GRUPO N° 4

GRUPO: 1501CURSO: D-202

PROFESORA: CECIBEL ALAVA PINCAY

INTEGRANTES:

Carla Navarrete

Eliana Astudillo

Jhulizza Zambrano

Génesis Constante

Karen Mieles

SELECCIÓN DEL PERSONAL

La selección del personal

Proceso de decisión que utilizan las organizaciones para escoger talentos y competencias que contribuyan al éxito de la empresa a largo plazo.

Mercado de

candidatos

El reclutamiento y la selección como partes del proceso para incorporar a otras personas

Reclutamiento Selección

Organización

¿Cuál es el enfoque del proceso de selección?

SELECCIÓN

Con base en los puestos

Con base en competencias

Objetivo primario

Objetivo Final

Eficiencia

Eficacia

Indicador

Rendimiento sobre la inversión

Llenar los puestos vacantes de la organización

Rapidez para llenar las vacantes

Puestos cubiertos y fuerza de trabajo plena y completa

Cobertura adecuada de los puestos de la organización

Puestos cubiertos/costos de selección

Mantener el nivel adecuado de la fuerza de trabajo

Sumar competencias individuales

Nuevas competencias aplicables al negocio y una fuerza de trabajo competente

Sumar competencias necesarias para la organización

Incrementar el capital humano de la organización

Ingreso adecuado de nuevas competencias a la organización

Competencias sumadas/costos de selección.

Especificaciones del puesto o competencias

deseadas.

Lo que requiera el puesto o las competencias deseadas

Análisis y descripción del puesto para saber cuáles son los requisitos que el puesto exige de su ocupante

o definición de competencias.

Características del candidato

Lo que ofrece el candidato

Técnicas de selección para saber cuáles de las

condiciones para ocupar el puesto o de la competencia deseada tiene la persona

X Y

LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACIÓN

Modelo de colocación, selección y clasificación de los candidatos.

Modelo

de colocación

Modelo

de selección

Modelo de

clasificación

Modelo

de valor agregado

Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupará dicho candidato

Existen varios candidatos y solo una vacante a ocupar

Hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato

Cada candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales

IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDITADO.

Iden

tifica

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.Ejecución de la tarea misma

Inteligencia general Atención concentrada en los detallesAptitud verbalAptitud numéricaAptitud espacialRazonamiento inductivo o

deductivo.

Interdependencia con otras tareas

Atención dispersa y amplia Visión de conjuntoFacilidad para coordinarEspíritu de integracióniniciativa propia

Interdependencia con otras personas.

Relaciones humanas.Habilidad interpersonal Colaboración y cooperación Cociente emocional Liderazgo de personasFacilidad para la comunicación.Interdependencia

con la unidad o con la organización.

Conocimiento HabilidadJuicio ActitudCompetencias individuales

RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO.

INVESTIGACIÓN DEL PUESTO EN

EL MERCADO

SOLICITUD DE

PERSONAL

TÉNICA DE INICIDENTES

CRÍTICOS

HIPÓTESIS DE TRABAJO

FICHA DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

ENTREVISTAS

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO

PRUEBAS PSICOLÓGICA

S

PRUEBAS DE PERSONALIDA

D

TÉCNICAS DE

SIMULACIÓN

-AFABILIDAD EN EL TRATO CON LAS PERSONAS-FACILIDAD PARA LAS RELACIONES-VOLUNTAD PARA -AGRADAR AL CLIENTE-RESISTENCIA A LA FRUSTACIÓN FACILIDAD PARA VERBALIZAR -EXCELENTE MEMORIA-FACILIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO-CONCENTRACIÓN VISUAL Y MENTAL-FACILIDAD PARA MANEJAR NÚMEROS

CARACTERÍSTICAS

DESEABLES

-FÁCIL DE IRRITAR -INTROVERSIÓN EXAGERADA -IMPACIENCIA-POCO CONTROL EMOCIONAL-DIFICULTADPARA EXPRESARSE-DIFICULTAS PARA RELACIONARSE-POCA MEMORIA-DISPERSIÓN MENTAL-DIFICULTAS PARA MANEJAR NÚMEROS

CARACTERÍSTICAS

INDESEABLES

TÉCNICAS DE INCIDENTE CRÍTICOS

Mapas de las competencias• Cuando el proceso de selcción se basa en

las competencias que sean las competencias que desean las organizaciones, la recopilación de datos se concentra en la definición de las competencias individuales.

• Una competencia es un repertorio de comportamientos capaces de integrar, movilizar y transferir conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que agregan valor economico para la organización y valor social para la persona.

Competencias

Conjunto de conocimientos

:• Habilidades• Juicio• actitudes

Características innatas Aptitudes

Características adquiridas Habilidades aprendidas

Persona

Influencias organizacionales:

• Cultura organizacional

• Estructura organizacional

• Estilo de administración

• Oportunidades internas

• etcétera

Influencias ambientales:

• Familia• Educación• Grupos sociales• Comunidad• etcétera

Valor económico para la

organización

Valor social poara la persona

1. Competencias esenciales de la organización

Son las competencias distintivas que toda organización debe construir y poseer para mantener la estabilidad competitiva sobre las demás.

Competencias funcionales: son las competencias que cada unidad organizacional o departamento debe construir y poseer para sustentar las competencias esenciales de la organización.

Competencias administrativas: son las competencias que cada gerente o ejecutivo debe construir y poseer para actuar como administrador.

Competencias individuales: son las competencias que cada persona debe construir y poseer para actuar en la organización o en sus unidades.

Competencias esenciales

de la organización

Competitividad de

liderazgo

Competencias funcionales de cada unidadCompetencias funcionales en

tecnologia:• Innovación• Inaginación• Nuevos productos• Anticipación

Competencias funcionales en producción/operaciones:

• Calidad• Productividad• Innovación• logística

Competencias funcionales en mercadotecnia:

• Atención al cliente• Oferta de valor• Asistencia después de la

venta

Competencias funcionales en finanzas:

• Planificación • Control• costos

Competencias funcionales en administración de capital

humano:• Creatividad • Espíritu emprendedor• Proactividad• Apoyo y soporte

Competencias gerenciales

• Liderazgo

• Comunicación

• Relaciones interpersonales

• Motivación

• Enfoque en los resultados

• Trabajo en equipo

• Visión sistemica

• Apoyo en valores.

Competenciasindividuales• Conocimiento del

negocio• Enfoque en el cliente• Enfoque en los

resultados• Espíritu de equpo• Creatividad e

innovación• eficacia• enfoque en los

resultados• Espíritu de equipo• Eficiencia

• Conocimiento del negocio

• Enfoque en el cliente• Posventa• Enfoque en los

resultados• Eficacia • Conocimiento del

negocio• Enfoque en los

resultados• eficiencia

• Liderazgo• Espíritu de equipo• Comunicación • Motivación

Técnicas de selección

• Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato por medio de muestras de su comportamiento.

• Una buena técnica de selección debe tener algunos atributos, como rapidez y confiabilidad.

• Además, debe dar el mejor pronostico sobre el desempeño futuro del candidato al puesto.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

• Entrevista dirigida(con ruta preestablecida)• Entrevista libre(sin ruta definida)

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD

cultura general• Generales idiomas conocimientos técnicos• Especificas cultura profesional

PRUEBAS PSICOLOGICAS

• Pruebas de aptitudes • Generales • Especificas

PRUEBAS DE PERSONALIDAD

• Expresivas

• Proyectivas

• Inventarios

• PMK

• Rorscharch• Prueba del árbol• TAT

• De motivación • De interes

TECNICAS DE SIMULACION

• Psicodrama , dinámica de grupo• Dramatización (role playing)

2. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD

1. En razón de su forma de aplicación

Pruebas orales

Pruebas escritas

Pruebas de realización

2. En razón de su envergaduraPruebas generales

Pruebas especificas

3. En razón de su organización

Pruebas tradicionales

Pruebas objetivas

Alternativas simples o pruebas dicotómicas

Opción múltiple

Llenado de espacios en blanco

Ordenar o unir por pares

Escala de acuerdo/desacuerdo

Escala de importancia

Escala de evaluacion

3. Pruebas psicológicas

Poseen 3 características que las pruebas tradicionales no poseen:

1. Pronostico

2. Validez

3. Precisión

Las pruebas psicológicas se basan en las aptitudes.APTITUD CAPACIDAD

• Predisposición natural para determinada actividad o trabajo

• Existe sin ejercicio previo , sin entrenamiento o aprendizaje

• Se evalúa mediante comparaciones

• Permite pronosticar el futuro del candidato en el trabajo

• Se transforma en capacidad a partir del ejercicio o entrenamiento

• Es la predisposición general o especifica que se perfeccionara en el trabajo

• Permite encaminarse hacia determinado puesto

• Es el estado latente y potencial de comportamiento

• Habilidad adquirida para realizar alguna actividad o trabajo

• Surge después del entrenamiento o aprendizaje

• Se evalúa con base en el rendimiento en el trabajo

• Permite diagnosticar el presente se refiere a la habilidad actual del individuo

• Es el resultado de la aptitud después de ejercitarla o entrenarla

• Es la disposición general o especifica para el trabajo actual

• Permite la colocación inmediata en determinado puesto

• Es el estado actual y real de comportamiento

4. Pruebas de personalidad

Integración de rasgos personales, una mezcla, un todo organizado.

Revelan ciertos aspectos de las características superficiales de una persona

Psicodiagnósticos :• Pruebas de expresión (expresión corporal) , como el PMK• Psicodiagnóstico miocinético de Mira y López • Pruebas proyectivas (proyección de la personalidad) como el

diagóstico de Rorschach• La prueba de percepción temática (TAT)• La prueba del árbol de koch• La prueba de la figura humana de Machover• La prueba de Szondi• etcétera

Especificas: inventarios de intereses, de motivación y de frustración

TEORIAS DE LA PERSONALIDAD

CINCO FACTORES BASICOS DE LA PERSONALIDAD

Extrovertido Sociable agradable, cálido, asertivo activo

Agradable Cortés, confiable, flexible, franco, emotivo

Consciente Cuidadoso, perfeccionista, trabajador, ambicioso, perseverante

Neurótico Ansioso, deprimido, irritable complicado

Abierto a las experiencia Original, imaginativo, creativo, curioso, osado

5. Técnica de simulación Dejan a un lado el trato individual y aislado para concentrarse en el trato a grupos

Sustituye el método verbal o de ejecución por la acción social

Su punto de partida es la dramatización

La principal técnica es el psicodrama

Las características humanas revelan las técnicas tradicionales de la selección deben de esperar para se confirmadas o no durante algún tiempo de desempeño.

Deben ser dirigidas por un psicólogo o especialista en el asunto

El Proceso de Selección del personal Es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los candidatos. Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso.

1.- Solicitud de empleo

2.- Entrevista inicial de tamización

3.- Pruebas y exámenes de selección

4.- Entrevistas

5.- Examen medico

Proceso de Selección

6.- Análisis y decisión final

EL PROCESO DE SELECCIÓN COMO UNA SECUENCIA DE ETAPAS

Generar y desarrollar solicitudes de empleados

•Elaborar y abrir el plazo para las solicitudes de personal.•Elaborar una descripción el puesto. •Dar seguimiento a los resultados de red interna y externa.•Analizar la solicitud. •Administrar los datos de la solicitud.

Localizar y reclutar a

candidatos

•Definir las técnicas de reclutamiento •Desarrollar las actividades de reclutamiento •Administrar a los agentes de reclutamiento

Evaluar y aceptar a los candidatos

•Identificar y ocupar las herramientas de selección•Entrevistar a los candidatos •Aplicar pruebas•Seleccionar y rechazar los candidatos

Tamizar y seleccionar a los

candidatos

•Completar la información sobre los candidatos •Verificar la información

•Escoger a los candidatos •Hacer oferta dedo trabajo •Admitir al candidato escogido

Administrar las

admisiones

Encaminar a los candidatos

•Inscribir al nuevo empleado en su registro•Canalizar los datos del nuevo empleado •Archivar y guardar los datos de los aceptados

Procesos para incorporar talentos

Es el proceso de escoger a los mejores candidatos para la organización, es un proceso de comparación, de decisión y de elección.

Evaluación de los resultados de la selección del personal

El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz.La eficiencia reside en hacer correctamente las cosas: saber entrevistar, aplicar pruebas de conocimiento que sean validas y precisas, imprimir rapidez y agilidad en la selección. La eficacia reside en obtener resultados alcanzar objetivos: saber atraer a los mejores talentos a la empresa.

Bibliografía:• Idalberto-chiavenato 3era Edición Gestión del talento

Humano

• http://ingenieriapetroquimicaunefazulia.files.wordpress.com/2011/04/administracic3b3n-de-recursos-humanos-5-ed-idalberto-chiavenato2.pdf

• http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf

Videos: https://www.youtube.com/watch?v=KZSWJrW3j_Y https://www.youtube.com/watch?v=CzsTqaJ5KPs https://www.youtube.com/watch?v=95wnu_Cb_YI https://www.youtube.com/watch?v=yX88icON5wo

POR SU ATENCIÓN