La gestin del talento humano en el desempeo docente de la I.E. N 80229 de la ciudad de Otuzco 2014. TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:

Doctorado en Administracin de la Educacin AUTOR:

Mg. Esperanza Tania C. Tejada Toribio

ASESOR:Dra. Konny Luby Duran Llanos SECCIN:

Educacin e Idiomas

LINEA DE INVESTIGACINGestin y calidad educativa

PER - 2014I.- GENERALIDADES:

1.1.- Ttulo:

La gestin del talento humano y su influencia en el desempeo docente de la I.E. N 80229 de la ciudad de Otuzco 2014.1.2.- Autor:

Esperanza Tejada Toribio

1.3.- Asesor:

Dr. Konny Luby Duran Lanos1.4.- Tipo de investigacin:

Segn su carcter

:Correlacional

Segn su finalidad

:Aplicada

Segn su naturaleza

:Cuantitativa

Segn su alcance temporal:Transversal

Segn su orientacin

:Orientada a la aplicacin1.5.- Lnea de investigacin:

Gestin y calidad educativa

1.6.- Localidad:

Distrito

:Otuzco

Provincia

:Otuzco

Departamento:La Libertad1.7.- Duracin:

Enero - Mayo

II.- PLAN DE INVESTIGACIN:2.1. Realidad Problemtica:

La Institucin Educativa 80229 de la ciudad de Otuzco, distrito y Provincia de Otuzco, Regin La Libertad, fue creada durante el gobierno de Don Mariano Ignacio Prado el ao de 1874, siendo alcalde de Otuzco Don Jos Alvarado, se establece en como : Escuela Municipal de Primaria de Segundo Grado de Nias, designndose como Preceptora Principal a la Sra. Carmen Elia Acevedo; posteriormente fue Escuela Fiscal del segundo Grado N 2502, pero luego en 1907 se cambia dicho nmero por el 252 quedando desde entonces Escuela Fiscal 252 de Mujeres hasta el ao 1971.

En 1907 el Diputado Suplente por Otuzco Don Juan Alvarado Snchez Carrin hace las gestiones y compra una propiedad inmueble con dinero del estado para la institucin educativa y fue construido con material rstico; el ao 1960 dicho terreno se ampli porque el gobierno expropi dos inmuebles adjuntos pagando la suma de 175 soles de oro con 80 centavos; el diputado por Otuzco, don Csar Augusto Espejo Maln, consigui una partida del Estado para construir dos Pabellones de Aulas, una de un piso y la otra de dos pisos, que quedaron inconclusos, pero mediante el esfuerzo de los Padres de Familia se terminaron.

La Escuela segn R.M. N 1113 de fecha 31-03-1971 se le denomin escuela N 80229/A1-P-EPM.

Desde el ao 1971 hasta la actualidad, se han venido desarrollando diferentes gestiones y actividades para mejorar la infraestructura de la I.E.

Actualmente contamos con una moderna infraestructura educativa construido por el Fondo Social Ato Chicama, consta de 02 pabellones.La I.E. 80229 no tiene nombre, pero ha sido objeto de muchas confusiones y errores a lo largo de los aos llegando a ser bautizado equivocadamente hasta con tres nombres: Juan Alvarado Juan Alvarado Snchez Carrin y Juan Alvarado Carrin, llegando a causar un grave dao a nuestra identidad Institucional, por ser considerados como escuela anexa de otras; por esta razn se realiz una investigacin bibliogrfica y legal para determinar fehacientemente la verdad; concluyendo que oficialmente nuestra institucin educativa slo tiene nmero; ante esta realidad se ha tomado la firme decisin de resaltar nuestra identidad slo con nuestro glorioso N de 80229, para forjar nuestra propio camino e identidad respaldados por los ms de 138 aos de vida institucional puestos al servicio de Otuzco, contribuyendo a su crecimiento y desarrollo, guiados por nuestro creador DIOS y basados en la DISCIPLINA, ESTUDIO Y TRABAJO.

Por otra parte, en la Institucin Educativa se observa como las personas que laboran en ella, constantemente manifiestan incomodidad por los cambios internos realizados, observndose sentimientos de bajo desempeo docente, algunas veces de ausentismo laboral, problemas interpersonales y baja motivacin personal, otras veces la mayora de docentes se consideran carentes de adaptabilidad y sienten estar gobernados por el miedo, el nerviosismo y una profunda insatisfaccin y apata personal ante el cambio, aunado a esto el nivel directivo no se adapta fcilmente a la tendencia de delegar la responsabilidad y la toma de decisiones para brindar una comunicacin organizada efectiva decayendo todo ello en caos institucional. 2.2. Formulacin del problema

Cul es la influencia de la gestin del talento humano en el desempeo docente de la I.E. N 80229 de la ciudad de Otuzco?

2.3. Objetivos:

2.3.1.- General: Analizar la gestin del talento humano para establecer su incidencia en el desempeo docente de la I.E. N 80229 de la ciudad de Otuzco - 2014 2.3.2.- Especficos:

1.- Identificar las necesidades del docente, utilizando tcnicas de evaluacin y motivacin para canalizar el esfuerzo, la energa y su conducta.

2.- Evaluar el desempeo docente utilizando tcnicas de evaluacin para conocer el grado de satisfaccin del personal docente.

3.- Proponer un modelo de gestin del talento humano para mejorar el desempeo docente.2.2. Antecedentes

2.2.1.- A Nivel Internacional:Ser docente en Amrica Latina.

A pesar de los muchos cambios y reformas educativas en Amrica Latina no han llegado a impactar las propuestas de mejora en los procesos de enseanza-aprendizaje. Esto se ha puesto en manifiesto a travs de las evaluaciones realizadas en distintos pases; se advierte que no muestran cambios significativos en la mejora de la calidad de educacin. Muchos de los docentes de Amrica Latina han debido adaptarse a los cambios y reformas sin la necesaria preparacin y por ello han tenido grandes dificultades que les han afectado personal y profesionalmente.

En los ltimos veinte aos se generaron 117 Leyes de Educacin en el mundo y 25 en Amrica Latina. Estas leyes se han dado a travs de distintos procesos: primero, la descentralizacin de los Sistemas Educativos a travs de la municipalizacin; segundo, la refundacin de los Sistemas Educativos, con el desarrollo de nuevas leyes que han fijado y ordenado una nueva forma de ser y de hacer en la escuela; tercero, las contrarreformas, que han pretendido reformular las leyes anteriores, leyes con la nueva caracterstica de un ajuste fiscal que lleva a la racionalizacin de los procesos educativos basada en el criterio de coste-beneficio y a la organizacin de un proyecto curricular centrado en competencias y estndares preestablecidos, con un elemento adicional: la prdida de la centralidad de la Pedagoga.Para ayudarnos a analizar los cambios ocurridos en Amrica latina vamos a servirnos del pensamiento de Meja, (2008, p.289) que hace unas ajustadas reflexiones sobre este fenmeno y sus consecuencias:

Esta misma lgica ha trado consigo una desvalorizacin del trabajador de la educacin. El trabajador flexible propuesto para la unidad productiva de la globalizacin se traslada a educacin; se le contrata temporalmente slo diez meses al ao, y sin seguridad social. De igual manera, los nuevos salarios, de los contratados a trmino fijo, no corresponden a los de otros profesionales con iguales aos de formacin. Con estos mecanismos se generan nuevos procesos de inclusin y exclusin que llevan a una prdida de la autoestima y de valoracin de la profesin docente, que queda reducida a un cierto trabajador informal que se ve obligado a ir a mltiples sitios para poder ajustar el salario mnimo para su reproduccin fsica, humana y cultural.2.2.2.- A Nivel Nacional:

Ser docente en la sociedad peruana.

Qu significa ser docente en Per en el momento actual? Para muchos, ser docente es sinnimo de servicio, perseverancia, valor y sacrificio, para algunos es equivalente al fracaso, desprestigio, y cansancio.

Ser docente eficaz en una sociedad marcada por la pobreza creciente y por la urgencia de asumir los desafos de la globalizacin es un gran desafo que exige un perfil integral tanto a nivel personal y profesional, fruto de una formacin inicial slida y acciones en la formacin continua.

La docencia en la sociedad peruana segn Rivero (2008, p.39) Tiene doble percepcin social: se considera que el maestro lo es todo y se le atribuyen muchas funciones sociales; y, en contraste, se la califica como una profesin de bajo prestigio social, lo que se expresa en reducidos salarios y en la falta de estmulos para que los maestros se actualicen, mejoren su labor e innoven. La desvalorizacin de la profesin docente se vincula con las bajas remuneraciones y con un sistema precario de incentivos y bonificaciones que no asegura un salario bsico suficiente para cubrir las necesidades del docente y sus necesidades familiares.

Siguiendo la reflexin de Rivero (2008), la desvalorizacin social del docente, tambin se relaciona con la escasa importancia que se da en el pas a las duras condiciones en que desarrollan los profesores su trabajo, y a los significativos aportes que la labor docente representa para la construccin y el desarrollo del pas. La literatura y la realidad coinciden en indicar que los docentes inician su trabajo en condiciones con muchas desventajas, como contratados o cubriendo licencias en lugares muy lejanos con acceso muy limitado, y en muchas ocasiones transcurre su vida laboral con escaso apoyo oficial o sin contar con l.2.2.3.- A Nivel Local:

En nuestro Per se puede constatar la precariedad docente segn los resultados de la evaluacin censal docente de inicios de 2007. Estos resultados indican que un tercio de los docentes no alcanzan a resolver preguntas necesarias para ubicarse en el nivel bsico. De acuerdo con la informacin entregada por el Ministerio de Educacin a la prensa, 32.6% de los maestros evaluados no ubicaron datos literales ni reconocieron el tema central en una lectura; 15.9% apenas llegaron al nivel 1; el 27% slo lograron relacionar dos o ms ideas del texto (nivel 2). Escasamente, la cuarta parte de los evaluados (24,3%) alcanzaron un ptimo nivel 3. En Matemticas son ms preocupantes: 85.7% de los evaluados no estuvieron en capacidad de resolver operaciones y ecuaciones fundamentales (Rivero, 2008).2.3. Justificacin

He escogido este tema de investigacin porque puedo aplicar los conocimientos adquiridos en cada una de las etapas de mi vida estudiantil, adems es un tema de vital importancia ya que sin una correcta gestin del talento humano, a una I.E. le ser muy difcil cumplir con sus objetivos propuestos.

Las organizaciones no pueden estar desactualizadas en materia de gestin del talento humano y seguimiento del desempeo laboral, deben estar permanentemente renovando y buscando estrategias que le permitan estar siempre a la vanguardia.

La preocupacin de una incorrecta aplicacin de gestin del talento humano en una I.E. har que sea muy difcil cumplir con sus objetivos propuestos, dando como consecuencia un desempeo laboral no productivo, de manera que es necesario que dispongan de herramientas para enfrentar con mayor objetividad sus retos.

La aplicacin de un modelo de gestin del talento humano es de mucha importancia para cualquier rea, se puede lograr que los docentes estn motivados y se esfuercen por tener un mejor desempeo laboral.

Con la presente investigacin se pretende proponer una o varias soluciones al problema planteado, es decir determinar de qu manera un modelo de gestin del talento humano mejora el desempeo docente, que a la vez le permita a la I.E. mejorar las relaciones humanas entre los integrantes de la comunidad educativa.

Consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo, por tal motivo se debe pensar qu modelos de gestin del talento humano se puede utilizar para evaluar los equipos de trabajo y dar lo mejor de ellos mismos?, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los suyos propios.

La presente investigacin es factible de llevarse a cabo para el desarrollo de la misma, se cuenta con el apoyo de todos los docentes y el personal administrativo, quienes estn dispuestos a proporcionar la informacin necesaria para cumplir los objetivos del proyecto y con ello mejorar la calidad de informacin suministradas a ellos, adems se poseen los recursos tcnicos, materiales y econmicos necesarios para su ejecucin.

2.4. Marco Terico

2.4.1.- DEFINICIN DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO?Es un rea muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional pues depende de la cultura, estructura, y caractersticas del contexto ambiental y organizacional. Chiavenato (2009) afirma que la gestin del talento humano es el conjunto integral de las actividades de especialistas y administradores como integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener y evaluar a las personas que tiene por objetivo proporcionar habilidades y competitividad a la organizacin.

Sin embargo, Lledo, Pablo (2011) afirma que los recursos humanos tienen un enfoque de aplicacin y prctica de las actividades ms importantes dentro de la organizacin o empresas siendo la gestin del talento humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos, pues al final las personas son los responsables de ejecutar las actividades porque los proyectos no se desarrollan por s solos.Segn Chiavenato (2002), la gestin del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:

Son seres humanos: se hace referencia a que cada individuo tiene su propia personalidad, es decir, que todos son diferentes entre s, desde su cultura hasta sus conocimientos, habilidades y actitudes. As como tambin se hace hincapi en que no debemos verlos solamente como recursos de la empresa, sino como personas.

Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Se define como el grupo de personas impulsoras que le dan el toque dinmico a la organizacin, pero sobre todo se caracterizan por tener actitudes competitivas y de renovacin, lo cual hace que transmita su inteligencia, aprendizaje y talento a otros para lograr el desarrollo en la organizacin enriquecindola, ya que de esta manera ellos tambin lo hacen.

Socios de la organizacin. Si los altos ejecutivos de las organizaciones hicieran sentir, o trataran a los empleados como socios, ellos sentiran un mayor compromiso hacia la empresa. Los empleados invierten su esfuerzo, dedicacin, compromiso, riesgo, lealtad etc, con la esperanza de recibir algo de la inversin, tales como buenos salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional. Es obvio que el empleado espere recibir algo gratificante, que por lo menos cubra o supere las expectativas de lo invertido, para que la tendencia de parte del empleado se mantenga o aumente su inversin.

2.4.2.- OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO La gestin del talento en las organizaciones se encarga de que exista una colaboracin eficiente entre los empleados sin importar los niveles jerrquicos, con la finalidad de lograr los objetivos organizacionales e individuales.

Las personas son los principales elementos bsicos de la eficacia organizacional, por lo tanto las necesitamos para que se cumplan los objetivos de la organizacin; para esto, los gerentes deben de dirigir con tacto a los empleados, ya que de ellos depende el buen cumplimiento de los objetivos planeados. Asimismo (Chiavenato, 2002) refiere que la gestin debe ayudar a alcanzar la eficacia organizacional a travs de los siguientes medios:

Auxiliar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin.

Aportar competitividad a la organizacin, utilizando inteligentemente las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

Proveer a la organizacin empleados bien entrenados y motivados.

Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

Administrar el cambio.

Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

2.4.3.- ESTRATEGIAS PARA LA PROMOCIN DEL TALENTO HUMANO Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Los referentes tericos estn basados en Raspa (2009) Faneite (2007) y Cerna (2004) con la finalidad de fundamentar el estudio y para ampliar su alcance y significacin.

Algunos autores manifiestan que cuando se recurre al trmino recurso humano se relaciona a la persona con una herramienta o elemento material que forma parte de la organizacin, sin considerar que es el principal capital de la misma. Es as como la expresin correcta es talento humano, ya que la prdida de capital o algn equipo puede reponerse a travs de la cobertura de una prima de seguros o mediante la obtencin de un prstamo, pero para la fuga del talento humano estas vas de solucin no son posibles de adoptar, incluyendo adems para la organizacin prdida de conocimiento. En este sentido, Cardona (2002), considera que:

"El talento humano se define como el concepto de los conocimientos que las personas poseen o desarrollan a partir del despliegue de la calidad de las relaciones que mantienen con miembros y equipos pertenecientes a la organizacin u a otras. El talento humano es un capital o activo intangible que explica buena parte de la valoracin que la sociedad y comunidad cientfica conceden a una institucin".

Por lo tanto, cuando se promueve el talento humano se fomenta el aprendizaje organizacional, el cual siempre debe realizarse mediante un apropiado anlisis de necesidades; con la finalidad de permitir el desempeo con xito de las funciones.

La gestin del talento humano implica acciones que sirvan de ayuda entre los entrenamientos formales u otras experiencias con el propsito de fomentar el aprendizaje y el desarrollo personal y profesional. Cerna, (2004) nos indica, que el talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus empleados.

2.4.4.- PROMOCIN DEL TALENTO HUMANO La promocin del talento humano y su realizacin como un bien social en funcin de la sostenibilidad de las instituciones formales, puede ser lograda mediante polticas y programas generales de formacin de gerentes y administradores, de la creatividad y la innovacin. Es necesario, por lo tanto, estar preparados para la gestin y administracin de este factor.

Al respecto, Cerna (2004) explica que "las tcnicas de la administracin o promocin del talento humano del personal, impactan en la productividad y el desempeo". Aun cuando los activos financieros del equipamiento y la planta son recursos necesarios para la organizacin, los empleados, el talento humano, tienen una importancia sumamente considerable.

En este sentido, algunas de las estrategias recomendadas para promocionar el talento humano en las organizaciones, son: el coaching, mentoring y empowerment, cada una de ellas se orientan a aspectos como el liderazgo, la cultura organizacional y el desarrollo organizacional del recurso humano.

2.4.5.- PROCESOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Son seis los procesos de gestin del talento humano:1. Admisin de personas: Quin debe trabajar en la organizacin? Reclutamiento de personal, seleccin de personal.2. Aplicacin de personas: Qu debern hacer las personas? Diseo de cargos, evaluacin del desempeo.

3. Compensacin de personas: Cmo compensar a las personas? Compensacin y remuneracin, beneficios y servicios.

4. Desarrollo de las personas: Cmo desarrollar a las personas? Capacitacin y desarrollo, programas de cambios, programas de comunicacin.

5. Retencin de personas: Cmo retener a las personas en el trabajo? Capacitacin y desarrollo, programas de cambio, programas de comunicacin.

6. Monitoreo de personas: Cmo saber lo que hacen y lo que son? Sistemas de informacin gerencial, bases de datos. Oral.2.4.6.- Desempeo profesional docente

El concepto del desempeo profesional es muy amplio y est caracterizado de diversa manera por los distintos autores que lo tratan.

Pea (2002, p.6), define el desempeo profesional como toda accin realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta, de lo que se le ha designado como responsabilidad y que ser medido en base a su ejecucin. Esta primera definicin expresa una accin que se reduce al proceso de su cumplimiento y no incluye su resultado o efecto.

Remedios (2005, p.5) dice que el desempeo profesional se refiere a cualquier actividad, si alguien sabe hacer algo o si est capacitado para efectuar una tarea en particular, o sea se vincula a la preparacin de las personas para desarrollar una actividad en su interaccin social, que le permite transformar, conocer y valorar esa realidad que le rodea. Por otra parte, Ponce (2005) seala que el desempeo profesional se refiere a la actuacin del docente, que expresa la interrelacin dialctica de las competencias profesionales pedaggicas para orientar, guiar, controlar y evaluar el proceso educativo y la produccin intelectual del profesorado en formacin, con la que demuestra el dominio de las tareas y funciones diseadas para ese rol, en los diferentes contextos de actuacin.

En este estudio, el desempeo profesional docente se refiere a la capacidad para llevar a cabo, de manera competente, las funciones inherentes al desarrollo de su actividad educativa y de manera ms especfica al ejercicio de la docencia. As mismo, con una visin integrada y renovada, puede entenderse como el proceso de desarrollo de sus habilidades, competencias y capacidades profesionales, su disposicin personal y su responsabilidad social para articular relaciones significativas entre los agentes sociales que intervienen en la formacin de los alumnos y participan en la gestin y fortalecimiento de una cultura institucional democrtica.2.4.7.- Conceptualizacin del desempeo docente:(Chiroque 2006, pg. 45) Dice que: Cuando hablamos de desempeo hacemos alusin al ejercicio prctico de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesin, cargo u oficio. En este sentido la evaluacin de desempeo docente hace referencia al proceso evaluativo de las prcticas que ejercen los y las docentes, en relacin con las obligaciones inherentes a su profesin o cargo.

De acuerdo a lo definido, podemos decir que el desempeo docente es el ejercicio prctico que el docente realiza en su cotidiana labor durante el proceso de enseanza aprendizaje. De la Cruz (2008), seala El desempeo docente laboral califica la calidad profesional con la que se espera se haga el profesor de educacin, mide variadas cualidades, como puede ser: hombre, mujer, conducta en el trabajo, puntualidad, comportamiento, disposicin para el trabajo, disciplina, compromiso institucional, desarrollo pedaggico e innovacin, etc.

Segn la OCDE (2003) Un docente se define como una persona cuya actividad profesional implica transmisin de conocimientos, actitudes y habilidades que se imparten los alumnos matriculados en un programa educativo.

El docente en definitiva se reconoce que la enseanza es su dedicacin y profesin fundamental. Por los tanto, sus habilidades consisten en ensear de la mejor forma posible al alumno.

Un docente es una persona que ensea una determinada ciencia o arte, debe poseer habilidades pedaggicas para hacer agentes efectivos del proceso de aprendizaje.

2.4.8.- Factores que influyen al desempeo docente

En estos momentos de cambio, son muchos los factores que influyen en el desempeo docente. Mencionamos algunos factores que tienen influencia significativa en el desempeo docente: formacin y capacitacin permanente de los profesores, motivacin, relacin profesor-alumno, vinculacin escuela-familia, perfil y condiciones laborales, organizacin y clima institucional, uso de las nuevas tecnologas y polticas educativas.

2.4.8.1.- Formacin inicial y Capacitacin Permanente de los profesores.

Uno de los factores que inciden en la vida escolar sobre todo en la actuacin docente es la formacin inicial y capacitacin permanente de los profesores. Para afrontar los efectos de los cambios sociales, muchos autores ven de suma importancia la necesidad de que los profesores reciban una formacin adecuada y permanente.

Marcelo (2008) afirma que el nivel de formacin de los ciudadanos, y sus capacidades de emprendimiento e innovacin est directamente relacionado con el valor de las sociedades actuales. l dice: los conocimientos, en nuestros das, tienen fecha de caducidad; y ello nos obliga, ahora ms que nunca, a establecer garantas formales e informales para que los ciudadanos y profesionales actualicen constantemente su competencia. Hemos entrado en una sociedad que exige de los profesionales una permanente actividad de formacin y aprendizaje (p.37).Ma, y Goyarrola, (2011, p.35) sealan que: Con una actitud positiva hacia la formacin estaremos en condiciones de usar los nuevos recursos de manera que mejoren la calidad de nuestro trabajo. Las nuevas tecnologas permiten descargar al profesor de tareas repetitivas y dedicar tiempo a atender otras tareas.Segn Cuba (2008), la formacin del maestro en Per, ha de estar centrada en su papel como sujeto protagonista de la enseanza y en su responsabilidad social frente a los estudiantes. El indica que: no existen maestros porque s sino porque tenemos generaciones que requieren ser formadas, y la docencia es una funcin social profesional. En este sentido, el papel del maestro tiene que redimensionarse.La educacin en Per, lleva casi tres dcadas de deterioro progresivo. Los principales problemas son la baja calidad de la enseanza y del aprendizaje de los estudiantes y los egresados. Segn Rivero (2007, p.31):

La crisis peruana se expresa en la contradiccin entre los grandes esfuerzos de casi la totalidad de las familias del pas, que propugnan para sus hijos el acceso a una educacin adecuada, y la falta de correspondencia de esos esfuerzos con un sistema cuyo fin ltimo no es el alumno.2.4.8.2.- Motivacin

La motivacin de los profesores es un requisito previo para conseguir alumnos motivados. Ma y Goyarrola, (2011, p. 52), define la palabra motivacin como una simpata hacia un objetivo que impulsa a realizar el esfuerzo necesario para alcanzarlo. Mientras Gmez (2008, citando a Tapia 1991) presenta el concepto de motivacin definida por los procesos y factores que determinan la direccin, persistencia, intensidad de las conductas con las que el alumno persigue adquirir conocimientos o cualquier otro objetivo.

Normalmente, la motivacin est a la base de las respuestas a las necesidades, deseos, objetivos, metas, y expectativas. Sirve como un motor que da fuerza para lograr algo. Tambin, despierta ilusin e inters hacia el trabajo y hace ms gil y fcil la tarea educativa. Gmez (2008) afirma que si el docente es eficaz en la intervencin sobre la motivacin del alumnado, puede conducir su conducta y determinar el ambiente del aula y el rendimiento acadmico.Segn Ma y Goyarrlla (2011) hay distintos tipos de motivacin vinculadas bien a factores internos como a externos. Un ejemplo de la motivacin intrnseca se centra en despertar el inters de los alumnos en aprender.

Otro tipo de motivacin est relacionada con la autoestima; a travs de ella el sujeto afianza sus capacidades, intereses y habilidades. Cuando los alumnos descubren sus competencias, tienen mayor inters y esfuerzo en el desarrollo del aprendizaje y en la superacin y la mejora personal. La autoestima parte del conocimiento de la realidad personal; en consecuencia, para acometer cualquier trabajo es importante el conocimiento previo de las propias capacidades.2.4.8.3.- Clima Organizacional

El concepto de clima organizacional es un constructo en el que se entrelazan muy variados elementos. Las primeras definiciones de clima parece que surgen hacia 1930 segn una investigacin que finalmente concluy indicando que el clima es funcin de la relacin entre la persona y su entorno.

Algunos autores hacen referencia a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, al ambiente fsico en que ste se produce, a las relaciones interpersonales que se generan en l y a las diversas regulaciones formales que lo rigen.

Segn Martnez y Ulizarna (1999) el constructo clima organizativo es multidimensional, abarca un amplio conjunto de factores que pueden ser explicados desde distintas perspectivas, entre las que destacan tres.

Primero, la estructural que considera "el clima" como una realidad objetiva constituida por el conjunto de caractersticas del ambiente de trabajo, vinculadas con la estructura organizativa.

El segundo enfoque considera el clima como una realidad subjetivada; dentro de este modelo estn las definiciones de diversos autores, como Litwin (1968), que considera el clima como cualidad o propiedad del ambiente que perciben o experimentan los miembros de la organizacin y que influye sobre la conducta de stos.La creacin de un clima institucional positivo es una de las dificultades que hoy estn encontrando la mayora del profesorado para mantener en el aula un ambiente distendido que les permita desarrollar su tarea con eficacia. El logro de ste mismo clima en las Instituciones Educativas pone el acento en la necesidad de que todos miembros que componen el Centro trabajen colaborativamente en la creacin de un ambiente de trabajo para la mejora de la tarea educativa (CGEC, 2002).

Para crear un clima institucional positivo es necesaria adems una organizacin que favorezca la corresponsabilidad. Durante mucho tiempo, ha predominado el individualismo y la falta de un trabajo en equipo del profesorado, a veces incluso dentro de las diversas reas y departamentos. Sin entrar a una apreciacin ms sistemtica de los factores que determinan el clima de organizacin de las escuelas, basta comprobar cmo un buen director logra crear en poco tiempo un ambiente favorable y, en contraposicin, cmo un mal director provoca una degradacin de la atmsfera escolar.2.4.8.4.- Polticas Educativas

Rivero (2007) opina sobre la responsabilidad del Estado y sus representantes sobre la verdadera situacin del docente.

Tratar de responsabilizar solo a los docentes de nuestros bajos niveles educativos es a todas luces injusto. El papel ejercitado por el Estado y sus representantes tiene mucho que ver con la precariedad docente. Hay muchos profesores verdaderamente entregados a su labor y con genuina vocacin de maestros. Pero si el sistema no les entrega el mnimo de recursos que una educacin de calidad exige, si los recin egresados son fagocitados por un cuerpo docente cansado y en gran parte inamovible en su descontento y su recelo, ser difcil reconstruir nuestra educacin (Rivero, 2007, p. 20).

Rivero se refiere a las polticas educativas de Per. La falta de continuidad en las polticas influye sobremanera en el escepticismo magisterial. Los maestros, son testigos y vctimas de los cambios inconclusos que en cada gobierno se han intentado realizar, la mayora de los cuales han fracasado, incluidos algunos que tuvieron un prometedor comienzo.

Salas (2011), la ex Ministra de Educacin de Per seala que el estado tiene la obligacin de garantizar aprendizajes efectivos y de calidad para todos; sin embargo an no se consiguen resultados satisfactorios, persisten las brechas.Segn Rivero (2007) la desvalorizacin de la profesin docente en Per tiene que ver con las bajas remuneraciones y con un sistema catico de incentivos y bonificaciones que, contra toda norma racional, constituyen el mayor porcentaje de los pagos mensuales a los maestros. Esto no asegura una remuneracin bsica suficiente para que el docente cubra sus necesidades y responda a sus responsabilidades familiares.2.4.9.- La Satisfaccin / Insatisfaccin Laboral del Profesorado La posible y necesaria felicidad del profesorado en el ejercicio de su profesin como educadores es el objetivo fundamental de la educacin porque la felicidad de los profesores es el motor de la enseanza (Bazarra, Casanova y Garca, 2007, p.16). En la actualidad, las actitudes de satisfaccin e insatisfaccin del profesorado hacia su profesin como docente han cobrado un gran inters en la sociedad sobre todo en las instituciones educativas. Como expresan Bazarra, Casanova y Garca, es necesaria la actitud de felicidad de los profesores en el ejercicio de su profesin porque se considera como motor y fundamental en la enseanza.

2.4.9.1. Concepto de la Satisfaccin / Insatisfaccin Laboral. En general, el concepto de satisfaccin/insatisfaccin laboral, segn la definicin de los distintos autores, es muy variado. La mayora de ellos coinciden en sealar que este concepto es un constructo multidimensional que abarca los siguientes aspectos:

a. Una actitud positiva o negativa de la persona hacia su trabajo o un sentimiento de agrado o desagrado que la persona experimenta frente a su labor profesional.

b. Es una actitud que se basa en creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propia profesin y que necesariamente influir de manera significativa en sus comportamientos y en sus resultados.

c. La satisfaccin/insatisfaccin depende de las caractersticas individuales de la persona y de las caractersticas y especificidades del trabajo que realiza.

d. Juega un papel mediador entre las condiciones del entorno laboral y las consecuencias para el desarrollo de la institucin y de las personas que forman parte de ella.

La satisfaccin laboral segn la definicin de Muoz (1990, p.76) es el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socio-econmicas acordes con sus expectativas. Asimismo define la insatisfaccin laboral como el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que est a disgusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que no le resulta atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones psico-socio-econmicas no acordes con sus expectativas. En esta definicin, Muoz destaca algunos factores que puedan influir en el sentimiento de satisfaccin/ insatisfaccin laboral:

a. El inters o la falta de inters en el trabajo que se realiza.

b. El ambiente en el que le permite estar a gusto o no.

c. El ambiente de trabajo de la organizacin que le resulta atractivo o no atractivo.

d. Las compensaciones psico-socio-econmicas acordes o no acordes con las expectativas.2.5. Marco conceptualA continuacin se da cuenta de los principales referentes epistemolgicos y conceptuales a partir de los cuales se construye la presente investigacin. De esta manera, el marco terico es el espacio en el cual se describen los principales componentes tericos de la investigacin.2.5.1.- Gestin del talento humano

La gestin del talento humano es un rea muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organizacin, la estructural organizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

Las personas constituyen el principal activo de la organizacin. Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestin del talento humano en las organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominacin utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresin administracin de recursos humanos (ARH) todava es la ms comn.

Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organizacin dependiendo de la manera como se trate.

2.5.2.- Desempeo docente.Como se ha podido observar, las principales condiciones del trabajo docente se encuentran marcadas por un continuo proceso de precarizacin, atomizacin y prdida de liderazgo, a partir de la transformacin escolar que ha sufrido la escuela durante las ltimas dcadas. Evidentemente, esto ha impactado en la forma en cmo se ha desarrollado la discusin en torno a las evaluaciones de competencias y desempeos de los docentes. De ah la importancia de dar cuenta de manera sinttica de estos conceptos.

As, un primer aspecto relevante tiene que ver con la relacin entre el desempeo laboral y la organizacin del trabajo. Al respecto, es importante mencionar que, en general, el desempeo que los trabajadores tienen est determinado por la forma de organizacin y por las condiciones bajo las cuales se estructura este trabajo. Tal como menciona la OIT, la emergencia del concepto de desempeo laboral surge en un marco de transformacin de la produccin y del trabajo, y de nuevas exigencias respecto a la forma de desempeo del individuo en el sitio de trabajo (OIT, 1997: 10). Esto implica que la forma en cmo se evala el actuar del trabajador no puede estar desconectada de la forma de organizacin ni de las condiciones de su trabajo, lo que nos da un primer indicio respecto de la manera de entender los procesos de desempeo laboral.

Por esto, durante las ltimas dcadas el desempeo de los sujetos se ha ligado al desarrollo de determinadas competencias laborales, en la bsqueda de la generacin de indicadores medibles, observables y objetivos. En este afn se ha desarrollado un enfoque de competencias laborales que se manifiesta en diferentes aspectos de la transformacin productiva, como por ejemplo: la generacin de ventajas competitivas en mercados globales, la gestin y produccin del trabajo y el desarrollo de mecanismos de regulacin ad hoc (Ducci, 1997).

En esta nueva configuracin del desempeo laboral, se han producido importantes cambios en las competencias laborales consideradas como fundamentales para el buen desarrollo del trabajo. Tal como menciona Vargas, mientras los procesos de evaluacin tradicional del desempeo estn relacionados con virtudes laborales como disciplina, puntualidad y obediencia, [los procesos contemporneos] han dado paso a la demanda por competencias como capacidad de anlisis, trabajo en equipo, negociacin, capacidad de aprendizaje permanente, solucin de problemas, etc. (Vargas, 2000: 13). De esta forma, las transformaciones en el proceso de produccin mismo han determinado un cambio en los indicadores ms importantes a evaluar (competencias laborales), as como en la forma en cmo estos procesos se han cristalizado (desempeo laboral).III.- METODOLOGA:

3.1.- Tipo de estudio:No experimental

3.2.- Diseo de investigacin:Correlacional

O1

M

r

O2

Dnde:

M = Muestra

O1 = Variable 1

O2 = Variable 2

r = Relacin de las variables de estudio.3.3.- Hiptesis:

Hiptesis Nula:

Modelo de gestin del talento humano no permitir mejorar el desempeo docente de la I.E. N 80229 de la Ciudad de Otuzco.

Hiptesis investigativa:

Modelo de gestin del talento humano si permitir mejorar el desempeo docente de la I.E. N 80229 de la Ciudad de Otuzco.

3.4.- Identificacin de variables:

3.4.1.- Operacionalizacin de variablesVariableDefinicin conceptualDefinicin operacionalIndicadoresEscala de medicin

Modelo de gestin del talento humano.

Funciones de las organizaciones que se ocupa de cuestiones relacionadas con las personas.Aprovechamiento Capacitacin.Evaluacin.Compensaciones.Oportunidad de carrera.Seguridad laboral.ActitudEficiencia

Evaluador

Creativo

Trabajo en equipo Nunca

A veces

Siempre

Casi siempre

Desempeo laboral del personal docente.

Capacidad para llevar a cabo, de manera competente, las funciones inherentes al desarrollo de su actividad educativa y de manera ms especfica al ejercicio de la docencia.Promocin de identidad.Planificacin y desarrollo de clase.Aprender a aprender.Relacin director y la gestin escolar.Ejercicio del rol profesional.InnovadorCapacitado

Experiencia

Liderazgo

Motivador

Sensibilidad

Si / No

3.5.- Poblacin, muestra y muestreo

La poblacin de la presente investigacin se trabajar con una poblacin finita de 14 docentes que estn directamente involucrados con el desempeo laboral de la I.E. N 80229 de la Ciudad de Otuzco y nos ayudar a identificar las necesidades del talento humano para mejorar su desempao laboral docente.

3.6. Criterios de seleccin (si corresponde)Se ha seleccionado los criterios de inclusin ya que viene hacer las caractersticas que debe reunir la muestra para ser considerada como tal.3.7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datosTCNICASINSTRUMENTOS

La observacinGua de observacin

La entrevistaGua de entrevista

EncuestaCuestionario

3.8. Validacin y confiabilidad del instrumento (si corresponde)Los instrumentos son los medios para la recoleccin de datos, por lo tanto se aplicar a los docentes como la gua de entrevista y el cuestionario ya que es de gran validez y confiabilidad.3.9. Procedimientos de recoleccin de datosSe proceder a recolectar los datos individualmente a cada docente encuestado, realizndole diversas preguntas para poder conocer sus expectativas y logros con nuestra investigacin. 3.10. Mtodos de anlisis de datos:Se especificar cmo van a ser tratados los datos, en la cual se har mediante tablas de frecuencia y grficos con sus correspondientes anlisis e interpretacin. 3.11. Consideraciones ticas (si corresponde)Es una investigacin que por su naturaleza es cuantitativa y se centra fundamentalmente en los aspectos observables y susceptibles de cuantificacin de los fenmenos y a la vez nos va a permitir a probar la hiptesis, con base en la medicin numrica y el anlisis estadstico. IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. Recursos y Presupuesto

4.1.1.- Recursos humanos

Investigadora:

Tejada Toribio, Esperanza Tania Cecilia

estace_911@hotmail.com

Asesora:

Duran Llanos, Konny Luby

4.1.2.- Recursos Materiales

Bienes disponibles:

DescripcinCantidadp. unit (S/.)Total (S/.)

Millar de papel A4 de 80 gr.1 millar24.0024.00

Cartucho N 21 para impresora HP-38201 cartucho de tintas negras65.0065.00

tiles de escritorios: flderes, minas, lapiceros, etc.Global20.0020.00

Total 109.00109.00

Servicios:

DescripcinCantidadp. unit (S/.)Total (S/.)

Internet100 h.1.00100.00

Luz150 kwh0.3045.00

Transporte10 viajes2.0020.00

Fotocopias200 hojas0.5010.00

OtrosGlobal50.0050.00

Total53.80225.00

4.2. Financiamiento

4.2.1.- Recursos propios

Autofinanciado por el investigador

4.3. Cronograma de Ejecucin

NActividadesTiempo

EneroFebreroMarzoAbrilMayo

1Planeamiento del objetivo y justificacinX

2Construccin del Marco TericoX

3Formulacin de hiptesis y marco metodolgicoXX

4Elaboracin de pruebas de instrumentosXX

5Redaccin del informeX

6Presentacin del informeX

V. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS:

ARIAS GALICIA, Fernando (1994) Administracin de Recursos Humanos (8va edicin) Trillas Mxico.

ARIAS GALICIA, Fernando (1994) Administracin de Recursos Humanos (Pg. 139)CUBA, S. (2008): Profesin Docente en Amrica Latina. Una agenda pendiente y cuatro retos emergentes. De esta edicin: Tarea Asociacin de Publicaciones Educativas, Programa de Promocin de la Reforma Educativa en Amrica Latina y el Caribe (PREAL) y Foro Educativo. Se imprimi en Tarea Asociacin Grfica Educativa, 2008 Lima, Per.

CHIAVENATO, Idalberto. (2004) Gestin del Talento humano. Mc Graw Hill. CHIAVENATO, Idalberto. (2007) Administracin Recursos Humanos. Mc GrawHill. DUCCI, MARA ANGLICA (1997). El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional, OIT. MA, M. y GOYARROLA, I. (2011). Docentes Competentes: Por una educacin de calidad. Madrid, Espaa: NARCEA, S.A. de Ediciones.

MARCELO, C. (2008). Profesin Docente en Latinoamrica: Una agenda pendiente y cuatro retos emergentes. Lima, Per: Tarea Asociacin de Publicaciones.MARTNEZ, S. A. y Ulizarna, J. L. (1998). El clima de las Instituciones Educativas y la satisfaccin laboral de los Profesores en Revista de Ciencias de la Educacin n 176, octubre-diciembre de 1998 pp. 419-437

PEA, A, M. (2002). Anlisis del Instrumento de Evaluacin del Desempeo Docente, de los centros educativos privados del distrito. No. 11-02 de Puerto Plata. http://www.oei.es/ (consulta 14 de Marzo 2014).

PONCE, Milin, Z. (2005). Tesis presentada en opcin al grado cientfico de Doctor en Ciencias Pedaggicas. Instituto Superior Pedaggico "Enrique Jos Varona".REMEDIOS, J. (2005). Desempeo, creatividad y evaluacin de los docentes en el contexto de los cambios educativos de la escuela cubana. Curso 75. Pedagoga 2005. Ciudad de La Habana.VARGAS, FERNANDO (2000) De las virtudes laborales a las competencias claves: Un nuevo concepto para antiguas demandas. Boletn CINTEFOR. Agosto, Diciembre.

VI. ANEXOS (si corresponde)