para la instrumentación de la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI.2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación.

Guía práctica

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Tabla de contenido Introducción ........................................................................................................................................ 3

Antecedentes ...................................................................................................................................... 3

Beneficios ............................................................................................................................................ 4

Tipo de Requisitos .............................................................................................................................. 5

Pasos para obtener la certificación en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI.2015 en Igualdad

Laboral y No Discriminación ............................................................................................................... 5

1. Registro .............................................................................................................................. 5

2. Cartas de NO INCUMPLIMIENTO....................................................................................... 6

3. Conformación del Comité de Equidad de Género ............................................................ 6

4. Elaborar la Política de Igualdad Laboral y No Discriminación.......................................... 7

5. Elaborar un proceso de reclutamiento y selección de personal sin discriminación y con

igualdad de oportunidades. .............................................................................................. 8

6. Aplicar una Auditoria Interna ........................................................................................... 9

7. Medir el clima laboral y no discriminación....................................................................... 9

8. Adecuar o Elaborar de un código de ética o equivalente ............................................. 10

9. Contar con procesos de ascenso y permanencia con igualdad de oportunidades ....... 11

10. Garantizar la igualdad salarial y otorgamiento de prestaciones y compensaciones al

personal ........................................................................................................................... 11

11. Contar con procesos de formación, capacitación, adiestramiento y con igualdad de

oportunidades ................................................................................................................. 12

12. Contar con un plan de capacitación y sensibilización en igualdad laboral y no

discriminación para el personal del centro de trabajo. ................................................. 12

13. Utilizar lenguaje incluyente, no sexista y accesible. ...................................................... 13

14. Realizar acciones para la corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal con

igualdad de oportunidades. ............................................................................................ 14

15. Contar con accesibilidad en los centros de trabajo. ....................................................... 14

16. Mecanismos y regulaciones para prevenir, atender y sancionar las prácticas de

discriminación y violencia laboral en el centro de trabajo ............................................ 15

17. Asegurarse de cumplir con algunas de las siguientes medidas de nivelación, inclusión y

acciones afirmativas. ....................................................................................................... 16

18. Contratación de un organismo de certificación ............................................................ 16

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Guía práctica para obtener la Certificación en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI.2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación

Introducción

La Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación es un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de trabajo que cuentan con prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, para favorecer el desarrollo integral de las y los trabajadores. En dicha Norma se establecen los requisitos para que los centros de trabajo públicos, privados y sociales, de cualquier actividad y tamaño, integren, implementen y ejecuten dentro de sus procesos de gestión y de recursos humanos, prácticas para la igualdad laboral y no discriminación. Su finalidad es fijar las bases para el reconocimiento público de los centros de trabajo que demuestran la adopción y el cumplimiento de procesos y prácticas a favor de la igualdad laboral y no discriminación; para obtenerlo, se aplica una auditoría de tercera parte, en donde se verifica que sus políticas y prácticas cumplen con los requisitos de la Norma. Sus principales ejes son: incorporar la perspectiva de género y no discriminación en los procesos de reclutamiento, selección, movilidad y capacitación; garantizar la igualdad salarial; implementar acciones para prevenir y atender la violencia laboral; y realizar acciones de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal de sus trabajadoras y trabajadores, con igualdad de trato y de oportunidades. Reconociendo que alcanzar la igualdad sustantiva es un proceso que requiere la transformación de la cultura organizacional, uno de los principios de la certificación en esta Norma es la progresividad, misma que se aplica a través de la mejora continua hacia el logro de los resultados óptimos.

Antecedentes

El INMujeres implementó el Modelo de Equidad de Género (MEG) en el año 2003, cuyo objetivo fue desarrollar, fomentar e impulsar la igualdad de género en las organizaciones, para institucionalizar las políticas de igualdad de género y propiciar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo. Por su parte STPS, a partir de 2009 promovía la adopción de la Norma Mexicana (NMX-R-025-SCFI-2012) para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres, y CONAPRED en 2011, comienza a impulsar la Guía de Acción contra la Discriminación “Institución Comprometida con la Inclusión”.

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A partir de estos tres instrumentos promovidos por cada institución, en agosto de 2014, la STPS, el Inmujeres y el Conapred suscribieron un convenio de colaboración para realizar, de manera coordinada, acciones tendientes a promover, difundir y fomentar la igualdad laboral y no discriminación en los centros de trabajo de los sectores público, privado y social, surgiendo en 2015, la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación.

Esquema. Antecedentes de la Norma

Beneficios

Ratificar el compromiso del centro de trabajo con el respeto a los derechos laborales.

Fortalecer la pertenencia, lealtad y compromiso del personal, al fomentar su desarrollo profesional y facilitar la corresponsabilidad entre la vida laboral y personal.

Imagen positiva del centro de trabajo y sus productos o servicios ante el mercado y para atraer o retener talentos.

Obtener puntos licitaciones públicas, en los términos del artículo 14 de la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público.

Sumarse al padrón de organizaciones certificadas.

Participar en las estrategias de reconocimiento de organizaciones certificadas.

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Tipo de Requisitos

i. Requisito de participación: constancia oficial con antigüedad máxima de seis

meses de que no existe algún incumplimiento a la Ley Federal del Trabajo y a la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. CONSTANCIA DE NO INCUMPLIMIENTO A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO CONSTANCIA DE NO INCUMPLIMIENTO A LA LEY FEDERAL PARA PREVENIR Y

ELIMINAR LA DISCRIMINACIÓN – QUEJAS

ii. Requisitos críticos: su cumplimiento es indispensable para obtener la

certificación, tienen un valor de 25 puntos.

iii. Requisitos generales de certificación: son evaluados para alcanzar el

resto del puntaje. La calificación mínima para obtener la certificación es de 70 puntos.

Pasos para obtener la certificación en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI.2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación

Registro El primer paso, para cumplir con los requisitos de participación, es que el centro de trabajo llene una cédula de registro y la envíe a cualquiera de las instituciones que integra el Consejo Interinstitucional (Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) y el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred)), para estar en posibilidad de ser notificado acerca de cualquier iniciativa relacionada con la norma que sea promovida por las tres dependencias. También deberá enviar una carta compromiso en hoja membretada, firmada por la máxima autoridad, alta dirección o representante legal en este proceso de certificación. Los documentos a generar son:

Cédula de Registro

Carta Compromiso (Firmada por la máxima autoridad del centro de trabajo)

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El objetivo, es que le sea asignando un folio de participación en el proceso de certificación; ya que dicho folio le será requerido posteriormente por la empresa que contrate para que le practique la auditoría de certificación.

Formatos: http://www.conapred.org.mx/index.php?contenido=pagina&id=546&id_opcion=686&op=689

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso:: Cédula de Registro y Carta Compromiso

Cartas de NO INCUMPLIMIENTO El segundo paso para cumplir con los requisitos de participación es solicitar las dos cartas de no incumplimiento a la Ley Federal del Trabajo y a la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, dichas cartas se solicitan de manera oficial a:

CONAPRED – Dirección General Adjunta de Quejas, y a la STPS - PROFEDET (Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo).

Los documentos a generar son:

Solicitud de Constancia la CONAPRED

Solicitud de Constancia la STPS

Constancia de No Incumplimiento (CONAPRED)

Constancia de No Incumplimiento (STPS) Con los pasos 1 y 2 se cumplen los requisitos de participación que exige la Norma. A partir de este paso, comenzará a dar cumplimiento a los requisitos críticos, estos requisitos al igual que los de participación son indispensables para la obtención de la certificación. Si se incumple con alguno de estos requisitos, entonces la certificación no es posible. Conformación del Comité de Equidad de Género Para comenzar a cumplir con los requisitos críticos, es recomendable que primeramente conforme el comité de equidad de género, y de esta manera se asignen responsabilidades para la realización de los demás requisitos de la norma; el comité será el encargado de la vigilancia del desarrollo e implementación de prácticas de igualdad laboral y no discriminación en el centro de trabajo. En este paso deberá generar:

Acta de Instalación

Organigrama del Comité

Nombramientos, con asignación de responsabilidades específicas para cada integrante.

Lineamientos de Actuación y/o Código de Conducta del Comité

Difusión del Comité: Una vez conformado el comité deberá ser difundido interna y externamente.

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o Deberá generar la evidencia de la difusión ya sea mediante carteles, trípticos, pagina web, etc.

Formatos: http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/2.1%20Formato%20de%20acta%20de%20instalaci%F3n%20del%20Grupo%2C%20Comisi%F3n%20o%20Comit%E9.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Acta de Instalación

Formatos: http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/2.2%20Lineamientos%20de%20operacion%20del%20Grupo%2C%20Comision%20o%20Comite.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Lineamientos de Actuación

En este comité, deberá asegurarse de establecer la figura del Ombudsperson, que funcione como el mecanismo para prevenir, atender y sancionar las prácticas de discriminación y violencia laboral dentro del centro de trabajo. La estructura que se recomienda para el comité es la Siguiente:

Alta Gerencia (Máxima autoridad del centro de trabajo) Coordinación General del Comité Subcomité: Recursos Humanos Subcomité: Capacitación y sensibilización Subcomité: Difusión Subcomité: Evaluación, seguimiento y mejora Ombudsperson Subcomité: Vida Laboral y Familiar Subcomité: Ambiente Laboral y Salud en el Trabajo

Elaborar la Política de Igualdad Laboral y No Discriminación Una vez establecido el comité, la persona responsable de la coordinación general del Comité, deberá elaborar la Política de Igualdad Laboral y No Discriminación, dicha política deberá cumplir con los siguientes requisitos:

Escrita y aprobada por la máxima autoridad del centro de trabajo

Difundirla interna y externamente la política aprobada

Asegurarse que expresamente prohíba cualquier forma de maltrato, violencia y segregación de las autoridades del centro de trabajo hacia el personal y entre el personal en materia de: Apariencia física, Cultura, Discapacidad, Idioma, Sexo, Género, Edad, Condición social, económica, de salud o jurídica, Embarazo, Estado civil o conyugal, Religión, Opiniones, Origen étnico o nacional, Preferencias sexuales y Situación migratoria

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Formatos: http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/1.1%20Ejemplo%20Politica.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Política

Elaborar un proceso de reclutamiento y selección de personal sin discriminación y con igualdad de oportunidades. El responsable del subcomité de Recursos Humanos, deberá elaborar ese procedimiento, y asegurarse de eliminar cualquier aspecto que pudiera considerarse discriminatorio, acorde a la política previamente establecida. Los documentos a genera son:

Procedimiento de Reclutamiento y Selección sin discriminación y con Igualdad de Oportunidades

Elaborar y/o revisar los Perfiles de puestos para eliminar cualquier requisito discriminatorio.

Contar con formularios de entrevistas estructuradas libres de sesgos sexistas y/o discriminatorios

o Presentar evidencia de aplicación de entrevistas a los aspirantes a vacantes.

Contar con formatos de convocatorias estructuradas libres de sesgos sexistas y/o discriminatorios

o Presentar evidencia de publicación de convocatorias con accesibilidad

o Las convocatorias deberán tener una declaración explícita de la prohibición de solicitudes de certificados médicos de no embarazo y Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) como requisitos para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo.

Contar con formatos de exámenes estructurados que se apliquen sin distinción a todos los aspirantes.

o Presentar evidencia de aplicación de los exámenes a los aspirantes a vacantes y sus resultados.

Difundir el procedimiento; una vez que este elaborado y debidamente autorizado por la alta gerencia, deberá ser ampliamente difundido interna y externamente.

o Deberá presentar evidencia de la difusión realizada a este procedimiento, procurando la accesibilidad para todas y todos.

Formatos: http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/3.1%20Proceso%20de%20reclutamiento%20y%20seleccion.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Procedimiento de Reclutamiento y Selección

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Formatos: http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/3.2%20Esquema%20de%20proceso%20de%20reclutamiento%20y%20seleccion.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Esquema de la fases para el reclutamiento.

Aplicar una Auditoria Interna Una vez que el centro de trabajo haya implementado y documentado las prácticas necesarias, llevará a cabo una auditoría interna, en la que un equipo auditor formado por su propio personal evaluará el cumplimiento de todos los requisitos, y emitirá un informe de auditoría que debe ser firmado por la máxima autoridad de la organización. Este ejercicio preparará al centro de trabajo para la auditoría de certificación y le brindará un panorama sobre su situación, por lo que es importante que sea realizado con profesionalismo. Los documentos a generar en este paso, son:

Elaborar Plan de Auditoria

Aplicar

Presentar Informe de Auditoria

Resumen de Hallazgos

Plan de Acción para solventar los Hallazgos La norma ofrece una herramienta de autodiagnóstico, que puede utilizarse para llevar a cabo la auditoría interna. El responsable de realizar la auditoría interna es el subcomité de Evaluación, Seguimiento y Mejora.

Formatos: http://www.conapred.org.mx/index.php?contenido=pagina&id=545&id_opcion=686&op=688

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Herramienta de Autodiagnóstico

No podrá aplicarse la auditoría de tercera parte, sino ha realizado previamente una auditoria interna y documentado sus resultados.

Medir el clima laboral y no discriminación. En este paso, el responsable del subcomité de Ambiente Laboral y Salud en el trabajo, deberá aplicar los cuestionarios al personal del centro de trabajo, que permita conocer el clima laboral existente. Se entiende por clima laboral: El conjunto de características, condiciones, cualidades, atributos o propiedades de un ambiente de trabajo concreto que son percibidos, sentidos o experimentados por las personas que conforman el centro de trabajo, que influyen en la conducta y/o eficacia y eficiencia de las trabajadoras y los trabajadores. Los documentos a generar en este paso, son:

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Documentos que acrediten la aplicación del Cuestionario de percepción de clima laboral y no discriminación del personal que conforma el centro de trabajo

o Cuestionarios Aplicados o Informe ejecutivo de la evaluación de los resultados o Fotografías de la aplicación de los cuestionarios.

Para este paso, la norma proporciona un formato de cuestionario para la mediación del clima laboral y no discriminación.

Formatos: http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/5.%20Cuestionario%20de%20percepcion%20de%20clima%20laboral.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Herramienta de medición del Clima Laboral :: Apéndice Normativo E

El cuestionario se aplicará de manera individual a una muestra del universo de empleados en el centro de trabajo. Cabe precisar que la conformación de la muestra, como la aplicación del instrumento, es responsabilidad del Organismo de Certificación acreditado que se contrate para que realice la auditoría de tercera parte. Esta herramienta de diagnóstico, deberá aplicarse durante la auditoría de certificación y de seguimiento; cabe señalar que la norma únicamente evalúa la aplicación del instrumento, pero no los resultados del mismo; por lo que es responsabilidad del centro de trabajo las acciones instrumentadas derivadas de dicha evaluación.

Con los pasos 3, 4, 5, 6 y 7 habrán dado cumplimiento a los requisitos críticos que exige la norma, y a partir de este paso, se comienza a dar cumplimiento a los requisitos generales de certificación para alcanzar el puntaje mínimo requerido. Recuerde que la calificación mínima para obtener la certificación es de 70 puntos.

Adecuar o Elaborar de un código de ética o equivalente En ese paso, la coordinación del Comité, deberá elaborar y/o adecuar el código de ética existente; y asegurarse que:

Prohíba todo tipo de discriminación la personal del centro de trabajo;

Establezca en caso de discriminación, las sanciones explícitas por su cumplimento;

Se encuentre armonizado con lo establecido en la Política de Igualdad Laboral y no Discriminación.

Los documentos a generar en este paso, son:

Código de Ética, elaborado, armonizado y aprobado por la alta gerencia del centro de trabajo.

Evidencia de su Difusión interna y externa.

Formatos:

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http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/6.%20Elementos%20de%20Codigo%20de%20etica.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Código de Ética.

Contar con procesos de ascenso y permanencia con igualdad de oportunidades En este paso, el/la responsable del subcomité de Recursos Humanos, deberá elaborar un proceso que garantice el ascenso y/o permanencia en el empleo con igualdad de oportunidades y no discriminación. El objetivo del proceso es contar con procesos transparentes y accesibles de movilidad horizontal y vertical libres de sesgos sexistas o discriminatorios. Los documentos a generar en este paso, son:

Elaborar un procedimiento para ascensos y permanencia, debidamente aprobado por la alta gerencia.

o Elaborar formato de evaluación cualitativa y cuantitativa para el personal interesados en la promoción y/o ascenso.

o Elaborar mecanismo de evaluación del desempeño, que sirva como insumo para la promoción y ascenso del personal. Dicho mecanismo deberá promover la igualdad de oportunidades y no discriminación.

El mecanismo de evaluación deberá ser ampliamente difundido en todo el personal.

Evidencia comprobatoria de la difusión del procedimiento a todo el personal.

Formatos: http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/8._Ejemplo_de_procedimiento_de_promoci_n_y_ascenso.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Procedimiento de Ascenso y Permanencia.

Garantizar la igualdad salarial y otorgamiento de prestaciones y compensaciones al personal En este paso, el subcomité de Recursos Humanos, deberá presentar documentos probatorios para la identificación de la igualdad salarial, tales como: manuales o documentos de operación y/o procedimientos, lineamientos, guías para la asignación de compensaciones, basados en la evaluación del desempeño. Presentar el listado por categorías, por salarios y por sexo.

Los documentos a generar en este paso, son:

Tabulador de sueldos y salarios Listado por categorías Índice de Segregación Salarial Índice de Segregación Ocupacional

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Contar con procesos de formación, capacitación, adiestramiento y con igualdad de oportunidades En este paso, el Subcomité de Capacitación y Sensibilización, deberá elaborar un proceso de formación, capacitación, adiestramiento y con igualdad de oportunidades que incluya a todo el personal del centro de trabajo, sin importar los niveles de responsabilidad. Los documentos a generar en este paso, son:

Procedimiento de Formación, Capacitación y Adiestramiento, debidamente autorizado por la alta gerencia.

Evidencia de la difusión interna de dicho procedimiento Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. (DNC) Análisis FODA Programa Anual de Formación, Capacitación y Adiestramiento

o Cronograma de la ejecución del Programa Informe de Medición de la Capacitación

o Registro estadístico de la participación y listas de asistencia desagregadas por sexo.

Fotografías de la capacitación realizada

Formatos: http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/9.1_Ejemplo_de_proceso_de_formaci_n_capacitaci_n.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Proceso de Capacitación y Formación

Formatos: http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/9.2_Elementos_del_programa_anual_de_formaci_n_capacitaci_n.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Programa Anual de Formación y Capacitación.

Contar con un plan de capacitación y sensibilización en igualdad laboral y no discriminación para el personal del centro de trabajo. En este paso, el Subcomité de Capacitación y Sensibilización, deberá elaborar un plan de capacitación y sensibilización en igualdad laboral y no discriminación para el personal del centro de trabajo. Este plan deberá contar con un programa de capacitación específico en materia de igualdad laboral, no discriminación, derechos humanos, perspectiva de género, con un apartado específico para el personal del área de recursos humanos y para el grupo, comisión o Comité para la Igualdad Laboral y no Discriminación Además, en dicho plan se deberá incluir acciones de sensibilización, difusión y promoción, en materia de reconocimiento y respeto a la diversidad. Los documentos a generar en este paso, son:

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Plan de capacitación y sensibilización, debidamente autorizado por la alta gerencia.

o Cronograma de la ejecución del plan (Programa Anual de Capacitación y Sensibilización en materia de Igualdad Laboral y No Discriminación)

Cartas descriptivas o planes de sesión de los cursos, talleres, conferencias (presenciales, semipresenciales, virtuales, a distancia)

Registro estadístico de participación y listas de asistencia desagregadas por sexo

Documentos, imágenes, fotografías, constancias, etcétera, que demuestren la participación y la difusión con accesibilidad para todo el personal

Formatos: http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/9.1_Ejemplo_de_proceso_de_formaci_n_capacitaci_n.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Proceso de Capacitación y Sensibilización

Formatos: http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/9.2_Elementos_del_programa_anual_de_formaci_n_capacitaci_n.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Programa Anual de Capacitación y Sensibilización.

Utilizar lenguaje incluyente, no sexista y accesible. En este paso, el subcomité de Ambiente Laboral y Salud en el Trabajo deberá promover que en el centro de trabajo se utilice lenguaje incluyente y no sexista en toda la documentación de las evidencias, así como en todo tipo de comunicación interna y externa del centro de trabajo. Los documentos a generar en este paso, son:

Presentar documentos, imágenes, fotografías, etcétera, que comprueben la comunicación interna y externa con lenguaje incluyente, no sexista y accesible que se hayan utilizado en el centro de trabajo.

Nota: Es común que para la revisión de este requisito, los auditores revisen que, al menos, toda la documentación presentada por el centro de trabajo como evidencia durante al auditoria, sea con lenguaje incluyente y no sexista; sin embargo, también pueden ampliarse la revisión al sitio web y/o a cualquier otra documentación que se genere. Es recomendable que en el Plan de Capacitación y Sensibilización, se incluyan acciones específicas dirigidas a todo el personal en esta temática.

Formatos:

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http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/11.1_Manual_para_el_uso_no_sexista_del_lenguaje__2011.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Manual del uso no sexista del lenguaje

Formatos: http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/11.2_Diez_recomendaciones_para_el_uso_no_sexista_del_lenguaje__2009.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Diez recomendaciones para el uso no sexista del lenguaje, 2009

Realizar acciones para la corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal con igualdad de oportunidades. En este paso, el responsable del comité de Vida Familiar y Laboral deberá promover que el centro de trabajo cuente con medidas específicas que garanticen un mejor balance de vida para el personal con igualdad de oportunidades para todas/os: En este paso, también deberá promoverse y/o asegurarse que el centro de trabajo cuente con un lactario o espacio privado, adecuado e higiénico para la lactancia o extracción de leche (tanto para el personal que integra el centro de trabajo y las usuarias de los servicios); También, se deberá promover la lactancia materna en el centro de trabajo Asimismo, el responsable del subcomité, deberá asegurarse que el centro de trabajo proporcione una oferta complementaria de cuidado de menores para su personal, dirigido a madres y padres o tutores/as, a aquellos proporcionados por los servicios de seguridad social (IMSS, ISSSTE y otros). En este paso, deberá generarse la documentación siguiente:

Mecanismo de flexibilización de horarios y/o acceso para: o Cuidado de menores o Cuidados específicos en la familia o Cuidados a dependientes o terceros o Licencia de Paternidad

Para este mecanismo, la norma sugiere que se otorguen más días de permiso a los padres (por nacimiento o adopción), de los que la ley establece. Lo anterior para promover la paternidad responsable.

Evidencia del acceso del personal a dichos mecanismos de flexibilización Lactario (Inspección física de este requisito) Evidencia de oferta complementaria de cuidado de menores

o Convenio con estancias infantiles cercanas y accesibles al centro de trabajo

Contar con accesibilidad en los centros de trabajo. En este paso, el subcomité de Ambiente Laboral y Salud en el Trabajo deberá promover que el centro de trabajo cuente con accesibilidad es sus espacios físicos para todas las

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personas. Asimismo, se deberá promover la accesibilidad en el sitio web del centro de trabajo. En este paso, también se debe asegurar que se cuente con un programa de protección civil que incluya acciones específicas para la atención de las personas adultas mayores y con discapacidad. En este paso, los documentos a generar son:

Plan de accesibilidad a los espacios físicos para toda persona. Evidencia de la ejecución del plan (Verificación física)

o Adecuaciones a la infraestructura (rampas, pasamanos, elevadores, señalética, espacios especiales, mobiliarios y/o equipo especial, etc)

Plan de accesibilidad para el sitio web Evidencia de la ejecución del plan en el sitio web. Programa de protección civil

Formatos: http://sid.usal.es/idocs/F8/FDO25146/guia_buenas_practicas.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: La accesibilidad global en los centros de trabajo: “Guía de Buenas Prácticas”.

Formatos: http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/13.3_Gu_a_de_aplicaci_n_t_cnica_de_accesibilidad.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Guía de aplicación técnica proyecto Aptra”.

Mecanismos y regulaciones para prevenir, atender y sancionar las prácticas de discriminación y violencia laboral en el centro de trabajo En este paso, el ombudsperson deberá elaborar un procedimiento como mecanismo para la adopción del compromiso explícito de combatir la violencia laboral en todas sus formas. Este mecanismo deberá incluir acciones para prevenir las prácticas de discriminación y violencia laboral; estrategias de atención de las mismas, de acuerdo con la solicitud de la víctima: se tenga prevista la atención o canalización de acuerdo con la naturaleza de la violación (administrativa, laboral o penal); acciones para sancionar estas prácticas en el ámbito administrativo; e información sobre instancias externas y debido proceso en caso de controversia o queja; así como acciones de la difusión de este mecanismo. Que en caso de existir o haber existido denuncias de discriminación y/o violencia laboral, se demuestre el número de casos resueltos. Los documentos a generar en este paso, son:

Procedimiento para prevenir, atender y sancionar las prácticas de discriminación y violencia laboral en el centro de trabajo

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o Formato de Queja contra Hostigamiento y Acoso Sexual y Laboral y Conductas de Discriminación.

o Buzones físicos/electrónicos para la interposición de quejas. Evidencia de la difusión del procedimiento Evidencia de la ejecución del procedimiento en caso de quejas presentadas

o Resolución del Comité de Equidad de Género Informes que acrediten la ejecución de acciones de prevención de las prácticas

de discriminación y violencia laboral, desagregados por sexo.

Formatos: http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/14._Ejemplo_de_mecanismo_de_atenci_n_a_las_pr_cticas_de_discriminaci_n_V.pdf

Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Mecanismos para prevenir, atender y sancionar las prácticas de discriminación y violencia laboral en el centro de trabajo

Asegurarse de cumplir con algunas de las siguientes medidas de nivelación, inclusión y acciones afirmativas.

Para fomentar la mejora continua, el nivel del certificado se otorgará en cuatro niveles, de acuerdo con la existencia de medidas de nivelación, medidas de inclusión y acciones afirmativas, las cuales son optativas y adicionales a los requisitos anteriores:

1. Integración de la plantilla de personal con al menos el 40 % de un mismo sexo. 2. Existencia de un 40 % de mujeres en el total de la plantilla de puestos directivos. 3. Contar con personal con discapacidad en una proporción del 5 % cuando menos de la

totalidad de su personal. 4. Contar con una figura mediadora u ombudsman dentro del mecanismo para prevenir,

atender y sancionar las prácticas de discriminación y violencia laboral dentro del centro de trabajo.

5. Llevar a cabo actividades o eventos enfocados exclusivamente a fomentar la igualdad y no discriminación y que sean dirigidos al personal del centro de trabajo y sus familias.

Para ser acreedor a los distintos niveles, el centro de trabajo deberá proporcionar evidencias de la implementación de las medidas, según los criterios que aparecen en la Norma. Contratación de un organismo de certificación Una vez que se han llevado a cabo todo los pasos anteriores, se estará en condiciones de contratar a una empresa certificadora para que revise que se ha cumplido con los requisitos de la norma y se está en condiciones de obtener la certificación. Para ello, se deberá consultar en la página de la Entidad Mexicana de Acreditación (EMA) el listado de organismos de certificación avalados para certificar en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, con los cuales podrá

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entrar en contacto para solicitar una cotización del servicio para la evaluación de la conformidad. Una vez que se haya seleccionado al organismo de certificación de su preferencia, deberá suscribirse un contrato de servicio con el mismo, donde se detallen los rubros del proceso de certificación y el número de sitios a visitar, la fecha de realización de la auditoría, las vías de comunicación y confirmación de la misma, entre otros. La auditoría por parte del organismo seleccionado se llevará a cabo en las fechas y horarios establecidos previamente, con el personal auditor que se haya acordado. Durante la auditoría, el equipo auditor confirmará el cumplimiento de los requisitos establecidos en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación en el centro de trabajo y los sitios establecidos en el alcance, mediante una evaluación que incluirá mostrar evidencia documental, observación del espacio físico, aplicación de una encuesta y otras actividades. Al término de la auditoría, la o el líder del equipo auditor entregará a la organización un informe que contendrá los puntos obtenidos en cada requisito, y en su caso, los hallazgos encontrados.

Dependiendo de los puntos obtenidos, y las medidas de nivelación alcanzadas, el resultado de la auditoría será:

Certificado

Mínimo 70 puntos sin medidas de nivelación, medidas de inclusión y acciones afirmativas

Certificado bronce

Mínimo 70 puntos más dos medida de nivelación, medidas de inclusión y acciones afirmativas

Certificado plata

Mínimo 70 puntos más tres medidas de nivelación, medidas de inclusión y acciones afirmativas

Certificado oro

Mínimo 70 puntos más cuatro medidas de nivelación, medidas de inclusión y acciones afirmativas

Al haber obtenido la calificación mínima de 70 puntos, incluyendo los 25 puntos que aportan los requisitos críticos, el organismo de certificación emitirá y entregará en el tiempo estipulado en el contrato el certificado en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación al centro de trabajo, que tendrá una vigencia por cuatro años, al cabo de la cual será necesario pasar nuevamente por el proceso de certificación.