CUESTIONARIOCAPITULO XII

1.-¿Qué diferencia existe entre capacitación y desarrollo de personal?

La capacitación se orienta al presente, se enfoca en el puesto actual y pretende mejorar las habilidades y las competencias relacionadas con el desempeño inmediato del trabajo. El desarrollo de las personas, en general, se enfoca en los puestos que ocuparán en el futuro en la organización y en las nuevas habilidades y competencias que requerirán ahí.6 Los dos, la capacitación y el desarrollo son procesos de aprendizaje.

2.-Presente un concepto de capacitación.La capacitación es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo.

3.-Presente un concepto de aprendizaje.Aprendizaje es un cambio en el comportamiento de la persona en razón de que incorpora nuevos hábitos, actitudes, conocimientos, competencias y destrezas.

4.-¿Cuáles son los tipos de cambios de comportamiento por medio de la capacitación?

5.-Explique la transmisión de información.

6.-Explique el desarrollo de habilidades.

.7.-Explique el desarrollo de actitudes.

8.-Explique el desarrollo de conceptos.

9.-Presente un concepto de capacitación como un proceso cíclico y continuo.

Significa alcanzar el nivel de desempeño que la organización desea por medio del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella. Para lograrlo es deseable crear y desarrollar una cultura interna favorable para el aprendizaje y comprometida con los cambios organizacionales.

10.- ¿Qué significa diagnóstico de las necesidades de capacitación?

Significan una discordancia entre lo que debería ser y lo que realmente es. Una necesidad de capacitación es un área de información o de habilidades que un individuo o un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar su efi ciencia, eficacia y productividad en el trabajo.

11.- ¿Cuáles son los métodos para levantar un inventario de las necesidades de capacitación?Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizar factores críticos como los productos rechazados, las barreras, los puntos débiles en el desempeño de las personas, los costos elevados, etc. Otro método es la realimentación directa a partir de lo que las personas consideran que serán las necesidades de capacitación de la organización. Un tercer método para determinar las necesidades de capacitación implica la visión organizacional del futuro.

12.- ¿Cuáles son los indicadores de las necesidades de capacitación? El análisis organizacional, a partir del diagnóstico de toda la organización,

para comprobar cuáles aspectos de la misión, la visión y los objetivos estratégicos debe abordar el programa de capacitación.

El análisis de los recursos humanos, a partir del perfil de las personas, para determinar cuáles son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarias para que las personas puedan contribuir a alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.

El análisis de la estructura de puestos, a partir del estudio de los requisitos y las especificaciones de los puestos, para saber cuáles son las habilidades, las destrezas y las competencias que las personas deben desarrollar para desempeñar adecuadamente sus trabajos.

El análisis de la capacitación, a partir de los objetivos y metas que se deberán utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y la eficacia del programa de capacitación.

13.- ¿Qué significa diseño del programa de capacitación?Se refiere a la planificación de las acciones de capacitación y debe tener un objetivo específico; es decir, una vez que se ha hecho el diagnóstico de las necesidades de capacitación, o un mapa con las lagunas entre las competencias disponibles y las que se necesitan, es necesario plantear la forma de atender esas necesidades en un programa integral y cohesionado.

14.- ¿Cuáles son los principales puntos de la programación de la capacitación?

15.- ¿Cuáles son los principales tipos de capacitación?

1. La capacitación en el puesto es una técnica que proporciona información, conocimiento y experiencia en cuanto al puesto. Puede incluir la dirección, la rotación de puestos y la asignación de proyectos especiales. La dirección presenta una apreciación crítica sobre la forma en que la persona desempeña su trabajo. La rotación de puestos implica que una persona pasa de un puesto a otro con el fi n de comprender mejor a la organización como un todo. La asignación de proyectos especiales significa encomendar una tarea específica para que la persona aproveche su experiencia en determinada actividad.2. Las técnicas de clase utilizan un aula y un instructor para desarrollar habilidades, conocimientos y experiencias relacionados con el puesto. Las habilidades pueden variar desde las técnicas (como programación de computadora) hasta las interpersonales (como liderazgo o trabajo en grupo). Las técnicas de clase desarrollan habilidades sociales e incluyen actividades como la dramatización (role playing) y juegos de empresas (business games).

16.- Explique la tecnología de la capacitación.La tecnología se refiere a los recursos didácticos, pedagógicos y educativos que se aplican en la capacitación. La influencia de la tecnología de la información en los métodos de capacitación reduce los costos operacionales.

17¿Qué significa conducción del programa de capacitación?

18. ¿Cuáles son las técnicas para transmitir y diseminar información?

19. ¿Cuáles son las técnicas para desarrollar habilidades?Existen varias técnicas de capacitación, a saber:

1. Lecturas.2. Instrucción programada.3. Capacitación en clase.4. Capacitación por computadora (Computer based training,CBT).5. E-learning

20. Explique la clasificación de la tecnología educativa para la capacitación. Recursos audiovisuales. Teleconferencia. Comunicaciones electrónicas. Correo electrónico. Tecnología de multimedia. Capacitación a distancia, también denominada e-learning o entrenamiento virtual.

21. Explique la aplicación de la teoría del aprendizaje.

La capacitación es una forma de educación que debe emplearlos principios de la teoría del aprendizaje, tanto en el diseño como en la implantación de programas formales e informales, a saber:

El personal en capacitación debe tener una motivación para aprender. La motivación influye en el entusiasmo que la persona siente por el entrenamiento, capta su atención para las actividades y

Refuerza lo que se aprende. El entrenado debe estar capacitado para aprender. La persona debe tener

ciertas aptitudes para aprender asuntos más complejos. El aprendizaje requiere de realimentación y de un refuerzo. La aplicación práctica aumenta el desempeño de la capacitación. El material de capacitación debe tener significado. Se debe presentar

material que proporcione un aprendizaje en secuencia (como casos, problemas, discusiones y lecturas), el cual debe ayudar al capacitado con un proceso eficiente de aprendizaje.

El material se debe comunicar con eficacia. En el fondo, la capacitación es un proceso de comunicación.

El material debe ser transferible al trabajo. El trabajador debe recibir la capacitación de la manera más próxima posible a su realidad de trabajo para que el material aprendido sea aplicable de inmediato en la práctica.

22. ¿Qué significa evaluación del programa de capacitación?Para saber si la capacitación realmente satisfizo las necesidades de la organización,Las personas y los clientes. Como la capacitación representa un costo de inversión —los costos incluyen materiales, el tiempo del instructor y las pérdidas de producción mientras los individuos se capacitan y no desempeñan su trabajo— se requiere que esa inversión produzca un rendimiento razonable.

23. Explique la teoría de los resultados.

CASO INTRODUCTORIO

¿Usted cómo podría ayudarla?

Dando al personal del departamento de capacitación un curso sobre lo que es capacitar al personal, y así demostrar que no solo este departamento se encarga del papeleo sino también de dar una introducción al personal sobre su trabajo y puesto dentro de la organización.

¿Usted qué haría en lugar de Maria do Carmo?

Como primer pasó lo que haría sería dar una introducción completa de las metas de la organización, y de sus objetivos dentro de esta, buscar a mis gerentes y asignarles lo que es la búsqueda de carencias dentro de los departamentos, para que así cada gerente sepa que le falta a su departamento y cambiar todo eso.

¿Usted como haría lo anterior?

Al convertir mi departamento de capacitación a uno de consultoría interna podría ser difícil pero se podría hacer dando asesoramiento a los gerente sobre las cosas que se deben hacer y como poder hacerlas, y así tener un mejor trabajo por parte de ellos y por parte de los trabajadores.

¿Usted cómo podría ayudarla?

Motivando a los trabajadores a empezar a trabajar en equipo, demostrándoles que juntos pueden lograr grandes cosas si se lo proponen, la organización es un conjunto de personas que se juntan para llegar a un mismo fin, y esto se debe ver reflejado en cada departamento.

¿Usted qué haría en su lugar?

Pedir que los gerentes evalúen todos los aspectos de este proyecto para saber si en realidad esto está funcionando, y analizar todos los aspectos de esta por medio de los trabajadores y así verlo desde los dos puntos de vista.

CASO PARA DISCUSION

Con lo que acabo de leer se entiende que las corporaciones de hoy en día cuentan con distintos tipos de entrenamientos para la capacitación de su personal, pero estos no dan el rendimiento deseado, así que por ello las corporaciones más grandes cuentan con sus propias universidades ya que en esos lugares les enseñan cómo dar un mejor servicios a sus clientes o cómo manejar ciertas situaciones que se presenten dentro de la empresa, se ha comprobado que este tipo de lugares se vuelve muy famosos a la hora de rendimiento en la empresa.

CUESTIONARIOCAPITULO XIII

1. Defina las características de los nuevos tiempos y de las nuevas organizaciones.

R: La mayor parte de las organizaciones fue estructurada y organizada con pautas de relativa estabilidad y permanencia. El modelo tradicional de organización en el que se inspiraron fue moldeado a principios del siglo xx, para las condiciones de la era industrial. Las organizaciones se creaban pensando que durarían para siempre, como si estuvieran listas y terminadas y fueran perfectas y no necesitaran mejoras ni ajustes con el transcurso del tiempo. Las principales características del modelo mecanicista y tradicional eran: mando centralizado en razón de la jerarquía y control externo y absoluto del desempeño de las personas; puestos definitivos con atribuciones estrictamente delimitadas y tareas simples y repetitivas; reglas y reglamentos para establecer el orden y la eficiencia; departamentos funcionales con objetivos específicos y una orientación a la especialización; un modelo estático y conservador, en el cual no se preveía ningún cambio ni flexibilidad. Era como si el mundo no sufriera cambios.

2. Comente la oleada de reorganizaciones y sus causas.

R: Las décadas de 1980 y 1990 se caracterizaron por una intensa oleada de reorganizaciones en las grandes corporaciones del mundo entero. Se habló mucho de reingeniería, downsizing, rightsizing, reestructuraciones, fusiones, tercerización (outsourcing), cuarterización y cosas así. Las grandes organizaciones dejaron a un lado el organigrama tradicional y empezaron a innovar en términos de estructura organizacional y de organización del trabajo. No lo hicieron por la simple vanidad de ostentar una estructura moderna, sino por la imperiosa necesidad de volverse más ágiles, flexibles, innovadoras y rápidas. Muchas de ellas comprimieron la jerarquía, recortaron niveles intermedios e invirtieron las cosas, hicieron que las personas que se relacionan con el cliente externo se convirtieran en los elementos más importantes de la organización. En vez de servir verticalmente a la jerarquía, el personal de la línea del frente empezó a servir horizontalmente al cliente, con la organización en la retaguardia o como herramienta de trabajo, como fue el caso de SAS (Scandinavian Airlines System).

3. Explique la creatividad y la innovación. Defina el proceso de innovación.

R: La innovación es el proceso para crear nuevas ideas y ponerlas en práctica. Es el acto de converger en nuevas ideas para aplicaciones concretas en una situación. En las organizaciones esas aplicaciones concretas se presentan de dos formas: la innovación de procesos, con la creación de nuevas maneras de hacer

las cosas, y la innovación de productos, que deriva en la creación de productos o servicios nuevos o mejorados.El proceso de innovación ocurre en cuatro etapas:1. La creación de ideas proporciona nuevas formas de conocimiento en razón de descubrimientos, extensiones de conocimientos actuales o creatividad espontánea por la inventiva de las personas y la comunicación con otras.2. La experimentación inicial, cuando las ideas son probadas por primera vez, en forma de conceptos, de prototipos o de muestras, en discusiones con otras personas, clientes, consumidores o técnicos.3. Determinación de la viabilidad. La viabilidad y el valor financiero de las ideas deben ser examinados mediante estudios formales que identifican los costos y los beneficios potenciales, así como los mercados y las aplicaciones potenciales.4. Aplicación final. Se presenta cuando el nuevo producto finalmente se comercializa y cuando se pone a la venta en el mercado abierto o cuando el nuevo proceso es implantado como parte de la rutina normal de las operaciones.

4. ¿Cuáles son las características de las personas y las organizaciones creativas?

R:

5. Ofrezca sugerencias sobre cómo incentivar la creatividad organizacional.

R:

6. Explique las cinco disciplinas de las organizaciones que aprenden.

R: 1. Modelos mentales. Las personas deben descartar sus viejos modos de pensar y las rutinas estandarizadas para resolver problemas o desempeñar sus trabajos y adoptar nuevas maneras de investigar, comprobar y mejorar.2. Dominio personal. Las personas deben expandir sus habilidades para crear e innovar, y comunicarse abiertamente con otros (a lo largo de las fronteras verticales y las horizontales) sin temor a críticas o sanciones.3. Sistemas de pensamiento. Las personas deben pensar en términos de procesos, estándares e interrelaciones de la organización con el ambiente, como parte de un sistema de relaciones y no simplemente en cosas estáticas.4. Visión compartida. Las personas deben tener una visión común y compartida de lo que pretenden crear.

5. Aprendizaje en equipo. Las personas deben trabajar juntas para intercambiar las experiencias y los conocimientos de los distintos miembros de los equipos con el objeto de convertirlos en una acción coordinada e innovadora y de interesarse en un diálogo.

7. Explique el proceso de cambio. Defina cada una de sus etapas.

R: 1. La descongelación se refiere a la fase inicial del cambio, en la cual las viejas ideas y prácticas son derretidas, abandonadas y desaprendidas. Representa la abdicación de la pauta actual de comportamiento, para sustituirla por una nueva. Si no hubiera descongelación, la tendencia sería volver a la pauta habitual de comportamiento. La descongelación significa que se comprendió la necesidad de cambiar.2. Cambio. Es la etapa en la cual se experimentan, ejercitan y aprenden las nuevas ideas y prácticas. Ocurre cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y comportamientos. El cambio implica dos aspectos. La identificación (el proceso mediante el cual las personas perciben la eficacia de la nueva actitud o comportamiento y la aceptan) y la interiorización (el proceso mediante el cual las personas empiezan a observar las nuevas actitudes y comportamientos como parte de su pauta normal de comportamiento).3. La re congelación. Es la etapa final, cuando las nuevas ideas y prácticas se incorporan definitivamente al comportamiento. Significa la incorporación de una nueva pauta de comportamiento, de modo que se convierta en la nueva norma. La re congelación significa que la pauta aprendida forma parte de la práctica actual y se convierte en la nueva pauta de comportamiento que adopta la persona.

8. Explique el campo dinámico de las fuerzas en el proceso de cambio.

9. ¿Qué es un agente de cambio?R:

10. Presente un concepto de desarrollo de personas.

R: es la única forma de superar los obstáculos que se presentan para el futuro de las organizaciones y para que siempre estén actualizadas y sean viables.Sin embargo, los procesos de capacitación y desarrollo de las personas abarcan cuestiones complejas, como la preparación de líderes, la introducción del coaching y el mentoring, la educación corporativa continua, la administración del conocimiento, la adquisición de nuevos talentos y el aprendizaje organizacional.

11. ¿Cuáles son los métodos de desarrollo de las personas ligados al puesto actual?

R: El primer paso es cambiar el comportamiento individual para así tener condiciones que propicien el cambio en el comportamiento organizacional. Es el viejo problema de la gallina y el huevo. Por tanto, es necesario que las personas vean con claridad lo que se debe cambiar y que coincidan con ello para después lograr el cambio. De ahí en adelante se podrá cambiar la estructura organizacional que envuelve a las personas —como los sistemas de reconocimiento y recompensas, la arquitectura y los modelos de trabajo, la cultura organizacional—, todo ello en sintonía con el nuevo tipo de comportamiento

12. ¿Cuáles son los métodos de desarrollo de las personas fuera del trabajo?

R: El desarrollo de las personas se relaciona más con la educación y con la orientación hacia el futuro que con la capacitación. Por educación nos referimos a las actividades de desarrollo personal vinculadas con los procesos más profundos de formación de la personalidad y de la mejora de la capacidad para comprender e interpretar el conocimiento, que con la repartición de un conjunto de datos e informaciones sobre las habilidades motoras o ejecutoras. El desarrollo está más enfocado hacia el crecimiento personal del empleado y se orienta hacia la carrera futura y no se fija sólo en el puesto actual.Todas las personas, sin importar sus diferencias individuales, se pueden y se deben desarrollar. En el enfoque tradicional el desarrollo administrativo se reservaba para una pequeña sección del personal, sólo los niveles más elevados.

13. Explique el desarrollo de las carreras. ¿Cómo se pueden conciliar los intereses?

R: 1. La rotación de puestos. Significa hacer que las personas pasen por varios puestos en la organización con la intención de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades.2. Puestos de asesoría. Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la organización, bajo la supervisión de un gerente exitoso.

3. Aprendizaje práctico. Es una técnica de capacitación que permite a la persona dedicarse, de tiempo completo, al trabajo de analizar y resolver problemas de ciertos proyectos o de otros departamentos.4. Asignación de comisiones. Significa brindar a la persona la oportunidad de participar en comisiones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones, aprende al observar a otros e investiga problemas específicos de la organización.5. Participación en cursos y seminarios externos. Es una forma tradicional de desarrollo por cursos formales, clases y seminarios. Brinda la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos y de desarrollar habilidades conceptuales y analíticas.6. Ejercicios de simulación. La simulación ha extrapolado la selección de personal y también se ha convertido en una técnica de capacitación y desarrollo. Los ejercicios de simulación incluyen estudios de casos, juegos de empresas, simulación de funciones (role playing), etc.7. Capacitación fuera de la empresa. Una tendencia reciente es utilizar capacitación externa, muchas veces relacionada con la búsqueda de nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos que no existen dentro de la organización y que se deben obtener fuera de ella.8. Estudio de casos. Es un método de desarrollo que presenta a la persona una descripción escrita de un problema organizacional que debe analizar y resolver.9. Juegos de empresas, también llamados management games o business games. Son técnicas de desarrollo en las que equipos de trabajadores o de administradores compiten entre sí y toman decisiones computarizadas en situaciones empresariales, reales o simuladas.10. Centros internos de desarrollo o in house development centers. Se trata de métodos que se aplican en centros que están al interior de la empresa y que buscan exponer a los administradores y a las personas a ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales, por ejemplo, las universidades corporativas.11. Coaching. El administrador puede representar varias funciones integradas, como líder renovador, preparador, orientador e impulsor, para convertirse en un coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas.

14. ¿Qué herramientas son útiles para el desarrollo de las carreras?

R: 1. Los centros de evaluación que en el desarrollo de las carreras utilizan las mismas técnicas, entrevistas, ejercicios dirigidos, simulaciones y juegos de empresas para la selección de talentos humanos.2. Las pruebas psicológicas, las mismas que las que se utilizan para la selección de personal y sirven para ayudar a los colaboradores a comprender mejor sus intereses, competencias y habilidades.3. La evaluación del desempeño, otra fuente de información valiosa para el desarrollo de la carrera.4. Las proyecciones de las promociones, juicios que hacen los administradores sobre el avance potencial de sus subordinados. Estas proyecciones ayudan a la

organización a identificar a personas con gran potencial para avanzar y ayudan a los colaboradores a mejorar sus conocimientos y experiencias.5. La planificación de la sucesión que se enfoca en preparar a las personas para ocupar puestos más complejos a medida que éstos se desocupan.

15. ¿Cuáles son los esquemas de orientación de los trabajadores?

R: 1. La asesoría individual de carreras que ayuda a cada colaborador a examinar sus aspiraciones para su carrera. La asesoría incluye las responsabilidades del puesto actual, los intereses y los objetivos de la carrera del colaborador.2. Los servicios de información para los colaboradores sirven para ofrecerles información respecto de las oportunidades internas. Los más comunes son:• Los sistemas de información sobre oportunidades de vacantes, en cuyo caso la organización anuncia la oferta de puestos abiertos, busca el reclutamiento interno y refuerza la noción de que la organización promueve a gente de su interior.• Los inventarios de habilidades, o banco de talentos, son un banco de datos de las habilidades, las competencias y los conocimientos de los empleados, el cual se utiliza para hacer mapas de los talentos disponibles en el interior de la organización, para tener una idea de la capacitación y desarrollo que necesita la fuerza de trabajo y para identificar a los talentos existentes.• Los mapas de las carreras son una especie de organigrama que representa las posibles direcciones y oportunidades de hacer carrera en la organización, las etapas y los grados que existen para ello y los medios para llegar ahí.• El centro de recursos para la carrera es una colección de materiales para desarrollar la carrera, como biblioteca, casos, CD-ROM, DVD, cintas y software.

16. Explique algunos programas exitosos para hacer carrera.

R: 1. En la primera fase cada colaborador hace un ejercicio de autoevaluación de su entorno para definir qué habilidades, intereses y valores pretende desarrollar.2. En la segunda fase se sugiere al colaborador que solicite realimentación de su gerente y de sus supervisores, compañeros, subordinados, familia y amigos en un círculo de 360°.3. En la tercera fase el colaborador establece objetivos tanto para su cargo actual como para futuros puestos, de modo que pueda decidir si mejora su desempeño en su cargo actual o si asume nuevas responsabilidades a efecto de mejorar sus principales habilidades, o si se mueve horizontalmente. 4. En la cuarta fase del proceso, o “hágalo usted mismo”, el colaborador y su gerente deben llegar a un consenso sobre la evaluación, los objetivos y los planes de acción. Juntos hacen una lista de control que permite saber si el colaborador podrá alcanzar sus objetivos dentro de British Petroleum o cuáles son las calificaciones que debe superar.5. En la quinta fase el colaborador y el gerente elaboran un plan de desarrollo personal que es programado de modo que el colaborador incremente sus habilidades y competencias y complete sus planes de acción.

17. Explique el programa de trainees.

R: Los programas de trainees son una especie de corto circuito en los antiguos programas para hacer carrera profesional, toda vez que los capacitados, después de su formación y desarrollo, están en puestos avanzados de una carrera dentro de la empresa. Por lo general, los programas de trainees se dirigen a universitarios recién graduados o en el último o penúltimo año de su formación escolar. Algunas empresas tienen convenios con escuelas de alto nivel para dar seguimiento a la formación escolar de sus mejores alumnos para después integrarlos a su plantilla de colaboradores.

18. ¿Cómo funciona el programa de la cadena de hoteles Hyatt?

R: El grupo Hyatt instituyó el programa “un día de contacto con la realidad”, una capacitación que busca preparar a los administradores para que comprendan mejor las actividades diarias que se desarrollan en cada hotel. El objetivo es que los administradores estén más cerca de la experiencia y del contacto directo con los clientes. Por ejemplo, un gerente de compras fue enviado a pasar “el día de contacto” con un empleado de limpieza del hotel de Chicago. Ese día se encontró con un enorme obstáculo: no tenía sábanas suficientes para cambiar las camas.¿Por qué? Porque los gerentes corporativos de la matriz no suelen aprobar las solicitudes de compra de sábanas adicionales. El gerente de compras tardó un día entero para conseguir que se aprobara la adquisición de sábanas y toallas para poder volver a los cuartos. Gracias a su experiencia de aprendizaje percibió cuánto tiempo se perdía.

19. Presente un concepto de desarrollo organizacional, sus características y sus etapas como proceso.

R: El desarrollo organizacional es un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección, que tiene por objeto mejorar los procesos para la solución de problemas y la renovación organizacional, através de un diagnóstico eficaz, en colaboración con la administración de la cultura organizacional, con especial importancia en los equipos formales de trabajo, los equipos temporales y la cultura intergrupal, que cuentan con la ayuda de un consultor-facilitador, y la aplicación de la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta, inclusive la acción y la investigación.

20. Explique las técnicas de desarrollo organizacional y sus características.

R: 1. El entrenamiento de la sensibilidad, también llamado entrenamiento de la sensibilidad, constituye la técnica más antigua y amplia del desarrollo organizacional.

Consiste en reunir a los grupos T (grupos de entrenamiento), orientados por un líder capacitado para aumentar su sensibilidad en sus habilidades y dificultades para las relaciones interpersonales.2. El análisis transaccional (AT) es una técnica que busca el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales, las cuales ocurren por medio de transacciones. Una transacción significa cualquier forma de comunicación, mensaje o relación con los demás.3. El desarrollo de equipos es una técnica de modificación del comportamiento en la cual varias personas de diversos niveles y áreas de la organización se reúnen bajo la coordinación de un consultor o líder y se critican mutuamente, procurando un punto de encuentro donde la colaboración sea más fructífera, elimina las barreras interpersonales de la comunicación mediante el esclarecimiento y la comprensión de sus causas.4. La consultoría de procedimientos es una técnica con la que cada equipo es coordinado por un consultor, cuya actuación varía enormemente.5. La reunión de confrontación es una técnica de modificación del comportamiento que se aplica con la ayuda de un consultor interno o externo (llamado tercero).6. La realimentación de datos es una técnica de cambio del comportamiento que parte del principio de que cuantos más datos cognitivos reciba el individuo, tanto mayor será la posibilidad de que los organice y actúe creativamente. La realimentación de datos permite el aprendizaje de nuevos datos respecto a uno mismo, los otros, los procesos grupales o la dinámica de toda la organización, datos que no siempre son tomados en cuenta.

21. Mencione las aplicaciones y las limitaciones del desarrollo organizacional.

R: Aplicaciones1. Educación y capacitación.2. Un proceso selectivo capaz de alinear la personalidad, la educación, los conocimientos y la experiencia con los requisitos del puesto.3. Métodos de trabajo establecidos para asegurar el mejor uso de los recursos.4. Oportunidades para trabajar en cargos multifuncionales y para desarrollar nuevas habilidades.5. Condiciones de trabajo con seguridad y estabilidad.6. Sistema de promociones y progreso profesional bien definido.7. Supervisión y liderazgo diseñados para desarrollar los talentos de cada persona.

Limitaciones

1. La eficacia de los programas de DO es difícil de evaluar.2. Los programas de DO toman mucho tiempo.3. Los objetivos del DO por lo general son muy vagos.4. Los costos totales de un programa de DO son difíciles de evaluar.5. Los programas de DO por lo general son muy caros.

CASO INTRODUCTORIO

¿Usted qué haría si estuviera en el lugar del director de recursos humanos?

Motivar a mi personal a que participe dentro de la empresa, que sean quienes impulsen a la empresa, todo esto con apoyo de mis gerentes, lo que se puede hacer es trabajar en equipos de trabajos para estos aporten ideas, hagan preguntas y así poder desarrollar mejor su trabajo combinado.

¿Usted qué haría en su lugar?

Lo primero que se debe hacer es lograr que las personas se unan para trabajar, esto se puede hacer por medio de talleres, o convivencias relacionadas con su área laboral, para así llegar a una unión más amena, por lo consiguiente al dotar una cultura de capital humano es darle todas las herramientas a nuestros empleados para que ellos participen y se involucren más en la empresa.

¿Usted cómo actuaría si fuera el director de recursos humanos?

Apoyar ya que es una buena estrategia para lograr una nueva unión entre nuestros trabajadores ya que una buena relación laboral lleva a un mejor trabajo en equipo y esto se nos retribuye.

¿Usted cómo procedería en este caso?

Analizando las nuevas formas en que podemos ayudar a nuestra empresa, recabando todas esas viejas estrategias y haciéndolas a un lado y empezar a estructurar las nuevas fuerzas positivas que nos ayudaran a impulsar por un buen camino a nuestra empresa.

¿Usted qué les sugeriría?

Que la empresa implemente los métodos de desarrollo por medio de etapas para que el personal sea consiente de todo lo que la empresa necesita, los empleados pueden asistir a cursos de superación personal, profesional y laboral. Esto ayudara mucho en nuestra empresa ya que nuestro personal estará mejor capacitado.

¿Qué sugeriría usted en este caso?

Buscar a un consultor que nos ayude a organizar todo esto ya que para juntar los desarrollos dentro de la empresa.

CASO PARA DISCUSIÓN

1.- Explique el proceso de “des-organización” de ABB y sus objetivos.

Se organizó en pequeñas unidades de negocios, fortaleció a sus colaboradores atribuyéndoles facultades, compactó su jerarquía al reducir niveles, eliminó el staff central.

2. ¿Cuál es el papel de la administración de recursos humanos en este proceso?

El poder tener una empresa más chica a su cargo para que esta sea una compañera en su trabajo o más bien como apoyo de la misma.Esto ayuda a la toma de decisiones más rápida y efectiva dentro y fuera de la empresa.

3. Explique la atribución de facultades a los trabajadores

Que estos pueden tomar decisiones fácilmente, sin necesidad de tener que pedir asesoría de la matriz. Esto ayuda a una forma mas fácil de movilidad por sobre otras empresas.