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GUÍA PARA LA ELABORACIÓN E IMPLANTACIÓN DEL

PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA

Edita AYUNTAMIENTO DE MIGUELTURRA Elaboración de contenidos G+ Nueva Empresa

Mar Fernández Delgado Gemma Muñoz Izquierdo Gemma Sánchez Mascuñano

Subvencionada por el Instituto de la Mujer de Castilla-La Mancha y el Excmo. Ayuntamiento de Miguelturra. Septiembre de 2009

Guía para la elaboración de un Plan de Igualdad en la empresa 2

ÍNDICE 1. ¿POR QUÉ UN PLAN DE IGUALDAD?

1.1. INTRODUCCIÓN. CONCEPTOS BÁSICOS 1.2. QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD 1.3. PARA QUÉ SIRVE UN PLAN DE IGUALDAD 1.4. VENTAJAS / BENEFICIOS PARA LA EMPRESA 1.5. VENTAJAS /BENEFICIOS PARA LA PLANTILLA 1.6. PROMOCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL

2. LOS PLANES DE IGUALDAD EN EMPRESAS: PROCESOS DE ELABORACIÓN E IMPLANTACIÓN 2.1. ÁMBITOS DE ACTUACIÓN

ACCESO AL EMPLEO FORMACIÓN PROFESIONAL PROMOCIÓN PROFESIONAL CONDICIONES DE TRABAJO Y POLÍTICA RETRIBUTIVA ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO. CONCILIACIÓN PREVENCIÓN DEL ACOSO REPRESENTATIVIDAD COMUNICACIÓN SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES RESPONSABILIDAD SOCIAL

2.2. MEDIDAS CONCRETAS PARA CADA ÁMBITO DE ACTUACIÓN 2.3. FASES DE ELABORACIÓN Y PUESTA EN MARCHA 2.4. AUTODIAGNÓSTICO 3. BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE IGUALDAD 4. ANEXOS

4.1. NORMATIVA REGULADORA. AYUDAS Y SUBVENCIONES PARA IMPLANTAR PLANES DE IGUALDAD Y PLANES DE CONCILIACIÓN

4.2. GLOSARIO 4.3. RECURSOS WEB DE INTERÉS


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¿POR QUÉ UN PLAN DE IGUALDAD?


¿POR QUÉ UN PLAN DE IGUALDAD?

1.1. INTRODUCCIÓN. CONCEPTOS BÁSICOS

A continuación presentamos la Guía para la elaboración e implantación del Plan de Igualdad en la empresa. El objetivo de la misma es ser un instrumento sencillo y útil para ayudar a las empresas a comprender mejor en qué consiste un Plan de Igualdad, cuáles son sus ventajas y qué puede hacer para elaborarlo e implantarlo en su empresa.

A lo largo de toda la guía citaremos en numerosas ocasiones la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOI) pues es la referencia legislativa en que aparecen los planes de igualdad, además de otros muchos conceptos y preceptos en diferentes ámbitos, no sólo el empresarial.

La LOI establece en su exposición de motivos que resulta necesaria, en efecto, una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Pero al margen de las estipulaciones legales, es necesario que veamos la necesidad de establecer medidas de igualdad por el propio beneficio que reportarán a nuestras empresas y a las personas que trabajan en ellas. Las medidas de igualdad y de conciliación se aplicarán por igual a hombres y a mujeres y por tanto beneficiarán a ambos, además de conseguir implantar una forma más eficaz de trabajar y un mejor clima laboral. Pueden convertirse en un elemento diferencial de nuestra empresa. Con estas páginas pretendemos por tanto, facilitar a las empresas la definición e implantación de medidas relativas a la igualdad, favorecer su comprensión y fundamentación, ofrecer ejemplos de su aplicación práctica y buenas prácticas realizadas por otras empresas.

La LOI establece claramente cuáles son las empresas obligadas a elaborar e implantar un Plan de Igualdad. Sin embargo, debemos ser conscientes de que aunque nuestra empresa no esté en esos supuestos, si está en el ámbito de aplicación de la Ley, por lo tanto, debe cumplir sus estipulaciones. Así, su artículo 2, en su segundo apartado, dice: Las obligaciones establecidas en esta Ley serán de aplicación a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.


En resumen, todas las empresas están obligadas a garantizar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Este principio supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Por lo tanto, sea mediante un Plan de Igualdad o sea mediante cualquier otro instrumento, las empresas deben respetar estos principios. La LOI en su artículo 45 establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral. Estas medidas se dirigirán a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en los siguientes casos:

- Empresas de más de 250 trabajadores/as - Empresas en las que lo establezca el convenio colectivo aplicable - Cuando la autoridad laboral haya acordado en un procedimiento sancionador, la elaboración e implantación de un Plan

de Igualdad en sustitución a una sanción

En las empresas en las que no se den estos requisitos, la elaboración e implantación de un Plan de Igualdad es voluntaria. Insistimos en que esta voluntariedad no exime del deber de cumplir con el principio de igualdad de trato y oportunidades.

La LOI también prevé las consecuencias de las conductas discriminatorias: Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias. Consideramos discriminatorio cualquier trato desfavorable a una persona en razón de su sexo, pero la LOI profundiza en este concepto para evitar las represalias. Así establece de forma literal: También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.


Por último, vamos a exponer una serie de CONCEPTOS BÁSICOS en materia de igualdad que es imprescindible conocer. En el apartado “Glosario de términos” encontrarás ampliada esta información.

ACCIÓN POSITIVA. Medida específica cuyo fin es corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho. Se caracterizan porque deben ser razonables y proporcionadas y porque son limitadas en el tiempo: una vez que la situación discriminatoria se haya corregido, la acción positiva finalizará. ACOSO SEXUAL: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. DISCRIMINACIÓN: Trato desfavorable causado por alguno de los motivos prohibidos expresamente en el ordenamiento jurídico (etnia, raza, sexo, religión…) que produce efectos de anulación, invisibilidad o rechazo independientemente de si existe intención o no. DISCRIMINACIÓN DIRECTA POR RAZÓN DE SEXO. Situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. DISCRIMINACIÓN INDIRECTA POR RAZÓN DE SEXO. Situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. Situación donde todas las personas tengan garantizados los mismos derechos, las mismas posibilidades y oportunidades en la vida de acceder a los recursos y bienes, así como controlarlos.


1.2. QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD

Los planes de igualdad son establecidos por la LOI como una herramienta que plasma las medidas establecidas por las empresas para evitar cualquier tipo de discriminación y garantizar así, en las organizaciones, el cumplimiento de la igualdad de trato y de oportunidades a que están obligadas.

En concreto se definen como «un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo» (art. 46 LOI).

De esta definición dada por la Ley destacamos dos aspectos:

- La necesidad de realizar un diagnóstico inicial, es decir, la necesidad de analizar la situación de nuestra empresa desde el punto de vista de la igualdad de trato y oportunidades y ver en qué podemos mejorar.

- El objetivo final del plan es la consecución de la igualdad de trato y oportunidades, que, según la propia Ley, supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las relacionadas con el estado civil, la maternidad y la asunción de obligaciones familiares.

Más adelante veremos en que se concreta la igualdad de trato en el ámbito laboral.

1.3. PARA QUÉ SIRVE UN PLAN DE IGUALDAD

En este punto podemos pensar que en nuestra empresa ya se respeta la igualdad o que sólo trabajan mujeres (u hombres) por circunstancias del mercado de trabajo, o por el tipo de actividad que desarrolla. Además podemos pensar que la igualdad es una cosa de sentido común y que sólo es necesario tenerlo para poder aplicarlo en nuestra empresa.


Sin embargo, hemos de darnos cuenta de que, si verdaderamente somos una empresa comprometida con la igualdad, debemos mostrar este compromiso y actuar en su favor, por ejemplo, estableciendo medidas y acciones positivas o elaborando el Plan de Igualdad, plasmándolo en un documento e introduciendo los contenidos que la Ley establece:

- objetivos concretos de igualdad a alcanzar - las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución - sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

El propio proceso de elaboración del Plan de Igualdad nos demanda una serie de acciones beneficiosas para la marcha de nuestra empresa. Estas acciones son:

- Elaboración del diagnóstico previo: nos permite analizar la situación de la empresa detectando posibles necesidades y/o deficiencias. Nos permite conocer más y mejor a la plantilla, a la organización en su conjunto y su funcionamiento.

- Establecimiento de objetivos de igualdad: nos requiere hacer una planificación. Todo proceso de planificación beneficia a la empresa por cuanto tiene de conocimiento de la misma, esfuerzo de reflexión y previsión..

- Definición de actuaciones y prácticas concretas a realizar definidas en el tiempo. Con los mismos beneficios del proceso de planificación. Además facilitan la evaluación y el seguimiento de las mismas y la medición de su eficacia o la necesidad de introducir medidas correctoras.

- Y todo ello plasmado en un documento para que pueda ser conocido por todo el personal de la empresa y también externamente

La LOI establece además que el Plan de Igualdad deben incluir a la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo, además de establecer la transparencia del Plan mediante la garantía de acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos. Se trata por tanto de un proceso abierto, consensuado y participativo que implica tanto a la dirección de la empresa como a toda su plantilla en la consecución de un objetivo común. La elaboración del Plan de Igualdad y su implantación supone, no sólo que la empresa respeta la igualdad, sino que trabaja de forma efectiva por conseguirla, lucha contra las discriminaciones e intenta disminuir las diferencias entre hombres y mujeres que hacen que éstas estén en una situación discriminatoria o desfavorecida.


Es decir, supone un paso más: nuestra empresa no se limita a respetar la igualdad: busca la manera de conseguirla de forma efectiva; no se conforma con atribuir al mercado de trabajo los motivos por los que en un sector sólo trabajen hombres, sino que indaga las causas y establece medidas para incorporar mujeres; se implica en la organización de los tiempos de trabajo estableciendo medidas que favorecen la conciliación en su empresa… En definitiva, es un salto cualitativo de asumir lo que la sociedad nos está ofreciendo a intentar mejorarla empezando por nuestra empresa.

1.4. VENTAJAS / BENEFICIOS PARA LA EMPRESA Mejora la gestión de nuestra empresa

Un Plan de Igualdad sirve para mejorar la gestión de nuestra empresa. Para elaborar un Plan de Igualdad, como ya hemos mencionado, es preciso realizar un análisis de la situación de la misma. Este ejercicio de reflexión nos ayudará a detectar posibles deficiencias y a establecer medidas de mejora. Por lo tanto, este primer paso ya supone una reflexión sobre nuestra empresa con consecuencias positivas.

Nos da la posibilidad de anticiparnos y resolver determinadas situaciones.

En este diagnóstico se estudian las necesidades de la plantilla y las situaciones que pueden derivar en conflictivas por discriminatorias. Escuchar lo que dicen y lo que necesitan las personas que trabajan en nuestra empresa siempre mejora la relación, además de ofrecernos una importante fuente de información. El Plan de Igualdad requiere además de un esfuerzo de reflexión y estudio de nuestra empresa sistemático y organizado.

Mejora el clima laboral

Determinar qué medidas pueden establecerse e implantarlas permitirá una mayor satisfacción laboral, evitar focos de conflicto o malestar entre las diferentes personas de la plantilla, evitar también la “fuga de talentos”, disminuir el absentismo e incrementar la motivación de la plantilla. Todo ello, desde el punto de vista empresarial da un mayor poder de negociación. Reconocimiento social. Mejora de la imagen de la empresa La empresa debe trabajar para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres dentro de su organización y también sus relaciones externas.


Promueve el trabajo en equipo y la creatividad El propio proceso de elaboración del Plan, al implicar tanto a la dirección de la empresa como a la plantilla o a su representación legal, mejora las relaciones e incrementa la creatividad por cuanto supone de identificar necesidades y buscar la mejor forma de resolverlas Todos estos aspectos, en definitiva conducen a una mayor competitividad de nuestra empresa: mayor motivación de los recursos humanos, mayor eficacia y calidad en los procesos, ahorro de costes (por ejemplo los derivados del absentismo)…

Contribuir a la consecución de la igualdad Pero en definitiva, lo importante es conseguir una empresa que destaque por su respeto a la igualdad entre hombres y mujeres y por trabajar a favor de conseguirla. La igualdad puede convertirse en uno de los pilares de la estrategia corporativa de la empresa. Recuerda que por pequeña que sea una empresa ha de tener una estrategia marcada para tener más posibilidades de éxito.

1.5. VENTAJAS /BENEFICIOS PARA LA PLANTILLA

Las ventajas para la plantilla están directamente relacionadas con las ventajas para la empresa, a modo de síntesis exponemos las siguientes:

Mayor bienestar social, familiar y profesional. Mayor motivación y desarrollo. Mejor rendimiento profesional. Mejor clima social y laboral. Un modo eficaz de trabajar. Promueve el trabajo en equipo, la creatividad y la participación activa en las decisiones de la empresa. Mayor implicación en los objetivos de la empresa.


1.6. PROMOCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL “La RSE es, además del cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes, la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en su estrategia, políticas y procedimientos de preocupaciones sociales, laborales, medio ambientales y de respeto a los derechos humanos”. El concepto responsabilidad deriva de responder, de dar cuentas de lo que se hace o se deja de hacer. En el caso de las empresas, la responsabilidad social se concreta en la actividad de informar, dar a conocer, difundir a la sociedad la gestión y uso que la organización ha hecho de los recursos que utiliza, partiendo de la idea de que estos recursos (humanos, económicos, técnicos, materiales, naturales, etc.), le son proporcionados por la sociedad y por ello debe – al menos – explicársele qué se ha hecho con ellos, cómo se han gestionado, para qué han servido, qué resultados han producido, etc. Parte igualmente de la idea de que toda organización – incluidas las empresas– son estructuras que se establecen y desarrollan su actividad en un núcleo social concreto sobre el que recaen las consecuencias de su quehacer, sean éstas positivas (desarrollo económico, creación de empleo…) o negativas (desempleo, contaminación, consumo o agotamiento de recursos naturales …). Por lo que – aún tratándose de organizaciones de tipo económico, que buscan la obtención de un lucro – es preciso que también su actividad genere un beneficio social. De ahí que – desde la óptica de la RSE - la empresa deba desarrollar una política corporativa basada en estos principios y haya de rendir cuentas ante la sociedad de ésta política y sus resultados. El marco europeo actual de la RSE se centra en la consecución de 4 grandes objetivos: a) Fomentar un desarrollo económico sostenible, de largo plazo y donde no se produzca la exclusión social. b) Crear una visión bien definida de los valores europeos en su dimensión económico-empresarial. c) Generar un intercambio de ideas acerca de qué procedimientos, modelos y experiencias pueden ser los mejores para la asunción de tal responsabilidad. d) Definir la actividad empresarial como una actividad que no funciona en el “vacío social” sino que tiene repercusiones en la sociedad, en los grupos y personas con los que se relaciona, repercusiones que es importantísimo gestionar adecuadamente, con altura moral, para lograr altas cotas de competitividad y desarrollo socio-económico. A nivel nacional, en la actualidad y por lo que se refiere al ámbito interno de la RSE (recursos humanos) ligada a los aspectos de la promoción de la igualdad, hay marcados cuatro grandes objetivos que se traducen en recomendaciones para las empresas socialmente responsables:


1.- Importancia de unas relaciones laborales de calidad: la gestión de los recursos humanos, además de dar cumplimiento a los mínimos legales, debe prestar atención a la integración de la discapacidad, protección de la salud, reducción de la siniestralidad laboral, formación, fomento de la contratación indefinida y negociación colectiva en general, así como la profundización en la conciliación de la vida laboral y familiar y la promoción de la plena e integral igualdad entre las mujeres y los hombres. 2.- Incorporar a la RSE la adaptación y la gestión del cambio laboral: es necesario incorporar a nuestro debate sociolaboral una nueva forma de afrontar los cambios. 3.- Fomentar la incorporación a los principios y políticas empresariales de los compromisos con los grupos de interés de la empresa: se trata de sumar a los objetivos económicos (y de la dirección o accionistas), la consecución de objetivos de los grupos sociales con los que la empresa se relaciona e interactúa (plantilla, grupos de clientela, colectivos afectados por su actividad, etc.). 4.- Fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en todos los planos de actividad en la empresa: las políticas de RSE deben incluir un compromiso firme y decidido por eliminar las discriminaciones y desigualdades existentes en todos los ámbitos de la actividad empresarial.


Para recordar.. El principio de igualdad está reconocido en la Constitución española, por lo que toda persona debe respetarlo. En el ámbito empresarial, la Ley de Igualdad fija la obligación de que TODAS las empresas respeten el principio de igualdad de oportunidades y de trato. Solo para algunas de ellas, la LOI fija la obligación de establecer las medidas tendentes a respetar el principio de igualdad de oportunidades en un Plan de Igualdad, si bien cualquier empresa que lo desee puede elaborarlo e implantarlo.


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LOS PLANES DE IGUALDAD EN EMPRESAS: PROCESOS DE ELABORACIÓN E IMPLANTACIÓN


2. LOS PLANES DE IGUALDAD EN EMPRESAS: PROCESOS DE ELABORACIÓN E IMPLANTACIÓN 2.1. ÁMBITOS DE ACTUACIÓN

En este momento podemos preguntarnos sobre qué temas debemos fijarnos para hacer el diagnóstico y establecer medidas de actuación. Como ya mencionamos anteriormente, el artículo 5 de LOI define la aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito del empleo público y privado, garantizando la misma en:

- Acceso al empleo (incluso en el trabajo por cuenta propia) - Promoción y formación profesional - Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación

- Condiciones de trabajo incluidas las retributivas y las del despido - Afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta

La LOI hace especial referencia al acoso, definiendo el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y determinando que ambos son discriminatorios. Por otra parte, también encontramos en la LOI referencias a la posibilidad de realización por parte de las empresas de acciones de Responsabilidad Social en materia de Igualdad, así como su uso para fines publicitarios. Y de una manera implícita, se establece la necesidad de comunicación tanto interna como externa de todas las decisiones en materia de igualdad. También la salud laboral y la Prevención de Riesgos Laborales son tratadas en la LOI. Y por último, pero no por ello menos importante, hemos de determinar acciones para favorecer la presencia o representación de las mujeres en la empresa. Por lo tanto, para cada una de estas áreas, el Plan de Igualdad determinará las medidas que va a establecer para garantizar el principio de igualdad de trato y de oportunidades.


ÁMBITOS DE ACTUACIÓN

ACCESO A EMPLEO FORMACIÓN PROFESIONAL PROMOCIÓN PROFESIONAL CONDICIONES DE TRABAJO Y POLÍTICA RETRIBUTIVA

ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO. CONCILIACIÓN

PLAN DE IGUALDAD PREVENCIÓN DEL ACOSO REPRESENTATIVIDAD COMUNICACIÓN SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

RESPONSABILIDAD SOCIAL


2.2. MEDIDAS CONCRETAS PARA CADA ÁMBITO DE ACTUACIÓN

1. ACCESO AL EMPLEO 2. FORMACIÓN PROFESIONAL 3. PROMOCIÓN PROFESIONAL 4. CONDICIONES DE TRABAJO Y POLÍTICA RETRIBUTIVA 5. ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO. CONCILIACIÓN 6. PREVENCIÓN DEL ACOSO 7. REPRESENTATIVIDAD 8. COMUNICACIÓN 9. SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 10. RESPONSABILIDAD SOCIAL

A continuación desarrollamos cada uno de estos ámbitos, especificando qué establece la LOI, que puede hacer nuestra empresa en cada una de ellas, y algunos ejemplos comentados, siempre teniendo en cuenta la diversidad de empresas que existen, tanto por tamaño, como por territorio de ubicación, sector de actividad… Pensemos que aún no habiendo recetas mágicas, siempre hay una medida adecuada para nuestra empresa y que la responsabilidad de encontrarla está en nuestras manos y en las de las personas integrantes de la empresa.


ÁMBITO QUÉ DICE LA LOI QUÉ PODEMOS HACER

1 ACCESO AL EMPLEO

* Debe garantizarse el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, tanto en el ámbito del empleo privado como en el del empleo público. * No constituirá discriminación una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. * Se considerará discriminatoria la oferta referida a uno solo de los sexos basada en exigencias del puesto de trabajo relacionadas con el esfuerzo físico. * Para las políticas de empleo es objetivo prioritario aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la igualdad efectiva.

*Evitar acciones discriminatorias en el proceso de selección: - no hacer un uso sexista del lenguaje en la oferta de empleo - evitar valorar circunstancias que dificulten el acceso a las mujeres - no establecer como requisito el estado civil - evitar estereotipos (mujer, alrededor de 30 años que vive en pareja: madre próximamente) - no desechar candidaturas femeninas en puestos tradicionalmente masculinos y viceversa - establecer medidas de acción positiva concretas, por ejemplo, a igualdad de condiciones dar prioridad a la candidatura del sexo menos representado - publicar las ofertas de empleo en medios de comunicación usados por mujeres

Por ejemplo: Tenemos una oferta de trabajo para dirigir el departamento de ventas:

DESFAVORABLE . Se busca jefe de ventas en empresa de ferretería . Buscamos un hombre responsable y

FAVORABLE . Empresa dedicada al sector de la ferretería oferta un puesto de responsable del departamento de ventas . Se valora experiencia en ventas . Se pide incorporación inmediata y


maduro acostumbrado a trabajar por objetivos y con total disponibilidad . Interesados presentarse en….

exclusividad. . Ofrecemos trabajo por objetivos . Las personas interesadas pueden dirigir sus candidaturas a…

En la oferta de la derecha estamos haciendo un uso no sexista del lenguaje lo cual no excluye de entrada a ninguna mujer, cosa que sí ocurre en la oferta de la izquierda. Los requisitos son los mismos: experiencia, exclusividad, trabajo por objetivos, pero están redactados de forma que evitan estereotipos. En la oferta de la izquierda estamos definiendo exactamente el tipo de persona que buscamos lo cual nos puede hacer perder una buena candidatura. El trabajo por objetivos además puede organizarse con flexibilidad horaria, aspecto favorable para la conciliación (tanto de hombres como de mujeres) y por último, en el anuncio de la derecha invitamos a que las personas interesadas envíen sus candidaturas lo que en cierta forma asegura la objetividad, aunque posteriormente se realice una entrevista que siempre es un elemento más subjetivo de los procesos de selección.

ÁMBITO QUÉ DICE LA LOI QUÉ PODEMOS HACER 2 FORMACIÓN PROFESIONAL

*Debe garantizarse el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la formación profesional tanto en el ámbito del empleo privado como en el del empleo público. *Podrán beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran tenido acceso las personas que estén ejerciendo sus derechos de conciliación (suspensiones del contrato de trabajo).

*Planificar las acciones formativas incorporando la perspectiva de género: - Comunicación directa y personal de la oferta formativa existente para todas las personas de la empresa - Facilitar recursos de conciliación en los cursos desarrollados fuera de la jornada laboral - Establecer medidas de acción positiva: reservar una cuota de participación de mujeres en acciones formativas masculinizadas y viceversa - Favorecer el uso de las tecnologías - Establecer una


programación modular - Incorporar la igualdad de oportunidades en los contenidos de los cursos

Por ejemplo: Vamos a planificar una acción formativa para el personal de nuestra empresa

DASFAVORABLE Publicamos la convocatoria en el tablón de anuncios de la empresa. El curso se desarrollará totalmente fuera del horario laboral, por ejemplo de 8 a 10 de la noche. El curso tiene una duración de 100 horas que hay que completar en un pequeño período de tiempo Tiene metodología presencial

FAVORABLE Se informa del curso a través de comunicaciones personales (carta, mail) e individuales a cada persona de la empresa. El curso de desarrolla en parte dentro de la jornada de trabajo y/o no más tarde de las 20 horas Se plantea una programación modular: los diferentes módulos se pueden cursar en distintos momentos del tiempo. Se plantea una metodología semipresencial

Estos pequeños detalles facilitan el acceso a personas que tienen obligaciones de conciliación que normalmente son las mujeres. Si no atendemos a esta situación de partida diferente, estaremos propiciando que la cualificación profesional de las mujeres sea inferior a las de sus compañeros en la empresa lo que las deja en inferioridad de condiciones frente a un ascenso. Además la comunicación personal asegura que todas las personas de la plantilla, incluso las que están en situación de excedencia o baja por maternidad o paternidad, tengan la información y puedan acceder a la formación pues no hacerlo puede perjudicar su promoción profesional. La programación modular facilita la realización de la formación pues supone menores esfuerzos de tiempo. Por último, la metodología semipresencial facilita también el acceso a un mayor número de personas.



3 PROMOCIÓN PROFESIONAL

*Debe garantizarse el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la promoción profesional tanto en el ámbito del empleo privado como en el del empleo público. *Podrán beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran tenido acceso, las personas que estén ejerciendo sus derechos de conciliación (suspensiones del contrato de trabajo).

*Incentivar la promoción profesional de las mujeres: - Usando canales de información formales -Haciendo un uso no sexista del lenguaje - Estableciendo requisitos claros a valorar - No ligando el ascenso al tiempo de permanencia en el puesto de trabajo - Teniendo en cuenta las circunstancias personales fuera de estereotipos. - Estableciendo medidas de acción positiva como favorecer el ascenso a la candidatura del sexo menos representado

Por ejemplo: Tenemos una vacante en la empresa de un puesto de responsabilidad

DESFAVORABLE Se informa a dos de los posibles aspirantes en un partido de futbito que jugamos contra otra empresa, y observamos su comportamiento en las próximas semanas para ver quién es el merecedor del puesto. Aunque no imprescindible para el puesto, se establece como requisito la disponibilidad para cambiar de residencia. Uno de los criterios a tener en cuenta son las horas que cada uno de los aspirantes pasa en la oficina. Se valora positivamente la implicación

FAVORABLE Se informa de la existencia de un puesto vacante en una reunión de grupo donde participan todas las personas del departamento. Se incluye además en la circular interna de la empresa. Se establecen los criterios objetivos a valorar para el ascenso, así como las condiciones del nuevo puesto de trabajo. Se prevé un sistema de comunicaciones que evite desplazamientos innecesarios en el nuevo puesto de trabajo.


del candidato con la empresa participando, por ejemplo, en este tipo de eventos deportivos. Antes de tomar la decisión final se le comunica a una compañera que acaba de incorporarse de una baja por maternidad. Es frecuente que para la promoción profesional se consideren circunstancias ajenas a la propia competencia profesional: tendemos a pensar si una persona va a aceptar el puesto o no antes de proponérselo, y, sobre todo, antes de escuchar su opinión. Normalmente entran en juego factores como la situación personal, la existencia de responsabilidades familiares, la disponibilidad para desplazarse… todos estos factores perjudican a las mujeres a las que por motivos principalmente derivados de la maternidad, se las presupone menos disponibles que a los hombres. Tener en cuenta todos estos factores y plantear el sistema de promoción mediante cauces formales, favorecerá la recepción de más candidaturas para el puesto.


ÁMBITO QUÉ DICE LA LOI QUÉ PODEMOS HACER CONDICIONES DE TRABAJO Y POLÍTICA RETRIBUTIVA

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*Debe garantizarse el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido tanto en el ámbito del empleo privado como en el del empleo público.

*Establecer una política retributiva que termine con la discriminación salarial - No aplicar criterios sexistas en la definición de los perfiles profesionales de la empresa - Basar la retribución en la clasificación profesional, independientemente de quien ostente el puesto de trabajo - Establecer criterios objetivos y no sexistas para los complementos salariales - Revisar periódicamente los sueldos comparando los de hombres y los de mujeres

Por ejemplo: Estamos revisando los salarios de toda la plantilla de la empresa:

DESFAVORABLE Nos basamos en las categorías profesionales establecidas desde hace 15 años y aplicamos un porcentaje de subida a todos por igual. Incorporamos un Plus de productividad en función del número de horas que la persona pasa en la empresa.

FAVORABLE Revisamos las categorías profesionales y determinamos si existe alguna discriminación valorativa: se establece un sueldo inferior para aquellas categorías que están mayoritariamente ocupadas por mujeres. De ser así, debemos realizar un proceso de calificación profesional para evitar este tipo de discriminaciones y


establecer de nuevo los salarios. Revisamos los pluses o retribuciones extras para determinar cuáles son los criterios para establecerlos y si afectan por igual a hombres y a mujeres.

La discriminación salarial de las mujeres es un mal aún subsistente en muchas sociedades modernas. El trasfondo de esto está en la menor valoración del trabajo de las mujeres. Por lo tanto, una buena política retributiva desde la óptica de la igualdad es la que parte de aplicar el principio “mismo salario para trabajos equivalentes”, de ahí que la misma deba partir de revisar los sistemas de evaluación y valoración de los puestos de trabajo, evitando en todo caso en esta tarea la inclusión de sesgos sexistas o criterios relacionados con el género. La discriminación salarial además resta independencia económica a las mujeres, con todas las consecuencias negativas que eso conlleva (personales, familiares, sociales…)



5 ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO. CONCILIACIÓN

*Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. *Se reconoce el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la dirección de la empresa respetando, en su caso, lo previsto en aquélla *Se reconoce el permiso de paternidad autónomo y su correspondiente prestación por paternidad

Definir una forma de trabajar compatible con la vida personal, familiar y laboral: -Posibilitar la flexibilización del tiempo -Posibilitar la flexibilización de espacios - Facilitar recursos de conciliación - Favorecer el transporte - Establecer beneficios sociales de diferentes tipo - Establecer una política de acercamiento al centro de trabajo

Por ejemplo: Estamos reorganizando la producción en nuestra empresa:

DESFAVORABLE Organizamos el trabajo únicamente con permanencia física en la empresa Establecemos horarios de entrada y salida fijos para todo el personal de la plantilla Desconocemos la situación personal de nuestra plantilla y sus necesidades de conciliación

FAVORABLE Planteamos formas de organización que permitan el trabajo por objetivos y no sólo basado en la presencia física Fomentamos el uso de las nuevas tecnologías para trabajar a distancia Escuchamos las propuestas del personal para aportar ideas sobre nuevas formas de organización Tenemos en cuenta la situación diferente de cada persona, principalmente sus necesidades de conciliación para adecuar la jornada de trabajo Conveniamos con restaurantes de la zona para ofrecer descuentos a nuestro personal Establecemos bancos de horas (horas de exceso de trabajo) a compensar con días de


descanso o con defecto de horas en el mes siguiente Fomentamos la asunción de responsabilidades familiares por parte de los hombres

Las propuestas realizadas son genéricas. Es evidente que en muchas empresas por el tipo de trabajo que desarrollan (por ejemplo una cadena de montaje), la flexibilidad de horarios es difícil de establecer, aunque también hemos de tener en cuenta que una jornada excesivamente larga no tiene por qué ser más productiva. Para facilitar el establecimiento de medidas de conciliación es imprescindible escuchar y tener en cuenta las propuestas del personal de la empresa ya que conocen bien las características de su trabajo, y por tanto pueden ofrecer soluciones alternativas que se adecúen tanto a las necesidades de la empresa como a sus necesidades personales. Además, es la manera de que tomen conciencia de las dificultades que puede conllevar una nueva organización y empaticen con la dirección de la empresa, ya que uno de los principales problemas percibidos por las empresas al establecer medidas de conciliación es la dificultad organizativa.



6 PREVENCIÓN DEL ACOSO

*Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. *Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

*Establecer medidas preventivas - Condiciones de trabajo que eviten el acoso - Manifestación clara y expresa de la dirección de la empresa en contra del acoso - No tolerar actitudes que constituyan o puedan propiciar el acoso - Ofrecer formación a las personas responsables para poder detectarlo y erradicarlo - Ofrecer acciones de sensibilización a toda la plantilla * Establecer medidas de reacción - Elaborar un protocolo de actuación ante el acoso - Difundir los procedimientos y las personas responsables a quien dirigirse ante el conocimiento de una situación de acoso - Determinar las sanciones que se impondrán ante quien lo ejerza

Por ejemplo: En repetidas ocasiones, un compañero cuenta chistes humillantes para las mujeres y hace comentarios sobre la forma de vestir de sus compañeras o sobre su aspecto en general. En una ocasión truca una foto de una de sus compañeras y ésta aparece semidesnuda. Cuelga la foto en el servicio de hombres y es vista por la gerente de la empresa

DESFAVORABLE La dirección de la empresa nunca ha manifestado su opinión sobre el tema, de

FAVORABLE Existe una manifestación clara y expresa de la dirección de la empresa conocida por


manera que no se sabe claramente ante quien se ha de denunciar el hecho ni qué consecuencias tiene Se le resta importancia al asunto, en realidad solo ha sido una broma de mal gusto Se le pide al sujeto en cuestión que para el futuro tenga más deferencia con sus compañeras

todo el personal en la que establece claramente la no tolerancia ante cualquier signo de acoso y el propósito de erradicarlo La empresa recurre a su protocolo de actuación ante el acoso para determinar las consecuencias y sanciones derivadas de este acto Se le suspende de empleo y sueldo durante dos meses Se destruye la fotografía y no se difunde el nombre de la mujer afectada

La gravedad del acoso sexual y del acoso por razón de sexo hace que sea necesaria una postura firme por parte de la dirección de la empresa para que todo el personal conozca que no se va a tolerar ninguna situación de ese tipo y que además tiene consecuencias graves para quien lo ejerza. Por lo tanto está en manos de la dirección, pero también de toda la plantilla, evitar y denunciar situaciones de acoso, pero también prevenir que esto suceda. En nuestro ejemplo, si se hubieran parado a tiempo los comentarios y actitudes sexistas, no se hubiera llegado a la situación de acoso.


ÁMBITO QUÉ DICE LA LOI QUÉ PODEMOS HACER REPRESENTATIVIDAD

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* El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo *Debe garantizarse el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta. *Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de 8 años a partir de la entrada en vigor de esta Ley.

*Promocionar la presencia de las mujeres en profesiones y/o cargos en los que se encuentran subrepresentadas *Facilitar el ascenso y la promoción profesional *Establecer medidas de acción positiva *Fomentar la participación de las mujeres en los ámbitos de toma de decisiones (sindicales, empresariales)

Por ejemplo: Nuestra empresa es requerida para participar en un órgano directivo de la asociación empresarial a la que pertenecemos representando a nuestro sector. Nuestra empresa es una sociedad limitada laboral con dos socios y una socia

DESFAVORABLE En otras ocasiones han solicitado nuestra participación en acciones puntuales, como una mesa de trabajo sobre conciliación: en este caso fue la socia quien representó a la empresa por ser un tema “de mujer”, en esta ocasión, dado que la participación es en el órgano directivo, la representación la ostentará uno de los socios de la empresa

FAVORABLE Se informa de esta propuesta a las tres personas socias de la empresa Se valoran los pros y los contras de la propuesta Se indaga sobre los requerimientos (de tiempo, de funciones) que este cargo va a tener Se decide cuál de las tres personas es más adecuada por sus conocimientos técnicos y


características personales Uno de los socios y la socia poseen las características más adecuadas para el desempeño del cargo Se decide que será la socia quien represente a la empresa por no haber ninguna mujer en el órgano directivo de la asociación

Como ya mencionamos en su definición, uno de los efectos de la discriminación es la exclusión: la mujer ha estado excluida de los ámbitos de decisión y de los cargos de responsabilidad de las empresas tan sólo por el mero hecho de serlo y por todos los estereotipos a cerca de su disponibilidad y de su liderazgo. Facilitar el acceso y la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad nos ayudará a incorporar valores y cualidades al estilo de liderazgo. Debemos desechar la costumbre de que la participación de las mujeres sea únicamente en cuestiones “de mujeres”: cultura, conciliación… dejando para los hombres otras áreas como la financiera, de producción… es necesario que las mujeres ostenten otros puestos de representación para ofrecer modelos diferentes: la presencia es importante.



8 COMUNICACIÓN

Las empresas podrán hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad en materia de igualdad La publicidad que comporte una conducta discriminatoria se considerará publicidad ilícita En general todas las medidas de igualdad han de comunicarse a la plantilla de la empresa y a su representación legal

*Comunicación externa: imagen de la empresa - no hacer un uso sexista del lenguaje ni de las imágenes - no usar publicidad sexista - comunicar el compromiso con la igualdad -usar canales de información adecuados *Comunicación interna: - establecer canales de emisión y de recepción de comunicación adecuados y eficaces - producir la información de forma comprensible - atender a los canales informales de información - establecer sistemas de comunicación participativos - no hacer un uso sexista del lenguaje ni de las imágenes

Por ejemplo: Vamos a realizar una campaña publicitaria para la promoción de teléfonos móviles de última generación

DESFAVORABLE Usamos la imagen de un ejecutivo usando el teléfono junto con una mujer en actitud sugerente con el siguiente mensaje: “te dejará tiempo para todo” Lo incluiremos en las páginas de deportes de los principales periódicos y en periódicos deportivos

FAVORABLE Usamos indistintamente imágenes de hombres y mujeres usando el teléfono Si queremos aprovechar el slongan, pondremos a un ejecutivo usando el teléfono junto a una niña (su hija) con el mismo mensaje Lo incluiremos en las páginas de noticias provinciales y locales de los principales periódicos


La publicidad, aún hoy sigue siendo un ámbito en el que se recurre en numerosas ocasiones a imágenes y mensajes totalmente estereotipados y sexistas. En este caso, hemos presupuesto que un móvil de última generación sólo es usado por los ejecutivos (no por las ejecutivas) y lo hemos insertado en una sección y en un medio dirigido mayoritariamente a hombres. Además hemos usado la imagen de una mujer como reclamo, imagen que nada tiene que ver con el producto y sus atributos. En la propuesta de la derecha vemos cómo el mismo mensaje puede transmitir valores totalmente diferentes si se acompaña de las imágenes adecuadas. La publicidad no sólo sirve para promocionar un producto, también ofrece la imagen de nuestra empresa, y son conocidas las empresas que recurren habitualmente a publicidad especialmente ofensiva hacia las mujeres. No debemos caer en ese juego.


ÁMBITO QUÉ DICE LA LOI QUÉ PODEMOS HACER SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

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*Se establece la promoción y protección de la salud laboral, con especial consideración a los riesgos y necesidades específicos de las trabajadoras *La LOI hace especial referencia a la protección de la trabajadora embarazada y en período de lactancia, protegiendo ambas situaciones y estableciendo diferentes medidas para ello sin perjuicio laboral para la trabajadora (cambio de puesto de trabajo, situación de suspensión de contrato con prestación económica, nulidad de los despidos originados por el disfrute de estos derechos..) *Las Administraciones públicas promoverán la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres, considerando las variables relacionadas con el sexo tanto en los sistemas de recogida y tratamiento de datos como en el estudio e investigación generales en materia de prevención de riesgos laborales, con el objetivo de detectar y prevenir posibles situaciones en las que los daños derivados del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo de los trabajadores.

*Incluir la perspectiva de género en el Plan de Prevención de Riesgos laborales -Definir los riesgos para el embarazo y la lactancia - Incorporar indicadores de género en el Plan de Prevención -Obtener todos los datos desagregados por sexo - Solicitar que se considere la variable sexo tanto en el tratamiento de datos como en la propuesta de medidas preventivas - Facilitar EPIs adecuados en tallas y tamaños a hombres y mujeres

Por ejemplo: Una de nuestras trabajadoras del almacén está embarazada. Además realiza trabajo nocturno. Solicita a la dirección de la empresa un cambio de puesto de trabajo durante el período de embarazo.

DESFAVORABLE Le sugerimos a la trabajadora que solicite una baja por enfermedad si es que el embarazo le impide desarrollar su trabajo. Si no quiere pedir la baja, le decimos que no tenemos inconveniente en que cambie los turnos siempre que se coordine con sus

FAVORABLE El trabajo a turnos y el manejo de cargas es considerado como un riesgo para el embarazo y así está contemplado en nuestro Plan de Prevención. Cuando conocemos la situación de embarazo, es la dirección de la empresa


compañeros y compañeras.

quien toma la iniciativa de estudiar las modificaciones del puesto de trabajo consensuadas con la trabajadora Se determina que durante el embarazo seguirá trabajando en el almacén pero usando maquinaria para aligerar las cargas. Se la retira del turno de noche.

Los cambios solicitados por la trabajadora están dentro de los derechos que le reconoce la normativa vigente, por lo que la empresa está obligada a atender sus demandas y no a dejar en manos de la trabajadora su resolución. Una baja por enfermedad supondría una disminución de salario, además de un coste para la empresa, y “pedir el favor” a compañeras y compañeros hace que se perciba como una carga de trabajo para el resto. Por tanto, si para la empresa es imposible su reubicación, la trabajadora puede disfrutar de una suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo con la consiguiente prestación económica y la empresa puede sustituirla con la bonificación de los costes de seguridad social por lo que no asume coste alguno.


ÁMBITO QUÉ DICE LA LOI QUÉ PODEMOS HACER RESPONSABILIDAD SOCIAL

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*Las empresas podrán asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social, consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social. *La realización de estas acciones podrá ser concertada con la representación de los trabajadores y las trabajadoras, las organizaciones de consumidores y consumidoras y usuarios y usuarias, las asociaciones cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad de trato entre mujeres y hombres y los Organismos de Igualdad. *Las empresas podrán hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad en materia de igualdad.

*Incorporar el principio de Igualdad en la filosofía y misión de la empresa *Establecer medidas concretas dentro de nuestra empresa y en nuestro entorno para promover la igualdad (patrocinio de determinadas actuaciones, becar estudios para mujeres, colaborar con asociaciones de mujeres…) *Participar en campañas de sensibilización a favor de la igualdad * Realizar acciones de formación en materia de igualdad destinadas a todo el personal de la empresa

Por ejemplo: El Ayuntamiento de la localidad está realizando una campaña de sensibilización contra la violencia de género mediante la edición de un calendario con imágenes de personas anónimas en sus puestos de trabajo, que suscriben afirmaciones en contra de la violencia

DESFAVORABLE Solicitan nuestra participación para que algunas personas de nuestra empresa presten su imagen en el calendario Declinamos la participación como empresa aunque no nos oponemos si alguien en particular quiere aparecer en otro entorno

FAVORABLE Tomamos la iniciativa y nos ofrecemos al Ayuntamiento para que tomen imágenes de nuestra empresa Informamos a la plantilla y la animamos a que participen Difundimos la campaña entre nuestro personal


La responsabilidad social es una de las características de la “personalidad” de las empresas. Podemos, de forma individual y personal, estar comprometidos y comprometidas con una u otra causa. Pero como empresa tenemos la responsabilidad de devolver a la sociedad lo que ésta nos da, comprometiéndonos con nuestro entorno y con la sociedad en la que la empresa actúa. El compromiso es lo verdaderamente importante y es por ello por lo que la organización realiza acciones de RS en materia de igualdad, si bien estas acciones pueden reportarle ventajas de otro tipo (pueden usarse con fines publicitarios).


Para recordar…. El establecimiento de medidas de igualdad y/o conciliación en nuestra empresa debe considerarse como una inversión y no como un gasto. Los beneficios éticos y sociales que conlleva, además de los económicos, superan a los gastos que ocasionalmente se pudieran generar


2.3. FASES DE ELABORACIÓN Y PUESTA EN MARCHA

Como en todo Plan, debemos establecer un procedimiento tanto para su elaboración como para su puesta en marcha. Las principales fases del procedimiento son las siguientes: A continuación procedemos a desarrollar cada una de estas fases:

Compromiso de la dirección

Comité de igualdad

Diagnóstico Elaboración del Plan

Implantación Auditoría

SEGUIMIENTO, EVALUACIÓN

COMUNICACIÓN, FORMACIÓN


1. COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN

El primer paso para iniciar el proceso de elaboración de un Plan de Igualdad es la existencia de un compromiso por parte de la dirección de la empresa para realizarlo, además de incorporar en su política y filosofía de empresa el principio de igualdad de oportunidades de manera transversal.

Este compromiso debe ser expreso y constar por escrito, y debe ser difundido entre todo el personal de la empresa.

Además debe ir acompañado de la puesta a disposición de los recursos materiales y humanos necesarios para la realización del Plan de Igualdad. 2. CONSTITUIR UN COMITÉ O GRUPO DE TRABAJO DE IGUALDAD Paralelamente al compromiso de la dirección de la empresa, es conveniente que se designe a la persona o personas responsables de la elaboración del Plan. El Plan puede ser elaborado tanto por el propio personal de la empresa como por agentes o empresas externas. En cualquier caso es necesario que exista una persona o grupo (denominada comité o comisión, con conocimientos, capacitación y experiencia en la materia) designado para la elaboración del Plan o para el apoyo y seguimiento del trabajo de agentes externos. 3. REALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO

El diagnóstico es un análisis de la situación de la empresa relativa a la Igualdad de Oportunidades. Se trata del instrumento necesario para definir esa situación y posteriormente usar las conclusiones extraídas para realizar propuestas a incorporar en el Plan de Igualdad, por lo tanto pretende contribuir a la toma de decisiones. Antes de plantear cualquier intervención es necesario conocer la realidad sobre la que se quiere intervenir, y esa es la finalidad del diagnóstico. El diagnóstico no es un instrumento rígido, sino que su amplitud y profundidad dependerá del tipo de empresa en el que es aplicado. Además es preciso revisarlo periódicamente pues la realidad que estudiamos puede (y debe) cambiar a lo largo del tiempo. Para facilitar su comprensión y su uso, exponemos a continuación una Ficha resumen de la fase de diagnóstico:


OBJETIVOS -Obtener una visión general de la situación de la empresa -Identificar hechos internos (puntos fuertes y débiles); hechos externos (fortalezas y amenazas) DAFO

CONTENIDOS La información que debemos obtener para posteriormente analizarla versa sobre los siguientes aspectos:

- Características generales de la empresa y estructura organizativa (organigrama y funciones)

- Datos e informaciones desagregadas por sexo relativas a: Participación y toma de decisiones. Recursos humanos. Comunicación. Conciliación/Corresponsabilidad. Salud laboral y PP.RR.LL. Acoso sexual y por razón de sexo. Representatividad

- Opiniones y sugerencias del personal.

Los datos a obtener son de carácter cuantitativo y cualitativo COMO REALIZARLO

A) Recabando la información necesaria mediante diferentes técnicas como cuestionarios y/o entrevistas.

B) Analizando la documentación de la empresa: convenio colectivo, organigrama, reglamentos de funcionamiento interno, Plan de Prevención de Riesgos Laborales, Plan de Formación…

PRODUCTO FINAL

Informe de diagnóstico. En él se plasmará el análisis de los datos obtenidos y se podrán realizar propuestas a incorporar en el Plan de Igualdad.

4. ELABORACIÓN DEL PLAN

Una vez realizado el diagnóstico y valoradas sus conclusiones y propuestas se procede la elaboración del Plan propiamente dicho.


En la elaboración del Plan seguiremos el siguiente proceso:

1. Definición de objetivos y medidas

2. Priorización de acciones

3. Establecimiento del calendario y de los recursos humanos necesarios para su elaboración

4. Definición de las herramientas de evaluación

Definición de objetivos

Tal y como establece la LOI, el Plan debe contener los objetivos a alcanzar en materia de igualdad. Es conveniente establecer éstos en cascada, es decir, fijar un objetivo general, y una serie de objetivos más concretos que contribuyan a la consecución del objetivo general.

Definición de medidas

Este es el momento de definir las medidas o acciones concretas que se proponen para alcanzar cada uno de los objetivos. Para asegurar su eficacia y la facilidad de evaluación será necesario establecer claramente para cada medida:

- A qué objetivo responde - A quién va dirigida - Cuando se va a poner en marcha - Con qué recursos se va a implantar - Quién es la persona responsable de realizarla - Cómo y cuando la vamos a evaluar

Pero, ¿sobre qué temas se plantean las medidas?


Remitimos aquí al apartado “Ámbitos de actuación” en el que se establecen dichos ámbitos y se desarrolla cada uno de ellos:

1. ACCESO AL EMPLEO 2. FORMACIÓN PROFESIONAL 3. PROMOCIÓN PROFESIONAL 4. CONDICIONES DE TRABAJO Y POLÍTICA RETRIBUTIVA 5. ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO. CONCILIACIÓN 6. PREVENCIÓN DEL ACOSO 7. REPRESENTATIVIDAD 8. COMUNICACIÓN 9. SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 10. RESPONSABILIDAD SOCIAL

Priorización de acciones

En este momento hay que definir qué acciones o medidas son prioritarias para determinar los recursos que se van a poner a disposición para implementarla, así como el momento en el que se va a hacer.

Establecimiento del calendario y de los recursos humanos necesarios para su elaboración Es necesario determinar cuál es la vigencia del Plan y cuando se procederá a la realización su puesta en marcha, así como su seguimiento y evaluación. Por otra parte, es necesario asignar recursos personales y materiales para su elaboración e implementación.

Definición de las herramientas de evaluación

Es imprescindible definir desde el principio el sistema de seguimiento y evaluación del Plan, así como los momentos y métodos de aplicación. La evaluación va a permitir detectar desviaciones respecto a los objetivos planteados y definir medidas correctoras.


5. IMPLANTACIÓN Supone la realización de las medidas y actuaciones propuestas en el Plan de Igualdad. Es necesario en este momento comunicar a todo el personal de la empresa que se van a implantar medidas y acciones de igualdad.

6. AUDITORÍA El concepto auditoria, proviene del latín audire (“oír”), que hace referencia a la forma en que los primeros auditores y auditoras cumplían con su función (escuchaban y juzgaban la verdad o falsedad de lo que era sometido a su verificación). Existen distintas definiciones del concepto auditoría, si bien la que quizá se ajuste más a nuestros propósitos sea la que a continuación se indica:

“Proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias de la auditoria y evaluarlas de manera objetiva con el fin de determinar la extensión en que se cumplen los criterios de auditoría”

Como se puede apreciar, la definición introduce varios términos que necesitan explicación:

• Evidencias de la auditoria Registros, declaraciones de hechos o cualquier otra información que son pertinentes para los criterios de auditoría y que son verificables. • Criterios de auditoria Conjunto de políticas, procedimientos o requisitos utilizados como referencia.

Por tanto, la auditoria es el proceso por el cual, el equipo de auditores y auditoras buscan evidencias del cumplimiento de las políticas, de los procedimientos o de los requisitos por parte de la organización auditada.

ACCIONES TRANSVERSALES No olvidemos que la realización e implantación de un Plan de Igualdad puede no ser comprendida por la totalidad de la plantilla por desconocimiento o por resistencias personales, y, aún siendo comprendida, puede no ser aceptada.


Es por tanto fundamental que existan buenos canales de comunicación sobre el proceso y sobre las medidas a implantar, acciones de sensibilización para toda la plantilla y en su caso acciones de formación. A estos efectos, es preciso desarrollar durante todo el proceso de elaboración e implantación del Plan, acciones transversales en materia de:

- Seguimiento y evaluación - Formación - Comunicación

A) Proceso de seguimiento y evaluación.

El proceso de evaluación tiene como principal objetivo determinar si se han conseguido los objetivos del Plan: en qué medida las actuaciones desarrolladas han contribuido a la consecución de los objetivos y la necesidad o no de continuar desarrollándolas de la misma manera o con correcciones. Pero la evaluación también nos ha de servir para analizar el proceso, pues puede determinarse que la metodología empleada no ha sido la más idónea o que se han planteado resistencias o dificultades previsibles aunque no previstas.

B) Formación.

Una acción fundamental a lo largo del proceso de elaboración e implantación es el desarrollo de acciones formativas. En cada caso concreto será necesario definir los objetivos, contenidos, personas destinatarias y momentos de realización. En todo caso se recomienda:

- Una acción de sensibilización en igualdad destinada a todo el personal de la empresa al inicio del proceso. - Una acción concreta de formación en igualdad coincidiendo con el momento de implantación, destinada, al menos, a

la plantilla de la empresa.

C) Comunicación. La comunicación ha de realizarse en todas las fases del proceso. Debe asegurarse que la información llega a toda la plantilla, así como establecer canales de comunicación bidireccionales. Deben usarse los canales de comunicación formal de la empresa que sean más adecuados en cada momento.


2.4. AUTODIAGNÓSTICO A continuación vamos a plantear una serie de preguntas con el fin de facilitar la reflexión sobre aspectos de igualdad en su empresa. Hemos de destacar que este cuestionario no se trata del diagnóstico a realizar como paso previo al Plan de Igualdad, sino una aproximación a una serie de cuestiones relevantes desde el punto de vista de la igualdad. El cuestionario está estructurado en función de los ámbitos de actuación del Plan, y no se trata de contestar lo que nos gustaría que sucediera, nuestras expectativas, sino la situación actual. Recuerda que no hay respuestas correctas ni incorrectas.

ÁMBITO: ACCESO AL EMPLEO SI NO Cuando redactas una oferta de empleo ¿la denominas en masculino o en femenino según el puesto de trabajo que sea?

¿Existen en la empresa departamentos o áreas ocupados mayoritariamente por mujeres o por hombres?

¿Has desechado alguna candidatura de mujer por tratarse de un puesto de trabajo en el que tradicionalmente se ocupan los hombres?

En los procesos de selección ¿condiciona la contratación la situación personal de la personal que aspira al puesto?


ÁMBITO: FORMACIÓN PROFESIONAL SI NO Cuando una persona de tu empresa recibe un curso ¿lo realiza dentro de la jornada laboral?

Si se organiza un curso fuera de la jornada laboral ¿se ponen a disposición recursos de conciliación?

Las trabajadoras de su empresa ¿realizan más cursos de formación que los trabajadores?

¿Han recibido formación en igualdad en su empresa?

ÁMBITO: PROMOCIÓN PROFESIONAL SI NO Cuando existe una vacante en la empresa ¿se informa a toda la plantilla de esta circunstancia, incluso a las personas que están de baja o excedencia?

¿Ha desechado la candidatura de una mujer para un ascenso porque iba a liderar un departamento ocupado mayoritariamente por hombres?

Para difundir la existencia de una vacante ¿se utilizan canales de información formales: comunicación por carta, circulares internas…?

¿Existen en su empresa categorías profesionales ocupadas mayoritariamente por hombres o por mujeres?


ÁMBITO: CONDICIONES DE TRABAJO Y POLÍTICA RETRIBUTIVA

SI NO

¿Crees que en convenio aplicable a tu empresa resultan más valoradas las categorías profesionales que normalmente ocupan hombres?

¿Existen categorías profesionales distintas, pero cuyo trabajo es equivalente con diferencias salariales?

Si calculas el salario medio de los trabajadores de tu empresa ¿es superior al de las trabajadoras?

¿Crees que los complementos de puesto establecidos en tu empresa benefician más a mujeres que a hombres?

ÁMBITO: ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO. CONCILIACIÓN

SI NO

El uso de la jornada parcial (o reducción de jornada) en tu empresa ¿es mayor entre las trabajadoras que entre los trabajadores?

¿Se ha implantado en tu empresa alguna medida de flexibilidad horaria?

¿Se ha implantado en tu empresa alguna medida de trabajo a distancia sin presencia física?

Si entre tus trabajadores hay algún hombre que ha sido padre recientemente ¿ha disfrutado del permiso de paternidad?


ÁMBITO: PREVENCIÓN DEL ACOSO SI NO ¿Existen en tu empresa medidas concretas para prevenir el acoso sexual o el acoso por razón de sexo?

¿Existe en tu empresa un procedimiento claro para actuar ante un caso de acoso?

¿Se ha informado a toda la plantilla de la empresa de las consecuencias de ejercer acoso?

¿Se dan habitualmente y son toleradas bromas, chistes o comentarios de tipo sexual, sobre la imagen de las trabajadoras… en el contexto laboral?

ÁMBITO: REPRESENTATIVIDAD SI NO ¿Hay más mujeres que hombres en los órganos directivos de tu empresa?

¿Hay más mujeres que hombres en el Comité de Empresa o entre Delegados y Delegadas Sindicales?

¿Hay más mujeres que hombres en puestos de responsabilidad de tu empresa?

En la organización empresarial sectorial a la que perteneces ¿hay más mujeres que hombres en los órganos directivos?


ÁMBITO: COMUNICACIÓN SI NO En las comunicaciones internas de tu empresa ¿se usa el género masculino como genérico?

En los mensajes publicitarios de tu empresa ¿se usa el género masculino como genérico?

En la publicidad de tu empresa ¿se usa alguna imagen que pueda ser considerada sexista?

¿Existen en tu empresa canales formales de información y comunicación?

ÁMBITO: SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

SI NO

En el Plan de PRL de tu empresa ¿están identificados los riesgos para el embarazo?

En el Plan de PRL de tu empresa ¿están identificados los riesgos para la lactancia?

En la elaboración del Plan de PRL ¿se ha tenido en cuenta la variable sexo para definir los riesgos?

¿Existen Equipos de Protección Individuales adecuados en talla a hombres y mujeres?


ÁMBITO: RESPONSABILIDAD SOCIAL SI NO ¿Tiene la empresa definida su política de Responsabilidad Social?

¿Realiza o participa tu empresa alguna acción de RS en otros ámbitos (medioambiente, cultura…)?

¿Ha realizado o participando tu empresa en alguna acción de RS en materia de igualdad?

El principio de Igualdad de Oportunidades ¿está integrado de forma expresa en la misión de tu empresa?

Has finalizado el cuestionario. En su realización habrás reflexionado sobre diferentes aspectos de tu empresa y su gestión. Pero el trabajo no termina aquí: conviene que indagues los motivos de tus respuestas para averiguar si en el origen puede haber alguna situación susceptible de mejora y continuar avanzando por la consecución real y efectiva de la igualdad en tu organización.


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BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE IGUALDAD


3. BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE IGUALDAD A continuación vamos a exponer algunas medidas adoptadas por diferentes empresas en sus respectivos Planes de Igualdad con el fin de inspirar nuestras actuaciones y de poner de relevancia que es posible actuar en determinadas situaciones: la consecución de la igualdad requiere de un trabajo a favor de la misma, requiere actuaciones. El simple paso del tiempo no es garantía de la consecución de la igualdad real. El formato que vamos a exponer está extraído del propio Plan de cada empresa, con lo que nos ofrece una idea clara de cómo se plasma en un documento todos los aspectos expuestos hasta ahora. ÁREA DE ACCESO AL EMPLEO En el área de acceso al empleo se han definido dos objetivos: 1.- Garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo en Unión de Mutuas. 2.- Potenciar la presencia equilibrada de ambos sexos en todos los grupos profesionales. Para avanzar en el desarrollo de los dos grandes objetivos de la Mutua en lo que se refiere al acceso al empleo, se realizarán las siguientes acciones:

ACCIÓN OBJETIVOS A LOS QUE SE ASOCIA

FECHA DE INICIO

- Actualizar anualmente el protocolo aplicable a las entrevistas de aspirantes a puestos de trabajo, recabando únicamente la información necesaria para los puestos a cubrir y eliminando datos personales que pudieran resultar discriminatorios e irrelevantes.

1 y 2 Enero 2009

- En la contratación de personas, a igualdad de condiciones seleccionar a quienes pertenezcan al sexo que sea minoritario en el departamento al que hayan de incorporarse.

1 y 2 Enero 2009

EMPRESA: UNIÓN DE MUTUAS PLAN DE IGUALDAD 2009-2010 ELABORADO POR: PERSONAL DE LA UNIÓN DE MUTUAS Y FUNDACIÓN ISONOMÍA


- Mantener siempre a un representante del Departamento de Recursos Humanos en la Comisión de Igualdad.

1 y 2 Enero 2009

- Informar de las ofertas de empleo en sitios públicos de Unión de Mutuas de modo que resulten visibles a todo el personal: Intranet, tablón de anuncios.

1 y 2 Enero 2009

- Aplicar un lenguaje no sexista en las ofertas de empleo.

2 Marzo 2009

Eje 3. Captación de Talento Femenino Objetivos Estratégicos y Actuaciones Objetivo 1. Captación de talento femenino 1.1 Firmar acuerdo con escuelas de formación profesional de Puertollano para reclutar talento femenino, teniendo como prioridad el área de Producción. 1.2 Firmar acuerdo con SEPI (Sociedad Estatal de Participaciones Industriales) para reclutar becarias. 1.3 Firmar convenios de colaboración para reclutar talento femenino en Universidades de Castilla la Mancha INICIO El plan se completa con un cronograma para cada una de las actuaciones.

EMPRESA: ELCOGAS PLAN DE IGUALDAD 2008 ELABORADO POR: PERSONAL DE ELCOGAS (COMITÉ DE EMPRESA), GRUPO BLC


MEDIDAS DEL PLAN DE IGUALDAD ■ PROACTIVAS, orientadas a desarrollar una cultura decidida de equilibrio e igualdad en diferentes ámbitos: – En el área de Cultura y comunicación interna, se refuerza la igualdad como un valor de Indra, creando e impulsando foros de debate y realizando una campaña de difusión del Plan. – En el ámbito de Selección se pone énfasis en la definición y cumplimiento de los requisitos para favorecer el acceso al empleo de forma no sexista. – Formación interna en equilibrio e igualdad con el objetivo de eliminar de la cultura interna cualquier atisbo de discriminación por razón de sexo. Con el fomento de políticas de Desarrollo se contribuye a la promoción en términos de igualdad. – En Comunicación externa se fomenta el apoyo y la concienciación social en el ámbito de la igualdad. ■ REACTIVAS, orientadas a corregir posibles desviaciones actuales. INDRA había implantado desde 2005 el Programa Equilibra basado principalmente en medidas de conciliación, como por ejemplo: ■ Maternidad/paternidad: – Acumulación del permiso de lactancia. – Aumento permiso de paternidad. – Ampliación reducción legal de jornada de los seis hasta los ocho años. – Tras el parto: Mes 50% trabajado, 100% sueldo (o acumulación en dos semanas). ■ Permisos retribuidos: – Cómputo de vacaciones durante incapacidad temporal. – Permiso por enfermedad grave o fallecimiento. – Permiso por exámenes. – Permiso por matrimonio de familiares. – Visitas al médico. – Visitas al médico de familiares menores. ■ Flexibilidad: – Banda de flexibilidad horaria entrada/ salida. – Banda de flexibilidad horaria a la hora de la comida. – Semana laboral comprimida. – Permiso sin sueldo. – Programa W@vo de teletrabajo.

EMPRESA: INDRA PLAN DE IGUALDAD 2006


ÁREAS DE ACTUACIÓN 2. FORMACION El Banco promoverá la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género. Específicamente, el Banco realizará actividades formativas dirigidas a mujeres para reforzar habilidades directivas y potenciar el acceso de mujeres a puestos de mayor responsabilidad. Se hará especial hincapié desde este ámbito en la información sobre los principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades, incluyendo módulos específicos sobre los mismos y en especial para quienes tuvieran responsabilidades en la dirección y gestión de equipos. Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional. En esta situación de excedencia, se podrá participar en convocatorias de traslados y ascensos, así como concurrir a exámenes de capacitación como si se estuviera en activo. Se asegurarán las posibilidades de formación y el reciclaje profesional de las personas que han dejado de trabajar un tiempo, a causa de responsabilidades familiares.

EMPRESA: BANCO SANTANDER PLAN DE IGUALDAD 2007 FIRMADO POR LA EMPRESA Y LOS SINDICATOS UGT, CCOO Y FITC


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ANEXOS


4. ANEXOS

4.1. NORMATIVA REGULADORA. AYUDAS Y SUBVENCIONES PARA IMPLANTAR PLANES DE IGUALDAD Y PLANES DE CONCILIACIÓN

NORMATIVA REGULADORA En España el Principio de Igualdad y de No-Discriminación está incorporado en el ordenamiento jurídico a través de la Constitución de 1978 (art.1, art. 10.1, art. 14 y art. 53.1), y la base legal para la aplicación de acciones positivas en el art. 9.2. A los efectos que nos ocupan, vamos a desarrollar las dos referencias legislativas fundamentales: Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres. LEY 39/1999, DE 5 DE NOVIEMBRE, PARA PROMOVER LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS Es en 1999 cuando aparece en nuestro ordenamiento jurídico el primer texto legal que regula la promoción de la conciliación, a través del cual se llevan a cabo una serie de reformas de otros textos legales a fin de adecuarlos a la nueva norma e introducir las medidas de conciliación que la misma contempla. Sin embargo, hemos de decir que a pesar de ser una norma que mejora determinados aspectos relativos a la conciliación, la Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras presenta importantes lagunas. La primera y principal es que obvia la introducción de la igualdad y la perspectiva de género en el ámbito de las relaciones laborales, limitándose a mejorar determinados derechos y prestaciones sociales o introduciendo algunos nuevos, para situaciones específicas (personas trabajadoras).


Se trata efectivamente de una ley dedicada en exclusiva a la cuestión de la “conciliación”, por lo que aún siendo bienvenidas las medidas que incorpora, fue especialmente criticada por haber sido una importante oportunidad política desaprovechada para conseguir avances en materia de igualdad que quedaron aparcados. En segundo lugar, aborda la conciliación desde la perspectiva únicamente laboral, por lo que traslada un concepto limitado de la misma en el sentido de identificarla con la necesidad de compatibilizar los ámbitos familiar y laboral, dejando fuera de esta visión dos perspectivas igualmente relevantes:

a. La conciliación de la vida personal, con la situación familiar y laboral. b. La conciliación de la vida de las personas en situación de desempleo. Como su propia denominación indica, se

aborda la conciliación de las “personas trabajadoras”. Por tanto queda sin respuesta la situación de aquellas otras – hombres o mujeres – que queriendo acceder al mercado laboral, se encuentran con serias dificultades derivadas de su situación personal o familiar.

Mediante esta Ley se completa la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria. El primer capítulo introduce modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores en lo relativo a permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de la familia. Estas modificaciones mejoran el contenido de la normativa comunitaria y ajustan los permisos a la realidad social. Así, se hacen concordar los permisos o ausencias retribuidas con la Directiva 96/34/CE, previendo la ausencia del/a trabajador/a en los supuestos de accidente y de hospitalización, al mismo tiempo que se flexibiliza el derecho al permiso de lactancia. Igualmente se amplia el derecho a la reducción de jornada y excedencia a los/as trabajadores/as que tengan que ocuparse de personas mayores y enfermas, en línea con los cambios demográficos y el envejecimiento de la población. Como novedad importante, cabe destacar que la Ley facilita a los hombres el acceso al cuidado del hijo/a desde el momento de su nacimiento o de su incorporación a la familia, al conceder a la mujer la opción de que sea el padre el que disfrute hasta un máximo de diez semanas de las dieciséis correspondientes al permiso por maternidad, permitiendo además que lo disfrute simultáneamente con la madre y se amplía el permiso de maternidad en dos semanas más por cada hijo en el caso de parto múltiple.


Asimismo, se introducen importantes modificaciones en la regulación de los permisos por adopción y acogimiento permanente y preadoptivo. Frente a la legislación vigente hasta el momento en la que la duración del permiso depende de la edad del menor, concediéndose distintos períodos de tiempo, según el niño o niña sea menor de nueve meses o de cinco años, la Ley no hace distinción en la edad de los menores que generan este derecho, siempre que se trate de menores de seis años. Por último, se establece la aplicación de la reducción de la jornada o excedencia para atender al cuidado de familiares que por razón de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos/as y no desempeñen actividad retribuida, configurándose este derecho como individual de los/as trabajadores/as. El último artículo del capítulo I prevé las modificaciones que han de realizarse en el Estatuto de los Trabajadores relativas a la extinción del contrato de trabajo. Para ello, se declara expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo, la solicitud o disfrute de los permisos por maternidad, paternidad o cuidado de familiares o el despido de los/as trabajadores/as con contrato de trabajo suspendido, salvo que se demuestre su procedencia por causa ajena a la discriminación. Como novedad se amplían los supuestos que no pueden computarse como faltas de asistencia a efectos de extinción del contrato de trabajo por absentismo laboral. Entre ellos se incluyen el riesgo durante el embarazo, las enfermedades causadas por el mismo, el parto y la lactancia. El capítulo II introduce modificaciones al Real Decreto legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, para garantizar el ejercicio libre de estos derechos y su resolución en caso de discrepancia mediante procedimiento urgente y de tramitación preferente. El capítulo III modifica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y cubre una laguna existente hasta el momento al prevenir que en los supuestos de maternidad en los que, por motivos de salud de la madre o del feto, se hace necesario un cambio de puesto de trabajo o función y este cambio no sea posible, se declare a la interesada en situación de riesgo durante el embarazo con protección de la Seguridad Social. El capítulo IV introduce modificaciones en el Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La novedad más importante reside en la creación de una nueva prestación dentro de la acción protectora de la Seguridad Social, la de riesgo durante el embarazo, con la finalidad de proteger la salud de la mujer trabajadora embarazada.


Con la finalidad de que no recaigan sobre el empresariado los costes sociales de estos permisos, lo que podría acarrear consecuencias negativas en el acceso al empleo, especialmente de la población femenina, y como medida de fomento del empleo, el capítulo V prevé reducciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, siempre que se contrate interinamente a personas desempleadas para sustituir al trabajador o trabajadora durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Los capítulos VI, VII y VIII introducen las correspondientes modificaciones en las leyes reguladoras de la Función Pública, con el objeto de adaptar el contenido de la Ley a los colectivos comprendidos en su ámbito de aplicación. Resumiendo, las principales novedades introducidas por esta Ley son:

Permiso de paternidad desde el momento del nacimiento . No se trata de un permiso individual del padre, sino de una cesión del derecho de la madre.

Reducciones de jornada para atención a dependientes como derecho individual Nulidad de los despidos motivados por el disfrute de derechos relativos a la conciliación. Prestación por riesgo durante el embarazo Posibilidad de cambio de puesto en riesgo durante el embarazo Reducciones en las cotizaciones en las contrataciones de sustitución

LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD FECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES Finalidad:

“El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley…ha resultado insuficiente…es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos. Resulta necesaria…una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres…” Exposición de Motivos Características:

GLOBALIDAD:

Pretende la ordenación general de las políticas públicas bajo la óptica del principio de igualdad y la perspectiva de género.


TRANSVERSALIDAD:

Establece los criterios a adoptar por las Administraciones Públicas en todos los ámbitos y sectores (empleo, educación, sanidad, cultura, arte, medios de comunicación, sociedad de la información, desarrollo rural, vivienda, cooperación, etc.).

Aspectos generales:

● Obliga por igual a todas las personas físicas y jurídicas que se encuentren o actúen en territorio español. ● Define los conceptos y categorías básicas relativas a la igualdad. ● Establece las garantías procesales para la tutela del derecho a la igualdad. ● Establece las garantías procesales para la tutela del derecho a la igualdad. ● Legitima a nuevos sujetos activos para actuar en determinados procedimientos judiciales. ● Asegura la participación y representación equilibrada de ambos sexos. ● Tiene carácter general, pues incide sobre todo el ordenamiento jurídico, imponiendo el principio de igualdad efectiva a las diferentes ramas del Derecho en aquellos aspectos en los que está involucrado el género. ● Contiene normas que se refieren a materias muy diversas, como la laboral, civil, mercantil, administrativa o procesal, y además en sus Disposiciones Adicionales se modifican un importante número de leyes para adaptarlas a la nueva filosofía de la Ley de Igualdad: tiene un efecto expansivo sobre todo el Ordenamiento jurídico. ● La dimensión generalista de la Ley se completa, con la declaración del principio de igualdad de trato como principio informador del Ordenamiento jurídico, con lo que éste termina llegando allí donde no se ha previsto expresamente.

Medidas novedosas:

Comisión Interministerial de Igualdad, Unidades de Igualdad y el Consejo de Participación de las Mujeres. Lenguaje no sexista. Variable del sexo en estudios y estadísticas. Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades. Planes de Igualdad en empresas. Distintivo empresarial. Medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo. Reconoce el derecho a la conciliación y fomenta la corresponsabilidad. Permiso y prestación de paternidad / prestación no contributiva por maternidad / mejora prestación por riesgo

durante el embarazo / riesgo durante la lactancia. Reconoce los derechos de las mujeres en el sector agrario. Acceso a bienes y servicios.


Contenido: - Título Preliminar: Establece el objeto y ámbito de aplicación de la Ley:

- “…hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres…” - “…será de aplicación a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español…”

- Título I: Define los conceptos y categorías jurídicas básicas relativas a la igualdad (discriminación directa e indirecta, acoso sexual, acción positiva) y determina las consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias, incorporando garantías de carácter procesal para reforzar la protección judicial del derecho de igualdad. Título II:

- Establece las pautas generales de actuación de los poderes públicos en relación con la Igualdad. - Define el Principio de Transversalidad y los instrumentos para su integración en la elaboración, ejecución y aplicación de

las normas. - Consagra el principio de participación equilibrada de mujeres y hombres (listas electorales y nombramientos públicos). - Regula los informes de impacto de género y la planificación pública de la acciones en favor de la igualdad: Plan

Estratégico de Igualdad de Oportunidades. - Establece los criterios de orientación de las políticas públicas.

Título III:

- Contiene medidas de fomento de la igualdad en los medios de comunicación social, con reglas específicas para los de

titularidad pública. - Prevé los instrumentos de control para evitar las supuestos de publicidad de contenido discriminatorio.

Título IV:

Se ocupa del Derecho al Trabajo en igualdad de oportunidades y prevé la implantación de una serie de acciones, entre las que destacan:

La consideración de las mujeres como colectivo prioritario de las políticas activas de empleo y formación.


La implantación de Planes de Igualdad en empresas con más de 250 trabajadores/as o en aquellas que así lo establezca la negociación colectiva.

Medidas de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral: permiso de paternidad – con carácter general - en 13 días, también aplicable a los trabajadores autónomos.

Mejoras del permiso de maternidad: flexibilizando los períodos de cotización para acceder a la prestación. Mejoras de las prestaciones sociales por maternidad e introducción de la prestación por paternidad y la prestación

no contributiva por maternidad. Medidas para prevenir el acoso sexual o por motivos de sexo. Creación del distintivo empresarial en materia de igualdad.

Título V:

- Regula el principio de igualdad en el empleo público. - Presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos directivos de la Administración General del Estado. - Regula el respeto del Principio de Igualdad en las Fuerzas Armadas y en la Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.

Título VI:

Está dedicado a la igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios, con especial referencia a los seguros. Título VII:

- Contempla la posibilidad de realización voluntaria de acciones de responsabilidad social por las empresas en materia de

igualdad, regulando específicamente su uso con fines publicitarios. - Fomenta la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las empresas.

Título VIII:

- Prevé la creación de:

- Una Comisión Interministerial de Igualdad. - Las Unidades de Igualdad en cada Ministerio. - Consejo de Participación de la Mujer.


Aunque no se trata de una Ley, por la relación existente con la materia, a continuación exponemos una reseña del Plan para la Conciliación de la Vida Personal, Laboral y Familiar de Castilla La Mancha 2007-2010 En el año 2007 en Castilla-La Mancha fue aprobado por el gobierno regional el denominado Plan Regional para la Conciliación de la Vida Personal, Laboral y Familiar de Castilla-La Mancha. Este Plan contempla como uno de sus pilares fundamentales, la formación y la educación social para favorecer el cambio de roles en los hogares entre hombres y mujeres, la superación de tradiciones culturalmente muy arraigadas, así como la aparición y consolidación de nuevos modos de organización empresarial y productiva. El marco de trabajo, acuerdos básicos: 1. Las medidas a favor de la conciliación se inscriben en una política general por la igualdad entre hombres y mujeres, ayudan a reforzar el empleo femenino, fomentan la organización flexible de las empresas y permiten el sostenimiento o el aumento de la natalidad. 2. Las medidas propuestas en el Plan de Conciliación Regional se enmarcan dentro de las políticas de calidad de empleo y políticas de apoyo a la familia. 3. El Plan está dirigido al ámbito del empleo asalariado de trabajadoras/es en el sector privado, así como trabajadoras/es por cuenta propia y socias/os cooperativistas. 4. Los programas y medidas desarrolladas incentivan la actividad, representan estímulos para la ocupación y el empleo. 5. Las medidas que contiene ayudan a construir un modelo caracterizado por la flexibilidad y la calidad en el empleo, por la libre negociación entre las partes y la autonomía de las empresas. Objetivos:

Los objetivos genéricos de las medidas de conciliación de vida laboral, familiar y personal que componen el plan son:

• Conciliar el derecho al empleo en condiciones de igualdad para hombres y mujeres, con las responsabilidades familiares. • Fomentar el empleo de la mujer. • Favorecer la creación y consolidación de nuevos empleos y nuevas empresas en el área de cuidado a menores y personas dependientes y, en general, servicios relativos a la conciliación. • Facilitar a las empresas de Castilla-La Mancha, en especial a las pymes, el establecimiento voluntario de estrategias flexibles en la organización del trabajo, que favorezcan la conciliación de responsabilidades familiares y laborales. • Aumentar la competitividad de las empresas de Castilla-La Mancha, en especial las pymes, en una economía basada cada vez más en el valor del capital humano, el conocimiento y la innovación. • Promover cambios de percepción en la sociedad sobre el reparto de tareas entre hombres y mujeres.


Ejes de intervención El Plan se estructura en tres grandes categorías. Por un lado las dirigidas directamente a trabajadoras/es, por otro las destinadas a empresas y finalmente las formativas o de promoción. Cada uno de los ejes de intervención se ha desarrollado en diferentes programas objeto de ayudas y subvenciones. En el apartado siguiente encontrarás las relativas a las empresas.

AYUDAS Y SUBVENCIONES MINISTERIO DE IGUALDAD

Orden IGD/1738/2009, de 19 de junio, por la que se convocan las ayudas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la implantación de planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, correspondientes al año 2009. Objeto. Convocar para el año 2009 subvenciones en régimen de concurrencia competitiva destinadas a pequeñas y medianas empresas y entidades de entre 30 y 250 trabajadores y trabajadoras que implanten proyectos para fomentar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en su organización a través de la adopción de planes de igualdad. Entidades Beneficiarias. Empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones de entre 30 y 250 trabajadores y trabajadoras que, en el ámbito de las relaciones laborales, adopten voluntariamente un plan de igualdad tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo Cuantía Máximo de 10.000 € Gastos subvencionables

a) Gastos derivados de la elaboración e implantación del plan de igualdad, como pueden ser los que provengan del asesoramiento técnico que pudiera requerirse para elaborar el plan de igualdad.


b) Gastos derivados de la implantación de la primera fase de aplicación de las medidas establecidas en el plan de igualdad, tales como los derivados de campañas de sensibilización interna y/o externa, acciones de formación, de promociones internas, nuevas contrataciones relacionadas con el plan de igualdad u otros.

Datos de interés El plan de igualdad puede ser elaborado por personal de la propia entidad o por encargo a una entidad externa especializada hasta un porcentaje, en este último caso, que no exceda del 50% del importe subvencionado. Deberá resultar acreditada la implicación de la dirección de la entidad y de la representación legal de las trabajadoras y trabajadores en todo el proceso y la documentación que se derive de él, así como la capacitación profesional y especialización de las personas que elaboren esta documentación. Las ayudas concedidas serán compatibles con otras ayudas o subvenciones, cualesquiera que sea su naturaleza y la entidad que las conceda, siempre que conjuntamente no superen el coste total de la acción a desarrollar.

JUNTA DE COMUNIDADES DE CASTILLA LA MANCHA Ayuda de las empresas y entidades sin ánimo de lucro para la elaboración y desarrollo de Planes de Conciliación, y para la realización de contratos de Sustitución ¿Cuál es el objeto de esta ayuda? Subvencionar alguna de las siguientes acciones: - Elaboración de Planes de Conciliación. - Desarrollo o puesta en marcha de dichos Planes. - Formalización de contratos de sustitución de los trabajadores que hagan uso de sus derechos a conciliar: disfrute de excedencias, reducciones, maternidad, etc. ¿Quién puede recibir estas ayudas? Pueden acceder a estas ayudas las empresas y entidades privadas sin ánimo de lucro que tengan su domicilio fiscal en Castilla-La Mancha.


¿Cuándo se puede solicitar la ayuda y cuándo se formalizan o desarrollan los Planes y los contratos de sustitución? En la pasada convocatoria (2008) hubo dos plazos de solicitud. Está pendiente la convocatoria para 2009 Los Planes podrán aportarse ya elaborados, con la solicitud, o elaborarse con posterioridad, en el plazo de 6 meses desde la concesión de la subvención. Los contratos de sustitución podrán subvencionarse desde 6 meses antes de que se produzca la ausencia o reducción de jornada del trabajador sustituido. ¿Qué contenido han de tener los Planes de Conciliación? Los Planes son un conjunto de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los miembros de una organización. Para ello deben al menos reflejar en un documento escrito los siguientes contenidos: - Permisos, retribuciones, licencias. - Flexibilización y racionalización de horarios. - Contratación de trabajadores con responsabilidades familiares. - Compensaciones económicas o prestaciones de servicios. - Medidas para impulsar la no discriminación por razón de sexo - Etc.


4.2. GLOSARIO

Para iniciar el estudio de la Igualdad de Oportunidades es preciso partir del conocimiento de los conceptos básicos relativos a la misma y relacionados con ella. A continuación se definen los más importantes: ACCIÓN POSITIVA: Estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan contrarrestar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas sociales. (definición del Comité para la Igualdad entre mujeres y hombres del Consejo de Europa) Herramienta de trabajo indispensable para conseguir efectos visibles y a corto plazo respecto a la igualdad entre personas. Es recomendable que vaya acompañada de la aplicación de la Perspectiva de Género y no se trate únicamente de acciones aisladas. Son acciones de duración limitada y que provocan efectos visibles de mejora situacional entre mujeres y hombres, pero no provocan cambios estructurales, como sí lo hace la aplicación de la Perspectiva de Género. Ambas son necesarias porque una provoca cambios a muy largo plazo y no tan visibles, mientras la otra mejora situaciones a través de los efectos que las acciones favorecedoras tienen. Son acciones constitucionales, no son discriminatorias hacia quien tiene una situación mejor y superior, sino que responden a los criterios de equiparación y compensación. Tradicionalmente se han trabajado acciones positivas con mujeres, aunque se pueden realizar también con hombres en los sectores en los que exista infrarrepresentación de los mismos. Por ejemplo, el Plan de Conciliación de Castilla La Mancha establece unas ayudas económicas para quien solicite y disfrute de excedencias o reducciones de jornada por cuidado de personas dependientes. Para incentivar el disfrute de estos derechos por parte de los hombres la dotación económica en caso que sean ellos quienes las soliciten es el doble que si lo solicita una mujer. ACOSO SEXUAL: Comprende todo comportamiento sexual, verbal o físico no deseado por la persona acosada, llevado a cabo en distintos espacios de la vida cotidiana aprovechándose de una situación de superioridad o compañerismo y que repercute en las condiciones del entorno haciéndolas hostiles, intimidatorias y humillantes. El acoso sexual es una expresión más de las relaciones de poder que ejercen los hombres sobre las mujeres, en este caso en el ámbito de las relaciones laborales.


ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Según la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. AGENTE PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: Figura ocupacional impulsada por la Unión Europea en la década de los 80 que se ha ido consolidando en los distintos países de la Unión. Dicha figura está reconocida en España por la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO). Sus competencias se refieren básicamente al diseño, la gestión y evaluación de programas de acción positiva referidos a la igualdad de Oportunidades para la Mujer en los sectores de la educación, formación profesional, empleo y, en general, en todas las formas de participación ciudadana (CNO, 94; cod. 2939). CIUDADANÍA: Es el conjunto de derechos que tienen las personas como sujetos y los deberes que de ellos se derivan. “Ese conjunto de derechos” ha ido transformándose y evolucionando paralelamente al desarrollo de la sociedad, fundamentalmente a lo largo de los últimos tres siglos. En este sentido, Marshall distingue tres etapas: “Una ciudadanía civil” en el s. XVIII vinculada a la libertad y los derechos de propiedad. “Una ciudadanía política” propia de siglo XIX ligada al derecho al voto y al derecho a la organización social y política, y por último, en esta última mitad del siglo, una “ciudadanía social” relacionada con los sistemas educativos y el Estado del Bienestar. Desde esta perspectiva, el debate de la ciudadanía está estrechamente unido a las relaciones de poder o dominación de los hombres sobre las mujeres negociándoles el ejercicio progresivo de la misma. El voto, la propiedad y la libertad para organizarse, son derechos a los que las mujeres han accedido más tardíamente que los hombres, encontrándose relegadas en la actualidad a una ciudadanía de segunda: nutridos grupos de mujeres constituyen las bolsas de pobreza más profundas y severas, soportan mayor grado de violencia, reciben los salarios más bajos y cuentan, en definitiva, con menos recursos que los hombres.


Como señala Marshall, ser ciudadana/o de pleno derecho hoy implica: “desde el derecho a un mínimo bienestar y seguridad económica hasta el compartir al máximo el patrimonio social y a vivir la vida de acuerdo con los estándares imperantes en la sociedad”. CONCILIACIÓN: Por “conciliar” – según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española – se entiende “Componer y ajustar los ánimos de quienes estaban opuestos entre sí”. O “Conformar dos o más proposiciones o doctrinas al parecer contrarias”. A los efectos que nos ocupan, podríamos definir la conciliación como la acción de hacer compatible – mediante la aplicación de políticas o medidas concretas - los ámbitos personal, familiar y laboral de las personas en condiciones de igualdad y corresponsabilidad. La conciliación está muy relacionada con la articulación entre los ámbitos privados y públicos, pasando a ser una prioridad en un Estado del Bienestar la facilitación de la conciliación y la promoción de la igualdad real, dejando de ser un tema privado que principalmente ha recaído históricamente y sigue recayendo sobre las mujeres. la conciliación y la problemática derivada de la misma es absolutamente diferente para mujeres y para hombres. La mayoría de problemas de acceso, permanencia, presencia y participación de las mujeres (en el mercado laboral, en la formación, para los ascensos y/o promociones, en la participación pública, política, su presencia en los lugares de poder y toma de decisiones), es debida a la no-conciliación (por sobrecarga de responsabilidades, por falta de corresponsabilidad de sus parejas, por falta o insuficiencia de recursos o servicios para la conciliación) y a un gran número de discriminaciones laborales y salariales que aún hoy siguen presentes. COEDUCACIÓN: Método de intervención educativo mixto, cuyas bases se asientan en el reconocimiento de las potencialidades individuales de niñas y niños, independientemente de su sexo. La coeducación es, por tanto, educar desde la igualdad de valores a las personas. La Ley General de Ordenación del Sistema Educativo (LOGSE) establece como normativo el principio de no discriminación por razón de sexo y como principio educativo la formación en igualdad entre sexos y el rechazo de toda forma de discriminación. CUOTA DE PARTICIPACIÓN: Reserva de una determinada cantidad o espacio de participación con el objetivo de que diferentes colectivos puedan compartir actividades sociales, políticas y económicas.


Acción positiva que implica el establecimiento de determinados porcentajes de presencia de las mujeres con respecto a los hombres con el fin de paliar la escasa comparecencia de las mismas en alguna actividad concreta. CORRESPONSABILIDAD: Consiste en compartir por igual las responsabilidades domésticas, de atención y cuidados y familiares, así como pensar en ellas, organizarlas y planificarlas. Existe una desigualdad significativa entre sexos en la asunción de dichas responsabilidades, así como en el uso de tiempo que las mismas requieren. Más del 93% de las mujeres dedican en promedio más de 5 horas diarias a las tareas relacionadas con el hogar y la familia. En el caso de los hombres, el 63,5% de ellos dedican 2,14 horas a dichas tareas. La asunción de las tareas y responsabilidades domésticas, incide directamente en el ámbito laboral: en el 29,9% de los casos, las mujeres que se han ocupado a tiempo parcial lo han hecho por motivos relacionados con responsabilidades familiares o por cuidado de personas dependientes. No ocurre lo mismo en el caso de los varones. Para ellos los motivos relacionados con responsabilidades familiares o por cuidado de personas dependientes solo son causa de ocuparse a tiempo parcial en un 3% de los casos. CUENTAS SATÉLITE: La medición de la economía ha cambiado y el trabajo no remunerado se ha vuelto cada vez más relevante. Hoy es necesario medir la economía total (la que se refiere al trabajo retribuido y al no retribuido), identificando las actividades que antes sólo se realizaban en el hogar y ahora han salido a la vida pública. Es necesario analizar y dimensionar (en tiempo, en dinero, en recursos y en el sexo de las personas que lo asumen) el trabajo no remunerado para mejorar y apoyar las políticas públicas y su impacto sobre la igualdad entre sexos, y porque, el trabajo - pagado y no pagado -, es el vínculo entre la esfera de la producción y de la reproducción, entre la macroeconomía y la microeconomía. DIFERENCIACIÓN DE GÉNERO COMPETITIVA: Forma de sexismo hostil que considera que las mujeres son diferentes a los hombres y no poseen las características necesarias para triunfar en el ámbito público, siendo en el privado en el que deben permanecer.


DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO: Menoscabo injustificado de una persona por pertenecer a un sexo biológico. Puede ser fruto de la costumbre o del hábito. Algo es discriminatorio por los efectos que provoca: anulación, invisibilización, rechazo, impedimento de acceso/participación… independientemente de la intención. DISCRIMINACIÓN DIRECTA: Trato desfavorable en base a alguno de los motivos expresamente prohibidos en el ordenamiento jurídico, que provoca exclusión, anulación o invisibilidad, relacionado con la identidad de género y que no tiene en cuenta las capacidades y/o habilidades personales. DISCRIMINACIÓN INDIRECTA: Trato desfavorable que tiene el mismo efecto de exclusión, anulación y/o invisibilización originado por condiciones que aparentemente “no tienen que ver con el género”, es decir, aparentemente neutrales. Suele ser fruto de la costumbre, del hábito y de las estructuras patriarcales de organización socio-económicas. DISCRIMINACIÓN MÚLTIPLE: Confluencia de situaciones añadidas a las del sexo como factor de discriminación, como la edad, el estado civil, la discapacidad, la etnia, raza o cultura… Las mujeres sufren una discriminación múltiple a la hora de acceder, promocionarse y mantenerse en el mercado de trabajo, así como salarialmente. Esta discriminación es debida a la definición que los hombres han hecho del espacio laboral en la que no se introdujeron las necesidades ni circunstancias de las mujeres (como las derivadas del embarazo, la maternidad...) Las características del mercado laboral no han incorporado los cambios necesarios: cambios sociales y diferentes modelos familiares que están presentes en la sociedad actual. Por tanto, las situaciones discriminatorias se suelen agravar para madres de familias monoparentales ya que muchos empleos exigen dedicación, flexibilidad, disponibilidad… propios más tradicionalmente del rol masculino, más autónomo en la vida pública (Este factor se agrava con cargos y puestos de responsabilidad, con viajes, horarios muy extensivos…). DOBLE/TRIPLE JORNADA: Situación a la que se ven sometidas las mujeres que desempeñan un trabajo remunerado en un horario laboral y que además deben desarrollar todas las tareas que implica el trabajo reproductivo y el que no es compartido por sus parejas.


EMPODERAMIENTO: Término que hace referencia tanto al proceso de toma de conciencia sobre la desigualdad y discriminación, como a la progresiva incorporación de las mujeres a los espacios de poder. Igualmente hace referencia al proceso de poder individual que facilita la toma de decisiones. Mientras que conseguir una igualdad real y una conciliación corresponsable entre sexos se consideran necesidades básicas a cubrir, la presencia y participación de las mujeres en la toma de decisiones y en el poder son necesidades estratégicas de la misma. EQUIDAD: Establecimiento de condiciones que igualen las posiciones entre personas, a través de reestablecer justicia y dar a cada persona lo que le pertenece. Es necesario tomar decisiones o realizar acciones que promuevan la igualdad pues ésta no deviene del tiempo. ESPACIO DOMÉSTICO: Se identifica con el ámbito reproductivo, con el espacio de la “inactividad” donde tiene lugar la crianza, los afectos y el cuidado de las personas dependientes, es decir, donde se cubren las necesidades personales. En este espacio es donde se ha colocado tradicionalmente a las mujeres y es un espacio no medido ni en tiempo ni en coste. ESPACIO PRIVADO: Es el espacio y tiempo propio que no se dona a otras personas, que se procura para sí mismo/a, distinto del espacio doméstico y público. Es en ese espacio en el que las personas se cultivan para proyectarse luego en el espacio público. Es el lugar del tiempo singular, de lo propio, de la condición de estar consigo mismo de manera crítica y reflexiva, es el culto a la individualidad y responde a la cualidad de ocuparse de una/o misma/o. En el caso de los hombres suelen disfrutar de esta parcela de forma diferenciada, mientras que en las mujeres se solapa con el espacio doméstico.


ESPACIO PÚBLICO: Se identifica con el ámbito productivo, con el espacio de actividad, donde tiene lugar la vida laboral, social, política y económica. Es el lugar de participación en la sociedad y del reconocimiento (económico y social), por tanto visible (en relación a los otros dos tipos de espacios citados anteriormente). En este espacio se han ubicado los hombres tradicionalmente y en él actúan careciendo de determinados condicionantes como la no conciliación, las consecuencias de la paternidad... situación absolutamente contraria a la de las mujeres. FEMINISMO: Conjunto de teorías sociales y prácticas políticas, críticas con las relaciones históricas pasadas y presentes respecto a las mujeres. Pensamiento crítico que promueve la defensa y aplicación de los derechos de las mujeres. Nace de la conciencia de desigualdad y puede darse como teoría, como práctica, como conciencia, como movimiento social local, nacional y/o internacional. El movimiento feminista ha sido invisibilizado culturalmente, no dándose a conocer sus contenidos a través de su estudio como movimiento social, provocando una visión distorsionada del mismo en el sentido de considerar que el feminismo es lo contrario al machismo y que, por tanto, pretende la supremacía de las mujeres por encima de los hombres; o bien que se trata de una corriente de pensamiento radical. Creencias ambas erróneas. A pesar de que muchas líderes feministas han sido mujeres, no todas las mujeres son feministas, ni todas las personas feministas son mujeres. El feminismo hoy no pretende una “lucha de sexos” ni un ataque contra los hombres o contra las mujeres que no lo defienden o comparten, sino que pretende la defensa y vindicación de derechos y libertades individuales de la mitad de la ciudadanía que ha sido invisivibilizada y relegada a una categoría de ciudadanas de segunda históricamente. El discurso habitual de las personas opuestas a este movimiento, sean contrarias al mismo conscientemente o simplemente por desconocimiento, es que “tan radical es una postura como otra” (refiriéndose a machismo vs feminismo); la impresión que dejan es que las personas feministas (pensando que sólo son las mujeres), lo que buscan es la supremacía de la mujer en una especie de sociedad matriarcal.


Suelen añadir además, que lo que hay que defender es el “Igualitarismo”, no el feminismo. Igualitarismo es un término muy general. Puede referirse a muchas cosas. Es por ello que feminismo tiene una entidad propia muy necesaria, pero con el trasfondo de buscar la Igualdad Real. GÉNERO: Construcción socio-cultural basada en las expectativas, características, funciones, roles y estereotipos atribuibles a mujeres y hombres que suponen la primera discriminación debido a que se fundamentan en las diferencias biológicas de ambos sexos, generalmente contrapuestos, generando relaciones de complementariedad (Ej.: el atrevimiento como atributo positivo para hombre y negativo para mujeres). El género puede cambiar con el tiempo a medida que se igualan los sexos en derechos, oportunidades y posibilidad en la toma de decisiones, transformando las relaciones de complementarias y opuestas en relaciones corresponsables. IGUALDAD DE GÉNERO: Situación donde todas las personas tengan garantizados los mismos derechos, las mismas posibilidades y oportunidades en la vida de acceder a los recursos y bienes, así como controlarlos. No se trata de una labor de mujeres ni de un beneficio para las mujeres, sino de una cuestión de desarrollo, democracia paritaria y beneficio colectivo. El Principio de Igualdad respeta y considera las diferencias. Personas diferentes disfrutando de unas situaciones y posiciones igualadas y no discriminatorias. La Igualdad se debe promover en todos los ámbitos: privado y público, siguiendo el principio de representación equilibrada, es decir, que exista equilibrio de presencia y consideración por sexos. Actualmente las mujeres no disfrutan de igualdad de oportunidades en relación a los hombres ni en el ámbito público ni en el privado. La Igualdad de Género supone: igualdad formal o legal, de oportunidades, de acceso, de uso, de trato, de reconocimiento, igualdad numérica, igualdad en la toma de decisiones y de poder. Por lo que hablamos de Igualdad legal, real y efectiva. MACHISMO: Conjunto de actitudes y prácticas sexistas e impositivas del sexo masculino sobre el femenino. Es considerado una forma de opresión psicológica a las mujeres. En su máxima expresión, daña y ejerce violencia contra las mujeres. PARIDAD: Es una medida política para asegurar la igualdad, garantizando la presencia y participación de las mujeres en ámbitos de poder masculinizados, en los que es muy difícil acceder por méritos propios. Tiene un valor añadido al puramente estadístico - semejante, simétrico, conjunto de dos - al que hace referencia la palabra “par”.


PATRIARCADO: Organización socio-económica y política generalizada a todos los ámbitos basada en un sistema jerárquico y de dominación masculina en base a considerar la figura del “pater” como referente de todo tipo de decisiones y actuaciones. PERSPECTIVA DE GÉNERO, MAINSTREAMING o ENFOQUE INTEGRADO DE GÉNERO: Tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad o ámbito dados en una política. (Fuente: Guía Europa perspectiva de género: Carrefour europeo). Integración de la visión diferencial entre mujeres y hombres en todos los momentos de duración de una actuación: desde el diseño, la toma de decisiones, planificación, ejecución, desarrollo y evaluación de la misma. Aplicar la Perspectiva de Género supone contemplar el género como relevante en todas las esferas de la vida (privada y pública) y sectores de intervención, no únicamente en áreas relacionadas con las mujeres. POLÍTICAS CON ENFOQUE INTEGRADO DE GÉNERO: Políticas centradas en las personas, que contemplan la situación diferencial de partida entre mujeres y hombres y su posición relativa derivada de la diferencia efectiva de derechos, y pretenden reestablecerla para potenciar la Igualdad de Oportunidades. Las Políticas de Igualdad son ejes transversales que impregnan las políticas generales de la dimensión del género, a la vez que trabajan con actuaciones a corto plazo correctoras de desigualdades, como son las acciones de discriminación positiva. Trabajar a favor de la Igualdad de Género supone aplicar la Estrategia Dual consistente en la implementación de la Transversalidad, Perspectiva de Género o Mainstreaming, junto con acciones de discriminación positiva. Nada es indiferente o neutro respecto al género. Todas las políticas, programas y/o actuaciones, tienen una situación de partida diferente entre mujeres y hombres derivada de la discriminación histórica de las mujeres y la negación de derechos y, a la vez, tienen un impacto en la corrección de esa distancia en la situación de partida, conocido como el Impacto de Género a través del cual se corrige, mejora y/o perpetúa la situación o Brecha de Género (distancia entre ambos). SEGREGACIÓN LABORAL: Situación en la que un género ocupa mayoritariamente una determinada categoría profesional (segregación vertical) o un determinado sector de actividad (segregación horizontal).


SEXISMO: Discriminación de las personas por su sexo biológico, subyaciendo la creencia de que un sexo es superior y/o mejor a otro. En lugar de potenciar y visibilizar los valores, las habilidades y capacidades individuales, se destacan continuamente las diferencias respecto al sexo que se ensalza. SITUACIÓN/POSICIÓN DE LAS MUJERES: La situación es el estado material en que se encuentran las mujeres (de pobreza, analfabetismo, vulnerabilidad, discriminación,…); la posición se mide en comparación con la situación de los hombres, sexo tradicionalmente aventajado social, económica y políticamente. VIOLENCIAS DE GÉNERO: Toda conducta, pensamiento, actitud, sentimiento, comportamiento, agresión o amenaza que atenta contra la dignidad física y moral de las mujeres y niñas, en base a la inferior consideración social de lo femenino. Existen diferentes tipos de violencia de género: sexual, física, psicológico-emocional, económica, simbólica, ambiental…, por tanto, es estructural y tanto puede darse en el ámbito privado como público.

4.3. RECURSOS WEB DE INTERÉS Existen en Internet una gran cantidad de páginas con información relativa a la implantación de Planes de Igualdad en empresas. Sin embargo, por tratarse de sitios oficiales, hemos seleccionado las que exponemos a continuación donde podrás encontrar información sobre subvenciones, legislación y recursos. www.migualdad.es Página del Ministerio de Igualdad http://migualdad.es/mujer/index.htm Página del Instituto de la Mujer dependiente del Ministerio de Igualdad (además de otra mucha información y diversos recursos, puedes consultar las convocatorias de subvenciones para la realización de Planes de Igualdad en empresas de menos de 250 trabajadoras y trabajadores). www.jccm.es Página de la Junta de Comunidades de Castilla la Mancha http://pagina.jccm.es/imclm Página del Instituto de la Mujer de Castilla la Mancha http://www.sepecam.jccm.es Página del SEPECAM. Podrás encontrar las ayudas y subvenciones relativas al Plan de Conciliación de Castilla la Mancha.

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