SOCIALES Mostrarse responsable ante las necesidades de la sociedad para reducir al máximo las tenciones esta pueda ejercer sobre la organización

DE ORGANIZACIÓN

Sirve a la organización para contribuir a su eficacia y por tanto a alcanzar sus objetivos

FUNCIONAL

Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía

PERSONAL Contribuir al logro de las metas de cada persona para mejorar la motivación y por tanto el desempeño y minimizar la rotación de personal.

CORPORATIVOS Contribuir al éxito de la empresa, con el éxito de sus supervisores y gerentes.

RECURSOS HUMANOS

Conjunto de empleados o

colaboradores (personal)

de la organización que

aportan su trabajo

Sus tareas pueden ser

desempeñadas por una

persona o departamento

De estos depende la marcha de

una empresa, el manejo y

funcionamiento de los demás

recursos, de su habilidad, fuerza

física, inteligencia, conocimientos y

experiencia, depende el logro de

los objetivos de la empresa. Función que se ocupa de elegir, capacitar,

asesorar y organizar a los empleados de

una organización, mejorar su satisfacción

en el trabajo y su rendimiento.

La administración de recursos humanos

consiste en la planeación, organización,

desarrollo, coordinación y control de

técnicas capases de promover el

desempeño eficiente del personal

Determina necesidades del personal,

lo recluta, selecciona, asesorar y

recompensa, cuando es necesario.

Estas técnicas o herramientas de

recursos humanos evitan:

-Malas elecciones de personal

-Falta de compromiso del personal

-Descontentos por el salario

-Falta de capacitación

¿Que es?, Su función, ¿en que consiste?, ¿que hace?

¿Para que sirve?, ¿Cuáles son sus propósitos y objetivos?

Su propósito es mejorar las

contribuciones del personal a

la organización, proporcionar

a la organización una fuerza

laboral eficiente.

Los objetivos son parámetros

para medir las acciones llevadas

acabo por los administradores de

recursos humanos.

Estos son: Seleccionar, emplear y

desarrollar recursos humanos con

habilidad y motivación para realizar los

objetivos de la organización con la plena

satisfacción de estos y fomentando la

cooperación entre directivos y trabajadores

para lograrlo.

OBJETIVOS

Recluta, selecciona, capacita,

asesora, evalúa y compensa al

personal

ACTIVIDADES DEL PUESTO Información de las actividades desempeñadas, como, por que y cuando desempeñarlas

COMPORTAMIENTO HUMANO Información sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura, además de exigencias del puesto.

MAQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y AUXILIARES UTILIZADOS

Información sobre productos fabricados, materiales procesados, conocimiento necesario y servicios proporcionados.

CRITERIOS DE DESEMPEÑO Información sobre criterios de desempeño que permiten evaluar al empleado en el puesto.

CONTEXTO DEL PUESTO Información referente a cuestiones físicas, horario de trabajo, contexto social, incentivos financieros y no financieros del puesto

REQUERIMIENTOS HUMANOS Información sobre requerimientos del empleado, tales como conocimientos, habilidades y atributos personales.

Ayuda y presta servicios a la organización, dirigentes, gerentes y empleados. Describe las responsabilidades que define cada puesto laboral, además de las cualidades que debe tener la persona que lo ocupa.

Evalúa el desempeño del personal

Reclutar al personal idóneo para cada puesto

Capacitar al personal

Brindar ayuda psicológica a los empleados para mantener la armonía

Llevar el control de beneficios de los empleados

Desarrollar un marco personal basado en competencias

Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo

Esta área es esencialmente de

servicios, sus funciones varían

dependiendo de la organización.

El análisis de puestos es el

procedimiento por el cual se

reúne y analiza información

sobre un puesto para

determinar sus requerimientos,

desarrollar su descripción y sus

especificaciones. El desarrollo de una estructura

organizacional da como resultado

puestos que tienen que ser cubiertos.

FUNCIONES

INFORMACIÓN REQUERIDA

*Un organigrama muestra la forma en

que el puesto se relaciona con otras

posiciones y su lugar en la organización

*Un Diagrama de proceso muestra el

flujo de datos de entrada y salida del

puesto

ANÁLISIS DE PUESTOS

PASO 1

Determinar el uso de la información del análisis de puesto para determinar el tipo de datos a reunir y la técnica para hacerlo.

PASO 2 Reunir y revisar información previa disponible, como organigramas* y diagramas de proceso*

PASO 3

Seleccionar posiciones representativas para analizar, lo cual es útil cuando hay muchos puestos similares por analizar.

PASO 4

Llevar acabo el análisis de puesto, obteniendo por una o más técnicas de análisis, información de las actividades que involucra, conducta, condiciones de trabajo y requerimientos humanos.

PASO 5

Revisar la información con los participantes para determinar si es correcta, esta completa y es entendible para los involucrados.

PASO 6 Elaborar descripción* y especificación* del puesto.

PASOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE PUESTO:

El análisis de puestos suele

implicar un esfuerzo común

entre especialista, supervisor

y trabajador.

Existen 3 tipos de

ENTREVISTAS para obtener

datos para el análisis de

puestos

Entrevistas individuales

para cada empleado

Entrevistas colectivas con

grupos de empleados

que desempeñen en el

mismo trabajo

Entrevistas colectivas con

uno o más supervisores

CUESTIONARIOS en los que

los empleados describen los

deberes y responsabilidades

relacionados con su trabajo

TÉCNICAS PARA REUNIR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO

Influye la forma en que esta

estructurado el cuestionario y su

contenido (preguntas abiertas y

estructuradas)

La descripción* del puesto es una

explicación escrita de los deberes,

las condiciones de trabajo y otros

aspectos relevantes de un puesto.

La especificación* o perfil del

puesto resume las cualidades,

características, capacidades y

antecedentes requeridos de la

persona que ocupara el

puesto

PRODUCTOS DEL

ANÁLISIS DE PUESTOS

Es el proceso que consiste en

determinar los elementos que

componen el cargo y lo hacen

distinto de todos los otros.

Código de identificación

Datos Básicos

Resumen del Puesto

Condiciones físicas de

trabajo

Aprobaciones

Sirve para identificar el

departamento, su ubicación

y numero de empleado

Datos básicos de la

descripción del puesto

Descripción genérica del

puesto

Condiciones del entorno,

riesgos y de movimiento

Por el departamento de

recursos humanos y el jefe

inmediato del puesto

Nivel de estudios y

especialización

Conocimientos y

habilidades tecnicas

Personalidad

Experiencia Laboral

Se apega al contenido del

cargo: ¿que se hace?,

¿Cómo? y ¿por qué se hace?

PLANEACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

Es el proceso de anticipar y

prevenir la entrada y salida de

personas a la organización (en

términos de empleo)

RECLUTAMIENTO

Es el proceso de identificar

candidatos capacitados para

un puesto. Es una tarea de

divulgación de vacantes.

Internas: Personas en la

organización que

pueden ser promovidas

o transferidas de puesto

Su objetivo principal reunir

un grupo disponibles con los

requisitos necesarios para el

puesto.

Inicia con la búsqueda y

termina cuando se reciben

las solicitudes de empleo

El perfil ocupacional que se considera

es la descripción de las características

generales del puesto y características

personales necesarias.

El reclutador identifica las vacantes

y toma en cuenta las necesidades

del puesto y las características de

la persona que lo desempeñara.

Las fuentes del reclutamiento

pueden ser internas o externas

Tiene como objeto interesar y

atraer a posibles candidatos

Todo requerimiento de personal se

origina de la necesidad de cubrir puestos

vacantes creados por cese de personal,

nuevos puestos o por previsión.

Los medios de reclutamiento son formas

de divulgación (convocatorias, avisos) en

las que se informa la necesidad de cubrir

una vacante y las características

necesarias.

Externas: Personas

provenientes del exterior

de la organización

SELECCIÓN

Con el grupo idóneo de

solicitantes reunido con el

reclutamiento se aplica una

serie de pasos para decidir

el solicitante a contratar

Este proceso añade

complejidad a la decisión

y consume tiempo

Inicia con la solicitud de

empleo y termina cuando se

decide contratar al solicitante

La efectividad del proceso de

selección esta determinada por

tres elementos

La información que brinda el

análisis de puesto, donde se

describen las tareas y

requerimientos del puesto.

Los planes a largo y corto plazo de

recursos humanos, para conocer

las vacantes futuras con cierta

precisión y guiar la selección

Disposición de un grupo de

candidatos sobre cuales hacer

la selección

Su función es ayudar a la organización

a identificar el candidato que mejor se

adecue a las necesidades del puesto

La razón de selección consiste

en una medida de la dificultad

para cubrir un puesto

El proceso de selección se realiza

en dos sentidos, la organización

elige a sus empleados y los

empleados potenciales eligen

entre varias empresas.

Se verifican los datos y

referencias del candidato

Se usan PRUEBAS DE PSICOMÉTRICAS

para evaluar la compatibilidad de los

candidatos con el puesto, estas

pueden ser exámenes psicológicos, etc.

Mediante

Las ENTREVISTAS DE SELECCIÓN se

usan para evaluar al candidato, a su vez

que este obtiene información sobre la

organización. Consta de 5 etapas:

Preparación del entrevistador, donde

desarrolla las preguntas para evaluar

al candidato y considera las de este.

Se crea un ambiente de confianza,

sin aparentar aceptación o rechazo,

con una imagen agradable y amistosa

Se intercambia información

basándose en una conversación,

una comunicación en dos sentidos.

Se termina la entrevista al completar

las preguntas y finalizar el tiempo.

Se evalúa al entrevistado registrando

las respuestas y las impresiones de este

Los EXÁMENES MÉDICOS verifican la

salud del futuro personal, para evitar

contagios, accidentes y ausentismo.

CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN

Se formaliza la contratación con apego a

la ley y de esta forma se garantiza los

intereses de ambas partes, estableciendo

la duración y firma un contrato.

La persona seleccionada debe

tener la experiencia, actitud y

capacitación profesional necesaria

para el puesto.

CAPACITACIÓN

Su objetivo principal es proporcionar

conocimientos de aspectos técnicos en

trabajos con aspecto intelectual.

Con esto se obtiene eficiencia, mejorando

la calidad y productividad del empleado.

ADIESTRAMIENTO

Acción orientada a desarrollar habilidades

y destrezas del empleado para su trabajo

preponderantemente físico como el uso

de maquinas y equipos

Con esto se obtiene mejoras en la eficiencia

de operativos y obreros principalmente.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Proceso técnico en el que se valoran las

actitudes, rendimientos y comportamiento

laboral del colaborador en su desempeño.

Esta destinado a determinar y

comunicar el nivel de cumplimiento

para influir en su futuro esfuerzo.

REMUNERACIÓN AL PERSONAL

El la compensación económica al

colaborador por sus servicios a

determinada empresa o institución,

destinada a su subsistencia y de su familia

Esta puede ser directa o indirecta

La indirecta también llamada

como beneficios son vacaciones,

gratificaciones, seguros, etc.

La directa es el pago en forma

de sueldos, salarios, primas y

comisiones