GUIA DE APRENDIZAJE N° 2

3. ESTRUCTURACION DIDACTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1. Actividades de Reflexión inicialCon base en sus conocimientos sobre el tema y su experiencia laboral, reflexione sobre la siguiente Pregunta: ¿Alguna vez ha sido parte de un proceso de reclutamiento o ingreso de personal en unaOrganización? (esta pregunta no se envía, solo es para reflexionar antes de empezar a realizar lasEvidencias)

3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizajeDespués de revisar el contenido de la semana y de profundizar en los temas: Proceso de reclutamiento de personal, técnicas y pasos para realizar una entrevista, tipos de pruebas en el reclutamiento depersonal, toma de decisiones para selección del personal; Debe participar en el FORO TEMÁTICO SEMANA 2“Fallas en el proceso de reclutamiento” respondiendo el siguiente interrogante:¿Cuáles cree usted que son las fallas en los procesos de reclutamiento de las instituciones públicas y privadas? Sustente su respuesta

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización)Evidencia: Actividad Interactiva “Concéntrese – Proceso de reclutamiento”A continuación deberá desarrollar la Actividad Interactiva en la cual usted deberá enlazar los pasos del proceso de reclutamiento con la imagen correspondiente. La actividad será exitosa si desarrolla la actividad rápidamente. Es importante que este ejercicio sea culminado exitosamente, pues el resultado que obtenga será remitido a la central de calificaciones a través de una captura de pantalla del mismo.

3.4 Actividades de transferencia del conocimientoEvidencia: Estudio de Caso “Seleccionando personal”Deberá leer el Estudio de Caso y desarrollar una estrategia de solución al mismo presentado en la evidencia. Esto consiste en realizar un documento donde especifique cada uno de los pasos del proceso de reclutamiento. Para ello puede tener en cuenta tanto los materiales de formación y apoyo como documentación e investigación personal en el sistema de bibliotecas y la web. Es importante recalcar que toda información apoyada de documentos o de Internet debe ir debidamente referenciada.

SELECCIONANDO PERSONALNosotros como empresa SANTAMARIA S.A.S., realizaremos por mi parte el proceso de selección de personal de la siguiente manera:

1. PUBLICACION DE LA OFERTA LABORAL JEFE DE LOGISTICA: Urgente empresa requiere personal profesional, tecnólogo o técnico en el área de logística, producción, ingeniería industrial o productividad, que cuente con experiencia mínima de dos años en plantas de producción y supervisión de personal.

ASISTENTE DE GERENCIA: Urgente empresa requiere mujer con mínimo un 1 año de experiencia en el área administrativa en cargos relacionados, desempeñando funciones como buen manejo de sistemas, envió de correspondencia, archivo, manejo de agenda, alistamiento diario de gerencia, viajes de gerencia y redacción de cartas.

2. RECOLECION DE HOJAS DE VIDA Para seleccionar a los vacantes la recepción de hojas de vida será por medio de correo electrónico.

3. CLASIFICACION DE LAS HOJAS DE VIDAPasado TRES días de la recolección de las hojas de vida de los aspirantes al cargo, se realizara el primer filtro donde se seleccionaran las hojas de vida, con la información completa y los soportes de estudios solicitados en las publicaciones de ofertas laborales.

4. SELECCIÓN DE HOJAS DE VIDA Pasado el primer filtro, se revisaran las hojas de vida una por una donde se miraran edad, último título educativo obtenido, experiencia laboral en el cargo, entre otros aspectos que se deben tener en cuenta. Según lo requerido en el perfil del vacante.

5. PRESELECCION DE CANDIDATOS Así como ambos puestos requieren de confiablidad y gran desempeño yo aplicaría las siguientes pruebas: PRUEBAS PSICOTECNICASSe enfocan en la personalidad. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño. Entre otros aspectos, los rasgos de personalidad, las capacidades, las aptitudes y los intereses de los candidatos para determinar, de la manera más objetiva

posible, su idoneidad para el puesto a desempeñar. Algunos tipos que aplicaríamos serian los siguientes:

- PRUEBAS DE INTELIGENCIA:Se utilizan para medir la capacidad de razonamiento. Es decir, la capacidad intelectual.- PRUEBAS DE APTITUDES:Miden la capacidad de los candidatos para la realización de una serie de tareas, evaluando la destreza que demuestran en la ejecución de cada una de ellas. Algunas de las aptitudes que suelen valorarse son las siguientes: - Atención. - Percepción. - Memoria. - Orientación espacial. - Aptitudes verbales. - Aptitudes numéricas.- PRUEBAS DE PERSONALIDAD:Tienen como fin identificar las características de personalidad de los candidatos, de modo que se pueda, en función de los resultados obtenidos en las mismas, determinar la adecuación de cada aspirante al puesto de trabajo y sus posibilidades de adaptación al mismo, a la empresa e incluso a los compañeros.Los principales aspectos que evalúan estas pruebas son: autocontrol, estabilidad emocional, introversión-extroversión, capacidad de adaptación, responsabilidad, autoestima, capacidad de organización, iniciativa, ansiedad, etc… DINAMICA EN GRUPO Las dinámicas de grupo consisten en la realización, por parte de los candidatos, de una serie de actividades con el fin de que los seleccionadores puedan observar y evaluar su comportamiento y actitudes dentro de un grupo de trabajo, generalmente compuesto por unas diez personas, mientras realizan unas tareas concretas previamente propuestas.- Capacidad de comunicación. - Capacidad de trabajo en equipo. - Capacidad de resolución de problemas. - Capacidad de persuasión. - Iniciativa. - Control emocional. - Actitudes. - Habilidades sociales.PRUEBAS DE CONOCIMIENTO: Las pruebas profesionales son aquéllas en las que, mediante la realización de una serie de tareas propias del puesto de trabajo ofertado, el candidato ha de demostrar sus competencias para la adecuada ejecución en el mismo, tanto en lo referido a conocimientos como a destrezas.PRUEBAS DE DESEMPEÑO:

Mide la capacidad y habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones en su puesto de trabajo.

6. ENTREVISTA DE SELECCIÓN Este es un encuentro que se realiza para darse a conocer personalmente, a la vez para que responda una seria de preguntas que tienen como fin ampliar la información recogida en su currículo y aportar más datos sobre sus conocimientos, habilidades y aptitudes respecto al puesto de trabajo a desempeñar. Posterior a esta entrevista se procede a indagar si todos los datos estipulados en la hoja de vida con verdaderos, ya que se requiere personas serias. Este punto se realiza a base de los resultados de las pruebas aquí es donde se escoge el mejor personal para ser indagado.

7. VALORACION Y TOMA DE DECISION Una vez realizados todos los puntos anteriores y recogida la información, los seleccionadores valoraran cada candidato que llego hasta la fase de entrevista y tomara la mejor decisión, para quien debe tomar el cargo ofertado. Posteriormente, se comunicará a éste el resultado y se le citará para formalizar el contrato laboral.

8. FASE DE CONTRATACION Para formalizar el contrato de trabajo entre la empresa y los candidatos seleccionados, éste deberá presentar unos documentos personales. Una vez realizada la contratación, tendrá lugar la incorporación del nuevo trabajador a la empresa en el tiempo y forma que ésta decida. Algunos documentos personales como: 1. Fotocopia de la Cedula de ciudadanía 2. Fotocopia de Registro civil, tarjeta de identidad o cedula de ciudadanía de sus hijos.3. Fotocopia de la Cedula de ciudadanía de su conyugue 4. Exámenes médicos de admisión

Estos son algunos de los documentos que para mí se deberían tener en cuenta en el momento de hacer una contratación.

Espero haya sido clara en el momento de expresar y plantear mi forma de seleccionar personal para una entidad.