propi, i comparant amb la UGT, els mateixos DDPP t’ho diuen. HIGIA: De cara als companys si veuen que els DDPP s’ho treballen i que l’empresa està negant l’acció en salut laboral poden tenir rèdit electoral a les eleccions. DP: Que nuestro comité sea entero de CCOO, una parte fundamental la tiene gracias a salud laboral y cómo hemos podido ir trabajando en ese tema. DP: Jo crec que ens ha fet guanyar delegats i vots a l’empresa, perquè la figura del delegat de prevenció és com a més propera que el delegat sindical. És com que estàs allà sempre al peu del canó, que sempre pots anar a veure qualsevol puesto de treball. HIGIA: I en les empreses en les què estem en minoria, o no tenim representació. Es fa un treball de formigueta, que té efectes en l’afiliació i a les eleccions; per exemple a (..nom de l’empresa) Era una treballadora afiliada que ja feia coses sense ser delegada, hi havia UGT que no feia res, i en les últimes eleccions ha arrasat 5 a 0.

4.4. Obstacles per aconseguir més organització i sindicat a l’empresa

Els i les DP van parlar de la por dels treballadors i les treballadores com a element que els afecta per poder avançar:

DP: I dintre dels treballadors hi ha una mica de tot, jo pel que veig, em queixo, però no vull que digueu que he sigut jo, però que no ho sàpiguen. DP: Tu te n’enteres que s’han queixat, vas i preguntes, i llavors et diuen, si, no, pues passa això, no, no, no passa res, no digues res..,. I amb aquest doble problema i més en aquest últims temps, en que la gent no està molt per la labor de segons quins temes, o passa o no sé exactament,... o té por.

Però també fan la reflexió que potser el sindicat no li dóna la força que té per aconseguir millorar les eleccions.

HIGIA: No es fa el seguiment de els empreses en les què s’ha fet feina de salut laboral i han desaparegut. Ho haurien de fer les federacions.

4.5. Obstacles per aconseguir més afiliació

Els i les DP van assenyalar algunes dificultats o obstacles per aconseguir més afiliació. Arran de les seves experiències, creiem que aquests obstacles es diferencien segons sectors i presència d’altres organitzacions sindicals. Alhora, també té molt a veure amb la trajectòria sindical de l’empresa i amb el moment de consolidació del sindicat a l’empresa, és a dir amb la força col·lectiva i l'apoderament, així com l’espai i presència sindical.

29

Per exemple al sector sanitari

DP: Perquè en aquest món on estic jo, i segons quines professions, afiliar-se a CCOO és molt lleig. ... Si és metge i està afiliat a CCOO és una cosa rara, molt rara. Amb lo qual és un problema molt gros. DP: ...El tema de la afiliación es un tema que está relacionado con la solidaridad, tu no necesitas estar afiliado. Si no que si me afilio es por un tema de solidaridad. Y esa palabra es malsonante en depende de que ambientes. Ellos dicen si tengo un problema pues ya me pago un abogado. En un momento dado me gasto 100 euros o 120 en el proceso, pues eso no es estar toda la vida pagando. Eso la gente no lo entiende.

Els i les DP refereixen també altres dificultats per aconseguir afiliació en relació al mètode de treball:

DP: Porque a veces trabajamos muchísimo, y entonces recogemos firmas y arreglamos cosas y buscamos asesores, y continuamente el teléfono en el sindicato, y la infraestructura del sindicato la ponemos al servicio de los trabajadores, pero luego nos olvidamos de que la gente tiene que ver que tiene toda una estructura sindical. DP: Te esfuerzas por ellos, pero luego hay que hacer la labor de la afiliación. De decir, de.. a veces no nos la creemos. DP: Es creuen més les promeses que els hi fan (els altres) i acaben votant coses que després el temps demostra qui fa la feina... potser perquè ens venem poc, potser no ens sabem vendre. DP: Al contrari. L’afiliació els costa moltíssim, no associen el fet d’afiliar-se. Volen que nosaltres treballem, ens donen suport amb tot però l’afiliació, no. Per un tema econòmic alguns. I altres és com si associessin que en el nostre ram no fa falta afiliació. Ja tenen el comitè d’empresa per fer el que fem.

4.6. Guanyar, millorar o ampliar la capacitat d’interlocució amb la direcció de l’empresa

L’acció sindical en salut laboral també té un impacte amb més organització sindical de cara a la direcció de l’empresa. Des de la visió dels assessors i les assessores d’Higia i dels i les DP, la salut laboral ha afavorit i fins i tot ha creat uns espais de diàleg on abans no n'hi havia, perquè hi havia conflictes o era impossible parlar “un respecte i uns espais de diàleg que anteriorment no existien”. Un d’aquests espais, és el comitè de seguretat i salut, que a més a més, es converteix en un espai propi de salut laboral i consolidat per la posició guanyada pels i les DP com a conseqüència de la seva acció quotidiana. A més la percepció que aquest espai és de treball on necessariament ens hem de posar d’acord per a la millora de les condicions de treball, d’entrada aporta un plus:

HIGIA: es veuen amb capacitat de discutir de tu a tu amb l’empresa.

DP: Desde que estamos ahí los comités de seguridad y salud..., hemos hecho cosillas. ....que en los centros de trabajo no se pasase de nuestro horario reglamentario entre finalizar un turno y comenzar el otro. DP: Sí, als delegats, l’empresa ens tenen bastant respecte, i saben que el nostre fer és seriós, i no ens ho prenem amb broma.

30

DP: Tu eras delegada de comité normal y corriente y a ti no te daban ninguna explicación, sabes? .... Desde que se instaló el comité de seguridad y salud, porque no había, fue a raíz de ello, es cuando te informan que hay cambios de turnos. DP: Cuando se ha visto hacer los cambios, ha sido cuando se han formado los comités de seguridad y salud. DP: Me llamó el jefe de fábrica: ¿cómo puede ser que en una reunión de CSS haya 16 personas?. Lo que no se consigue desde el comité de empresa se consigue des del comité de seguridad y salud. DP: Se ha hecho un pacto con mútua, con la colaboración del sindicato (citan una persona d’HIGIA i una de l’actiu). Tenemos colaboración directa. O sea yo no tengo que pasar por la empresa, yo llamo directamente a mutua, y me reúno con ella. No hay de por medio nadie. Hablo directamente. DP: ... a través de nuestra crítica constructiva que hacemos siempre en todo comité de seguridad y salud diciendo que esto es lo que acarrea una consecuencia y a partir de aquí ellos preguntan, porque incluso los técnicos me están preguntado ¿“y que crees tu que se debería hacer aquí”?.... DP: Tenim més reunions de comité de seguretat i salut que de comitè d’empresa

El comitè de seguretat i salut no és sempre un espai de negociació, a causa de la falta d’autoritat i capacitat de decisió de la representació de la direcció de l’empresa, n'obstant això, allò que queda clar és que: si hi ha organització i força sindical a l’empresa, o bé per aquesta via o per un altra, s’aconsegueixen resultats.

DP: Las decisiones que allí se tomen no son ejecutables. Si se traslada a las reuniones del comité de empresa con la dirección y en las que se hace acta y queda constancia...

DP: A vegades és al revés, has fet una proposta que no ha sortit al comitè d’empresa i es passa al comitè de seguretat i salut i surt. Potser perquè ens tenen més ben considerat, lo que vulguis i hem aconseguit la proposta, i acaba sent lo mateix.

Idees força sobre més organització del sindicat a l’empresa.

L’acció en salut laboral ens permet incrementar:

• nous actius sindicals, nous i noves sindicalistes que entren al món sindical a partir de la salut laboral

• Més suport i participació a les eleccions sindicals de l'afiliació • Gneració d’uns nous espais d’interlocució i negociació amb la direcció de l’empresa on es possible

el treball conjunt i un espai de diàleg amb un “ambient” diferent al del comité d’empresa.

31

4.1.5. L'ACCIÓ SINDICAL EN SALUT LABORAL INTEGRADA A L'ESTRUCTURA SINDICAL

Quan parlem d’integrar la salut laboral en l’estructura sindical, ens referim a dos àmbits diferents d’integració: el sindicat a l’empresa i el sindicat com a organització més ampla.

5.1. Coordinació sindical. Integració en els espais de treball sindical a l’empresa

Els i les DP mostren com la seva pràctica està integrada en el conjunt del sindicat a l’empresa (delegats i delegades de personal, comitè d’empresa i secció sindical), veuen la transversalitat de tots els temes i ho valoren com quelcom essencial per enfortir-se mútuament.

DP: Lo bueno que tenemos es que somos unos delegados muy activos, estamos muy informados, muy pendientes; el resto del comité está formado en el curso básico de CCOO todo el mundo domina un poquito el tema de salud laboral y entre todos ahí forzamos mucho y tenemos mucha fuerza.

DP: Las cosas no hubieran cambiado como han cambiado si no hubiera habido detrás la acción sindical de los delegados de prevención.

DP: La majoria de les coses que es defensen i els que tirem endavant som els DP. També es veritat que anem a una al comitè d’empresa.

DP: Hay temas que si no vas con la sección sindical. Va tot lligat. Contar con la ayuda del comité de empresa y trasladar problemas que tienes de salut laboral a las reuniones del comité de empresa con la dirección de la empresa és molt important. DP: Nosaltres ens reunim tots, per tenir la informació, i perquè les decisions finals siguin en comú; quanta més gent pot opinar, pots escoltar més criteris, t’equivoques menys.

5.2. El pes i el reconeixement del sindicat a l’empresa al treball en salut laboral.

L’estructura sindical a les empreses cada vegada dóna més valor al paper de la salut laboral i per tant als i les DP. A més a més ha estat reconegut que aquests/es són un dels motors principals i els que lideren i empenyen més l’acció sindical a les empreses per modificar les condicions de treball, tant pels assessors i assessores d’Higia com pels propis DP, algunes de les raons que s’han donat són:

HIGIA: Abans el DP era el que sobrava, i com des de salut laboral s’avança, fins i tot (altres sindicats) volen quedar-se els DP quan al començament no volien.

HIGIA: la salut laboral cada vegada menys és un chiringuito de quatre bojos. DP: Presenta’t a les eleccions, els DP som el motor del comitè de empresa. ..... El comitè d’empresa està format, però els que portem la batuta som els DP. DP: A la meva empresa els que es van quedar els DP era el grup fort.

32

5.3. Coordinació sindical. Integració amb els espais de treball sindical fora de l’empresa

Com ja hem comentat, a salut laboral tenim un model propi que és participatiu, on els treballadors i les treballadores són el centre, que treballa a l’empresa i de forma integrada.

Però ha quedat palès que fem molt treball amb les altres estructures sindicals a l’empresa, per això vam aprofundir sobre la visió dels assessors/es d'Higia en relació a com veuen aquest treball d’integrar l’acció en salut laboral amb les estructures d'acció sindical i altres secretaries, més enllà dels i les responsables en salut laboral, quan parlem del sindicaqt com a organització més ampla.

En relació a la importància que es dóna a la salut laboral en l’estructura sindical: federació i territoris, tot i el consens en què cada vegada es té més en compte el que es fa en salut laboral, hi ha diferències en quan a la seva integració. La coordinació i interacció de les estructures sindicals dins les empreses afavoreix la coordinació de tota l’estructura sindical, n'obstant, la majoria considera que és incipient, que no està sistematitzat i que es fa de manera informal sent alguns dels motius la compartimentació de l’estructura, el ritme de treball i el fet de no haver-ho incorporat com a mètode de treball. Alguns assessors i assessores assenyalen excepcions en algunes estructures de federació i territori.

HIGIA: Ens costa treballar de forma coordinada i transversal.

HIGIA: No tenim l’espai formal per fer una reunió (amb acció sindical i negociadors) i segur que implicaria més optimització del temps i dels recursos. Això seguríssim. El meu objectiu personal seria arribar allà.

Des d’Higia promouen que els mateixos DP demanin l’assessorament a salut laboral i també a acció sindical i a partir d’aquí es pot fer aquesta coordinació entre estructures al sindicat, responent a la necessitat des de baix.

HIGIA: El primer que preguntes és: “qui téns com a referència en acció sindical?”. .... I quan estàs amb ells, a vegades crides a la gent d’acció sindical per determinats temes. A partir d’aquí la intervenció es fa de manera conjunta.

Idees força en relació a la integració de la salut laboral a l’estructura de salut laboral

1. Hi ha una pràctica més integrada de l’acció sindical a la quotidianitat de les empreses que a les estructures sindicals més orgàniques, on encara hi ha com una mena de model de compartiments o un model “side-car”.

33

4.2. Anàlisi de les dades de les consultes registrades

Des de 1999 l’activitat d’assessorament tecnicosindical d’Higia es recull en una base de dades, dissenyada i gestionada per ISTAS que s’anomena “Asesora”. Sense cap dada personal, els assessors i assessores introdueixen les consultes de salut laboral que atenen. Té, principalment, dos objectius. En primer lloc, facilitar la gestió informativa dels assessoraments i possibilitar el seguiment col·lectiu de l’activitat i en segon lloc, amb un caràcter més operatiu, facilitar la quantificació de les accions per la justificació davant la Fundació per la Prevenció de Riscos Laborals (FPRL).

A la imatge 1 es pot observar l’estructura de la informació que es recull de cadascun dels assessoraments. Les dades més rellevants que s’introdueixen són: informació de l’empresa (nom, federació, territori, grandària...), data d’inici i finalització, descripció de la consulta (camp tipus text per introduir el resum del motiu de la consulta), causa de la consulta (camp tipus numèric a partir d’un llistat predeterminat i que permet una resposta múltiple), gestions que es realitzen i avaluació.

Imatge 1. Pantalla d’entrada per introduir una activitat d’assessorament

Es tracta d’una base de dades activa, tant en el format, com en la seva necessària actualització dels criteris per la introducció d’informació. Els criteris actuals per Higia són els vigents des de l’any 2007, i s’adjunten a l’annex 4. Aquests criteris són els que determinen les possibilitats del seu anàlisi, i les posteriors reflexions i al mateix temps garanteixen que l’informació continguda és la rellevant i que compleix amb els criteris de salvaguarda de dades personals i confidencials.

Objectiu de l'anàlisi de les consultes registrades

Descriure l’activitat d’assessorament d’Higia i obtenir indicadors que ens ajudin a focalitzar els temes o objectius que més preocupen o més interès demanden.

Metodologia de treball

S’ha fet una anàlisi descriptiva de les dades que es recullen a la base Asesora des de l’1 de gener de 2009 fins el 24 d’octubre de 2012 (data fixada per a poder disposar de la base de dades per a fer l'anàlisi i durant una setmana no es van introduir consultes). La major part de les dades que es recullen

34

fan referència al darrer període congressual. En aquest període, Higia ha enregistrat 6.292 assessoraments:

1.842 el 2009, 1.659 el 2010, 1.508 el 2011 1.283 el 2012.

Respecte els motius o les causes d’assessorament, s’ha realitzat una lectura de l’evolució anual a més llarg termini, de l’1 de gener de 2003 al 24 d’octubre de 2012.

Per la lectura d’aquesta anàlisi quantitativa s’ha de tenir en compte que expressa només una part de l’activitat en salut laboral de les CCOO de Catalunya, aquella en què participa Higia, i que cal entendre-la en clau de tendències, ja que malgrat existeixen un criteris per la introducció de dades, la pràctica no és uniforme. Les dades que s’han analitzat responen a tres qüestions claus: les característiques de les empreses en les que s’actua, qui fa la consulta, i quins són els temes sobre els què s’assessora.

Resultats i reflexions

En relació a les característiques de les empreses on s’actua

La taula 1 descriu la distribució dels assessoraments a les federacions. Aquesta distribució evidencia que l’activitat és més elevada a les Federacions que tenen alguna persona d’Higia assignada, és el cas de la FSC, Indústria, Fecoth, Activitats Diverses i Fiteqa. Així, el 73,6% de l’activitat d’Higia s’ha dirigit a aquestes 5 federacions.

Amb les dades que disposem és difícil explicar les diferències importants entre aquestes 5 federacions. Una de les hipòtesis més sòlida és que actualment no està prou consolidat el criteri i no tenim pràctiques suficientment homogènies per la introducció de dades en aquesta fitxa3. Aquest fet, fa que trobem certes limitacions d’anàlisi i interpretació de la informació, fent necessari una reflexió de les estructures federatives implicades. En el cas de FSC destacar que disposen de

recursos propis de la Federació dedicats a l’assessorament tecnicosindical en salut laboral i que la seva activitat també la incorporen a aquesta base de dades.

En relació a la distribució territorial

La taula 2 descriu la distribució dels assessoraments a nivell territorial (definit segons la distribució de recursos d’Higia). La distribució percentual dels assessoraments és similar a la distribució percentual d’empreses on CCOO tenim representació (a data desembre 2011):

3 Recordar que els criteris actuals es van definir a 2007 (poden consultar-se a l’annex 4)

Taula 1. Distribució d'assessoraments per federacions 2009-2012 FEDERACIONS N %

FSC 1335 21,2

Indústria 1046 16,6

Fecoth 1025 16,3

Activitats diverses 707 11,2

Fiteqa 521 8,3

Agroalimentaria 485 7,7

Sanitat 404 6,4

Ensenyament 216 3,4

Construcció i fusta 161 2,6

Comfia 110 1,7

Sense assignar 182 2,9

No procedeix 100 1,6

TOTAL 6292 100,0

N= número d’assessoraments; %= percentatge en relació al nombre total d’assessoraments

35

B

Barcelona 71,4% Girona 9,3% Lleida 7,4% Tarragona 11,9%.

La comparació percentual entre els assessoraments d’Higia i les empreses on CCOO tenim representació indiquen que amb la distribució territorial dels recursos d’Higia afavorim arribar al conjunt del territori de Catalunya, malgrat és provable que tinguem dificultats per a atendre les empreses de les comarques més petites i allunyades territorialment de la ciutat on tenim ubicat el recurs. En tot cas és una hipòtesi que amb les dades que disposem no la podem explorar.

En relació a la grandària de les empreses

A la taula 3 es mostra la distribució dels assessoraments segons la grandària de l’empresa. En aquest cas la distribució percentual dels assessoraments és molt diferent a la distribució percentual d’empreses on CCOO tenim representació (a data desembre 2011). A les empreses amb plantilles entre 7 i 100 persones l’activitat d’Higia és d’un 43%, mentre que la representació de CCOO és del 76%. No són dades exactament comparables, però si que assenyalen la tendència que l’activitat d’Higia a les empreses amb plantilles inferiors a les 100 persones està infrarrepresentada. Aquest és un tema que s’ha reflexionat poc i les hipòtesis poden ser vàries:

• Higia actua a demanda i com altres estructures del sindicat són més conegudes per les grans empreses,

• les accions per difondre Higia a les petites empreses han estat escasses,

• i deixant de banda alguna excepció, no ha existit un pla de treball conjunt amb les estructures que realitzen l’extensió sindical.

Taula 2. Distribució d’assessoraments per províncies. 2009-2012

N %

Barcelona 3977 63,2

Girona 924 14,7

Lleida 644 10,2

Tarragona 631 10,0


Fora Catalunya

11 0,2

Total 6292 100,0

N= número d’assessoraments %= percentatge en relació al nombre total d’assessoraments

Taula 3. Distribució d’assessoraments segons grandària de l’empresa. 2009-2012

N %


Sense especificar 154 2,4

Menys de 7 treb. 76 1,2

Entre 7 i 30 treb. 601 9,6

Entre 31 i 50 treb. 566 9,0

Entre 51 i 100 treb. 1253 19,9

Entre 101 i 250 treb 1443 22,9

Entre 251 i 500 treb 765 12,2

Més de 500 treb 894 14,2

Total 6292 100,0


36

En relació a qui fa la consulta

A la taula 4 es mostren les dades segons qui fa la consulta, en definitiva a qui assessora i amb qui treballa Higia. Les dades assenyalen que el 84% dels assessoraments es realitzen a i amb l’estructura sindical, destacant que el 65,6% són delegats i delegades de prevenció, i se’ns dubte és una dada molt positiva. Malgrat tot hi ha un 10,2% dels assessoraments a petició directa del treballador/a, i caldria revisar el seu contingut i si aquest temes s’haurien d’atendre des de l’actiu d’Higia o des de les estructures d’assessorament sindical.

En relació al contingut i temes de les consultes

De les taules 5 a 9 es presenten les dades de les causes d’assessorament, és a dir sobre quins tipus de temes i problemàtica actua Higia.

Com hem assenyalat anteriorment aquest ítem és numèric, és a dir que s’omple a partir de paraules claus prèviament establertes.

Hi ha informació sobre 6 grups de causes (activitats de prevenció, administració, danys a la salut, exposició a riscos, contingències de les mútues i drets sindicals). Cada grup de causes conté causes específiques (per exemple, en el grup d’activitats de prevenció hi trobem les causes específiques de planificació de la prevenció, avaluació de riscos, vigilància de la salut, formació i informació, plans d’emergències i protecció individual i col·lectiva). La resposta pot ser múltiple, tant pel que fa al grup de causes com a les causes específiques, és per això que el nombre d’assessoraments per causes tendeix a ser més elevat que el nombre d’assessoraments.

Per explorar aquest tema les dades es presenten per anys i s’ha agafat un període més llarg al del període congressual: de l'1 de gener de 2003 al 24 d’octubre de 2012, amb l’objectiu de poder analitzar amb més cura si les tendències es repeteixen, o bé si hi ha alguna evolució temporal.

Taula 4. Distribució d’assessoraments segons qui fa la consulta. 2009-2012

N %

TOTAL 6292 100

Delegat/ada prevenció/CSS 4125 65,6

Estructura federativa o territorial 722 11,5

Treballador/a 644 10,2

Delegat/ada personal/CE 346 5,5


Delegat/ada sindical 92 1,5

Altra 31 0,5


Imp

acte

de

l’acc

ió s

ind

ical

de

CC

OO

en

salu

t la

bo

ral a

les

emp

rese

s

37

La t

aula

5,

pres

enta

les

dade

s de

ls a

sses

sora

men

t se

gons

el g

rup

de la

cau

sa d

e la

con

sulta

. Una

dad

a re

lleva

nt é

s qu

e en

el c

onju

nt d

el p

erío

de, e

l gru

p de

ca

uses

rel

acio

nade

s am

b ac

tivita

ts d

e pr

even

ció

té u

n pe

rcen

tatg

e de

con

sulte

s su

peri

or a

l de

dany

s (2

0,6%

i 12

,1%

res

pect

ivam

ent)

am

b u

na d

iferè

ncia

de

8,5%

del

pri

mer

gru

p de

cau

ses

el fr

ont

el d

el s

egon

. Aqu

esta

dife

rènc

ia e

s dó

na e

n to

ts e

ls a

nys.

En

els

10 a

nys

anal

itzat

s s’

obse

rva

una

tend

ènci

a cl

ara:

la

prim

era

caus

a és

el

grup

de

caus

es d

’act

ivita

ts p

reve

ntiv

es (

20,6

%),

la s

egon

a és

la

dret

s si

ndic

als

(15,

9%)

i la

ter

cera

la

de d

anys

a l

a sa

lut

(12,

1%)4 .

Aqu

este

s da

des

són

cohe

rent

s am

b le

s co

nclu

sion

s de

la p

art

qual

itativ

a pe

r qu

an l’

activ

itat

d’H

igia

inte

rvé

en e

l obj

ectiu

sin

dica

l de

mill

orar

les

cond

icio

ns

de t

reba

ll i e

nfor

tir l’

orga

nitz

ació

sin

dica

l a l’

empr

esa.

Vol

em d

esta

car

tam

bé q

ue e

xist

eix

una

lleug

era

tend

ènci

a a

l’aug

men

t de

ls p

erce

ntat

ges

del g

rup

de

caus

es r

elac

iona

t am

b le

s co

ntin

gènc

ies

de le

s m

útue

s al

llar

g de

ls a

nys.

Am

b le

s da

des

que

disp

osem

no

pode

m a

prof

undi

r aq

uest

a te

ndèn

cia,

per

ò en

tot

ca

s, s

í que

evi

denc

ia q

ue u

na p

art

impo

rtan

t de

l’ac

tivita

t d’

Hig

ia e

s di

rige

ix a

def

ensa

r el

s dr

ets

de s

egur

etat

soc

ial d

e la

pob

laci

ó tr

ebal

lado

ra f

ront

a le

s pr

àctiq

ues

de le

s m

útue

s, r

ecur

sos

que

s’ha

urie

n de

ded

icar

a la

pre

venc

ió.

Taul

a 5.

Nom

bre

i % d

’ass

esso

ram

ents

anu

als

sego

ns la

cau

sa d

e la

con

sult

a. 2

003

a 20

12

(N=

Núm

ero

d’as

sess

oram

ents

i %

= pe

rcen

tatg

e se

gons

fila

)

Sens

e as

sign

ar

Act

ivit

ats

de

prev

enci

ó A

dmin

istr

ació

D

anys

sal

ut

Expo

sici

ó a

risc

os

Cont

ingè

ncie

s de

le

s m

útue

s D

rets

sin

dica

ls

Alt

res

Tota

ls

AN

YS

N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

N

2003

10

8 10

,3

198

18,9

47

4,

5 12

6 12

28

6 27

,3

82

7,8

156

14,9

43

4,

11

1046

2004

32

3,

5 18

4 20

30

3,

3 14

7 15

,9

297

32,2

45

4,

9 16

6 18

,0

21

2,28

92

2

2005

46

3,

7 25

4 20

,4

34

2,7

192

15,4

39

1 31

,4

81

6,5

212

17,0

37

2,

97

1247

2006

32

2,

0 41

0 26

,1

42

2,7

188

12

507

32,2

10

0 6,

4 26

2 16

,7

32

2,03

15

73

2007

47

3,

9 28

5 23

,5

34

2,8

153

12,6

37

1 30

,6

99

8,2

206

17,0

18

1,

48

1213

2008

20

2 11

,6

346

19,9

53

3,

0 19

3 11

,1

509

29,2

18

6 10

,7

236

13,5

18

1,

03

1743

2009

10

7 4,

6 54

0 23

10

9 4,

6 27

6 11

,7

710

30,2

25

8 11

,0

327

13,9

23

0,

98

2350

2010

82

3,

9 38

0 18

,2

68

3,3

248

11,9

71

9 34

,4

236

11,3

27

2 13

,0

86

4,11

20

91

2011

25

1,

3 33

9 18

,3

75

4,0

181

9,76

68

1 36

,7

200

10,8

29

9 16

,1

55

2,96

18

55

2012

13

0,

8 29

2 17

,8

78

4,8

189

11,5

52

2 31

,8

152

9,3

355

21,6

39

2,

38

1640

TOTA

L 69

4 4,

4 32

28

20,6

57

0 3,

6 18

93

12,1

49

93

31,8

14

39

9,2

2491

15

,9

372

2,37

15

680

4 E

l gru

p de

cau

ses

d’ex

posi

ció

a ri

scos

no

s’an

alitz

a p

erqu

è pe

r la

mul

tires

post

a p

ot e

star

rel

acio

nat

am

b al

tres

gru

p de

cau

ses

com

les

activ

itats

de

prev

enci

ó, e

ls

dret

s si

ndic

als,

els

dan

ys a

la s

alut

, etc

.

Imp

acte

de

l’acc

ió s

ind

ical

de

CC

OO

en

salu

t la

bo

ral a

les

emp

rese

s

38

Les

dade

s de

la t

aula

6 m

ostr

en le

s ca

uses

esp

ecífi

ques

del

s as

sess

oram

ents

din

s de

l gru

p de

cau

ses

d’ex

posi

ció

a ri

scos

, te

nint

en

com

pte

que

aque

st

indi

cado

r po

t fe

r re

ferè

ncia

a a

ltres

inte

rven

cion

s di

rigi

des

al c

onju

nt d

e gr

ups

de c

ause

s co

m le

s ac

tivita

ts d

e pr

even

ció,

dre

ts s

indi

cals

, dan

ys a

la s

alut

....

En e

l pe

ríod

e ex

plor

at,

els

perc

enta

tges

més

ele

vats

són

els

rel

acio

nats

am

b el

s ri

scos

psi

coso

cial

s (3

0,2%

), ri

scos

quí

mic

s (1

6,6%

), ri

scos

de

segu

reta

t (1

6,8%

) i r

isco

s er

gonò

mic

s (1

4,8%

). La

ten

dènc

ia d

e di

stri

buci

ó de

l per

cent

atge

per

a t

ots

els

risc

os é

s qu

e no

hi h

a gr

ans

vari

acio

ns a

l lla

rg d

els

anys

, a

exce

pció

d’u

na t

endè

ncia

en

l’aug

men

t de

per

cent

atge

en

rela

ció

als

risc

os p

sico

soci

als.

En

les

xifr

es a

bsol

utes

hi

ha u

na a

prox

imac

ió e

ntre

els

as

sess

oram

ents

rel

acio

nats

am

b el

s ri

scos

de

segu

reta

t (1.

019)

i el

s as

sess

oram

ents

rel

acio

nats

am

b el

s ac

cide

nts

de tr

ebal

l (1.

108)

, dad

a de

la ta

ula

9.

Taul

a 6.

Nom

bre

i % d

’ass

esso

ram

ents

anu

als

sego

ns la

cau

sa e

spec

ífica

del

gru

p de

cau

ses

acti

vita

ts e

xpos

ició

a r

isco

s. 2

003

a 20

12

Ri

sc q

uím

ic

Risc

físi

c Ri

sc b

iolò

gic

Risc

erg

onòm

ic

Risc

psi

coso

cial

Ri

sc s

egur

etat

Ri

sc d

e gè

nere

A

ltre

s ri

scos

To

tal

Any

s N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

N

2003

66

18

,4

54

15,0

9

2,5

55

15,3

11

0 30

,6

61

17,0

4

1,1

0 0

359

2004

63

15

,9

53

13,4

14

3,

5 78

19

,7

127

32,2

56

14

,2

4 1,

0 0

0 39

5

2005

86

16

,9

71

13,9

32

6,

3 94

18

,5

129

25,3

85

16

,7

12

2,4

0 0

509

2006

11

7 16

,3

93

13,0

27

3,

8 12

8 17

,9

183

25,5

14

9 20

,8

20

2,8

0 0

717

2007

75

15

,7

63

13,2

18

3,

8 80

16

,8

137

28,7

89

18

,7

15

3,1

0 0

477

2008

13

8 23

,1

56

9,4

24

4,0

79

13,2

14

4 24

,1

111

18,6

46

7,

7 0

0 59

8

2009

12

1 15

,2

78

9,8

65

8,2

77

9,7

242

30,4

16

0 20

,1

52

6,5

0 0

795

2010

12

4 15

,0

104

12,6

23

2,

8 12

5 15

,2

265

32,2

10

4 12

,6

63

7,6

16

1,9

824

2011

14

6 18

,9

80

10,3

23

3,

0 10

9 14

,1

268

34,6

97

12

,5

41

5,3

10

1,3

774

2012

73

11

,5

80

12,6

17

2,

7 75

11

,8

230

36,3

10

7 16

,9

40

6,3

11

1,7

633

Tota

l 10

09

16,6

73

2 12

,0

252

4,1

900

14,8

18

35

30,2

10

19

16,8

29

7 4,

9 37

0,

6 60

81

N=

Núm

ero

d’as

sess

oram

ents

i %

= pe

rcen

tatg

e se

gons

fila

Imp

acte

de

l’acc

ió s

ind

ical

de

CC

OO

en

salu

t la

bo

ral a

les

emp

rese

s

39

La t

aula

7 m

ostr

a le

s da

des

de le

s ca

uses

esp

ecífi

ques

per

gru

ps d

e ca

uses

d’a

ctiv

itats

de

prev

enci

ó. E

n el

con

junt

del

per

íode

s’o

bser

va q

ue l’

activ

itat

més

fr

eqüe

nt é

s la

rel

acio

nada

am

b l’a

valu

ació

de

risc

os (3

2,8%

), se

guid

a de

la p

lani

ficac

ió d

e l’a

ctiv

itat p

reve

ntiv

a (2

1,3%

) i la

de

la v

igilà

ncia

de

la s

alut

(17,

7%).

Aqu

esta

tend

ènci

a es

man

té a

ny d

arre

ra a

ny.

Taul

a 7.

Nom

bre

i % d

’ass

esso

ram

ents

anu

als

sego

ns la

cau

sa e

spec

ífica

del

gru

p de

cau

ses

acti

vita

ts d

e pr

even

ció.

200

3 a

2012

Pl

anifi

caci

ó pr

even

ció

Ava

luac

ió

risc

os

Vig

ilànc

ia

salu

t Fo

rmac

ió i

info

rmac

ió

Plan

s em

ergè

ncia

Pr

otec

ció

indi

vidu

al i

col·l

ecti

va

Alt

res

Esta

díst

ique

s si

nist

ralit

at

Tota

l

Any

s N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

2003

72

21

,2

107

31,5

72

21

,2

43

12,6

15

4,

4 23

6,

8 8

2,8

0 0

340

2004

72

25

,0

119

41,3

41

14

,2

21

7,3

18

6,3

9 3,

1 8

2,2

0 0

288

2005

63

17

,2

142

38,8

75

20

,5

25

6,8

27

7,4

26

7,1

8 1,

3 0

0 36

6

2006

15

1 24

,2

203

32,6

11

2 18

,0

62

10,0

37

5,

9 33

5,

3 25

5,

2 0

0 62

3

2007

12

6 26

,4

141

29,5

76

15

,9

56

11,7

28

5,

9 27

5,

6 24

5,

9 0

0 47

8

2008

96

23

,7

135

33,3

68

16

,8

39

9,6

14

3,5

20

4,9

33

4,9

0 0

405

2009

13

3 19

,9

199

29,7

94

14

,0

87

13,0

34

5,

1 60

9,

0 63

13

,8

0 0

670

2010

80

17

,5

150

32,9

89

19

,5

37

8,1

16

3,5

48

10,5

32

7,

8 4

0,9

456

2011

75

18

,4

139

34,1

81

19

,9

29

7,1

9 2,

2 35

8,

6 30

7,

9 10

2,

5 40

8

2012

71

18

,6

114

29,9

74

19

,4

25

6,6

13

3,4

51

13,4

18

0,

4 15

3,

9 38

1

Tota

l 93

9 21

,3

1449

32

,8

782

17,7

42

4 9,

6 21

1 4,

8 33

2 7,

5 24

9 5,

6 29

0,

7 44

15

N=

Núm

ero

d’as

sess

oram

ents

i %

= pe

rcen

tatg

e se

gons

fila

Imp

acte

de

l’acc

ió s

ind

ical

de

CC

OO

en

salu

t la

bo

ral a

les

emp

rese

s

40

La t

aula

8 m

ostr

a le

s da

des

de l

es c

ause

s es

pecí

fique

s de

l gr

up d

e ca

uses

del

s dr

ets

sind

ical

s. E

n el

con

junt

del

per

íode

, la

cau

sa m

és f

reqü

ent

és l

a re

laci

onad

a am

b le

s ac

tivita

ts d

e pr

even

ció

(47,

6%),

que

repr

esen

ta q

uasi

la

mei

tat

de l

es c

ause

s, i

que

té

a ve

ure

amb

els

obst

acle

s de

ls d

eleg

ats

i de

lega

des

de p

reve

nció

per

a p

artic

ipar

de

form

a ac

tiva

en le

s ac

tivita

ts d

e pr

even

ció.

Tam

bé s

ón im

port

ants

les

caus

es r

elac

iona

des

amb

els

òrga

ns d

e re

pres

enta

ció

(22,

8%)

i de

form

ació

i in

form

ació

(19

,8%

). El

s pe

s de

les

dife

rent

s ca

uses

és

sim

ilar

en e

ls d

ifere

nts

anys

, exc

epte

el 2

012

per

que

la c

ausa

m

és fr

eqüe

nt é

s la

rel

acio

nada

am

b el

òrg

ans

de r

epre

sent

ació

.

Taul

a 8.

Nom

bre

i % d

’ass

esso

ram

ents

anu

als

sego

ns la

cau

sa e

spec

ífica

del

gru

p de

dre

ts s

indi

cals

. 200

3 a

2012

Ò

rgan

s d

e re

pres

enta

ció

Act

ivit

ats

de

prev

enci

ó Fo

rmac

ió i

info

rmac

ió

Crèd

it h

orar

i A

ltre

s Re

laci

onat

am

b la

ITSS

To

tal

Any

s N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

N

20

03

59

25,9

10

1 44

,3

45

19,7

6

2,6

17

7,5

0 0

228

2004

28

13

,9

133

66,2

32

15

,9

4 2,

0 4

2,0

0 0

201

2005

45

15

,4

175

59,7

46

15

,7

15

5,1

12

4,1

0 0

293

2006

76

21

,2

206

57,4

57

15

,9

9 2,

5 11

3,

1 0

0 35

9 20

07

40

14,7

13

5 49

,5

78

28,6

8

2,9

12

4,4

0 0

273

2008

49

17

,9

157

57,3

57

20

,8

8 2,

9 3

1,1

0 0

274

2009

87

22

,6

185

48,1

95

24

,7

8 2,

1 10

2,

6 0

0 38

5 20

10

78

23,6

17

4 52

,6

47

14,2

10

3,

0 10

3,

0 12

3,

6 33

1 20

11

98

26,8

17

9 49

,0

52

14,2

21

5,

8 7

1,9

8 2,

2 36

5 20

12

202

31,8

14

8 23

,3

152

23,9

11

5 18

,1

13

2,0

6 0,

9 63

6

Tota

l 76

2 22

,8

1593

47

,6

661

19,8

20

4 6,

1 99

3,

0 26

0,

8 33

45

N=

Núm

ero

d’as

sess

oram

ents

i %

= p

erce

ntat

ge s

egon

s fil

a

Imp

acte

de

l’acc

ió s

ind

ical

de

CC

OO

en

salu

t la

bo

ral a

les

emp

rese

s

41

I, fin

alm

ent,

a la

tau

la 9

es

pres

ente

n le

s da

des

rela

tives

a le

s ca

uses

esp

ecífi

ques

del

gru

p da

nys

a la

sal

ut. E

n la

tot

alita

t de

l per

íode

, la

caus

a m

és fr

eqüe

nt

ha e

stat

la d

’acc

iden

ts d

e tr

ebal

ls (

54,7

%),

segu

ida

de la

de

les

mal

altie

s re

laci

ones

am

b el

tre

ball

(33%

), i e

n da

rrer

lloc

, la

de le

s m

alal

ties

prof

essi

onal

s (9

,5%

). En

aqu

est

sent

it, l’

activ

itat

d’H

igia

es

diri

geix

als

dan

ys q

ue a

ctua

lmen

t só

n m

és v

isib

les,

els

acc

iden

ts d

e tr

ebal

l. En

la s

èrie

tem

pora

l, en

els

dar

rers

an

ys,

s’ob

serv

a un

lle

uger

aug

men

t de

l pe

rcen

tatg

e de

les

cau

ses

de l

es m

alal

ties

prof

essi

onal

s; d

e to

tes

les

man

eres

enc

ara

mol

t llu

ny d

el q

ue s

eria

de

sitj

able

.

Taul

a 9.

Nom

bre

i % d

’ass

esso

ram

ents

anu

als

sego

ns la

cau

sa e

spec

ífica

del

gru

p da

nys

a la

sal

ut. 2

003

a 20

12

A

ccid

ents

de

treb

all

Mal

alti

es p

rofe

ssio

nals

M

alal

ties

rel

acio

nade

s am

b el

treb

all

Alt

res

Tota

l

Any

s N

%

N

%

N

%

N

%

N

2003

70

53

,0

7 5,

3 55

41

,7

0 0

132

2004

11

9 74

,4

10

6,3

31

19,4

0

0 16

0

2005

13

6 65

,4

16

7,7

56

26,9

0

0 20

8

2006

12

1 56

,3

22

10,2

72

33

,5

0 0

215

2007

98

56

,3

19

10,9

57

32

,8

0 0

174

2008

93

47

,0

24

12,1

81

40

,9

0 0

198

2009

12

5 44

,0

24

8,5

135

47,5

0

0 28

4

2010

14

6 55

,9

16

6,1

68

26,1

31

11

,9

261

2011

10

4 55

,0

21

11,1

57

30

,2

7 3,

7 18

9

2012

96

46

,6

33

16,0

57

27

,7

20

9,7

206

Tota

l 11

08

54,7

19

2 9,

5 66

9 33

,0

58

2,9

2027


42


43

CONCLUSIONS I PROPOSTES

Conclusions en relació a allò QUE hem aconseguit Hem sabut

1. Superar el concepte tradicional i restrictiu de la salut com a absència de malaltia i fer un abordatge del concepte de salut integral amb una forta dimensió social i de benestar.

2. Superar el concepte excloent que identifica la prevenció amb un procés tècnic per convertir-lo en social i tècnic, situant-lo al centre del conflicte i de les relacions laborals.

3. Desenvolupar en profunditat els drets i facultats que atorga la Llei de prevenció de riscos laborals als i les DP fent que la participació vagi un pas més enllà del seguiment i control, posant èmfasi en el dret a la negativa motivada.

4. Aconseguir millores de les condicions de treball, fins i tot en un àmbit on no teníem possibilitat de fer-ho fins ara: en la forma en què s’organitza el treball a l’empresa.

Conclusions en relació a COM ho hem aconseguit

El treball sindical en salut laboral ha possibilitat:

1. Incorporar la mirada de salut laboral a l’acció sindical, és a dir: a. Situar als i les DP com un motor de canvi de les condicions de treball a les

empreses. b. Disposar d’un espai de diàleg i treball conjunt per aconseguir potenciar la

negociació col·lectiva a les empreses. c. Configurar i consolidar el dret de participació amb la capacitat de proposta pròpia,

superant el model basat en el seguiment i control exclusivament.

2. Davant de la situació que vivim en l’actualitat: crisi econòmica i reforma laboral, ha esdevingut un instrument potent i efectiu per a frenar el seu efecte negatiu sobre la salut i donar-nos força per intervenir i interactuar a les empreses amb l’argument de l’impacte sobre la salut.

3. Visualitzar el sindicat a la empresa i tenir perfil propi a partir de fer sindicalisme de proximitat:

a. Atenent i estant a prop dels problemes individuals dels treballadors i les treballadores però treballant la solució des de la dimensió col·lectiva de les condicions de treball.

b. Guanyant-nos la confiança dels nostres companys i companyes: escoltant, fent, canviant condicions de treball, donant suport, sent el/la referent.

c. Informant i comunicant com a garantia del nostre èxit. d. Posant al centre a les persones que representem, convertint-los en veritables

protagonistes i donant valor al coneixement derivat de l’experiència en el treball, sent la veu i reivindicant el valor del sabers dels treballadors i les treballadores.

Conclusions en relació als RESULTATS obtinguts

1. L’acció en salut laboral ens permet incrementar:

a. Nous actius sindicals, nous sindicalistes que entren al món sindical a partir de la salut laboral.

b. Suport i participació a les eleccions sindicals augmentant l'afiliació


44

c. Creació de nous espais d’interlocució i negociació amb la direcció de l’empresa, ja que el comitè de seguretat i els treball en salut laboral generen una dinàmica més d’acord, treball conjunt i consens.

d. Diferents aspectes d'una mateixa responsabilitat, l'acció en salut laboral ens permet reafirmar el compromís de sindicat de classe i incrementar el lideratge de CCOO de Catalunya.

Conclusions en relació a l’ACTIVITAT d’Higia

1. La distribució d’assessoraments per federacions evidencia que l’activitat és més elevada a les Federacions que tenen alguna persona d’Higia assignada.

2. L’actual distribució territorial dels recursos afavoreix que l’activitat d’Higia arribi al conjunt del territori de Catalunya.

3. A l’activitat d’Higia s’observa una tendència a actuar a les empreses amb plantilles de més de 100 persones, de manera que les empreses amb menys de 100 treballadors i treballadores estan infrarepresentades en el global de l'actuació.

4. La major part de l’activitat d’Higia es realitza assessorant i acompanyant les estructures sindicals de les empreses, i principalment amb els delegats i delegades de prevenció.

5. Quan a les causes dels assessoraments d’Higia, es confirmen les tendències següents:

predomini dels assessoraments sobre condicions de treballs i riscos, front als danys a la salut;

les activitats relacionades amb el riscos psicosocials, químics i ergonòmics (riscos invisibilitzats per la cultura i pràctica predominant de la prevenció) són molt més freqüents que els riscos de seguretat;

les activitats preventives dirigides a millorar les condicions de treball (avaluació de riscos i activitat preventiva) són molt més freqüents que les relacionades amb la vigilància de la salut;

els obstacles per la participació sindical a les activitats preventives encara són importants

quan s’intervé sobre el danys és molt més freqüent l’actuació sobre els accidents de treball que sobre les malalties, tot i que ha millorat, encara queda molt per fer.

6. Podem afirmar que en la fase d’identificar els riscos i les problemàtiques és una fase de l’acció en que hem aconseguit força experiència i que es pot fer de manera multi sectorial, però la proposta de mesures preventives i les propostes de canvis de condicions de treball necessiten d’un coneixement sectorial i d’una immersió o domini del conveni col·lectiu i per tant, cal apropar el recurs d’Higia a aquesta realitat.

Conclusions en relació al FUNCIONAMENT d’Higia

1. Encara hi ha consultes individuals que són ateses des de salut laboral. Cal esbrinar amb l’assessorament sindical com ens coordinem.

2. Actualment no estan prou consolidats els criteris, i la pràctica tampoc és suficientment homogènia, per a la introducció de dades, principalment pensant en l’objectiu de fer un seguiment quantitatiu i avaluació de l’activitat d’assessorament d’Higia.


45

3. Potenciar l’activitat compartida i de suport mutu enlloc de substitució de l’actuació dels i les responsables i dels delegats i delegades.

4. Hi ha tendència a fer contra informes o documents escrits de resposta i no sempre està justificada o clara la seva utilitat. Poden aprofitar-se més la potència de les reunions de comitè de seguretat o salut.

5. S’haurien de potenciar els assessoraments col·lectius: permeten optimitzar millor els recursos i obren un nou valor: espai d’intercanvi d’experiències i aprenentatge compartit.

6. No hi ha un bon sistema de seguiment sistemàtic de les intervencions. S’haurien de poder avaluar les intervencions que fem.

7. Hi ha plans de treball teòrics i de quatre anys, però no hi ha seguiment detallat ni planificació anual per fer-los més operatius.

Una qüestió final: IMPACTE SOBRE L’AFILIACIÓ I EL CONJUNT DE LA SOCIETAT En els grups de discussió amb els delegats i les delegades de prevenció de CCOO de Catalunya van sorgir diferents idees sobre com es podia millorar la gestió d’aquesta acció per aconseguir més afiliació. Entre algunes propostes per a millorar l’afiliació que molts dels i les DP comenten hi veuen necessàries les campanyes d’afiliació i la necessitat de fer un balanç autocrític sobre el nostre paper social. Això ho expressaven d’aquesta manera:

DP: Lógicamente todo acompañado de una campaña de afiliación, claro es difícil solamente por esto, es un complemento de muchas cosas.

DP: Nos tenemos que mirar también como Comisiones Obreras, si nos es difícil llegar a algún sitio, algo no estamos haciendo bien. Para fomentar la afiliación. Si hablamos de campañas de afiliación, en nuestro caso la hemos hecho nosotros... y campañas de afiliación no es decir toma pones allí en la fábrica un lema. Y que la gente se afilie. Hay algunas cosas que estaban antes para los afiliados, si te quedabas sin empleo, y en algunos sitios eso se ha ido perdiendo. Tiene que haber cabezas pensantes que tomen alguna decisión para que esto tire palante, porque sino lo mismo de siempre, pon un cartel, descuento en el dentista si te vas de vacaciones, y no sé qué.

DP: Yo creo que para que cambiara esa tónica, todo el mundo, todo el sindicato en pleno debería ser consecuente con sus ideas, que no lo son la mayoría de veces. Una de las cosas que la gente te dice, muchas veces. Esto, (el convenio, o ..) “esto lo ha firmado CCOO, esta mierda la ha firmado CCOO”. Y esto porque nos falta coherencia.

DP: Yo creo que hay dos puntos, primero que uno se afilie depende de los delegados. Si en una empresa no hay delegados no se afilian. Segundo, cuando se hacen convenios colectivos de empresa, voy a tener el mismo convenio que tú que estás afiliado.

Perque la participació no s’improvisa, sino que es planifica

Continuem cada dia treballant als centres de treball amb el nostre lema:

LA SALUT EL TEU DRET,CCOO LA TEVA FORÇA


46


47

ANNEX 1. GUIÓ ENTREVISTES A RESPONSABLES SINDICALS

QUÈ ESPEREM D’HIGIA?

Degut a la demanda de treball tan forta que tenim a Higia, tant de manera col·lectiva com individual, i les dificultats per trobar fórmules per garantir unes mínimes condicions de treball en equilibri amb els objectius sindicals que tenim i els recursos de què disposem, ens trobem en un punt on volem obrir un debat que té a veure amb l’enfocament de l'instrument Higia.

Per això us demanem que, per tal de situar el debat del proper plenari, ens feu una primera aproximació del tema, veient el procés de l’assessorament com es produeix i donat que vosaltres teniu un recurs assignat a la vostra estructura (FEDERACIÓ):

EN EL PROCEDIMENT DE L’ASSESSORAMENT:

Entrada i recepció de casos

• Quan arriba un tema el treballeu conjuntament? • Qui recepciona els temes? Feu primer una tria vosaltres? Ho recepciona qui hi hagi

i després ho parleu? Ve pel filtre de l’assessorament sindical de la federació? Assessorament

• Qui fa la recollida inicial de la informació i la demanda concreta? • Qui analitza la informació procedent de l’empresa o del cas? • Qui fa un informe (en cas que sigui necessari)? • Si s’ha d’anar al CSS o a l’empresa o a l’ITSS o al TLC qui acompanya?

Amdós/Ambdues? Amb una persona hi ha prou? • En cas que no aneu junts/es, es preparen prèviament les reunions?

Seguiment

• Feu reunions de plenari de salut laboral de la vostra estructura? • De manera generalitzada... qui fa el seguiment de les diferents actuacions?

Valoració

• Què espereu que us ajudi a aconseguir la persona que teniu a la vostra estructura? • El pla de treball l’acompliu? • Què espereu que faci un/a assessor/a d’higia?

Aquestes preguntes són orientatives, es tracta d’ajudar a la reflexió, podeu afegir allò que considereu interessant.

Ens entrevistarem amb vosaltres per tal de fer la recollida de la informació, o si podeu i voleu ens ho podeu fer arribar per mail , com sigui més còmode per vosaltres.


48

QUÈ ESPEREM D’HIGIA?

Degut a la demanda de treball tan forta que tenim a Higia, tant de manera col·lectiva com individual, i les dificultats per trobar fórmules per a garantir unes mínimes condicions de treball en equilibri amb els objectius sindicals que tenim i els recursos de què disposem, ens trobem en un punt on volem obrir un debat que té a veure amb l’enfocament de l'instrument Higia.

Per això us demanem que, per tal de situar el debat del proper plenari, ens feu una primera aproximació del tema veient el procés de l’assessorament com es produeix i donat que vosaltres teniu un recurs assignat a la vostra estructura (TERRITORI)

EN EL PROCEDIMENT DE L’ASSESSORAMENT:

Entrada i recepció de casos

• Quan arriba un tema el treballeu conjuntament? • Qui recepciona els temes? Feu primer una tria vosaltres? Ho recepciona qui hi hagi

i després ho parleu? Ve pel filtre de l’assessorament sindical del territori? Assessorament

• Qui fa la recollida inicial de la informació i la demanda concreta? • Qui analitza la informació procedent de l’empresa o del cas? • Qui fa un informe (en cas que sigui necessari)? • Si s’ha d’anar al CSS o a l’empresa o a l’ITSS o al TLC qui acompanya?

Ambdós/Ambdues? Amb una persona hi ha prou? • En cas de que no aneu junts/es, es preparen prèviament les reunions?

Seguiment

• De manera generalitzada... qui fa el seguiment de les diferents actuacions? Valoració

• El pla de treball l’acompliu? • Què espereu que faci un/a assessor/a d’higia?

Aquestes preguntes són orientatives, es tracta d’ajudar a la reflexió, podeu afegir allò que considereu interessant.

Ens entrevistarem amb vosaltres per tal de fer la recollida de la informació, o si podeu i voleu ens ho podeu fer arribar per mail , com sigui més còmode per vosaltres.


49

ANNEX 2. GUIÓ PREVI ALS GRUPS DE DISCUSSIÓ PEL DEBAT A LES SECCIONS SINDICALS I COMITÈS D’EMPRESA

GUIÓ DEL GRUP DE DISCUSSIÓ

Tots els delegats i les delegades que participareu en aquest grup esteu en empreses on s’han millorat condicions de treball amb la vostra participació (per exemple: s’ha substituït un producte químic, s’han elaborat procediments de protecció de l’embaràs i la lactància amb les vostres propostes, s’han fet noves instal·lacions de vestuaris, s’ha creat una bossa d’hores, s’ha acordat compensar el temps de treball acumulat en hores de descans, s’ha aconseguit reduir les càrregues de treball, augment de la plantilla...) i en les què vosaltres i el sindicat heu aconseguit més força dins l’empresa.

En els grup de discussió que participareu, volem fer una reflexió col·lectiva de com ho heu aconseguit i quin paper ha jugat l’acció sindical en salut laboral. Per això, us farem una sèrie de preguntes, que us avancem a continuació perquè les pugueu comentar amb la resta de companys delegats i delegades de prevenció, la secció sindical, comitè d’empresa...

Volem conèixer...

• Amb QUI compteu:

dins de l’empresa: és a dir, si heu comptat amb altres membres del sindicat a l’empresa (delegats/des de personal, membres secció sindical), els treballadors i les treballadores, servei de prevenció, comandaments...

fora de l’empresa: si heu comptat amb l’assessorament d’Higia, responsables de salut laboral o altres persones de la vostra federació, territori, formadors/es sindicals, assessorament primari, gabinet jurídic...

• Quin paper diríeu que ha jugat el treball realitzat en salut laboral en relació a la millora de condicions de treball a la vostra empresa?

Per exemple: Si el resultat d’una avaluació de riscos ens ha permès reprendre velles reivindicacions o obrir nous temes? Si la salut laboral és l’únic que ens queda per abordar els canvis o millores de condicions de treball? Si la salut laboral, i l’aplicació de la Llei de prevenció de riscos laborals, és el millor argument?

• Quin paper ha jugat la salut laboral a l’hora d’enfortir el sindicat a l’empresa?

En aquest enfortiment de la nostra presència a l’empresa, hem de veure l’ impacte a dos nivells:

De cara als treballadors i treballadores: en aconseguir més afiliació o més representació, guanyar les eleccions, major mobilització, apropar-nos als interessos dels treballadors i treballadores i estar més en contacte amb ells/elles, més sensibilització social, més participació en actes o convocatòries sindicals...

De cara a la direcció de l’empresa: millor interlocució, millors mecanismes de participació, més poder contractual, més reconeixement...

Gràcies per la vostra col·laboració


50


51

ANNEX 3. GUIÓ PELS GRUPS DE DISCUSSIÓ AMB ASSESSORS/ES D’HIGIA

GUIÓ GRUP DE DISCUSSIÓ HIGIA

Avui en aquesta sessió volem fer una reflexió col·lectiva, des de la vostra experiència, sobre quin paper juga el treball en salut laboral per a la millora de les condicions de treball i l’apoderament del sindicat a les empreses. Tenim un parell d’hores per a parlar-ne.

Què volem dir quan diem...

Millora condicions de treball: volem dir s’ha substituït un producte químic, s’han fet noves instal·lacions de vestuaris, s’ha creat una bossa d’hores, s’ha aconseguit reduir les càrregues de treball...

Apoderament del sindicat, enfortiment del sindicat: volem dir millora en resultat d’eleccions, estar més en contacte amb treballadors, més participació d’aquests en convocatòries sindicals o de cara a l’empresa, millor interlocució, millors mecanismes de participació, més reconeixement...

Per això, us farem 3 preguntes, que ens ajudaran a ordenar el debat, que volem que contesteu des de la vostra experiència, pensant en els casos que heu portat des que sou part de l’actiu en salut laboral, en la situació majoritària... No es tracta que parlem d’experiències concretes sinó que fem abstracció a l’hora d’explicar les vostres reflexions i exemples... Podem fer alguna excepció si considereu que cal parlar d’un cas concret per la seva singularitat però serà excepcional... Us demanem fer un esforç d’abstracció perquè tenim un temps limitat i un grup nombrós... No vol dir que no donem exemples doncs els necessitem per a argumentar les nostres postures però caldrà generalitzar; per exemple, no podem parlar de l’empresa X sinó que hem reduït càrregues en moltes empreses.... No us preocupeu ja us ho anirem dient ... De fet aquest serà el paper de la Loly, intervenir quan el tema se’n va d'allò que volem tractar i jo donaré paraules i seré un mica Rotenmeyer si us excediu en el seu ús.. És a dir la Loly i jo farem un paper de moderació compartit.

Anem al grà, comencem per ...

• Quin paper diríeu que ha jugat el treball realitzat en salut laboral en relació a la millora de condicions de treball en les empreses?

Per exemple: Si el resultat d’una avaluació de riscos ens ha permès reprendre velles reivindicacions o obrir nous temes? Si la salut laboral és l’únic que ens queda per abordar els canvis o millores de condicions de treball? Si la salut laboral, i l’aplicació de la Llei de prevenció de riscos laborals, és el millor argument?


52

• Quin paper creieu que ha jugat la salut laboral a l’hora d’enfortir el sindicat a l’empresa?

En aquest enfortiment de la nostra presència a l’empresa, volem veure l’ impacte a dos nivells:

De cara als treballadors i treballadores: en aconseguir més afiliació o més representació, guanyar les

eleccions, major mobilització, apropar-nos als interessos dels treballadors i treballadores i estar més en contacte amb ells/elles, més sensibilització social, més participació en actes o convocatòries sindicals...

De cara a la direcció de l’empresa: millor interlocució, millors mecanismes de participació, més poder

contractual, més reconeixement...

.

• Amb QUI compteu en els casos que interveniu, tant de dins com de fora de l’empresa?:

dins de l’empresa: és a dir, si heu comptat amb altres membres del sindicat a l’empresa (delegats de personal, membres secció sindical), els treballadors i les treballadores, servei de prevenció, comandaments...

fora de l’empresa: si heu comptat amb responsables de salut laboral o altres persones de la federació, territori, formadors/es sindicals, assessorament primari, gabinet jurídic...


53

ANNEX 4. CRITERIS PER A INTRODUIR CASOS A LA FITXA DEL PROGRAMA “ASESORA” (ISTAS)

Document actualitzat a juliol de 2007

CRITERI 1 Las dades mínimes que vam acordar introduir:

Centre de treball o dades de l’empresa (1) Forma de consulta Tipus d’assessoraments Si la mútua està implicada o no Causes de la consulta Assessor/a: Dades del treballador/a (2) Consulta (3)

(1) Dades de l’empresa o centre de treball Per raons de Confidencialitat vam decidir només introduir els següents camps:

Nom de l’empresa (Aquesta dada ha de coincidir amb el contingut de la fitxa de dades de la Interconc (manteniment empreses)5

Mútua Província Comarca Federació Sector Grandària

(2) Treballador/a 1.-Treballador/a nº x (x ha de ser el número de la consulta i surt automàticament a l'aplicació informàtica) Aquest camp ha d’incloure exclusivament les dades de:

Comarca Afiliació i Representant Formació

2.- Estructura : Així posarem les consultes que ens facin els responsables de salut laboral o les diferents estructures de la nostra organització. Per tal de poder identificar l’origen de la consulta posarem la comarca i la província.

(3) Consulta Aquest camp és obligatori que estigui molt ben explicada la consulta i el seu contingut ja que serà el camp que farem servir per a la explotació de la fitxa (substituirà les antigues paraules clau).

5 Criteri incorporat el setembre de 2004


54

CRITERI 2 Quan hem de ficar una activitat a la base i quan no: A la nostra feina fem activitats que no tenen a veure amb l’assessorament pròpiament dit. És a dir, de vegades fem activitats que tenen a veure amb creació d’instruments, assistència a jornades, entrevistes…. Aquestes activitats que al document de la memòria anual d’activitats tenen un espai propi, són activitats que no es consideren pròpiament assessorament directe i que no s’han d’introduir a la fitxa. Així i agafant l'esquema per fer la memòria podem dir que: NO S’HA DE FICAR A LA FITXA: Accions d’informació: Realización de jornadas y encuentros convocados por S.L. - CONC

Elaboración o revisión de guías promovido por S.L. - CONC

Elaboración de dípticos, trípticos, “eines sindicals”, hojas informativas de SL CONC

Elaboración de vídeos promovidos por S.L. - CONC

Elaboración y mantenimiento de páginas web de S.L. - CONC

Elaboración o revisión de informes sectoriales promovidos por S.L. - CONC

Accions de formació: Elaboración o revisión de materiales formativos promovidos por S.L. - CONC

Accions de promoció del compliment de la normativa de prevenció de riscos laborals:

Seminarios organizados por S.L. - CONC

Impartición de cursos o sesiones formativas, o jornadas, seminarios y cursos no promovidos por S.L. - CONC

Artículos en publicaciones varias

Entrevistas radio o TV

Accions d'assessorament individual (sigui afiliat, no afiliat, …) SÍ S’HA DE FICAR A LA FITXA: Qualsevol activitat d’assessorament a l'estructura sindical, als i les responsables

sindicals. Qualsevol activitat d’assessorament directe als delegats i les delegades de prevenció,

delegats/des de personal, delegats/des sindicals. Data d’aplicació, a partir de ... Dimarts 5 de juliol de 2005


55

CRITERI 3 Quan considerem que estem dins de la mateixa consulta i quan hem d'obrir una consulta nova Aquest tema fins ara no ha estat una preocupació per a ningú, en el sentit de que obríem una fitxa i anàvem fent activitats. Qui fica o ficava les gestions considerava que ja estava contemplat, però això és del tot enganyós, ja que a l'hora d'explotar la base de dades aquesta informació pràcticament es perd. Farem dos accions diferents: • CONSULTES QUE JA TENIM FICADES A LA BASE: En el cas de les empreses que vam començar un dia a treballar i que ja portem un seguiment i que mica en mica s'han anat afegint temes, hauríem d'intentar fer un desdoblament de fitxes, per tal de poder fer una explotació dels temes. Per a aquest procés ens podem posar una data màxima per fer-ho i es tractaria d'identificar aquelles empreses on fem seguiment integral i distribuir els temes fonamentals que hem anat tractant. • CONSULTES QUE ENTREN NOVES: En aquest cas, cada vegada que a una mateixa empresa s'obri un tema nou, haurem obligatòriament d’introduir una fitxa nova amb un codi nou. A la llarga això ens reportarà millores en dos sentits:

1. Organització Interna: En tenir números de consulta diferent, ens obligarà a tenir organitzat l'expedient del cas i localitzar millor els documents en cas de consulta d'una altra persona d'Higia.

2. Explotació de la informació: Això ens servirà per fer visible el volum de feina que fem i per saber quins han estat els temes que més ens han consultat i a partir d'aquí fer una valoració sindical.

Data d’aplicació a partir de... Dimarts 5 de juliol de 2005


56

CRITERI 4 Utilització de les paraules clau A partir de la discussió sobre l’ús i funció de les paraules clau i d’acord amb el següent raonament: 1. El fem servir sempre per identificar l’assessor / assessora que està fent

l’assessorament 2. Quan fiquem una paraula clau no ens aporta més informació perquè:

a. Es posa un tema que s’identifica amb la causa de la consulta b. És una paraula que ja està inclosa en la descripció de la consulta.

3. La utilització de paraules clau ens ha donat diferents problemes:

a. Ens ha donat errors (pèrdua de casos, distorsió de la informació...) b. En el cas dels casos puntuals s’oblidava amb dificultat ja que s’havia de

tornar a obrir el cas per tal que aparegués la pestanya c. No hi ha un criteri clar sobre la seva utilització (“Tesaurus”) d. Tenim un llistat molt llarg, repetitiu e ineficaç

Vist tot això, finalment hem decidit de no fer servir les paraules clau amb la mateixa finalitat que les fèiem servir fins ara. Així farem:

• Explotació de la fitxa a partir de la utilitat “Búsqueda por palabras” • Fer desaparèixer la pestanya de paraules clau • En cas de fer servir les paraules clau, amb l’objectiu de planificar accions

específiques i que responguin a un pla de treball concret (aquest tema s’ha d’aprofundir una mica més en una propera reunió i en coordinació amb els objectius dels nostres plans de treball)

Data d’aplicació a partir de... Dimarts 5 de juliol de 2005 CRITERI 5: ARXIU DOCUMENTAL (PAPER) DE LES FITXES. NOTA. Apartat no reproduït ja que no és d’interès per aquest per aquest document

GRÀCIES A TOTES I A TOTS PER HAVER-HO FET POSSIBLE · Impacte de l’acció sindical de CCOO en...

Documents

Transcript of GRÀCIES A TOTES I A TOTS PER HAVER-HO FET POSSIBLE · Impacte de l’acció sindical de CCOO en...