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GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES RECOMENDACIONES Unión Europea Fondo Social Europeo PROGRAMA EUROEMPLEO. Orden del 5 de octubre de 2009 Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo
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GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS
EMPRESARIALES EN MATERIA DE
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE
HOMBRES Y MUJERES
RECOMENDACIONES
Unión EuropeaFondo Social Europeo
PROGRAMA EUROEMPLEO. Orden del 5 de octubre de 2009
Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo
ENTIDAD FINANCIADORA:
FONDO SOCIAL EUROPEO
CONSEJERÍA DE ECONOMIA, INNOVACION, CIENCIA Y EMPLEO. JUNTA DE ANDALUCIA
EDITA Y ELABORA:
Federación Empresarial Andaluza de Sociedades Laborales
ELABORACIÓN DE TEXTOS:
Manuela López Pérez
Carmen Baleyrón Ferrer
GRÁFICO Y DE CUBIERTA:
D´nivel Comunicación
IMPRESO EN ESPAÑA
2012
INDICE
PRESENTACION DEL PROYECTO EUROEMPLEO “LA
REPRESENTACION DE LA MUJER EN LA ECONOMIA SOCIAL:
RETO O REALIDAD”
1. INTRODUCCIÓN
2. METODOLOGIA DE TRABAJO
3. PRESENTACION DE LAS ENTIDADES SOCIAS DEL PROYECTO
4. PRESENTACIÓN DE LAS BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES
E INICIATIVAS PÚBLICAS EN MATERIA DE IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES.
5. RECOMENDACIONES PARA LA INCORPORACIÓN DE LA
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EMPRESAS DE
ECONOMÍA SOCIAL.
PRESENTACION DEL PROYECTO EUROEMPLEO
“LA REPRESENTACION DE MUJER EN LA ECONOMIA SOCIAL:
RETO O REALIDAD”
Desde la Federación Empresarial Andaluza de Sociedades Laborales (en adelante FEANSAL),
venimos trabajando desde hace algunos años en el diseño e implementación de acciones específicas
orientadas a facilitar la incorporación de la mujer en el ámbito empresarial, así como el
asesoramiento y apoyo a la consecución del éxito de las nuevas ideas empresariales de forma general
y específicamente aquellas que provienen de mujeres emprendedoras. Para lograr este objetivo,
muchas son las acciones ejecutadas por FEANSAL, en colaboración con AMESAL‐Andalucía
(Asociación de mujeres empresarias de sociedades laborales de Andalucía)
La publicación que se presenta a continuación es el resultado del intercambio de experiencias
interregional, que se ha realizado desde FEANSAL, con el fin de visualizar las buenas prácticas
empresariales en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las empresas de
Economía Social, así como las iniciativas públicas puestas para tal fin, en aquellas Comunidades
Autónomas objeto del proyecto denominado “La representación de la mujer en el ámbito de la
economía social: reto o realidad”, enmarcado dentro del Programa de Euroempleo para la
cooperación transnacional e interregional en el ámbito del empleo (Orden de 5 de octubre de 2009,
de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía), financiado por el Servicio Andaluz de Empleo,
de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, y el Fondo Social Europeo.
Las tres Comunidades Autónomas que han participado para la elaboración de la presente Guía
han sido: Castilla y León, Extremadura y Murcia.
El proyecto en el que se enmarca la Guía, viene a responder a uno de los objetivos marcados
desde nuestra organización, la visualización de la mujer empresaria dentro de la Economía Social,
analizando las buenas prácticas empresariales en materia de igualdad de oportunidades en otras
comunidades autónomas y las características de las empresas gestionadas por mujeres.
La puesta en marcha y el desarrollo de este proyecto no hubiera sido posible, sin la
colaboración de las empresarias e instituciones que han participado en el mismo, así como el apoyo
de las entidades socias del proyecto. Estas últimas son: AMUSAL (Asociación de Empresas de
Economía Social de la Región de Murcia), AEMTA (Organización Empresarial de Sociedades Laborales
de Castilla y León y AEXEL (Agrupación de Empresas Laborales de Extremadura).
No podemos terminar esta presentación sin mostrar un especial agradecimiento a las
empresarias andaluzas que han aportado su conocimiento y han enriquecido el intercambio
empresarial. Del mismo modo, agradecer a las empresarias murcianas, castellanoleonesas y
extremeñas que nos han acogido y mostrado su buen hacer como mujer y como empresaria.
Agradecer también al Ayuntamiento y la Consejería de Sanidad y Política Social de Murcia, a la
Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades de Castilla y León, al Ayuntamiento de Cáceres y
Consejería de Igualdad y Empleo de Extremadura, que han hecho posible el éxito de los intercambios
y la obtención de unos resultados tan fructíferos.
Por último, agradecer también a las diferentes organizaciones empresariales su colaboración y
conocimiento del ámbito en el que se desarrolla el proyecto, así como de la realidad de las mujeres
empresarias de cada una de las regiones analizadas, conocimiento que nos ha sido tan útil a la hora
de contextualizar nuestro trabajo.
1. INTRODUCCIÓN
Desde 1989, FEANSAL aúna y representa a las sociedades laborales, defendiendo sus derechos
ante las administraciones públicas, poniendo a su disposición un equipo de profesionales, expertos
en el asesoramiento de empresas de economía social, innovando y aprovechando las Tecnologías de
la Información y la Comunicación para mejorar la competitividad de las empresas asociadas, en
definitiva, apoyando a las sociedades laborales en la mejora de su productividad y en la creación de
empleo estable y de calidad.
Desde FEANSAL, en colaboración con la Asociación de Mujeres Empresarias de las Sociedades
Laborales, AMESAL‐Andalucía, nacida en el año 2006 como instrumento de apoyo y defensa para las
mujeres del sector, se llevan a cabo iniciativas para visualizar y fortalecer el papel de las mujeres
empresarias de las sociedades laborales, fomentar el emprendimiento femenino dentro de la
fórmula empresarial de sociedades laborales, potenciar el empoderamiento femenino en todas las
esferas de la vida y promocionar la presencia de la mujer en las sociedades laborales y la
participación de ésta en los órganos de decisión de las empresas, la ocupación de puestos directivos
y el emprendimiento en sectores empresariales donde existe baja representatividad de las mujeres.
Con la consecución de estos objetivos, el fin último es la igualdad entre hombres y mujeres en el
tejido empresarial y lograr que el papel que desempeñan las mujeres empresarias, en nuestro caso
dentro de las sociedades laborales, se visualice.
En el plano jurídico, la propia Constitución Española establece en su artículo 14 que “Los
españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de
nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
De manera que alude a una igualdad formal, que para hacerse efectiva necesita de la actuación de
los Poderes Públicos, a quienes esta misma normativa impone la obligación de “promover las
condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean
reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la
participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social” (Art.9.2 CE).
Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres establece que “El Gobierno, en las materias que sean de la competencia del Estado,
aprobará periódicamente un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, que incluirá medidas
para alcanzar el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón
de sexo”.
El cambio producido en el mercado laboral desde la incorporación de las mujeres ha dado
lugar a la adopción de medidas concretas en el ámbito empresarial y del empleo. Esta
transformación de la estructura laboral ha favorecido el empoderamiento del colectivo femenino, así
como su protagonismo en el ámbito socioeconómico y cultural.
En los últimos años, no sólo se ha incrementado el número de mujeres que acceden a la
universidad y se incorporan, aunque con mayores dificultades, al mercado laboral, sino que, además
presentan un nivel de emprendimiento superior, que las anima a crear sus propios negocios, de
forma que pueden ver satisfechas sus expectativas profesionales y personales y conciliar su vida
privada y familiar con su jornada laboral de una manera más flexible que si estuvieran trabajando por
cuenta ajena. De hecho, en la mayoría de los casos, son éstas las principales motivaciones que
impulsan a las mujeres a emprender su andadura por cuenta propia.
Conocer las iniciativas que se están llevando a cabo en este sentido es muy útil para poder
poner en marcha nuevas medidas que favorezcan la integración de todas las personas, creando así
un clima paritario en las empresas.
Desde FEANSAL, con la realización de la presente Guía de Buenas Prácticas en materia de
Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, queremos proporcionar un instrumento útil
para la implantación de la igualdad en las empresas de Economía Social y la visualización de
empresas laborales constituidas por mujeres, considerando que el intercambio interregional de
experiencias, en base al cual se realiza esta guía, es fundamental para poner en marcha actuaciones
en materia de políticas activas de empleo, conociendo y dando a conocer, de este modo, aquellas
actuaciones que otros organismos públicos y privados están llevando a cabo para conseguir los
objetivos propuestos.
2. METODOLOGÍA DE TRABAJO
En primer lugar, definamos el concepto de “buena práctica” en materia de igualdad de
oportunidades: ¿Qué es una Buena práctica en materia de igualdad de oportunidades?
Siguiendo la definición del “Inventario del mainstreming de género en la práctica: experiencias
ejemplares y buenas prácticas” (Instituto de la Mujer, 2008), podemos decir que una “Buena Práctica
en Mainstreaming de Género es toda experiencia [de mainstreaming] que logra a través de sus
procesos, procedimientos y resultados una contribución efectiva para eliminar las desigualdades de
género, corrigiendo para ello los mecanismos que dificultan la igualdad e impulsando cambios
necesarios en la práctica profesional, técnica y/o política, y que puede continuar desarrollándose
manteniendo sus efectos positivos sobre la igualdad de género a medio o largo plazo”.
Es decir, se identifican como Buenas Prácticas aquellas experiencias que aportan evidencias de
cumplir con 2 criterios:
1. Impacto favorable a la igualdad de género, es decir, contribución a reducir la
distancia entre las desigualdades de género existentes en la situación de partida y
la situación deseada que se pretende alcanzar.
2. Sostenibilidad de la experiencia, necesidad de que los efectos que ha provocado
sean duraderos y que por lo tanto la experiencia pueda continuar con su
desarrollo.
Se busca que la buena práctica detectada pueda demostrar su eficacia real, contribuyendo a
eliminar el problema de la desigualdad por razón de sexo, mediante la puesta en marcha de formas
de actuar que rompan con la habitualidad y el tratamiento hasta ahora dado a dicha cuestión, de
forma que sea susceptible de ponerse en práctica en otros contextos diferentes.
CRITERIOS DE SELECCIÓN DE LAS BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Con el fin de sistematizar el método de trabajo, la recogida de información así como el
conocimiento de la realidad que nos interesa, se han establecido una serie de criterios en base
a los cuáles se identifican los aspectos a analizar para diferenciar las buenas prácticas en
materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres desde el ámbito
público y empresarial.
Para ello hemos establecido los siguientes criterios de selección:
1º Que contemple un impacto positivo en la brecha de género.
2º Que esté perfectamente integrada en la gestión de la empresa y que no requiera de
recursos externos. Es decir, que sea resultado de los valores y la filosofía de la empresa.
3º Que contemple aspectos que ayuden a mejorar la imagen de la mujer empresaria dentro de
la Economía Social.
4º Que contemple acciones encaminadas a la igualdad de oportunidades en la empresa o en la
sociedad en general.
5º Que sea una práctica innovadora en materia de igualdad de oportunidades.
La herramienta fundamental que hemos utilizado para la extracción de esta información ha
sido el conocimiento in situ de las buenas prácticas.
La guía que aquí se presenta es fruto de una de las actividades desarrolladas a lo largo del
proyecto “La representación de la mujer en el ámbito de la economía social: reto o realidad”, es
decir, las visitas de intercambio de experiencias en las tres Comunidades Autónomas presentes en el
proyecto (Castilla y León, Extremadura y Murcia), realizadas tanto a empresas de Economía Social
como a iniciativas públicas que fomente la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en
las que se crea un espacio que propicia el intercambio y la generación de nuevas ideas en dicho
ámbito.
Las visitas se han sucedido tal como se refleja en el siguiente cronograma:
Visitadas y acotadas las buenas prácticas, tanto empresariales como desde el ámbito de la iniciativa pública, se han recopilado todos los datos necesarios para su publicación, a través de una Ficha de recogida de información cuyos extractos son los resultados que se presentan.
MURCIA
CASTILLA Y LEÓN
EXTREMADURAmay‐11
jun‐11
ene‐12
feb‐12
may‐12
jun‐12
3. PRESENTACION DE LAS ENTIDADES SOCIAS DEL PROYECTO
ASOCIACIÓN DE EMPRESAS DE ECONOMÍA SOCIAL DE LA REGIÓN DE MURCIA (AMUSAL)
Esta organización nace en 1987, como un proyecto de cooperación,
propiedad de sus empresas asociadas. Su objetivo principal es la defensa,
promoción y consolidación de las sociedades laborales y otros modelos
empresariales de Economía Social, orientadas a la mejora de la competitividad
de las empresas, la calidad de vida de sus personas socias y trabajadoras y la
proyección de los valores de la Economía Social al conjunto de la Sociedad.
Para ello, presta servicios de apoyo a las empresas y personas emprendedoras, contando con
el compromiso de las personas de la organización, contribuyendo al desarrollo sostenible y actuando
de manera socialmente responsable.
Entre los servicios prestados desde AMUSAL, destacan el asesoramiento empresarial en
múltiples ámbitos (fiscal, medio ambiente, tecnologías de la información y la comunicación, etc.),
consultoría, servicios jurídicos, formación y empleo, información de actualidad,…
Concretamente, en materia de igualdad de oportunidades, dentro de los servicios de
consultoría, se dedica a la elaboración de planes de igualdad y medidas de flexibilidad y conciliación
en la empresa. Asimismo, en algunas de sus acciones formativas, introducen un módulo de carácter
transversal que permite al alumnado conocer las medidas que pueden acometerse en el ámbito
empresarial en aras de la igualdad de oportunidades.
Del mismo modo, AMUSAL ha colaborado en la creación de AMESAL‐Murcia (Asociación de
Mujeres Empresarias y Profesionales de la Economía Social de la región de Murcia).
Tanto AMUSAL como AMESAL‐Murcia organizan jornadas empresariales a lo largo de toda la
geografía de la Comunidad murciana, con el objetivo de hacer visible a las mujeres en el tejido
empresarial y apostando por la diferenciación como factor clave de la competitividad.
ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL DE SOCIEDADES LABORALES DE CASTILLA Y LEÓN (AEMTA)
AEMTA es la Organización Empresarial de Sociedades
Laborales de Castilla Y León y se dedica a la representación,
defensa, fomento, consolidación y desarrollo del modelo
empresarial de la sociedad laboral, a través de los servicios que
presta.
AEMTA está presente en las organizaciones más representativas de la Economía Social,
concretamente, forma parte de:
• CONFESAL (Confederación Empresarial de Sociedades Laborales)
• CEPES (Confederación Empresarial Española de Economía Social)
• CECOP (Confederación Europea de Cooperativas de Producción)
• EFES (Federación Europea Accionistas Asalariados)
En cuanto a los servicios o funciones que realiza, destacamos los siguientes:
‐ Representar a las Sociedades Laborales de Castilla y León
‐ Difundir la Sociedad Laboral, como un modelo societario en el que la persona está en
el centro de la economía
‐ Coordinar y fomentar la integración y colaboración entre las empresas asociadas
‐ Desarrollar acciones que benefician a la Economía Social
‐ Fomentar la profesionalización de la empresa
‐ Impartir formación a sus asociados, emprendedores y desempleados
‐ Informar y ayudar a los emprendedores, de manera especial si desean constituir una
Sociedad Laboral
‐ Apoyar y asesorar a las empresas en su gestión financiera, contable y laboral
‐ Tramitar subvenciones y expedientes de capitalización de la prestación por desempleo
‐ Colaborar con los poderes públicos y otras entidades en la creación de puestos de
trabajo
‐ Elaborar estudios y manuales que ayudan a los emprendedores y a la gestión de
proyectos empresariales
Como buenas prácticas llevadas a cabo por AEMTA en materia de igualdad, podemos
identificar la implantación de un Plan de Igualdad en la propia organización. El punto de partida para
la realización de este Plan ha sido un compromiso común con la Igualdad de Oportunidades, un
compromiso con políticas que integren la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y
mujeres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo.
El Plan ha sido dividido por sectores o apartados, tratándose en el mismo los siguientes
aspectos:
1) Incorporación de la Igualdad de Oportunidades en los valores, la política general y la
planificación estratégica de AEMTA, para lo cual la transversalidad de género se
incorpora como principio rector en el proceso de planificación y gestión de la
organización.
2) Se establecen criterios que garanticen la igualdad de oportunidades en la selección de
personal. Para ello, en las entrevistas se aplicará un protocolo no sexista y no se
tendrán en cuenta aspectos de contenido personal, no incluyendo las ofertas de
empleo aspectos relacionados con el género. Asimismo, se asume el compromiso de
valorar mérito, capacidad y adecuación al puesto en los procesos de promoción y
desarrollo profesional de sus trabajadores/as, prestando el Plan una atención especial
a la evaluación de las condiciones laborales en la organización con perspectiva de
género, lo que supone por ejemplo, incluir dentro del reconocimiento médico las
pruebas ginecológicas y de prevención de cáncer ginecológico y de mama. En relación
a las retribuciones, se establece un sistema basado en la valoración de los puestos de
trabajo y la clasificación profesional, con unos complementos salariales fijados
mediante criterios claros y objetivos.
4) AEMTA aborda la ordenación del tiempo de trabajo para hacer posible su conciliación
con la vida personal y familiar. Resultados del estudio de demandas de conciliación por
parte de la plantilla realizado, se ha establecido la jornada continua en algunos casos o
la posibilidad de que disponen todos/as los/as trabajadores/as con hijos/as menores
de 3 años de disfrutar de una reducción de jornada, trabajando 6 horas a elegir, sin
reducción del salario. Además en las encuestas de clima laboral, se incorporan
cuestiones relacionadas con la conciliación, y se utilizan las nuevas tecnologías para
incorporar formas de trabajo más novedosas que potencian la flexibilización del
espacio, como por ejemplo el trabajo desde casa. Asimismo, se promueven medidas
que fomentan la flexibilidad en el tiempo de trabajo, estableciendo formas de
adaptación a la jornada laboral.
5) FORMACIÓN. Se potencia el acceso a la formación en igualdad de condiciones,
atendiendo a las necesidades e intereses de los trabajadores y trabajadoras e
impartiendo la formación en horarios que permitan compatibilizarla con las
responsabilidades personales y familiares.
6) PREVENCIÓN DEL ACOSO. El Plan atiende la prevención del acoso sexual, delimitando,
para ello, con claridad qué se entiende por esta situación.
AEMTA se compromete a desarrollar una política de divulgación y prevención, con información
al personal y la elaboración de materiales específicos.
Por último, decir que este plan de igualdad se gesta como resultado del Programa Óptima, al
que se acoge la organización, reconociéndose como “Entidad Colaboradora en Igualdad de
Oportunidades entre Mujeres y Hombres”.
AGRUPACIÓN DE EMPRESAS LABORALES DE EXTREMADURA (AEXEL)
Se trata de una organización empresarial sin ánimo de lucro que
agrupa y representa a las empresas con participación mayoritaria de
trabajadores/as en su propiedad y gestión, especialmente a las
Sociedades Laborales, con un doble objetivo: fomentar la creación de
empresas laborales y mejorar su competitividad y productividad, a través
de la prestación de servicios de calidad.
Los servicios prestados desde esta organización son, básicamente, asesoramiento empresarial,
formación empresarial y colaboración en la ejecución de proyectos.
‐ Asesoramiento empresarial en los procesos de constitución, consolidación y
pervivencia de la empresa: estudios de viabilidad; solicitud de ayudas y
subvenciones; asesoramiento laboral, contable, fiscal, jurídico; planes estratégicos;
etc.
‐ Acciones formativas dirigidas tanto a personas desempleadas, para facilitar la
cualificación profesional y para favorecer el acceso o reinserción en el mundo laboral,
como a personas ocupadas, con el objetivo de facilitar el desarrollo de los/as
trabajadores/as de empresas de economía social, para permitir su adaptación a las
innovaciones tecnológicas y contribuir a la mejora de su competitividad y a la
promoción profesional.
‐ Colaboración con las distintas administraciones públicas en el desarrollo de diferentes
programas con el fin de fomentar la constitución de empresas laborales y favorecer
su consolidación y competitividad. Entre otros programas y proyectos en los que
participa, destacan los siguientes:
• Programa INNOEMPRESA: Realización de Planes Estratégicos y de Mejora
Tecnológica.
• Proyectos del Programa de Ayudas para la Promoción de la Competitividad e
Innovación Empresarial
• Proyectos del Plan de Consolidación y Competitividad de la PYME: Proyectos
Piloto de Modernización Logística en las Sociedades Laborales, Servicio
Telemático de Asesoramiento On‐Line para las Sociedades Laborales,
Proyecto sobre la Gestión de la Calidad en las Sociedades Laborales, …
• Proyectos europeos participando como partner
• Proyectos de Iniciativa PYME de Desarrollo Empresarial: Plan Estratégico y
diseño de una imagen corporativa para AEXEL.
• Acciones de Orientación Profesional para el Empleo y el Autoempleo
(Acciones OPEA): Información y Motivación para el Autoempleo (INMA) y
Asesoramiento de Proyectos Empresariales (APE).
4. PRESENTACIÓN DE LAS BUENAS PRÁCTICAS
EMPRESARIALES E INICIATIVAS PÚBLICAS PARA LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
REGIÓN DE MURCIA
La población de Murcia asciende a 1.476.345 habitantes,
de los cuales 730.262 son mujeres y 746.083 son hombres,
según datos del Instituto Nacional de Estadística a 1 de enero de
2012. Según tramos de edades, se distribuye de la siguiente
manera:
Respecto a la distribución de la población en relación a la
actividad y sector económicos, en las siguientes tablas se recogen los datos relativos a la región de
Murcia durante el primer trimestre de 2012:
POBLACIÓN DE 16 Y MÁS AÑOS POR RELACIÓN CON LA ACTIVIDAD ECONÓMICA EN LA REGIÓN DE MURCIA.
Fuente: INE, 1T 2012
TASAS DE ACTIVIDAD, PARO Y EMPLEO POR SEXO EN LA REGIÓN DE MURCIA.
Fuente: INE, 1T 2012
ACTIVOS OCUPADOS PARADOS
PARADOS QUE BUSCAN
SU PRIMER EMPLEO INACTIVOS TOTAL
HOMBRES 424.100 307.300 116.800 6.900 176.700 600.800
MUJERES 319.200 235.600 83.600 4.700 274.400 593.600
AMBOS SEXOS 743.300 542.900 200.400 11.600 451.100 1.194.400
HOMBRES MUJERES
TASA ACTIVIDAD: 70.59% TASA ACTIVIDAD: 53.78%
TASA PARO: 27.55% TASA PARO: 26.19%
TASA EMPLEO: 51.15% TASA EMPLEO: 39.70%
AGRICULTURA INDUSTRIA CONSTRUCCIÓN SERVICIOS TOTAL
HOMBRES 55.800 53.300 32.800 165.300 307.200
MUJERES 20.700 15.400 1.300 198.300 235.700
AMBOS SEXOS 76.500 68.700 34.100 363.600 542.900
OCUPADOS POR SEXO Y SECTOR ECONÓMICO EN LA REGIÓN DE MURCIA.
Fuente: INE, 1T 2012
En lo que se refiere a la Economía Social, los datos relativos a la misma, registrados para el
primer trimestre de 2012 y referidos a la región de Murcia, son los siguientes:
Nº SOCIEDADES REGISTRADAS EN LA SEGURIDAD SOCIAL EN LA REGIÓN DE MURCIA.
Fuente: Central de Estadísticas de la Economía Social de CEPES‐Andalucía, 1T 2012
Nº TRABAJADORES SEGÚN FÓRMULA JURÍDICA EN LA REGIÓN DE MURCIA.
Fuente: Central de Estadísticas de la Economía Social de CEPES‐Andalucía, 1T 2012
Del número total de personas trabajadoras en empresas pertenecientes a la economía social,
10.314 son hombres y 8.370 son mujeres, según datos de CEPES‐Andalucía registrados en el primer
trimestre de 2012.
Hombres55%
Mujeres45%
Nº Trabajadores de Economía Social en Murcia
HombresMujeres
Fuente: CEPES‐Andalucía, 1T 2012
SOCIEDADES COOPERATIVAS SOCIEDADES LIMITADAS LABORALES SOCIEDADES ANÓNIMAS LABORALES TOTAL
1.465 712 52 2229
SOCIEDADES COOPERATIVAS SOCIEDADES LIMITADAS LABORALES SOCIEDADES ANÓNIMAS LABORALES TOTAL
13.803 3.645 1.236 18.684
Por tramos de edad se distribuyen de la siguiente manera:
Nº TRABAJADORES DE LA ECONOMÍA SOCIAL POR TRAMOS DE EDAD EN LA REGIÓN DE MURCIA.
Fuente: Central de Estadísticas de la Economía Social de CEPES‐Andalucía, 1T 2012
< 25 años 25‐39 años 40‐54 años 55 ó más años TOTAL
1.401 9.174 6.521 1.588 18.684
INICIATIVAS PÚBLICAS PUESTAS EN MARCHA PARA LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN LA REGIÓN DE MURCIA
DIRECCIÓN GENERAL DE ASUNTOS SOCIALES, IGUALDAD E INMIGRACIÓN
CONSEJERÍA DE SANIDAD Y POLÍTICA SOCIAL DE MURCIA
A la Consejería de Sanidad y Política Social de Murcia le corresponde velar por el interés de la
familia, menores, personas inmigrantes, así como por la incorporación efectiva de la mujer en la vida
social.
En concreto, le corresponde, entre otras competencias la “Propuesta, desarrollo y ejecución de
las directrices generales del Consejo de Gobierno en materias de políticas de la mujer”, y más
concretamente a la Dirección General de Asuntos Sociales, Igualdad e inmigración, le corresponde el
“Impulso, seguimiento, evaluación y, en su caso, gestión de políticas especializadas que contribuyan a
la incorporación efectiva de la mujer en la vida social, política, económica y cultural de la Región de
Murcia, así como la promoción de programas y estructuras que garanticen la igualdad de
oportunidades de las mujeres, incluido el fomento de la actividad asociativa, de participación y
prestación de servicios específicos desde instituciones públicas y privadas”.
A continuación exponemos uno de los servicios que dicha Consejería pone a disposición de la
ciudadanía y que destacamos como iniciativa pública que fomenta la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres es la Red de Centros Locales de Empleo para mujeres y jóvenes de la
Región de Murcia, cofinanciados por el Fondo Social Europeo, y que ponen a disposición de las
personas usuarias: un servicio de orientación específico para el empleo, contando con una bolsa de
empleo a nivel regional y un servicio de asesoramiento para la creación de empresas, entre otros.
Como consecuencia del número de centros locales activos y de la poca dispersión geográfica,
existe un consolidado funcionamiento en red.
Dentro de los centros locales de empleo se desarrollan, entre otras, las siguientes medidas
para apoyar la constitución de empresas.
‐ Ayuda para solicitud de subvenciones.
‐ Apoyo al autoempleo
‐ Gestión de microcréditos.
Actualmente hay 33 centros locales de empleo activos. El tamaño pequeño de la región hace
que la coordinación entre los diferentes servicios sea más fácil y eficaz, fomentando el trabajo en
equipo entre todo el personal técnico.
En segundo lugar, dicha Dirección General pone a disposición de la ciudadanía, los Viveros de
Empresas para Mujeres, puestos en marcha desde 2005 a través de los fondos FEDER., ofreciendo
formación y asesoramiento en todas las etapas del proceso empresarial hasta la puesta en marcha
del negocio.
A través de dichos Viveros de Empresas el Instituto de la Mujer de la Región de Murcia
pretende apoyar a las mujeres emprendedoras y empresarias en todas las fases de su idea de
negocio y facilitar la consolidación del proyecto empresarial, facilitando su acceso a todas aquellas
mujeres que no puedan o no deseen acceder a los servicios presenciales del Vivero de Empresas, a
través de los servicios on‐line del Vivero Virtual.
Los objetivos que se persiguen son los siguientes:
‐ Ofrecer a las mujeres emprendedoras información y asesoramiento en todas las
etapas del proceso empresarial hasta la puesta en marcha del negocio.
‐ Ofrecer a la empresaria una ubicación donde instalar su empresa.
‐ Ofrecer un vivero virtual a las empresarias que están a punto de iniciar su negocio o
que ya lo tienen en marcha, a través de la web www.mujeryempleo.es. El Vivero
Virtual ofrece tutorización on‐line para que se lleve a cabo la iniciativa
emprendedora, paso a paso, o se cree un espacio de consulta de dudas una vez
creada la empresa.
Actualmente existen siete Viveros de empresas ubicados en la Región.
El personal que trabaja tanto en los centros locales de empleo como aquel que gestiona los
viveros de empresa, tiene que cumplir como requisito indispensable la recepción de formación
transversal de género en las materias de trabajo que desarrollan.
Por último, desde el Servicio de familia y conciliación, se conceden subvenciones para la
constitución de guarderías polivalentes en empresas, para niños de 0‐3 años.
AYUNTAMIENTO DE MURCIA
CONCEJALIA DE BIENESTAR SOCIAL, POLITICAS DE IGUALDAD Y PARTICIPACIÓN CIUDADANA.
Desde la Sección de la Mujer de la Concejalía de Bienestar Social, Políticas de Igualdad y
Participación Ciudadana del Ayuntamiento de Murcia se ofrece, entre otros,
un servicio de información y orientación a la mujer, promoción y apoyo al
movimiento asociativo, y atención social, educativa, psicológica y jurídica a
mujeres víctimas de violencia, además de atender a mujeres en materia de
igualdad de oportunidades, a Mujeres víctimas de violencia, a Asociaciones y a
Centros de la Mujer, llevando a cabo numerosas actuaciones para el fomento de la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres en el mercado laboral.
Entre las acciones realizadas desde dicha Concejalía destacamos la coordinación en la puesta
en marcha del Plan Municipal de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres 2010‐2012.
En la elaboración del Plan han participado Concejales y Concejalas, teniendo en cuenta, entre otros
aspectos, la trayectoria municipal en materia de igualdad y analizando y valorando desde cada área
municipal aquellas medidas, actuaciones o procedimientos que es necesario modificar o proponer
para hacer efectivo el mandato constitucional y el cumplimiento de la Ley Estatal y Regional.
El objetivo principal es dar una respuesta eficaz a los intereses y necesidades de las mujeres y
hombres del municipio con relación a la igualdad de oportunidades, desde la planificación y
desarrollo de todas las políticas municipales, impulsando la visibilización de las aportaciones de las
mujeres y potenciando la presencia y participación de las mujeres en condiciones de igualdad en
todos los ámbitos de la administración local.
Dicho Plan supone la consolidación del Servicio de Información y Asesoramiento a las Mujeres
sobre el Derecho de Igualdad y Promoción del Asociacionismo y del Programa Municipal de Atención
a la Violencia de Género.
Los principios rectores que guían este Plan son: la evaluación continua de las actuaciones
propuestas, la coordinación entre los diferentes servicios municipales, la incorporación de la
metodología de transversalidad de género y la participación de la Comisión de Igualdad, siendo en
todo momento un documento vivo, dinámico, flexible y riguroso en sus procesos.
Todas las medidas que se presentan en el Plan Municipal de Igualdad de Oportunidades entre
Mujeres y Hombres 2010‐2012, se han estructurado desde una estrategia dual, conjugando acciones
específicas para mujeres con actuaciones de Mainstreaming o Transversalidad de Género, las
primeras están encaminadas a corregir desigualdades y problemas concretos que atañen a las
mujeres, fruto de la discriminación, y las segundas persiguen la incorporación de las perspectiva de
género en las políticas municipales generales.
Por tanto, los objetivos y las medidas desarrolladas en el Plan se sitúan en torno a dos ejes:
Eje 1: Mainstreaming en la Administración. Recoge 33 medidas.
Eje 2: Promoción transversal de la igualdad. Organizado a partir de 6 áreas de trabajo y
recogiendo 111 medidas.
A continuación se exponen los objetivos y medidas recogidas en cada uno de los ejes, pero
únicamente centrándonos en aquellas que por su ámbito de actuación está relacionada con el objeto
de la presente Guía, esto es visibilizar iniciativas públicas que fomenten la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres en el tejido empresarial y el fomento del emprendimiento femenino.
Con respecto al Eje 1, y relacionado con el Objetivo General 1: Integrar la igualdad de
oportunidades en la planificación, ejecución y evaluación de las actuaciones municipales,
destacamos el siguiente objetivo específico:
Objetivo específico: Promover la I.O. en la relación de la Administración local con
Empresas privadas y otras organizaciones.
Medida: Estudio e incorporación a los pliegos de condiciones de los concursos
Públicos para acceder a contratos con esta administración local, condiciones
especiales de ejecución de la obra, relacionados con la I.O. entre mujeres y
hombres.
Por otro lado, el Eje 2 está dividido en 6 áreas de trabajo que resumimos a continuación:
Área de Trabajo 1: Empleo, Formación y conciliación de la vida laboral, familiar y
personal.
Área de Trabajo 2: Salud y Bienestar Social.
Área de Trabajo 3: Educación.
Área de Trabajo 4: Cultura y deportes.
Área de Trabajo 5: Violencia de Género.
Área de Trabajo 6: Calidad de vida en la ciudad.
Igualmente, de todos los objetivos planteados desde dicho eje, destacamos aquellos
relacionados con el objeto de la presente Guía, más concretamente dentro del Área de Trabajo 1:
Empleo, Formación y conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Objetivo General 1: Incidir en la formación de las mujeres para el desarrollo personal,
capacitación profesional y participación en la sociedad en condiciones de igualdad.
Objetivo General 2: Disminuir la brecha de género en el acceso a la formación y uso de
las nuevas tecnologías.
Objetivo General 3: Desarrollar actuaciones para disminuir la segregación laboral y
favorecer la independencia económica de las mujeres.
Objetivo General 4: Facilitar la entrada en el mercado laboral de las mujeres en
situación o riesgo de exclusión social.
Objetivo General 5: Favorecer e impulsar la conciliación de la vida familiar, laboral y
personal.
Extraídas de dichos objetivos generales, resumimos a continuación algunas medidas dirigidas
al tejido empresarial, cuyo objetivo es favorecer la incorporación e incremento de la participación de
las mujeres en el ámbito laboral:
• Creación del Premio Anual: “Igualdad en la Empresa” para reconocer a aquellas
empresas que con mayor impulso hayan contribuido a disminuir la brecha de
género en el ámbito laboral y potenciar la conciliación de la vida laboral y familiar
entre el personal empleado.
• Desarrollo de un programa formativo para la capacitación de mujeres en situación
de exclusión social, con contenidos de alfabetización, instrucción básica y
habilidades sociales.
• Realización de módulos de formación a mujeres en situación de desventaja social
para el desarrollo de competencias laborales que favorezcan el acceso y
mantenimiento de un puesto de trabajo.
• Realización de campañas informativas y de sensibilización, dirigidas al
empresariado, sobre las oportunidades fiscales, de subvención y de promoción
empresarial, por tener incorporado el principio de Igualdad de Oportunidades
entre Géneros como parte de los objetivos empresariales.
• Realización campañas de sensibilización e información dando a conocer la
legislación vigente y los beneficios de la conciliación para la producción
empresarial.
• Desarrollo de campañas y actuaciones (asesoría académico‐laboral) para el acceso
a la formación de las mujeres en trabajos y/o sectores profesionales en los que
está infra‐representada.
• Realización de actuaciones de sensibilización para la incorporación de los varones
a la necesidad de Corresponsabilidad en la Atención a la Vida Familiar.
• Mantenimiento y ampliación progresiva de la oferta, plazas y servicios de
Conciliación para la vida familiar y laboral de titularidad municipal.
BUENAS PRÁCTICAS PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES
Y MUJERES EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES DE LA REGION DE MURCIA
ORGANIZACIÓN MURCIANA DE MUJERES EMPRESARIAS Y PROFESIONALES (OMEP)
La Organización Murciana de Mujeres Empresarias y Profesionales de la
Región de Murcia es una asociación empresarial que agrupa a un importante
colectivo de mujeres empresarias y profesionales de todos los ámbitos
económicos y sociales de la Región de Murcia.
Nace en 1993 con el fin de defender los ideales de la mujer en el mundo de la empresa.
Su ámbito de actuación se extiende, gracias a una red de coordinación, a varios niveles.
‐ Regional: Integrada en CROEM ‐ Confederación Regional de Organizaciones
Empresariales de Murcia y Cámara de Comercio, Industria y Navegación de
Murcia.
‐ Nacional: Integrada en OMEGA ‐ Organización de Mujeres Empresarias y
Gerencia Activa.
‐ Local: Gestión de Asociaciones de Empresarias.
‐ Europeo: Adherida a AFAEMME ‐ Asociación de Mujeres Empresarias del Arco
Mediterráneo.
Los objetivos de OMEP son promover la actividad empresarial, la formación, el acceso a las
nuevas tecnologías de la información y la comunicación, y el fomento del empleo en la región de
Murcia contribuyendo a la igualdad entre mujeres y hombres en los ámbitos empresariales y
organizacionales.
Exigen que la igualdad de la mujer en la empresa sea entendida como una necesidad
económica a solventar con celeridad. De esta forma, pujan por el empoderamiento, la visibilización y
el coaching tecnológico de las mujeres, eliminando la brecha digital femenina, al considerarla como
lastre para la igualdad entre géneros.
Entre los programas personalizados y específicos que ofrecen a las mujeres empresarias,
destacamos los siguientes:
‐ Programa “EMPRESARIA SÍ” (financiado por el Ministerio de Industria, Turismo y
Comercio y Fondo Social Europeo). Programa de entrenamiento personalizado para la
utilización y aprovechamiento de las nuevas tecnologías (Internet, habilidades
informáticas, correo electrónico, gestión telemática empresarial, software, hardware,... )
Pone en conocimiento de las empresarias todas las herramientas tecnológicas necesarias para
incrementar la eficiencia y mejorar la productividad del negocio, sea cual sea la edad, nivel de
conocimiento inicial, municipio donde resida o tamaño de la empresa.
En este proyecto se basa en la Metodología Coaching, y se desarrolla a través de un equipo
consultor en materia tecnológica (coach), que pondrá a disposición de la empresaria los siguientes
recursos:
o Asesoramiento tecnológico personalizado
o Diagnostico in situ y visitas a la empresa. El equipo de coach realiza un
diagnóstico de la empresa y detecta las necesidades del negocio en materia
tecnológica.
o Metodología adaptada a las necesidades de las empresarias. Participación en el
programa de manera práctica y sencilla, sin horarios ni desplazamientos.
o Análisis final y presentación individual de resultados.
o Talleres formativos gratuitos, en los que ponen al alcance las herramientas
tecnológicas más utilizadas y cómo aplicarlas para incrementar la competitividad
y rentabilidad de los negocios.
‐ Convenio de Colaboración entre OMEP y BASE, Compañía de Soporte Lógico, S.A.L.
El objetivo de dicho Convenio es promover acciones formativas, proyectos y actividades en el
ámbito del desarrollo de la Sociedad de la Información y la utilización intensiva de las Tecnologías de
la Información y las Comunicaciones en las empresas asociadas a OMEP, poniendo a disposición de
las asociadas un servicio de consultas en el ámbito del diseño estratégico y de la planificación e
implementación de la Informática y las Comunicaciones en sus Empresas.
‐ Convenio de colaboración OMEP‐LA CAIXA‐ FUNDACION DE SECRETARIADO
GITANO DE MURCIA.
Está enmarcado en el programa Incorpora de la Obra Social “la Caixa”, para favorecer una
mayor incorporación de las personas con riesgo de exclusión al mundo laboral y promover la
Responsabilidad Social Empresarial de las empresas que forman parte de OMEP.
‐ Proyecto piloto ATHENA, desarrollado durante el periodo de septiembre de 2011 a
abril de 2012, apoyado por el del Ministerio de Industria, Energía y Turismo y el Instituto de Fomento
de la Región de Murcia, contando con entidades participantes con el Ayuntamiento de Totana y el
Ayuntamiento de Molina de Segura.
El objetivo principal del proyecto ha sido el establecimiento, en los Centros de Apoyo al
Emprendimiento participantes, de un servicio especializado de mentoring para empresarias noveles,
dotando a los equipos técnicos de las entidades participantes de herramientas metodológicas y de
conocimientos que les permitan establecer un servicio especializado de mentoring dirigido a
empresarias cuyas iniciativas tengan menos de tres años.
Con ello mejoría la oferta que actualmente se presta a este colectivo, respondiendo a las
necesidades que diversos estudios establecen como prioritarias: escasez de formación empresarial
complementaria, baja autoconfianza, falta de referentes y dificultad de acceso a redes de contactos
de las emprendedoras.
El servicio se ha enmarcado dentro del último eslabón de la cadena de valor del
emprendimiento, tal como se categoriza en el informe de 2010 de servicios de apoyo a la persona
emprendedora en España de la D.G. Pyme, esto es, en el proceso de consolidación de la empresa.
Concretamente se trata del servicio catalogado como 4.6 y definido como “servicios de coaching
prestados por mentores o empresariado consolidado”.
La implantación de este servicio exige, además, de las tareas de coordinación desde las
estructuras de las entidades participantes y de la activa colaboración del empresariado senior,
permitiendo la elaboración de un censo de empresariado senior que garantice la implantación con
éxito de un servicio de esta naturaleza.
El proyecto piloto ha contado con 12 empresarias nóveles y 13 empresarias consolidadas,
cuyos resultados están expuestos en el “Manual de buenas prácticas para la implantación de un
servicio de mentoring para empresarias noveles”, basado en la experiencia piloto “Athena”.
BUENAS PRÁCTICAS PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES
Y MUJERES EN LAS EMPRESAS DE ECONOMIA SOCIAL CONSTITUIDAS POR MUJERES
DE LA REGION DE MURCIA
TRAYECTORIA Y DESCRIPCION DE LA EMPRESA:
Empresa dedicada a la integración de estrategia, creatividad y exploración de nuevas
soluciones y tendencias, desarrollan un concepto de comunicación global y transversal por el cual
establece vínculos entre la marca y su entorno, genera valor de marca, logra posicionamiento y
muestra diferenciación.
Esta empresa se fundó con tres socios trabajadores de los cuáles dos eran matrimonio. En la
actualidad, el accionariado de La Federal está compuesto por 4 mujeres y 2 hombres y con el paso
del tiempo han dejado constancia de su voluntad por ejercer una profesión, la publicitaria, desde el
compromiso con los intereses de sus clientes.
EMPRESA: LA FEDERAL DE VILLACÍS, S.L.L.
FORMA JURÍDICA: Sociedad Limitada Laboral
AÑO DE CONSTITUCIÓN: 1997
DOMICILIO SOCIAL: Ramón Gallud, 2 (MURCIA)
ACTIVIDAD ECONÓMICA/SECTOR COMERCIAL: Comunicación comercial
Nº PERSONAS SOCIAS:
Socios trabajadores: __1__ Socias trabajadoras: __2__
Socios capitalistas: __1__ Socias capitalistas: _1__
Nº PERSONAS TRABAJADORAS:
Hombres: __0__ Mujeres: __2__
PERSONA QUE OSTENTA LA GERENCIA:
Aquello que impulsó a los socios a montar su empresa fue el desarrollar sus propias ideas,
trabajar de forma autónoma y en equipo con el fin de incorporar a la sociedad, profesionales de
diferentes especialidades dentro del entorno de la comunicación.
Consideran que el valor de la publicidad radica en la actualidad tanto en el plano social como
en el económico: es un motor de consumo y por consiguiente de la economía. La publicidad financia
un panorama de medios diverso y pluralista. En esa medida podemos afirmar que sostiene la libertad
de expresión, contribuye a la cultura, al deporte, a las acciones sociales…
Su interés y dedicación a la marca como símbolo cultural y económico les ha llevado a
plantearse cuestiones acerca del papel social de las empresas, tanto que, en la actualidad, forman
parte de un grupo pionero en la implantación de planes de igualdad.
Asimismo, La Federal está comprometida con el desarrollo sostenible y, desde hace años,
fomenta con productos específicos la integración de los valores de la publicidad en los procesos de
emprendimiento.
BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES:
En primer lugar, hay que señalar que fue en el año 2009 cuando La Federal S.L.L. implantó
un Plan de Igualdad en la empresa, lo cual supuso, además de organizar y planificar acciones que
ya estaban poniéndose en marcha en pro de la igualdad entre hombres y mujeres, establecer
nuevas medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar. A continuación
describimos algunas de las medidas expuestas en dicho Plan de igualdad:
1. Banco del tiempo. Consiste en un sistema de intercambio de servicios por tiempo
de trabajo. En él la unidad de intercambio no es el dinero habitual sino una medida
de tiempo.
Su objetivo es dar respuesta a las necesidades de conciliación de la vida laboral, familiar y
personal de las personas trabajadoras de la empresa, las cuales presentan necesidades personales y
familiares en el horario laboral, y, por otro lado, evitar situaciones de difícil equilibrio, donde las
responsabilidades personales y familiares puedan desembocar en la sobrecarga laboral de unos
frente a la desocupación de otros, situación que sin duda provoca mal clima laboral.
Dentro del funcionamiento interno de La Federal, S.L.L, esta medida se pone en marcha
poniendo a disposición de la plantilla una serie de horas para su utilización en momentos donde la
vida personal o familiar así lo requiera. En concreto, la plantilla dispone semanalmente de 4 horas,
las cuáles pueden utilizar arbitrariamente, dentro de una lógica responsable, para las necesidades
que se le plantee. No podrán ser utilizadas más de cuatro horas a la semana, y hasta que este tiempo
no sea devuelto en su totalidad no se podrá volver a disponer de nuevas horas.
La devolución de éstas se hará cuándo y cómo el/la trabajador/a estime oportuno, aunque
nunca se debe perder de vista, que hay circunstancias de la producción que limitan esta flexibilidad.
El uso de este tiempo debe ser comunicado por cuestiones operativas a la persona responsable de la
empresa y a los/as compañeros/as con los que comparte el trabajo, puesto que se trata, en muchas
ocasiones, de un trabajo coordinado.
Con este sistema se proporciona la oportunidad a todos/as para que puedan conciliar sus
responsabilidades y asuntos personales con el trabajo. Por otra parte, se incide de forma indirecta en
la modificación de patrones de conducta en núcleos familiares con desequilibrios de
responsabilidades, puesto que se ofrece flexibilidad con límites, para evitar el vicio de “negociar en la
empresa lo que no se es capaz de negociar en la casa”.
2. Jornada laboral flexible
Otra medida a destacar es la posibilidad de disfrutar de la jornada laboral intensiva a lo largo
de todo el año, en la medida de las necesidades y preferencias de cada trabajador/a. Existe un
horario de entrada flexible de 08:00 h de la mañana a 10:00 h, y un horario de salida también flexible
de 17.00 h. a 20.00 h., disponiendo de una hora y media para comer.
3. Infraestructura adaptada a las necesidades de la plantilla
La Federal S.L.L. dispone de infraestructura necesaria para cubrir las necesidades que la
plantilla pueda tener durante el cumplimiento de la jornada laboral (espacios para trabajar en grupo,
espacios de descanso, espacios para comer y frigorífico,…)
Estas medidas de conciliación y flexibilización horaria ya se ponían en práctica y habían sido
recogidas en un pacto laboral en el año 2007. Este pacto no deja de ser sino una muestra más de la
voluntad de la empresa por hacer efectiva la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres,
voluntad que se ve continuada por la implantación del plan de igualdad del año 2009.
TRAYECTORIA EMPRESARIAL Y DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA:
Base Compañía de Soporte Lógico, S.A.L. diseña, desarrolla e implementa soluciones que
contribuyen al desarrollo de negocio en las organizaciones, integrando los componentes software y
hardware de sus partners con los suyos propios, siendo responsable de la solución final ante los
clientes.
Establece con muchos de sus clientes fuertes y duraderas alianzas estratégicas que posibilitan
la gestión de las tecnologías y sistemas de información, trabajando al servicio de las políticas y planes
de actuación de las empresas, y contribuyendo a la consecución de los objetivos corporativos y
estratégicos de sus clientes.
La organización tiene alianzas estratégicas con otras pymes, con multinacionales del sector TIC
y con prestigiosas instituciones.
Bajo el impulso de un equipo de profesionales con amplia experiencia en el desarrollo de
software las personas fundadoras de dicha empresa, en 1985, diseñaron una empresa cuya oferta se
EMPRESA: BASE COMPAÑÍA DE SOPORTE LÓGICO, S.A.L.
FORMA JURÍDICA: Sociedad Anónima Laboral
AÑO DE CONSTITUCIÓN: 1985
DOMICILIO SOCIAL: Avenida de los Pinos, 5 (MURCIA)
ACTIVIDAD ECONÓMICA/SECTOR COMERCIAL: Servicios de Tecnologías de la información y las Comunicaciones.
Nº PERSONAS SOCIAS:
Socios trabajadores: __13__ Socias trabajadoras: __7__
Socios capitalistas: __3__ Socias capitalistas: __1__
Nº PERSONAS TRABAJADORAS:
Hombres: __14__ Mujeres: __7__
PERSONA QUE OSTENTA LA GERENCIA: Manuel García Esquiva
alineara al servicio de la demanda, pues había que dar respuesta a las necesidades de la clientela y
no al revés. Las ideas generadoras de base giraban sobre los siguientes ejes:
o El software debía ser construido de manera industrial: con una metodología,
una planificación y unos niveles de calidad exigentes y predeterminados.
o Para añadir valor a la clientela, el software debía servir para algo más que para
agilizar las tareas administrativas: debía ser un potente instrumento de ayuda a
la gestión.
o Para proteger las inversiones de la clientela, el software debía ser no
dependiente del hardware, y para ello tenía que estar basado en estándares
(Unix, C, etc...) y por tanto portable a distintas plataformas de distintos
fabricantes de máquinas.
En 2008, la empresa se acredita como Distribuidor Oficial en España de Vpapel, tecnología
destinada para realizar Publicaciones Virtuales Interactivas destinada a editores y anunciantes, y un
año más tarde, es acreditada como proveedor en distintos servicios de innovación en el marco del
Proyecto "PYME+i" del Instituto de Fomento de la Región de Murcia.
Asimismo, el Centro Demostrador de Tecnologías de Seguridad de INTECO la incluye en el
Catálogo de Empresas y Soluciones de Seguridad TIC y desarrolla junto con la OMEP (Organización de
Mujeres Empresarias de la Región de Murcia) el programa de coaching tecnológico EmpresariaSi.
BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES
Y MUJERES:
En primer lugar, debemos destacar que Base Compañía de Soporte Lógico, S.A.L. es una
empresa que, ubicada en un sector empresarial tradicionalmente masculinizado, se ha consolidado
durante más de 25 años ostentando una Dirección mayoritariamente femenina, de hecho la idea
empresarial se gesta en un grupo de personas en el que la presencia de mujeres supera a la de
hombres
En segundo lugar, hay que señalar que Base Compañía de Soporte Lógico S.A.L. implantó un
Plan de Igualdad en la empresa en el año 2009, que supuso la detección de nuevas necesidades de
los recursos humanos que componen la misma, además de la introducción de mejoras de la calidad
de vida del personal de la empresa. Muestra de estas medidas son algunas de las que a continuación
exponemos.
La idea fundamental que impregna toda la organización es el establecimiento de medidas
orientadas a la eliminación de la brecha digital, haciendo uso de la tecnología la herramienta
diferenciadora de las empresas gerenciadas por mujeres, minimizando de esta forma la brecha
existente entre ambos sexos a nivel empresarial.
Por otra parte, con el fin de facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, la
empresa ha implantado medidas de flexibilidad horaria (en la entrada y salida al puesto de trabajo),
creación de espacios físicos que permitan la posibilidad de un punto de encuentro y comunicación no
formal, así como la posibilidad de eliminar tiempos muertos, mejorando la conciliación familiar,
personal y laboral, la eficiencia y la productividad.
En cuanto a los procesos de selección de personal, Base Compañía de Soporte Lógico S.A.L.
pone en marcha acciones positivas en los procesos de reclutamiento y selección. Teniendo en
cuenta que se sitúa en un sector empresarial tradicionalmente masculinizado, la empresa pone en
marcha un protocolo en el que a igual CV e iguales capacidades laborales, se prima la incorporación
de una mujer sobre la de un hombre. Se persigue la consecución de anuncios de trabajo no sexistas,
se establecen facilidades para la formación a través de la teleformación.
Por último, se establece un protocolo de actuación ante posibles casos de acoso sexual, en el
cuál se designa a una persona responsable en materia de género como referente en la empresa para
facilitar la ayuda y la información necesaria sobre estos temas.
Fruto de las buenas prácticas en materia de igualdad de oportunidades que la empresa ha
implantado, ha sido el Premio “Igualdad en la empresa” del Ayuntamiento de Murcia otorgado a
Base, Compañía de Soporte Lógico SAL, en reconocimiento a las labores realizadas en aras de la
igualdad. Base, tiene desarrollado para la empresa un “Plan de Igualdad” que favorece y garantiza la
existencia de políticas y acciones concretas a la contratación y la participación de mujeres en el
proyecto y en las diferentes actividades derivadas del mismo.
TRAYECTORIA EMPRESARIAL Y DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA:
Se trata de una empresa dedicada al diseño, la fabricación y comercialización de productos
químicos y biológicos en los sectores enumerados a continuación: construcción y rehabilitación,
mantenimiento industrial, industria en general y náutica.
La fundación de la empresa y el comienzo de la actividad empresarial tiene lugar en 2001,
procediendo las personas socias fundadoras del mismo sector, con amplia experiencia laboral y
conocimiento de los aspectos positivos y negativos del mismo. La empresa fabrica productos
químicos para la industria, pero están especializados en la limpieza y protección contra los “grafiti”.
Han desarrollado una línea de productos muy completa y venden en toda España, Francia y en
breve esperan comercializar con Colombia. En la actualidad Neoquím tiene una plantilla de doce
personas.
EMPRESA: ESPECIALIDADES QUÍMICAS NEOQUÍM, S.L.L.
FORMA JURÍDICA: Sociedad Limitada Laboral
AÑO DE CONSTITUCIÓN: 2001
DOMICILIO SOCIAL: P.I. de Lorquí, C/Archena, Nave 23. LORQUÍ (MURCIA)
ACTIVIDAD ECONÓMICA/SECTOR COMERCIAL: Industria química y biológica
Nº PERSONAS SOCIAS:
Socios Trabajadores: ___1__ Socias Trabajadoras: __1___
Socios Capitalistas: ___1__ Socias Capitalistas: __1___
Nº PERSONAS TRABAJADORAS:
Hombres: _8_ Mujeres: __4___
PERSONA QUE OSTENTA LA GERENCIA: Mª José Navarro Oliver
BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES
Y MUJERES:
En primer lugar, debemos mencionar que la Dirección de la empresa está ostentada por una
mujer. Por ser empresa ubicada dentro de un sector tradicionalmente masculinizado y por ser una de
las pocas mujeres que gerencia una empresa con estas características, destacamos este hecho por la
importancia que tiene para la visualización de la mujer empresaria de la economía social.
Aunque personalmente Mª José Navarro, gerente de la empresa, no destaca especialmente
grandes diferencias en cuanto al estilo de liderazgo entre hombres y mujeres, tras su dilatada
experiencia expone algunas características que sí considera específicas del liderazgo femenino,
características que además consideramos pueden ayudar a salir de la crisis económica en la que nos
encontramos. Éstas son: Mayor creatividad, mayor capacidad de adaptación (aplicado dicho
concepto a cualquiera de los aspectos de producción o funcionamiento de la empresa), mayor
control del riesgo, mayor interés por la formación de los trabajadores y las trabajadoras en pro de la
mejora continua y mayor valoración de la gestión del tiempo.
Por otra parte, un aspecto positivo que promueve la igualdad de oportunidades es el hecho de
que la presencia de la mujer en la empresa y concretamente dentro del ámbito de la toma de
decisiones tiene un efecto positivo sobre el fomento de la incorporación de la mujer frente al
hombre dentro de la empresa, así como una mayor adaptación a las necesidades de ambos sexos (ya
sea en adaptaciones al trabajo, en necesidades de conciliación según el caso específico, etc.).
Por otro lado, a través del Plan de Igualdad implantado en el año 2009, la empresa ha puesto
en marcha medidas novedosas que hasta ese momento no se habían contemplado, siendo
conscientes de la importancia de la conciliación de la vida familiar y laboral y fruto de un estudio y
detección de necesidades previo. Entre las medidas implantadas destacamos la Sensibilización
acerca de la igualdad entre hombres y mujeres entre su clientela, enviando para ello
sistemáticamente, junto con la correspondencia, un folleto informativo sobre las ventajas que
aporta la igualdad entre hombres y mujeres en las empresas.
Por otra parte, la incorporación de mujeres a la plantilla en todos los departamentos de la
empresa es otra de las medidas que está implantando la empresa. A pesar de que la plantilla sigue
segregada por sexos en función de la actividad, se están comenzando a introducir cambios en este
sentido, ampliando la cuota de mujeres tanto en la actividad de logística, como en la comercial,
además de la administrativa. Para ello se están llevando a cabo cambios en el proceso de selección
del personal.
En cuanto a los aspectos relacionados con la lucha contra la imagen estereotipada de la
mujer, frente a otras empresas del mismo sector que utilizan la imagen de la mujer de forma
vejatoria como reclamo comercial, en Neoquím se ponen en marcha medidas contra esta
discriminación, fomentando la credibilidad de la misma por sus capacidades y no utilizando la imagen
estereotipada de la mujer en las actividades de comunicación y publicidad de la empresa, eliminando
además de toda la documentación externa e interna de la empresa los signos lingüísticos que
representen un lenguaje sexista.
Por último, con el fin de facilitar la conciliación de la vida laboral, profesional y personal,
Neoquím ha creado desde el año 2009 el Banco del tiempo. El uso de dicha medida es generalizada,
independientemente de si se la persona trabajadora es hombre o mujer, y para cualquier tipo de
imprevisto o necesidad personal. Se establece un tope de cinco horas mensuales las cuáles se van
utilizando según las necesidades de cada persona trabajadora, y que tendrán que canjear con la
empresa en el momento en el que más conveniente sea para los/as trabajadores/as.
TRAYECTORIA EMPRESARIAL Y DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
FORO 21 es una empresa de ingeniería, consultoría y formación que ofrece servicios
integrados en las áreas de Estrategia Empresarial, Innovación y Transferencia Tecnológica, Procesos
de Internacionalización, Organización y Reglamentación Industrial, Medio Ambiente, Calidad,
Sanidad Alimentaria, Urbanismo y Ordenación del Territorio.
Desarrolla sus actividades en los ámbitos industriales, urbanos y naturales desde una
perspectiva amplia, teniendo en cuenta los múltiples aspectos sociales, económicos y ambientales
del área en estudio e incluyendo todos los aspectos de la gestión, la ingeniería y la consultoría.
Las principales referencias del equipo técnico de FORO 21, incluyen trabajos en España para,
entre otros, El Ministerio de Medio Ambiente, el Ministerio de Fomento, la Confederación
Hidrográfica del Segura, la Autoridad Portuaria de Cartagena, la Autoridad Portuaria de Valencia, la
Consejería de Desarrollo Sostenible y Ordenación del Territorio de la Comunidad Autónoma de
Murcia, la Consejería de Economía, Empresa e Innovación
A nivel internacional, colabora en programas desarrollados por la Agencia Europea de Medio
Ambiente (AEMA) y la Red Europea de Información y Observación del Medio Ambiente (EIONET).
Desarrolla asimismo proyectos de cooperación y transferencia tecnológica con empresas e
instituciones de Suiza, Italia Israel y México, entre otros países.
EMPRESA: FORO 21, Soluciones de Ingeniería, S.L.
FORMA JURÍDICA: Sociedad Laboral
AÑO DE CONSTITUCIÓN: 1997
DOMICILIO SOCIAL: Ronda de Levante, 5 (MURCIA)
ACTIVIDAD ECONÓMICA/SECTOR COMERCIAL: Ingeniería, Consultoría y Formación
Nº PERSONAS SOCIAS:
Socios Trabajadores: 4 Socias Trabajadoras: 0
Socios Capitalistas: 2 Socias Capitalistas: 0
Nº PERSONAS TRABAJADORAS:
Hombres: 6 Mujeres: 1
PERSONA QUE OSTENTA LA GERENCIA: Juan Luna Pérez
FORO 21 es socio fundador de la Asociación de Empresas de Medio Ambiente de la Región de
Murcia (AEMA RM), miembro asociado al Centro Tecnológico del Medio Ambiente de la Región De
Murcia (CTMA) y miembro de la Junta Directiva de la Asociación Murciana de Logística (AML). A nivel
Nacional es miembro de la Asociación Española para la Calidad (AEC) y de la Federación Española de
Asociaciones de Medio ambiente (FEAMA).
BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES
Y MUJERES:
Pese a ser una empresa formada mayoritariamente por hombres, desde el año 2009 llevan
implantando el Plan de Igualdad en la empresa. Con la implantación de dicho Plan medida se
persigue como objetivo principal la incorporación de mujeres dentro de una empresa y sector
parcialmente masculinizado.
Por otra parte, se pone de manifiesto la convicción de la empresa de que la conciliación
laboral‐familiar no sólo repercute en las mujeres, sino también a los hombres, por lo que fomentan y
hacen hincapié en la responsabilidad familiar, resolviendo los obstáculos existentes para la
consecución de ésta por parte de todo el personal laboral de la empresa.
Por el momento, los resultados visibilizados hasta ahora han sido: la incorporación de una
mujer a la empresa con la misma categoría profesional y salario que el resto de compañeros, así
como de la gestión de la flexibilidad horaria, que fomenta también en los hombres, como hemos
comentado, la corresponsabilidad con su vida personal y familiar.
Una de las cuestiones a destacar en esta empresa es la concienciación del gerente de la misma
sobre la necesidad de incorporar la igualdad en todos los ámbitos de la vida y principalmente en el
ámbito empresarial. Enarbola la idea de conciliación no como algo exclusivo de la mujer, sino
también del hombre. Las personas tienen responsabilidades familiares y personales, que no sólo
tienen que ver con las cargas familiares, es por ello que aboga por la idea de corresponsabilidad
familiar, entendiendo que corresponsables tienen que ser todas y cada una de las personas que
conforman un núcleo familiar.
Por este motivo, apuesta por un plan de igualdad que ayude a corregir prácticas
discriminatorias inconscientes encastradas en la cotidianidad de la empresa. Como consecuencia del
sector en el que se ubica la empresa, aún contemplan posturas discriminatorias por parte de
clientes/as potenciales, ante las cuáles la empresa se posiciona con firmeza rechazando cualquier
aseveración o acción que repercuta negativamente sobre la igualdad de trato entre hombres y
mujeres dentro de la empresa.
Esta actitud empresarial por parte del gerente, le ha llevado a mejorar el clima laboral, lo que
ha repercutido en una mayor productividad, identificación de los/as trabajadores/as con la empresa,
mayor calidad del trabajo desarrollado y mayor competitividad empresarial en definitiva.
Partiendo de esa perspectiva empresarial, se ponen en marcha acciones positivas en el
proceso de selección, en los que predomina la discriminación positiva hacia las mujeres: a igualdad
de currículum y capacidades profesionales, seleccionan a la persona de sexo infrarepresentado, que
en este caso es la mujer.
Por último, en Foro XXI se practica la “Tolerancia cero con el humor machista”. Uno de los
problemas detectados en el ámbito empresarial es la práctica de la discriminación por razón de sexo
de forma indirecta en la relaciones y comunicaciones informales que se generan dentro del ámbito
laboral, bien por influencia de la permisividad social o por influencia de la cultura patriarcal
imperante, identificándose patrones relacionales que de una u otra forma terminan por menoscabar
la integridad de la figura femenina. Ante el conocimiento de esto, desde la empresa se pone en
marcha un protocolo de actuación en el que no se secundan comentarios o actitudes que discriminen
o dañen la figura femenina dentro de la empresa.
REGIÓN DE CASTILLA Y LEÓN
La población de la Comunidad de Castilla y León asciende a 2.479.327 habitantes, de los que
1.222.644 son hombres y 1.256.683 mujeres, según datos del Instituto Nacional de Estadística a 1 de
enero de 2012.
Por su relación con la actividad económica o el sector productivo, la población de la
Comunidad de Castilla y León se distribuye en base a los siguientes resultados, clasificados en
diversas tablas y extraídos de la base de datos del INE, para el primer trimestre del año 2012.
POBLACIÓN DE 16 Y MÁS AÑOS POR RELACIÓN CON LA ACTIVIDAD ECONÓMICA Y SEXO EN LA COMUNIDAD DE CASTILLA Y
LEÓN. Fuente: INE, 1T 2012
Nº PERSONAS OCUPADAS POR SEXO Y SECTOR ECONÓMICO EN LA COMUNIDAD DE CASTILLA Y LEÓN. Fuente: INE, 1T 2012
TASAS DE ACTIVIDAD, PARO Y EMPLEO POR SEXO EN LA COMUNIDAD DE CASTILLA Y LEÓN. Fuente: INE, 1T 2012
ACTIVOS/AS OCUPADOS/AS PARADOS/AS
PARADOS/AS QUE
BUSCAN SU PRIMER
EMPLEO
INACTIVOS/AS TOTAL
HOMBRES 655.600 540.300 115.300 7.200 392.700 1.048.300
MUJERES 514.900 404.300 110.600 9.400 567.200 1.082.100
AMBOS SEXOS 1.170.500 944.600 225.900 16.600 959.900 2.130.400
AGRICULTURA INDUSTRIA CONSTRUCCIÓN SERVICIOS TOTAL
HOMBRES 53.100 122.000 69.700 295.500 540.300
MUJERES 11.300 27.800 6.200 358.900 404.200
AMBOS SEXOS 64.400 149.800 75.900 654.400 944.500
HOMBRES MUJERES
TASA ACTIVIDAD: 62.54% TASA ACTIVIDAD: 47.58%
TASA PARO: 17.59% TASA PARO: 21.48%
TASA EMPLEO: 51.54% TASA EMPLEO: 37.36%
Respecto a la presencia de la economía social en la Comunidad de Castilla y León, a
continuación se recoge en diversas tablas de datos la información más significativa, referida al primer
trimestre de 2012, extraída de la Central de Estadísticas de la Economía Social de CEPES‐Andalucía.
Nº SOCIEDADES REGISTRADAS EN LA SEGURIDAD SOCIAL EN LA COMUNIDAD DE CASTILLA Y LEÓN. Fuente: Central de
Estadísticas de la Economía Social de CEPES‐Andalucía, 1T 2012
Nº PERSONAS TRABAJADORAS SEGÚN FÓRMULA JURÍDICA EN LA COMUNIDAD DE CASTILLA Y LEÓN. Fuente: Central de
Estadísticas de la Economía Social de CEPES‐Andalucía, 1T 2012
Del número total de personas que trabajan en empresas de economía social en la comunidad
castellano‐leonesa, sólo un 32% son mujeres (3.268 trabajadoras), frente al 68% que representa el
colectivo masculino (7.089 trabajadores).
Por grupos de edad, el número total de personas ocupadas en organizaciones de economía
social, se distribuye del siguiente modo:
Nº PERSONAS TRABAJADORAS DE LA ECONOMÍA SOCIAL POR TRAMOS DE EDAD EN LA COMUNIDAD DE CASTILLA Y LEÓN.
Fuente: Central de Estadísticas de la Economía Social de CEPES‐Andalucía, 1T 2012
Hombres68%
Mujeres32%
Personas Trabajadoras de Economía Social en Castilla y León
Hombres
Mujeres
Fuente: CEPES‐Andalucía, 1T 2012
SOCIEDADES
COOPERATIVAS
SOCIEDADES LIMITADAS
LABORALES
SOCIEDADES ANÓNIMAS
LABORALES TOTAL
1.304 538 82 1.924
SOCIEDADES
COOPERATIVAS
SOCIEDADES LIMITADAS
LABORALES
SOCIEDADES ANÓNIMAS
LABORALES TOTAL
7.742 2.035 580 10.357
< 25 años 25‐39 años 40‐54 años 55 ó más años TOTAL
474 4.034 4.262 1.587 10.357
La distribución de la población de Castilla y León es bastante paritaria, ya que hombres y
mujeres representan el 49% y el 51% del total de habitantes, respectivamente. Aún así, el porcentaje
de ocupados es mayor entre los hombres, siendo mayores el número de mujeres que forman parte
de la población inactiva y la tasa de paro femenino.
Por sectores de actividad, es el sector servicios el que mayor ocupación genera en el territorio
de dicha Comunidad, tanto para hombres como para mujeres, aunque la industria también supone
para el colectivo masculino un sector ocupacional bastante representativo.
En lo que se refiere a la representatividad de la economía social en el territorio, es mayoritario
el número de cooperativas, suponiendo las sociedades laborales tan sólo el 32% del total de
sociedades registradas en la Seguridad Social en el primer trimestre de 2012, y empleando éstas al
25% del total de personas trabajadoras en entidades de economía social.
Asimismo, sólo el 32% de las personas trabajadoras son mujeres, siendo mayoritario el número
de trabajadores/as con edades comprendidas entre 25 y 54 años (80% del total).
INICIATIVAS PÚBLICAS PUESTAS EN MARCHA PARA LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN LA REGIÓN DE CASTILLA Y LEON
CONSEJERÍA DE FAMILIA E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN
Corresponde a la Consejería de Familia e Igualdad de oportunidades de la Junta de Castilla y
León, entre sus competencias, “Promover, dirigir, coordinar,
desarrollar, ejecutar e inspeccionar, en el ámbito territorial de
la Comunidad Autónoma de Castilla y León, las políticas de
familia, servicios sociales, igualdad de oportunidades, para la
mujer, atención a las drogodependencias y juventud, así como mantener relaciones con Instituciones
Internacionales y Organizaciones No Gubernamentales”
Más concretamente, corresponde a la Dirección General de la mujer, entre otras, las
competencias de “El impulso y desarrollo de programas que faciliten la promoción de la mujer en
todos los ámbitos de la sociedad” y/o “La elaboración de propuestas de actuaciones tendentes a
favorecer la igualdad de oportunidades para la mujer en el acceso al trabajo, la cultura, la educación
y, en general, en cualquier ámbito de las actividades sociales”.
De todas las actuaciones desarrolladas desde dicha Dirección General, destacamos la Red de
Igualdad y Juventud Activa (Red que comprende los servicios antes prestados desde Red Mujer
Empleo y las oficinas de juventud).
Dicha Red presta apoyo, asesoramiento e información a mujeres y a jóvenes en materia de
empleo y autoempleo, vivienda, educación, formación, políticas de igualdad y juventud, calidad de
vida y, en definitiva, sobre todos aquéllos recursos que la Administración Pública pone a disposición
de las mujeres y de los/as jóvenes de Castilla y León. A través de este Programa los jóvenes y las
mujeres de Castilla y León tienen una única puerta de acceso a la información. El objetivo de esta Red
es que los/as usuarios/as dispongan de una información más amplia y homogénea y gocen de un
servicio con mayor cobertura y mayor capacidad de respuesta.
El citado Programa tiene, entre otros, los siguientes objetivos:
1. Favorecer la creación de empresas por mujeres y jóvenes como fórmula de
inserción laboral.
2. Mejorar la inserción laboral de las mujeres y los/as jóvenes por cuenta ajena,
posibilitando un conocimiento adecuado del perfil profesional y de la situación
del mercado laboral, proporcionando instrumentos para la búsqueda de empleo
y facilitando información sobre los recursos existentes.
3. Lograr mayores cotas de inserción y estabilidad en el mercado de trabajo,
informando y orientando a los/as usuarios/as de este servicio de forma integral
y personalizada tanto en la búsqueda de empleo por cuenta ajena como propia,
así como fomentando la Igualdad de Oportunidades.
El Proyecto cuenta con un equipo de profesionales que ofrecen un asesoramiento
individualizado y una atención personalizada, formación continuada y un seguimiento posterior que
les supone un gran apoyo a la hora de alcanzar su objetivo laboral.
Dirigido a un colectivo mucho más acotado, desde la Dirección de la Mujer de la Junta de
Castilla y León, se lleva a cabo un Programa dirigido a fomentar la inserción laboral de las mujeres
víctimas de violencia de género, denominado Programa de inserción laboral (Plan Dike). Las mujeres
víctimas de violencia de género que busquen su inserción laboral, pueden solicitar acogerse al Plan
Dike a través de las Secciones de la Mujer de los Departamentos Territoriales de Familia e Igualdad
de Oportunidades en cada provincia.
Entre las principales actuaciones que se llevan a cabo dentro de esta iniciativa, se encuentran
las siguientes:
• Valoración del perfil social y laboral para trabajar; itinerarios de inserción
individualizados.
• Derivación de las candidatas idóneas a los puestos de trabajo ofertados por las
empresas.
• Información sobre los programas de apoyo y lucha contra la violencia hacia la
mujer.
• Formación para la inserción laboral.
• Asesoramiento durante la vigencia del contrato laboral y con posterioridad.
De la misma manera, la Junta de Castilla y León, a través de la Consejería de Familia e Igualdad
de Oportunidades, elaboró la II Estrategia de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral,
con el objetivo de alcanzar un equilibrio real entre el reparto de tiempos y tareas corresponsable y
co‐participativo entre todos los miembros de la familia, que posibilitase la igualdad entre las
personas, el acceso y la permanencia en el mercado laboral y la mejora en la calidad de vida de los
habitantes.
Por la transversalidad de la materia de la que se ocupa esta Estrategia, todas las Consejerías
colaboraron en la determinación de las acciones que incluía, así como los grupos de interés
(Administraciones Locales, empresas, agentes económicos y sociales,…)
Los objetivos perseguidos han sido los siguientes:
1. Fomentar actitudes, nuevos comportamientos, normas y valores sociales en las
familias, en las empresas, en las Administraciones Públicas y en la sociedad en general,
dando valor al tiempo, con el fin de conseguir un mayor equilibrio de la vida personal,
familiar y laboral.
2. Fomentar los recursos y los servicios necesarios, así como establecer ayudas para
favorecer la conciliación, con especial atención a las circunstancias personales, sociales
y económicas de las personas y del entorno en que viven.
… desarrollándolos a través de 4 líneas estratégicas:
1) Sensibilización, información e investigación.
2) Conciliación en las empresas y en las Administraciones Públicas.
3) Potenciación de servicios y centros de apoyo a la conciliación.
4) Conciliación de la vida personal, familiar y laboral en el medio rural.
Por otra parte, desde la Dirección General de Familia (adscrita a la Consejería de Familia e
Igualdad de Oportunidades de la Junta de Castilla y León), también se han puesto en marcha acciones
positivas encaminadas a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. A continuación
destacamos.
1. Ayudas a la familia y a la conciliación:
• Subvenciones a Empresas que adopten medidas de FLEXIBILIZACION HORARIA:
Persigue subvencionar la adopción en el marco de la empresa de medidas de
flexibilización horaria, tales como flexibilidad horaria en las horas de entrada y
salida del centro de trabajo, sistemas de compensación de días y horas, jornada
continua, jornada intensiva algún día de la semana o en períodos coincidentes con
las vacaciones escolares, permisos especiales en casos de emergencias familiares,
teletrabajo y jornadas comprimidas o de finalización de la jornada a las 18:00
horas, implantación de jornadas que permitan la compatibilidad de horarios
escolares y laborales e implantación de permisos retribuidos para atender
enfermedades graves de familiares hasta el segundo grado.
• Subvenciones a padres/madres por REDUCCION de la JORNADA: Su objetivo es
subvencionar la reducción de la jornada laboral cuando esa reducción sea de un
50% respecto a la jornada ordinaria y completa, siempre que la reducción conlleve
disminución proporcional del salario sin derecho legal de prestación económica, y
siempre que el solicitante haya trabajado los seis meses inmediatamente
anteriores a la fecha de inicio de la reducción a jornada completa, incluidos los
posibles períodos de excedencia por cuidado de hijos disfrutados en ese plazo. La
duración mínima de la reducción de jornada para solicitar la subvención debe ser
de seis meses continuados.
2. Creación de Red de Centros Infantiles. Destacamos las siguientes:
• Escuelas de Educación Infantil de Titularidad de la Comunidad de Castilla y León
• Escuelas de Educación Infantil de Titularidad de Entidades Locales
• Programa "CRECEMOS": servicio de carácter asistencial dirigido a niños de 0 a 3
años, en municipios en los que la demanda sea inferior a 15 plazas, y que cuenten
con ningún recurso público o privado que preste este tipo de servicio.
• Programa Juntos: pretende promocionar una oferta flexible y variada de servicios y
centros, que garanticen una atención de calidad durante la jornada laboral, en
colaboración con otras Entidades especialmente la Administración Local. Una de
sus actuaciones concretas es la de: “Construcción de Centros infantiles cercanos a
los polígonos industriales de Castilla y León”, a través del Programa Juntos, en el
cual participan Ayuntamientos, Asociaciones de Empresarios de los Polígonos y
Junta de Castilla y León”
• Guarderías Infantiles Laborales: Son centros que facilitan el acceso en condiciones
más ventajosas a los niños y niñas con edad comprendida entre 0 y 3 años, hijos
de trabajadores por cuenta ajena o personas inscritas como demandantes de
empleo durante la jornada de trabajo o ausencia del hogar de éstos.
3. Por otra parte, dentro de los servicios de Conciliación, destacamos aquellos a
los que se puede acceder para conciliar la vida familiar y laboral, este es el Cheque Servicio.
El "Cheque Servicio" está dirigido a atender casos de "emergencia familiar", cuando
circunstancias imprevistas impidan al trabajador o trabajadora acudir a su puesto laboral por
verse en la necesidad de atender a algún miembro de la familia (hijos, mayores, personas con
discapacidad…). La persona usuaria solicita entonces los servicios de un/a profesional
experto/a acreditado/a, que se hará cargo de la situación durante el tiempo requerido y
permite, de esta forma, que el solicitante se incorpore a su puesto.
Esta medida de conciliación está destinada a personas empleadas pertenecientes a empresas
con centros de trabajo en Castilla y León o a empresas integradas en asociaciones de
empresarios, cuyo ámbito territorial sea la Comunidad, y que se hayan adherido al "Programa
de conciliación: servicio de atención por emergencia familiar a través del sistema Cheque
Servicio".
4. Certificado EFR. Empresa Familiarmente Responsable
El certificado de Empresa Familiarmente Responsable persigue distinguir a aquellas compañías
que apuesten por la familia como principal y más valorado "stakeholder" (parte interesada) de
la sociedad y que desarrollen medidas que favorezcan la igualdad de oportunidades, la
integración laboral y la conciliación trabajo‐familia. La finalidad última del certificado es crear
una nueva cultura empresarial, que sea respetuosa con la esfera familiar de las personas,
como trabajadores, y que posibilite una armonización eficaz del trabajo profesional y las
responsabilidades familiares.
BUENAS PRÁCTICAS PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES
Y MUJERES EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES
DE LA REGION DE CASTILLA Y LEON
ASOCIACIÓN ADEME (Asociación de Mujeres Empresarias de Miranda de Ebro y Comarca)
ADEME fue creada en marzo de 2001, con el fin primordial de
cuanto concierne a la promoción y defensa de los valores
humanos, sociales y profesionales de la mujer, en su condición
de empresaria
Se encarga de:
• Llevar a cabo, en todos los ámbitos, las iniciativas y
acciones necesarias para el reconocimiento de los
derechos de la mujer, en cuanto inciden en su actividad empresarial, y eliminar
toda diferencia discriminatoria.
• Fomentar la formación, asistencia social, profesional y promoción de la mujer
empresaria.
• Potenciar el espíritu cooperativo, estimulando la colaboración y ayuda entre las
asociadas para la necesaria unidad de actuación y esfuerzos.
• Ser portavoz ante cualquier clase de autoridades y Organismos, de los problemas y
aspiraciones de sus representantes en orden a los fines de la Asociación.
• Organizar conferencias, cursillos, seminarios, congresos y demás actos de análoga
naturaleza, que fomenten el estudio de temas económicos, sociales y de la
producción, de interés general, muy especialmente para las asociadas, que eleven
el nivel de formación e información.
• Editar revistas, boletines y publicaciones en general, destinados a la información
de las asociadas y a la difusión de las actividades de la Asociación.
• Establecer relaciones de colaboración con entidades oficiales, y privadas,
nacionales y extranjeras, inspiradas en finalidades similares a la Asociación. A este
respecto, la Asociación, previo acuerdo del Órgano de Gobierno competente,
podrá pertenecer, y solicitar el ingreso, en organizaciones nacionales e
internacionales, con arreglo a las disposiciones en vigor.
En general, intervenir, promover, defender, gestionar y seguir con todos sus trámites,
propugnar y contribuir en cuantos asuntos se entiendan de su competencia, en las funciones
relacionadas, o en cualquier otra relacionada con ellas, y con los fines primordiales de la
Asociación.
BUENAS PRÁCTICAS PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES
Y MUJERES EN LAS EMPRESAS DE ECONOMIA SOCIAL
DE LA REGION DE CASTILLA Y LEON
TRAYECTORIA EMPRESARIAL Y DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA:
AVINTEC3 es una empresa de reciente creación, dedicada al asesoramiento integral a bodegas,
tanto en aspectos de producción y elaboración de los vinos, como en trámites administrativos. Sus
actividades se enmarcan en la implantación de protocolos de trabajo, formación de personal,
analíticas de los vinos, trazabilidad del producto e informes periódicos del estado de las bodegas.
Presta sus servicios a pequeñas y medianas bodegas en el ámbito regional y a personas físicas
que precisan sus servicios puntualmente. A pesar de su juventud en el mercado, Avintec3 cuenta con
un importante prestigio entre los clientes y los competidores.
La implantación de Sage®CRM (plataforma orientada al mundo comercial y del marketing que
ofrece altas prestaciones para el negocio, desde la visión de un cliente potencial hasta el cierre de un
pedido), va a suponer un fuerte apoyo para el desarrollo de Avintec3, que podrá elaborar su
estrategia comercial apoyándose en una herramienta de gestión que facilitará la toma de decisiones
EMPRESA: AVINTEC 3, S.L.L.
FORMA JURÍDICA: Sociedad Limitada Laboral
AÑO DE CONSTITUCIÓN: 2006
DOMICILIO SOCIAL: C/ Santísimo Cristo. RUEDA (VALLADOLID)
ACTIVIDAD ECONÓMICA/SECTOR COMERCIAL: Asesoría enológica
Nº PERSONAS SOCIAS:
Socios trabajadores: __0__ Socias trabajadoras: __2__
Socios capitalistas: __0__ Socias capitalistas: __2__
Nº PERSONAS TRABAJADORAS:
Hombres: _____ Mujeres: __1__
PERSONA QUE OSTENTA LA GERENCIA: Silvia García González y Esther Vega Mielgo
en cada caso concreto dado su amplio espacio de registro de información y la posibilidad de estudiar
la información desde diferentes puntos de vista.
Avintec 3, S.L.L. inicialmente estuvo formada por cuatro mujeres, encargadas de un
asesoramiento integral a bodegas de los alrededores (asesoría técnica y administrativa y laboratorio).
Un modelo de negocio bastante innovador, puesto que antes de que ellas mismas lo pusieran en
marcha no existía ninguna iniciativa empresarial de este tipo en activo. Su experiencia profesional
anterior impulsó la creación del negocio.
No obstante, el proceso seguido para llegar a materializar su idea fue laborioso. Acudieron a la
Organización de Sociedades Laborales de Castilla y León (AEMTA), en la que recibieron información
acerca de la posibilidad de constituir una Sociedad Laboral.
Actualmente, están pensando poner en marcha un nuevo proyecto centrado en el ámbito de
I+D. Una iniciativa que no necesita una cuantiosa inversión, aunque sí bastantes horas de trabajo. Se
trata de desarrollar una línea de productos gourmet, algunos relacionados directamente con la
industria vinícola y otros no.
BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE
HOMBRES Y MUJERES:
Entre las buenas prácticas destacables se encuentra el modelo de gestión empresarial. Aunque
actualmente son sólo dos socias trabajadoras y cada una comprende sus funciones y parcelas de
actuación, ambas conocen y pueden llegar a realizar las funciones y tareas de su compañera, con el
fin último de prestar atención de calidad a sus clientes/as, independientemente de la disponibilidad
o no de alguna de las componentes de la empresa, pudiendo atender las necesidades personales y
familiares urgentes, sin desatender las necesidades de la clientela.
Para ello se hace necesaria una fluida comunicación entre ambas y la puesta en común de la
información. De manera que conocen muy bien todo lo relativo a las bodegas con las que trabajan
personalmente, pero también tienen cierto conocimiento, aunque en menor medida, de aquéllas con
las que contacta la otra socia.
Por tanto, existe un fiel conocimiento de los diferentes departamentos y actividades adscritas
a ellos por parte de todos los miembros de la empresa, de forma que cualquier situación de urgencia
que requiera la ausencia del puesto de trabajo de alguna de las personas que conforman la empresa,
pueda ser abordada por el resto del personal, al menos temporalmente.
También destacamos otros aspectos de vital importancia para la Guía que aquí nos ocupa,
como es la creación de una empresa, por parte de dos mujeres, ubicada en un sector
tradicionalmente masculino, y en el que la clientela es predominantemente masculina, aspecto que
van superando gracias a su dilatada experiencia y la confianza depositada en ellas de sus clientes/as.
La puesta en marcha de este negocio pretende superar los convencionalismos y hacer visible a
las mujeres en aquellos sectores productivos claramente masculinizados, donde su representación es
escasa o, prácticamente, nula.
Se trata de un sector donde los hombres representan la mayoría. No obstante, las socias de
AVINTEC3 resaltan que a pesar de este hecho, éstos prefieren trabajar con enólogas, puesto que en
la elaboración del vino se requiere precisión y un trabajo metódico, cualidad que observan con
mayor frecuencia en la población femenina.
A modo de conclusión, podemos afirmar que muchas de cualidades consideradas femeninas se
ponen en valor en empresas gestionadas por mujeres, destacando aspectos como la minuciosidad,
perfección y detallismo en el trabajo.
Respecto a las medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, AVINTEC3 se
caracteriza por tener un sistema de horarios flexible, adaptando la carga laboral a la vida de las
personas que componen la empresa (“Trabajan para vivir y no vivir para trabajar”)
TRAYECTORIA EMPRESARIAL Y DESCRIPCIÓN DE LA EMRPESA:
Inicialmente la empresa estaba constituida por tres mujeres, pero por imponderables
económicos se reducen a dos en la actualidad. La motivación que lleva a las empresarias a montar la
empresa es impregnar a la misma de su propia identidad, aplicar lo que han aprendido en su
trayectoria empresarial evitando las malas prácticas detectadas en el camino.
Se trata de una empresa dedicada al asesoramiento integral a empresas en cualquier materia,
y en especial en materia fiscal, contable, laboral, mercantil, marketing, informática, aseguradora y
financiera.
Ofrecen una revisión de la situación fiscal y una planificación de las acciones de futuro,
disponiendo de un sistema riguroso y fiable para la toma de decisiones, simplificando y
disminuyendo la carga administrativa.
Por otra parte, ejercen de intermediación entre la empresa‐cliente y los/as trabajadores/as,
facilitando las relaciones y creando un marco de seguridad.
Proporcionan un completo elenco de servicios jurídicos que cubren las necesidades de la
empresa, además de gestionar y regularizar la situación empresarial con la Agencia Nacional de
EMPRESA: MADISON 3, ASESORES S.L.L.
FORMA JURÍDICA: Sociedad Limitada Laboral
AÑO DE CONSTITUCIÓN: 2008
DOMICILIO SOCIAL: Paseo Zorrilla, 155. VALLADOLID
ACTIVIDAD ECONÓMICA/SECTOR COMERCIAL: Servicio de asesoramiento empresarial
Nº PERSONAS SOCIAS:
Socios trabajadores: _____ Socias trabajadoras: __2__
Socios capitalistas: _____ Socias capitalistas: __2__
Nº PERSONAS TRABAJADORAS:
Hombres: _____ Mujeres: __2__
PERSONA QUE OSTENTA LA GERENCIA:
Gerencia compartida
Protección de datos, o la realización de la auditoría para ajustar las coberturas de los seguros y
confeccionamos seguros personalizados.
Actualmente son dos socias trabajadoras, y consideran que trabajar para ellas mismas, les ha
aportado calidad de vida.
El éxito de su idea de negocio viene determinado por los valores que han incorporado a la
empresa:
‐ Trato personalizado.
‐ Trabajo en equipo.
‐ Rapidez en el servicio.
‐ Ofrecer un Producto global a la clientela.
Asimismo, consideran que hay que centrarse en la calidad de la productividad (acorde con los
valores que se desprenden del tipo de empresa del que forman parte, la sociedad laboral) y no en las
ventas o los beneficios económicos de forma exclusiva.
BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALESEN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE
HOMBRES Y MUJERES:
A pesar de encontrarse en un sector aún bastante masculinizado, según nos aportan las socias
trabajadoras de la empresa, afirman que se han abierto camino en éste aportando el valor de la
humanización del servicio a sus clientes.
A continuación, exponemos las medidas que han incorporado a la empresa, desde su
constitución, con el fin de poder compatibilizar su vida laboral y profesional con la vida personal,
ofreciendo la mejor calidad en sus servicios:
En primer lugar, la flexibilidad horaria y la posibilidad del teletrabajo, teniendo en cuenta los
límites que deben establecer entre el trabajo y sus responsabilidades familiares y la no interferencia
de ambos espacios, siempre previendo la interrelación a nivel personal que tienen ambas esferas y
poniendo en marcha los recursos necesarios para alcanzar un equilibrio entre ambas.
TRAYECTORIA EMPRESARIAL Y DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA:
CAUCE IMAGEN Y COMUNICACIÓN es una empresa de León, dedicada al desarrollo de
actividades de publicidad e imagen corporativa de empresas e instituciones y diseño gráfico por
todos los medios técnicos existentes.
También desarrollan otras ideas de negocio alternativas a su actividad principal, una de éstas,
es la tienda www.leonprive.com que comenzó su actividad a mediados de abril de 2012. En este
amplio escaparate ponen a nuestra disposición una extensa gama de productos, que va desde los
exquisitos embuditos, cecinas, quesos, dulces y legumbres de nuestra tierra, hasta una gran variedad
de vinos del territorio nacional. Otros productos que ofrecen son: complementos de moda, selección
de productos Bio, relojes, joyería, cosmética y peluquería.
Las socias trabajadoras controlan todo el proceso de compra‐venta‐distribución con la
intención de minimizar al máximo los posibles problemas derivados del transporte y entrega, que se
les pueda presentar a los clientes.
EMPRESA: CAUCE IMAGEN Y COMUNICACIÓN, S.L.L.
FORMA JURÍDICA: Sociedad Limitada Laboral
AÑO DE CONSTITUCIÓN: 2011
DOMICILIO SOCIAL: C/ Campos Góticos, 12 (LEÓN)
ACTIVIDAD ECONÓMICA/SECTOR COMERCIAL: Actividades de publicidad e imagen corporativa
Nº PERSONAS SOCIAS:
Socios trabajadores: 0 Socias trabajadoras: 2
Socios capitalistas: 1 Socias capitalistas: 3
Nº PERSONAS TRABAJADORAS:
Hombres: 0 Mujeres: 0
PERSONA QUE OSTENTA LA GERENCIA:
Compartida entre las socias trabajadoras
Las personas que ostenta la Gerencia son profesionales del mundo de la Imagen y la
Comunicación, cuyo recorrido abarca casi 20 años.
La toma de decisión de iniciar una idea de negocio independiente vino motivada por varios
aspectos, entre ellos: la insatisfacción personal y profesional que experimentaron como trabajadoras
por cuenta ajena, la falta de conexión que experimentaban con respecto al producto/servicio final
que se ofrecía al cliente y los problemas de conciliación de la vida laboral y personal. Todo ello y el
convencimiento de que ellas podían ofrecer un mejor servicio las llevó a montar la empresa.
En poco más de 7 meses de constitución, ya contaban con más de 50 clientes, gestionando a
alguno de los cuales la cuenta de publicidad y marketing.
BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE
HOMBRES Y MUJERES:
Para mejorar el servicio ofrecido a su clientela y a su vez compatibilizar las responsabilidades
laborales y familiares, desde CAUCE IMAGEN Y COMUNICACIÓN han puesto en marcha algunas
medidas encaminadas hacia tales fines.
Entre ellas destacamos la flexibilidad horaria, que permite a las trabajadoras de la empresa
poder compatibilizar la vida personal, laboral y familiar. No hay que perder de vista que en este tipo
de empresas dos son las características fundamentales: la primera es que el tamaño reducido de las
mismas condiciona las posibilidades de flexibilización, pero este mismo tamaño posibilita la
adaptación temporal y espacial que las personas al frente de la misma requieran.
Por otra parte, relacionado también con el tamaño de la empresa está la posibilidad de control
por parte de las empresarias de dos aspectos fundamentales: el trato personalizado con la clientela,
que aporta calidad y adecuación al trabajo realizado y la participación en todas las fases del proceso
de producción, el cual posibilita una mayor calidad en el fruto obtenido. Este aspecto les otorga
ventaja competitiva frente a otras empresas de mayor tamaño, ya que eliminan intermediarios del
proceso, evitando el encarecimiento de los productos y los posibles obstáculos en la venta final.
Por otra parte, para las socias trabajadoras de CAUCE IMAGEN Y COMUNICACIÓN, la empresa
les ha otorgado la posibilidad de ser ellas las propias dueñas de su carrera profesional, por lo que
esta nueva idea de negocio les brinda la oportunidad de ser las responsables directas de la misma, lo
que conlleva una mayor implicación y un vínculo más cercano y responsable con la empresa,
traduciéndose en una mejor gestión empresarial y una priorización de la persona frente a la
producción en masa y el capital.
TRAYECTORIA EMPRESARIAL Y DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA:
Se trata de una empresa que nace con la intención de ofrecer al público en general una
serie de productos naturales, elaborados de forma artesanal y basados en una confección
manual.
Concretamente, los productos que caracterizan a este innovador negocio son las
almohadas de lúpulo. No obstante, también se dedican a la fabricación y comercialización de
jabones artesanales de lúpulo, saquitos térmicos con formas divertidas, ambientadores de
lavanda y detalles para ocasiones especiales.
Desde su creación, se han especializado en el trato personal y directo con el cliente y en
el servicio post venta, intentando única y exclusivamente satisfacer a todos y cada uno de
EMPRESA: ALMOHADAS DE LÚPULO, S.L.L.
FORMA JURÍDICA: Sociedad Limitada Laboral
AÑO DE CONSTITUCIÓN: 2008
DOMICILIO SOCIAL: C/Conde Vallellano, 23. CARRIZO DE LA RIBERA (LEÓN)
ACTIVIDAD ECONÓMICA/SECTOR COMERCIAL: Fabricación y distribución de productos naturales
Nº PERSONAS SOCIAS:
Socios trabajadores: __0__ Socias trabajadoras: __2__
Socios capitalistas: __2__ Socias capitalistas: __2__
Nº PERSONAS TRABAJADORAS:
Hombres: _____ Mujeres: __2__
PERSONA QUE OSTENTA LA GERENCIA:
Yolanda Rubio y Lourdes Gómez
nuestros clientes, de manera que sólo un año más tarde de su constitución pusieron en
marcha una nueva idea de negocio que daría lugar a un portal de venta online de sus
productos: www.almohadasdelupulo.es así acercarían y darían a conocer su empresa y lo que
ésta ofrece a cada cliente, creando una mayor sensación de cercanía y proximidad y,
obviamente, un mejor acceso a la compra.
Gracias a esta innovadora idea, almohadasdelupulo.es está entre una de las tiendas
online españolas más vanguardistas, contando además con un elevado número de visitantes.
Cuentan con una amplia cartera de clientes en toda España, con un equipo de profesionales y
con una infraestructura capaz de servir decenas de pedidos diariamente.
La empresa surge como una respuesta al uso monopolístico que del lúpulo se hacía en la
localidad, por empresas dedicadas a la producción de cerveza. Ante el abandono de la
producción masiva y la estacionalidad de este producto, las dos empresarias que forman la
empresa, deciden innovar y dar un uso más tradicional, exclusivo y terapéutico al lúpulo. El
lúpulo se trata de una planta cannabinácea, que tienen propiedades tranquilizantes, así como
es utilizada también para contrarrestar el dulzor de la malta, en la fabricación de la cerveza.
Entre los obstáculos a los que se enfrentan en el inicio de la actividad el más importante fue el
desconocimiento que tanto a nivel de Administración como del resto del tejido empresarial y
social, se tiene de las propiedades terapéuticas del Lúpulo, hecho que provocó una falta de
orientación a las empresarias en la puesta en marcha de la empresa.
Rescatando el uso que de esta planta hacían sus antepasados y aprovechando los
recursos de los que disponían con anterioridad, derivados de una actividad grupal centrada en
la fabricación textil al por menor, ponen en marcha esta idea de negocio, la cual no solo les ha
supuesto el estatus de empresarias, sino una oportunidad de recuperación y desarrollo de la
zona en la que viven. Deciden patentar la idea, puesto que en otros países europeos, como por
ejemplo en Francia se está empezando a comercializar el lúpulo con los mismos fines.
BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
ENTRE HOMBRES Y MUEJRES:
1. Puesta en valor del conocimiento no formal de una población rural
Recuperación de una práctica tradicional y reconversión de la misma en una práctica
comercial, que pone en valor el conocimiento “no formal” de una población rural y que supone
un desarrollo sostenible de la zona.
2. Diversificación comercial que otorga mayor fortaleza y estabilidad al tejido económico
de la zona, así como ofrece mayores oportunidades laborales de las mujeres de la misma.
3. Empoderamiento de la mujer empresaria en un ámbito rural y dentro de un sector
innovador, poco habitual.
REGIÓN DE EXTREMADURA
Según datos del Instituto Nacional de Estadística, a fecha 1 de enero de 2012, la
población extremeña asciende a 1.083.064 habitantes, de los cuales, 537.038 son hombres y
546.026 mujeres.
En relación a la distribución de la población por su relación con la actividad económica y
su ocupación en los sectores productivos, en las siguientes tablas se recogen los datos relativos
a la comunidad de Extremadura, siendo el periodo de referencia de los mismos el primer
trimestre del año 2012.
ACTIVOS OCUPADOS PARADOS PARADOS QUE BUSCAN
SU PRIMER EMPLEO INACTIVOS TOTAL
HOMBRES 284.100 199.200 84.900 5.900 163.700 447.800
MUJERES 210.500 136.900 73.600 9.300 249.700 460.200
AMBOS SEXOS 494.600 336.100 158.500 15.200 413.400 908.000
POBLACIÓN DE 16 Y MÁS AÑOS POR RELACIÓN CON LA ACTIVIDAD ECONÓMICA EN LA COMUNIDAD
DE EXTREMADURA. Fuente: INE, 1T 2012
HOMBRES MUJERES
TASA ACTIVIDAD: 63.44% TASA ACTIVIDAD: 45.75%
TASA PARO: 29.88% TASA PARO: 34.97%
TASA EMPLEO: 44.48% TASA EMPLEO: 29.75%
TASAS DE ACTIVIDAD, PARO Y EMPLEO POR SEXO EN LA COMUNIDAD DE EXTREMADURA.
Fuente: INE, 1T 2012
Nº PERSONAS OCUPADAS POR SEXO Y SECTOR ECONÓMICO EN LA COMUNIDAD DE EXTREMADURA.
Fuente: INE, 1T 2012
Los datos relativos a la representatividad de la Economía Social en la Comunidad de
Extremadura aparecen recogidos en las siguientes tablas, referidos al primer trimestre de
2012.
SOCIEDADES COOPERATIVAS SOCIEDADES LIMITADAS LABORALES SOCIEDADES ANÓNIMAS LABORALES TOTAL
636 231 85 952
Nº SOCIEDADES REGISTRADAS EN LA SEGURIDAD SOCIAL EN EXTREMADURA
Fuente: Central de Estadísticas de la Economía Social de CEPES‐Andalucía, 1T 2012
SOCIEDADES COOPERATIVAS SOCIEDADES LIMITADAS LABORALES SOCIEDADES ANÓNIMAS LABORALES TOTAL
4.921 1.059 549 6.529
Nº PERSONAS TRABAJADORAS SEGÚN FÓRMULA JURÍDICA EN EXTREMADURA.
Fuente: Central de Estadísticas de la Economía Social de CEPES‐Andalucía, 1T 2012
AGRICULTURA INDUSTRIA CONSTRUCCIÓN SERVICIOS TOTAL
HOMBRES 28.000 28.400 28.600 114.300 199.300
MUJERES 5.200 9.200 2.500 120.000 136.900
AMBOS SEXOS 33.200 37.600 31.100 234.300 336.200
Sobre el número total de personas trabajadoras en la economía social extremeña, 4.207
son hombres y 2.322 son mujeres.
Por grupo de edad, el número total de personas trabajadoras en empresas de economía
social de Extremadura se distribuye de la siguiente manera:
Nº PERSONAS TRABAJADORAS DE LA ECONOMÍA SOCIAL POR TAMOS DE EDAD EN
EXTREMADURA. Fuente: INE, 1T 2012
A la vista de los resultados recabados del Instituto Nacional de Estadística, podemos
afirmar que a pesar de que los resultados desagregados por sexo presentan datos muy
equilibrados, el número de mujeres en la Comunidad de Extremadura es ligeramente superior
al de hombres.
No obstante los hombres presentan mayores tasas de empleo, formando parte un
porcentaje elevado de mujeres de la población inactiva y siendo la tasa de paro femenina
superior a la del colectivo masculino en 5 puntos porcentuales (29.88% en el caso de los
hombres, frente al 34.97% en el caso de las mujeres). Tanto en el caso de las mujeres como en
el caso de los hombres, la población ocupada se encuentra localizada en el sector servicios,
suponiendo el 70% del total.
Asimismo, a través del análisis de los datos proporcionados por CEPES‐Andalucía,
podemos concluir que, del total de sociedades registradas en la Seguridad Social en la
Comunidad Extremeña en el primer trimestre de 2012, sólo el 33% eran sociedades laborales,
Hombres64%
Mujeres36%
Personas Trabajadoras Economía Social en Extremadura
Hombres
Mujeres
Fuente: CEPES‐Andalucía, 1T 2012
<25 años 25‐39 años 40‐54 años 55 ó más años TOTAL
371 2.763 2.699 695 6.528
empleando éstas tan sólo al 25% del total de personas trabajadoras en entidades de economía
social.
De este mismo número, el 36% corresponde a mujeres trabajadoras y el 84% a personas
con edades comprendidas entre 25 y 54 años.
INICIATIVAS PÚBLICAS PUESTAS EN MARCHA PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN LA REGIÓN DE EXTREMADURA
INSTITUTO DE LA MUJER DE EXTREMADURA (IMEX)
Se trata de un organismo autónomo, adscrito a la Consejería de
Igualdad y Empleo de la Junta de Extremadura, encargado de impulsar las
Políticas de Igualdad de Oportunidades y de promover las condiciones
para que la Igualdad entre mujeres y hombres sea real y efectiva en la
Comunidad Autónoma, posibilitando así la participación de la mujer en la
vida política, económica, cultural, laboral y social de Extremadura, y
eliminando cualquier forma de discriminación y de obstáculos que lo impidan.
Sus antecedentes se encuentran en la Asesoría Ejecutiva de la Mujer, nacida en 1988
con el mismo objetivo, y encargada de elaborar el Plan de trabajo para la Igualdad de
Oportunidades de las Mujeres de Extremadura. Este fue el primer gran instrumento de trabajo
que articularía las acciones necesarias para alcanzar la igualdad de oportunidades entre las
extremeñas y extremeños, cuyo equivalente actual es el III Plan para la Igualdad de
Oportunidades de Extremadura, vigente hasta 2009.
A la hora de desempeñar sus funciones, el IMEX actúa dentro de diversas áreas de
trabajo, pero la que más nos interesa por estar relacionada directamente con el objetivo de
esta guía y el proyecto en la que se enmarca “La representación de la mujer en la economía
social: reto o realidad”, es la siguiente:
Empleo y formación. El IMEX ha desarrollado dos programas específicos para defender
la igualdad entre hombres y mujeres ante el empleo y mejorar el acceso y la permanencia de
las mujeres en el mercado laboral. Se trata del Programa para la igualdad de trato y defensa
del empleo, puesto en marcha por el IMEX y los sindicatos CC.OO y U.G.T, cuyo objetivo
general es combatir y eliminar la discriminación que sufren las mujeres en el ámbito laboral,
así como las dificultades de acceso, promoción y condiciones de trabajo, promoviendo la
igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. A través de este programa se presta
asesoramiento y defensa legal.
Por otra parte, desarrolla el Proyecto Eloísa (Estrategia Local para la Igualdad de
Oportunidades en el Empleo), encuadrado en el marco del eje IV de Igualdad de
Oportunidades de la Iniciativa Comunitaria EQUAL, dentro del área temática dirigida a reducir
los desequilibrios entre hombres y mujeres y apoyar la eliminación de la segregación en el
mercado de trabajo. Este proyecto Equal, promovido por el Instituto de la Mujer de
Extremadura, desde el año 2004, ha perfilado nuevos métodos de intervención en el medio
rural a fin de conseguir la sensibilización e implicación efectiva de todos y cada uno de los
actores con responsabilidad en materia de Igualdad de Oportunidades y Conciliación.
Dicho proyecto ha conllevado la puesta en marcha de cinco programas: “Ayuntamientos
por la Igualdad”, Igualdad en las empresas”, “Escuelas por la Igualdad”, “Organizaciones
Sociales por la Igualdad” y “Más mujeres activas”.
En su apoyo a la participación activa de las mujeres en el ámbito local y comarcal, el
IMEX ha puesto en marcha dos proyectos destacados: un Programa de apoyo a la puesta en
marcha de Consejos locales y comarcales en la Comunidad Autónoma y el Programa de Pactos
Locales por la Conciliación en Extremadura.
AYUNTAMIENTO DE CÁCERES
Como iniciativa a destacar dentro del Ayuntamiento de Cáceres podemos mencionar el
Plan de Igualdad, a pesar de ello decir que está en periodo de
revisión.
El Ayuntamiento dirige sus actuaciones a una población que
asciende a 403.960 habitantes, de los que 203.356 son mujeres y
200.604 son hombres, según datos del Instituto Nacional de
Estadística a 1 de enero de 2012.
En relación a la distribución de la población por su relación con la actividad económica y
su ocupación en los sectores productivos, en las siguientes tablas se recogen los datos relativos
a la provincia de Cáceres, siendo el periodo de referencia de los mismos el primer trimestre del
año 2012.
POBLACIÓN DE 16 Y MÁS AÑOS POR RELACIÓN CON LA ACTIVIDAD ECONÓMICA EN LA PROVINCIA DE
CÁCERES. Fuente: INE, 1T 2012
HOMBRES MUJERES
TASA ACTIVIDAD: 58.72% TASA ACTIVIDAD: 42.84%
TASA PARO: 30.15% TASA PARO: 33.07%
TASA DE ACTIVIDAD Y PARO POR SEXO EN LA PROVINCIA DE CÁCERES. Fuente: INE, 1T 2012
ACTIVOS OCUPADOS PARADOS PARADOS QUE BUSCAN
SU PRIMER EMPLEO INACTIVOS TOTAL
HOMBRES 99.200 69.300 29.900 1.500 69.700 168.900
MUJERES 74.500 49.900 24.600 2.800 99.400 173.900
AMBOS SEXOS 173.700 119.200 54.500 4.300 169.100 342.800
AGRICULTURA INDUSTRIA CONSTRUCCIÓN SERVICIOS TOTAL
AMBOS SEXOS 12.300 14.600 11.800 80.400 119.100
Nº PERSONAS OCUPADAS POR SECTOR ECONÓMICO EN LA PROVINCIA DE CÁCERES. Fuente: INE, 1T
2012
En lo que se refiere a la Economía Social de la Provincia de Cáceres, los datos registrados
para el primer trimestre de 2012, aparecen recogidos en las tablas siguientes:
Nº SOCIEDADES REGISTRADAS EN LA SEGURIDAD SOCIAL EN LA PROVINCIA DE CÁCERES.
Fuente: Central de Estadísticas de la Economía Social de CEPES‐Andalucía, 1T 2012
Nº PERSONAS TRABAJADORAS SEGÚN FÓRMULA JURÍDICA EN LA PROVINCIA DE CÁCERES.
Fuente: Central de Estadísticas de la Economía Social de CEPES‐Andalucía, 1T 2012
Del número total de trabajadores en empresas de Economía Social registrados para la
provincia de Cáceres en el primer trimestre de 2012, los hombres representan el 63% (1.421
trabajadores) frente al 37% que supone el colectivo femenino (834 trabajadoras).
SOCIEDADES COOPERATIVAS SOCIEDADES LIMITADAS LABORALES SOCIEDADES ANÓNIMAS LABORALES TOTAL
202 71 27 300
SOCIEDADES COOPERATIVAS SOCIEDADES LIMITADAS LABORALES SOCIEDADES ANÓNIMAS LABORALES TOTAL
1.783 352 120 2.255
Por tramos de edad, el número de personas trabajadoras se distribuye del siguiente
modo:
< 25 años 25‐39 años 40‐54 años 55 ó más años TOTAL
110 938 947 259 2.254
Nº PERSONAS TRABAJADORAS DE LA ECONOMÍA SOCIAL POR TRAMOS DE EDAD EN LA PROVINCIA DE
CÁCERES. Fuente: Central de Estadísticas de la Economía Social de CEPES‐Andalucía, 1T 2012
Según datos recabados del INE, las cifras de población en la provincia de Cáceres son
bastante equilibradas, siendo ligeramente superior el número de mujeres.
Respecto a la actividad económica, podemos observar que el nivel de ocupación es
superior entre los hombres, formando parte la gran mayoría de las mujeres de la población
inactiva y presentando una tasa de paro mayor. La economía en sí se encuentra bastante
terciarizada, ya que el nivel de empleabilidad que alcanza el sector servicios ronda el 68% del
total.
De las posibles fórmulas jurídicas que puede adoptar una sociedad, las cooperativas son
las más numerosas, representando las sociedades laborales el 33% del total de sociedades
registradas en la Seguridad Social en el primer trimestre del presente año y empleando al 21%
del número total de personas trabajadoras en entidades de economía social.
De las 2.255 personas que trabajan en empresas de economía social en Cáceres, las
mujeres representan el 37% y el 84% cuenta con edades comprendidas entre 25 y 54 años.
Hombres63%
Mujeres37%
Personas Trabajadoras Economía Social en Cáceres
Hombres
Mujeres
Fuente: CEPES‐Andalucía, 1T 2012
BUENAS PRÁCTICAS PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES DE LA REGIÓN DE EXTREMADURA
ORGANIZACIÓN REGIONAL DE MUJERES EMPRESARIAS DE EXTREMADURA (ORMEX)
La Organización Regional de Mujeres Empresarias Extremeñas
nació en el año 1991, con carácter federativo, intersectorial y
constituida sin fin de lucro para la coordinación, representación,
gestión, fomento y defensa de los intereses generales y comunes:
• de las asociaciones de mujeres empresarias y/o gerencia
activa,
• de ámbito urbano y rural,
• de pequeñas y medianas empresas,
• de los sectores del comercio, de los servicios e industrias,
• que estén dotadas de personalidad jurídica y plena capacidad de obrar para
cumplimento de sus fines,
• y que reúnan, en definitiva, las condiciones estipuladas en el artículo nº 6 de los
estatutos de la organización.
ORMEX es una asociación de ámbito regional que forma parte de otros ámbitos mayores
de asociación empresarial:
La Confederación Empresarial de la Economía Social de Extremadura (CEPES‐
Extremadura).
Otras organizaciones en las que está integrada y tiene representantes son: la Federación
de Comercio e Industria de la Provincia de Badajoz (FECOBA) y la Agrupación de Empresas
Laborales de Extremadura (AEXEL) a través de un convenio de colaboración.
Es una organización multisectorial ya que representa a trabajadoras, empresarias y
emprendedoras procedentes de distintos sectores empresariales.
La organización mantiene buenas relaciones con grupos como Mujeres Rurales de
Extremadura (FADEMUR), Mujeres Progresistas o la Red de Mujeres en Cooperación. En
cuanto a asociaciones de otras comunidades, mantiene líneas de trabajo con ASALMA
(Agrupación de Sociedades Anónimas Laborales de Madrid) y FEANSAL y otras asociaciones de
características similares. Estas relaciones se derivan de la realización de proyectos comunes. A
su vez, trabaja con Asociaciones Portuguesas afines, y con ellas, se han llevado a cabo jornadas
hispano‐portuguesas de la mujer empresaria.
Desde su fundación, ORMEX ha velado y luchado por la promoción y defensa de los
valores humanos, sociales y profesionales de la mujer en su condición de empresaria y
trabajadora.
En cuanto a los servicios que se presta a mujeres emprendedoras y empresarias desde
esta organización, básicamente destacamos los siguientes:
‐ Asesoramiento legal y fiscal a las asociadas, tanto en la gestión de documentación
sobre proyectos y acciones formativas como en la tramitación de subvenciones.
‐ Impartición de cursos relacionados con la gestión medioambiental, las tecnologías de
la información y la comunicación, igualdad de oportunidades, conciliación, técnicas de venta,
etc.
‐ Formación a emprendedoras, empresarias y/o con gerencia activa en temas
relacionados con habilidades directivas, gestión del tiempo, coaching, calidad,… y otras
materias específicas para cada negocio.
‐ Ejecución de proyectos de interés económico, social y medioambiental que fomenten
la igualdad de oportunidades en las empresas extremeñas. Los proyectos están referidos tanto
a materias de carácter transversal (innovación empresarial, realización de auditoría de género
y planes de igualdad, educación medioambiental,…), como a otras delimitadas a ciertos
sectores o actividades empresariales (marketing).
Algunas de las iniciativas a resaltar llevas a cabo por ORMEX son las siguientes:
‐ Realización del Estudio “Situación y Perfil de la Mujer Empresaria Extremeña”, en el
año 2008, en colaboración con el IMEX (Instituto de la Mujer de Extremadura)
El objetivo general del proyecto fue identificar el perfil de la mujer empresaria de la
Comunidad Autónoma de Extremadura, analizando las causas que motivaron la iniciativa
empresarial y la situación personal y familiar de las mujeres.
A partir de los resultados obtenidos, se llevó a cabo un Análisis Cluster, con el fin de
concentrar las empresarias que forman parte de la muestra en segmentos o grupos de
empresarias, homogéneos internamente y heterogéneos entre ellos: empresarias
tradicionales, nuevas empresarias, empresarias en transición.
Los resultados de dicho estudio fueron presentados en la Jornada “Mujer y Economía
Social: Creación de empresa con valores”, celebrada en Zafra en el año 2009, en la que
además se llevó a cabo un análisis sobre cómo las empresas de economía social contribuyen a
la creación de empresas con valores.
‐ Proyecto: “Conductas adictivas de la mujer autónoma y trabajadora de la empresa
de economía social en Extremadura. Alcohol, tabaco y psicofármacos”
Este estudio se enmarca dentro del acuerdo de colaboración firmado entre el Servicio
Extremeño de Salud de la Junta de Extremadura y la Confederación de Entidades para la
Economía Social y Autónomos de Extremadura (CEPES EXTREMADURA) firmado en junio de
2009.
Está financiado por el Servicio Extremeño de Salud dentro de su programa
“Sensibilización y prevención de drogodependencias en el ámbito laboral”.
La finalidad del estudio es conocer la situación actual de ciertas adicciones a
determinadas sustancias (tabaco, alcohol, cannabis y psicofármacos) dentro del ámbito laboral
femenino
‐ Actualmente, hay otros proyectos en curso organizados desde ORMEX:
o Campaña por la Corresponsabilidad en el Hogar: “Hogar, dulce Hogar. ¿Para
quién?”;
o Taller: “Coaching y Administración del tiempo”; Estudio sobre las demandas
competenciales reales del empresariado de Extremadura y varios Planes
Municipales de Igualdad;
o Extremadura por la equidad de género;
o Mujeres empresarias como protagonistas del desarrollo de Extremadura;
o Igualdad y equidad de género como instrumento indispensable para el logro
del desarrollo sostenible.
BUENAS PRÁCTICAS PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
EN LAS EMPRESAS DE ECONOMIA SOCIAL CONSTITUIDAS POR MUJERES DE LA REGIÓN DE
EXTREMADURA.
TRAYECTORIA EMPRESARIAL Y DESCRIPCIÓN DE LA EMRPESA:
Empresa dedicada a instalaciones y mantenimiento de fontanería, calefacción, aire
acondicionado, electricidad, bombas de calor, gas, energía solar, calderas, quemadores,
calentadores, climatización y relacionados. Asimismo se dedica a la venta y reparación de los
sistemas anteriormente mencionados.
De momento, no tienen planes de crecimiento empresarial, ya que consideran que la
actividad que actualmente abarcan es importante para el momento económico en el que están
inmersos, por lo que prefieren continuar con un volumen de inversión equilibrado y acorde a
la situación actual.
Actualmente, la sociedad está formada por dos socios trabajadores y una socia
trabajadora, encargada de la gestión del personal (un total de once trabajadores en plantilla).
EMPRESA: SUROESTE DE CLIMATIZACIONES BADAJOZ, S.L.L.
FORMA JURÍDICA: Sociedad Limitada Laboral
AÑO DE CONSTITUCIÓN: 2008
DOMICILIO SOCIAL: C/José Antonio, 24 (BADAJOZ)
ACTIVIDAD ECONÓMICA/SECTOR COMERCIAL: Instalaciones de fontanería y climatización
Nº PERSONAS SOCIAS:
Socios trabajadores: __1__ Socias trabajadoras: __1__
Socios capitalistas: __2__ Socias capitalistas: __1__
Nº PERSONAS TRABAJADORAS:
Hombres: __12__ Mujeres: __1__
PERSONA QUE OSTENTA LA GERENCIA:
Abdona Seco y José Mª Rey
La empresa se creó en plena crisis económica, aunque ya disponían de algunos recursos.
Como inversión usaron el importe acumulado de las prestaciones por desempleo e iniciaron su
andadura empresarial instalando la oficina en su propio domicilio.
Más tarde acometerían la compra de un local propio y orientarían su negocio hacia la
venta a profesionales del sector.
Aunque, en principio, contaban con algunos clientes, más adelante tuvieron que realizar
cierta publicidad entre una serie de empresas con las que contactaron para darse a conocer en
el mercado. Actualmente, cuentan con una cartera de clientes considerable, que alberga
entidades tanto públicas como privadas y particulares, si bien se especializan en la venta a
profesionales.
A partir de que crearan su propio negocio, esta idea de empresa se extiende en la
provincia de Badajoz.
A pesar de que a consecuencia de esto se ha generado competencia, ellos tienen
información sobre las ventajas que tienen frente al resto de negocios dentro del mismo sector,
relacionándose con ellos.
Tienen conocimiento a través de sus trabajadores que tanto los salarios, como los
horarios que ellos ofrecen mejoran las condiciones de los que ofrecen en otras empresas, lo
que contribuye a la fidelización del personal a la empresa y a la comprensión de este ante los
posibles obstáculos coyunturales a los que tenga que hacer frente dicha empresa. Su filosofía
es que cuanto mejor se encuentre un trabajador en su puesto de trabajo, mejor va a
responder, algo que creen gracias a su experiencia personal.
BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
ENTRE HOMBRES Y MUJERES:
1. Visibilización de la mujer en un sector masculinizado
Se trata de un sector donde la presencia de las mujeres suele ser escasa o,
prácticamente, nula.
En base a esto, el simple hecho de que sea una mujer la que gestiona toda la parte de
administración y recursos humanos de la empresa, es una buena práctica en sí misma, porque
contribuye a la eliminación de estereotipos, a la visibilización de la mujer en el sector
empresarial y al empoderamiento de la misma en un sector en el que “por costumbre” no
tiene cabida.
La propia práctica de las funciones de esta mujer, contribuye a que los trabajadores del
sector incorporen la normalización de la presencia de la mujer en este ámbito, además de que
otorguen credibilidad a la gestión empresarial femenina.
Por otra parte, el desarrollo de las funciones adscritas a su puesto, ha provocado que la
empresaria adquiera conocimientos propios de la actividad en la que se encuentra inmersa,
suponiendo esto un crecimiento personal y profesional de la misma, ya que procedía del sector
de la hostelería.
2. Implicación de la gestión empresarial femenina
La influencia que tiene el ser mujer en este sector radica, fundamentalmente, en la
manera de hacer las cosas: la gestión empresarial de las mujeres es distinta a la efectuada por
los hombres. Hay que resaltar, sobre todo, el carácter menos arriesgado de las mujeres en el
plano económico.
Su visión como empresaria: Se ve como una trabajadora más aunque con muchas
responsabilidades. De hecho, la opción de ser su propia jefa, de materializar sus propias ideas
de negocio y ostentar la titularidad de una empresa, permite llevar a cabo un trabajo
autónomo e independiente a pesar de que le genere muchas preocupaciones.
También le permite incorporar a la empresa su visión de la corresponsabilidad y la
conciliación haciéndola extensible a toda la plantilla. Pese a que no tienen recogidas
explícitamente medidas de conciliación, se contempla en todo momento la situación
extralaboral de las personas trabajadoras.
TRAYECTORIA EMPRESARIAL Y DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA:
Empresa dedicada a la atención y servicios a personas en situación de dependencia;
cuidados a personas: apoyo a la movilización, aseo personal y cuidados socio‐sanitarios. Se
realizan intervenciones básicas de apoyo psico‐social y habilitador pare el desarrollo de las
capacidades personales, de la afectividad, de la convivencia y de la integración en la
comunidad. Las principales actividades que se refieren a apoyos de carácter personal, y en su
caso, doméstico. Puede complementarse con actividades de compañía o medidas de apoyo
técnico.
Tiene como valor añadido la lucha por un servicio de calidad para los clientes y el
cumplimiento de los mínimos laborales que permitan a las personas trabajadoras el disfrute de
condiciones y calidad de vida satisfactorias
Se trata de una empresa formada por mujeres. Concretamente, cuatro socias
trabajadoras que comenzaron trabajando en el ámbito de la ayuda a domicilio en el
Ayuntamiento de Badajoz, durante catorce años.
EMPRESA: ATENCIÓN A PERSONAS DEPENDIENTES EN EXTREMADURA (APEDEX), S.L.L.
FORMA JURÍDICA: Sociedad Limitada Laboral
AÑO DE CONSTITUCIÓN: 2010
DOMICILIO SOCIAL: C/Benegas, 3 (BADAJOZ)
ACTIVIDAD ECONÓMICA/SECTOR COMERCIAL: Atención y servicios a personas en situación de dependencia
Nº PERSONAS SOCIAS:
Socios trabajadores: _____ Socias trabajadoras: __4__
Socios capitalistas: _____ Socias capitalistas: __4__
Nº PERSONAS TRABAJADORAS:
Hombres: __2__ Mujeres: __18__
PERSONA QUE OSTENTA LA GERENCIA: Pilar Martínez
Con el fin de trabajar por cuenta propia, constituyeron una asociación de ayuda a
domicilio, luchando para conseguir los primeros certificados de profesionalidad que se
otorgaron en Extremadura dentro de este campo.
Los inicios de la empresa surgen a partir de la creación de una asociación cuyo objetivo
principal es la defensa de la prestación de un servicio de calidad, la atención humanizada de las
personas mayores y la búsqueda del cumplimiento de los mínimos legales, así como la defensa
de los derechos del colectivo de personas trabajadoras del sector. A través de la Asociación
crean una red de contactos
Los comienzos no fueron fáciles debido al gran número de empresas de este tipo que
han proliferado a raíz de la aprobación de la Ley de Dependencia, muchas de ellas obteniendo
beneficios a costa del incumplimiento de requisitos legales, contratación de personal no
cualificado, contratación de personal cualificado bajo una categoría inferior, etc.
Por otra parte, otro de los obstáculos ante los que se enfrentan como empresa, es la
fuerte competencia que existe dentro del sector por parte de la economía sumergida,
provocando un abaratamiento de los precios.
Esta empresa presenta precios más elevados frente a sus competidoras más directas,
por la única razón de que pagan según Convenio. La gran parte de entidades de este tipo
abaratan los costes a las personas usuarias a costa del salario del personal.
APDEX, tiene como valor añadido a su trabajo, el placer de que saben que lo están
haciendo bien. Esto se traduce en una mayor satisfacción de las personas a las que atienden,
con las que trabajan, hecho que provoca el “efecto llamada” atrayendo a personas
susceptibles de necesitar el servicio y a personas trabajadoras de otras empresas a la suya
propia.
En general, están contentas con su trabajo y lo afrontan con buen humor porque ven las
situaciones desde fuera. A pesar de todo, son conscientes de que es complicado mantener la
empresa por cuestiones económicas y por la repercusión directa que las modificaciones
legales, con respecto a la atención de la dependencia está teniendo en su negocio.
BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
ENTRE HOMBRES Y MUJERES:
1. Lucha y defensa por la mejora de las condiciones laborales de las personas
trabajadoras del sector
Partiendo del conocimiento que tenemos de que el sector de la atención a la
dependencia es un nicho laboral feminizado, podemos entender que la defensa de los
derechos y condiciones laborales de este colectivo laboral es en sí misma una buena práctica,
ya que repercute sobre las mejora de la estructura de oportunidades de las mujeres que se
encuentran dentro de este sector.
La exigencia por parte de las gerentes de la empresa, de que las personas que trabajen
para ellas tienen que ser personal cualificado, contribuye a la profesionalización y por tanto
revalorización profesional y económica de una actividad feminizada.
El respeto de la normativa vigente y de los mínimos salariales establecidos en convenio
para las personas trabajadoras del sector, también incide sobre la mayor capacidad adquisitiva
de la mujer y la mejora de la calidad de vida de las mismas.
2. Flexibilización horaria
Un aspecto que se torna más complicado, por las especificidades del trabajo es la
flexibilización horaria, necesaria para la compatibilización de la vida personal, familiar y
laboral. A pesar de ello, y teniendo en cuenta que los servicios prestados no superan las 3 ó 4
horas, o en el caso de que las superase se distribuyen en cuatro horas por la mañana y cuatro
por la tarde, habitualmente, este queda cubierto, con planificación y coordinación entre las
diferentes personas que componen la empresa.
TRAYECTORIA EMPRESARIALY DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA:
La empresa es fundada en 2008 por Gloria Ramírez Burillo y su marido, Alberto Cañedo
Carpintero, siendo Gloria la socia con más porcentaje y haciéndose cargo de la gerencia de la
empresa. Uno de los motivos que los lleva a asociarse es la dificultad que entraña el que una
sola persona lleve toda la responsabilidad de la empresa. Ante la oportunidad de trabajar en
equipo, de corresponsabilizar y tomar las decisiones de forma conjunta, teniendo diferentes
puntos de vista y apoyo mutuo, deciden formar la empresa juntos.
Se trata de una empresa dedicada a la adaptación de vehículos especiales, como
ambulancias, vehículos de rescate, vehículos particulares con el objetivo de hacer accesible la
EMPRESA: AVESEXTREMADURA, S.L.L.
(Adaptación de vehículos especiales de Extremadura)
FORMA JURÍDICA: Sociedad Limitada Laboral
AÑO DE CONSTITUCIÓN: 2008
DOMICILIO SOCIAL: Ctra. Aldehuela, km. 1. CARCABOSO (CÁCERES)
ACTIVIDAD ECONÓMICA/SECTOR COMERCIAL: Adaptación de vehículos especiales
Nº PERSONAS SOCIAS:
Socios trabajadores: __1__ Socias trabajadoras: __1__
Socios capitalistas: __1__ Socias capitalistas: __1__
Nº PERSONAS TRABAJADORAS:
Hombres: __1__ Mujeres: __1__
PERSONA QUE OSTENTA LA GERENCIA: Gloria Ramírez, Alberto Cañedo
conducción a personas con movilidad reducida, maquinaria agrícola, o vehículos a través de los
cuales se ofrece formación fuera de un aula, etc. Por otra parte proporcionan formación
relacionada con la actividad principal de la empresa.
Las motivaciones y compromisos que adquieren como empresa son:
• Formar un equipo compuesto por hombres y mujeres, comprometidos con la
integración de la mujer en todos los sectores profesionales.
• Desarrollo de las zonas rurales, como vía de progreso de la región extremeña.
• Impulso de procesos de producción acordes con el desarrollo sostenible.
Asimismo, AvesExtremadura está subvencionada por La Junta de Extremadura desde su
creación a través del Gabinete de Iniciativa Joven y ahora con las líneas de ayuda de I+D+I de la
Consejería de Innovación para el desarrollo de un prototipo: una miniplanta de biodiesel a
partir de aceite vegetal usado.
Las dificultades del desarrollo de esta idea de negocio están íntimamente ligadas a la
necesidad de la consecución de licencias que necesita (desde la de actividades de carrocería,
para poder realizarles las ventanas a los vehículos, hasta la de chapa y pintura para poder
rotular los vehículos adaptados), es decir, la parte burocrática del desarrollo de la actividad.
La gerente de la empresa, antes de constituir la misma como Sociedad Laboral, inicia la
actividad empresarial como autónoma. La idea de negocio surge por la cercanía y el
conocimiento que la empresaria tiene del sector a través de su padre y el contacto que éste le
ofrece, para poder trabajar con un conocido, que tiene en Valladolid una empresa que se
dedica a la misma actividad. La empresaria experimenta un proceso de aprendizaje total de la
actividad empresarial, ya que ella procede del mundo social (Técnica Superior de Integración
Social). Comienza con el montaje de pequeñas piezas para la empresa de Valladolid, y a
medida que pasa el tiempo la capacidad de producción aumenta dando el salto a la autonomía
empresarial. Finalmente monta la empresa con su marido y con posterioridad constituye la
sociedad laboral que es en la actualidad, gracias a la incorporación de un nuevo socio.
A pesar de ser un trabajo que pueda clasificarse dentro del sector de vehículos de
motor, por las características de las organizaciones que tiene como clientes, este trabajo está
impregnado de un objetivo social final, ya que producen vehículos‐ambulancias y de rescate
para países en vías de desarrollo que tienen necesidades sociales perentorias. En definitiva,
puede verse una conexión entre la formación de partida de la empresaria y la actividad final de
su empresa.
En la actualidad están ampliando mercado, diversificando su actividad profesional. Se
diseña la puesta en marcha de una alternativa al combustible tradicional, invirtiendo en un
proceso de tratamiento de aceites para la creación de biodiesel, con el objetivo de poder
comercializar la máquina para el autoabastecimiento de las personas interesadas en el
producto.
Sus principales trabajos son:
‐ Vehículo ambulancia de rescate. Marruecos 2003‐ 2006 (Varios vehículos)
‐ Clínica móvil. Palestina. Año 2006
‐ Unidad móvil de los jóvenes y el deporte. Consejería de los Jóvenes y el Deporte. Año
2009
‐ Proyecto piloto mini planta de biodiesel. Año 2009
‐ Unidad de divulgación móvil de agricultura ecológica. Consejo de Agricultura
Ecológica de Castilla y León. Año 2010
‐ Vehículo de protección civil. Protección civil de Navalmoral y Almaraz. Año 2010
‐ VIR. vehículo de intervención rápida. Cruz Roja Plasencia. Año 2011
‐ Coche policía local Plasencia. Policía Local Plasencia. Año 2012
AVEX Extremadura recibe el reconocimiento del Ministerio de Agricultura, Alimentación
y Medio Ambiente a través de uno de los doce Premios de excelencia a la innovación para
mujeres rurales del año 2011.
BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
ENTRE HOMBRES Y MUJERES:
Podemos resaltar como buenas prácticas las siguientes:
1. Presencia y gestión empresarial de una mujer dentro de un sector masculinizado.
2. Incorporación de la perspectiva femenina a las posibilidades de uso de vehículos
diseñados para la satisfacción de necesidades sociales. Nuevas ideas.
La gerente de la empresa procede de una trayectoria profesional vinculada al sector
social, hecho que se plasma en los objetivos empresariales, las implicaciones sociales y
medioambientales de las nuevas oportunidades y líneas de negocio (adaptación de vehículos
destinadas a la cooperación al desarrollo, gestación de la idea de construcción de una planta
de autoabastecimiento de biodiesel, incorporación de la perspectiva de género en el diseño y
ejecución de vehículos destinados a la prestación de servicios sanitarios en terceros países; Se
crea un vehículo ambulatorio en el que a la vez que se presta atención médica a los niños y
partiendo del conocimiento de que las mujeres en marruecos no tienen oportunidad de ir al
médico, también proporcionan atención primaria ginecológica a las madres).
3. Aplicación de nuevas tecnologías al trabajo desarrollado, hecho que viniendo de
mano de una mujer empresaria tiene un doble efecto, el empoderamiento y puesta en valor
de la mujer como buena gestora y como empresaria dentro de un campo de trabajo
masculinizado.
4. Flexibilización horaria que permite la compatibilización de la vida familiar, personal y
laboral.
TRAYECTORIA EMPRESARIAL Y DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA:
RENOWATIOS es el primer Centro de Recuperación, Reutilización y Reciclaje de equipos
electrónicos que nace en Cáceres.
Su actividad se basa en el llamado “Circuito de las 3Rs”, una de las fases más positivas
dentro de todo el proceso de Reciclaje y con el que pretenden alargar la vida útil de los
equipos electrónicos.
Se trata de una Empresa Socialmente Responsable, por eso pretenden encontrar el
equilibrio entre los principales ejes de su empresa aplicando esta responsabilidad a su política
de recursos humanos, clientela y medio ambiente.
EMPRESA: RENOWATIOS
FORMA JURÍDICA: Autónoma
AÑO DE CONSTITUCIÓN: 2011
DOMICILIO SOCIAL: C/Argentina, 6 (CÁCERES)
ACTIVIDAD ECONÓMICA/SECTOR COMERCIAL: Venta, reparación y reciclaje de aparatos eléctricos y electrónicos
Nº PERSONAS SOCIAS:
Socios trabajadores: _____ Socias trabajadoras: _____
Socios capitalistas: _____ Socias capitalistas: ____
Nº PERSONAS TRABAJADORAS:
Hombres: __3__ Mujeres: __2__
PERSONA QUE OSTENTA LA GERENCIA: Laura Herrero Martín
Su actividad se diversifica en la prestación de tres tipos de servicios diferentes:
‐ REPARACIÓN: Disponen de un equipo técnico formado y con gran experiencia, lo que
permite reparar todo tipo de aparatos y marcas presentes en el mercado.
‐ VENTA DE SEGUNDA MANO: Cuentan con un departamento de Ocasión, que es el medio
que utilizan para reintroducir en el mercado el material informático y electrónico que
produce su clientela. El proceso de reciclaje les permite recuperar gran parte de este
material y reintroducirlo en el mercado como material de segunda mano, revisado y con la
garantía establecida por ley.
‐ RENOWATIOS Intermediación: Este servicio se desarrolla mediante el comercio a tres
Bandas: Vendedor – Comprador y RENOWATIOS como garante de la transacción. Desde la
empresa se ponen en venta aquellos aparatos que la gente no utiliza, de esta forma
facilitan al vendedor la garantía de pago y al comprador la garantía del producto,
certificando a ambas partes un nivel de seguridad nunca antes visto en compra‐venta de
ocasión.
Trabajan con pequeños electrodomésticos, equipos de informática y comunicación,
aparatos electrónicos de consumo, herramientas eléctricas y electrónicas y juguetes
electrónicos.
“RENOWATIOS” surge ante la detección de la necesidad de reutilizar y eliminar residuos
de zonas contaminables, es decir, la empresaria en su vida cotidiana detecta que pequeños
electrodomésticos y productos informáticos son desechados sin barajar la posibilidad que
tiene de un nuevo uso. Esta reutilización repercute sobre tres aspectos fundamentales. El
primero, la gestión de residuos que en un principio tienen difícil proceso de eliminación, como
son los elementos electrónicos. En segundo lugar, el fomento de una filosofía de consumo más
racional y ajustada a las necesidades de cada cliente. En tercer lugar, la implicación que esta
filosofía de trabajo tiene sobre la gestión de recursos humanos, ya que se implanta una
dinámica de trabajo horizontal, multidireccional, en la que la comunicación interna es
fundamental. En cuarto lugar, se implica en el proceso de regeneración del producto a la
propia clientela, haciendo partícipe del mismo tanto al que vende el electrodoméstico, como al
que compra el producto reciclado.
BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
ENTRE HOMBRES Y MUJERES:
Podemos destacar como buenas prácticas en esta empresa las siguientes:
1. Se pretende que la plantilla esté conformada, en la medida en la que la oferta de
mano de obra lo permite, por el mismo número de hombres que de mujeres, así como en la
selección se prima la incorporación de personas que se encuentran con problemas de
integración y en riesgo de exclusión social. Cinco son las personas que componen la empresa,
dos mujeres (mayores de 45 años; paradas de larga duración) y tres hombres (1 menor de 25
años, otro menor de 30 años, otro mayor de 40 años y más de 2 años en el desempleo).
2. La empresa tiene un alto compromiso medioambiental y de nuevas formas de
consumo. La motivación que impregna toda la empresa repercute directamente sobre la
igualdad, ya que da relevancia a la utilidad de las cosas y no al valor de mercado de las mismas.
Si trasladamos esta idea al ámbito de la consecución de la igualdad de género, vemos
como se traduce en una reducción de la desigualdad por motivos accesorios, primando el valor
y capacidad de trabajo de las personas y no lo que el mercado dice que estas personas puedan
llegar a ser y hacer.
3. Otra medida que se revierte sobre la plantilla sin distinción por razón de sexo es la de
la aplicación de incentivos si la facturación sobrepasa el límite de gastos.
4. Fomento del buen clima laboral a través de encuentros extralaborales, en el que
participen todos los miembros de la empresa.
5. La empresa elabora un Código de Buenas Prácticas en el que participan todos los
trabajadores, los cuáles los firman y se comprometen a cumplir.
6. El hecho de que sea una mujer la que gerencia la empresa repercute sobre la imagen
de esta. Incorpora nuevos elementos que anteriormente no han estado relacionados con el
mundo de la informática y concretamente con la reparación de aparatos electrónicos. La
decoración de la tienda, que tiene siempre un trasfondo social cambia cada quince días,
estrategia que utiliza para hacer publicidad a través de la comunicación, ya que la decoración
de la tienda interactúa con la clientela, proporcionando un espacio para que esta pueda
expresar sus pensamientos y nuevas ideas.
7. El horario de apertura de la tienda está pensado para que mujeres y hombres
concilien vida personal, familiar y laboral (Horario 10.00‐13.00 y de 17.00‐20.00; Sábados
11.30‐13.30).
8. No existe una estructura piramidal en la empresa, ya que todos los trabajadores de la
misma componen una rueda de trabajo.
TRAYECTORIA EMPRESARIAL Y DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA:
ÁLAMO SERVICIOS ASITENCIALES, S.L.L. es una empresa dedicada a la prestación de
servicios asistenciales, fundamentalmente, a la gestión de centros geriátricos. No obstante, a
continuación quedan detallados los servicios prestados desde esta entidad:
• Ley de dependencia
• Ayuda a domicilio
• Gestión de residencias
• Gestión de pisos tutelados y centros de día
• Servicios domésticos
• Servicios de canguros tanto para personas mayores como para niños
• Duermevela
EMPRESA: ÁLAMO SERVICIOS ASISTENCIALES, S.L.L.
FORMA JURÍDICA: Sociedad Limitada Laboral
AÑO DE CONSTITUCIÓN: 2010
DOMICILIO SOCIAL: C/Encina, 5. TORREJONCILLO (CÁCERES)
ACTIVIDAD EMPRESARIAL/SECTOR COMERCIAL: Servicios asistenciales
Nº PERSONAS SOCIAS:
Socios trabajadores: _____ Socias trabajadoras: __3__
Socios capitalistas: _____ Socias capitalistas: __3__
Nº PERSONAS TRABAJADORAS:
Hombres: __2__ Mujeres: __33__
PERSONA QUE OSTENTA LA GERENCIA:
Montaña Alcón Pulido
Actualmente, se encargan de la gestión de las residencias de ancianos y centros de día
de Cedillo, Villa del Campo, Torrequemada y Villanueva de la Sierra, situados en la provincia de
Cáceres.
La idea de negocio surge a partir del conocimiento de las socias en un taller de fomento
de empleo, en el que las tres manifiestan su interés y devoción por el sector del cuidado y
atención de personas mayores. Descubren que tienen en común una idea similar de lo que
debe ser la intervención directa de las personas mayores, poniendo de manifiesto la
preponderancia que otorgan al vasto conocimiento de las personas mayores por su dilatada
experiencia. Se trata de hacer ver a la sociedad que la vida no está exclusivamente vinculada a
la etapa laboral, que las personas pueden y tienen que aportar mucho tras haber concluido su
ciclo económicamente productivo. La idea que acompaña a toda la gestión empresarial es que
el concepto de productivo no solo se circunscribe a lo económicamente considerado, ponen en
evidencia el sesgo economicista que impregna las relaciones sociales y explicitan herramientas
para poder obtener un beneficio recíproco entre la persona mayor y su entorno.
BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
ENTRE HOMBRES Y MUJERES:
Podemos destacar de esta empresa como buenas prácticas las siguientes:
1. Fomento de la contratación indefinida a jornada completa. La mayoría de la plantilla
que tienen a su cargo son mujeres, no obstante tienen una política de recursos humanos en la
que se prima la consecución de la igualdad de hombres y mujeres dentro de los recursos de la
empresa. Al menos 45 trabajadores están a jornada completa y tienen una contratación
indefinida.
2. Fomento de la continuidad del personal que asiste a los residentes con la intención de
proporcionar un contexto lo más estable posible, satisfaciendo al máximo las necesidades
familiares de las personas usuarias de los centros. Este hecho repercute positivamente sobre la
estabilidad laboral de las mujeres que son el groso que compone la plantilla.
3. Se prima el contacto directo con las personas residentes.
4. Establecimiento de medidas de flexibilidad horaria.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Con la realización de la presente Guía no sólo se pretende la visualización de la mujer en
sectores tradicionalmente masculinos o en el mercado laboral en general, se persigue además
realzar la existencia de una serie de prácticas empresariales en empresas constituidas o
participadas por mujeres, que se llevan a cabo en materia de conciliación y corresponsabilidad,
igualdad de oportunidades, responsabilidad social empresarial, medio ambiente, recursos
humanos, etc.
La incorporación de buenas prácticas en el ámbito empresarial no adopta fórmulas
preestablecidas, no obstante, la implantación de algunas de ellas sirve como referente para el
resto de organizaciones.
Es necesario poner de manifiesto las ventajas que tiene integrar la igualdad de
oportunidades en las organizaciones laborales, ya que dentro de la competitividad empresarial
y la incorporación constante de nuevas tecnologías y flexibilidad que se detecta en la empresa
actual, lo que perdura y obtiene el principal valor y factor de diferenciación son los recursos
humanos de la misma.
Se constata que la inversión en procurar una calidad de vida al personal de la empresa,
en proporcionarles las herramientas necesarias para que puedan promocionar formándose,
para que puedan compatibilizar el trabajo con la esfera personal y familiar, tiene unos
beneficios a corto y largo plazo que provoca una atracción del talento humano, reforzando la
distancia competitiva entre unas y otras empresas.
A nivel social, la implantación de medidas promotoras de la igualdad de género en la
empresa se vuelve congruente con el esfuerzo que la sociedad hace porque los activos
femeninos estén formados y sean competitivos, de forma que este esfuerzo invertido a lo
largo de las primeras etapas de vida de las mujeres revierte sobre la sociedad, creando riqueza,
productividad y generación de una gestión orientada al fomento de la investigación y el
desarrollo. Se fomenta el alcance del mayor potencial independientemente de si se trata de un
hombre o una mujer.
Las medidas puestas en marcha por diferentes organizaciones y empresas, son varias,
pero fundamentalmente hacen hincapié en el acceso, la retribución, medidas de conciliación,
de flexibilización horaria y de promoción laboral, el acento sobre la utilización de un lenguaje
no sexista y la prevención del acoso sexual dentro de la empresa.
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