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GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN EMPRESARIAL (BGE), PARA LAS EMPRESAS DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN EN BOGOTÁ,

D.C., DENTRO DEL MARCO DE DESARROLLO HUMANO SUSTENTABLE

JENNIFER ANDREA PEINADO RUIZ DIEGO ALEJANDRO RINCÓN SUAREZ MARGIT IVETTE SOLARTE LIÉVANO

JUAN PABLO VÁSQUEZ LINARES

UNIVERSIDAD DE LA SALLEDIVISIÓN DE FORMACIÓN AVANZADA

ESPECIALIZACIÓN DE GERENCIA EN PROYECTOS DE INGENIERÍA

Bogotá D.C.2011

GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN EMPRESARIAL (BGE), PARA LAS EMPRESAS DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN EN BOGOTÁ,

D.C., DENTRO DEL MARCO DE DESARROLLO HUMANO SUSTENTABLE

JENNIFER ANDREA PEINADO RUIZ DIEGO ALEJANDRO RINCÓN SUAREZ MARGIT IVETTE SOLARTE LIÉVANO

JUAN PABLO VÁSQUEZ LINARES

Trabajo de grado para optar al titulo Especialistas en gerencia en proyectos de Ingeniería

DirectorDr. José Alberto Bernal C

UNIVERSIDAD DE LA SALLEDIVISIÓN DE FORMACIÓN AVANZADA

ESPECIALIZACIÓN DE GERENCIA EN PROYECTOS DE INGENIERÍA

Bogotá D.C.2011

Nota de aceptación:

------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------Firma del presidente del jurado

------------------------------------------Firma del Jurado

------------------------------------------Firma del Jurado

Bogotá, Mayo 2011

AGRADECIMIENTOS

Queremos manifestar nuestros sinceros agradecimientos al Doctor José

Alberto Bernal por su colaboración, dirección y aporte bibliográfico para la

elaboración del trabajo, a las empresas del sector de la construcción de

Bogotá D.C. que hicieron parte de este estudio por su interés, experiencias y

disposición brindadas para la investigación y profundización del concepto de

Desarrollo Humano Sustentable, a la División de Formación Avanzada

Especialización de Gerencia en Proyectos de Ingeniería por proporcionar

herramientas y espacios de investigación para la consulta de variados modelos

gerenciales y la Universidad de la Salle por fomentar el interés en el concepto

del Desarrollo Humano Integral y Sustentable el cual es referente de la

identidad en la comunidad universitaria lasallista.

CONTENIDO

Pág.

LISTA DE GRÁFICOS......................................................................................................................7

LISTA DE TABLAS..........................................................................................................................8

LISTA DE ANEXOS.........................................................................................................................9

GLOSARIO...................................................................................................................................10

RESUMEN...................................................................................................................................12

ABSTRACT...................................................................................................................................12

INTRODUCCIÓN..........................................................................................................................13

1. DISEÑO DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN.........................................................................16

1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN.....................................................16

1.1.1. Formulación del problema..................................................................................17

1.1.2. Sistematización del problema.............................................................................17

1.2. OBJETIVOS..................................................................................................................18

1.2.1. Objetivo General.................................................................................................18

1.2.2. Objetivos Específicos..........................................................................................18

1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.......................................................................18

1.4. HIPÓTESIS Y SUPUESTOS............................................................................................19

2.1. TIPO DE ESTUDIO........................................................................................................20

2. MARCO TEÓRICO................................................................................................................21

2.1. EL CONCEPTO DE DESARROLLO HUMANO.................................................................22

2.2 EL CONCEPTO DE SUSTENTABILIDAD..........................................................................25

2.3. EL CONCEPTO DE DESARROLLO HUMANO SUSTENTABLE..........................................26

2.4. DESAFÍOS DEL DESARROLLO HUMANO SUSTENTABLE...............................................28

2.5. EL CONCEPTO DE BUENAS PRÁCTICAS........................................................................30

2.6. CRITERIOS QUE DEFINEN LAS BUENAS PRACTICAS.....................................................34

2.7. LA SOSTENIBILIDAD y LAS BUENAS PRÁCTICAS EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN36

2.8. RELACIÓN ENTRE BUENAS PRACTICAS Y DESARROLLO HUMANO SUSTENTABLE EN EL CONTEXTO EMPRESARIAL......................................................................................................38

3. DESCRIPCIÓN DEL SECTOR..................................................................................................44

3.1. RESEÑA HISTÓRICA.....................................................................................................44

3.2. SITUACIÓN ACTUAL....................................................................................................44

3.3. MARCO NORMATIVO..................................................................................................45

4. PLANTEAMIENTO DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN.........................................................46

4.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN.............................................................................................46

4.2. METODOLOGÍA...........................................................................................................46

4.3. POBLACIÓN.................................................................................................................47

4.4. MUESTRA....................................................................................................................51

4.5. TÉCNICAS PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN................................................52

5.1. RESULTADOS DEL TRABAJO DE CAMPO......................................................................55

4.6.1 ANÁLISIS PREGUNTAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL.........................................64

4.6.2. ANÁLISIS PREGUNTA DE RESPONSABILIDAD CON EL TALENTO HUMANO..........70

4.6.3 ANÁLISIS DE RESPONSABILIDAD AMBIENTAL.....................................................76

5. GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN EMPRESARIAL (BGE), PARA LAS EMPRESAS DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN EN BOGOTÁ D.C., DENTRO DEL MARCO DEL DESARROLLO HUMANO SUSTENTABLE............................................................................................................85

5.1. EL PORQUE DE UNA GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS.....................................................85

5.2. EL TALENTO HUMANO................................................................................................85

5.3. RESPONSABILIDAD SOCIAL.........................................................................................86

5.4. MEDIO AMBIENTE......................................................................................................86

5.5. COMO IMPLEMENTAR EL DESARROLLO SUSTENTABLE EN SU EMPRESA...................87

CONCLUSIONES..........................................................................................................................88

RECOMENDACIONES..................................................................................................................93

BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................................94

LISTA DE GRÁFICOS

Pág.

GRAFICO 1. Esquema Marco teórico...............................................................21GRAFICO 2. Aplicación Sistemas de Gestión...................................................55GRAFICA 3. Gestión del Desarrollo Humano Sustentable................................57GRAFICA 4. Área de la empresa encargada del Desarrollo Humano Sustentable.......................................................................................................58GRAFICA 5. Presión de grupos de interés........................................................59GRAFICA 6. Factores que impulsan el Desarrollo Humano Sustentable..........60GRAFICO 7. Horizonte temporal de los beneficios del Desarrollo Humano Sustentable.......................................................................................................61GRAFICO 8. Dificultades que afrontaría el DHS...............................................62GRAFICO 9. Grado de acuerdo afectación crisis financiera.............................63GRAFICO 10. Organización socialmente responsable.....................................64GRAFICO 11. Frecuencia medición impacto comunidad..................................65GRAFICO 12. Sectores a los que orienta el DHS.............................................66GRAFICO 13. Razones por las cuales se realiza la gestión social...................67GRAFICO 14. Aplicación de políticas que armonizan la relación trabajo, empleados y familia...........................................................................................68GRAFICO 15. Grado de impacto de la actividad productiva.............................69GRAFICO 16. Segmentación de la población y las oportunidades laborales. . .70GRAFICO 17. Aspectos aplicados para la calidad de vida de los trabajadores 71GRAFICO 18. Concepto de competencias........................................................72GRAFICO 19. Modelo de gestión del área de talento humano.........................73GRAFICO 20. Horario laboral de los empleados administrativos......................74GRAFICO 21. Horario laboral del personal en los frentes de operación...........74GRAFICO 22. Periodicidad de evaluación de la gestión del Talento Humano..75GRAFICO 23. Toma de decisiones...................................................................76GRAFICO 24. Nivel de importancia del tema ambiental...................................77GRAFICO 25. Planes y programas para la protección de los Recursos Naturales...........................................................................................................78GRAFICO 26. Grado de conocimiento de certificaciones ambientales reconocidas.......................................................................................................78GRAFICO 27. Periodicidad de evaluación de la gestión ambiental..................79GRAFICO 28. Existencia de un Departamento Ambiental................................80GRAFICO 29. Importancia cumplimiento ambiental de proveedores y clientes 80GRAFICO 30. Diseño, implementación de un proyecto y/o política ambiental..81GRAFICO 31. Aspectos ambientales para el desarrollo de proyectos de urbanismo..........................................................................................................82GRAFICO 32. Evaluación de reconocimiento ambiental por las diferentes partes de una organización...............................................................................83

LISTA DE TABLAS

Pág.

TABLA 1. Factores principales del desarrollo humano......................................24TABLA 2. Desafíos del desarrollo humano sustentable....................................29TABLA 3. Criterios que definen las buenas prácticas.......................................35TABLA 4. Factores de aplicación investigación.................................................43TABLA 5. Descripción Ficha Técnica................................................................52TABLA 6. Descripción empresas constructoras encuestadas...........................53

LISTA DE ANEXOS

ANEXO 1. Encuesta sobre Desarrollo Humano Sustentable

ANEXO 2. Guía de Buenas Prácticas de Gestión Empresarial (BGE) para las empresas del sector de la construcción en Bogotá D.C., con énfasis en el Desarrollo Humano Sustentable

GLOSARIO

AMBIENTE: Conjunto de condiciones externas que influyen sobre la vida, el

desarrollo y la supervivencia de los seres humanos.

BUENAS PRÁCTICAS: Son el conjunto de pautas y recomendaciones

aplicables a actividades individuales o al funcionamiento de una organización

con el fin de asegurar un equilibrio entre sus actividades y los diferentes

elementos individuales, sociales, económicos, ambientales conductuales, etc.

DESARROLLO: La palabra desarrollo, desde el punto de vista económico

significa la evolución progresiva de una economía hacia mejores niveles de

vida. 1

DESARROLLO HUMANO: Un concepto amplio e integral, comprende todas las

opciones humanas, en todas las sociedades y en todas las etapas del

desarrollo

DHS: DESARROLLO HUMANO SUSTENTABLE

DESARROLLO SOSTENIBLE: Satisfacer las necesidades de desarrollo y

ambientales de las generaciones presentes sin comprometer las de las

generaciones del futuro.

DESARROLLO INTEGRADO: Un concepto que integra todas las causas de un

problema, tiene como objetivo el mejoramiento global en aspectos de salud,

medio ambiente, derechos humanos, etc.

ESTRATEGIA: Mecanismo que permite dirigir un proceso.

1 Tercera acepción del término desarrollo, contenida en el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, vigésima segunda edición.

IMPACTO: Conjunto de posibles efectos positivos y negativos a un entorno

individual, colectivo, ambiental, social, etc.

PROGRAMA: Es una agenda organizada de compromisos, propuestas,

instrumentos y/o actividades que elabora o implanta un plan.

SENSIBILIZACIÓN: Es la acción de crear conciencia o cambio de actitud en las

personas para cualquier aspecto que se requiera.

RESUMEN

Entre septiembre de 2010 y mayo de 2011, se realizo una investigación a las empresas del sector de la construcción en Bogotá D.C., con el objetivo de identificar patrones y conductas encaminados a la aplicación del concepto de desarrollo humano sustentable en el contexto de la responsabilidad social, ambiental y talento humano en las diferentes actividades desarrolladas por la organización.

La investigación realizada fue teórica – práctica, se utilizaron fuentes secundarias para el soporte del marco teórico y fuentes primarias a través de la realización de encuestas de diagnostico a 17 empresas del sector objeto de estudio.

Como resultado del análisis se elaborado una guía de buenas practicas de gestión empresarial (BGE), para las empresas del sector de la construcción en Bogotá, como primer acercamiento a la aplicación del concepto de desarrollo humano sustentable.

ABSTRACT

Between the period of September of 2010 and May of 2011, was developed a research in the construction industry in Bogota D.C., within the premise of indentifying patterns and behaviors that emphases to the application of the concept Human Sustainable Development , on the context of Social Responsibility, Human Talent, and Environmental Responsibility, on the different activities developed by the organizations.

The research developed was theoretical practical, there where used secondary sources through bibliographical references and primary sources on the developing of 17 opinion polls in the industries object of the study.As result of the analysis, we present the Guide of Good Practices in Management for the industry of construction in Bogota DC, as a first closure to the application of the concept of Human Sustainable Development.

INTRODUCCIÓN

Para destacarse y sobresalir como Especialista en Gerencia de proyectos en

Ingeniería, se necesitan los conocimientos, la experiencia y las destrezas

esenciales a la hora de lograr una destacada oportunidad laboral.

En el mundo en el que nos movemos actualmente, no basta tener las

características anteriormente mencionadas para lograr un cambio sustancial y

generar valor agregado en nuestro trabajo, debemos ser capaces de analizar

adecuadamente las tendencias del mundo actual en gestión empresarial, para

así aplicarlas al proceso productivo de nuestro entorno laboral, marcando

tendencias y revolucionando la manera como vemos y pensamos los negocios

es el desarrollo humano sustentable.

Este estudio pretende hacer un diagnóstico, de cómo el sector de la

construcción en Bogotá bajo este nuevo escenario, cómo ha permeado en

nuestros gerentes y organizaciones esta nueva tendencia que ha traído

cambios sustanciales alrededor del mundo si la conocen, si les interesa y si

directa o indirectamente ya la están aplicando es sus procesos administrativos

y de responsabilidad social empresarial. Este diagnóstico será la base para

poder generar una guía que les proporcione elementos para implementarlo si

no lo hacen y para que sepan cómo medir su valor si ya se encuentran

haciéndolo.

Colombia como país en vía de desarrollo es el escenario perfecto para aplicar

estos lineamientos, y de hecho a través de fundaciones como el CECODES2

(Consejo Empresarial Colombiano para el Desarrollo Sostenible) ya podemos

ver proyectos de éxito de compañías ejemplares que en Colombia ya se

encuentran apostándole a cambiar la mentalidad en sus compañías y haciendo

sus procesos más limpios y amigables con el ambiente (ICONTEC

International, ARGOS, Telefónica, etc) generando valor para las comunidades

con las que tienen contacto, y recibiendo los beneficios económicos que esto

conlleva, porque hacer las cosas con responsabilidad social y ambiental si es

2http:// www.cecodes.org.co

rentable, y esa es la idea que queremos seguir llevando al sector de la

construcción, nuestro campo de acción más cercano en su rama de urbanística

y más a fin a nuestra profesión.

La posibilidad de que los gerentes de estas empresas se interesen en esta

propuesta, la conozcan y la difundan entre sus colaboradores es el objetivo

principal de esta investigación.

El área temática de la investigación está enmarcada en la línea de Gestión

Empresarial. Hasta el momento no existe una teoría de gestión empresarial

estructurada alrededor del concepto de desarrollo sustentable, sin embargo

esperamos que a través de su uso en la práctica se pueda llegar a su

formalización en las escuelas de administración.

Los esfuerzos son relativamente nuevos y los resultados podrán verse a largo

plazo, pero la conciencia de la sociedad en general, es que la desigualdad

social y el agotamiento de los recursos naturales, llevarán eventualmente al

colapso a cualquier sistema económico existente. Las empresas, los gobiernos

y las ONG deben trabajar unidas para suplir las necesidades de manera

sostenible.

Como nos lo plantea el Consejo Mundial Empresarial para el desarrollo

sustentable, en una frase que puede ser el lema de esta investigación: “… NO

PUEDEN EXISTIR EMPRESAS EXITOSAS EN SOCIEDADES

FRACASADAS… ”

Para establecer rangos acertados de diagnóstico, se indagarán las instituciones

actualmente dedicadas al tema y se abordarán gerentes de empresas del

sector.

En cuanto a la metodología utilizada, se realizará una investigación cualitativa,

cuantitativa y descriptiva a través de encuestas, lo que permitirá un

acercamiento exploratorio con aquellas personas directamente implicadas en

el tema y de acuerdo a los hallazgos establecidos, que en un futuro puedan ser

evaluados de forma periódica con investigaciones cuantitativas de inferencia

estadística.

La investigación está dividida en cinco capítulos a saber:

En el primer capitulo se plantean los objetivos a cumplir con la investigación, la

formulación del problema, hipótesis, supuestos y el tipo de estudio a realizar,

en el segundo capítulo se hace un recorrido por el marco teórico, el cual se

fundamenta en los antecedentes de estudios similares o de ejemplos afines

con la investigación, variables e indicadores identificados y utilizados. De esta

manera, se configuran los conocimientos básicos necesarios para la adecuada

asimilación de la temática de fondo del trabajo.

En el tercer capítulo, se hace una reseña histórica del proceso de

infraestructura y construcción en Bogotá, su situación actual; el marco

normativo que lo regula en cuanto al enfoque del Desarrollo Humano

Sustentable.

En el cuarto capítulo se hace una propuesta metodológica de recolección de

información, con la cual se ilustra la población objeto de estudio, la muestra

utilizada, el procedimiento seguido para la recolección de datos, las técnicas de

análisis y las encuestas utilizadas como instrumentos de recolección de datos;

se examinan los aspectos, para finalmente en el quinto capítulo plasmar las

conclusiones y recomendaciones como producto culminante del desarrollo de

la investigación en una guía de buenas prácticas de gestión empresarial para

las empresas del sector de la construcción en Bogotá D.C., dentro del marco

del Desarrollo Humano Sustentable.

GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN EMPRESARIAL (BGE), PARA LAS EMPRESAS DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓNEN BOGOTÁ D.C., DENTRO DEL MARCO DEL DESARROLLO HUMANO SUSTENTABLE

1. DISEÑO DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN

1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓNEs importante establecer la relación que presenta la ingeniería con el entorno

natural, refiriéndonos directamente al planeta en el cual vivimos. Si se analiza con

conciencia el mundo actual, es fácil concluir que los recursos naturales son

limitados y por lo tanto se están agotando y gran parte de la responsabilidad de

esta situación la tiene el hombre; es por esta razón que los proyectos de ingeniería

deben velar por optimizar la utilización de los recursos naturales y procurar no

afectar el medio ambiente, desarrollando proyectos que deben tener como

fundamento, un beneficio social, el cual deberá estar dentro de los sectores o

grupos de servicios creados por una sociedad como lo son la educación, la salud,

la vivienda, entre otros.

Casos como los presentados por las grades corporaciones y multinacionales a

nivel mundial, en donde lo que prima es la adquisición de ganancias a cualquier

precio, sin tener en cuenta su impacto sobre el planeta y la humanidad, deben ser

analizados y reorientados hacia las buenas prácticas de gestión empresarial, que

buscan la reducción de costos, reducción en el impacto ambiental y mejoras a

nivel organizacional.

Tan importante es la preservación de los recursos naturales, como la relevancia

que se le debe dar al ser humano como agente transformador de su entorno en los

años venideros. Grandes pensadores han dedicado sus esfuerzos a rescatar el

papel del hombre como Yunus(1999) quién rescata a las personas como un valor

fundamental debido a que ellas son quienes generan el conocimiento, o como

Drucker(1994) quién plantea la creación de un nuevo tipo de empresario orientado

a “obtener la máxima rentabilidad de la empresa”, pero al mismo tiempo “hacer

bien a las personas y al mundo”, o como Gadamer(2000) quién propone una

“educación autónoma” tomando como uno de los aspectos fundamentales en este

16


proceso la humanización de la tecnología, o sin ir más allá Hamburguer(2008)

quién proclama la “humanización de la empresa”.

De acuerdo con lo anteriormente citado, se debe buscar incansablemente el apoyo

público. Así mismo se debe buscar la implementación de políticas de desarrollo

que den prioridad a los sectores más débiles de la sociedad, impartiendo

formación básica que posteriormente desarrolle un ambiente de auto

sostenibilidad.

1.1.1. Formulación del problema¿Cuáles son las buenas prácticas de gestión empresarial que se pueden proponer

a las empresas del sector de la construcción en Bogotá D.C., dentro del marco de

Desarrollo Humano Sustentable?

1.1.2. Sistematización del problema¿Se están implementando buenas prácticas de gestión empresarial, en las

empresas del sector de la construcción en Bogotá, orientadas al desarrollo

humano sustentable?

¿Cómo intervienen las buenas prácticas de gestión empresarial, en el proceso

administrativo de las empresas de construcción?

¿Están las empresas del sector de la construcción contribuyendo al desarrollo

humano sustentable?

¿Cómo pueden las empresas del sector de la construcción emplear el desarrollo

sustentable para generar ventajas competitivas y conquista de mercados?

17


1.2. OBJETIVOS

1.2.1. Objetivo GeneralProponer una guía de buenas prácticas de gestión empresarial, para las

empresas del sector de la construcción en Bogotá D.C., dentro del marco de

Desarrollo Humano Sustentable.

1.2.2. Objetivos Específicos Establecer los diferentes enfoques asociados al concepto de desarrollo

sustentable.

Identificar la variedad de enfoques asociados al concepto de buenas

prácticas en la gestión empresarial.

Elaborar una guía con las principales buenas prácticas del desarrollo

humano sustentable aplicables a diversos sistemas gerenciales de las

empresas del sector de la Construcción en Bogotá D.C:

Analizar la aplicación del concepto de buenas prácticas de gestión

empresarial en el marco del desarrollo humano sustentable para las

empresas del sector de la construcción en Bogotá D.C.

1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓNEs importante que la gestión empresarial de las constructoras en Bogotá, incluya

aspectos de buenas prácticas bajo el enfoque de desarrollo humano, dadas las

tendencias mundiales en responsabilidad social y sostenibilidad ambiental que

redunde en el bienestar social a la vez que imprima valor agregado y

competitividad empresarial.

A partir del conocimiento de las políticas empresariales, y del análisis de diferentes

prácticas dentro de la empresa en lo referente a la gerencia, talento humano,

manejo de la comunidad y formas de producción, se busca proponer una guía de

buenas prácticas de gestión empresarial que brinde a los empresarios del sector

18


de la construcción una herramienta de dirección gerencial, con la perspectiva de la

organización frente realidad social, política, económica, ambiental en el marco del

desarrollo humano sustentable.

1.4. HIPÓTESIS Y SUPUESTOS Una guía de buenas prácticas de gestión empresarial, para las empresas

del sector de la construcción en Bogotá D.C., dentro del marco del

Desarrollo Humano Sustentable, se constituye en una ventaja competitiva.

Las empresas constructoras en Bogotá no implementan buenas prácticas

en gestión empresarial bajo el enfoque de desarrollo humano sostenible.

El desarrollo humano sustentable, aporta significativamente una ventaja

competitiva a las empresas del sector de la construcción que la desarrollan

en su sistema gerencial.

Las empresas del sector de la construcción que practican el desarrollo

humano sustentable generan un mayor grado de compromiso de los

empleados a sus puestos de trabajo.

Las empresas del sector de la construcción que practican el desarrollo

humano sustentable en su sistema gerencial, tienen un mayor

posicionamiento en el mercado que está directamente relacionado con los

resultados de la empresa.

La percepción de los clientes en su proceso de elección de una empresa de

construcción, mantiene una relación directa con el enfoque gerencial que

desarrolle la empresa hacia los trabajadores, comunidad y clientes.

19


2.1. TIPO DE ESTUDIOPara el suministro de la información por ser una investigación teórica – práctica, se

utilizaron fuentes secundarias para el soporte del marco teórico, tales como los

aportes de Amartya Kumar Sen y las publicaciones del docente Luis Andrés

Fajardo. Se recurrió a estas fuentes por considerar que la información que

contemplan es concreta y se enmarca dentro del objetivo de la investigación.

Se recurrió a fuentes primarias como encuestas para obtener información de

forma directa y por correo electrónico, con el propósito de acceder a información

precisa que permitiera resolver las preguntas planteadas en la investigación, se

aplicó a 21 personas entre directivos, operativos del área administrativa e

ingenieros de campo en 17 empresas de sector de la construcción en Bogotá D.C.

20


2. MARCO TEÓRICO

Como parte esencial de la investigación, se incluyó la definición de conceptos que

de manera integral permiten enriquecer y entender el concepto de Desarrollo

Humano Sustentable y su aplicación en el contexto empresarial.

En el GRAFICO 1 se presenta de forma dinámica, los conceptos definidos en el

marco teórico, por considerar que su significado particular enriquece ampliamente

el tema de la investigación además de aportar argumentos que permiten resolver

de forma precisa las hipótesis y objetivos planteados.

GRAFICO 1. Esquema Marco teórico

FUENTE. Los autores

21

CONCEPTO DEBUENAS PRÁCTICAS

CONCEPTO DEDESARROLLO HUMANO

CONCEPTO DE SUSTENTABILIDAD

Relación entre buenas prácticas y desarrollo humano sustentable en el contexto empresarial


2.1. EL CONCEPTO DE DESARROLLO HUMANO Este concepto se establece desde los informes realizados por el PNUD (Programa

de las Naciones Unidas para el Desarrollo) desde hace veinte años, el término se

refiere al proceso de ampliación de las capacidades de las personas, esto implica

la búsqueda de un centro de desarrollo integral de las personas en todo contexto,

se pretende el despliegue de todas las capacidades de las personas con un único

objetivo y meta en común con un sentido de autonomía.

En este informe se mide el desarrollo humano con base a tres parámetros

importantes tales como, la longevidad, el conocimiento y estándares de vida

decente, sin embargo al generarse el análisis inicio el debate entre filósofos,

economistas y pensadores, de si era cuantificable este concepto y como era el

método de análisis.

Las orientaciones del desarrollo humano se enfocan principalmente a plantear la

mejora de las condiciones de la vida de sus ciudadanos a través de un incremento

de los bienes con los que puede cubrir sus necesidades básicas y

complementarias, y de la creación de un entorno en el que se respeten los

derechos humanos de todos ellos. También se considera como la cantidad de

opciones que tiene un ser humano en su propio medio, para ser o hacer lo que él

desea ser o hacer. En función de lo expuesto el Desarrollo Humano, representa la

evolución del pensamiento en donde el ser humano pasó a ser el eje central del

desarrollo y los aspectos de su vida, como lo son los sociales, económicos y

políticos son ahora indicadores de su crecimiento.

Entre los muchos autores que han escrito sobre el tema del Desarrollo humano se

destaca el economista Amartya Kumar Sen, acreedor del Nobel de Economía en

1998, quien ha criticado profundamente la economía del bienestar tradicional y

manifiesta la definición del desarrollo como libertad “…el desarrollo puede

concebirse, como sostenemos en este libro, como un proceso de expansión de las

libertades reales de que disfrutan los individuos. El hecho de que centremos la

22


atención en las libertades humanas contrasta con las visiones más estrictas del

desarrollo, como su identificación con el crecimiento del producto nacional bruto,

con el aumento de la rentas personales, con la industrialización, con os avances

tecnológicos o con la modernización social”3

Teniendo en cuenta lo anterior lo que plantea Amartya, es una postura diferente a

las demás donde el desarrollo y la libertad de los individuos son un solo indicador,

donde no se piense en las personas únicamente para que aumenten los

resultados de los sistemas de producción que resumidas cuenta termina teniendo

un fin económico, sino ampliar el panorama de opciones para valorar y vivir la vida

que centra el camino al individuo.

Diferentes contradictores de Sen, mencionan que no ha definido claramente la

operatividad de su pensamiento, es decir, cuales son las capacidades a las que se

refiere y el orden de prioridades para llevarlas a cabo.

Para nosotros el enfoque principal de la investigación sigue siendo considerar

aspectos importantes como los planteados por Amartya Sen con pensamientos

radicales hacia al desarrollo y que rompen el esquema de crecimiento en un

ambiente macroeconómico, pero reconociendo pensadores que desde su enfoque

microeconómico presenten alternativas más concretas a las organizaciones

empresariales para aterrizar el concepto y que puedan lograr fácilmente su

implementación, de esta manera incluimos factores como los expuestos por

Fernando Marcelo de la Cuadra4, que permiten centrar mucha mas el desarrollo

humano, así como lo plantea en seis factores principales como los que se

muestran en el siguiente tabla:

3 SEN Amartya, Desarrollo y libertad., Bogotá, Ed. Planeta, 2000, p. 194 DE LA CUADRA Fernando Marcelo, Desarrollo Humano Sustentable en Chile, enfoques panorama actual y desafíos, Conferencia episcopal de Chile, 2002 p. 2 -3

23


TABLA 1. Factores principales del desarrollo humano

ASPECTO DESCRIPCIÓN

EQUIDAD

Se refiere a la igualdad de oportunidades que deben

tener todas las personas. En el último período, se le ha

dado un especial énfasis a la equidad de género y a

mejorar las oportunidades de los jóvenes.

PARTICIPACIÓN

Se refiere a libertad que poseen las personas para

incidir, en su calidad de sujetos del desarrollo, en las

decisiones que afectan sus vidas.

INTEGRACIÓN

Significa la pertenencia a comunidades y grupos como

una forma de enriquecimiento recíproco y fuente de

sentido social.

SUSTENTABILIDAD

Es la satisfacción de las necesidades actuales sin

comprometer las posibilidades de satisfacción de las

mismas por parte de las generaciones futuras.

SEGURIDAD

Es el ejercicio de las oportunidades del desarrollo en

forma libre y segura con la relativa confianza de que

éstas no desaparecerán súbitamente en el futuro.

PRODUCTIVIDAD

Se refiere a la participación plena de las personas en el

proceso de generación de ingresos y en el empleo

remunerado.

FUENTE. DE LA CUADRA Fernando Marcelo, Desarrollo Humano Sustentable en Chile, enfoques panorama actual y desafíos, Conferencia episcopal de Chile, 2002 p. 2 -3

De esta forma apreciamos que el concepto de desarrollo humano, trata que el ser

humano con la valoración de sus capacidades y con oportunidades logre

conseguir la estabilidad social y económica, en el ámbito individual y colectivo,

aunque se vincula especialmente más con comunidades que con individuos

aislados.

Estos factores potenciados deberían encaminar a pensar que el individuo pueda

suplir sus necesidades y reducir de alguna forma la pobreza, por lo que estos dos

términos se ven ligados en función de la sociedad, visualizando mayores

oportunidades, beneficios sociales, económicos y políticos.

24


La empresa también tiene un papel social importante que jugar a través de la

producción de bienes y servicios. La empresa, además de ser una célula

económica, es una célula social, está formada por personas y para personas, ya

que la empresa recibe mucho de la sociedad y existe entre ambas una

interdependencia inevitable, por eso no puede decirse que las finalidades

económicas de la empresa estén por encima de sus finalidades sociales. Ambas

están también indisolublemente ligadas entre sí y se debe tratar de alcanzar unas,

sin detrimento o aplazamiento de las otras.

La iniciativa privada y la empresa se basa en la libertad de las personas para

involucrarse en la actividad económica, teniendo en cuenta que contribuye a

garantizar para todos y cada uno, los derechos esenciales de la persona, como

primer responsable de su propia manutención y la de su propia familia, es decir,

en pro del bien común y no únicamente del incremento de sus ganancias, sin

condenar la utilidad del empresario, porque con mejores desarrollos e inversiones

se aseguran la perdurabilidad de las empresas, beneficiando a la comunidad y

garantizando sus puestos de trabajo.

2.2 EL CONCEPTO DE SUSTENTABILIDAD El concepto sustentabilidad parte del años de 1987, cuando la comisión de medio

ambiente de la ONU emitió un documento titulado “Nuestro futuro común”, en

apartes del texto, llamo gran atención la alerta de conducir el planeta hacia un

desarrollo sustentable que se definió como "aquel que satisface las necesidades

actuales sin poner en peligro la capacidad de las generaciones futuras para

satisfacer sus propias necesidades" (Informe Brundtland, 1987).

Sin embargo, el termino de sustentabilidad es más amplio que lo expuesto

netamente desde una perspectiva ambiental, al dirigirnos a una definición mucho

más integral se promueven los términos de cultura, ciencia, tecnología, sociedad,

25


creencias y seres humanos que constituyen el factor más importante al cual hacer

referencia.

Como lo menciona Luis fajardo, donde realiza la interrelación de tres elementos:(1) La sustentabilidad ambiental, que se refiere a la necesidad de que el impacto del

proceso de desarrollo no destruya de manera irreversible la capacidad de carga del

ecosistema. En palabras del profesor Opschoor18: “la naturaleza provee a la sociedad de

lo que puede ser denominado frontera de posibilidad de utilización ambiental, definida ésta

como las posibilidades de producción que son compatibles con las restricciones del

metabolismo derivados de la preocupación por el bienestar futuro, restricciones o límites

que incluyen procesos tales como capacidad de regeneración de recursos, ciclos bio-

geoquímicos y capacidad de absorción de desechos. Esto representa el carácter

multidimensional de la utilización del espacio ambiental”. (2) La sostenibilidad social, cuyos

aspectos esenciales son (a) el fortalecimiento de un estilo de desarrollo que no perpetúe ni

profundice la pobreza ni, por tanto, la exclusión social, sino que tenga como uno de sus

objetivos centrales la erradicación de aquélla y la justicia social; y (b) la participación social

en la toma de decisiones -es decir, que las comunidades y la ciudadanía se apropien y

sean parte fundamental del proceso de desarrollo. (3) La sostenibilidad económica,

entendida como un crecimiento económico interrelacionado con los dos elementos

anteriores.5

En síntesis, es lograr vivir una vida segura, sana y productiva en armonía con la

naturaleza y con lo valores culturales y sociales que permitan tener el equilibrio

necesario entre naturaleza y sociedad y que conduzca a la igualdad entre

individuos, comunidades, naciones y generaciones.

2.3. EL CONCEPTO DE DESARROLLO HUMANO SUSTENTABLEComo ya se menciono anteriormente, el concepto de desarrollo humano se centra

en pensar como satisfacer las necesidades de la sociedad y disminuir la pobreza,

sin embargo con los cambios que durante los últimos años ha presentado el medio

ambiente y su sustentabilidad se hizo necesario integrar esta preocupación en un

único termino: el desarrollo humano sustentable.

5 FAJARDO, Luis A. Desarrollo Humano Sustentable: Concepto y Naturaleza, En Revista Civilizar. No. 10, Universidad Sergio Arboleda, Junio de 2006

26


Como lo señala el Profesor Eugenio Ortega, quien explica que:“…En la perspectiva del Desarrollo Humano Sustentable, el progreso duradero depende del

respeto de los derechos humanos y de la participación efectiva de los ciudadanos en los asuntos

públicos. (…) es el ser humano el sujeto y beneficiario del desarrollo. El crecimiento económico es

un instrumento a la realización de las personas, de la justicia y bienestar de las sociedades. De allí

la insistencia de que la democracia y los derechos humanos no podrán hacerse realidad sin justicia

social y desarrollo sostenible. La pobreza priva a millones de personas de sus derechos

fundamentales. Este no es un hecho natural. Es un resultado social, construido por el hombre. A su

vez, las sociedades se privan de la contribución de esas personas. Para lograr el progreso para

todos con respeto a la naturaleza y el medio ambiente, es necesario, repetimos, reconocer la

interdependencia entre de los derechos humanos, el desarrollo humano sostenible y la democracia.

Este es el verdadero círculo virtuoso de una sociedad que coloca al hombre y la mujer como fin del

desarrollo…”6

Desde la perspectiva empresarial actualmente se habla mucho de desarrollo

humano sustentable, de esta forma las empresas son sustentablemente

responsables cuando las actividades que realiza se orientan a la satisfacción de

las necesidades y expectativas de sus miembros, de la sociedad y de quienes se

benefician de su actividad comercial, así como también, al cuidado y preservación

del entorno y del ambiente la que finalmente se ha llevado todo el protagonismo y

quebró la sinergia que con este concepto se pretendía reflejar.

Las necesidades de las personas requieren un interés específico sobre cada uno

de estos temas, que a largo plazo deberían verse reflejados en una mejor calidad

de vida y un cuidado y protección del ambiente, el conjunto de caracteres deberá

permitir constituir unas bases solidas de crecimiento y de estrategias de

desarrollo, facilitando el diseño de planes y acciones que solucionen estos

problemas.

En este marco donde se inscribe el enfoque de Desarrollo Humano Sustentable,

analizamos diversas opiniones de lo que es o debería ser su aplicación, como la

mencionada a continuación: “…El concepto de Desarrollo Humano Sustentable, 6 ORTEGA, Eugenio. Derechos Humanos y Desarrollo Humano Sustentable, en Revista de Desarrollo Humano, 2005,

27


implica una conjunción de elementos económicos, jurídicos, filosóficos y

antropológicos que hacen difícil una conceptualización sintética. Ese problema se

hace aún más complejo a la hora de determinar si se trata de un concepto de

naturaleza jurídica que pueda ser catalogado como un Derecho Humano, o si más

bien se trata de una pretensión política…”7

Para la investigación es muy importante analizar este tipo de perspectivas que

permiten evidenciar la credibilidad o no de un término tan ambicioso y complejo,

donde se reúnen grandes expectativas para la sociedad en niveles de desarrollo,

encaminados a proteger al individuo, brindándole libertad de pensamiento y un

panorama de alternativas de crecimiento y estabilidad, estableciendo limites para

la protección del medio ambiente e impartiendo disciplinas para su conservación,

razones por las cuales el concepto se inclina cada vez más a una visión ideal y tal

vez quijotesca, que lo aleja cada vez más de su aplicación en ámbitos

organizacionales, por la poca claridad y ajuste a metas y políticas.

2.4. DESAFÍOS DEL DESARROLLO HUMANO SUSTENTABLE En general el desafío del Desarrollo Humano Sustentable, se enmarca en dejar de

ser una Utopía para plantearse en un escenario real, que permita que sus

expectativas se conviertan en prácticas operacionales de las organizaciones; hay

que empezar a materializar todas las buenas intenciones para que se refleje en la

población, y así lograr que disminuya la pobreza, que se cubran las necesidades

individuales, que se proteja el bienestar de las próximas generaciones, y se cuide

y valore el medio ambiente.

Por lo tanto un desarrollo que asegure a las generaciones futuras calidad de vida

no solamente en el aspecto ambiental sino incorporando aspectos económicos,

sociales, laborales, políticos y culturales; permitirá al desarrollo humano

sustentable fortalecer e impulsar cada vez más su aplicación como se presenta en

la Tabla 2.

7 FAJARDO, Luis A. Desarrollo Humano Sustentable: Concepto y Naturaleza, En Revista Civilizar. No. 10, Universidad Sergio Arboleda, Junio de 2006

28


TABLA 2. Desafíos del desarrollo humano sustentable

DESAFÍOS ASPECTOS

SUSTENTABILIDAD SOCIAL

Equidad en la distribución de los beneficios del desarrollo.

Superación de la pobreza y reducción de la brecha entre ricos y pobres.

Rediseño distributivo de impuestos, subsidios y salarios.

Estimulo a las actividades intensivas en empleo y distribución de éstas en las regiones.

Igualdad en el acceso a la salud y la educación.

SUSTENTABILIDAD AMBIENTAL

Revertir la destrucción del patrimonio natural y las externalidades de los costos ambientales.

Aumentar la fiscalización sobre las empresas que sobre explotan los recursos naturales,

Eliminar los subsidios para la exportación de los recursos naturales.

Definir una Política de recursos hídricos que conserve y proteja los ecosistemas fluviales, asegure el

acceso oportuno, equitativo y sustentable a las personas.

Mejoramiento de la vida rural y la sustentabilidad agrícola.

SUSTENTABILIDAD DEMOCRÁTICA

Modificar la Constitución, en sus aspectos más antidemocráticos.

Profundizar la descentralización, que conceda a las regiones capacidades políticas y económicas para

diseñar e implementar proyectos de desarrollo, de acuerdo con sus prioridades y recursos.

Hacer efectivos los derechos humanos en toda su multiplicidad (justicia, vida digna, participación, etc.).

Integrar las capacidades de mujeres y jóvenes en la construcción de una sociedad sin discriminación.

FUENTE. FAJARDO, Luis A. Desarrollo Humano Sustentable: Concepto y Naturaleza, En Revista Civilizar. No. 10, Universidad Sergio Arboleda, Junio de 2006

Como se presenta anteriormente, el desarrollo humano sustentable supera la

mera satisfacción de necesidades materiales, ampliándose para una perspectiva

ética que promueva la libertad, la solidaridad, la tolerancia, el pluralismo y el

respeto por la diversidad. Tales valores humanistas y progresistas representan, en

definitiva, el sustento moral sobre el cual las personas pueden construir una vida

más plena, y en esa medida, sentirse parte de una comunidad global que tiene la

responsabilidad y la misión de legarle un mundo mejor a las futuras generaciones,

con el compromiso de la sociedad civil, gobiernos, grupos, organizaciones en todo

el mundo que promuevan este tipo de pensamientos.

2.5. EL CONCEPTO DE BUENAS PRÁCTICAS En la actualidad casi la totalidad de las disciplinas ya sean de carácter social o

científico se refieren a buenas prácticas en (…) o se han referido alguna vez,

29


como nos plantea Escudero8 “…La noción de buenas prácticas, lo mismo que ha

sucedido con otras palabras emblemáticas (calidad, eficacia, mejora...), suscita

adhesiones y controversias teóricas y prácticas. En cierto sentido, connota algo

positivo y deseable.

Tiene un principio casi intuitivo, que es el de la conveniencia de identificar,

documentar, diseminar y sacar provecho de aquellos procedimientos que han

resultado exitosos en el logro de objetivos similares, sin embargo esto no es

garantía de la existencia de un consenso alrededor del concepto lo cual genera

controversias y decisiones a menudo contradictorias, pues como lo pudimos

constatar a lo largo de la investigación, el termino adolece de precisión teórica , si

nos apegamos estrictamente a su estructura semántica, y además considerando la

diversidad cultural , geográfica y temporal de quienes lo usan , lo “bueno” como

cualidad , tiene diferentes significados y los medios para lograr que ese algo sea “

más bueno” ,serán entonces aun más diversos.

Como nos expone de manera clara Escudero9 “...No resulta fácil determinar qué

es una buena práctica, cómo puede ser identificada, cuáles son los criterios

necesarios para ha de satisfacer y, con carácter más amplio, los sistemas de

valores y los presupuestos subyacentes a los juicios al respecto. Cualquier

actividad humana, sea individual o social, trasciende a sus manifestaciones

conductuales y, por lo tanto, no puede reducirse a los modos de hacer las

cosas…”

A su vez Cabrera (2009) hace énfasis en que uno de los componentes más

importantes de la definición de buena práctica radica en la identificación de una

metodología que nos permita identificarlas y proponerlas para su difusión, pues de

nada sirve una buena práctica si no se conoce en la línea de conocimiento en la

cual debe ser aplicada.

8 ?ESCUDERO MUÑOZ, Juan Manuel. Buenas Prácticas y programas extraordinarios de atención al alumnado en riesgo de exclusión educativa, Revista de Curriculum y formación del profesorado. Universidad de Murcia. Octubre, 2009, p 1089

30


Pueden surgir controversias, así mismo, respecto a quién o quiénes se arrogan, y

se les reconoce, la facultad de establecer buenas prácticas, cuáles son las

evidencias en las que se apoyan para hacerlo y, también, pueden afectar al uso

que se haga de las mismas en el concierto de unas u otras políticas. Ese conjunto

de flancos son motivos suficientes, en resumidas cuentas, para tener que precisar

y discutir una serie de aspectos ineludibles y complejos, sea al explorar sus

posibilidades constructivas o sea, de otro lado, para formular reservas y críticas.

Quedó evidenciado en el transcurso de la investigación que el origen del término

buenas prácticas se remonta a mediados de los años noventa en la Conferencia

de Naciones Unidas, Hábitat II (Cumbre de las Ciudades) celebrada en Estambul

en junio de 1996, en la cual se trataron la mejora de las condiciones de vida en las

ciudades, el urbanismo y las políticas de desarrollo sostenible, entre otros temas.

Con el propósito de sostener la reflexión y las iniciativas a desarrollar por los

países asistentes, se creó el Programa de Buenas Prácticas así como un Premio

Internacional en esta materia que ha estimulado la creación de un banco variado

de proyectos y experiencias realizadas y reconocidas como buenas.

Según otros autores, el concepto de buena práctica está ligado a las estrategias

de mercado y la calidad en las organizaciones, encontramos especial similitud en

la definición de benchmarking de Pedro Jose10, según la cual “es un método para

la mejora basado en la comparación de las actividades de una determinada

organización con las más avanzadas del sector, estudiándose cómo ésas han

conseguido sus avances y con estas informaciones adoptar medidas para mejorar

sus propios procesos”.

Según estos estudiosos del tema el término fue permeando otras áreas del

conocimiento, de manera especial al llamado sector social y con las

organizaciones y entidades sociales que actúan en él: ONG, asociaciones sin

ánimo de lucro, administraciones públicas, etc.

10CABRERA CABRERA, Pedro José, ¿Ques es una buena práctica?, Relacion de buenas practicas del PNAh 2003 – 2005 de los Estados Miembros de la UE, Universidad Pontificia Comillas de Madrid, 2003

31


Escudero11, al referirse a la expresión de buenas prácticas señala que: “no se

utiliza para determinar algunas experiencias como si fueran las mejores formas de

actuación imaginable, sino aquellas que suponen una transformación en formas y

procesos de acción que podrían suponer el germen de un cambio positivo en los

métodos tradicionales”.

Bajo la perspectiva de una educadora, en el documento elaborado por Abdoulaye,

(2003) sobre desarrollo curricular y buenas prácticas, también se revisa el origen

del término y hace un balance de diversos proyectos llevados a cabo en diferentes

países. Las buenas prácticas desde su enfoque se definen como: “ejemplos

exitosos de cambio en modos de hacer que mejoran un estado de cosas existente

y que comportan una serie de criterios o estándares a los que se atienen”.

Bajo estas perspectivas nos adentramos, entonces en la pregunta obligada cómo

se concibe, define y enuncia una buena práctica como Escudero12 (2009) nos

precisa: No es posible determinar una buena práctica sin alguna teoría que

sustente esa decisión. Y, a su vez, cualquier teoría depende de un discurso más

profundo, de un metarelato, dentro del cual se inscribe, del que extrae sus

presupuestos epistemológicos y las reglas con las que es construida y validada.

Sin embargo, si nos apegáramos a la anterior afirmación, desestimaríamos la

naturaleza empírica de las buenas prácticas, como formas de hacer las cosas

exitosamente en el logro de determinados objetivos sistemáticamente, por ello se

consideran guías de acción para ser aplicadas a objetivos similares sin dejar de

lado su contexto individual.

11 ESCUDERO MUÑOZ, Juan Manuel. Buenas Prácticas y programas extraordinarios de atención al alumnado en riesgo de exclusión educativa, Revista de Curriculum y formación del profesorado. Universidad de Murcia. Octubre, 2009, p 11012 ESCUDERO MUÑOZ, Juan Manuel. Buenas Prácticas y programas extraordinarios de atención al alumnado en riesgo de exclusión educativa, Revista de Curriculum y formación del profesorado. Universidad de Murcia. Octubre, 2009, p 113

32


En este sentido para ampliar el sentido pragmático de la metodología de las

buenas prácticas, en sentido de su utilidad limitada a proporcionar resultados

útiles concretos y fructíferos, encontramos la posición de Cabrera(2009) “("hasta

ahora, los filósofos se han limitado a interpretar el mundo de diferentes modos, sin

embargo de lo que se trata es de transformarlo(Marx)”) o sobre la versión más

ramplona y cotidiana que expresan muchos jóvenes estudiantes cuando ante una

exquisita y académica teoría espetan al profesor con cierta insolencia: “pero…¿y

esto para qué sirve(..)”

Especial análisis merece a su vez el término práctica, según Escudero13 una

práctica no puede cifrarse como algo objetivo ni fijo, algo predeterminado y

externo a la acción de los sujetos y sus contextos. Requiere, más bien, ser

construida a través de procesos juiciosos y propósitos morales situados en

contextos, procesos que han de implicar reflexión e interpretación por parte de los

actores y procesos que al mismo tiempo han de quedar expuestos a ser

contrastados y validados en la acción debidamente fundada, no separados de ella.

De acuerdo a lo anterior una práctica así haya sido definida como “buena” también

está condicionada a los contextos sociales y culturales de quienes la enuncian y

llevan a cabo.

A lo largo de texto se ha realizado un especial énfasis en el componente social de

las buenas prácticas, este rasgo social implica a su vez un componente político

que interviene en su construcción y el uso que se les de. Como lo afirma

Escudero14 “…La construcción social y política de buenas prácticas puede llevar a

ponerlas al servicio de opciones políticas y administrativas empeñadas en

convertirlas en decretos y regulaciones, imponerlas como un instrumento de

13 ESCUDERO MUÑOZ, Juan Manuel. Buenas Prácticas y programas extraordinarios de atención al alumnado en riesgo de exclusión educativa, Revista de Curriculum y formación del profesorado. Universidad de Murcia. Octubre, 2009, p 11314 ESCUDERO MUÑOZ, Juan Manuel. Buenas Prácticas y programas extraordinarios de atención al alumnado en riesgo de exclusión educativa, Revista de Curriculum y formación del profesorado. Universidad de Murcia. Octubre, 2009, p 114

33


dirección, vigilancia y control del pensamiento y las prácticas organizativas,

curriculares, pedagógicas y profesionales.

Por eso vemos la alta penetración que ha tenido este concepto en campañas

gubernamentales, como forma de imposición de servicios tanto técnicos como

profesionales.

Se convierten entonces en mecanismos de regulación y control encaminados a la

medición de parámetros y resultados predeterminados, estableciéndolos como

obligatorios los más convenientes para unos pocos y dificultando la superación de

desigualdades.

Después de aclarar todos los factores que intervienen en la creación de una buena

práctica hemos de concluir que las características que la determinan son

cambiantes, flexibles y que se complementan constantemente. Como señala

Escudero15 “una buena práctica, creada en contextos singulares por ideas y

acciones (...), nunca puede ser considerada como la única posible, como algo fijo

y abstracto, ni como una predeterminación susceptible de ser impuesta por alguien

desde algún lugar o posición”.

2.6. CRITERIOS QUE DEFINEN LAS BUENAS PRACTICAS A lo largo de los años desde que se habló por primera vez de buenas prácticas se

ha podido vislumbrar su utilidad, entre los beneficios que ha traído este desarrollo

del concepto y su utilización, dentro de los cuales están la identificación de

soluciones innovadoras a problemas complejos, la divulgación de los ejemplos de

éxitos acerca de cambios en el sistema, y la promoción del uso de memoria

institucional, publicitar a las organizaciones y proyectos que puede ayudar para su

financiamiento y estimular el diseño de guías para el desarrollo de políticas.

15 ESCUDERO MUÑOZ, Juan Manuel. Buenas Prácticas y programas extraordinarios de atención al alumnado en riesgo de exclusión educativa, Revista de Curriculum y formación del profesorado. Universidad de Murcia. Octubre, 2009, p 115

34


En la siguiente tabla se presentan diferentes criterios que deberían tenerse en

cuenta para desarrollar una Buena Practica:

TABLA 3. Criterios que definen las buenas prácticas

CRITERIOS DESCRIPCIÓN

IMPACTO

Produce un impacto social positivo, medible y prolongado. Da

lugar a cambios duraderos en el marco legislativo, normativas,

estándares; en políticas y estrategias sectoriales; en ámbitos

institucionales.

PARTICIPACIÓN

Implica a las personas participantes en el desarrollo de las

soluciones, programas y planificación (definición de necesidades,

desarrollo, gestión, evaluación). Crea, fortalece o restituye

vínculos comunitarios.

INNOVACIÓN

Aporta novedades con respecto a los enfoques tradicionales y las

salidas posibles. Introduce las temáticas y la metodología de

forma creativa, original y/o novedosa.

INTEGRALIDADPlantea un enfoque multidimensional y/o interdisciplinar en

respuesta a necesidades complejas.

SOSTENIBILIDADDispone de mecanismos que aseguran la estabilidad de proyectos

en marcha así como la financiación.

TRANSFERIBILIDAD

La acción, iniciativa o proyecto, o algunos elementos de éstos,

sirve como modelo para otras organizaciones, pudiendo aprender

cosas o adaptarlo para sus propias situaciones. Aportan

información sistematizada y accesible.

TRANSVERSALIDAD

Implica al máximo de agentes (departamentos, áreas, entidades,

instituciones, etc.) que trabajan en el mismo campo o

problemática, fomentando el trabajo en red.

FUENTE: Oportunidades de negocios para reducir la pobreza, World Business Council for Sustainable Development, Julio 2006

CONTINUACIÓN TABLA 3. Criterios que definen las buenas prácticasCRITERIOS DESCRIPCIÓN

PROMOCIÓN DE Promueve que los participantes accedan a los servicios y

35


CAPACIDADES

recursos, desarrollando sus propias capacidades para conseguir y

mantener ingresos suficientes, vivienda digna, lazos personales y

sociales y autonomía.

PLURALISMO

Considera la diversidad como un elemento normal dentro de los

procesos sociales; no eluden los conflictos que surgen, sino que

los gestionan y rentabilizan.

FUENTE: Oportunidades de negocios para reducir la pobreza, World Business Council for Sustainable Development, Julio 2006

2.7. LA SOSTENIBILIDAD y LAS BUENAS PRÁCTICAS EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN

En la ultima década los conceptos de sustentabilidad y buenas prácticas en el

sector de la construcción se relacionan directamente con los aspectos ambientales

y de seguridad industrial, como es fácilmente analizable, durante cualquier

proceso de construcción, desde la planeación, hasta su culminación, las obras

pueden generar diferentes impactos sobre el medioambiente, entendiendo a este

como el entorno formado por elementos naturales y artificiales que afecta y

condiciona a los seres vivos.

Como lo considera la Comisión de Desarrollo Sustentable de la Cámara Chilena

de la Construcción: “En la medida que las variables ambientales sean

consideradas e incluidas dentro de la planificación de los proyectos y los recursos

requeridos para ello se gestionen de manera eficiente, el proyecto resultará

exitoso y se promoverá de esta forma una construcción responsable con el

entorno y el medioambiente en el cual se sitúa.”

Entendiendo lo anterior el concepto de construcción sustentable se define como el

desarrollo del entorno urbano en donde se proporcionen recursos urbanísticos

funcionales pero que respeten y no atenten contra el medio ambiente.

El Ing. Aurelio Ramírez Zarzosa (2010), Presidente del Consejo de la Construcción

Verde, España menciona que “La calidad en la edificación es la clave para

36


relanzar el mercado, mejorar las condiciones medioambientales y ahorrar

recursos. Esta visión incluye tanto la energía, el agua y los materiales, como los

sistemas o estrategias que inciden sobre el concepto global de calidad“.

Es decir, es enfocar la construcción de edificios desde la minimización, uso y

conservación de los recursos naturales hasta lograr incluir criterios de

sostenibilidad a lo largo de toda la cadena operativa como es el uso de materiales

que sean compatibles con este pensamiento y la integración del entorno natural a

corto y largo plazo.

El origen principal de la contaminación en el sector de la construcción se atribuye

al consumo de recursos naturales como son la madera, minerales, agua y energía

y lo que respecta a largo plazo por los impactos y efectos que las grandes

urbanizaciones o edificaciones tengan en el entorno por el consumo indirecto de

recursos.

Los objetivos de la construcción sostenible vista únicamente desde el pensamiento

medio ambiental se encuentra enfocada a cuatro pilares básicos, la reducción, la

conservación, el impacto y el sostenimiento, iniciando desde la planeación de los

centros urbanos y su funcionalidad, lo que permitiría garantizar la protección del

medio ambiente y creación de nuevos espacios de integración urbana.

Pero dentro de estos aspectos mencionados, en una situación real entendemos

que las estrategias de construcción de cada una de las etapas y/o actividades se

planifican teniendo como fin único mantener un equilibrio económico y

residualmente ambiental.

Es precisamente el sistema de construcción tradicional, con sus malos hábitos y el

cumplimiento excesivos de las normas y regulaciones ambientales y sanitarias, el

que ha impedido el avance de esta nueva tendencia, en donde se involucre en

37


todo el ciclo de la operación la conciencia ambiental acompañada de estrategias

de calidad que minimicen el impacto y el efecto al medio ambiente.

2.8. RELACIÓN ENTRE BUENAS PRACTICAS Y DESARROLLO HUMANO SUSTENTABLE EN EL CONTEXTO EMPRESARIAL

Para poder establecer la relación entre los conceptos de desarrollo sustentable, y

buenas prácticas dentro del entorno empresarial, en la investigación encontramos

múltiples referencias a los esfuerzos actuales que se han estado realizando a nivel

mundial para desarrollar estrategias que les permitan a las organizaciones

contribuir a la disminución de la desigualdad y la problemática mundial. Como nos

lo muestra el CEADS (Consejo Empresario Argentino para el Desarrollo

Sostenible) en su escrito “…Desarrollo Sostenible: El Caso Empresario Argentino.

Un análisis académico de 10 años de buenas prácticas empresariales”: “La brecha

entre los países ricos y los pobres ha crecido durante los últimos 40 años. Si esta

peligrosa tendencia continúa y si no se provoca un desarrollo acelerado y los

beneficios del progreso económico y de la tecnología no alcanzan a la pobreza, el

futuro lucirá obscuro (Hammond, 2001).”

Se hace vital entonces encontrar el balance entre el desarrollo sostenible y los

negocios, debido a que el papel del estado en la satisfacción de necesidades

básicas de las personas se ha visto cada vez más diezmada y precaria.

Por esto la posibilidad de relacionar a la industria con el problema de la es la única

alternativa viable a corto plazo para reducir la pobreza y la desigualdad. Como lo

afirma Stephen Hart: “…Por eso, la empresa sustentable representa el potencial

para un nuevo enfoque en el acercamiento del sector privado al desarrollo,

incluyendo a la pobreza, el respeto por la diversidad cultural y la conservación de

la integridad ecológica (Hart, 2005)”.

Es importante resaltar el énfasis que debe hacerse en la mejora mediante

opciones de negocio y la creación de rentabilidad, no se trata de caridad ni

38


donaciones. Se trata realmente de negocios para mejorar las condiciones de vida

de las comunidades, no es filantropía neta sino la generación de valor agregado

para no tener restricciones presupuestarias en las empresas.

Estas nuevas corrientes de pensamiento están desarrollándose debido a múltiples

características especificas del mundo de hoy, como nos los expone el World

Business Council for Sustainable Development (WBCSD) en su manual:

Oportunidades de negocios para reducir la pobreza (2004): “…Las tendencias

globales están creando un ambiente favorable para las empresas que empiezan a

vincularse con los pobres: muchas empresas ven la necesidad de superar los

sectores de mercados maduros, las condiciones de muchos países en desarrollo

están mejorando, las comunicaciones más rápidas y baratas hacen el mundo un

lugar más pequeño, las expectativas públicas respecto a las empresas están

cambiando, la cooperación internacional y las inversiones están comenzando

mutuamente...”

Para llevar a cabo esta cooperación se crea el concepto de modelos

empresariales ganar-ganar que sostiene que las empresas, sin importar el sector

productivo al cual pertenecen, pueden hacer que la personas de escasos recursos

se conviertan en participantes activos del mercado como clientes y

emprendedores, se deben tratar entonces de diseñar las estrategias para abrir

oportunidades de crecimiento para las empresas

Los estudiosos de este tema han identificado las condiciones comunes en los

proyectos de éxito, para la creación de condiciones de vida sostenibles,

Concentración, Alianza, y Localización:

Concentración en las competencias clave: Que se refiere a la identificación

de fortalezas en las organizaciones, que es donde se tienen los campos de

acción en los cuales la empresa puede innovar, y posicionar un negocio

que incluya poblaciones menos favorecidas en el futuro.

Crear Alianzas entre sectores: El sector empresarial debe involucrar al

estado y las ONG, que tengan afinidad con las necesidades de la población

39


en el sector que se va a incursionar, para que, al tener objetivos similares

pueden ayudar al primer acercamiento con la comunidad y proveer la

información necesaria sobre sus características y mayores carencias.

Las alianzas también pueden llevarse a cabo con empresas de otros

sectores para crear valor agregado, Asimismo, el pensar a través de los

sectores puede llevar a alianzas innovadoras que involucren empresas de

diversas industrias, enfrentando un conjunto de necesidades de manera

holística.

Localizar: Contextualizarnos en el medio respondiendo preguntas

empresariales básicas para el desarrollo de proyectos de negocios para

condiciones de vida sostenibles.

El valor fundamental del sector privado empresarial, se encuentra en quien crea la

riqueza y crea empleo, sobre todo en el contexto de nuestra economía actual, se

necesitan escenarios en los que las personas de escasos recursos sean clientes y

aliados en los negocios, en proyectos de necesidades reales, “entender no solo

las diferencias en el mercado y en las estructuras sociales, sino que también

deberán enfrentar, en alianza con otros, las deficiencias en los componentes

claves de infraestructura, habilidades, y capacidad financiera”.

Del contexto del marco teórico resulta que el concepto de Desarrollo Humano

Sustentable esta guiado por estos tres aspectos fundamentales, las personas, el

TALENTO HUMANO que en un contexto empresarial serian los trabajadores y la

comunidad afectada de forma directa e indirecta por la organización, la

RESPONSABILIDAD SOCIAL enfocada a la razón de ser de la empresa de la

empresa, actividades productivas, impacto social y la RESPONSABILIDAD

AMBIENTAL establecido por el entorno físico y/o ambiental.

Para estos tres aspectos encontramos que se definen como:

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

40


Como lo explican los autores del manual de la empresa responsable y sostenible

“…es la necesidad de un cambio de paradigma en la concepción de la empresa

(…) por motivos éticos la empresa es la institución social que tiene mayor

capacidad de innovación y por lo tanto de contribuir a un cambio positivo en la

actual situación económica, social y medio ambiental de nuestro planeta y, como

se ha indicado, a mayor poder, mayor responsabilidad…”16

La responsabilidad social empresarial se refiere a las maneras a través de las

cuales una empresa decide alinearse a las leyes, normas, expectativas, y

aspiraciones de la sociedad en la que opera. Con actividades dentro de sus

proyectos que ayuden a proveer a las personas especialmente a los más

necesitados herramientas para crear sus propias condiciones de vida sostenible.

La responsabilidad involucra diferentes actores que construyen y fundamentan su

aplicación “…un modelo nuevo de organización inspirado en una concepción de la

empresa como un sistema de relaciones e interacciones abierto e integrado en un

entorno territorial y social, cuyo objetivo es generar un producto o un servicio que

permita la obtención de un beneficio (económico o social) que satisfaga las

expectativas de todos…”17

La responsabilidad social debe integrar en un sistema organizacional, al sistema

general, a proveedores, clientes y cada una de las personas o entidades que

hacen parte de la cadena de valor.

RESPONSABILIDAD CON EL TALENTO HUMANO

En una organización ubicar las actividades realizadas en pro de la administración

del talento humano constituye evaluar y categorizar cuales son los sistemas de

trabajo, el pensamiento e importancia para la compañía del trabajador, del cliente,

la cultura organizativa, la actitud de los empleados, del equipo directivo, y

prioridades estratégicas frente a este tema.

Como lo mencionan Sanz y Casares (2008):

16 OLCESE Aldo, RODRIGUEZ Miguel Angel y ALFARO Juan, Manual de la empresa responsable y sostenible.. Ed. Real Academia de ciencias económicas y financieras. 2008 pag. 1517 SARRIES SANZ Luis, CASARES GARCÍA Esther, Buenas prácticas de recursos humanos. Ed. ESIC. 2008 Pag. 45

41


“Esta orientación hacia temas mas vinculados con el bienestar y con el clima social de la

empresa, ha favorecido un deslizamiento progresivo del director de recursos humanos,

hacia posiciones mas próximas a los empleados y hacia una sintonía y complicidad con los

cargos intermedios (…) su función no es tanto la de responsabilizarse de la contratación de

las personas, cuanto la de conseguir un clima de relaciones que abandone el esquema del

enfrentamiento y lo sustituya por la colaboración…”18

La gestión del talento humano debe encaminarse a generar acciones que permitan

que los empleados se sientan respetados, libres e importantes de igual manera

debe permitirse el crecimiento laboral y profesional, este tipo de alternativas

permiten que hayas argumentos validos para cambiar el pensamiento tradicional

del recurso humano en un sistema que solo induce a la desmotivación del

trabajador pensando que su esfuerzo laboral solo aumenta las riquezas de los

dueños de la compañía pero que en él no representa ninguna ganancia.

RESPONSABILIDAD AMBIENTAL

A partir de los diferentes planteamientos de conciencia ambiental empresarial se

inspira un nuevo enfoque el de la “Responsabilidad Ambiental Empresarial”, el

Ministerio de Ambiente; Vivienda y Desarrollo Territorial lo define como “…El

compromiso que tiene toda organización empresarial de incorporar, de manera

integral en su gestión productiva, la dimensión ambiental y social, de tal manera

que a la vez que mejora la productividad y la competitividad del negocio,

contribuye en la atención de necesidades sociales, generando bienestar social y

protegiendo el medio ambiente…”19

El punto clave de esta visión está en ir más de allá de la normatividad y pensar en

cumplir en nuestro compromiso como habitantes del planeta, como actores del

conflicto o a fin de cuentas aprender a pensar integralmente, si el ambiente no

existe en condiciones favorables, simplemente no somos, no existimos y

paralelamente no producimos, no crecemos, no hay desarrollo ni avances en

ningún aspecto.

18 OLCESE Aldo, RODRIGUEZ Miguel Angel y ALFARO Juan, Manual de la empresa responsable y sostenible.. Ed. Real Academia de ciencias económicas y financieras. 2008 pag. 36 19 Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Teritorial. Doc. Responsabilidad Ambiental Empresarial en Colombia. Dirección de Desarrollo Sectorial Sostenible. 2007.

42


Las estrategias empresariales diseñadas con este fin, deben cumplir con la

evaluación de licencias y permisos ambientales, formulación e implementación de

técnicas de producción limpias, con técnicas de reconversión industrial, planes de

uso y optimización de los recursos, planes de ahorro y uso eficiente del agua,

planes y sistemas de indicadores e iniciativas ambientales.

Desde esta investigación se revisaron los tres aspectos descritos anteriormente,

para el sector de la construcción en Bogotá D.C., donde se analizó como es la

aplicación del concepto de Desarrollo Humano Sustentable en las compañías

objeto de estudio, teniendo en cuenta factores como los mencionados en el

siguiente tabla:

TABLA 4. Factores de aplicación investigación

RESPONSABILIDAD SOCIALRESPONSABILIDAD CON

EL TALENTO HUMANORESPONSABILIDAD

AMBIENTAL

Impacto en la sociedad

Actitud frente al entorno

Participación de la comunidad

Valoración de la comunidad

Respeto al espacio público

Respeto al patrimonio

histórico

Transversalidad (trabajo en

grupo)

Pluralismo (Aprender de lo

que se hizo mal)

Oportunidad de crecimiento

Visión a largo plazo

Políticas de empleo

Trabajo justamente remunerado

Trabajo en condiciones de

libertad


equidad


seguridad

Trabajo con respeto a la

dignidad humana

Trabajo productivo

Estructura de la empresa

Visión a largo plazo

Gestión ambiental de los

productos

Gestión de la

contaminación y los

residuos

Gestión de los recursos

naturales

Calidad del ambiente

interior

Impacto sobre el entorno

Normatividad ambienta

FUENTE. Los autores

3. DESCRIPCIÓN DEL SECTOR

43


3.1. RESEÑA HISTÓRICAEl sector de la construcción en la década de los 50 se encontraba en receso y con

unas tasas de crecimiento muy bajas, debido a la inestabilidad política y el

recrudecimiento de la violencia. Ya en la década de los 60 el panorama no fue

muy alentador, y se continúo con un proceso de estancamiento en el sector

edificador, debido a que el masivo éxodo de desplazados por la violencia no podía

ser atendido con las políticas existentes en ese momento. En la década de los 70

gracias a la creación de Corporaciones de ahorro y vivienda y el UPAC, se

incentivo la construcción, dado a que se paso de un sistema artesanal de

construcción, al uso de tecnologías livianas en los procesos productivos. Pero

este incentivo duro muy poco, ya que en la década de los 80 debido al crecimiento

de la inflación de este período, la demanda bajo, y la actividad edificadora entró

en crisis nuevamente; las políticas, entonces se orientaron, hacia la construcción

de vivienda de interés social lo cual permitió que el sector se mantuviera a flote. La

apertura económica y su orientación hacia la competitividad y la eficiencia, así

como también la orientación hacia la disminución de las desigualdades sociales

que vinieron con ella, la financiación de vivienda de interés social y la creación del

subsidio por parte del gobierno, hicieron que en la década de los 90 se crearan las

bases para incentivar la expansión del sector.

3.2. SITUACIÓN ACTUALLa reactivación en la actividad edificadora y su expansión continúan actualmente,

gracias a la baja en las tasas de interés y al subsidio a las tasas de interés, así

como también el impulso a la construcción de proyectos de gran envergadura

relacionado con vivienda de interés social. Cabe anotar que este sector se

encuentra en constante cambio y como es normal su orientación actualmente, es

no solo satisfacer las necesidades sociales de la población, sino que cada vez

más se encuentra incorporando elementos ambientales y sociales en su

desarrollo, dando así los primeros pasos hacia su transformación orientada a la

sostenibilidad de sus proyectos y cuidando a su vez el entorno y el medio

44


ambiente que le rodean. Es así como a inicios del 2008 se creo el Consejo

Colombiano de Construcción Sostenible, el cual tiene como misión “liderar la

transformación de la actividad de la construcción y del desarrollo urbano hacia una

mayor sostenibilidad”.

3.3. MARCO NORMATIVOEs necesario aclarar que no es objeto de este estudio el profundizar acerca de la

normatividad existente en el sector de la construcción en Bogotá, pero si es

necesario establecer un punto de partida para la actividad constructora en cuanto

a las reglas que lo rigen; de acuerdo con lo anteriormente citado, la actividad

constructora en Bogotá se encuentra regida por el acuerdo 20 de 1995 (20 de

octubre), mediante el cuál se adopta el Código de Construcción del Distrito

Capital de Bogotá, y en el se establecen las normas básicas para la realización y

uso de las edificaciones y estructuras en Bogotá, de manera tal que se garantice

su estabilidad, resistencia, se preserve la seguridad, salubridad y bienestar de la

comunidad.

45


4. PLANTEAMIENTO DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN

1. TIPO DE INVESTIGACIÓNDe acuerdo con el marco teórico y los objetivos planteados, se estableció que la

investigación fuera de tipo descriptivo porque trabaja sobre realidades de hecho y

su característica fundamental es la de presentar una interpretación correcta del

conocimiento y aplicación de prácticas de desarrollo humano sustentable en las

empresas de la construcción en Bogotá D.C., por medio de la realización de

encuestas que nos permitieran medir y especificar las características mas

importantes de este grupo de organizaciones y del sector, para luego diseñar una

guía donde se incluyan buenas prácticas de gestión empresarial enfocadas al

concepto de Desarrollo Humano Sustentable.

Teniendo en cuenta lo mencionado por Carlos Méndez, en su libro “Metodología,

Guía para la elaborar diseños de investigación en ciencias económicas, contables

y administrativas”, este enfoque nos permite:

Identificar características del universo de investigación.

Identificar formas de conducta y actitudes de las personas que se

encuentran en el universo de investigación.

Establecer comportamientos concretos.

Descubrir y comprobar la posible asociación de las variables de

investigación.

4.2. METODOLOGÍAInvestigación cualitativa y cuantitativa, como lo menciona Sampieri20, en su libro

“Metodología de la Investigación”, este enfoque pretende interpretar en forma clara

los datos recopilados en el enfoque cuantitativo en el medio en el que se originan,

y complementarlos adecuadamente. La investigación se realizó por medio de

encuestas de tipo diagnostico, personales (In Office) o por medios electrónicos, a

20 SAMPIERI HERNANDEZ Roberto, COLLADO FERNANDEZ Carlos Baptista Lucio Metodologia de la Investigación. Mac Graw Hill, Mexico 1997, p 17

46


distintas empresas de la construcción en Bogotá D.C., con una guía de trabajo

elaborada y comprobada con anterioridad que permitió la extracción de las

variables, cuantificar los resultados y concluir características particulares del

sector.

4.3. POBLACIÓNSegún Tamayo y Tamayo21, en su libro, “El proceso de la Investigación Científica”,

se define la población como: “la totalidad del fenómeno a estudiar en donde las

unidades de población poseen una característica común, la cuál se estudia y da

origen a los datos de la investigación”; la población sujeto a estudio está

conformada por 30 empresas constructoras que tenían características similares en

lo referente a los siguientes parámetros: su actividad económica está orientada a

la construcción de obras civiles (infraestructura y vivienda), se encuentran afiliadas

a la Cámara Colombiana de la Construcción (CAMACOL) y están registradas en la

Cámara de Comercio de Bogotá. Con el interés de recolectar mas fácilmente a la

información se incluyo dentro de la selección que entre las constructoras y algunos

de los investigadores existieran vínculos profesionales.

Conforme a lo anterior la selección incluyo las siguientes constructoras:

1. CONSTRUCTORA ACTUM LTDA

Propietario Rafael Martínez, contacto: 4253785, correo electrónico

[email protected].

2. ALVARO FONNEGRA JARAMILLO

Propietario: Alvaro Fonnegra Jaramillo. Contacto: Daniel Valencia - Director de

Proyectos. Correo electrónico [email protected]

21 TAMAYO TAMAYO Mario, El Proceso de la Investigación Cientifica, 4 edicion, LIMUSA NORIEGA EDITORES, 2003

47

mailto:[email protected]



3. AMARILO S.A.

Contacto: María Emma Moreno – Jefe de gestión de calidad. Correo electrónico

[email protected]. Teléfonos: 6340000.

4. APIRO S.A.

Contacto: Joel Fajardo – Director de Recursos Humanos. Correo electrónico

[email protected] Teléfonos: 3254000 -3261666.

5. ARPRO ARQUITECTOS INGENIEROS S.A.

Contacto: Álvaro Rebolledo Correo electrónico [email protected]

Teléfonos: 6010404

6. CIARA CONSTRUCTORES Y CONSULTORES S.A.

Contacto: Héctor Chaves Romero. Correo electrónico

[email protected] Teléfonos: 6169618 - 8062020

7. CONCONCRETO S.A.

Contacto: Luis Felipe Restrepo Correo electrónico Teléfonos: 2146333 – 6202166.

8. CONSTRUCCIÓN SOSTENIBLE S.A.

Contacto: Luis Alfonso Sierra - Gerente. Juan Carlos Pérez – Director de Diseño.

Correo electrónico [email protected]. Teléfonos: 6200909

9. CONSTRUCTORA BOLÍVAR

Contacto: Juan Carlos Ramírez – Arquitecto, diseñador. Correo electrónico

[email protected]. Teléfonos: 6258100

48








10. CONSTRUCTORA COLPATRIA

Contacto: Juan Manuel Quiroz – Residente de licitación y presupuestos. Correo

electrónico [email protected] Teléfonos: 6439080 Ext. 356

11. CONSTRUCTORA MAC LTDA

Contacto: Andrea Gómez – Directora proyectos y licitaciones. Correo electrónico:

[email protected]

12. CONSTRUCTORA PARQUE CENTRAL S.A.

Contacto: Andrea Enciso. Correo Electrónico: [email protected] Teléfonos:

3141000

13. CONSTRUCTEK LTDA

Contacto: Jhon Chicaiza - Gerente. Correo electrónico

[email protected]. Teléfonos: 5400730

14. EBC INGENIERÍA S.A.

Contacto: Oscar Silva – Vicepresidente. Correo electrónico:

[email protected] Teléfonos: 2185337

15. EDIFICADORA GÓMEZ S.A.

Contacto: Alejandro Choconta. Gerente de presupuestos y licitaciones. Correo

electrónico: [email protected] Telefonos: 4030404 Ext. 191.

16. HEYMOCOL S.A.S

Contacto: Liliana Villamizar – Directora de adecuaciones. Wilson Cardozo –

Coordinador de Calidad. Correo electrónico: [email protected];

[email protected] Teléfonos: 6166699.

49

mailto:[email protected];%[email protected]

mailto:[email protected];%[email protected]








17. ORBITA ARQUITECTURA E INGENIERÍA S.A.

Contacto: Carlos Malaver – Director Comercial. Correo electrónico:

[email protected] Teléfonos: 2442000 – 2442900.

18. PAYC S.A.

Contacto: Rafael Suarez – Director de Recursos humanos. Correo electrónico:

[email protected] Teléfonos: 3256500 Ext:116

19. PI LTDA.

Contacto: David Mondragón – profesional de apoyo de interventoría. Correo

electrónico: [email protected]

20. PIJAO GRUPO DE EMPRESAS CONSTRUCTORAS S.A.

Correo electrónico: www.grupopijao.com.co Teléfonos: 7053000 - 2100141

21. PRODESA S.A. – PROYECTOS Y DESARROLLOS S.A.

Contacto: Eduardo Aguirre Teléfonos: 3130717 – 3139030 Ext. 269

22. PUENTES Y TORONES

Contacto: Leonardo Castrillón. Correo electrónico:

[email protected]

23. REDES Y PROYECTOS DE ENERGÍA S.A.

Contacto: Luis López. Teléfonos: 3127700

24. SAINC S.A.

Contacto: Juan Carlos Guevara Correo electrónico: [email protected]

Teléfonos: 7445656

50



http://www.grupopijao.com.co/





25. SERVINSA S.A.S.

Contacto: Freydell Romero – Coordinador de Costos. Luis A. Pulido - Director de

compras y presupuestos. Correo electrónico: www.servinsa.com.co Teléfonos:

6207730.

26. CAMEL INGENIERÍA Y SERVICIOS LTDA

Contacto: Daniel Alejandro Engativa – Gerente Correo electrónico:

[email protected] Teléfonos: 3106965106.

27. TRIADA S.A.S.

Contacto: Maria Maestre Piñeres – Abogada. Correo electrónico:

www.triada.com.co Teléfonos: 5410000

28. USA AMBIENTAL

Contacto: Anny Silva – Representante SGH Correo electrónico:

[email protected]

29. VARELLA FIHOLL

Contacto: Pedro A. Torrez – Ingeniero departamento de licitaciones. Correo

electrónico: [email protected] Teléfonos: 6112840

30. VIVARCO S.A.

Contacto: Javier Hernández O. – Director de Construcciones Correo electrónico:

[email protected] Teléfonos: 6213110 - 6213120

4.4. MUESTRALa muestra según Tamayo y Tamayo en su libro “El proceso de la Investigación

Científica”, es “el conjunto de operaciones que se realizan para estudiar la

distribución de determinados caracteres en la totalidad de una población, universo

51




http://www.triada.com.co/


http://www.servinsa.com.co/


o colectivo, partiendo de la observación de una fracción de la población

considerada”.

Considerando lo anteriormente citado, de las 30 constructoras seleccionadas que

integraban la población total, el tamaño de la muestra fue de un total de 17

empresas, equivalente al 57% , lo cuál es suficientemente representativo para el

desarrollo de la investigación, teniendo en cuenta que son organizaciones

empresariales con toda su complejidad.

4.5. TÉCNICAS PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN La recolección de la información se realizo por medio de encuestas aplicadas de

forma personal a 5 empresas (7 encuestas) y por correo electrónico a 12

empresas (14 encuestas), la encuesta se formulo para tres aspectos de la

investigación: la responsabilidad social, el talento humano y la responsabilidad

ambiental, se estructuro en treinta y un (31) preguntas con alternativas de

calificación de acuerdo al tipo de pregunta. (Anexo formato de encuesta)

TABLA 5. Descripción Ficha Técnica

FICHA TÉCNICA

Instrumento Encuesta escrita, con 31 preguntas para aplicar a

constructoras de Bogotá D.C.

Fecha de Aplicación Entre el 15 de abril de 2011 y el 15 de Mayo de 2011

NúmeroDe un total de 30 constructoras seleccionada en la población,

respondieron la encuesta 17.

CaracterísticasRespuestas diligenciadas de forma personal y por correo

electrónico. Tiempo de duración 30 minutos.

FUENTE: Los autores

A continuación presentamos una tabla resumen con las constructoras

seleccionadas y un breve perfil de algunas de ellas:

52


TABLA 6. Descripción empresas constructoras encuestadasCONSTRUCTORA CONTACTO ESTADO CANT

1 ALVARO FONNEGRA

JARAMILLO

Daniel valencia/ Director de

proyectos

Encuesta diligenciada enviada por

correo electrónico

1

2AMARILO S.A.

María Emma moreno - Jefe de

gestión de calidad

Encuestas diligenciadas enviadas por

correo electrónico

1

3 CIARA CONSTRUCTORES Y

CONSULTORES S.A

Héctor Chávez Encuesta diligenciada enviada por

correo electrónico

1

4CONSTRUCTORA BOLÍVAR

Juan Carlos Ramírez - Arq.

Diseñador

encuesta diligenciada enviada por

correo electrónico

1

5CONSTRUCTORA MAC LTDA

Andrea Gómez - Directora de

proyectos y licitaciones


correo electrónico

1

6CONSTRUTECK LTDA

Jhon Chicaiza encuestas diligenciadas en medio

físico

1

7EBC INGENIERÍA S.A

Oscar Silva - Vicepresidente encuesta diligenciada enviada por

correo electrónico

1

8

EDIFICADORA GÓMEZ S.A

Alejandro Choconta - Gerente

de presupuestos y licitaciones

encuestas diligenciadas y enviadas

por correo electrónico: Gerente de

presupuestos, Directora Comercial y

Coordinadora de postventas

3

9

HEYMOCOL S.A.S

Liliana Villamizar - Directora de

adecuaciones / Wilson Cardozo-

Coordinador de calidad

encuestas diligenciadas en medio

físico

2

10 ORBITA ARQUITECTURA E

INGENIERÍA S.A

Carlos Malaver-Director

comercial


físico

1

11PI LTDA

David Mondragón - profesional

de apoyo interventoria


correo electrónico

1

12PUENTES Y TORONES

Leonardo Castillón- Director de

costos y licitaciones


correo electrónico

1

13SAINC S.A

Juan Carlos Guevara - Director

Comercial


correo electrónico

1

14SERVINSA S.A.S

Freydell Romero – Coordinador

de Costos.


físico

2

15USA AMBIENTAL

Anny Silva/ representante SGH encuestas diligenciadas enviadas por

correo electrónico

1

16VARELLA FIHOLL

Pedro Torres / Ingeniero de

presupuestos y licitaciones


físico

1

17VIVARCO S.A

Javier Hernández - Director de

construcciones


correo electrónico

1

TOTAL: 21 encuestas por 17 empresas constructoras

FUENTE: Los autores

53


Constructora Bolívar: Desde sus inicios en 1983, su objetivo ha sido el de

atender necesidades especificas de sus clientes, contribuyendo con la

responsabilidad social del país, bajo los criterios de respeto y equidad.

EBC Ingeniería S.A. : Está catalogada como constructor y contratista en el listado

del consejo colombiano de la construcción sostenible, su ámbito es el

de automatización de edificaciones, Corte y Reconexión para las empresas de

acueducto y alcantarillado.

Heymocol S.A.S.: Constructora dedicada al desarrollo de diseños arquitectónicos,

construcción de obras civiles, estudios técnicos, Interventoría entre otras; buscado

siempre la satisfacción de sus clientes y persiguiendo en todo momento el uso de

nuevas tecnologías y conservación de sus estándares de calidad.

Orbita arquitectura e ingeniería: Desde 1992, esta constructora se dedica a

transformar el entorno físico, generando progreso a través del diseño,

construcción e interventoría de obras civiles y edificaciones.

Puentes y torones: Constructora dedicada desde 1992, al desarrollo de

infraestructura vial, puentes, peajes, obras industriales y obras hidráulicas para

lograr un desarrollo sostenible al interior de su compañía y de sus potenciales

clientes.

Sainc Ingenieros Constructores S.A.: Bajo los criterios de seguridad, altos

estándares de calidad y el respeto con el medio ambiente, esta constructora, viene

desarrollando sus actividades desde 1976.

Servinsa S.A.S: Desarrollo de obras a nivel de industria, vivienda y comercio, bajo

los criterios de optimización de recursos y la satisfacción de los clientes.

54


USA Ambiental: Constructora dedicada al Diseño, fabricación, instalación y

comercialización de Sistemas Antifraude para las empresas de Servicios Públicos

Domiciliarios. Determinación del índice de Agua No Contabilizada, Diseño,

Construcción, Rehabilitación, Mantenimiento e Interventoría de obras civiles, vías,

Instalación de acometidas y redes de acueducto y Alcantarillado con zanja y sin

zanja, canales y reconstrucción de sumideros.

Varella Fiholl: Constructora dedicada al desarrollo de obras de ingeniería,

infraestructura y arquitectura, bajo los lineamientos relacionados con la

conservación del medio ambiente.

5.1. RESULTADOS DEL TRABAJO DE CAMPOLa encuesta se proyecto inicialmente hacia un diagnóstico que permitiera validar el

conocimiento que existía de cada organización del desarrollo humano sustentable,

las tendencias en el uso de sistemas de gestión internacional y buenas prácticas

de manufactura, por lo que se formuló la pregunta ¿En la actualidad ustedes aplican sistemas de gestión?, obteniéndose el siguiente resultado:

GRAFICO 2. Aplicación Sistemas de Gestión

Fuente: Encuesta aplicada a compañías del sector de la construcción de Bogotá D.C. Abril – Mayo 2011.

55


CONTINUACIÓN GRAFICO 2. Aplicación Sistemas de Gestión


De acuerdo con los resultados, se puede observar que el 75% de las empresas se

encuentran certificadas con la norma ISO 9000 – 2000, el 10% que representan a

2 empresas encuestadas se encuentran certificados con la norma ISO 14000 y 5

empresas del total de la muestra tienen la norma en proceso. Tan solo el 5% que

representan a una empresa se encuentra certificada con Buenas Prácticas de

Manufactura, y el 60% (12 empresas) se encuentran en el proceso de certificación,

finalmente el 20% de las empresas se encuentran certificadas con OSHAS 18000

y el 35% del total no tienen esta certificación.

Siguiendo con la segunda pregunta, que hace referencia a la voluntad de la

organización por implementar acciones encaminadas al desarrollo humano

sustentable, en donde se involucren diferentes factores de interés, se aplico la

siguiente pregunta: ¿Considera que su empresa ha adoptado sistemas que integran en su gestión las tres dimensiones del Desarrollo Humano Sustentable (económica, social y ambiental)?

56


GRAFICA 3. Gestión del Desarrollo Humano Sustentable


En esta pregunta podemos concluir que existe aún un elevado porcentaje de

empresas que no han iniciado el proceso de implantación del desarrollo

sustentable, para hacerlo parte integral de su gestión, la pertinencia de nuestra

guía se ve reflejada en esta pregunta de la encuesta. Este 30% de empresas

necesita de capacitación y motivación para iniciar dicha implementación, y el 70%

que dice ya ponerlo en práctica requiere afinar y hacer seguimiento a sus

procesos y saber que sus esfuerzos encaminados hacia esta meta valen la pena a

nivel de ganancia de utilidades y prestigio para su compañía en el sector

La siguiente pregunta esta enfocada a identificar si en las organizaciones existe un

departamento que desarrolle actividades enfocadas a la gestión del Desarrollo

Humano Sustentable ¿Cual es el área de la empresa que desarrolla las estrategias vinculadas con los temas de Desarrollo Humano Sustentable

57


GRAFICA 4. Área de la empresa encargada del Desarrollo Humano Sustentable


Esta grafica nos muestra que las empresas no cuentan con un departamento de

desarrollo sostenible, y que un gran porcentaje delega las decisiones y estrategias

a departamentos fragmentados y no tienen sinergia con los demás dentro de la

empresa. La guía recomienda la creación de un departamento de desarrollo

sostenible que integre las estrategias en los tres frentes de trabajo así como la

asignación de un presupuesto y evaluaciones de desempeño

La competencia y los grupos sociales en la sociedad ejercen presión para el

desarrollo de practicas como las plateadas por del Desarrollo Humano

Sustentable, por tal motivo dentro de la encuesta decidimos investigar si se

presentaban en el gremio presiones de este tipo. ¿Localmente, cree que existe presión de grupos de interés relacionados con temas de sostenibilidad, para que las empresas asuman un mayor compromiso público?

GRAFICA 5. Presión de grupos de interés58



En este concepto las opiniones se encuentran muy divididas, actualmente y según

lo estudiado las presiones de grupo de interés recién se empiezan a materializar

en sector a nivel local. A nivel de países desarrollados, nos llevan por lo menos 20

años de ventaja en temas sostenibles, y el apoyo gubernamental al tema apenas

se está haciendo sentir. Es pues natural que más de la mitad de la muestra del

sector aun no se haya sentido presionado a la implantación de políticas de este

tipo. Un claro ejemplo es que la creación de consejo colombiano de construcción

sostenible apenas haya sido creado hace dos años y se encuentre en fase de

crecimiento. Este concepto a pesar de ser muy conocido es muy poco aplicado y

estudiado a fondo por el sector de la construcción a nivel local.

Teniendo en cuenta que para el desarrollo de los objetivos de la investigación, era

necesario saber las razones o motivos que llevarían a las organizaciones a

implementar este tipo de gestión empresarial por lo que se realizo la siguiente

pregunta: ¿Cual es el factor que impulsó o impulsaría la implementación de estrategias de Desarrollo Humano Sustentable en su organización?

GRAFICA 6. Factores que impulsan el Desarrollo Humano Sustentable

59



La mayoría de las empresas encuestadas consideran que la oportunidad para

obtener una ventaja competitiva seria el factor que impulsaría la implementación

de estrategias de Desarrollo Humano Sustentable en su organización.

Este es un elemento esperanzador en cuanto a adquirir una visión de

sostenibilidad, es importante que las empresas conozcan más a fondo como las

políticas de implantación de la sostenibilidad pueden llegar a ser una ventaja

competitiva y llegar a crear utilidades en un horizonte de mediano plazo.

Este resultado no es necesariamente incompatible con las empresas que

contestaron que sería gracias a políticas públicas o exigencia de sus inversores,

precisamente son complementarios, las personas que aportan el capital a sus

empresas deben apoyar e impulsar estas políticas, así como normatividad a nivel

gubernamental es vital para el desarrollo sostenible.

Con relación a la anterior pregunta se hizo necesario contemplar cual era la

expectativa en el tiempo para la evidencia de resultados. ¿En que horizonte

60


temporal considera que una empresa puede empezar a percibir los beneficios de una estrategia de Desarrollo Humano Sustentable Empresarial en Colombia?

GRAFICO 7. Horizonte temporal de los beneficios del Desarrollo Humano Sustentable


El 76% de las empresas encuestadas considera que de 1 a 5 años pueden

empezar a percibir los beneficios de una estrategia de Desarrollo Humano

Sustentable Empresarial.

Este también es un diagnostico que nos muestra que las empresas están

conectadas con su propia realidad y la del sector, es suficientemente razonable

este periodo para madurar los procesos tanto a nivel interno como a nivel global.

En la guía se hace énfasis en que la implantación del Desarrollo Humano

Sustentable es un proceso lento que requiere de la voluntad y el esfuerzo de todos

los actores involucrados y que beneficios, así como se pueden percibir

inmediatamente, también pueden demorarse, es cuestión de perseverancia y

convicción y de trazarse metas claras y realistas para la ejecución de los planes

de acción dentro de las empresas

61


Como un preliminar del panorama que existe en las organizaciones para la

implementación de buenas practicas de gestión empresarial con esta pregunta se

pretendía identificar que factores impedirían la aplicación de este concepto.

¿Cuáles son las principales dificultades que enfrentó o enfrentaría para la incorporación de programas de desarrollo humano sustentable en su organización?

GRAFICO 8. Dificultades que afrontaría el DHS


Las principales dificultades que enfrentó o enfrentarían la mayoría de empresas

encuestadas para la incorporación de programas de desarrollo humano

sustentable son principalmente Escasa tangibilidad de los beneficios (29%),

Inversión requerida (26%) y falta de formación de los directivos (22%), seguidos

por Falta de personal para desarrollar el programa (10%) y Falta de valoración del

consumidor (10%).

Podemos evidenciar que lo que mas dificulta la implantación de los procesos de

sostenibilidad es el aspecto económico , lo que deben destinar todas la empresas

como parte de su presupuesto para la puesta en marcha de estos objetivos , así 62


como la escasa intangibilidad en forma de utilidades a corto plazo, acá es cuando

se hace necesario el apoyo y la presión gubernamental en forma de subsidios

beneficios y normas más claras para apoyar el desarrollo de la sostenibilidad en

las empresas privadas del sector.

Con el objetivo de diagnosticar cual es el nivel de voluntad por implementar

actividades enfocadas al concepto de la investigación decidimos realizar la

siguiente pregunta Indique su grado de acuerdo con la siguiente información: las actividades de desarrollo humano sustentable en nuestra empresa serían las más afectadas en el caso de una crisis financiera.

GRAFICO 9. Grado de acuerdo afectación crisis financiera


El 52% de las empresas encuestadas considera que las actividades de desarrollo

humano sustentable en la empresa no serían las más afectadas en el caso de una

crisis financiera, tan solo 8 empresas encuestadas que representan el 38% del

total, consideran que las actividades si se verían afectadas en el caso de una

crisis financiera.

Estas respuestas se contradicen con los resultados de la pregunta anterior, según

estos la probabilidad de afectación de los programa de sustentabilidad se verían

muy afectados en la eventualidad de una crisis económica, estas respuestas

muestran una buena voluntad de las empresas, pero que llevado a la práctica

63


seria muy difícil de demostrar. La guía propone pasos sencillos para poder

manejar estas dificultades, hasta que exista un mayor consenso generalizado

acerca de la sustentabilidad.

4.6.1 ANÁLISIS PREGUNTAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL

Teniendo en cuenta los criterios seleccionados para la investigación se realizaron

las siguientes preguntas encaminadas a identificar el desarrollo de actividades en

donde se involucre el concepto de responsabilidad social.

¿Considera usted que su organización, es socialmente responsable con la comunidad?

GRAFICO 10. Organización socialmente responsable


En esta pregunta se puede visualizar que el porcentaje de empresas que no se

consideran socialmente responsables es aun muy alto (24%), se podrían dar las

mismas explicaciones al fenómeno de la sustentabilidad en sus tres componentes,

el desconocimiento de cómo empezar y apoyo monetario a los programas para

implantarlo son las principales razones.

64


¿Con que frecuencia se trata el impacto sobre la comunidad en lo relacionado a las actividades que desarrolla su organización, en la toma de decisiones?

GRAFICO 11. Frecuencia medición impacto comunidad


El impacto a la comunidad es tenido en cuenta en las actividades desarrolladas

con mucha frecuencia (53%), teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, es

necesario que cada organización evalúe la naturaleza de su medición del impacto,

si se reduce al cumplimiento de las exigencias gubernamentales o existe algún

tipo de valor agregado al respecto.

Los resultados reflejan también que aun existe un 23% del sector que no evalúa

frecuentemente el impacto de la comunidad, lo que permite analizar con

preocupación que falta mayor conciencia de algunas empresas del impacto que

tiene en la sociedad la realización de su actividad productiva,

¿A cual o cuales de los siguientes sectores, orienta su organización la responsabilidad social?

GRAFICO 12. Sectores a los que orienta el DHS65



A los sectores que la mayoría de empresas encuestas orienta la responsabilidad

social son: Educación (21%), capacitación (21%), vivienda (16%) y cultura (16%),

seguidas por la salud (10%); recreación (5%), tejido social (3%) y apoyo a

desvalidos (3%), son los sectores a los que menos orientan las empresas su

responsabilidad social. Ninguna de las empresas encuestadas orienta su

responsabilidad social a investigación social, paz y partidos políticos.

¿De acuerdo con su importancia, como clasificaría las razones por las cuales su organización lleva a cabo gestión social?

La razón más importante por la cual la mayoría de empresas encuestadas llevan a

cabo gestión social es el beneficio de la organización; la segunda razón más

importante es exigencias gubernamentales, y las menos importantes son por

principios éticos y responder a las demandas de la comunidad.

GRAFICO 13. Razones por las cuales se realiza la gestión social

66



Según los resultados evidenciamos que el motivo más importante para realizar la

gestión social en la empresa se debe a un beneficio a la organización (34%),

Exigencias gubernamentales (24%), principios éticos y responder a las demandas

de la comunidad (21%).

Una vez más evidenciamos que las empresas tienen como bandera la creación de

valor agregado para sus compañías, pero que también esperan que el estado les

ayude a regular su actividad mediante normas y políticas definidas.

¿Cuenta su organización con políticas que permitan armonizar la vida laboral y familiar de sus empleados?

El 52% de las empresas encuestadas cuentan con políticas que permiten

armonizar la vida laboral y familiar de sus empleados, el 5% del total no

respondieron la pregunta.

GRAFICO 14. Aplicación de políticas que armonizan la relación trabajo, empleados y familia

67



Esta tendencia muestra que las empresas necesitan enriquecer sus políticas de

mejoramiento de la calidad de vida de sus empleados, la guía de buenas prácticas

en su sección de talento humano hace énfasis en este aspecto de armonizar la

vida familiar y laborar de los trabajadores, así como en otros aspectos

fundamentales para mejorar, en general la calidad de vida de sociedad a través

del sector de la construcción.

Las siguientes preguntas; ¿En lo relacionado con el mejoramiento de la calidad de vida en las comunidades aledañas a los proyectos desarrollados en su organización, de acuerdo a su criterio, cual es el grado de impacto, de los mismos? ¿En lo relacionado con el respeto al espacio público, de acuerdo a su criterio, cual es el grado de impacto de los proyectos desarrollados en su organización? ¿En lo relacionado con los proyectos desarrollados en su organización, cuál es el grado de seguridad y confiabilidad brindado a sus clientes? Se realizaron para investigar el

comportamiento de la organización con el entorno inmediato, la comunidad, el

espacio público y la seguridad. Las respuestas de los encuestados.se analizaron

de forma conjunta para definir patrones de conducta.

Para la mayoría de las empresas encuestadas, los proyectos desarrollados en la

organización generan un alto impacto en el mejoramiento de vida en las

68


comunidades y en el respeto al espacio público; el grado de seguridad y

confiabilidad brindado a los clientes de la mayoría de empresas encuestadas es

alto.

Las empresas son consientes de su impacto en las comunidades, a través del

conocimiento de la sustentabilidad podrán potenciar este conocimiento y crear el

valor agregado para las comunidades a las cuales afectan y a incrementar sus

utilidades.

GRAFICO 15. Grado de impacto de la actividad productiva

FUENTE: Encuesta aplicada a compañías del sector de la construcción de Bogotá D.C. Abril – Mayo 2011.


69


4.6.2. ANÁLISIS PREGUNTA DE RESPONSABILIDAD CON EL TALENTO HUMANO


las siguientes preguntas encaminadas a identificar los criterios asumidos por las

organizaciones enfocadas al talento humano.

¿A cuál o cuáles de los siguientes grupos, su organización brinda oportunidades laborales?

La mayoría de las empresas encuestadas brinda oportunidades principalmente a

jóvenes de escasos recursos, seguido por madres familia, y una gran minoría

brinda oportunidades a grupos socialmente vulnerables y a personas

discapacitadas.

El sector de la construcción tiene su mayor potencial con las poblaciones jóvenes,

la capacitación a sus empleados y las oportunidades de educación y bienestar

para sus familias son las contribuciones mas importantes que este sector puede

dar a las comunidades en las cuales desarrolla sus actividades.

GRAFICO 16. Segmentación de la población y las oportunidades laborales


70


¿En lo relacionado con calidad de vida en el trabajo de sus empleados, de los siguientes aspectos, cuáles considera que se están aplicando actualmente en su organización?

GRAFICO 17. Aspectos aplicados para la calidad de vida de los trabajadores


Los aspectos que la mayoría de las organizaciones encuestadas están aplicando

para la calidad de vida de sus trabajadores actualmente son: Menos accidentes de

trabajo, enfermedades profesionales y relacionadas con el trabajo, etcétera;

seguido por el aspecto evolución y desarrollo del trabajador, mayor eficiencia en la

organización y menor rotación en el empleo.

71


La organización en la que usted se desempeña ¿Utiliza el concepto de competencias como herramienta de gestión de talento humano?

GRAFICO 18. Concepto de competencias


El 67% de las empresas encuestadas que representan la mayoría utilizan el

concepto de competencias como herramienta de gestión de talento humano, el

28% aun no utiliza este concepto y el 5% no respondieron la pregunta.

Se debe pensar en implementar dentro del sistema organizacional el concepto de

competencias lo que permitirá pensar en un sistema de selección de personal mas

ligado realmente a perfiles afines a las necesidades de la organización , de igual

manera brindara mas confianza a los trabadores para pensar en capacitarse y

ascender a diferentes áreas que conforman la organización.

72


Según criterio ¿Cuál o cuáles cree que son las herramientas clave que implica el modelo de gestión del área de talento humano de la organización?

GRAFICO 19. Modelo de gestión del área de talento humano


El 38% de las empresas encuestadas considera la evaluación y desempeño y

gestión por competencias (27%) como herramientas clave en el modelo de gestión

del área de talento humano de la organización.

Esta pregunta se hizo para contrastar la pregunta anterior para determinar el

enfoque asumido por las empresas en su gestión empresarial y modelo de talento

humano.

73


¿En que rango se encuentra el horario laboral de los empleados administrativos de la organización?

GRAFICO 20. Horario laboral de los empleados administrativos


Los horarios laborales se ajustan a los estándares gubernamentales establecidos

Habitualmente en que rango se encuentra el horario laboral del personal en los frentes de operación (Construcciones)?

GRAFICO 21. Horario laboral del personal en los frentes de operación


Los horarios laborales se ajustan a los estándares gubernamentales establecidos

74


¿En lo relacionado con el Talento Humano, con que periodicidad se evalúa el cumplimiento de objetivos y metas trazadas a sus empleados en la organización?

GRAFICO 22. Periodicidad de evaluación de la gestión del Talento Humano


El 52% de las empresas encuestadas evalúa a sus empleados el cumplimiento de

los objetivos y metas trazadas mensualmente, lo que permite tomar acciones

inmediatas para ajustar métodos de desempeño y estrategias de motivación para

los empleados. El 24% realiza la evaluación trimestralmente y el 14%

semestralmente.

75


¿Cuando usted lleva a cabo el proceso de toma de decisiones, qué nivel de importancia tiene la opinión de sus jefes?

GRAFICO 23. Toma de decisiones


Para la mayoría de las empresas encuestadas la opinión de los jefes al momento

de llevar a cabo el proceso de toma de decisiones es muy alto.

4.6.3 ANÁLISIS DE RESPONSABILIDAD AMBIENTAL


las siguientes preguntas encaminadas a identificar los criterios asumidos por las

organizaciones a nivel ambiental.

¿Clasifique el nivel de importancia que tiene para la organización el desarrollo de temas ambientales?

Para la mayoría de las organizaciones (57%) el desarrollo de temas ambientales

es muy importante.

GRAFICO 24. Nivel de importancia del tema ambiental76



La importancia para las compañías de la construcción en temas medioambientales

es bastante alto, el cumplimiento de la regulación debe llevarse a la práctica de

manera efectiva, tratando de eliminar al máximo el imanto y los pasivos

medioambientales.

La guía en su capítulo de medio ambiente da sencillos tips para lograr

potencializar esta conciencia sobre la importancia de la sustentabilidad en temas

ambientales.

¿Conoce usted si la organización tiene planes y programas específicos para el cuidado y protección de los recursos naturales en las zonas de operación (Construcciones):

La mayoría de las empresas encuestadas que representan el 86% del total, tienen

planes y programas específicos para el cuidado y protección de los recursos

naturales en las zonas de operación.

GRAFICO 25. Planes y programas para la protección de los Recursos Naturales

77



La existencia de programas ambientales debe reforzarse y combinarse con las

políticas sociales y de talento para crear un todo en cuanto a sustentabilidad, en

general la tendencia de los resultados muestra una buena disposición hacerlo.

¿Cuál diría usted es el grado de conocimiento en la organización sobre certificaciones medio ambientales globalmente reconocidas?

El 52% de las organizaciones tiene un conocimiento medio sobre certificaciones

medio ambientales globalmente reconocidas.

GRAFICO 26. Grado de conocimiento de certificaciones ambientales reconocidas


La capacitación no solo en temas medioambientales sino en sustentabilidad en

general es uno de los ejes principales de las buenas prácticas mencionadas en la

78


guía, sin una adecuada capacitación y conocimiento y divulgación no es posible

avanzar en el objetivo de crear un sector de la construcción mas comprometido

con la sustentabilidad. Un conocimiento medio no es suficiente para lograr los

objetivos de creación de valor

Con que periodicidad se evalúa el cumplimiento de objetivos y metas trazadas de la organización, en cuanto al mejoramiento en el aspecto de ambiental?

GRAFICO 27. Periodicidad de evaluación de la gestión ambiental


Cuenta la organización con un departamento específico que diseñe, implemente, resuelva lo requerido en el tema ambiental?

Esta pregunta también está referida a la recomendación de la creación de un

departamento de desarrollo sustentable para impulsar, implantar y evaluar las

políticas de las compañías y del sector en general

GRAFICO 28. Existencia de un Departamento Ambiental

79



¿Qué nivel de importancia tiene para su organización que sus clientes y proveedores especialmente manejen estándares internacionales y/o propios de cumplimiento ambiental?

Para la mayoría de las empresas encuestadas que representan un 52% del total,

es importante que sus clientes y proveedores especialmente manejen estándares

internacionales y/o propios de cumplimiento ambiental.

GRAFICO 29. Importancia cumplimiento ambiental de proveedores y clientes


80


No debe ser importante sino estrictamente necesario así todas las empresas

trabajaran en una sinergia que integrará y hará comunes los esfuerzos en cuanto

a la implantación de políticas sustentables

¿Como opera su organización para cambiar, diseñar, implementar una política o proyecto específico relacionado con el aspecto ambiental?

GRAFICO 30. Diseño, implementación de un proyecto y/o política ambiental


El 43% de las empresas encuestadas toman decisiones conjuntamente con la

participación de las partes interesadas al momento de cambiar, diseñar e

implementar una política o proyecto específico con el aspecto ambiental, 7 de las

empresas encuestadas deja esta decisión a cargos directivos.

¿Considera usted que la organización incluye aspectos ambientales tales como: preservación, control de los impactos ambientales, uso de materiales limpios, rendimiento y eficiencia de los recursos naturales, mejoras del entorno y beneficio de la comunidad; para el desarrollo de proyectos de urbanismo.

81


GRAFICO 31. Aspectos ambientales para el desarrollo de proyectos de urbanismo


El 62% de las empresas encuestadas que representan la mayoría del total, para el

desarrollo de proyectos de urbanismo incluye siempre aspectos ambientales tales

como: preservación, control de los impactos ambientales, uso de materiales

limpios, rendimiento y eficiencia de los recursos naturales, mejoras del entorno y

beneficio de la comunidad.

¿En qué grado de 1 a 5, considera que su organización es ambientalmente reconocida por las diferentes partes interesadas respecto al aspecto ambiental?

Para la mayoría de empresas encuestadas, la organización es reconocida por

accionistas, directivos, empleados, subcontratistas, comunidad y proveedores

respecto al tema ambiental.

GRAFICO 32. Evaluación de reconocimiento ambiental por las diferentes partes de una organización

82



CONTINUACIÓN GRAFICO 32. Evaluación de reconocimiento ambiental por las diferentes partes de una organización

83



5. GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN EMPRESARIAL (BGE), PARA LAS EMPRESAS DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN EN BOGOTÁ D.C., DENTRO DEL MARCO DEL DESARROLLO HUMANO SUSTENTABLE

84


5.1. EL PORQUE DE UNA GUÍA DE BUENAS PRÁCTICASPartiendo de la definición de (Cánovas Sánchez 2002), acerca de lo que es una

buena práctica como: “un método para la mejora basado en la comparación de las

actividades de una determinada organización con las más avanzadas del sector,

estudiándose cómo ésas han conseguido sus avances y con estas informaciones

adoptar medidas para mejorar sus propios procesos”. Consideramos que el

impacto que causa el sector de la construcción en la ejecución de sus proyectos,

requiere de unos parámetros mínimos que contribuyan a mitigar las

consecuencias de su actividad. Basados en lo anteriormente citado y como punto

de partida, se creó la necesidad de elaborar esta guía, la cual pretende convertirse

en una herramienta de apoyo en las empresas del sector de la construcción en

Bogotá, en lo relacionado con la gestión empresarial, enfocada en tres aspectos

fundamentales como son: el talento humano, responsabilidad social y su impacto

ambiental.

5.2. EL TALENTO HUMANODada la gran importancia que para una organización representa hoy en día, las

personas que la conforman, la guía pretende mostrar los aspectos más relevantes,

que a nuestra consideración debe tener cualquier empresa en lo relacionado con

el talento humano con el que cuenta; como son el de lograr el éxito a través de las

personas, enfatizar en el conocimiento de la misión y visión de la organización, la

consecución de estrategias que se lleven a cabo, buscar la satisfacción de los

empleados, medir desempeños a través de indicadores, igualdad y diversidad,

salud y seguridad, entre otros.

5.3. RESPONSABILIDAD SOCIALDe acuerdo con Aldo Olcense en su Manual de la Empresa Responsable y

Sostenible: “El propósito de la empresa responsable y sostenible es perdurar en el

tiempo, colaborando en la mejora y progreso del entorno natural y social en que

opera”. Nuestra guía pone a consideración lo que a nuestro concepto se

85


consideran buenas prácticas, relacionadas con la responsabilidad social, como

son: apertura y sensibilidad hacia el entorno, sentido de comunidad, capacidad

innovadora, consideraciones de largo plazo y la creación de valor entre otras.

Orientadas todas ellas, a sensibilizar al sector de la construcción, a que su

aplicación no debe ser al simple cumplimiento de las mismas, entendidas bajo el

contexto de la obligatoriedad y cumplimiento, es decir, “que como otros las están

aplicando a nosotros también nos toca”, sino desde un punto de vista en el que

realmente se desarrollen, se implementen y se apliquen buscando beneficios

reales, mejorando el entorno natural y social, en el cual se estén desenvolviendo.

5.4. MEDIO AMBIENTEIndudablemente, la tendencia actual en todas las organizaciones es la protección y

la búsqueda en la mitigación de impactos de sus actividades con el medio

ambiente. Es por ello que las organizaciones se encuentran inmersas en la moda

de la obtención de “certificaciones”, que al menos en principio las hacen ver como

responsables con el medio ambiente. Nuestra guía no pretende cuestionar estas

tendencias actuales, sino que mediante lo que consideramos buenas prácticas en

lo relacionado con el uso eficiente del agua22 , el uso racional de la energía 23(), el

manejo de escombros y materiales de construcción, y el manejo y control de

emisiones atmosféricas24, buscamos despertar en ellas un sentido de

autoevaluación hacia el desarrollo de sus actividades, y su compromiso real con el

medio ambiente.

5.5. COMO IMPLEMENTAR EL DESARROLLO SUSTENTABLE EN SU EMPRESALa guía pretende interiorizar en el sector de la construcción en Bogotá, el

autoanálisis en lo relacionado con las prácticas mínimas que se deben seguir,

22 MONTAÑO Joaquín Guillermo, Guía de ahorro y uso eficiente del agua, publicado por Centro Nacional de producción más limpia y tecnologías ambientales. Ministerio del Medio Ambiente, 2002 23 POSADA Enrique , Guía de buenas prácticas en uso racional de la energía en el sector de las medianas y pequeñas empresas, publicado por: centro nacional de producción mas limpia y tecnologías ambientales, Ministerio del medio ambiente, 200224 Ministerio del medio ambiente, Una aproximación al estado de la gestión ambiental de las ciudades en Colombia, 2005

86


para contribuir en lo relacionado con la gestión empresarial, enfocada en tres

aspectos fundamentales como son: el talento humano, responsabilidad social y su

impacto ambiental. Esta interiorización, podrá llevar a la organización en el mejor

de los casos a replantear sus objetivos, metas y acciones en lo que se conoce

como un “plan de acción”, encaminado a la implementación de buenas prácticas

en la organización. De acuerdo con la importancia que se le de a cada uno de

estos aspectos, y mediante un diagnostico, el plan de acción dictará si su

implementación será a corto, mediano o largo plazo. Lo importante aquí, es pues,

contribuir, a la creación de conciencia y compromiso reales en estos tres aspectos

y su aplicabilidad en el contexto de este importarte sector.

CONCLUSIONES

El desarrollo humano sustentable es el resultado de la evolución de perspectivas

de desarrollo colectivo (crecimiento económico) a la integración de conceptos

específicos y definidos orientados al análisis y solución de las diferentes 87


problemáticas que atañen a la sociedad como lo son los aspectos económicos,

sociales y ambientales.

El desarrollo Humano sustentable pretende armonizar enfoques diferentes entre

los cuales tenemos mejorar la calidad de vida combatiendo la pobreza y

promoviendo la generación de políticas institucionales que busquen el crecimiento

económico estabilizando la producción para los ricos en razón de la progresión de

los pobres, difundiendo avances en el desarrollo humano, sin la alteración del

medio ambiente con transformación a modelos de implementación de prácticas de

procesos limpios, la generación de valor en la reutilización de la materia prima y la

concientización de la calidad del servicio superpuesto al crecimiento de los niveles

de producción.

Puede desprenderse de la anterior reflexión que la cuantificación de la

responsabilidad social, con el ambiente y con el talento humano de las empresas

es el mayor valor que actualmente no se relaciona directamente como riqueza

dentro de la organización, pero que es en realidad la fuente de ventaja competitiva

en su operación y en el mercado al considerar que con un equipo de personas y

un entorno diferente no se podrían obtener los mismos resultado financieros.

La implementación de buenas prácticas que promuevan el desarrollo humano

sustentable permiten generar la armonización de los objetivos individuales con los

organizacionales, proteger el ambiente optimizando sus procesos de producción

de una manera limpia con la premisa de la protección de los recursos naturales y

el manejo adecuado de los residuos, generan y promocionan bienestar para la

sociedad en especial a los sectores menos favorecidos, contribuyendo de alguna

forma con iniciativas que procuren cambios positivos a la organización y se

reflejen en la sociedad con mejoras en su situación económica, social y ambiental.

De acuerdo con los objetivos específicos y la aplicación de la metodología de esta

investigación, que proponía un trabajo de campo con el cual se pretendía realizar

un diagnostico por medio de encuestas a las empresas parte de la muestra, fue

88


posible elaborar la guía de buenas prácticas del desarrollo humano sustentable

aplicable a diversos sistemas gerenciales de las empresas del sector de la

construcción en Bogotá D.C, la cual pretende convertirse en una herramienta de

apoyo y generación de desarrollo y crecimiento para las empresas del sector de la

construcción en Bogotá, en lo relacionado con la gestión empresarial, enfocada en

tres aspectos fundamentales como son: el talento humano, responsabilidad social

y su impacto ambiental, pretendiendo generar un autoanálisis y contribuir en la

gestión empresarial dentro del marco del desarrollo sustentable.

Según las encuestas realizadas existe aún un elevado porcentaje de empresas

que no han iniciado el proceso de implantación del desarrollo sustentable, para

hacerlo parte integral de su gestión, y el que dice ponerlo en practica requiere de

una forma de hacerle seguimiento a sus procesos y saber que sus esfuerzos

encaminados hacia esta meta valen la pena a nivel de ganancia de utilidades y

prestigio para su compañía en el sector.

La mayoría de las empresas no cuentan con un departamento de desarrollo

sostenible, y que un gran porcentaje delega las decisiones y estrategias a

departamentos fragmentados y no tienen sinergia con los demás dentro de la

empresa. La guía recomienda la creación de un departamento de desarrollo

sostenible que integre las estrategias en los tres frentes de trabajo así como la

asignación de un presupuesto y evaluaciones de desempeño.

En cuanto a la percepción de las empresas sobre la presión de grupos de interés

recién se empiezan a materializar en sector a nivel local. Comparativamente a

nivel de países desarrollados, nos llevan por lo menos 20 años de ventaja en

temas sostenibles, y el apoyo gubernamental al tema apenas se está haciendo

sentir. Es pues natural que más de la mitad de la muestra del sector aun no se

haya sentido presionado a la implantación de políticas de este tipo. Un claro

89


ejemplo es que la creación de consejo colombiano de construcción sostenible

apenas haya sido llevada a cabo hace dos años y se encuentre en fase de

crecimiento. Este concepto a pesar de ser muy conocido es muy poco aplicado y

estudiado a fondo por el sector de la construcción a nivel local.

Las empresas de la construcción encuestadas piensan que esta creación de valor

agregado es la principal razón que las impulsa a la implantación del DHIS en sus

empresas, este resultado no es necesariamente incompatible con las empresas

que contestaron que su principal motivación sería gracias a políticas públicas o

exigencia de sus inversores, precisamente son complementarios, las personas

que aportan el capital a sus empresas deben apoyar e impulsar estas políticas, así

como normatividad a nivel gubernamental es vital para el desarrollo sostenible.

Podemos evidenciar a través del estudio que lo que más dificulta la implantación

de los procesos de sostenibilidad es el aspecto económico , lo que deben destinar

todas la empresas como parte de su presupuesto para la puesta en marcha de

estos objetivos , así como la escasa intangibilidad en forma de utilidades a corto

plazo.

El impacto a la comunidad es tenido en cuenta en las actividades desarrolladas,

principalmente debido a la naturaleza de la actividad, es necesario que cada

organización evalúe la naturaleza de su medición del impacto, si se reduce al

cumplimiento de las exigencias gubernamentales o existe algún tipo de valor

agregado al respecto.

Las tendencias en las encuestas muestran que las empresas necesitan enriquecer

sus políticas de mejoramiento de la calidad de vida de sus empleados.

90


En cuanto a responsabilidad social las empresas son consientes de su impacto en

las comunidades, a través del conocimiento de la sustentabilidad podrán potenciar

este conocimiento y crear el valor agregado para las comunidades a las cuales

afectan y a incrementar sus utilidades.

El sector de la construcción tiene su mayor potencial con las poblaciones jóvenes,

la capacitación a sus empleados y las oportunidades de educación y bienestar

para sus familias son las contribuciones más importantes que este sector puede

dar a las comunidades en las cuales desarrolla sus actividades.

La importancia para las compañías de la construcción en temas medioambientales

es bastante alta, el cumplimiento de la regulación debe llevarse a la práctica de

manera efectiva, tratando de eliminar al máximo el impacto y los pasivos

medioambientales.

La existencia de programas ambientales debe reforzarse y combinarse con las

políticas sociales y de talento para crear un todo en cuanto a sustentabilidad, en

general la tendencia de los resultados muestra una buena disposición a hacerlo.

La capacitación no solo en temas medioambientales sino en sustentabilidad en

general es uno de los ejes principales de las buenas prácticas mencionadas en la

guía, sin una adecuada capacitación y conocimiento y divulgación no es posible

avanzar en el objetivo de crear un sector de la construcción más comprometido

con la sustentabilidad. Un conocimiento medio no es suficiente para lograr los

objetivos de creación de valor, así como también es vital para las compañías

91


ampliar sus conocimientos y experiencias con el desarrollo humano sustentable a

sus proveedores, así todas las empresas trabajaran en una sinergia que integrara

y hará comunes los esfuerzos en cuanto a la implantación de políticas

sustentables.

RECOMENDACIONES

De acuerdo con los resultados obtenidos, la percepción, es que el sector de la

construcción, se encuentra actualmente orientando sus esfuerzos hacia el alcance

del desarrollo humano sustentable, pero aun no ha logrado llegar a integrar sus 92


tres aspectos fundamentales: el enfoque social, económico y ambiental. Quizá

porque este sector le está dando mucha importancia al medio ambiente, como

valor agregado para el desarrollo de sus actividades, mediante la obtención de

certificaciones que les dan el aval en lo relacionado con el impacto de su actividad,

pero se están descuidando los otros dos, que en importancia son tan o más

relevantes que el ambiental. Nuestra recomendación va orientada en el sentido de

que las organizaciones deben concientizarse del papel tan importante que juegan

hoy en día los aspectos social y económico, en la ejecución de sus proyectos, de

manera tal que deben romper el miedo de realizar una inversión, y capacitar a sus

empleados en estos aspectos, esperando lograr su implantación en un lapso de

tiempo relativamente corto, y con ello obtener beneficios no solo a nivel

empresarial, sino a nivel social y económico.

93


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