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GUÍA SALARIAL CHILE 2018 ANÁLISIS Y TENDENCIAS SALARIALES DEL MERCADO LABORAL

2 Guía Salarial Chile 2018

CONTENIDO

Acerca de HAYS 3

Metodología 4

Introducción de Luis Fernando Martins 5

Tendencias de reclutamiento 2018 6 Perspectiva de los Empleadores en Chile 2018 Perspectiva de los Profesionales en Chile 2018

Expertise de Hays: Análisis por Cargos y Sectores 30

a. Cargos de Contabilidad y Finanzasb. Cargos de Recursos Humanosc. Cargos de Ventas y Mercadeod. Sector Ciencias de la Salude. Sector Construcciónf. Sector Energíag. Sector Logísticah. Sector Manufacturai. Sector Mineríaj. Sector Tecnología

Guía Salarial Chile 2018 3

ACERCA DE HAYS

Hays es una compañía británica, líder mundial en reclutamiento especializado de profesionales calificados. El grupo opera en los sectores público y privado, enfocado a la búsqueda de ejecutivos y gerentes de nivel medio y alto. Cuenta con más de 9.000 empleados distribuidos en 245 oficinas y 33 países, actuando en más de 20 áreas de especialización.

Nuestra estrategia de atracción de talento nos permite conectar a los candidatos más calificados con nuestros mejores clientes; empresas de todos los rubros, nacionales y multinacionales.

Las líneas de negocios de Hays en Chile:

Servicio orientado a la selección de perfiles cualificados para gerencias intermedias, medias y altas. Ofrece servicios de selección y evaluación de competencias para puestos de trabajos permanentes. La especialización de nuestros consultores y alto discernimiento de sus respectivos sectores, son sus principales ejes de calidad y rapidez para dar soluciones concretas a las necesidades de nuestros clientes.

Servicio especializado en la búsqueda y selección de perfiles de nivel ejecutivo de áreas funcionales, alta dirección y Juntas Directivas. A su cargo están los consultores con mayor experiencia, quienes realizan head hunting, estudios de mercado y evaluación de perfiles cualificados, de forma confidencial y asesorando de forma personalizada tanto a los clientes como a los candidatos.


METODOLOGÍA La presente Guía Salarial Chile 2018, es un análisis de tendencias salariales del mercado laboral que se realizó basado en la información recolectada desde Enero 01 de 2017 hasta Diciembre 31 de 2017 de los procesos de Hays Chile, su base de datos y del conocimiento de sus consultores expertos y especializados por cada uno de los sectores y por cargos; siendo complementada por una encuesta aplicada al mercado chileno.

ÁMBITO DE APLICACIÓN: Nacional

PERFIL DE LOS ENCUESTADOS:

-Encuesta Empleadores en Chile: Directores, Presidentes, Vice Presidentes o Directivos en Chile con responsabilidad directa en la contratación de los empleados en compañías de diversos sectores económicos.

-Encuesta Profesionales en Chile: Profesionales en Chile de diversas profesiones y sectores económicos.

MUESTRA OBTENIDA:

Empleadores: 375

Empleados: 884

HERRAMIENTA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN: Cuestionario auto-diligenciado por internet e información de 6,626 candidatos entrevistados por Hays entre 01 de Enero de 2017 y Diciembre 31 de 2017 y candidatos ubicados en puestos de trabajo permanentes durante el mismo tiempo.

FECHA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LA ENCUESTA: 01 Septiembre de 2017 a 07 de Diciembre de 2017 FECHA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LAS TABLAS SALARIALES: 01 de Enero 2017 a 07 de Diciembre de 2017

CONSIDERACIONES DE LA GUÍA SALARIAL: Los análisis aportados por la guía son de tipo informativo y descriptivo y no cuentan con representatividad estadística para la totalidad del mercado laboral chileno.

Actuación de la Empresa %

Internacional 42,27%

Nacional 57,73%

Lugar de Casa Matriz %

Chile 44,33%

Exterior 56,67%

Género %

Femenino 32%

Masculino 68%

Edad %

Entre 18 y 25 años 2%




Más de 55 años 4%

DEMOGRAFÍA DE LA ENCUESTA APLICADA:

Empleadores: Empleados:

INTR

OD

UCC

IÓN


INTRODUCCIÓN

Luis Fernando Martins Director Regional de Hays Chile

Nuestro gran objetivo con la Guía Salarial Chile 2018, análisis y tendencias salariales del mercado laboral, es no sólo, analizar el momento laboral del país, sino sobre todo entender y diseñar una tendencia para los próximos meses. Nuestro objetivo es apoyar a los ejecutivos en la toma de decisiones estratégicas de sus compañías, cómo ayudar a los ejecutivos profesionales en la decisión de dónde deben invertir su energía para que se desarrollen y tengan más empleabilidad.

Además, nuestro análisis de salarios y beneficios, sirve de soporte para que entendamos y consideremos cuál sector económico sufre mayor presión salarial versus presión por la búsqueda de profesionales calificados.

En esta guía podrá observar detalles entre remuneración, beneficios y exigencias técnicas y comportamentales para varios sectores divididos por el tamaño de las empresas. Con ello tenemos el compromiso de crear un ambiente de trabajo más transparente entre empleados y empleadores.

El próximo año promete ser de muchas inversiones en el país por algunos motivos, el principal de ellos es que el sector más importante de Chile, Minería, tiene una tendencia de recuperación exponencial para este año, siendo así, muchos movimientos ocurrirán y con ello las empresas inician sus planes de retención y otros de búsqueda de valores en el mercado de trabajo. Además de este tema, en 2017 tuvimos elecciones presidenciales, que por sí solas ya influencian en el mercado de trabajo.

Siendo así, nuestra expectativa con respecto al año 2018 es de mucho movimiento en el mercado de candidatos, y también con posibles nuevos entrantes por inversión extranjera en el país. Inversiones en diversos sectores ya que los movimientos en el mercado de trabajo cargan el aumento de consumo y consecuentemente todos los sectores económicos tienden a invertir para que no pierdan oportunidades de ganancia.

Esperamos que esta versión de nuestra Guía Salarial 2018, análisis y tendencias salariales del mercado laboral, entregue información relevante a todos nuestros lectores para que tengan más claridad sobre el mercado de trabajo chileno y apoye en las mejores tomas de decisión como ejecutivos y profesionales para que el éxito de su compañía sea alcanzado dentro de los planes.


TENDENCIAS DE RECLUTAMIENTO 2018

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

EMPL

EAD

OR

ES


PERSPECTIVA DE LOS EMPLEADORES EN CHILE 2018

Con el objetivo de conocer la perspectiva del mercado de trabajo actual, las condiciones y los determinantes de las contrataciones, encuestamos a 375 directivos con responsabilidad directa en los procesos de contratación de personal, vinculados a empresas de diferentes sectores productivos en Chile. A continuación exponemos los resultados más significativos.


¿Tienes responsabilidad directa sobre la contratación de los empleados en tu compañía?

87%

52%

45%

13%

48%

55%

Sí

En Chile

Nacional

No

En el exterior

Internacional

¿En qué área de la compañía trabajas? ¿Tu empresa tiene casa matriz en Chile o en el exterior?

¿Cuál es la actuación de tu empresa?

Comercial/Ventas

Contabilidad/Finanzas

Marketing/Relaciones Públicas/ Comunicaciones

Operaciones/Manufactura

Recursos Humanos

Tecnologías de la Información/ Sistemas

Compras/Adquisiciones

Gerencia General

1 - 100 101 – 500 501 – 1000 1001 – 2500 Más de 2500

17%

9%

10%

2%

42%

2%

17%

1%

¿Cuál es el número de empleados que tiene tu empresa en Chile?

10%33% 35% 11%11%

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

EMPL

EAD

OR

ES


60%

¿Cuál de las siguientes opciones describe de mejor manera la industria de tu compañía?

19%

Ingeniería y Manufactura (químicos, plásticos, textil, alimentos y bebidas, vidrios, metal mecánica, maquinaria y equipos, cementeras)

1%Gobierno

7%Banca, Seguros y Servicios Financieros 6%

Servicios (consultoría, legal, mercadeo y publicidad, entretenimiento, outsourcing, servicios educativos, servicios de recursos humanos)

16%Minero y energético (petróleo, gas, minerales, energía)

9%Salud (farmacéutica, equipos y dispositivos médicos, servicios médicos/Sector Salud) 7%

Logística/Transporte (transporte, naviero, terrestre, aéreo, bodegaje, almacenamiento, mensajería)

1%ONG

2%Hotelería, Turismo, Restaurantes, Clubes y Casinos

8%Tecnología y Telecomunicaciones

7%Construcción, Infraestructura, Finca Raíz

1%Agrario, Ganadería y Pesca

16%Retail y Consumo Masivo

¿Cómo caracterizas la situación económica de la empresa en los últimos 12 meses?

¿Qué tipo de contratación realizarás en los próximos 12 meses?

¿Fuiste forzado(a) a realizar reestructuración en los últimos 12 meses?

13%

3%24%

Muy bueno

Regular

Bueno

Insuficiente

45% 55%Sí No

1%Por horas

19%Contrato fijo / temporal

6%Por servicios

57%Contrato indefinido

17%No realizaré contrataciones


No aumentó

Tasa de inflación

De 0% a 2%

De 2% a 5%

De 5% a 10%

Más de 10%

¿En qué niveles de cargo realizarás la contratación? Indica todos los que apliquen:

¿Para cuáles áreas de la organización realizarás la contratación? Indica todas las que aplican:

¿Cuál fue la tasa con la cual realizaste o piensas realizar el aumento de renta en el año 2017?

¿La remuneración variable es un elemento importante en la política de renta de tu empresa?

Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General)

Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente)

Nivel 3 (Gerente de línea/Jefe/Líder)

Nivel 4 (Gerente de 2nda línea/Coordinador/Supervisor)

Nivel 5 (Especialista/Analista)

1%

7%

38%

44%

83%

Presidencia/ Gerencia General

2%

Proyectos/ Desarrollo de Negocios/

Planeación

27%

Operaciones/ Técnica

51%

Compras/ Logística

22%

Financiera/ Administrativas

33%

Comercial/ Mercadeo

44%

Recursos Humanos

13%

IT

16%

Calidad/Procesos

13%

Riesgos

6%

Control interno/ Auditoría

8%

Servicio al Cliente

21%

Comunicaciones/ Responsabilidad Social/

Gestión Ambiental

8%

15%

27%

14%

35%

8%

1%

61%Sí, se le da

importancia

18%No existe

remuneración variable

21%Se aplica pero sin

importancia

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

EMPL

EAD

OR

ES


2%

En promedio y bajo este esquema, ¿Cuál es el peso de la remuneración variable en la renta de tus empleados?

¿Bajo qué criterios es calculada esa remuneración variable?

En el evento en el que un candidato a contratar pida más compensación salarial de la que estabas pensando, ¿Qué porcentaje estarías dispuesto a negociar de la renta presupuestada, en la contratación de cargos de alta gerencia (niveles 1 y 2)?

25%Del 1% al 10%

45%Desempeño individual

20%Del 26% a 50%

25%Resultados globales

de la empresa

51%Del 11% al 25%

22%Desempeño del equipo o área

4%Más del 50%

8%A discreción

38% 37% 16%

Hasta un 5% De 6% a 10% De 11% a 15% De 16% a 25% Más de 25%

¿Consideras los beneficios como una herramienta importante para la eficacia del reclutamiento y retención de profesionales?

¿Ofreces beneficios adicionales a la compensación salarial?

92%

90%

8%

10%

Sí

Sí

No

No

7%


¿Qué nuevos beneficios implementó tu empresa en el 2017? Indica todos los que apliquen:

¿Cuáles beneficios ofrece tu empresa? Indica todos los que apliquen:

Flexibilidad de horario

Plan odontológico

Días libres por matrimonio, cumpleaños, etc.

Vales en dinero en fechas especiales

Vales de Alimentación

Home Office o Teletrabajo

Opción de préstamos

Auxilio de transporte

Días de vacaciones adicionales a lo legal

Plan de gimnasio

Auxilio de estudio de idiomas para empleados

Teléfono Móvil Estacionamiento

Auxilio Educativo de estudios superiores para

empleados

Plan de Salud Privado

5%

2%

6%6%

8%15%

3%

11%30

6%

3% 3%

Ninguno

53%

5%

6%

Seguro de Vida

9%

Auxilio de farmacias/ópticas

3%

3%

5%Auto Corporativo

3%


Teléfono Móvil

Seguro de vida


Estacionamiento



Plan odontológico




Plan de gimnasio

Auxilio Educativo de estudios superiores para empleados


Auxilio Educativo para hijos de empleados


Auto Corporativo



77%

37%

27%

74%

33%

23%

22%

18%

63%

20%

59%

76%

22%

45%

35%

23%

57%

19%

27%

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

EMPL

EAD

OR

ES





Seguro de vida

Estacionamiento

Teléfono Móvil

Plan odontológico







Plan de gimnasio


Auto Corporativo




70%

24%

11%

11%

28%

13%

10%

5%

33%

10%

28%

25%

18%

29%

13%

12%

20%

7%

10%

¿Cuál(es) de los anteriores beneficios han funcionado más? Escoge todas las que apliquen:

¿Cómo se implementa el home office o teletrabajo en la empresa?

No se ofrece este beneficio

53%

Está disponible para todos los empleados

6%

Se ofrecen para cargos/áreas específicas

36%

El empleado puede accederlo en cualquier

momento

5%

Está disponible en una temporada específica

1%


6%

¿Cómo consideras que la implementación de home office o teletrabajo ha impactado el desempeño de tu empresa?

¿Qué modalidad de home office se adecúa o se adecuaría más a la empresa?

Frente a un candidato ideal, pero con una expectativa de renta muy alto, tu empresa decide:

¿Qué es lo que más valoras en un candidato cuando reclutas externamente?

Con el Talento Humano actual, el nivel de cumplimiento de las metas organizacionales en la empresa:

34%

11%

3%

Ha aumentado la productividad

Presentar una propuesta de acuerdo con su expectativa

de renta

Excede la expectativa

6%

Manejo de idioma(s) a nivel

profesional

26%

19% 45%

5%

No ha tenido impacto

Ofrecer la renta prevista y adicionar beneficios extra

Se cumplen las metas parcialmente

No se cumplen las metas propuestas

9%No Aplica

14%Otro

11%

43% 40%

No ha aumentado la productividad

Negociar un valor intermedio

Se cumplen las metas propuestas

6%

27%

7%

Ha generado impacto negativo entre las áreas que tienen este

beneficio y las que no.

Renunciar al candidato

Se cumplen las metas de forma ineficiente

Tiempo completo en casa y que los

empleados asistan a reuniones previamente

acordadas en la oficina

Mitad del tiempo en casa y la otra

mitad en la oficina

9%

Dos días a la semana

13%

Utilizado en motivos

personales del empleado

40%

Ocasionalmente por horas

14%

Horas establecidas y acordadas

previamente para ser utilizadas

durante el mes

18%

Experiencia laboral

especializada

90%

Estudios de posgrado y/o certificaciones

3%

Disponibilidad de traslado y/o viajes

frecuentes

1%

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

EMPL

EAD

OR

ES


Además del Español, ¿Cuáles son los idiomas más requeridos en la gestión de tu empresa? Indica todos los que aplican:

En la negociación de la renta, indica el nivel de influencia que tiene el conocimiento de un segundo idioma:

Indica todos los niveles de cargo que requieren un segundo idioma:

Indica los niveles de cargo que en su mayoría hablan un segundo idioma en tu empresa:

¿El conocimiento de un segundo idioma reemplaza otros requisitos de contratación?

¿Son importantes los conocimientos de una tercera lengua en tu empresa?

¿Existe una rotación significativa de profesionales en tu empresa?

12%

Inglés

Alemán

Francés

Portugués

Otro

94%

3%

4%

4%

Todos en la empresa

Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General/Chief)

Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General/ Chief)

Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente Medio)


Nivel 3 (Gerente 1ª línea/Jefe/Líder)


Nivel 4 (Gerente 2ª línea/Coordinador/Supervisor)




19%

37%

72%

27%

65%

22%

56%

8%

25%

5%

18%

20%

15%

11% 22%

15% más de la renta

Sí

Sí Sí

7%30% más de la renta

61%No tiene influencia

9%

85%

89% 78%

20% más de la renta

No

No No



¿Cuál ha sido la rotación de empleados en tu empresa en el 2017?

¿Consideras que la rotación de profesionales va a aumentar o está aumentando?

Si tu talento humano es deseable, ¿Cuál consideras que es la razón?:

Si tu talento humano no es deseable, ¿Cuál consideras que es la razón?:

62%

33%Menos de 10%

Sí

24%Entre 21% y 30%

2%Entre 41% y 50%

38%

39%Entre 11% y 20%

No

2%Entre 31% y 40%

¿En qué rango de edad es más acentuada esa rotación? ¿En qué tipo de cargos es más acentuada esa rotación?

20 a 29 años

49%

30 a 39 años

47%

40 a 49 años

4%




4%

48%

16%

80%

Experiencia

Soft Skills

Conocimiento técnico

Soft Skills

Experiencia

Conocimiento técnico

Idiomas

27%

25%

23%

47%

21%

9%

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

EMPL

EAD

OR

ES



PERSPECTIVA DE LOS PROFESIONALES EN CHILE 2018

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

PRO

FESI

ON

ALE

S


PERSPECTIVA DE LOS PROFESIONALES EN CHILE 2018

A partir de una muestra de 884 empleados vinculados a empresas de diferentes sectores productivos, se establecieron los siguientes resultados respecto a la perspectiva de este grupo de profesionales en relación a su situación actual y a las opiniones de cambio en el ámbito laboral.


Por favor indica tu género

Escoge el rango de edad al cual perteneces:

¿Cuál es tu nivel de estudios?

FemeninoMasculino

32%68%

2%Entre 18 y 25 años


4%Más de 55 años



1%PhD/Doctorado

Magíster/MBA

Pregrado/Licenciatura

Diplomado

Universitario completo

Técnico completo

Egresado

Sin estudios superiores

42%

13%

8%

32%

2%

1%

1%

¿Estás trabajando actualmente? ¿Cuál es el tipo de operación de la empresa donde trabajas?

81% 59%Sí Multinacional

19% 41%No Nacional

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

PRO

FESI

ON

ALE

S


¿Cuál es tu área de formación? Actualmente,¿Trabajas en tu área de especialización o formación?

¿Cuántos años de experiencia laboral tienes?

De 0 a 3 años De 4 a 7 años De 8 a 11 años

De 12 a 17 años De 18 a 25 años Más de 25 años

¿Cuál es tu cargo actual?

79% 21%Sí No

Ingeniería

Administración/Economía


Informática/ Tecnologías de información

Ciencias de la salud/ Medicina

Comunicación/Publicidad/Mercadeo

Psicología

Agroindustria/ Veterinaria/Zootecnia

Arquitectura/Diseño

Biología/Ciencias Naturales

Ciencias de la Educación

Ciencias Políticas/Relaciones Internacionales

Geociencias

Jurídica/Derecho

Química

25%

2%

2%

1%

1%

1%

1%

1%

1%

5%

5%

5%

11%

9%

30%

4% 12%

27% 23% 11%

23%

Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General/Chief)





5%

22%

35%

17%

21%


56%17%

¿En qué área de la compañía trabajas?

¿Cuál es tu tipo de contrato?

¿En qué rango de renta te encuentras? ¿Cuál tipo de contrato prefieres?

¿Consideras que tu renta actual es adecuada de acuerdo con las responsabilidades de tu cargo?

1%Por horas

200.000 – 500.000

9%Contrato fijo/ Temporal

1.000.001 – 1.500.000

Más de 3.000.001

5%Por servicios

500.001 – 1.000.000

85%Contrato Indefinido

1.500.001 – 2.000.000 2.000.001 – 3.000.000

Comercial/Ventas

Otro


Operaciones/ Manufacturera

Recursos Humanos

Gerencia

Tecnologías de la información/Sistemas

Marketing

Logística

Administración/ Soporte Oficina

Compras/Adquisiciones

Relaciones Públicas/ Comunicaciones

13%

11%

11%

19%

6%

8%

5%

1%

1%

2%

8%

15%

2% 6%

10%

9%

Por horas

1%

Por servicios

3%

Contrato Indefinido

94%

Contrato fijo/Temporal

2%

53% 47%Si es adecuado No es adecuado

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

PRO

FESI

ON

ALE

S


10%

¿Cuál es el peso de tu remuneración variable con respecto a tu renta base?

¿Tienes remuneración variable?

¿Qué beneficios valoras más de un empleo? Indica todos los que aplica:

Entre 2 propuestas de renta, ¿Qué es más importante para ti al momento de aceptar?

En 2017 tuviste/fuiste:

De 1% a 3%

De 4% a 7%

De 7% a 11%

De 12% a 15%

De 16% a 19%

De 20% a 23%

De 24% a 27%

De 28% a 31%

De 32% a 35%

Superior a 35%

25%

1%

21% 5%

75%

68%

5%

Sí

Bono de enganche

Beneficios no relacionados con la renta

Remuneración variable

No

Renta

Otro

36%

9%

10%

8%

8%

6%

5%

5%

4%

9%

Promovido Aumento de sueldo

29%

No tuve ningún aumento o promoción

61%


Plan odontológicoDías libres por matrimonio, cumpleaños, etc.




Opción de préstamosAuxilio de transporte


Plan de gimnasio


Teléfono Móvil


Estacionamiento

Auxilio Educativo de estudios superiores para

empleados


75%

42%

32%

42% 40%

66%

18%

37%30

53%

22%

20%

31%

18%

Seguro de Vida

52%


20%

35%

29%

37%

Auto Corporativo

28%


¿Has cambiado de trabajo en lo que va corrido del año 2017?

¿Qué medios has utilizado para encontrar empleo? Indica todos los que apliquen:

¿Qué beneficios ofrece la compañía a tus empleados?

26% 74%Sí No

Teléfono Móvil


Seguro de vida

Estacionamiento








Plan odontológico

Auxilio de farmacias / ópticas


Plan de gimnasio


Auto Corporativo



47%

17%

14%

47%

16%

18%

13%

11%

11%

32%

34%

55%

18%

33%

21%

15%

28%

11%

18%

10% 6%64% 10%72% 64%

Agencias de Trabajo Temporal

Clubes o Gremios profesionales

Contactos personales/ Referidos

Head Hunter UniversidadesPortales de empleo

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

PRO

FESI

ON

ALE

S


Además del español ¿Cuál(es) idioma(s) hablas en un nivel profesional? Indica todos los que apliquen:

1%

27%

9%

6%

3%

34%

Inglés

Inglés

Portugués

Portugués

Francés

Francés

Alemán

Alemán

Mandarín

Mandarín

Otro

Otro

94%

42%

7%

31%

5%

40%

¿Consideras que dominar un segundo idioma, debería representar una mayor renta?

Consideras que dominar un segundo idioma, debería aumentar tu renta en:

¿Cuáles idiomas te gustaría aprender? Indica todos los que aplica: ¿Qué valoras más de tu trabajo actual?

82%

38%

6%11%

14% 14%

18%

5%

8%

4%

Sí

Actividad que realiza

Tipo de contrato de trabajo actual

Cultura Organizacional de la empresa

Expectativa de crecimiento

Renta

No

Beneficios

Horario

Otro





4%No aplica

4%Otro


53%

88%

75%

29%

18%74%

75%

10%

47%

12%

Sí

Sí

Europa

Oceanía

Asia

América del Norte

América del Sur

África

No

No

¿Consideras cambiar de trabajo en lo que resta del 2017?

¿Te encuentras disponible para trabajar en el extranjero?

¿En qué regiones? Indica todos los que aplique:

¿Qué te motivaría un cambio de trabajo?

Beneficios

5%

Tipo de contrato de trabajo actual

4%

Interés en mudarse para otra ciudad del país

3%

Interés en mudarse para otro país

8%

Metas profesionales

21%

Horario

2%

Insatisfacción con jefe directo actual

7%

Cultura Organizacional de la empresa

8%

Otro

3%

Renta

39%

54%Centro América

PER

SPEC

TIVA

DE

LOS

PRO

FESI

ON

ALE

S


11%

¿Te mudarías a otra región de Chile si surgieran oportunidades de trabajar en un proyecto importante?

¿Recomendarías a tu empleador actual a un amigo o familiar?

¿Cuánto tiempo esperarías un nuevo proyecto profesional dentro o fuera de la compañía?

83%

70%

17%

30%

Sí

Sí

Menos de 6 meses Entre 6 meses y 1 año Entre 1 año y 2 años Entre 3 años y 5 años No he contemplado

No

No

32% 29% 10%18%

EXPERTISE DE HAYS ANÁLISIS POR SECTOR Y CARGOS

CON

TAB

ILID

AD

Y F

INA

NZA

S


CONTABILIDAD Y FINANZAS

Durante el 2017 se vió, el repunte del precio del cobre y un escenario político más estable, lo que hace a Chile en el 2018 nuevamente atractivo para la inversión extranjera.

Las tendencias salariales en términos de bonos y beneficios se han mantenido para posiciones de mandos medios, jefaturas y gerencias. En Santiago de Chile, se encuentran los mayores niveles de rentas, así también como en algunas ciudades del norte, donde se concentran operaciones mineras o proyectos de infraestructura relacionados a energía, en otras zonas del país, como en la zona sur, vemos rentas inferiores; esto es debido a un menor costo de vida y volumen de mercado. Esta es una tendencia que se ha mantenido a lo largo de los años y que aún permanece.

Los Business Controller han sido una figura muy solicitada durante el 2017, al igual que los gerentes de finanzas y contabilidad, esto en relación a reestructuraciones de empresas nacionales y multinacionales que buscan mayor eficiencia en sus procesos a través de estructuras más horizontales con alcance regional. En términos de competencia se dió más preferencia a perfiles “hands on” que lideren a sus equipos por delante, tanto a nivel local como regional, y que a su vez sean capaces de reportar en inglés bajo IFRS defendiendo efectivamente los resultados obtenidos en su gestión. Muchas empresas incluso prefieren la combinación financiera y contable para estos perfiles.

Igualmente el dominio del idioma inglés se mantiene como una competencia altamente solicitada en todos los niveles de cargo, particularmente en el caso de analistas contables, la demanda de esta habilidad ligada a este cargo tiene un comportamiento que va en aumento.

El trabajo desde casa o “Home Office” ha sido una dinámica relacionada a obtener estructuras más eficientes, directamente ligadas al otorgamiento de nuevos beneficios para los trabajadores, sobre todo para profesionales jóvenes, quienes ven en esto un aumento de su calidad de vida. Esta modalidad de trabajo va relacionada a los procesos de reestructuración antes mencionados, donde las empresas desarrollaron estructuras más horizontales logrando mayor eficiencia en los procesos de control.

Producto de estas reestructuraciones, fue muy común que los perfiles de cargo una vez establecidos sufrieran cambios en el transcurso del proceso de selección, esto sucede porque en el fondo no se han detectado bien las necesidades ni analizado el contexto en el que se generan, antes de hacer la solicitud del cargo, por ende, van definiéndolo en el transcurso de este, a diferencia de lo que pasa en casos en donde las búsquedas se generan en base a un aumento de headcount o simplemente por un reemplazo de la persona que está en la posición.

Para este 2018 se espera mayor movimiento del mercado laboral, las nuevas condiciones económicas y políticas propician la continuación de proyectos que estaban detenidos, a su vez del desarrollo de nuevos proyectos de infraestructura, operaciones mineras, energía y telecomunicaciones, repercutiendo a su vez proporcionalmente al resto de las industrias, esto provocaría la reinserción laboral de una masa crítica de profesionales que habría salido desde finales 2015 y el año 2016. Este año se espera ver la consolidación de las compañías luego de los recambios realizados durante los dos últimos años.


¿Cuál consideras que es la tendencia de lo que se espera de los roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la estrategia y la gestión de contabilidad y finanzas?

Considero que más allá de las funciones típicas asociadas a los roles financieros, tales como reducir costos, aumentar ingresos y mantener el control del negocio en entornos cada vez más complejos, hoy en día es muy importante el mantenerse actualizado y evolucionar junto con la adopción de las nuevas tecnologías que están surgiendo. Estas cambiarán la forma como manejamos la información e impactarán los procesos de negocios y el mercado laboral. Los roles financieros se tendrán que adecuar a este nuevo entorno y liderar el cambio que ya ha comenzado.

¿Qué Soft Skills deben desarrollar para alcanzar un desempeño sobresaliente y cumplir con las expectativas que se espera de ellos?

En un mundo en constante transformación, es indispensable poseer un pensamiento innovador y adaptable. De la misma forma es muy común tener que enfrentar situaciones en las que no se dispone de toda la información necesaria, por lo que se requiere desarrollar una gran intuición para tomar las decisiones más convenientes para el logro de los objetivos establecidos. Por último, creo que hoy más que nunca se necesitan excelentes habilidades de comunicación para transmitir el conocimiento e ideas al resto de la organización. No basta solo con tener conocimiento técnico y experiencia.

¿Cuáles son los retos que actualmente deben enfrentar estos roles?

Hoy en día los profesionales financieros deben enfrentar entornos complejos y cambiantes, con fuertes presiones por resultados. Para ello es necesario captar talento capacitado para el logro de los objetivos establecidos, lo cual es cada vez más difícil. Por otra parte, el acercarse al negocio y entender las necesidades de

la organización es clave para el éxito del área, así como lograr el balance entre lo operativo y lo estratégico.

¿Qué características, habilidades y competencias deben desarrollar los profesionales que ocupan estos roles para ser exitosos en las organizaciones?

En la actualidad las habilidades de liderazgo son clave, sumado a la capacidad para formar equipos de trabajo y gestionar el talento. Como mencioné antes, la comunicación y negociación ocupan un lugar destacado en las competencias requeridas sin dejar de lado la experiencia global y el uso de tecnología para mejorar la productividad en nuestros procesos.

¿Cuál es tu opinión del nivel de los profesionales de contabilidad y finanzas con respecto a los actuales retos y circunstancias en el que están inmersas las organizaciones hoy día? ¿En qué sobresalen? ¿En qué aspectos podrían desarrollarse más?

Creo que en general el profesional del área financiera se destaca por su conocimiento técnico con gran interés por actualizarse y estudiar. Por el contrario, creo que aún hay mucho espacio para desarrollar habilidades blandas, como por ejemplo, la comunicación y la capacidad de ser flexible y creativo.

¿Cuáles son las áreas de conocimiento que el mercado laboral les está exigiendo a los profesionales de contabilidad y finanzas? ¿Qué exigencias les demanda hoy vs las que les demandaba hace 5 o 10 años?

La innovación tecnológica está cambiando la forma en cómo entendemos las finanzas. Por ello, es fundamental que los profesionales financieros estén al día de las innovaciones que se producen y cómo ellas pueden impactar los procesos actuales o influenciar nuevas oportunidades de negocio.

Carlos Espinoza Oyanguren Director de Finanzas LATAM Opticas GMO (Luxottica)

ENTREVISTA DESTACADA

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MAP Empresa Pequeña y Mediana Empresa Grande

Nivel 2

CFO/Vicepresidente Financiero $3.500.000 - $5.000.000 $5.000.000 - $12.000.000

Director Financiero $3.500.000 - $5.000.000 $3.000.000 - $7.000.000

Nivel 3

Gerente Planificación Financiera $3.000.000 - $4.000.000 $3.500.000 - $5.000.000

Gerente de Administración y Finanzas

$3.000.000 - $5.000.000 $4.000.000 - $6.000.000

Gerente de Contabilidad $2.300.000 - $3.000.000 $3.000.000 - $4.000.000

Business Controller $2.300.000 - $3.500.000 $2.500.000 - $4.000.000

Nivel 4

Jefe de Tesorería $1.800.000 - $2.500.000 $2.500.000 - $3.500.000

Auditor Interno $1.500.000 - $2.500.000 $2.000.000 - $3.000.000

Jefe de Contabilidad $1.800.000 - $2.500.000 $2.500.000 - $3.500.000

Nivel 5

Analista de Planificación Financiera $1.100.000 - $1.800.000 $1.300.000 - $2.000.000

Analista de Tesorería $1.000.000 - $1.400.000 $1.300.000 - $1.800.000

Analista Tributario $1.000,000 - $1.200.000 $1.200.000 - $2.000.000

Analista Contable $700.000 - $1.000.000 $1.200.000 -$1.800.000

Analista Financiero $700.000 - $1.200.000 $1.600.000 - $2.200.000

Analista de Costos $700.000 - $1.000.000 $1.200.000 - $1.500.000

Contabilidad y Finanzas Renta

Perfiles más solicitados- Jefe de Contabilidad

- Analista Tributario

- Gerente de Administración y Finanzas

- Controller Financiero

Perfiles menos solicitados

- Auditor Interno

- Analista de Costos

- Analista de Tesorería

*El barómetro se estableció de acuerdo con los procesos de selección de Hays en el año 2017.

BARÓMETRO* CONTABILIDAD Y FINANZAS

Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante. Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.

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Como un área transversal que aporta al desarrollo de todas las industrias, Recursos Humanos se ha convertido en un departamento fundamental para cumplir los objetivos del negocio.

Cada vez más, los gerentes generales y directores de compañías se dan cuenta de su importancia. Recursos Humanos ha dejado de ser un área operativa y administrativa, para convertirse en un aliado estratégico que busca alinear el recurso humano a la estrategia organizacional, afianzado la misión, la visión, y los valores de la organización en cada uno de los colaboradores.

Hoy los profesionales de Recursos Humanos asumen roles de mayor responsabilidad y demuestran impactar la estrategia de negocio de manera directa. Con un enfoque mucho más visionario sobre estos perfiles, ya se han realizado ajustes salariales a esta población. Esta es una tendencia que ha tenido mayor acogida sectores farmacéutico y consumo masivo.

En 2018 las compañías en Chile se enfrentarán a dos importantes retos. Primero, es importante a nivel de competencias, que el profesional de Recursos Humanos refuerce el manejo y fluidez del idioma inglés, la lengua universal de los negocios, que continuará siendo fundamental para el desarrollo de equipos de trabajo de clase mundial y el cual se ha convertido en un actor excluyente a la hora de ejercer este rol. Se espera que estos profesionales tengan una visión más completa de las industrias en que se desempeñan y que estén al tanto de la operación. A su vez, entender los procesos de la

RECURSOS HUMANOS

Perfiles más solicitados

- Human Resources Business Partner

- Gerente de Recursos Humanos

- Gerente de Desarrollo Organizacional

- Jefe de Compensación y Beneficios

Perfiles menos solicitados- Gerente de Seguridad y Salud Ocupacional

- Jefe de Clima y Cultura

- Analistas/Generalista


BARÓMETRO* RECURSOS HUMANOS

compañía, para no ser percibidos como un área estática, sino como una que genera estrategias para apoyar las metas establecidas por la misma.

Con un panorama positivo para el año que se avecina, y con una tendencia al crecimiento del talento humano estratégico, los líderes de Recursos Humanos tendrán más tiempo para enfocarse en el desarrollo profesional de las personas y en impactar retos desafiantes de negocio. Es hora de implementar nuevas metodologías, abrirle paso a nuevas tecnologías e innovar.


¿Cuál consideras que es la tendencia de lo que se espera de los roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la estrategia y la gestión de recursos humanos?

Recursos Humanos no debería existir, desde cierto punto de vista. Lo más probable es que una empresa externa pueda ejecutar varios procesos, desde la administración hasta el Sourcing de talento, de mejor forma y a un costo más competitivo que el interno. Al mismo tiempo, los líderes deben hacerse cargo de la identificación y el desarrollo de sus sucesores, así como de mantener a su equipo comprometido y generando resultados. Si gran parte de lo que hoy hace la función de HR puede ser hecho o por un tercero o por los líderes de la organización, ¿dónde están las oportunidades de HR para generar valor? La oportunidad está en la gestión de la organización como un todo y no como una suma de individuos, es la creación de capacidades organizacionales más que el desarrollo de talentos extraordinarios y la co-creación de una cultura que sirva al propósito del negocio.


Los líderes de Recursos Humanos de hoy tienen que demostrar un alto nivel de credibilidad basado en resultados, la invitación a estar en la mesa donde se toman las decisiones está condicionada a esto, ser una buena persona o que te gusten las personas ya no es suficiente. Lo que pasa después de recibir esta invitación, es cuando uno tiene que demostrar que es capaz de agregar valor al negocio más allá de solamente las decisiones sobre personas. Recursos Humanos empieza y termina con el negocio, los procesos tradicionales de Capacitación, Selección, Gestión del Talento, Compensaciones etc. Son apenas medios a través de los que entregamos valor a los clientes, consumidores, accionistas y la comunidad donde operamos.

¿Cuál es tu opinión del nivel de los profesionales de recursos humanos colombianos con respecto a los actuales retos y circunstancias en el que están inmersas las organizaciones hoy día? ¿En qué sobresalen? ¿En qué aspectos podrían desarrollarse más?

Creo que hay una gran diversidad de profesionales y áreas de HR, desde los que todavía centran su mirada en la eficiencia de los procesos transaccionales, pasando por los que realmente tienen la aspiración de apoyar la ejecución de la estrategia de sus organizaciones y los que van más allá, que conectan el entorno del negocio y las expectativas de sus stakeholders, colaboran en la definición de los focos estratégicos de crecimiento y diferenciación y lideran la construcción de capacidades organizacionales que soportan estos focos estratégicos. Cuando le pregunto a mis alumnos del MBA en la primera clase de Dirección de HR, ¿Cuál es el cliente más importante de HR? Ellos siempre responden: los empleados y no es así. El principal cliente de HR es el cliente del negocio.

¿Cuáles son las áreas de conocimiento que el mercado laboral les está exigiendo a los profesionales de recursos humanos? ¿Qué exigencias les demanda hoy vs las que les demandaba hace 5 o 10 años?

Una nueva forma de gestionar las relaciones laborales: la sociedad cambió y sigue cambiando en todas sus dimensiones y éste cambio es válido también para la fuerza laboral. Las nuevas generaciones se organizan y actúan de manera colectiva en espacios digitales donde las organizaciones más antiguas no tienen experiencia, se comunican, se relacionan y trabajan de manera diferente. Nosotros en HR debemos entender estos cambios y ponerlos a nuestro favor.Desarrollo de liderazgo como una capacidad organizacional y no individual. Siempre repito en las reuniones con el Comité de Gerentes, si tuviésemos recursos para ejecutar sólo una iniciativa de desarrollo, los invertiría en tener mejores líderes. Los líderes desarrollan el talento y le dan forma a la cultura; y son el talento y la cultura – juntos - los que generan resultados.

BIG Data y Data Analytics: si estás en recursos humanos porque no te gustan los números, estás en la función equivocada. Hoy necesitamos profesionales de HR que se sientan cómodos analizando grandes cantidades de información, identificando tendencias y generando insights accionables que resuelvan problemas organizacionales, que están más allá de los típicos indicadores de horas extra, rotación y ausentismo.

Gestión de la Diversidad y la Inclusión: el modelo de empleados estándar, de universidades estándar, trabajando en horario estándar en una oficina estándar, se agotó. Si no podemos atraer y retener una fuerza laboral inclusiva, que refleje la diversidad de la sociedad en la que operamos y además se sienta comprometida con el propósito de la compañía, difícilmente podremos satisfacer las necesidades de nuestros consumidores y generar resultados sostenibles.

Automatización e Inteligencia Artificial: si me preguntas, ¿qué libro está abierto en tu Kindle ahora?, te diría “El surgimiento de los Robots: Tecnología y la amenaza de un futuro sin puestos de trabajo”. Creo que es la gran revolución que está cambiando la forma de operar en el mundo, de la que hemos visto poco y que nos va a llegar de forma muy violenta. Según Mckinsey, el 51% de los empleos en Chile podría reemplazarse por robots con la tecnología actual, si no interpretamos correctamente qué significa esto para nuestra función, nos quedaremos sin trabajo.

Marcos Malaga B Gerente de Talento, DO y Compensaciones Coca-Cola Andina


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MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande

Nivel 2Vicepresidente de Recursos Humanos N/A $5.000.000 $8.000.000

Nivel 3

Gerente de Recursos Humanos $3.200.000 $4.300.000 $5.500.000

Gerente de Compensación y Beneficios

N/A $3.800.000 $4.800.000

Gerente de Selección y Desarrollo Organizacional

N/A $3.800.000 $4.800.000

Gerente de Seguridad y Salud Ocupacional N/A $3.800.000 $5.000.000

Gerente de Relaciones Laborales N/A $3.800.000 $4.800.000

Human Resources Business Partner N/A $2.800.000 $3.500.000

Nivel 4

Jefe de Recursos Humanos $2.000.000 $2.800.000 $3.200.000

Jefe de Compensación y Beneficios $2.000.000 $2.800.000 $3.200.000

Jefe de Selección y Desarrollo $2.000.000 $2.800.000 $3.200.000

Jefe de Formación y Capacitación $2.000.000 $2.800.000 $3.200.000

Jefe de Clima y Cultura $2.000.000 $2.800.000 $3.200.000

Jefe de Bienestar y Salud Ocupacional $2.000.000 $2.800.000 $3.200.000

Jefe de Administración de Personal/Nómina $2.000.000 $2.800.000 $3.200.000

Jefe de Relaciones Laborales $2.000.000 $2.800.000 $3.200.000

Nivel 5

Especialistas $1.500.000 $2.000.000 $2.500.000

Analista Senior/ Generalista $1.800.000 $2.000.000 $2.300.000

Analistas $1.000.000 $1.300.000 $2.000.000

Recursos Humanos Renta

N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las compañías.


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VENTAS Y MERCADEO

En términos generales, los salarios de los perfiles de Ventas y Mercadeo se han mantenido bastante estables en relación al año anterior. El motivo principal de este factor es el lento crecimiento que ha experimentado la economía chilena en los últimos 4 años. No obstante, según nuestra experiencia, sí hemos detectado algunos incrementos salariales, sobretodo en posiciones relacionadas con venta técnica o venta industrial.

La principal razón de este incremento se debe a una mayor exigencia en cuanto al perfil buscado, ya que se están demandando perfiles con conocimientos técnicos, experiencia en venta consultiva y en muchos casos inglés avanzado. Todos estos factores inciden directamente en un aumento de la renta base de estos perfiles. Por otro lado, también hemos observado un cambio estructural en los sueldos en el área de ventas técnicas, donde cada vez se ven más rentas con un mayor componente variable, en relación a la renta fija, esto se debe principalmente a que se está buscando obtener una mayor productividad del capital humano de las empresas. En relación a la distribución regional de los salarios, cabe mencionar que todavía existen diferencias sustanciales entre los sueldos que se pagan en Región Metropolitana, respecto a los que se pagan en el resto de Regiones.

Encontrar perfiles con un alto nivel de inglés sigue siendo un desafío importante en el mercado chileno. Durante los últimos 2 años, hemos observado que cada vez más personas están aprendiendo éste idioma, no obstante, el nivel en términos generales es insuficiente para muchas empresas multinacionales que requieren un inglés avanzado oral y escrito.

En el área de Mercadeo se ha detectado un incremento de las posiciones vinculadas al “Marketing Digital” y cada vez se demanda mayor conocimiento de herramientas relacionadas con el E-Commerce y desarrollo de aplicaciones móviles. Por otro lado, en el área de Ventas, se observa que las compañías están reclutando cada vez más personas con conocimiento específico del sector, para así disminuir lo máximo posible el periodo de adaptación, y se busca que las personas sean productivas lo más rápidamente posible.

Durante el 2017, se pudo observar un primer semestre muy dinámico en términos laborales, sin embargo, a medida que iba avanzando el año, se experimentó una ralentización de la actividad económica, fruto en parte, de las elecciones presidenciales que tuvieron lugar en los últimos meses del año, que ralentizaron la toma de decisiones de algunas empresas, debido a la incertidumbre. Por otro lado, los resultados de las mismas han traído optimismo y confianza al mercado.

En 2018 creemos que se va a confirmar un cambio de ciclo económico. Hay determinados indicadores que están impulsando este cambio de ciclo, como por ejemplo la recuperación del precio del cobre. El mercado ha visto con buenos ojos el resultado electoral, por lo que creemos que 2018 será un año en el que se vea un mayor incremento de la actividad económica, de hecho el FMI ha elevado la proyección de crecimiento de la economía chilena a 2.5% para este año. En términos laborales, se espera que muchas empresas continúen reclutando perfiles vinculados al área de “Marketing Digital e E-Commerce”. Varios de los grandes “Retailers” del país ya están trabajando en reforzar sus equipos, pero todavía hay mucho camino que recorrer en este campo.

En conclusión, los perfiles más demandados estarán relacionados, por un lado con la venta técnica, y por otro con el “Marketing Digital”. Si bien en 2017 no se vieron grandes incrementos salariales, en 2018 sí se espera que se produzca un aumento generalizado de los salarios, propiciado por un mayor crecimiento de la economía.



¿Cuál consideras que es la tendencia de lo que se espera de los roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la estrategia y la gestión de ventas y mercadeo?.

Creo que la tendencia en estas áreas seguirá siendo la innovación, la multicanalidad, y el impacto de las nuevas (o no tan nuevas) tecnologías en la forma que nos relacionamos con nuestros consumidores finales. Y dependiendo de la industria, el e-commerce es algo en donde debemos seguir apostando, dado que nos acerca aún más a nuestros shoppers y nos permite conocer con mayor certeza sus gustos y tendencias. Finalmente, y en línea de tendencia, creo que la apuesta de hacer de nuestros procesos y productos más amigables con el medio ambiente, es algo que el mercado valorará cada vez más.


Con la irrupción de la generación “Y”, también conocida como generación “millennial”, se hace fundamental que aquellos que lideran las organizaciones de hoy, sepan trabajar “codo a codo” con ellos. Esto significa abandonar viejos modelos de liderazgo para dar espacios a nuevos, que hacen mucho más sentido en el mundo de hoy. Entre otros, escucha activa, liderazgo participativo, saber moverse en estructuras planas y, ser uno más dentro del equipo.


El reto mayor es saber moverse en un mundo más inestable, más voluble, esto implica, que lo que antes era una verdad absoluta, hoy es posible cuestionarla. Y eso trasciende todas las redes del mercado, clientes, proveedores, consumidores, procesos, etc. En resumen el mayor reto es tener la habilidad para leer el mercado con menos tendencias y más realidad.


Ser flexibles y tolerantes frente a la frustración. Tener foco en los resultados con un alto sentido de urgencia. No olvidar que trabajas con personas (que al igual que tú) tienen anhelos, sueños, temores y dudas. Y eso debes saber administrarlo.

¿Cuál es tu opinión del nivel de los profesionales de ventas y mercadeo chilenos con respecto a los actuales retos y circunstancias en el que están inmersas las organizaciones hoy día? ¿En qué sobresalen? ¿En qué aspectos podrían desarrollarse más?

En general contamos con muy buenos profesionales tanto de nuevas, como antiguas generaciones. Las nuevas generaciones se destacan en ser “multi-tasks”, son comprometidos (cuando le encuentran un sentido a lo que hacen). Por otra parte, son ciudadanos “del mundo” lo que les permite relacionarse libremente con todo tipo de personas, tanto en edades, sexo, nacionalidad y áreas profesionales... Y eso es muy bueno.

¿Cuáles son las áreas de conocimiento que el mercado laboral les está exigiendo a los profesionales de ventas y mercadeo? ¿Qué exigencias les demanda hoy vs las que les demandaba hace 5 o 10 años?

Hoy la polifuncionalidad es un plus en un profesional. Estar disponible para desarrollarse en cualquier área de la compañía, es algo que se valora enormemente y te permite expandir tu experiencia y conocimiento. Eso antes era mal visto (por decirlo de alguna manera) quien entraba en finanzas terminaba su carrera ahí. Hoy eso no es la norma.

Pablo Castillo Arismendi Sales Manager SC Johnson Chile

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Nivel 2

Director Comercial N/A N/A $5.500.000

Director de Marketing N/A N/A $5.000.000

Director de Negocio N/A N/A $5.500.000

Nivel 3

Gerente Comercial $3.500.000 $5.500.000 $4.500.000

Gerente de Marketing $2.200.000 $3.700.000 $4.000.000

Gerente de Ventas $3.000.000 $4.800.000 $4.200.000

Gerente de Trade Marketing $2.000.000 $3.500.000 $3.800.000

Gerente de Canal $2.800.000 $4.700.000 $4.000.000

Gerente de E-Commerce $2.000.000 $3.000.000 $3.000.000

Export Manager $2.200.000 $4.400.000 $4.600.000

Bussines Developer Manager $2.700.000 $3.800.000 $4.200.000

Gerente de Negocio $2.900.000 $4.000.000 $4.400.000

Nivel 4

Jefe de Marketing $1.400.000 $2.300.000 $2.100.000

Jefe de Ventas $1.600.000 $2.500.000 $2.300.000

Jefe de Trademarketing $1.300.000 $2.200.000 $2.000.000

Product Manager $1.300.000 $2.600.000 $2.000.000

Brand Manager $1.500.000 $2.300.000 $2.000.000

Jefe de Servicio al Cliente $1.400.000 $2.200.000 $1.900.000

Jefe de Comunicaciones $1.400.000 $2.200.000 $1.900.000

KAM $1.500.000 $2.500.000 $2.100.000

Jefe Zonal $1.500.000 $2.500.000 $2.000.000

Ingeniero de Venta Técnica $1.800.000 $3.200.000 $2.700.000

Nivel 5

Ejecutivo de Ventas $1.000.000 $1.800.000 $1.200.000

Category Manager $850.000 $1.350.000 $1.200.000

Analista Comercial $750.000 $1.500.000 $1.100.000

Analista BI $800.000 $1.500.000 $1.200.000

Ventas y Mercadeo Renta

N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las compañías.



¿Cuál consideras que es la tendencia de lo que se espera de los roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la estrategia y la gestión de ventas y mercadeo?

Inexorablemente la creación y captura de valor, despegándose del foco en la comunicación. Se requiere cada vez más conciencia del “performance” del mercado en general, que solamente del resultado individual de un “player”.


Una constante capacidad de aprender, tanto de su modelo de negocio como el de los clientes, así como de analizar datos de forma objetiva y eficaz.


Rendir cuentas sobre las diversas iniciativas, con información precisa de sus costos y beneficios, más allá del resultado de ventas. Los márgenes decrecen y debe poder evaluarse la eficiencia en forma detallada. Poder discernir entre los prospectos que buscan una solución real y los que hacen un sondeo pidiendo estimaciones de costos tiene que poder basarse en parámetros objetivos y no quedar a criterio del personal involucrado. Más allá del conocimiento de uso de herramientas digitales para la información, es fundamental incorporar habilidades relacionadas al uso de herramientas de explotación de datos a nivel de usuario final, ya que la presión por achatar las estructuras y la disponibilidad de tecnologías cada vez más amigables, hacen desaparecer las funciones que generaban esta información para la dirección.


Tener un pensamiento crítico, habilidades digitales prácticas, conocimiento de analytics, conocimiento del negocio del cliente y su desarrollo, son clave.

¿Cuál es tu opinión del nivel de los profesionales de ventas y mercadeo con respecto a los actuales retos y circunstancias en el que están inmersas las organizaciones hoy día? ¿En qué sobresalen? ¿En qué aspectos podrían desarrollarse más?

Existe un cierto grado de confort basado en la confianza de las relaciones con los actores del mercado. Pero la misma se basa en relaciones interpersonales, en definiciones tácticas u objetivos de corto plazo, que se distancian de la fidelidad a la marca y la propuesta de valor que nutren a un modelo de negocio sustentable.Temas vinculados al conocimiento de idiomas (el inglés no está tan difundido como debería) o prácticas corporativas de empresas transnacionales limitan la productividad de los profesionales locales.

¿Cuáles son las áreas de conocimiento que el mercado laboral les está exigiendo a los profesionales de ventas y mercadeo? ¿Qué exigencias les demanda hoy vs las que les demandaba hace 5 o 10 años?

La venta es cada vez más consultiva, requiriendo asesorar o hasta educar al cliente para que pueda percibir las diferencias entre diferentes soluciones y modelos de negocio. En los últimos años las diferentes plataformas de negocio permitieron el ingreso de los más diversos actores al mercado, des-comoditizándolo, y en paralelo se brindan cada vez más fuentes de información para generar opiniones o decisiones.

Pablo González Martín Director Real Estate Management Services Colliers International


- Gerente de Marketing Digital

- Gerente de Canal

- Ingeniero de Venta Técnica

- Jefe de Trade Marketing


- Jefe de Comunicaciones

- Jefe de Marketing (sin conocimiento digital)

- Analista Comercial

*El barómetro se estableció de acuerdo con los procesos de selección de Hays en el año 2017 .

BARÓMETRO* VENTAS Y MERCADEO


CIEN

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CIENCIAS DE LA SALUD

En el año 2017, en la industria Life Sciences, las rentas del mercado tuvieron algunos ajustes en ciertas posiciones, principalmente en sus variables mensuales y bonos anuales, con el fin de poder atraer más talentos, pero manteniendo las rentas base.

Las posiciones que se vieron más beneficiadas con estos aumentos o ajustes, son: Key Account Manager, Product Manager y Gerente de Acceso, y esto se debe al déficit de candidatos con los que cuenta el mercado con base en las competencias requeridas por los empleadores, dentro de las cuales está presente el dominio del idioma Inglés, el cual en Chile, un bajo porcentaje de la población lo habla en nivel avanzando, ya que es muy relevante para posiciones estratégicas que requieren de negociaciones con proveedores en el exterior, reportes, capacitaciones, entre otras funciones que son totalmente en Inglés, sobre todo en las compañías multinacionales.

Dentro de las tendencias más importantes que se han visto reflejadas en los salarios en el año 2017, fue la incorporación de auto corporativo en algunos cargos, como por ejemplo: Product Manager Senior, Bussines Unit Manager, los cuales son un beneficio sumamente importante a la hora de atraer nuevos talentos. También en casos en los que no existe este beneficio, hay compensación de movilización en los cuales las compañías están aportando con el 100% de los gastos de Bencina, TAG, seguro del auto, permiso de circulación, porcentaje asignado por km recorrido y desgaste del auto por km recorrido. Adicionalmente a este beneficio, algunas compañías están optando por dar libre los días “puente” y dar un día a la semana Home Office, con el fin de flexibilizar la carga laboral y mejorar la calidad de vida.

En Chile, las diferencias salariales entre algunas regiones es sumamente visible, por ejemplo, en la Región Metropolitana las rentas son considerablemente mayores a las rentas del norte y sur del país, teniendo en cuenta que también el costo de vida es mayor debido a los largos trayectos, transporte público, alimentación, entre otros factores, los cuales hacen una gran diferencia.

En el caso de los perfiles más solicitados en el mercado, son los cargos ligados al área comercial, es decir, Representante de Ventas y Product Manager, debido a que son medidos con indicadores altamente competitivos y tienen en juego parte de su salario variable, por lo tanto, hay casos en los que los candidatos no cumplen con sus objetivos y tienen que estar rotando en otras compañías hasta encontrar su estabilidad con base a sus competencias. En el caso de los PM, es un perfil muy estratégico en la industria debido a que una de las funciones más complejas que deben realizar, son lanzamientos de productos y se necesita un sólido expertise técnico. De lo contrario, las posiciones menos demandadas en el año 2017



- Sales Manager

- Product Manager

- Representantes de Ventas


- Medical Science Liaison

- Gerentes de Asuntos Regulatorios

- Gerente de Acceso


BARÓMETRO* CIENCIAS DE LA SALUD

En general, la industria farmacéutica tuvo un año de crecimiento marginal de unidades en el año 2017, bajo un escenario de menor dinamismo, dado variables económicas internas y la disminución considerable de la demanda.

fueron cargos como: Medical Science Liaison, Gerentes de Asuntos Regulatorios y de Calidad, Gerentes de Acceso, los cuales más allá de un acontecimiento del mercado, son cargos que tienen poca rotación por los beneficios y el rol fundamental en sostener las estrategias comerciales y de acceso.

En general, la industria farmacéutica tuvo un año de crecimiento marginal de unidades en el año 2017, bajo un escenario de menor dinamismo dada variables económicas internas y la disminución considerable de la demanda. Los factores son varios, dentro de ellos el alza de precios de los años previos, canales no cubiertos, la transferencia y cambio de demanda del sector público y la situación económica en general que repercute directamente en la fragilidad del empleo.

El año 2018 se ve con ciertas expectativas de repunte dada condiciones económicas interna que influyen en la demanda en la industria farmacéutica. Se espera un crecimiento general en términos de mercado total de valores y marginalmente a nivel de unidades.

Otro factor relevante será el papel fundamental de la Ley de Fármacos 2, en donde su finalidad es impulsar los medicamentos Bioequivalentes y genéricos con medidas que beneficiarán algunos actores y en cambio compañías de innovación será la especialización de I&D, los pilares fundamentales para la competitividad.

Para el año 2018, las posiciones más complejas de reclutar serán marcados por la misma pauta del 2017. Gerencias y direcciones de Acceso, dado el rol fundamental dentro de las compañías de innovación y la escasez de profesionales en esta área generan dificultades a la hora de buscar nuevos talentos.

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¿Cómo consideras la situación laboral en Chile y cómo afecta a tu industria, cuáles son las principales dificultades que enfrenta?

La situación laboral hoy es compleja por diversos factores. El momento económico del país, los cambios en las reglas y el consecuente freno que los inversionistas han puesto para crear nuevos empleos han contribuido. Otro factor relevante es la llegada al país de inmigrantes capacitados que han llegado a competir en diversos segmentos, lo que ha cambiado el equilibrio entre oferta y demanda en el mercado laboral, generando mayor oferta para una demanda disminuida. Este último punto si tiene una consecuencia positiva y es que al tratarse de fuerza laboral con estándares de capacitación mayor, ha generado un mayor nivel de competitividad entre los empleados, subiendo la pauta de exigencia en algunos casos y dando más opciones donde elegir para los empleadores.A nuestra industria la afecta de manera positiva, pues hemos sido capaces de incorporar empleados más capacitados que los que teníamos en las mismas posiciones, mejorando rendimientos y aumentando la competitividad.

Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales de tu industria este año?

Las perspectivas no están claras aún. Por un lado, el cambio hacia un gobierno más enfocado en el crecimiento y el desarrollo debería significar mayor inversión y gasto público en centros hospitalarios, lo que nos beneficiaria pues vivimos de esos proyectos. Por otra parte, las cirugías que la gente considera electivas, es decir, que pueden aplazar o adelantar según como esté la situación económica de su entorno, deberían comenzar a ejecutarse dadas las perspectivas positivas para el país.Por otro lado, cada cambio de gobierno y administración viene aparejado del freno a los planes/políticas que el gobierno saliente estaba implementando. Muchas veces incluye revisión de lo que “se estaba haciendo” en el sector público y eso demora la ejecución de proyectos, compras, construcción de hospitales, etc.

¿Este escenario ha afectado la búsqueda de talento de tu área? ¿Existe alguna posición o posiciones con las que hayan tenido mayor dificultad?

Por ahora no nos ha afectado de manera significativa. No tenemos ninguna posición donde la dificultad haya aumentado vs lo que ha sido históricamente.

Con respecto a las rentas, ¿Crees que han aumentado o disminuido en el último año dado el escenario económico actual?

Se ve en la industria un ajuste a la baja de los salarios base y comisiones. La situación económica del país ha sido la principal causa pues el nivel de incertidumbre y el frenazo a la cantidad de cirugías electivas si ha frenado el crecimiento de algunas empresas. Ahora como en todo, depende de los resultados de cada empresa. Varias en nuestra industria siguen creciendo y aumentando ventas y resultados operacionales, entonces no hay en esos casos justificación para ajustar salarios a la baja.

¿Qué áreas/cargos han tomado fuerza en el sector?

No veo un área o cargo en específico que haya tomado más fuerza que el resto. En todo nivel hay cargos con un nivel de relevancia mayor a otros y eso en mi opinión, se ha mantenido a lo largo del tiempo.

¿El sector cuenta con mano de obra calificada?

Tengo la impresión de que cada vez más esto si ocurre. Como mencioné antes, la llegada de inmigrantes capacitados ha elevado el nivel de competitividad de los candidatos para cada puesto, lo que es positivo, pues empuja a todos los empleados a hacer más o capacitarse para seguir siendo atractivos. Llama la atención cómo hoy estamos contando con gente con estudios de posgrado, manejo de idiomas e incluso certificaciones avanzadas de proyectos en cargos donde antes teníamos capacidades distintas. Es como en todo a mi juicio, la evolución de una industria, una empresa, un área o cargo en particular debería significar empleados cada vez más capacitados y esto va en beneficio del mercado, las empresas y por su puesto cada empleado.

¿Cuáles beneficios particulares se ofrecen en el sector?

No estoy al tanto de algo en particular y que sea transversal al sector. Existen empresas, generalmente multinacionales que cuentan con diversos beneficios como seguros de salud, gastos de automóvil, celulares y otros que ya están estandarizados.

¿Cuáles soft skills requieren los profesionales del sector?

Son varios los soft skills. El más relevante hoy es liderazgo, comprender lo que es, ensayar a lo largo de la vida laboral y transformarse en un líder al que un equipo siga porque está convencido de qué es lo correcto, es probablemente lo más sensible desde mi punto de vista y va a marcar la diferencia en los resultados financieros de una empresa.Otro skill relevante es la colaboración. La velocidad que los negocios están alcanzando hoy, la dinámica de las interacciones con clientes y el nivel de servicio que se espera de cada empresa requieren de un nivel de coordinación y colaboración entre las áreas y empleados de una empresa que antes no era tan crítico y hoy es, entre otros factores, lo que va a hacer la diferencia entre una empresa exitosa y otra que quedo en el camino.

¿Qué medidas están considerando para retener el talento?

Cada empresa tiene sus planes de retención, nosotros tenemos los nuestros y apuntan básicamente a identificar, evaluar y hacer un seguimiento cercano de los individuos que consideramos son los más proyectables y seguramente van a liderar áreas de nuestra organización en el corto/mediano plazo.

Julio Yarmuch Fierro General Manager Stryker Chile




Nivel 2

Director Market Access $4.500.000 - $6.500.000 $6.000.000 - $7.500.000

Director de Marketing $4.000.000 - $6.500.000 $5.500.000 - $7.000.000

Business Unit Manager $3.000.000 - $5.000.000 $5.300.000 - $7.000.000

Nivel 3

Gerente Market Access $2.500.000 - $4.500.000 $4.000.000 - $6.000.000

Gerente Marketing $2.000.000 - $4.000.000 $4.000.000 - $6.000.000

Gerente de Ventas $2.500.000 - $4.500.000 $5.200.000 - $6.500.000

Gerente de Producto $2.000.000 - $3.000.000 $4.000.000 - $5.000.000

Gerente Asuntos Regulatorios y Calidad $1.700.000 - $2.500.000 $3.200.000 - $4.300.000

Gerente de Distrito $1.700.000 - $2.500.000 $3.000.000 - $3.800.000

Nivel 4

Asesor Médico/MSL $2.100.000 - $3.100.000 $3.600.000 - $4.500.000

KAM $1.700.000 - $2.500.000 $3.200.000 - $4.200.000

Representante de Ventas $1.000.000 - $2.000.000 $2.500.000 - $3.500.000

Coordinador de Asuntos Regulatorios $1.000.000 - $2.000.000 $2.300.000 - $3.000.000


Nivel 2

Director Ventas LATAM $5.500.000 - $7.500.000 $8.000.000 - $10.000.000

Director Comercial/Marketing $3.500.000 - $4.500.000 $6.000.000 - $8.000.000

Business Unit Manager/ Director de Negocio $3.800.000 - $4.800.000 $5.000.000 - $7.500.000

Nivel 3

Gerente de Ventas/ Gerente de Marketing $4.000.000 - $5.000.000 $5.500.000 - $6.500.000

Gerente de Producto $2.500.000 - $3.500.000 $4.000.000 - $5.500.000

Nivel 4

Especialista de Producto $1.700.000 - $2.400.000 $3.000.000 - $3.800.000

Sales Specialist Senior (Multilínea) $1.600.000 - $2.200.000 $2.500.000 - $3.000.000

Representante de Ventas $1.500.000 - $2.000.000 $2.000.000 - $3.000.000

Industria Farmacéutica

Medical Devices

Renta

Renta


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La industria inmobiliaria en Chile ha ido perdiendo fuerza en los últimos años, y así lo indican las cifras que muestran una caída de un 37% de las ventas en comparación al 2015, probablemente gatillado por la supuesta entrada en vigencia del IVA, que hizo que muchas personas anticiparán sus compras.

Sin embargo, ya se empiezan a ver señales de repunte en la industria, y grandes constructoras proyectan importantes inversiones, de los cuales el 75% corresponden a proyectos inmobiliarios. Las ventas de promesas de compraventa también debiesen marcar un repunte de al menos un 15% respecto al 2016/17.

Si esto se da así, cargos que hasta hace poco no estaban siendo solicitados, volverían a ser altamente demandados, en especial ligados a obra tales como: Administrador de Obra, Jefe de Terreno, o Jefe de Oficina Técnica, entre otros.

Por otro lado el sector Infraestructura sigue dando de qué hablar, y el año 2017 Chile continuó siendo el mejor país de LatAm para invertir en infraestructura, aún cuando las cifras del segundo semestre mostraron que la inversión en construcción sufrió una considerable caída.

El sector de infraestructura pública, sin embargo, continúa creciendo, especialmente reflejado en las cifras de concesiones, y es muy probable que el grueso de estas inversiones se empiece a notar el primer semestre del 2018. Siendo así, este año serán altamente demandados profesionales que tengan experiencia en construcción de obras concesionadas tales como: hospitales o autopistas, debido a que son posiciones donde se debe tener experiencia con ministerios con altos niveles de exigencia.

CONSTRUCCIÓN, INFRAESTRUCTURA E INMOBILIARIA




Hay un cambio de expectativas, es decir, sin ponerlo en una connotación política, se ven expectativas de activación de proyectos, de mayor credibilidad y confianza con respecto a lo que se viene por delante en el mercado laboral. Lo más probable es que se va a iniciar en temas de innovación, creación y sobretodo, la administración de contingencia. El mercado va hacia adelante y efectivamente las empresas van a hacer un reajuste.

Las crisis hacen bien, hacen mirar cosas que uno normalmente no ve. Se viene un cambio y los focos van a ser distintos, se van a buscar otro tipo de competencia diferente para prepararse más en lo que está pasando en el mundo. La dificultad va a crear el tipo de competencia.

Desde tu perspectiva, ¿Cuáles son las proyecciones generales de tu industria este año?

El mundo del mejoramiento del hogar ha aumentado, pero aunque esté creciendo, se disminuyó, afortunadamente no se fue al negativo. A medida que pasen los años, se va a volver a retomar. Por esta razón existe una muy buena expectativa en el mercado.


Todo lo que ha sido el mundo de la contratación en los ultimos dos y tres años, prácticamente estaba por excepción. Esto significa que debemos ver con más cara nuestro propio negocio. No es fácil la búsqueda del talento humano porque actualmente existen otras expectativas que abordan elementos que anteriormente estaban.

Con respecto a las rentas, ¿crees que han aumentado o disminuido en el último año dado el escenario económico actual?

Lo que ha disminuido son los puestos de trabajo. Debido al tema económico, han bajado las rentas del mercado, en general el salario es muy flexible a la baja. Lo que no es flexible a la baja es la dotación, por lo tanto ha tenido más impacto la dotación que la renta. El rango más transveral de la renta ha estado comoditizado, pero lo que cae en un talento específico, es una inversión, no un salario. Si se pueden ver los estados de resultados, el salario se ve impactado.


La tecnología, la logística, el desarrollo de talento. Finalmente, el ser humano es el que realiza todas éstas actividades relacionadas y dependiendo de cada uno de los mercados.


Depende del sector. Si es en el sector de la construcción sí porque es técnico, pero la industria en general, no siempre.


En construcción, se reciben muchos beneficios, uno entre ellos es la flexibilidad al mando. Las empresas dan una gran oportunidad en crecimiento, que a medida que las ves tú las aplicas y creces profesionalmente.


En el negocio de la construcción, la empatía es lo mas importante. Se tienen que entender a las personas y uno se tiene que poner en las posiciones de ellos, por lo tanto es una habilidad que si o si se tiene que tener. Finalmente las personas serán tú cliente al fin y al cabo. Tener la dispocisión o brindar calidad de servicio, es lo que más se valora en los profesionales del sector de construcción.


La fase de desarrollo de talento viene fallando de años para acá. Todavía existe problemática a la hora de atraer talento, por lo tanto creo que el gran mecanismo de retención es el desarrollo de talento. Si se retiene el talento, pues la estrategia es no ofrecer trabajo. Algo para marcar la diferencia es tener las ganas, la disposición para así mismo abrir el camino. La vida es de arriesgarse, de tomar las riendas de las situaciones y cuando te dan la posibilidad de empoderarte, pues la idea es hacerlo. Al igual, también se miden los niveles de compromiso, mirar la gente qué valoriza más, sin llegar a las cosas más modernas, es decir, trabajar a distancia, la compatibilidad de los trabajos, etc.

Pablo Montané Gerente General MTS

CON

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Nivel 1 Presidente/Gerente General $7.500.000 $11.250.000 $15.000.000

Nivel 2

Vicepresidente Técnico $3.750.000 $6.250.000 $12.500.000

Vicepresidente de Construcción $3.750.000 $6.250.000 $8.500.000

Director/Gerente de Operaciones $3.750.000 $6.250.000 $7.500.000

Director/Gerente de Construcción $3.750.000 $6.250.000 $7.500.000

Director/Gerente Comercial $5.000.000 $6.500.000 $8.000.000

Nivel 3

Director/Gerente de Proyectos $3.000.000 $5.000.000 $8.750.000

Director de Obra $2.000.000 $4.000.000 $6.250.000

Especialistas por Disciplina $900.000 $1.750.000 $3.000.000

Nivel 4

Residente de Obra $1.100.000 $1.300.000 $1.800.000

Coordinador de Proyectos $1.200.000 $1.400.000 $1.800.000

Coordinador de Costos y Presupuestos $1.200.000 $1.400.000 $1.800.000

Nivel 5Ingeniero de Proyectos $1.300.000 $1.700.000 $2.000.000

Ingeniero $1.000.000 $1.200.000 $1.500.000

Construcción e Infraestructura Renta



- Gerente de Proyectos

- Jefe de Terreno

- Jefe de Oficina Técnica

- Coordinador de Especialidades

- Prevencionista de Riesgos


- Gerente de Arquitectura

- Topógrafo

- Gerente de Estudios


BARÓMETRO* INFRAESTRUCTURA




Nivel 2

Director/Gerente de Diseño $3.750.000 $5.500.000 $7.500.000



Director/Gerente de Planeación y Estructuración $3.750.000 $5.500.000 $7.500.000

Nivel 3

Director de Obra $2.500.000 $4.000.000 $5.000.000

Coordinador de Diseño $1.900.000 $2.000.000 $2.500.000

Gerente de Proyectos $2.000.000 $2.400.000 $4.500.000

Nivel 4

Coordinador de Costos y Presupuestos $1.200.000 $1.400.000 $2.000.000

Coordinador de Proyectos $1.125.000 $1.500.000 $2.000.000

Residente de Obra (Estructura y Acabados) $1.100.000 $1.300.000 $1.800.000

Arquitecto Diseñador $1.000.000 $1.500.000 $2.000.000

Nivel 5Arquitecto Diseñador Junior $500.000 $750.000 $1.200.000

Ingeniero $600.000 $800.000 $1.100.000

Construcción Inmobiliaria Renta



- Jefe de Oficina Técnica

- Administrador de Obra

- Jefe de Terreno


- ITO

- Topógrafo

- Tasador


BARÓMETRO* INMOBILIARIA

ENER

GÍA


ENERGÍA

Durante el 2017 la situación económica de Chile se mantuvo en un crecimiento relativamente bajo, lo que usualmente va de la mano con un bajo crecimiento de la demanda eléctrica. No obstante, las ERNC volvieron a ser protagonistas, y todo indica que seguirán adquiriendo importancia en la matriz eléctrica. Por lo tanto, es justo calificar el 2016/17 como años favorable para las ERNC, marcados por grandes hitos para el sector, tales como las licitaciones de suministro –con precios históricos-, y avances importantes desde un punto de vista legislativo.

Las tendencias salariales en términos de bonos y beneficios desde el punto de vista de grandes proyectos de generación, con los que se construyó –o están en construcción- las necesidades inmediatas están cubiertas, sin embargo en los próximos años hay en carpeta varios proyectos más por desarrollar, en especial eólicos y solares. Distinta es la situación del área Transmisión, donde aún hay importantes desafíos en cartera, sumados a la interconexión entre el SIC y SING que marcó otro hito histórico para nuestro país.

Los grandes desafíos de la industria para los próximos años son, avanzar hacia la electrificación de la matriz energética, maximizar el uso de las energías renovables con las que cuenta Chile, y avanzar hacia la sustentabilidad. En esa línea, posiblemente la demanda de profesionales se incline hacia profesionales del área de eficiencia energética, y ambientales. Por otro lado el escenario mundial apunta fuertemente hacia un uso cada vez mayor de autos eléctricos, y por lo tanto uno de los desafíos del sector eléctrico será facilitar condiciones que permitan el uso de estos vehículos en Chile –tales como puntos de carga, o seguridad-, pero también se harán necesarios profesionales capacitados en este tipo de tecnologías, y familiarizados con la ingeniería necesaria para garantizar su uso.

En una mirada más inmediata, para el 2018/19 las profesiones más demandadas serán las ligadas a la Operación & Mantenimiento de plantas de Generación –tales como Jefe de Planta, o Gerente de Operaciones-, pero por otro lado también posiciones de Operación & Mantenimiento de Líneas y Subestaciones –tales como Analista de Mantenimiento de Subestaciones, o Gerente de Mantenimiento de líneas-.


¿Cómo consideras el aspecto laboral en Chile? ¿Cómo afecta la industria? ¿Cuáles son las principales dificultades que enfrenta?

La situación laboral está muy difícil, hay una falta de inversión, hay una falta de nuevos proyectos de generación por lo tanto hace que haya una baja demanda laboral en las empresas pequeñas, debido a que hay una baja en la demanda de la energía, hay estancamiento de la actividad de energía lo que también lleva a una detención de los proveedores de la energía. En las empresas grandes, hay una demanda laboral mucho más estable.

Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales para tu industria éste año?

El año pasado empezó a subir el precio del cobre, lo que permite que se reactive la industria de la energía. Además de eso, el consumo residencial va a aumentar de la pequeña, mediana y larga industria. Esto toma tiempo, es un proceso, no es de un día para otro.

¿Este es el año afectado en la búsqueda de talento en tu área?

Hay talento y capacidades y proyectos cerrados, por lo tanto es al contrario. En esta empresa, en este momento no estamos en momento de aumentar la planilla de talento, es por eso que no se ha necesitado buscar personal.

Con respecto a los salarios, ¿Crees que han aumentado o disminuido en el último año dado el escenario económico actual?

En industrias como la energía, no cambian mucho los salarios con relación a entidades económicas. Hay dos grupos bien diferenciados, o son los profesionales o son personas de construcción (planta). En las empresas de energía, las personas mejores pagas son los profesionales.

¿Qué áreas/cargos han tomado fuerza o mayor importancia en el sector?

Si es cierto que existe una baja en la actividad, hay una serie de empresas que se han ido del sector, pero tampoco no ha disminuido la cantidad de empresas que se interesan. Hay un área de los consultores que ayudan a estudiar el sector de energía chileno.También hay una cierta demanda de desarrolladores de negocio a nivel medio. Los puestos directivos desafortunadamente no han tomado tanta fuerza en el sector energético.


Sí, todos entran en el grupo de profesionales calificados.

¿Qué beneficios particulares se ofrecen en esta industria, que sean atractivos para los candidatos?

No se acostumbra.

¿Cuáles soft skills o habilidades blandas son claves en los profesionales del sector?

Las soft skills no es que sean tan necesarias dentro de esta industria cómo en las áreas de finanzas o proyectos, ya que para ellos es importante tener buenas habilidades de comunicación.


Es una empresa muy pequeña, entonces todo el equipo de trabajo tiene claro las proyecciones del negocio, para así mismo no dejar ir el personal que hace parte de la empresa.

José Antonio Lobo Gerente General Solar Reserve


ENER

GÍA




Nivel 2



Director/Gerente de Operaciones $3.750.000 $6.250.000 $7.500.000



Nivel 3

Director/Gerente de Proyectos $3.000.000 $5.000.000 $7.000.000

Jefe de Obra $2.000.000 $4.000.000 $5.000.000

Especialistas por Disciplina $1.500.000 $2.000.000 $2.500.000

Nivel 4

Jefe de Comisionamiento $2.500.000 $3.500.000 $5.500.000

Ingeniero de Comisionamiento $1.500.000 $1.750.000 $2.000.000

Jefe de HSE $1.800.000 $2.250.000 $2.500.000

Nivel 5Ingeniero de Proyectos $1.600.000 $2.000.000 $2.500.000

Ingeniero de Planeamiento $1.300.000 $1.600.000 $1.900.000

Energía Renta

Perfiles más solicitados- Site Manager

- Gerente de Comisionamiento

- HSE Manager

- Gerente de Proyectos


- BOP Manager

- SCADA Engineer


BARÓMETRO* ENERGÍA


LOG

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LOGÍSTICA Y ABASTECIMIENTO

La industria logística no solamente en Chile, si no, a nivel mundial es tal vez una de las que más cambios ha sufrido en los últimos años, la mirada de la logística como área crítica para la consecución de los objetivos organizacionales, pusieron a las compañías en el punto de inflexión de adaptarse a los nuevos requerimientos del mercado o morir en el intento.

Sistemas de mayor complejidad, integración del cliente final a la cadena, omnicanalidad, comercio electrónico, automatización de los distintos engranajes de la cadena son solo algunos de los gatilladores de la necesidad de contar con talento capacitado y con habilidades mucho más amplias, tener hoy en día un líder en la organización que no esté alineado con las nuevas necesidades de los clientes, que no logre ver su área como un gran aportante a los ahorros de la organización y que no cuente con la flexibilidad para vivir con los constantes cambios en la forma de trabajar es extremadamente riesgoso y posiblemente uno de los más comunes errores de las compañías.

Es por esto que profesionales con experiencia en manejar modelos logísticos complejos con volúmenes y formatos de almacenamiento y distribución variados, con experiencia en implementación de sistemas y automatizaciones, inglés aavanzado y conocimiento en técnicas de negociación efectiva son los que hoy en día tienen un valor mayor en el mercado y seguramente los que lograrán aumentos en sus rentas por movimientos en el mercado.

El año 2017 fue un año complejo para Chile en general, sin embargo la importancia tomada por el área logística dentro de las empresas fue destacada y llevó a que estos cargos sí tuvieran un crecimiento en renta de aproximadamente 10%, la industria en general los últimos 5 años ha sido protagonista de cambios continuos llevando a un crecimiento de un 15% respecto a otros años.


¿Cuáles son las áreas de conocimiento más demandadas en el sector?

Business Partner, es una persona que tiene una visión mas estratégica en largo plazo. La contratación tanto externa como interna ha cogido mucha fuerza al igual que el desarrollo del talento interno. Se hace un plan de negocio para los próximos 3 años y Recursos Humanos hace el apoyo para cada una de las unidades de negocio.


Personas flexibles, adaptables a distintas situaciones (el mercado esta cambiando muy rápido), que acepten desafíos, que tengan iniciativa y autonomía, con ganas de hacer cosas y desarrollarse. El trabajo en equipo, comunicación y empatía son cosas claves a la hora de analizar las habilidades del personal.

¿Cuáles son los retos que actualmente enfrentan estos roles?

El mercado de la industria cambia mucho. En las distintas unidades de negocio va cambiando, hay mucho dinamismo. Es muy importante que la gente se vaya adaptando a las necesidades del mercado. Es un negocio muy competitivo y de márgenes muy bajo, por lo tanto hay que buscar gente que tenga ganas y resiliencia, que se caigan y se puedan “levantar” rápido.

¿Cuál es tu opinión del nivel del personal en el mercado Chileno? ¿Cuáles son las principales dificultades que enfrenta?

El gran problema que se ha tenido es el tema del idioma, es decir el inglés. En la parte técnica, hay gente que está muy bien preparada en Chile, pero el idioma es un problema grande más que todo en las multinacionales, donde el aspecto es mucho más global.

¿Cuál es el plus grande que tiene el profesional chileno?

El personal es muy capacitado, la gran fortaleza es que la gente tiene muchas ganas de crecer y de desarrollarse. La gente le gusta mucho salir del país, tienen siempre esa disposición.

Felipe Olavarria Country Manager Chile Panalpina Chile




Nivel 2

Vicepresidente de Supply Chain N/A $11.250.000 $15.000.000

Director/Gerente de Operaciones y Logística $6.250.000 $10.000.000 $12.500.000

Gerente de Logística $3.750.000 $5.625.000 $8.750.000

Gerente de Compras/ Gerente Abastecimiento $3.750.000 $5.625.000 $8.750.000

Nivel 3

Gerente de Proyectos Logísticos $3.125.000 $4.375.000 $6.875.000

Jefe de Compras Nacionales e Internacionales $2.500.000 $3.750.000 $5.000.000

Jefe de Comercio Exterior $2.250.000 $3.125.000 $4.375.000

Jefe de Almacenamiento $2.250.000 $3.125.000 $4.375.000

Jefe de Distribución y Trasporte $2.500.000 $3.750.000 $5.000.000

Jefe de Logística $3.125.000 $4.375.000 $5.625.000

Jefe de Planeación de la Demanda $2.500.000 $3.750.000 $5.000.000

Jefe de Proyectos Logísticos $2.250.000 $3.125.000 $4.375.000

Nivel 4

Coordinador de Planeación/ Inplant $1.500.000 $2.500.000 $3.125.000

Coordinador de Compras $1.875.000 $2.750.000 $3.750.000

Coordinador de Comercio Exterior $1.250.000 $1.875.000 $2.500.000

Coordinador de Almacenamiento $1.250.000 $1.875.000 $2.500.000

Coordinador de Planeación de la Demanda $1.500.000 $2.500.000 $3.125.000

Coordinador de Distribución y Transporte $1.500.000 $2.500.000 $3.125.000

Supply Chain Renta

N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las compañías


Perfiles más solicitados- Subgerente de Compras

- Subgerente/Gerente de Abastecimientos


- Gerente/Subgerente de Distribución y Transporte


BARÓMETRO* SUPPLY CHAIN

LOG

ÍSTI

CA

Y A

BAST

ECIM

IEN

TO



Nivel 2

Gerente Comercial $3.125.000 $5.625.000 $7.500.000

Gerente de Operaciones $3.125.000 $3.750.000 $5.625.000

Gerente de Proyectos Industriales $3.750.000 $5.625.000 $8.125.000

Gerente Marítimo/Aéreo N/A $4.375.000 $7.500.000

Pricing Manager $2.500.000 $4.375.000 $5.625.000

Nivel 3

Senior Sales Executive N/A $5.625.000 $6.875.000

Sales Executive (Marítimo/Aéreo/ Terreste/Proyectos)

$2.500.000 $2.500.000 $4.375.000

Junior Sales Executive $1.875.000 $2.250.000 $2.500.000

Pricing Analyst $1.250.000 $1.875.000 $2.250.000

Customer Care Analyst $1.000.000 $1.500.000 $1.875.000

Inside Sales Executive $1.000.000 $1.500.000 $1.875.000

Rubro Logístico Renta

Perfiles más solicitados- Sales Executive

- Project Sales Executive


- Customer Care Analyst


BARÓMETRO* LOGÍSTICA



MA

NU

FAC

TUR

A


MANUFACTURA

Perfiles más solicitados- Subgerente Operaciones/Planta

- Subgerente Mantenimiento

- Jefe Producción/Planta

- Jefe Mantenimiento

- Subgerente Excelencia Operacional

- Jefe Excelencia Operacional

- Jefe Proyectos/Ingeniería

- Gerente Operaciones

- Gerente Salud, Seguridad y Medio Ambiente


- Jefe Calidad

- Subgerente Calidad

- Ingeniero Proyectos

- Ingeniero Procesos

- Gerente Mantenimiento


BARÓMETRO* MANUFACTURA

Tal como la tendencia lo ha marcado desde hace años y corroborándolo este pasado 2017, la industria manufacturera sigue tomando más fuerza, especialización y necesidades de contar con los talentos más adecuados a la situación actual y futura de cada compañía, además de un calce cultural que permita climas laborales adecuados.

El sector manufacturero se enfocó durante el último tiempo en optimización de procesos, estructuras organizacionales, y la disminución de costos, traducido en salidas por reorganización jerárquica y desempeño, pero de la mano con un análisis profundo de cómo abordar el “gap” del talento en los profesionales que están reemplazando, teniendo claras las competencias tanto técnicas como blandas, que logren cumplir los objetivos transversales, pero muy enfocados en la gestión del talento y clima laboral. En relación a lo mismo veremos un escenario mucho menos conservador en comparación con años anteriores, en términos de contrataciones, e iremos visualizando con el tiempo menores tasas de desempleo y también aumentos en los rangos de rentas.

El mercado sigue la tónica de profesionalización de sus líneas de mando y también staff de apoyo, asumiendo y considerando que la tecnología y automatización, la mejora continua, y perfiles con características transversales a la operación son necesarios para el cumplimiento de los planes estratégicos, no solo a corto plazo, sino que pensando en el largo, involucrando a estos colaboradores en los proyectos de inversión, implementación de tecnologías que permitan optimización y reducción de costos. Lo anterior, teniendo

claro que las falencias principales de los líderes anteriores van de la mano con estilos de liderazgo, flexibilidad y preocupación por la retención del talento y clima laboral de sus áreas.

Manejo de conceptos, certificaciones y normativas de calidad, seguridad, salud y medio ambiente, inocuidad, como ISO u OHSAS, HACCP, son aspectos muy valorados por la industria. Agregando que el conocimiento y experiencia en implementación de excelencia operacional como Lean Manufacturing, Six Sigma, TPM u otros híbridos relacionados, son parte fundamental del manejo técnico que los profesionales deben tener para ser parte de esta tendencia y puedan trascender en las compañías.


¿Cómo consideras la situación laboral en Chile y cómo afecta a tu industria?¿Cuáles son las principales dificultades que enfrenta?

Nosotros somos una compañía transnacional y estamos ubicados en la Región de Los Lagos. En esta región se dificulta la contratación de ciertos profesionales y técnicos específicos para la industria dada una menor disponibilidad de ellos en el mercado local como también dada la baja tasa de dominio del idioma inglés de los candidatos a puestos de nivel técnico y ejecutivo.

Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales para tu industria este año?

Las proyecciones son positivas, se estima un crecimiento en torno al 10% en cuanto a volumen en relación al año 2017. Esto es muy relevante y exigirá mucha eficiencia en el trabajo que desarrollamos.

3. ¿Este escenario ha afectado la búsqueda de talento de tu compañía? ¿Existe alguna posición o posiciones con las que hayan tenido mayor dificultad?

Hay ciertos requerimientos técnicos específicos más difíciles de cubrir por poca disponibilidad en el mercado. Sin embargo, a nivel profesional se aprecia un razonable interés de trasladarse a esta región. Disponibilidad de colegios y falta de universidades de alto nivel dificultan la decisión a familias para desarrollar su carrera en regiones.

Con respecto a los salarios, ¿Crees que han aumentado o disminuido en el último año dado el escenario económico actual?

En nuestro caso, no vemos incrementos más allá de lo razonable año a año. No tenemos fuga de talentos.

¿Qué áreas/cargos han tomado fuerza o mayor importancia en el sector?

Los cargos que han tenido mayor fuerza tienen relación con competencias específicas en extrusión de alimentos, en gestión

de datos, de automatización de procesos y de nuevas técnicas de gestión comercial.


Últimamente, hemos debido contratar profesionales provenientes de otras regiones del país. En el caso de operarios y técnicos calificados, la dificultad ha sido mayor dada la escaza oferta de técnicos y de operarios calificados en la región.

¿Qué beneficios particulares se ofrecen en esta industria, que sean atractivos para los candidatos?

La posibilidad de crecer profesionalmente en una compañía trasnacional, con operaciones en todos los continentes, relacionada a la producción de proteína de origen acuícola de alto valor nutricional y de un tremendo impacto positivo en cuanto a eficiencia y sustentabilidad. La acuicultura está llamada a ser la fuente de proteína más eficiente para la producción de alimentos, por ende las proyecciones son extraordinarias.

¿Cuáles soft skills o habilidades blandas son claves en los profesionales del sector?

Razonamiento estratégico para entender cómo las tendencias e innovaciones tecnológicas pueden impactar el desarrollo futuro del negocio junto a un razonamiento crítico que les permita resolver problemas complejos. Ambos, en sintonía con la capacidad de trabajo en equipo, de empatía, de tolerancia al estrés, con elevada orientación al servicio, son las habilidades claves para profesionales del sector.


Por el momento, nada en especial. Buscamos tener una renta y beneficios competitivos de mercado (nivel de Percentil 75), un muy buen clima laboral interno, oportunidades de desarrollo de carrera al interior de la compañía a nivel global, principalmente.

Eduardo Hagedorn Gerente General Biomar Chile S.A


MA

NU

FAC

TUR

A



Nivel 1CEO/Presidente Holding N/A N/A $19.000.000

Gerente General $8.000.000 $11.000.000 $15.000.000

Nivel 2

Gerente de Operaciones $4.500.000 $6.000.000 $8.500.000

Gerente de Mantenimiento N/A $5.500.000 $7.500.000

Gerente de Ingeniería y Proyectos N/A $5.500.000 $7.500.000

Gerente de Calidad N/A $5.000.000 $7.500.000

Gerente de Excelencia Operacional N/A $5.000.000 $7.500.000

Gerente de Salud, Seguridad y Medio Ambiente

N/A $5.000.000 $7.500.000

Nivel 3

Subgerente de Operaciones/Planta $3.500.000 $4.500.000 $5.500.000

Subgerente de Mantenimiento N/A $4.100.000 $5.100.000

Subgerente de Ingeniería y Proyectos N/A $4.100.000 $5.100.000

Subgerente de Calidad N/A $4.000.000 $5.000.000

Subgerente de Excelencia Operacional N/A $3.800.000 $5.000.000

Subgerente de Salud, Seguridad y Medio Ambiente

N/A $3.800.000 $5.000.000

Nivel 4

Jefe de Producción/Planta $1.850.000 $2.800.000 $3.700.000

Jefe de Mantenimiento $1.850.000 $2.800.000 $3.700.000

Jefe de Ingeniería y Proyectos $1.850.000 $2.800.000 $3.700.000

Jefe de Calidad $1.850.000 $2.500.000 $3.500.000

Jefe de Excelencia Operacional N/A $2.500.000 $3.500.000

Jefe de Salud, Seguridad y Medio Ambiente N/A $2.500.000 $3.500.000

Nivel 5

Ingeniero de Procesos $1.500.000 $1.800.000 $2.200.000

Ingeniero de Mantenimiento/ Confiabilidad

$1.500.000 $1.800.000 $2.200.000

Ingeniero de Proyectos $1.500.000 $1.800.000 $2.200.000

Ingeniero de Calidad $1.200.000 $1.600.000 $2.000.000

Ingeniero de Excelencia Operacional $1.300.000 $1.800.000 $2.200.000

Ingenierio de Salud, Seguridad y Medio Ambiente

$1.200.000 $1.600.000 $2.000.000

Manufactura Renta



MIN

ERÍA


MINERÍA

En la última década hemos presenciado que la brecha de los salarios mineros se ha estrechado considerablemente con los salarios en otros sectores productivos. Si en el 2006 los trabajadores mineros ganaban 130% más que la media Chilena, actualmente esa diferencia no es más que un 70%.

Esta diferencia se estrecha aún más cuando hablamos de cargos Gerenciales. De hecho, entre todos los sectores productivos, la Minería es la única que disminuyó realmente sus salarios promedios, en contraposición al inmobiliario y agrícola que de hecho incrementaron sus salarios. Este mismo fenómeno lo vivieron los bonos en Minería, marcando bajas considerables los últimos años. Esto porque los bonos no representan un costo fijo para la empresa, y usualmente están condicionados a los resultados de la empresa.

Este panorama se explica por diversas razones, pero principalmente por un precio del cobre que hoy sigue bordeando las USD3 la libra, la producción anual que no sube de las 5,6 millones de toneladas anuales, y los costos de producción que siguen en niveles muy altos.

Esto ha gatillado que las políticas públicas estén apuntando a mejorar la productividad, incorporar más tecnología, y acercar universidades y compañías mineras, todo esto con el fin de reducir los costos y hacer el sector más atractivo.

Desde el punto de vista de RRHH, las empresas mineras están apuntando a mejorar sus programas de capacitación con el fin de tener trabajadores mejor preparados y más productivos, y por otro lado están invirtiendo muchos esfuerzos en reclutamiento, para contar con profesionales más capaces, y más alineados con las políticas corporativas y cultura de la empresa. Las posiciones de mayor demanda actualmente están por un lado ligadas a la Operación & Mantenimiento de plantas tales como Superintendente de mantenimiento, o Gerente de Operaciones Mina, y por otro lado a la Seguridad & Medio Ambiente tales como: Director de HSE, o Gerente de Seguridad y Salud. Por el contrario, las posiciones menos demandadas han sido las ligadas a Proyectos tales como: Gerente de Construcción, o Líder de Disciplina.

En cuanto a las proyecciones, 2018 y 2019 presentan un claro repunte de la industria, donde se espera que la demanda de cobre aumente a un ratio del 2% por año, esto significa 500.000 toneladas de cobre adicionales cada año, cifra que no deja de ser impresionante considerando que impacta directamente en el PIB de nuestro país, los sueldos fiscales, las exportaciones y el empleo.


FALTA.

ENTREVISTA DESCATADA

MIN

ERÍA



Nivel 1Presidente/Gerente General $9.750.000 $14.625.000 $19.500.000

Nivel 2



Vicepresidente de Operaciones Mina $ 4.875.000 $8.125.000 $9.750.000

Superintendentes $3.500.000 $4.500.000 $5.500.000

Vicepresidente de Mantenimiento $6.500.000 $7.150.000 $8.450.000

Nivel 3

Director/Gerente de Proyecto $3.900.000 $6.500.000 $9.100.000

Jefe de Obra $2.600.000 $5.200.000 $6.500.000

Director de HSE $4.000.000 $5.500.000 $7.000.000

Nivel 4

Jefe de Comisionamiento $3.250.000 $4.550.000 $7.150.000

Ingeniero de Comisionamiento $1.950.000 $2.275.000 $2.600.000

Jefe de HSE $2.300.000 $2.550.000 $3.000.000

Nivel 5

Ingeniero de Proyectos $2.080.000 $2.600.000 $3.250.000

Ingeniero de Planeamiento $1.690.000 $2.080.000 $2.470.000

Minería Renta

Perfiles más solicitados- Jefe de HSEC

- Gerente de Mina

- Gerente de Mantenimiento

- Geólogo


- Jefe de Turno

- Gerente de Tronadura

- Gerente de Relave


BARÓMETRO* MINERÍA


TECN

OLO

GÍA


TECNOLOGÍA

Hoy se habla de la Robótica y la Automatización con los riesgos que implica para el mercado laboral. La tecnología siempre ha representado soluciones, productividad y nuevas oportunidades. Las empresas al volverse más ágiles, tienen la capacidad de adaptarse mejor a nuevos entornos.

Por ese motivo las compañías esperarán lo mismo de sus colaboradores: que sean capaces de adaptarse a nuevas tecnologías o nuevas formas de hacer las cosas. Lo más probable, que gracias a estos avances las tareas repetitivas y tediosas dejen de ser parte del día a día, pero aún está muy lejos de ser una amenaza porque la mayor parte de las compañías recién están en proceso de digitalización.

La tecnología también permitirá centrar los esfuerzos en Investigación y Desarrollo, para brindar soluciones creativas, eficientes y sustentables frente a nuevos escenarios, lo que nuevamente representa oportunidades para las organizaciones. Estas soluciones deberán enfocarse en el usuario, en la experiencia y el impacto que generamos en ellos. Por lo que se requerirán profesionales que además de tener el conocimiento técnico, posean una actitud empática para adelantarse a las expectativas de sus clientes. Espacios de trabajo multiculturales y multidisciplinarios son el entorno propicio para la innovación.

Durante el año 2017 se registró un aumento de rentas a especialistas vinculados a proyectos de E-Commerce, Transformación Digital, Big Data, Seguridad Informática y Tecnologías Cloud. El mercado para profesionales de esta área ha ido en aumento y aún hay escasez de expertos. Los cargos que registraron mayor incremento en las rentas fueron Gerencias de E- Commerce, Data Architec, Data Engineer, Data Scientist, Product Owner, Growth Hacker, Ethical Hackers, Desarrolladores Java, Full Stack, UI Developers y de aplicaciones Móviles.

Este aumento en las rentas se debe principalmente a la escasez de profesionales, luego la necesidad de integrar procesos y datos, con el fin de ser compañías más ágiles y livianas en términos estructurales. También las certificaciones para cada área de especialización han elevado los estándares al momento de contratar. Otro factor que influye es la habilidad de comunicarse de manera efectiva, interacción y relacionamiento que poseen estos profesionales. Generalmente buscan personas energéticas capaces de generar cambios.

Hoy es tendencia que compañías permitan el trabajo remoto sujeto a cumplimiento, es lo que profesionales de esta área valoran. En términos de renta; la incorporación de componentes variables, generalmente anuales y relacionado a resultados individuales o corporativos. En cargos gerenciales, lo más valorado por los ejecutivos, es la participación de los resultados de la compañía a través de acciones.

Las compañías han optado por regionalizar los roles con el fin de optimizar recursos y estandarizar sus procesos. Lo mismo al momento de escoger sistemas de gestión, la decisión ya no es de cada país sino que viene desde las oficinas centrales.


No basta con los reportes a fin de mes, se busca información en tiempo real. Para estos procesos será bueno conocer la realidad de otras compañías que experimentaron estos cambios y asesorarse por más de una fuente. El networking entrega este tipo de oportunidades y estoy seguro que muchos están interesados en compartir sus casos de éxito y el camino para alcanzarlo.

Aún existe diferencia salarial entre Santiago y Regiones, pero cada vez menos: muchas empresas tienen la mayor parte de sus operaciones en regiones. La conectividad también ha permitido disminuir esa brecha.

Para cargos comerciales en la Industria Tecnológica, seguirá la tendencia por contrataciones de profesionales con habilidades consultivas que tengan un real interés por los resultados de sus clientes. Que sean capaces de entender el alcance de las soluciones disponibles y que puedan entregar el mix óptimo de competencias que se espera de ellos. Formación técnica en el área y habilidades de relacionamiento, de generar vínculos. Se deberá centrar los esfuerzos en un objetivo común y beneficios considerando el largo plazo.

Durante el 2018, se espera que aumente la demanda de profesionales del área de Tecnología y Comunicaciones, pero las compañías serán más exigentes. Buscarán expertos que sean capaces de entender el negocio, la industria y que aprendan nuevas tecnologías rápidamente. Se esperará que puedan ser fuente del conocimiento y articular procesos pensando en un objetivo común, que es la integración. La actitud idónea, las habilidades de relacionamiento y de influencia serán indispensables.

La tecnología también permitirá centrar los esfuerzos en Investigación y Desarrollo, para brindar soluciones creativas, eficientes y sustentables frente a nuevos escenarios, lo que nuevamente representa oportunidades para las organizaciones.


- Gerente de E-Commerce

- Gerente de Transformación Digital

- Ingeniero de App Móviles


- Ingeniero de Soporte

- Ingeniero de Preventa

- Ingeniero de BI

*El barómetro se estableció de acuerdo con los procesos de selección de Hays en el año 2017 .

BARÓMETRO* TECNOLOGÍA

TECN

OLO

GÍA



Para nuestra industria la situación está cada vez más compleja. No hay suficientes personas siendo formadas para poder abarcar la creciente demanda. Y esto es agravado por el hecho que grandes multinacionales TI están creando oficinas en el mercado local - por ej. Google, Facebook, Amazon. Esto hace cada vez más difícil atraer talento y no podemos competir con los beneficios internacionales de estas empresas.

Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales de tu industria este año?

Crecimiento, profesionalización y más crecimiento. Nuestra industria es catalizadora de la transformación digital, con lo cual a medida que las industrias chilenas tengan necesidad de vivir la transformación digital, nosotros iremos creciendo con ellas.


La búsqueda de talento ya no es novedad, la “guerra por el talento ya forma parte de nuestra cotidianidad”. Pero encuentro fascinante estar buscando posiciones que hace un par de años atrás no existían. Por ejemplo, nosotros tenemos un cargo “Big Data Engineer”. Esto si es todo un reto: anticiparse a posiciones que todavía no imaginamos en nuestra estructura organizacional.

Con respecto a los salarios, ¿crees que han aumentado o disminuido en el último año dado el escenario económico actual?

Lo que sí puedo asegurar es el aumento significativo de la percepción de lo que conocemos como “compensación total” hoy

en día los candidatos tienen mas información y pueden tomar sus decisiones analizando todas las variables que componen al salario. Cada entrevista me sorprende con que claridad los candidatos ponderan aspectos no remunerativos por los que remunerativos.


Puestos que hace unos años no existían, como Big Data Engineer, Data Cloud Architect, desarrolladores. Por supuesto que el desafío es encontrar estos perfiles con el equilibrio justo entre competencias técnicas y competencias blandas.


Hoy en dia te diría que sí, pero lo que me preocupa es de cara al futuro, para los próximos 5 años. Con proyecciones de crecimientos temo que no podamos cubrir las vacantes.


Uno de los principales beneficios es el equilibrio entre trabajo y calidad de vida. Esto se traduce que gracias al poder de nuestras aplicaciones colaborativas y en la nube, puedes trabajar desde y donde quieras, en el horario que desees.


Nosotros enfocamos la búsqueda en personas que se desempeñen de manera profesional, generando un ambiente positivo alrededor de ellos. Es clave su orientación hacia la empresa y hacia al cliente, buscando generar una experiencia “wow” en nuestros clientes. Pero lo que marca la diferencia es que tengan disposición para aprender. Eso es clave para nosotros. En ambientes tan dinámicos como es nuestra industria, es clave disfrutar del proceso de aprendizaje y capitalizarlo.


En Tigabytes no nos gusta hablar de retención, ya que hoy en día es cada vez más común pedidos de años sabáticos, ganas de explorar el mundo, emprender, etc. Por ello, nosotros nos enfocamos que el tiempo que un colaborador esté trabajando con nosotros pueda dar su máximo potencial. Para ello lo mejor que podemos ofrecer es un excelente ambiente laboral, un ambiente multicultural, y escenarios para tomar roles protagónicos y hacerse dueños de sus propios proyectos.

María Milagros Bonavia Arias Talent & Development Tigabytes



MAP Empresa PYME Empresa Grande

Nivel 1Gerente General/ Managing Director/CEO $4.500.000 - $6.000.000 $5.500.000 - $14.000.000

Nivel 2Director de Tecnologías (CIO) N/A $5.000.000 - $11.000.000

Nivel 3

Gerente de Transformación Digital $2.500.000 - $3.800.000 $4.000.000 - $6.500.000

Gerente de TI $3.000.000 - $4.500.000 $4.500.000 - $7.000.000

Gerente de Negocios $3.200.000 - $4.400.000 $4.200.000 - $5.900.000

Gerente de E-commerce $2.800.000 - $3.900.000 $3.500.000 - $4.800.000

Gerente de Infraestructura N/A $3.100.000 - $5.000.000

Gerente de Seguridad Informática N/A $4.000.000 - $6.000.000

Gerente de Desarrollo $2.500.000 - $3.800.000 $3.500.000 - $4.800.000

Nivel 4

Jefe de TI $2.200.000 - $3.500.000 $3.100.000 - $4.500.000

Arquitecto TI $1.800.000 - $2.500.000 $2.300.000 - $3.000.000

Data Engineer $1.700.000 - $2.600.000 $2.200.000 - $3.100.000

Data Scientist $1.800.000 - $2.500.000 $2.000.000 - $3.200.000

Administrador de Bases de Datos $1.500.000 - $2.400.000 $2.000.000 - $2.800.000

Consultor SAP $1.500.000 - $2.000.000 $2.000.000 - $3.500.000

Product Owner $1.800.000 - $2.300.000 $2.100.000 - $3.100.000

Nivel 5

Ingeniero de Preventa $1.500.000 - $2.000.000 $2.000.000 - $3.200.000

Desarrolladores (Java, App, .net) $1.300.000 - $2.000.000 $1.800.000 - $2.500.000

Ingeniero BI Senior $1.400.000 - $1.800.000 $1.800.000 - $2.400.000

Ingeniero de Soporte Senior $1.200.000 - $1.600.000 $1.500.000 - $2.200.000

Tecnología Renta



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