Guia-Metodologica_Capacitación

8/19/2019 Guia-Metodologica_Capacitación

1/23

GUÍA METODOLÓGICA PARA LA IDENTIFICACIÓN DENECESIDADES DE CAPACITACIÓN, ELABORACIÓN DELOS REPORTES DEL PLAN ANUAL INSTITUCIONAL DECAPACITACIÓN Y SU EJECUCION, PARA EL SECTOR

PÚBLICO


2/23

Diseño y diagramación:

Elaboración:

Dirección de Comunicación Social - MDT

Eco. Julio Santillán

Dirección de Investigación y Análisis - SECAP

Eco. Judith Martínez

Dirección de Capacitación – MDT

Av. República del Salvador N34-183 y Suiza

Quito - Ecuador

© Ministerio del Trabajo, Septiembre 2015


3/23

Presentación____________________________________________________________

Introducción_____________________________________________________________

Antecedentes____________________________________________________________

Justificación_____________________________________________________________

Objetivos_______________________________________________________________

Objetivo general__________________________________________________________

Objetivos específicos_____________________________________________________

Marco metodológico______________________________________________________

Investigación cuantitativa__________________________________________________

Alcance_________________________________________________________________

Instrumento para levantar la información_____________________________________

Sección N°1: Identificación del informante___________________________________

Sección N°2: Actividades principales desempeñadas e identificación de temas decapacitación____________________________________________________________

Recolección de la información______________________________________________

Criterios de priorización de los resultados____________________________________

Primer nivel de priorización________________________________________________

Segundo nivel de priorización______________________________________________

Articulación con el Plan Anual de Capacitación Institucional_____________________

Antecedentes____________________________________________________________

Fase de planificación______________________________________________________

Fase de ejecución________________________________________________________

Bibliografía______________________________________________________________

Glosario_________________________________________________________________ Abreviaturas_____________________________________________________________

1.-

2.-

3.-

3.1.-

3.2.-

4.-

4.1.-

4.2.-

4.3.-

4.3.1.-

4.3.2.-

4.4.-

4.5.-

4.5.1.-

4.5.2.-

5.-

5.1.-

5.2.-

5.3.-

5

7

8

8

9

9

9

10

10

10

10

10

12

13

14

14

16

16

16

16

17

19

2022

Contenido


4/23


5/23

La reconstrucción de la capacidad estatal es un reto y condición esencial de los países latinoamericanos almomento de hacer frente a los problemas de gobernabilidad. En este contexto, la Reforma Democráticadel Estado, en cuanto a gestión del servicio público se refiere, pasa necesariamente por invertir enel talento humano. Esto significa, que la forma en cómo se gestiona la administración pública debeimplementar políticas públicas para atraer, retener y motivar a las personas idóneas en sus puestosde trabajo. En el fondo, se busca mejorar la capacidad institucional del Estado, puesto que son losservidores públicos de todas las instituciones los encargados de prestar servicios a la ciudadanía.

Al mismo tiempo, los cambios sociales, tecnológicos y de mercado han impactado las formas deorganizar el trabajo, tanto en las estructuras como en los puestos. Y por tanto, se requiere plantearnuevas estrategias para potenciar las competencias de los servidores públicos que ocupan estospuestos, a partir de nuevas y dinámicas estructuras de trabajo y gestión horizontal que favorezcan eldesarrollo de procesos al servicio del ciudadano.

En este sentido ¿cómo identificar necesidades de capacitación que fortalezcan la capacidad institucionaldel Estado? La metodología presentada a continuación se sustenta en la teoría del análisis funcional, quebusca potenciar las competencias que se requieren para el desarrollo de determinadas actividades de unpuesto de trabajo. De modo, que la mencionada metodología identifica necesidades de capacitación apartir del reconocimiento de determinadas funciones. En suma, se busca proporcionar a las UATH, unametodología versátil, uniforme y de fácil aplicabilidad, que les suministre criterios técnicos estandarizadospara planificar y ejecutar procesos de capacitación acorde a sus realidades y objetivos institucionales.

Así, el Ministerio del Trabajo y el Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional - SECAP, busca apoyaren la construcción y el fortalecimiento de la capacidad institucional del Estado democrático. Esperamosque la “Guía metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportesdel plan anual institucional de capacitación y su ejecución, para el sector público” permita generar resultadose impactos positivos a nivel del desarrollo del servidor, institucional y de país.

Ing. Paola Hidalgo Verdesoto

VICEMINISTRA DEL SERVICIO PÚBLICO

Presentación


6/23


7/23

La identificación de necesidades de capacitación (INC) tiene como cometido dar respuesta a lainterrogante: “¿En qué se debe capacitar a los servidores de la institución?”. La base normativa sobre lacual se asienta la presente metodología para los servidores públicos la establecen la Constitución 2008,que sitúa al Estado como garante de la formación y la capacitación continua de los servidores públicos,a través de las instituciones y programas de capacitación del sector público; y el Plan Nacional para elBuen Vivir 2013 – 2017, en el que se promueve la cultura de excelencia en el sector público, a través dela formación y capacitación continua del servidor público.

Por otra parte, la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), en su artículo 70, orienta el subsistemade capacitación hacia el desarrollo integral del talento humano que forma parte del servicio público, apartir de procesos de adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo de técnicas, habilidadesy valores.

Adicionalmente, en el Reglamento de la LOSEP, artículo 201 explica que la capacitación y el desarrolloprofesional constituyen un proceso programado y técnico continuo, para adquirir o actualizarconocimientos, desarrollar competencias y habilidades en los servidores públicos, y, motivar la prácticade principios de calidad y equidad en la prestación de servicios al ciudadano. Los artículos 202 y 203del mismo Reglamento disponen que las UATH de cada una de las instituciones públicas, elaboren losplanes de capacitación a favor de los servidores públicos, realicen el control, seguimiento y evaluaciónde esos procesos, acorde a las políticas y normas técnicas emitidas por el Ministerio del Trabajo.

En este contexto, los resultados que arroje la identificación de necesidades de capacitación de losservidores públicos servirán de insumo para la elaboración del plan anual de capacitación institucional 1,orientado a determinar objetivamente la capacitación al talento humano, en temas articulados con las

funciones del puesto de trabajo que desarrollan los servidores, y que permiten el mejoramiento de lacalidad de los servicios que presta la institución.

La presente metodología procura cumplir con las siguientes características:

• Uniformidad: La metodología debe contar con procedimientos estándar para la determinación de

necesidades de capacitación.

• Versatilidad: La metodología debe poder adaptarse a las particularidades de cada institución

(misión y perfiles de puestos aprobados) sin que por este motivo pierda su uniformidad.

• Aplicabilidad: La metodología debe disponer de una herramienta que permita identicar de maneraconcreta los aspectos más relevantes (caracterización del servidor público, actividades porfortalecer y particularidades de los procesos de capacitación) relacionados con la determinaciónde necesidades de capacitación.

Introducción


8/23

8

1. Antecedentes

La INC debe ser un proceso sistemático que refleje las necesidades y realidadesinstitucionales, por esa razón, es indispensable contar con una metodologíaestandarizada que contenga procedimientos y herramientas que satisfagan losrequerimientos de las instituciones y de los servidores.

En este sentido, en el año 2014, el SECAP realizó el estudio de Identificación deBrechas de Conocimiento en la Gestión Pública, que contempló el levantamientode 534 encuestas a 63 instituciones de la Función Ejecutiva. Los resultadospermitieron identificar temas de capacitación, articulados al manual de puestos,funciones y atribuciones. La metodología aplicada permitió determinar: primero,la necesidad de identificar necesidades de capacitación institucionales enfunción de las atribuciones y procesos de la unidad, y, segundo, identificar lasnecesidades de capacitación de los servidores públicos a partir de las funcionesdel puesto; esto es, el análisis de competencias profesionales por fortalecer.

Esta experiencia, ha servido de base para el planteamiento de la presentemetodología, incorporando ajustes, nuevos procedimientos y enfoques, quepermitan mejorar el proceso de identificación de necesidades de capacitación.

La INC tiene un propósito de carácter múltiple. Primero, busca servir deinsumo para la elaboración del plan anual de capacitación institucional de lasdiferentes instituciones públicas. Segundo, pretende mostrar las actividadesque efectivamente desempeñan los servidores públicos en sus respectivospuestos de trabajo. Finalmente, aspira dar cuenta de aquellas actividades enlas que los servidores públicos desearían disponer de mayores conocimientospara su debida ejecución.

En este contexto, la metodología desarrollada trata sobre todo de orientar a lasUATH a fin de que se tenga una estrategia clara para el desarrollo del plan anualde capacitación institucional.

2. Justificación


9/23

9

3.1. Objetivo general

Institucionalizar la metodología de identificación de necesidades de capacitación en todas las UATH del sectorpúblico, como insumo para la elaboración de los planes anuales de capacitación institucional.

3.2. Objetivos específicos

• Identicar las actividades que los servidores públicos desempeñan en su trabajo diario.

• Identicar las necesidades de capacitación de los servidores públicos en función de aquellas actividades

que efectivamente desempeñan en sus respectivos puestos de trabajo y en las que desearían disponer demayores conocimientos para su debida realización.

• Identicar las expectativas que los servidores públicos tienen respecto a participar en procesos de capacitación.

• Identicar los temas, tipos y modalidades de capacitación requeridos en mayor medida por los servidores

públicos de acuerdo a sus preferencias.

3. Objetivos


10/23

10

4.1. Investigación cuantitativa

Puesto que los objetivos que persigue la actual metodología se centran en dimensionar variables específicas queocurren en la realidad con el fin de analizarlas de manera conjunta en búsqueda de regularidades que permitanplantear generalizaciones y formular planes de acción concretos es necesario plantear una investigación de caráctercuantitativo. El método de investigación y las técnicas de producción de evidencia empírica deben dar cuentadel tipo de metodología de investigación utilizada. Por tratarse de una investigación cuantitativa, la técnica deinvestigación a ser utilizada será la encuesta.

4.2. Alcance

La metodología es susceptible de ser aplicada a todas las instituciones públicas. Sin embargo, para su efectivaaplicación, las instituciones deben contar con estatutos orgánicos aprobados y manuales de puestos aprobados.Esto con la finalidad de generar una identificación de necesidades de capacitación que promueva los objetivosinstitucionales.

Dado que la población objetivo (servidores públicos) constituye un universo de carácter finito, la encuesta essusceptible de ser aplicada a la totalidad de servidores que conforman las diferentes instituciones del Estado.

4.3. Instrumento para levantar la información

El instrumento seleccionado para la INC de los servidores públicos es una encuesta cuya estructura está compuestapor dos secciones medulares: a) Sección Nº 1: Identificación del informante (servidor público) y b) Sección N°2: Actividades principales desempeñadas e identificación de temas de capacitación.

4.3.1. Sección N°1: Identificación del informante

Esta sección tiene como objetivo caracterizar al informante en dos niveles diferentes. En el primer nivel sebusca caracterizar al servidor público a nivel demográfico. Dicha caracterización contiene las siguientesvariables:

4. Marco metodológico

Cuadro No. 1 Caracterización de las Variables Demográficas

Variable Tipo Nivel de mediación Valores / Categorías

Nombres y apellidos cualitativa nominal

Cédula de ciudadanía cuantitativa - discreta cadena

Sexo categórica - dicotómica nominal hombre: mujer

Autoidentificación cultural categórica - politómica nominalafroecuatoriano; blanco;indígena; mestizo; montubio;otro, ¿cuál?

Edad cuantitativa - discreta escala de razón número de años cumplidos

Nivel de instrucción categórica - politómica nominal

sin instrucción; primaria;

secundaria; tecnología;tercer nivel; cuarto nivel; PhD

Discapacidad categórica - dicotómica nominal si; no


11/23

11

Cuadro No. 2 Caracterización de las Variables Ocupacionales

Variable Tipo Nivel de mediación Valores / CategoríasNombre de la Institución categórica - politómica nominal listado de instituciones

Provincia donde funciona laInstitución

categórica - politómica nominal listado de provincias

Ciudad donde funciona laInstitución

categórica - politómica nominal listado de ciudades

Nivel de desconcentración categórica - dicotómica nominal planta central; desconcentrado

Unidad / Dirección Administrativadonde trabaja

categórica - politómica nominallistado de unidades o direccionesadministrativas

Grupo ocupacional categórica - politómica nominal

servidor público de servicios (1-2), servidor público de apoyo(1-4) y servidor público (1-14)

Código del Trabajo: nivel (1 - 9); jerárquicos: NJS (1 - 8); otrosregímenes (abierta)

Denominación del cargo categórica - politómica nominal listado de denominaciones

Régimen laboral categórica - dicotómica nominal LOSEP; Código del Trabajo

Modalidad laboral categórica - dicotómica nominalnombramiento, contrato,nivel

jerárquico superior, otrosregímenes

Tiempo de trabajo en lainstitución

cuantitativa - discreta escala de razónnúmero de años y mesescumplidos

Tiempo de trabajo en el actualpuesto

cuantitativa - discreta escala de razónnúmero de años y mesescumplidos

Variable Tipo Nivel de mediación Valores / Categorías

Enfermedad catastrófica categórica - politómica Nominal

Todo tipo de malformacionescongénitas de corazón ytodo tipo de valvulopatías

cardiacas; todo tipo decáncer; tumor cerebralen cualquier estadio y decualquier tipo; insuficienciarenal crónica; trasplantede órganos: riñón,hígado, médula ósea;secuelas de quemadurasgraves; malformacionesarteriovenosas cerebrales;síndrome de Klippel- Trenaunay; Aneurisma

tóraco-abdominai

Fuente y elaboración: SECAP-MDT, 2015.


En el segundo nivel se busca caracterizar al servidor público a nivel ocupacional. Dicha caracterización contienelas siguientes variables:


12/23


13/23


14/23


15/23

15

Cuadro No. 3. Variable de priorización

Cuadro No. 4 Valoración de las variables de priorización

Variables de priorización Diaria (3,5) Semanal (3) Mensual (2,5) Trimestral (2) Semestral (1,5) Anual (1)

Muy fácil 3,5 3 2,5 2 1,5 1

Fácil 7 6 5 4 3 2

Ni fácil, ni difícil 10,5 9 7,5 6 4,5 3

Difícil 14 12 10 8 6 4

Muy difícil 17,5 15 12,5 10 7,5 5

Variable 1 Escala ordinal Valor asignado Variable 2 Escala ordinal Valor asignado

Complejidad

Muy fácil 1

Frecuencia

Diaria 3,5

Fácil 2 Semanal 3

Ni fácil, ni difícil 3 Mensual 2,5

Difícil 4 Trimestral 2

Muy Difícil 5Semestral 1,5

Anual 1



Una vez asignados los valores a los diferentes niveles de complejidad y frecuencia, el sistema combina amboscriterios y, en función de dicha combinación -los valores de ambas se multiplican-, se establecen de forma

cuantitativa, cuáles son los temas que deben ser considerados de mayor prioridad.

Los resultados de esta combinación (automática) muestran, por ejemplo, que si un servidor desea mejorar susconocimientos en dos actividades distintas; y, considera a la primera de ellas “muy difícil” y a la segunda, “ni fácil,ni difícil”, y a ambas las realiza de manera “semanal”, se debería dar prioridad a la primera actividad, ya que suvalor de prioridad sería de 15 (5x3) frente a 9 (3x3) de la segunda. Además, vale resaltar que de ambos criteriosconsiderados, el nivel de complejidad tiene una mayor importancia según el análisis propuesto.


16/23

16

4.5.2. Segundo nivel de priorización

El segundo nivel de priorización se refiere a que los temas de capacitación prioritarios que se desprendende la fase de identificación siempre deberán recibir la validación conjunta del responsable de cada área y

del director de la UATH, en función de los objetivos e intereses de sus respectivas unidades y teniendo enconsideración el presupuesto disponible para capacitación. Es preciso resaltar que el criterio del responsablede cada área será de carácter dirimente.

5. Articulación con el Plan Anual deCapacitación Institucional

5.1. Antecedentes

La elaboración del plan anual de capacitación institucional debe tener en cuenta el marco institucional, los objetivosestratégicos, las necesidades de capacitación por suplir y el presupuesto requerido para su cumplimiento. Además,debe existir una fase que dé cuenta de la ejecución efectiva de lo planificado.

En este marco, la siguiente sección contiene algunos lineamientos a ser considerados para elaborar el reporte delplan anual de capacitación institucional, tanto en la fase de planificación como de ejecución.

5.2. Fase de planificación

La información resultante del proceso de identificación de necesidades de capacitación, debe constituirse en elinsumo principal para la realización del plan anual de capacitación institucional. Lo más relevante de esta informaciónson los temas de capacitación requeridos que han sido identificados, y debidamente caracterizados, a nivel deservidor e institución. En virtud de lo anterior, esta información debe estar vinculada con la información de la unidadrequirente y del servidor a capacitarse. En el siguiente cuadro se muestra dicha articulación:

Cuadro No. 5 Fase de Planificación – Variables

Información institucional• Nombre de la institución• Ubicación (provincia y ciudad)• Nivel de desconcentración

Información de la unidad / dirección requirente

Características demográficas y ocupacionales delservidor a capacitarse

Características de la capacitaciónrequerida

• Nombre de la unidad• Estructura orgánica

por procesos• Nombre del director

• Cédula de ciudadanía• Nombres y apellidos• Sexo• Edad• Autoidentificación cultural• Nivel de instrucción• Discapacidad• Enfermedades catastróficas• Denominación del cargo• Grupo ocupacional• Régimen laboral• Modalidad laboral• Ámbito del puesto: nacional, zonal, regional, provincial,

cantonal• Tiempo desempeñándose en el actual puesto• Tiempo de trabajo en la institución

• Tema específico de capacitaciónrequerido (Tema resultante de losdos niveles de priorización) [versupra 5.5]

• Área de capacitación• Modalidad preferida• Duración• Carga horaria preferida (diaria)• Días preferidos• Fecha de capacitación planificada• Nombre de la operadora• Presupuesto individual planificado



17/23

17

Cuadro No. 6 Fase de ejecución – Variables

Informe de Ejecución

Informacióninstitucional

Informaciónde la unidad / dirección

ejecutora

Característicasdemográficas yocupacionales

del servidorcapacitado

(encuestados enla INC)

Característicasde la

capacitaciónejecutada

• Tema específico de capacitación recibido (temas planificados y/u otrosprocesos que no corresponden a la identificación)

• Modalidad seguida• Duración total de la capacitación• Tipo de certificado• Aprobación del proceso• Nombre de la operadora de capacitación• Lugar donde se ejecutó la capacitación• Fecha de capacitación ejecutada• Presupuesto individual ejecutado• Proceso realizado con servidores de la misma institución o con servidores de

otra institución pública.• Proceso orientado a la sensibilización en el acceso al trabajo, incorporando

el enfoque de derechos en interculturalidad, intergeneracionalidad,discapacidad, movilidad humana, género, enfermedades catastróficas.


Los actores involucrados en esta fase serían los siguientes:

• Directores de área/ Directores regionales / zonales

• Director de talento humano (responsable de la elaboración del plan)

• Dirección nanciera (presupuesto)• Autoridades (aprobación del plan)

Los pasos a seguir para la elaboración del plan son:

• Una vez aplicada la encuesta INC, la plataforma en línea consolidará los resultados a nivel institucional, las

UATH institucionales deberán garantizar el seguimiento de la aplicación.

• Las UATH institucionales deben garantizar que en el plan se incluya a todas las unidades administrativas de

la planta central y a nivel de territorio, es decir, mantener equidad territorial a nivel institucional.

• Los responsables de cada unidad administrativa validarán los resultados obtenidos a nivel de temas decapacitación, según los criterios de priorización establecidos que tienen un puntaje mayor, y en función de losobjetivos e intereses de sus respectivas unidades administrativas.

• La UATH institucional analizará la información que reporta la plataforma correspondiente a cada unidad

administrativa, a la luz de los objetivos, presupuesto asignado a la capacitación, y otras variables que seande interés de la institución.

• Una vez que la plataforma generé el reporte de resultados, la UATH institucional gestionará e incluirá dentro

de la fase de planificación del plan de capacitación institucional las siguientes variables: fecha de capacitaciónplanificada, nombre de la operadora y presupuesto individual planificado.

• La UATH institucional deberá generar, en la plataforma, el reporte del Plan Anual de Capacitación Institucional

aprobado.

5.3. Fase de ejecución

Finalmente, en la fase de ejecución se debe especificar todas las características de los procesos de capacitaciónque efectivamente recibieron los servidores (temas planificados y/u otros procesos que no corresponden a laidentificación) y el presupuesto ejecutado. En el siguiente cuadro se detallan todas las variables a ser consideradasen el informe de ejecución:


18/23

18

La Dirección de Capacitación del MDT tiene la responsabilidad de consolidar los resultados de los planes decapacitación institucional ejecutados por las entidades del sector público y elaborar un informe integrado paraconocimiento del Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación para su monitoreo y evaluación. En talvirtud, es necesario que los planes ejecutados por las instituciones públicas, sean reportados a la Dirección de

Capacitación, para su monitoreo y evaluación.


19/23

Bibliografía

• GTZ, Manual para la detección y diagnóstico de necesidades de capacitación 2011.

• Iacoviello, Mercedes, Una experiencia de capacitación en el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires: obstáculos, adaptaciones, logros y recomendaciones, en VIII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administraciónpública. Panamá, 2003.

• Instituto Nacional de la Administración Pública, Guía para la evaluación de necesidades

formativas. Programa de actividades de formación continua. Madrid, 2002.

• Pullido, Noemí, Las transformaciones necesarias en la capacitación de los servidores

públicos para un estado en transformación: El proceso de Identificación de lasnecesidades pro necesidades prioritarias de capacitación gerencial en el sector público.

México: Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo CLAD, 1999.• SECAP, Estudio de Identicación de Brechas de Conocimiento en la Gestión Pública,

2014.

• Vivota, Viviana, Nuevos roles en los procesos de capacitación en los municipios

argentinos. El enfoque de la Ingeniería de Capacitación. Argentina: IFAM, 1996.


20/23

2. Universidad de Champagnat - Licenciatura en RR.HH., Argentina. Análisis funcional y gestión por competencias. Págs. 1 y 43.3. Asamblea Nacional, Ley Orgánica del Servicio Público, LOSEP. Quito, 2010. Pág. 33

4. Revista Iberoamericana de Educación Principal, Organización de Estados Iberoamericanos OEI. Competencias Laborales, INEM, España5. 5 SENPLADES. Proceso de desconcentración del Ejecutivo en los niveles administrativos de planificación, 2012. Pág. 3.6. Asamblea Nacional, Constitución 2008, Capítulo Tercero, Derechos de las personas y grupos de atención prioritaria. Pág. 30.7. No. SENRES-RH-2005-000042, Art. 7.- Los niveles estructurales y grupos ocupacionales se organizan de la siguiente manera: Nivel no profesional:

Auxiliar de Servicios; Asistente Administrativo A; Asistente Administrativo B; Asistente Administrativo C; Técnico A; Técnico B. Nivel Profesional:Profesional 1; Profesional 2; Profesional 3; Profesional 4; Profesional 5; Profesional 6; Especialista en Gestión Pública. Nivel Directivo: Director Técnicode Área, 2005. Pág.4.

8. Camacho Saskia, Metodología para la identificación de necesidades de capacitación, México, www.saskiacamacho.jimdo.co

Glosario

Análisis funcional: El análisis funcional es una de las formas de aproximación al contenido de las ocupacionesdesde la óptica de las competencias. La base del análisis funcional es la identificación, mediante el desglose o

desagregación, y el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa […]2

Área de capacitación (Clasificación SENESCYT): Se refiere a las siguientes áreas: Educación, cienciassociales periodismo e información, artes y humanidades, administración de empresas y derecho, ciencias naturalesmatemáticas y estadística, tecnologías de la información y la comunicación TIC, ingeniería industria y construcción,agricultura silvicultura pesca y veterinaria, salud y bienestar, servicios, programas y certificaciones genéricos.

Capacitación: Se orienta al desarrollo integral del talento humano que forma parte del Servicio Público, a partirde procesos de adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo de técnicas, habilidades y valores parala generación de una identidad tendiente a respetar los derechos humanos, practicar principios de solidaridad,calidez, justicia y equidad reflejados en su comportamiento y actitudes frente al desempeño de sus funciones demanera eficiente y eficaz, que les permita realizarse como seres humanos y ejercer de esta forma el derecho al Buen Vivir.Se clasifican por su duración en corta, media, y larga3.

Competencia: Es el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respectoa los niveles requeridos en el empleo. “Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y alsaber - hacer. El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de unaactividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones,transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación”4.

Desconcentración: Es trasladar los servicios que ofrece una entidad de nivel nacional (ministerio) hacia una desus dependencias de nivel zonal, provincial, distrital o circuital. La entidad nacional es la que controla y asegura lacalidad y el buen cumplimiento de los servicios5.

Grupos de Atención Prioritaria: Son personas que recibirán atención especializada y prioritaria, tomando enconsideración variables de interculturalidad, intergeneracional discapacidad, enfermedades catastróficas, movilidadhumana, género6.

Grupo ocupacional: Cada nivel estructural y grupo ocupacional estará conformado por un conjunto de puestosespecíficos con similar valoración, independientemente de los procesos institucionales en los que actúan. Soncategorías que permiten organizar a los servidores en razón a su formación, capacitación o experiencia reconocida.Los grupos ocupacionales son: profesional, técnico y auxiliar7.

Identificación de necesidades de capacitación: Es un proceso de investigación que establece las carencias y

deficiencias cuantificables o mensurables existen en los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador y lanorma o patrón de desempeño establecido como requerimiento del cargo. Nos permite identificar en que, a quien,cuanto y cuando capacitar8.

Modalidad Presencial: Modalidad en que los procesos de enseñanza-aprendizaje, se desarrollan con la presenciafísica del instructor y los participantes, en tiempo real en los diferentes ambientes de aprendizaje.


21/23

9. SECAP, Reglamento de Perfeccionamiento, Capacitación y Certificación de Personas, febrero 2015. Pág.12.

10. Ibíd. Pág.12.11. Ibíd. Pág.12.12. SENPLADES. Proceso de desconcentración del Ejecutivo en los niveles administrativos de planificación, 2012. Pág. 3.13. SENRES-RH-2005-000042, artículo 18, literal a), Pág. 13.14. Asamblea Nacional, Constitución 2008, Art. 225, Quito, Pág.117.

15. Asamblea Nacional, Constitución 2008, Art. 229, Quito, Pág.118.

Modalidad Virtual: Procesos formativos desarrollados exclusivamente en ambiente de aprendizaje virtual,mediados por tecnologías de información y comunicación, y apoyados a través de una plataforma virtual, a partir

de las cuales se motiva el intercambio y colaboración entre el instructor y los participantes.

Plan Anual de Capacitación Institucional: Son los procesos de capacitación programados a nivel de cadainstitución, con periodicidad anual, con base en la identificación de necesidades de capacitación.

Procesos de duración corta: Son aquellos orientados a la actualización o complementación de competencias,cuya duración va de 25 a 120 horas clase (reloj) y se ejecutarán en el plazo máximo de dos meses, acorde a sugrado de complejidad9.

Proceso de duración media: Son aquellos orientados al desarrollo de competencias laborales requeridas enun campo ocupacional determinado para fomentar el desempeño eficiente y eficaz del participante en el sistemalaboral, con una duración de 121 a 360 horas clase (reloj), y se ejecutarán en el plazo máximo de seis meses conuna carga horaria mínima de tres horas clase diarias, acorde a su grado de complejidad 10.

Proceso de duración larga: Son aquellos orientados al desarrollo de competencias laborales requeridas en uncampo ocupacional determinado para fomentar el desempeño eficiente y eficaz del participante en el sistemalaboral, con una duración de 361 a 720 horas clase (reloj) y se ejecutarán en el plazo máximo de un año, acorde algrado de complejidad del programa11.

Procesos desconcentrados: Son los que están encaminados a generar productos y servicios directamente alos clientes externos, en áreas geográficas establecidas, contribuyendo al cumplimiento de la misión institucional12.

Régimen laboral: Relación del servidor con el empleador público; puede ser LOSEP, Código del trabajo u otros

regímenes como: magisterio, fuerzas armadas, policía, universidades entre otros.

Rol del puesto: Es el papel que cumple el puesto en la unidad o proceso organizacional, definida a través de sumisión, atribuciones, responsabilidades y niveles de relaciones internas y externas, para lograr resultados orientadosa la satisfacción del cliente13.

Sector público: El sector público comprende: Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva,Legislativa, Judicial, Electoral y de Transparencia y Control Social; las entidades que integran el régimen autónomodescentralizado; los organismos y entidades creados por la Constitución o la ley para el ejercicio de la potestadestatal, para la prestación de servicios públicos o para desarrollar actividades económicas asumidas por el Estado;las personas jurídicas creadas por acto normativo de los gobiernos autónomos descentralizados para la prestación

de servicios públicos14.

Servidores públicos: Son todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicioso ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector público15.


22/23

Abreviaturas

INC: Identificación de Necesidades de Capacitación

LOSEP: Ley Orgánica del Servicio Público

MDT: Ministerio del Trabajo

SECAP: Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional

SP: Servidor Público

SENESCYT: Secretaría Nacional de Educación Superior, Ciencia, Tecnología e Innovación

UATH: Unidades de Administración del Talento Humano


23/23

Guia-Metodologica_Capacitación

Documents

Transcript of Guia-Metodologica_Capacitación