Título NN.- De la formación de los responsables orgánicos, institucionales, afiliados y

simpatizantes

Cap. Primereo: Índice Guía Plan de Formación

Art. 1.- La formación, objetivo estratégico

Art. 2.- El Plan de Formación

2.1. ¿Cuál es la misión del Plan de Formación?

Art.3.- Fases para la confección del plan de formación

3.1. Detección, priorización y documentación de las necesidades de formación

3.1.1.Detección. Análisis y Técnicas 3.1.1.1.Análisis para la detección de necesidades 3.1.1.2.Técnicas para la detección de necesidades

3.1.2.Priorización. 3.1.3.Documentación.

3.2. Formulación de los objetivos 3.2.1.Objetivo global 3.2.2.Objetivos globales individuales 3.2.3.Objetivos específicos 3.2.4.Objetivos de la Formación

3.3. Planificación de las acciones y actividades formativas 3.3.1.Itinerario formativo 3.3.2.Nivel formativo 3.3.3.Métodos formativos 3.3.4.Calendario lectivo 3.3.5.Recursos formativos 3.3.6.Recursos humanos 3.3.7.Recursos materiales 3.3.8.Biblioteca digital

3.4. Presupuesto del Plan de Formación

Art.4.- Divulgación del Plan de Formación Art.5.- Ejecución y seguimiento del Plan de Formación

5.1.Servicio de Atención y Apoyo (SAA)

Art.6.- Evaluación del Plan de Formación Art.7.- La Autoformación Art.8.- Colaboración de afiliados simpatizantes Art.9.- Plan Formativo Inicial Art.10.- Responsables formativos

Art.1.- La formación objetivo estratégico

La necesidad del diseño e implementación de un plan de formación en consonancia con los

objetivos del partido nace de la primordial importancia que los afiliados y simpatizantes tienen en la

consecución de estos objetivos. Los afiliados y simpatizantes deben de desarrollar una serie de

competencias con un adecuado nivel, la consecución de este nivel tanto en términos cuantitativos

como cualitativos debe de formar parte de la estrategia del partido, ser acicate de la motivación de

los afiliados y de su fidelización y permanencia en el partido.

De igual manera que en el mundo empresarial aunque guardando las adecuadas distancias, la

formación del capital humano es la clave para la correcta implantación, y la evolución y adaptación

a los constantes e intensos cambios que se producen en el campo político exterior y en los

procesos internos.

Por tanto consideramos imprescindible integrar la política de formación de afiliados, simpatizantes,

miembros de los consejos locales, provinciales, territorial, grupos de trabajo, concejales, y futuros

miembros de diputaciones, mancomunidades y parlamentos, como una parte de la propia

estrategia política para la consecución de nuestros objetivos.

De ninguna manera contemplamos la No Formación como opción, el mero conocimiento de

nuestros presupuestos políticos exige una adecuada transmisión de los mismos y que la sociedad

nos conozca también exige una adecuada capacidad de transmisión y de comunicación. También

el actuar en los diferentes escenarios públicos o internos, nos exige tener un correcto conocimiento

de las numerosas y prolijas normas que los gobiernan. Todo ello resultaría imposible si los

miembros de UPyD no dispusieran de los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes

necesarias, imprescindibles, para desempeñar y conseguir los objetivos que voluntariamente

hemos elegido al integrarnos en nuestro partido.

Es evidente que el esfuerzo, el gran esfuerzo que ya se está realizando, pero al que hay que dar

profundidad y continuación, es y será de carácter personal, pero debemos de disponer de las

herramientas que nos permitan facilitar y multiplicar la rentabilidad de los esfuerzos que los

militantes ya están realizando.

De esto se trata, de conformar un plan para dotar, mejorar y acrecentar las habilidades personales,

de motivar y fidelizar a los afiliados y de incrementar y acelerar la rentabilidad política de nuestros

esfuerzos y de obtener los objetivos marcados en nuestra estrategia.

Hay que tener claro que la formación es una estrategia primordial para el desarrollo del partido y

para lograr sus objetivos.

2. El Plan de Formación

Aunque se programen y ejecuten acciones y actividades puntualmente, hay que planificar con

cuidado y definir el conjunto de acciones y actividades de formación, ordenadas en el tiempo con la

pretensión de adquirir conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes necesarias para conseguir

los objetivos estratégicos propuestos. No hay que perder de vista el carácter reactivo del plan para

adaptarlo a las necesidades emergentes y por lo tanto debe de ser suficientemente flexible.

Componentes del documento del Plan de Formación

Misión del Plan Detectar las necesidades, ordenarlas por prioridades y confeccionar un documento Formular los objetivos Planificar acciones y actividades formativas Recursos disponibles materiales, técnicos y humanos Presupuesto Comunicación y divulgación Ejecución y seguimiento Evaluación

2.1. ¿Cuál es la misión del Plan de Formación?

Mejorar el desempeño de las funciones orgánicas e institucionales

Modificar conductas, comportamientos y actitudes en función de la naturaleza de la función

desempeñada.

Inculcar los valores acordes a los principios del partido.

Promover el desarrollo personal de los participantes

Art.3.- Fases para la confección del plan de formación

Para conseguir un plan eficaz para el desarrollo de la organización y de sus afiliados, realizaremos

los siguientes procesos, organizados en las siguientes fases:

Detección, priorización y documentación de las necesidades de formación Formular los objetivos y comunicar y divulgar el propio plan de formación Planificar acciones y actividades formativas Presupuestar el plan de formación Comunicar y divulgar el plan de formación Ejecutar el plan realizar el seguimiento y control del mismos. Evaluar el plan de formación

3.1. Detección, priorización y documentación de las necesidades de formación

3.1.1.Detección. Análisis y Técnicas

Paso previo e imprescindible el detectar con exactitud la formación que necesitan y quien la

necesita, además hay que tener en cuenta el cambio permanente, las necesidades de formación de

nuestra organización no permanecen fijas en el tiempo, el cambio de los miembros integrantes de

la misma, las necesidades de refresco de las competencias y conocimientos adquiridos y el

constante cambio de la realidad, provoca que el proceso de descubrimiento de las necesidades de

formación sea permanente. Y el primer eslabón es el propio interesado, él será el primero en

localizar sus propias necesidades.

El proceso de detección de las necesidades formativas necesita de realizar las siguientes acciones:

1. Identificar problemas y situaciones a corregir y sus causas 2. Análisis del grado y nivel del desempeño actual de las funciones asignadas 3. Comparar la situación actual y deseada, de su diferencia obtendremos las necesidades formativas y de capacitación

A efectos de su clasificación, las necesidades de formación detectadas serán de naturaleza reactiva, cuando sean detectadas observando los problemas actuales a corregir, y que a su vez y según su grado de visibilidad serán necesidades encubiertas o necesidades manifiestas. Serán de naturaleza proactiva, cuando mejoran o desarrollan las competencias. Cuando afectan un pequeño grupo las denominaremos micronecesidades de formación, y macronecesidades de formación, cuando afecte a grandes grupos. Si atendemos a su carácter funcional, hablaremos de necesidades de formación verticales, cuando las necesidades de formación estén relacionadas con el desempeño de una función, y de necesidades de formación horizontales, cuando estén relacionadas con las habilidades transversales o comunes. 3.1.1.1.Análisis para la detección de necesidades

Para la detección de las necesidades se realizará el análisis en el contexto actual y en el contexto

deseado de los siguientes niveles:

Análisis del partido en el territorio de aplicación, en todos sus niveles, objetivos, estrategias, clima entre los afiliados, relaciones con el entorno, competencia política con otros partidos, etc. Análisis de las competencias de los miembros y cargos orgánicos o institucionales, que tareas y en qué condiciones se desempeñan y definir las competencias necesarias para su realización en las condiciones deseadas. Análisis de los afiliados a formar, identificar los conocimientos, habilidades y actitudes de los miembros y responsables en el desempeño de sus funciones, capacidad de aprendizaje, etc.

De los análisis realizados resultarán necesidades de formación verticales y horizontales. Y las competencias a adquirir o mejorar serán: Competencias básicas, conocimientos que deben de tener todos los afiliados

Competencias transversales, conocimientos y habilidades comunes para desempeñar diferentes puestos.

Competencias técnicas, habilidades técnicas para desempeñar cada puesto. 3.1.1.2.Técnicas para la detección de necesidades

Utilizaremos las técnicas que nos resulten más asequibles, algunas de ellas necesitarán del concurso de afiliados y otras serán de mero estudio y análisis de la normativa y estatutos: Observación directa. Encuestas y cuestionarios anónimos. Entrevistas. Solicitudes de formación realizadas por los interesados. Análisis de documentos, estatutos, normas, etc.

Análisis funcional y evaluación del desempeño para ver las tareas, cómo y en qué condiciones se realizan para desempeñar cada puesto.. Planes de futuro, para aquellos interesados que tengan previsto presentarse como candidato en los procesos electorales internos o externos Rotación de puestos, para tener cubiertas los cambios previstos.

3.1.2.Priorización.

La óptima utilización de los recursos disponibles y la propia naturaleza y urgencia de los logros

propuestos determinarán la prioridad de los programas, acciones y actividades formativas. De esta

forma se establecerá el grado de prioridad, atendiendo antes las demandas que así se determinen.

3.1.3.Documentación.

El proceso de descubrimiento de las necesidades formativas se materializará en un documento

reservado, preservando la confidencialidad total de la información de carácter personal

proporcionada por los participantes.

Este proceso de documentación contendrá como principal información la relativa a:

Identificación del proyecto, delimitación geográfica, fechas, participantes… Métodos y técnicas aplicados, encuestas, entrevistas,… Descripción del contexto y características de los destinatarios Resultados obtenidos Necesidades a satisfacer y su prioridad Necesidades que no se pueden satisfacer con formación Aspectos a valorar para futuros procesos de detección.

3.2. Formulación de los objetivos

El principal objetivo es el obtener la mayor representación institucional posible en cada ámbito

electoral, para que nuestros programas, aplicación cierta de nuestro ideario, tengan real incidencia

y promuevan y provoquen la modificación y mejora de la situación de los ciudadanos, destinatarios

últimos de nuestra actividad política. El incremento de nuestra influencia en la sociedad también es

un objetivo muy importante, porque inducirá una aproximación de las propuestas de los partidos

mayoritarios e incluso producirá la inclusión de nuestras propuestas en sus programas.

3.2.1.Objetivo global

A nivel territorial el principal objetivo del partido es el de maximizar la representación institucional y

la influencia del partido en la sociedad, lo necesita de la consecución de ciertas variables

intermedias, la primera es que toda la ciudadanía andaluza conozca suficientemente a

nuestros dirigentes y propuestas, y que quede convencido de que representamos una

alternativa de mejora para los intereses generales y los intereses de los ciudadanos.

Por su importancia primordial se considera también un objetivo principal la mejora de la calidad

de nuestros procesos electorales internos, en los que la participación de electores y elegibles, la

información sobre los candidatos y el conocimiento de las normas, son sus componentes

principales.

3.2.2.Objetivos globales individuales

Para determinar los objetivos utilizaremos el documento de detección de necesidades que

ordenaremos por prioridades.

Los objetivos globales individuales expresan el comportamiento y conducta del afiliado,

simpatizante, responsable orgánico o institucional después de aplicar la formación.

OBJETIVOS GLOBALES

3.2.3.Objetivos específicos individuales Los objetivos específicos son las competencias que tiene que desarrollar o generar el afiliado, simpatizante, responsable orgánico o institucional para cumplir con los objetivos generales, fijando las comeptencias, subcompetencias, funciones y tareas Utilizaremos la tabla anterior añadiendo el grado de desempeño y las condiciones que trabajo

3.2.4.Objetivos de la Formación

Después de determinar los objetivos globales y específicos, y en función de cómo resulten,

formularemos los objetivos de la formación.

La forma más idónea de presentación de la formación necesaria para la consecución de los

objetivos propuestos, es el itinerario formativo individualizado.

De forma general, la formación a impartir debe de dotar y desarrollar determinadas competencias y

proporcionar, a efectos orientativos formaremos en:

Competencias en comunicación oral y escrita Competencias en tratamiento de la información Competencias digitales Competencias para aprender a aprender Competencias para la autonomía, la iniciativa, estrategia, planificación y gestión Competencias emocionales y sociales La información y los conocimientos relevantes que se deben de poseer vendrán determinados por el ámbito de actuación, también a efectos orientativos formaremos en:

Mejorar,

incrementar,

superar,

homogeneizar,

organizar, etc

Determinada responsabilidad,

función o tarea

Cuantificar en

En unidades,

en porcentajes

En qué

tiempo

en fecha

un plazo

OBJETIVOS específicos

Mejorar,

incrementar,

superar,

homogeneizar

, organizar,

etc

Determinada

responsabilidad,

función o tarea

Cuantificar

Tiempo Nivel de

Desempeño

Condiciones

de

ejecución

Conocimientos históricos, geográficos, políticos y económicos del ámbito de actuación. Conocimientos del ideario, fundamentos y presupuestos políticos propios Manifiesto fundacional Estatutos Programas locales y autonómicos, programa nacional y europeo. Posicionamiento del partido ante hechos concretos Conocimientos de los presupuestos políticos del resto de los partidos Conocimientos sobre normativa nacional Constitución española Estatutos de autonomía Conocimientos legales

Legislación sobre administraciones locales, provinciales, autonómicas, estatales y europeas Presupuestos, reglamentos, procedimientos, etc,etc Normativas legales sectoriales Normativa contable de los 5 ámbitos L-P-A-N-E. Conocimientos económicos y empresariales Otros conocimientos de apoyo o complemento.

3.3. Planificación de las acciones y actividades formativas

En esta fase definimos cursos, contenidos, seminarios y actividades con los que pretendemos satisfacer las necesidades formativas para cumplir los objetivos del Plan de Formación, de manera eficaz y rentable. Plan de Formación >

Áreas de formación > Programas de formación > Acciones y actividades formativas

Se han determinado las siguientes áreas formativas:

1. Formación para el conocimiento del partido: historia, principios, valores, filosofía, objetivos, presencia en las instituciones, etc.

2. Formación y capacitación de afiliados y simpatizantes para el correcto desempeño de sus derechos y obligaciones.

3. Formación y capacitación de cargos y responsables orgánicos: coordinadores, responsables de política local, de organización, comunicación, portavocía, etc.

4. Formación y capacitación de cargos institucionales: concejales, parlamentarios, miembros de mancomunidades, Diputaciones, etc.

5. Formación para el desarrollo personal A efectos meramente organizativos, las acciones y actividades que conforman el Plan de Formación contendrán la siguiente información y detalles: Denominación de la acción formativa o actividad Área a la que pertenece

Objetivos globales y específicos y objetivos de formación (conocimientos, habilidades o actitudes).

Metodología a emplear Estructura y programación Calendario y cronograma Información del grupo al que va dirigida Formas de evaluación.

3.3.1.Itinerario formativo

Se prestará especial atención a la personalización de la formación, ofreciendo itinerarios

personalizados a los interesados.

3.3.2.Nivel formativo

El nivel de desempeño exige que el nivel de formación sea diferente en función de la

responsabilidad ejercida, por ello se establecen 3 niveles formativos:

1. básico: comprenderá habilidades y conocimientos “imprescindibles”.

2. estándar: supone la adquisición de habilidades y conocimientos para el

desenvolvimiento habitual.

3. técnico: el requerido en el desempeño profesional en las instituciones y cargos

ejecutivos del partido.

3.3.3.Métodos formativos

Cada programa se elaborará considerando los recursos disponibles y con especial atención al

destinatario del mismo, se realizará la combinación que se considere óptima, que garantice el

aprovechamiento, favorezca la participación y la implicación. Utilizaremos una combinación de los

siguientes:

Cursos de formación, en cualquiera de sus modalidades: presencial, e-learning Rotación de responsabilidades Conferencias, jornadas, seminarios, etc Estudio individualizado, lectura de manuales Talleres

3.3.4.Calendario lectivo

Para garantizar la eficacia del proceso de aprendizaje y el aprovechamiento tendremos en cuenta

diferentes requisitos relacionados la densidad de las sesiones formativas, con el dominio previo de

otras materias, las características de los participantes, las prioridades de los objetivos, etc.

Fijaremos la duración del proceso formativo, días, horarios, tiempos de la forma más correcta

posible. Se intentará la mayor accesibilidad posible a todos los programas y áreas de formación.

3.3.5.Recursos formativos La correcta implementación de este Plan de Formación y la consecución de los objetivos que en él se proponen será imposible sin los recursos necesarios para ejecutar las acciones y actividades que componen los programas, ya que los recursos elegidos influyen en los contenidos y en la transmisión de los mismos. Habrá que tener en cuenta las características de los recursos, su disponibilidad, coste, movilidad, su adecuación a los objetivos y la posibilidad de su uso por parte de los participantes, entre muchos otros. 3.3.6.Recursos humanos: Necesitamos afiliados y simpatizantes que deseen colaborar en el desarrollo del Plan o en cualquiera de sus partes, con sus ideas, conocimiento o experiencia, para cubrir las siguientes necesidades:

Técnicos en formación y pedagogos, formación de formadores, encargados de planificar las acciones y actividades, seguimiento y evaluación. Profesores y personal docente, encargados de impartir la formación. Personal de apoyo, informáticos y logistas. Expertos, economía, legislación local y autonómica, medio ambiente, desarrollo personal, comunicación, etc, etc. En la medida que nuestro presupuesto nos lo permita, complementaremos la “plantilla” del Plan con profesionales externos. Para todos los colaboradores en cualquiera de las áreas, emitiremos un Certificado de Colaboración, indicando el tipo de colaboración y el tiempo de su desempeño. Pretendemos que esta actividad de colaboración pueda tener reflejo en el currículo del colaborador, ya que nos resulta imposible recompensar económicamente, al menos que pueda capitalizar su esfuerzo de esta manera. También se contemplará, negociando con las Universidades, la posibilidad de que la colaboración prestada puedan tener la consideración de “créditos universitarios” y que el colaborador pueda beneficiarse de su esfuerzo. Más adelante, cuando el Plan sea una realidad, estableceremos negociaciones con los responsables de la Formación Profesional, para convertir la colaboración en nuestros programas de formación en “prácticas de formación profesional” 3.3.7.Recursos materiales Si los recursos humanos son primordiales, los recursos materiales son vitales. Utilizaremos las sedes y locales disponibles del partido, atendiendo a sus características y adecuación de cara a su accesibilidad, movilidad, climatización, etc. En relación a los medios didácticos, aunque se utilicen todos los soportes, material impreso: libros, folletos, guías…, material audiovisual: audios, videos,…, haremos especial uso de los recursos informáticos y de los soportes digitales. 3.3.8.Biblioteca digital Dispondremos mediante acceso libre para estudiantes y formadores de una biblioteca digital, en la que se encontrarán todos los recursos pedagógicos utilizados, manuales, tutoriales, ejercicios, guías didácticas para formadores, recursos y medios de evaluación 3.4. Presupuesto del Plan de Formación Aunque en la Red se pueden encontrar muchos y buenos recursos, aunque muchos de vosotros colaboréis desinteresadamente, aunque numerosos expertos colaboren de manera altruista, aunque dispongamos de los locales y sedes del partido, pues aunque todo esto suceda, el resto de los recursos necesarios para la formación tiene un elevado coste. Lo que no hay que perder de vista es que la no formación tiene un coste mucho más elevado, principalmente porque nos impedirá conseguir nuestros objetivos de acceder a las instituciones. Cuantificaremos el coste total del Plan de Formación, desglosando el coste por programa e incluso acción o actividad, cuando se requiera. También hay que incluir la información suficiente sobre: inversión mínima de las necesidades formativas, coste por área de formación, coste por participante. Esperamos que un buen número de los recursos humanos sean propios, en cualquier caso, contabilizaremos como coste sin pago las aportaciones internas.

Art.4.- Divulgación del Plan de Formación La divulgación y comunicación del plan de formación, su progreso y desarrollo, de cada programa diseñado, de las acciones y actividades propuestas, del grado de aceptación y de aplicación, de la participación y de su demanda es una fase muy importante y necesaria para que todos estemos completamente informados. El proceso de divulgación y comunicación debe de llegar a todos y cada uno de los posibles participantes en el proyecto. Para ello se utilizarán dos vías, mediante Soporte se comunicarán a todos los afiliados y simpatizantes, determinados hitos concretos del avance y progreso del Plan de Formación.

En el anuncio de la creación del Plan de Formación En el proceso de detección de necesidades En la priorización de las necesidades de formación En la definición de los programas, acciones y actividades En la verificación de la transferencia del conocimiento La segunda vía mediante un portal de acceso personalizado y restringido donde se acceda a toda la información relevante y actualizada. Además de las vías digitales la comunicación directa y personal siempre que sea posible será la vía principal de comunicación y contacto. El primer nivel de divulgación trata de implicar en el proyecto a los responsables de los Consejos , para que en calidad de dirigentes de los órganos del partido transmitan la estratégica necesidad que tenemos de estar suficientemente formados, y que esa formación nos conducirá al éxito de nuestros objetivos. El segundo nivel de comunicación y divulgación trata de implicar en el proyecto y reclutar a afiliados y simpatizantes que quieran participar en la implantación del Plan o que deseen participar Como técnicos en formación y pedagogos en la formación de formadores, encargarse de planificar las acciones y actividades, el seguimiento o la evaluación. O como profesores y personal docente, encargados de impartir la formación, O como personal de apoyo, en el área informática o logística. Por último serán bienvenidos los expertos en economía, legislación local o autonómica, medio ambiente, desarrollo personal, comunicación, etc, etc, etc. El tercer nivel de comunicación se llevará a cabo para motivar e implicar a afiliados y simpatizantes, de qué, cómo y por qué se van a llevar a cabo las acciones y actividades formativas, para que cada todos ellos sepan cómo pueden participar y beneficiarse del plan y se sienta implicado en la estrategia del partido, ya que un componente muy importante de la formación es la formación destinada al desarrollo personal del participante. Art.5.- Ejecución y seguimiento del Plan de Formación El comienzo de las acciones y actividades formativas es el momento crucial de la puesta en marcha del plan establecido, coordinar y gestionar alumnos, docentes y personal de apoyo, infraestructuras y recursos materiales, además de las actividades y los horarios,…

Por ello resulta imprescindible realizar el seguimiento para garantizar el correcto desarrollo de todo el plan. Hay que comparar la marcha de la actividad formativa real con la actividad planificada, para detectar los errores cometidos y su rápida corrección. 5.1.Servicio de Atención y Apoyo (SAA) Para realizar la labor de ejecución del plan de forma correcta, su seguimiento y evaluación, y principalmente para que afiliados y simpatizantes, usuarios o no usuarios de la formación impartida, tengan un punto de acceso y de referencia para todas sus necesidades, se creará el Servicio de Atención y Apoyo formativo que se encargue de: Atención personalizada a afiliados, simpatizantes y responsables

Atender las necesidades puntuales y urgentes de información, formación y datos de responsables y afiliados. Detectar y programar las nuevas necesidades de formación.

Asegurar las condiciones de lugares y equipos Gestionar y controlar los distintos medios y materiales didácticos

Registrar calificaciones y evaluaciones del alumnado y supervisar la transmisión del conocimiento, habilidades, destrezas y actitudes. Evaluar las necesidades cubiertas y descubrir otras nuevas, para cubrirlas con los programas previstos, ajustando o planificando otros nuevos Proponer ajustes y modificaciones de programas, acciones y actividades formativas para adecuarlas a las necesidades reales y actuales.

Prever y resolver los problemas y obstáculos que puedan surgir durante la ejecución Realizar los ajustes precisos por desviaciones en la consecución de los objetivos o como aplicación de su carácter reactivo. Evaluar a docentes y formadores Elaborar informes y reportes para la posterior evaluación y auditoría del plan

Art.6.- Evaluación del Plan de Formación Realizaremos la valoración y comparación de los beneficios de la formación y su impacto en el logro de los objetivos a corto, medio y largo plazo. Esta evaluación ha de realizarse en tiempo real para poder optimizar el proceso de aprendizaje mediante la corrección de posibles errores y desviaciones. Para su ejecución dotaremos a los técnicos de las herramientas y técnicas necesarias. La adecuada evaluación responderá a las siguientes cuestiones: ¿Quién hace la evaluación?, la evaluación se lleva a cabo por todos los participantes del plan de formación, cada uno evalúa, en qué medida se satisfacen las necesidades, el desempeño de los formadores y la organización de las acciones y actividades. Para ello en todas las acciones y actividades se tomará la opinión de todos los intervinientes ¿Qué se ha de evaluar?, Evaluaremos todos los aspectos y elementos del plan de formación, infraestructuras,, lugares, horarios, recursos, costes, etc., reacción de los alumnos ante los contenidos, aprendizaje adquirido, aplicación de los conocimientos, efectos sobre el rendimiento, impacto sobre la organización y sus objetivos. La correcta evaluación de todos los aspectos nos proporcionará una información vital sobre la verdadera efectividad del Plan ¿Cuándo se ha de evaluar la formación?, en diferentes momentos en función de los datos que necesitemos: Evaluación inicial, antes de realizar las acciones y actividades para conocer el nivel Evaluación a lo largo, por si hubiera que introducir correcciones Evaluación final, para ver los efectos más inmediatos

Evaluación después de la formación, para detectar el nivel de transferencia de la formación, los beneficios en el grupo, el impacto en la organización.

¿Cómo se evalúa la formación?, en el nivel de reacción, con cuestionarios, encuestas,…, en el nivel de aprendizaje, test, debates, etc., en el nivel de conducta mediante la observación, reuniones, en los niveles de rendimiento e impacto, mediante cuestionarios, impacto de la formación en el logro de objetivos Art.7.- La Autoformación La autoformación y la creación y el desarrollo de la necesidad de la misma de todos los usuarios de este plan de formación, es uno de los objetivos principales del mismo. No tenemos recursos suficientes para transmitir toda la formación necesaria a los afiliados, simpatizantes, responsables orgánicos y cargos instituciones, además de ser una tarea ingente. La gran cantidad de información de la que debemos de disponer en nuestros ámbitos de actuación, la gran cantidad de conocimiento necesario, las habilidades y competencias que tenemos que desarrollar, pero sobre todo la velocidad a la que se genera información, conocimiento y necesidades de nuevas habilidades hacen completamente imposible mantener el ritmo formativo. La única alternativa que nos queda es la de desarrollar en cada uno de nosotros, la capacidad de detección de nuevas necesidades de formación y la capacidad de provisión de la formación necesaria que cubra estas nuevas necesidades. Desde el Servicio de Atención y Apoyo, proporcionaremos la ayuda básica para hacer esto posible. Art.8.- Colaboración de afiliados simpatizantes Es imprescindible la colaboración de todos los afiliados y simpatizantes que creen que la formación es y será uno de los pilares de nuestro éxito político. Sin ser cerrada la relación son necesarios: Técnicos en formación y pedagogos,

Formador de formadores Encargados de planificar las acciones y actividades Responsables del seguimiento y la evaluación

Formadores, Encargados de impartir la formación

Personal de apoyo, Informática Logistica

Expertos y profesionales Economía, Legislación local o autonómica, Medio ambiente, Desarrollo personal, Comunicación, Redes sociales Etc, etc, etc.

Art.9.- Plan Formativo Inicial Para cubrir las necesidades más perentorias y que necesitan ser cubiertas rápidamente, se pondrá en marcha un plan formativo inicial. Este inicio de actividad, se realizará de forma restringida y determinada por los colaboradores que quieran participar como formadores y expertos.

Estas primeras actividades formativas tienen un segundo propósito además del formativo, el de contactar y recoger las necesidades formativas detectadas por los afiliados, divulgar el propio plan de formación con el grado de desarrollo en el que se encuentre en esos momentos, además de engrasar la maquinaria, detectar posibles problemas y adquirir nuestros propios conocimientos y experiencias sobre la actividad formativa. Art.10.- Responsables formativos Se creará la responsabilidad formativa en todos los niveles organizativos del partido y se designarán los responsables de formación con las competencias territoriales correspondientes y con las responsabilidades de supervisión y coordinación sobre los responsables de inferior nivel.