H. AYUNTAMIENTO SAN JUAN DE LOS LAGOS, JAL

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

OFICIALIA MAYOR ADMINISTRATIVA

2010

H. AYUNTAMIENTO SAN JUAN DE LOS LAGOS, JAL


ÍNDICE

Fecha de elaboración No. De Revisión Clave de ManualMayo, 2010 1 OMA

MUNICIPIO DE SAN JUAN DE LOS LAGOSOFICIALIA MAYOR


ÍNDICE

PáginaI. IntroducciónII. ObjetivoIII.- SimbologíaIV Fundamento Jurídico

PROCESO DE CONTRATACIÓNPlaneación de Recursos Humanos PRO 01 OMA 01 1Requisición de personal PRO 01 OMA 02 3Reclutamiento PRO 01 OMA 03 5Búsqueda interna PRO 01 OMA 04 5Búsqueda externa PRO 01 OMA 05 7Selección PRO 01 OMA 06 10Contratación PRO 01 OMA 07 13Inducción PRO 01 OMA 08 17

PROCESOS OFICIALIA MAYORCapacitación PRO 02 OMA 09 20Evaluación del desempeño PRO 02 OMA 10 24Promoción de empleados PRO 02 OMA 11 28Reconocimientos PRO 02 OMA 12 32Días de descanso PRO 02 OMA 13 36Vacaciones PRO 02 OMA 14 39Incapacidades PRO 02 OMA 15 43Licencias PRO 02 OMA 16 46Jubilación PRO 02 OMA 17 49Tiempo extra PRO 02 OMA 18 53Aguinaldo PRO 02 OMA 19 57Actas administrativas PRO 02 OMA 20 60Despido por actos indebidos PRO 02 OMA 21 64Renuncia voluntaria PRO 02 OMA 22 69Nomina PRO 02 OMA 23 73

FORMATOSFOR RHU 06 Requisición de personal 77FOR RHU01 Entrevista 78FOR01 RHU02 Referencias labórales 80FOR 101 Cedula de evaluación 81FOR 102 Altas de personal 82DOC OMA01 Contrato 83DOC OMA02 Nombramiento 84DOC OMA03 Alta en el banco 85DOC 01 OMA 04 Hoja de vida 86OFICIALIA MAYOR

ADMINISTRATIVAÍNDICE


FOR RHU 18Reporte mensual para Hacienda Publica Mola 87

FOR RHU13 Bitácora 88FOR RHU14 Tiempo extra 89FOR RHU11 Finiquito 90FOR RHU12 Renuncia voluntaria 91FOR01 RHU06 Evaluación de empleados 92

ANEXOSDOC01 RHU08 Sugerencias de entrevista 94DOC01 OMA12 Contratación de personal 98DOC01 OMA12 Desarrollo y Promoción de personal 103DOC01 OMA12 Capacitación (DNC) 105DOC01 OMA12 Evaluación del desempeño 109DOC OMA1 Formato Test CLEAVER 117DOC OMA 2 Formato Taller de Colores Luscher 117DOC OMA3 Formato cuestionario de Exesen 117DOC OMA4 Formato BETA II-R SL 117


I. INTRODUCCIÓN



I. Introducción

El presente manual de organización del Ayuntamiento de San Juan de los Lagos, Jal., es de observancia general, constituye un instrumento administrativo de información y consulta.

El manual es un medio para familiarizarse con la estructura orgánica, los diferentes niveles jerárquicos que conforman esta organización. Su consulta permite identificar la descripción de los procedimientos realizados por la Oficialía Mayor Administrativa de San Juan de los Lagos, Jal.

Así pues la Oficialía Mayor Administrativa pone a disposición del personal el presente documento y habrá de contribuir necesariamente al mejor desempeño de las funciones de dicho personal y, por tanto a mejorar sus niveles de eficacia y eficiencia.


II. OBJETIVO



II. Objetivo

Proporcionar un instrumento técnico-administrativo que norme los procedimientos con uniformidad, contenido y presentación que permita optimizar el cumplimiento de las acciones y el funcionamiento de las unidades del Sistema que permitan, a quienes laboran en el, conocerlos a mayor profundidad para un mejor desempeño en sus funciones laborales; mejorando los sistemas de comunicación e información que permitan dar respuesta a los usuarios de manera oportuna simplificada y con calidad en la solicitud de algún servicio o apoyo.


III. SIMBOLOGÍA



PM Presidente MunicipalHPM Hacienda Publica MunicipalOMA Oficialía Mayor AdministrativaDA Director de ÁreaTBJR TrabajadorMM Medico MunicipalCBD CabildoSCG Secretario General TJS TestigosDPCIA DependenciaDNC Diagnostico de la Necesidad de CapacitaciónFOR RHU 06 Formato Requisición de personalFOR RHU01 Formato EntrevistaFOR01 RHU02 Formato Referencias labóralesFOR 101 Formato Cedula de evaluaciónFOR 102 Formato Altas de personalDOC OMA01 Formato ContratoDOC OMA02 Formato NombramientoDOC OMA03 Formato Alta en el bancoDOC 01 OMA 04 Formato Hoja de vidaFOR RHU 18 Formato Reporte mensual para Hacienda Publica MolaFOR RHU13 Formato BitácoraFOR RHU14 Formato Tiempo extraFOR RHU11 Formato FiniquitoFOR RHU12 Formato Renuncia voluntariaFOR01 RHU06 Formato Evaluación de empleados


IV. FUNDAMENTO LEGAL



IV. Fundamento Legal

• Código Civil del Estado de Jalisco• Ley de Ingresos Municipales• Ley de los Servidores Públicos del Estado de Jalisco y sus Municipios• Ley de Responsabilidades de los Servidores Públicos• Ley de Pensiones del Estado Jalisco• Ley de Gobierno y la Administración Pública Municipal• Ley del Procedimiento Administrativo• Ley de Escalafón del Personal de Base


1. PROCESO DE CONTRATACIÓN



PRO 01 OMA 01 PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Propósito

Determinar la provisión y demanda de empleados que serán necesarios,

permite al ayuntamiento suministrar el personal adecuado en el

momento adecuado y el tipo de empleados que serán necesarios.

Alcance

Es aplicable para todas las direcciones del H. Ayuntamiento Municipal de

San Juan de los Lagos, Jal.

Responsables:

PM Presidente Municipal

HPM Hacienda Pública Municipal

OMA Oficialia Mayor Administrativa

DA Director de Área





PROCEDIMIENTO:

1.-Estudio laboral y presupuestal

1.1 Para la planeación de los recursos humanos es necesario que las dependencias del municipio realicen un estudio laboral para determinar la necesidad del nuevo personal

1.2 La HPM 1 realizara un estudio presupuestal para saber si dispone de los recursos económicos necesarios.

2.-Requerimientos y disponibilidad

2.1 Después de haber realizado las áreas involucradas la necesidad de nuevo personal y la HPM 2 contar con el presupuesto necesario para requerir el nuevo personal se determina si se autoriza o no la nueva plaza.

REFERENCIAS:No aplica

FORMATOS:No aplica

DOCUMENTOS:

Presupuesto anual de personalLey de Ingresos Municipales





PRO 01 OMA 02 REQUISICIÓN DE PERSONAL

Propósito

El reemplazo y el puesto de nueva creación se notifican al

departamento de OMA señalando los motivos de este requerimiento, la

fecha que deberá estar cubierta esta vacante y tiempo por el cual se

contratara.

Alcance

Es aplicable para todas las dependencias del H. Ayuntamiento de San

Juan de los Lagos.

Responsables

DA Director de Área solicitante






PROCEDIMIENTO:

1.- Generar requisición de personal

1.1 En el caso de un puesto de nueva creación y/o vacante en la plantilla autorizada, el DA llena y firma el formato de requisición de personal FOR 1 RHU 06.

2.- Envió de requisición de personal

2.1 Se envía el formato de requisición de personal FOR 1 RHU 06 a la OMA 1 para que se obtenga la autorización.

2.2 Se recibe la requisición de personal FOR 1 RHU 06 en OMA 2 para que se obtenga la autorización o cancelación según se el caso.

3.-Autorización

3.1 Después de haber recibido la OMA 3 la requisición de personal FOR 1 RHU 06 procede a hacer un análisis de la plantilla de personal autorizada.

3.2 En caso de existir vacante en plantilla de personal, se autoriza la requisición de personal FOR 1 RHU 06.

3.3 En caso de no existir vacante dentro de la plantilla de personal, se cancela el formato de requisición y se notifica al DA 1 solicitante.


FORMATO: FOR 1 RHU 06 Requisición de personal

DOCUMENTOS:Plantilla de personal vigente y autorizada





PRO 01 OMA 03 RECLUTAMIENTOBuscar y atraer candidatos capaces de cubrir las vacantes que se

presenten, se cuenta con un determinado número de fuentes de

reclutamientos para disponer en el momento oportuno del personal

necesario que supla las vacantes, estas fuentes pueden ser:

PRO1 OMA 03-4 PROCESO DE BÚSQUEDA INTERNA

Propósito

Ocurre cuando habiendo una determinada vacante la organización

inatenta llenarlo con personal de su misma organización mediante

promoción de los empleados o transferirlos.

Fuentes de reclutamiento aplicadas • Promociones• Ascensos• Descensos• Transferencia

Alcance

Este procedimiento es aplicable para todo el personal de las

dependencias del Municipio San Juan de los Lagos, Jal.

Responsables

DA Director de área de la dependencia solicitante

OM Oficialia Mayor administrativa




PROCEDIMIENTO:1.-BúsquedaMUNICIPIO DE SAN JUAN DE LOS LAGOSOFICIALIA MAYOR

1.1 De ser autorizado el requerimiento de personal se procede a realizar la búsqueda interna según lo marca el procedimiento PRO 1 OMA 02.

1.2 En el caso de tener posibles candidatos, la OMA hace la revisión de sus expedientes laborales.

1.3 Se contacta a los empleados que cuentan con el perfil requerido y con el mayor porcentaje en las evaluaciones, para informarles sobre dicha vacante, en caso de estar interesado el empleado se someterá a exámenes correspondientes para su promoción.

2.-Aplicación de pruebas para la promoción2.1 Se cita a los candidatos para la realización de pruebas correspondientes según el puesto a desempeñar.

2.2 Una vez que se concluyan las pruebas necesarias se hace el llenado de la cedula con puntaje obtenido FOR 101

2.3 se procede a seleccionar a los candidatos que tengan mayor puntaje en las pruebas realizadas.

3.-Entrevista final a los candidatos aptos3.1 Se programa una cita con el DA 1 para entrevista con los candidatos que hayan calificado.

3.2 Los candidatos seleccionados se presentan con el DA 2 que requiere el personal para su entrevista y determinar si el candidato es viable para cubrir la vacante.

REFERENCIAS:PRO 01 OMA 02 REQUISICIÓN DE PERSONALPRO 02 OMA 11 PROMOCIÓN DE PERSONALPRO 03 OMA 1 2 RECONOCIMIENTOS

FORMATOS:FOR 01 RHU06 Requisición de personalFOR 101 Cedula de calificación

DOCUMENTOS:Expediente laboral del empleadoDOC 01 RHU 08 sugerencias de entrevistaLey de Escalafón del Personal





PRO1 OMA 03-5 PROCESO DE BÚSQUEDA EXTERNA

Propósito

Cuado habiendo determinado la vacante, se intenta cubrirla con

candidatos externos que son atraídos por técnicas de reclutamiento

aplicadas:

Fuentes de reclutamiento aplicadas • Medios masivos de comunicación• Bolsas de trabajo • Instituciones educativas• Recomendados

Alcance

Será aplicable al personal de nuevo ingreso.

Responsables

DA Director de área de la dependencia solicitante

OMA Oficial Mayor Administrativo




PROCEDIMIENTO:


1.-Recibimiento de Solicitudes

1.1 La OMA recibe las solicitudes y/o curriculum de los candidatos a ocupar la vacante.

1.2 Se analizan cada una de las solicitudes con los aspectos que se necesita para cubrir las vacantes.

2.-Definición de Objetivos del Puesto

2.1 Se analizan la capacidad y habilidades de los candidatos.

2.2 Se determina la experiencia necesaria para desempeñar el puesto.

2.3 Se desechan los candidatos que no cubren los requisitos.

3.- Entrevista

3.1 Se elabora un cuestionario con las preguntas adecuadas para el análisis de los candidatos tomando en cuenta las recomendaciones del DOC1 RHU08, para resaltar los aspectos más visibles del candidato.

3.2 Se pide al candidato que exprese sus logros e inquietudes.

3.3 Se realizan preguntas correspondientes al formato FOR 1 RHU 01, donde se podrán agregar preguntas relacionadas los temas de historial laboral, educación y habilidades.

3.4 Se evalúa las contestaciones del candidato.

3.5 Se verifican las referencias y acreditaciones de estudio en caso de ser necesario.

4.- Toma de Decisión

4.1 Se cita al candidato idóneo para el puesto.

4.2. Se continúa con el proceso de sección

.





REFERENCIAS:PRO 01 OMA 2 REQUISICIÓN DE PERSONAL

FORMATOS:FOR 1 RHU06 Requisición de personalFOR 1 RHU01 Entrevista inicial

DOCUMENTOS:DOC 1 RHU08 Sugerencias para entrevistaSolicitud de empleo y/o curriculum





PRO 1 OMA 06 SELECCIÓN

Propósito

La utilización adecuada de las fuentes de reclutamiento nos lleva al

punto clave en el desarrollo y progreso de la institución que es la

selección del personal en donde es necesario analizar el perfil,

habilidades, capacidades e intereses de los candidatos que sean los

adecuados para llenar las vacantes.

Alcance

Aplicable para todos los aspirantes a una vacante.

Responsables:


DA Director de área





PROCEDIMIENTO

1.-Pruebas psicometrícas

1.1 Después de haber tenido la entrevista inicial para saber las aspiraciones e intereses del candidato, OMA 1 continua con las pruebas psicometrícas anexo DOC OMA 1, DOC OMA 2, DOC OMA 3, DOC OMA 4.

2.-Investigación de antecedentes laborales

2.1 Con conocimiento del candidato OMA 2 realiza llamadas a las referencias laborales otorgadas por el aspirante en su solicitud y/o curriculum.

2.2 OMA 3 llamada a la referencia laboral proporcionad por el candidato.

2.3 Se pide información sobre el candidato llenado el formato FOR1 RHU02.

2.4 Después de realizar las pruebas pertinentes se asigna puntuación al formato de FOR 101.

3.-Decisión final

3.1 Ya teniendo la cedula FOR 101 con los resultados de la entrevista, pruebas correspondientes y referencia laboral, el DA en coordinación con OMA 4 toman la decisión final.

3.2 Una vez que se tiene la decisión sobre el candidato seleccionado, se le da aviso que fue seleccionado.

3.3 Se le solicita la documentación necesaria según la vacante a cubrir

3.4 OMA 5 programa la cita con el candidato para que acuda con

la documentación requerida.





3.4 Ya presentado a la OMA 6 el candidato elegido con su documentación correspondiente se le emite constancia de alta FOR 102 en hoja membretada y sellada de OMA 7.

REFERENCIAS:No aplica.

FORMATOS:FOR1 RHU02 Antecedentes laboralesFOR 101 Cedula Calificación de pruebas realizadasFOR 102 Constancia de alta

DOCUMENTOS:Solicitud de empleo y/o currículoDOC OMA1 Test CleaverDOC OMA2 Taller de colores LuscherDOC OMA3 Cuestionario de personalidad EyesenDOC OMA4 BETA II-RSL

OFICIALIA MAYOR ADMINISTRATIVA 1. PROCESO DE CONTRATACIÓN

Fecha de elaboración No. De Revisión Clave de Manual


Mayo, 2010 1 OMA

PRO 1 OMA07 CONTRATACIÓN

Propósito

Proceso de contratación formalizado con apego a la ley la futura

relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes

tanto de trabajador y ayuntamiento.

Alcance

Es aplicable para todo el personal de nuevo ingreso al H. Ayuntamiento

de San Juan de los Lagos, Jal.

Responsable:






PROCEDIMIENTO:1.-Recepción de documentos

1.1 El candidato seleccionado acude a OMA1 con documentación requerida.

1.2 OMA 2 hace la revisión de la documentación entregada.

2.-Registro del nuevo empleado

2.1 Se capturan datos del nuevo empleado en el sistema Tauro Para llevar un control mas preciso de antecedentes laborales de todo el personal para llevar su registro y control

3.-Elaboración de documentación para la nueva alta

3.1 Elaboración de contratos de trabajo DOC01 OMA 1 individuales por tiempo determinado o nombramiento DOC01 OMA2 según el caso.

3.2 Se da a firmar el empleado el contrato de trabajo y su hoja de vida que se desprende del Sistema Tauro.

3.3 Se tramita documentación para tramitación de alta en el banco DOC01 OMA3 para cuenta de nomina.

3.4 El Oficial Mayor firma el contrato del trabajador y el alta en el banco.

4.-Tramitación de cuenta en el banco

4.1 Se entrega al trabajador copia de su contrato, de la hoja de vida y original del alta de banco.

4.2 El empleado acude al banco correspondiente con la hoja original de alta entregada por OMA 3para la apertura de su cuenta de nomina.

4.3 Una vez tramitada su cuenta de nomina regresa a OMA 4 entregar numero de cuenta proporcionado

4.5 Se elabora expediente del nuevo trabajador






FORMATOS:DOC01 OMA01 Contrato de trabajoDOC01 OMA02 Nombramiento DOC01 OMA03 Alta de de bancoDOC01 OMA04 Hoja de vida

DOCUMENTOS:No aplica






INICIO

ESTUDIO LABORAL

DIR. DE ÁREA LLENA FORMATO (FOR1 RHU06)

OMA REVISA PARA SU AUTORIZACIÓN

BUSQUEDA INTERNA

ANÁLISIS DE POSIBLES

CANDIDATOS

APLICACIÓN DE PRUEBAS PARA PROMOCION

ENTREVISTA DE ASPIRANTE

ENTREVISTA

BUSQUEDA EXTERNASE REALIZA PROMOCION DEL

EMPLEADO

RECIBIMIENTO DE SOLICITUDES Y/O CURRICULUM

ENTREVISTA INICIAL DE ASPIRANTE

PASA ENTREVISTA

PRUEBAS PSICOMETRICAS

INVESTIGACION DE ANTECEDENTES LABORALES

PASA

NO

NO

NO

NO

EMISIÓN DE CONSTANCIA DE SELECCIÓN (FOR 102)

CONTACTAR Y CITAR AL CANDIDATO PARA RECEPCIÓN DE DOCUMENTOS

REGISTRO DEL NUEVO EMPLEADO

ELABORACIÓN DE DOCUMENTACIÓN DE NUEVO INGRESO (DOC 01 OMA1, DOC1 OMA 02, DOC01 OMA 03, DOC01 OMA 04)

TRAMITACIÓN DE CUENTA DE NOMINA

ELABORACIÓN DE EXPEDIENTE

FIN DE PROCESO

RECHAZO




PRO 01 OMA 09 INDUCCIÓN

Propósito


Dar a conocer al personal de nuevo ingreso la estructura organizacional, así como actividades que realizara.

Alcance

Se aplica para personal de nuevo ingreso

Responsables






PROCEDIMIENTO

1.-Expresa bienvenida al personal de nuevo ingreso

1.1 OMA 1 da la bien venida al personal de nuevo ingreso.

2.-Explicación de estructura organizacional

2.1 La OMA 2 explica al personal de nuevo ingreso la estructura organizacional, misión, visión y políticas de H. Ayuntamiento.

2.2 Posteriormente lo envía con su quien será su DA 1.


3.-Explicación de funciones a las que queda adscrito

3.1 DA 2 se encarga de explicar al personal de nuevo ingreso las funciones del área a la que quedar adscrito.

3.2 El DA 3 también da a conocer las funciones del puesto que desempeñara.

3.3 También le dará a conocer derechos y obligaciones de que es objeto.

3.4 El DA 4 presenta al personal de nuevo ingreso a sus compañeros de área.

3.5 En caso de que el personal de nuevo ingreso tuviese alguna duda, el DA 5 dará respuesta con el fin de aclarar sus dudas del nuevo integrante.


FORMATOS:No aplica

DOCUMENTOS:No aplica




PRO 01 OMA 09 INDUCCIÓN

NO OMA DA

1


2

3

4


2. CAPACITACIÓN


PRO 02 OMA 09 CAPACITACIÓN

Propósito


La capacitación es la preparación de la persona en el cargo, en tanto que

el propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente

dentro o fuera de su trabajo.

Alcance

Se aplica para todo el personal del H. Ayuntamiento de San Juan de los Lagos.

Responsables



TBJR Trabajador


2. CAPACITACIÓN


PROCEDIMIENTO

1.-Elaboración de DNC

1.1 DA elabora un diagnostico de las necesidades de capacitación, pude usar como referencia las evaluaciones aplicadas a su persona.

1.2 Después de haber llegado al punto que será avaluado, hace de su conocimiento al OMA

2.-Planeación de la capacitación


2.1 El DA y OMA determinar políticas, estrategias, metodología, inversión y los demás aspectos que se consideran para realizar la capacitación.

3.-Organización de la capacitación

3.1 Está referido a cómo se desarrollará el plan de capacitación, entre estas acciones se deben considerar las siguientes, fijación de la fecha y hora del evento, determinación del lugar adecuado donde se desarrollará el evento, contratación de los instructores, preparación de los medios y materiales

4.-Ejecución de la capacitación

4.1 Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación, específicamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento, La ejecución de las actividades de capacitación pueden darse de distintas modalidades, dependiendo de la programación establecida: tele conferencia, seminario, películas- videos, cursos, etc.

5.-EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

5.1 La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio, durante, al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos.


2. CAPACITACIÓN



FORMATOS:


No aplica

DOCUMENTOS:Anexo DOC OMA 12


2. CAPACITACIÓN


PRO 02 OMA 09 CAPACITACIÓN

NO DA OMA

1


2

3

4


2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


PRO 02 OMA10 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


Propósito:

Llevar a cabo un autodiagnóstico de los empleados en su rendimiento

laboral en la prestación de su servicio en la Administración Municipal.

Alcance:

Este procedimiento es aplicable a todo el personal empleado de las

dependencias de la Presidencia Municipal de San Juan de Los Lagos.

Responsables:

DA Directores de área involucrados





PROCEDIMIENTO:

1.-Entrega de Formatos.

1.1 OMA 1 entrega al DA 1 el formato de la evaluación.

1.2 El DA 2 recibe y aplica la evaluar ANEXO 12


2.-Lineamientos

2.1 En la evaluación de los empleados se tomaran en cuenta los siguientes aspectos, Asistencia, Desempeño, Disponibilidad, Responsabilidad, Cortesía, Presentación y Trabajo en equipo.

2.2 La evaluación del desempeño en todos los casos será firmada por el evaluador y el trabajador evaluado, independientemente que esté o no de acuerdo este último caso plasmará su inconformidad, de considerarlo necesario.

2.3 Entre el OMA 2 Y DA 3 tomaran los criterios para calificar los otros aspectos de la evaluación.

2.4 El DA 4 manda la evaluación a la OMA 3.

2.5 OMA 4 hace un análisis de las evaluaciones para realizar el concentrado.

2.6 Teniendo los resultados se entrega capia de su evaluación al empleado punto fundamental de casi todos los sistemas de evaluación del desempeño. Nada gana la evaluación si el empleado no llega a conocerla

2.7 OMA 5 se archiva en el expediente laboral del empleado.




REFERENCIAS:PRO02 OMA 11 Promoción de empleados

FORMATOS:FOR 02 RHU 02 Cedula de evaluación de desempeño.

DOCUMENTOS:


ANEXO DOC OMA 12




PRO 02 OMA10 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

NO OMA DA TBJR

1


2

3

4

5

6


2.PROMOCIÓN DE EMPLEADOS


PRO 02 OMA11 PROMOCIÓN DE EMPLEADOS

Propósito


Este procedimiento asegura que el personal de la Administración

Municipal se muestre motivado y logre una superación tanto profesional

como personal.

Alcance

Este procedimiento es aplicable a todo el personal de la Administración

Publica Municipal que entre en el cuadro de Evaluación al Desempeño.

Responsables

DA Director de área solicitante OMA Oficial Mayor Administrativo




PROCEDIMIENTO:

1 Evaluación a los empleados

1.1 El empleado por medio de la evaluación al desempeño, va acumulando puntos por los diferentes parámetros que marca esta.

1.2 La OMA 1 en cuanto recibe el aviso de vacante de otro puesto estudia el posible ascenso con los empleados.


2 Candidatos al Puesto por ascenso

2.1 Se considerará ascenso la ocupación de una vacante escalafonaria, definitiva o provisional, que implique incremento de sueldo del trabajador.

2.2 El DA 1 dará aviso a la OMA 2 sobre el puesto a ascender y los candidatos idóneos.

2.3 En conjunto el DA 2 y OMA 3 definen los lineamientos del ascenso.

2.4 Se toma la decisión del candidato idóneo.

3.1 El DA 3 manda el oficio de cambio a la OMA 4

3.2 La OMA 5 captura el cambio en es sistema Tauro para la modificación de puesto y sueldo en nomina.

3.4 Se entrega copia del la captura del cambio impresa del sistema Tauro a HPM 1.

3.4 Mensualmente se entrega a la HPM 2 un reporte de los cambios de personal.

3.- Archivo del Movimiento

3.1 OMA 6 integra la documentación del cambio al expediente personal del empleado.




REFERENCIAS:PRO 02 RHU010 EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO.PRO 04 OMA 23 NOMINA

FORMATOS:FOR RHU 18 Reporte mensual entregado a HPM


DOCUMENTOS:DOC2 01 Oficio de cambioDO C OMA 12 Promoción y desarrolloReporte impreso del cambio de (sistema Tauro)Ley de los Servidores Públicos del Estado de Jalisco y sus MunicipiosLey de Escalafón del Personal

PRO 02 OMA11 PROMOCIÓN DE EMPLEADOS

NO OMA DA

1

2





3

4

5

6

7

PRO 02 OMA12 RECONOCIMIENTO DE EMPLEADOS

Propósito:



2.RECONOCIMIENTOS DE EMPLEADOS


Este procedimiento asegura que el personal de la Administración

Municipal se

muestre motivado y logre una superación tanto profesional como

personal.

Alcance:

Este procedimiento es aplicable a todo el personal de la Administración

Publica

Municipal.

Responsables:

DA Directores de área involucrados


PROCEDIMIENTO:

1.- Evaluación para reconocimientos

1.1 Cada dependencia podrá definir la frecuencia en la que participen en el reconocimiento.





1.2 Se desarrollara por medio de formatos de evaluación del desempeño individual.

1.3 La generación de indicadores que podrán ser sujetos a los criterios que marque el municipio de acuerdo a las funciones y objetivos de cada uno de los puestos.

1.4 Para llevar acabo la evaluación de reconocimientos es necesario aplicar el proceso PRO 02 OMA09

2.-Criterios de evaluación

2.1 Se deberá de contar como mínimo con el 75 % de la puntuación total de la evaluación (formato FOR 02 RHU 02). .Los puntos a considerar para reconocimiento de empleados serán:AsistenciaPuntualidadBuena conductaEscolaridad.Cumplimiento de objetivos y metas.Actitud de trabajo.Trabajo en equipo.

2.2 Será responsabilidad del Jefe del Departamento Administrativo de cada dependencia llenar los puntos de la evaluación (Formato FOR 02 RHU 02):

2.3 La selección del empleado para cada área, se deberá de asignar, en función de los puntos obtenidos por cada empleado, el cual se asignará al que en los resultados demuestre mayor puntuación.

2.4 Será responsabilidad del Jefe de cada dependencia brindar y recopilar los formatos de evaluación a los responsables de cada área, así como enviarlos a la OMA para su procesamiento.

2.5 La persona que cumpla con sus metas y contribuya al cumplimiento de los objetivos de la administración municipal, sea reconocida por la calidad de su desempeño

3.-Reconocimiento





3.1 El reconocimiento puede consistir en el estimulo que aliente a la mejora en sus labores diarias, no necesariamente se habla de un estimulo económico, sino del reconocimiento de la administración por sus logros. Un incentivo puede ser entregado por el presidente del Municipal, un diploma o un artículo que simbolice la calidad en el servicio público o en su caso la promoción a un mejor puesto.

4.-Registro de conocimientos4.1 Se deberá anexar copia de los reconocimientos de los servidores públicos, y de todas las actividades que se realicen en este sentido, a manera que quede un registro del personal que ha sido reconocido por su desempeño y sus logros alcanzados.

REFERENCIAS:PRO 02 OMA10 Evaluación del desempeño

FORMATOS:FOR 01 RHU 06 Evaluación de desempeño.

DOCUMENTOS:ANEXO DOC OMA 12





PRO 02 OMA12 RECONOCIMIENTO DE EMPLEADOS

NO OMA DA

1



2.DÍAS NO LABORABLES


PRO 02 OMA 13 DÍAS NO LABORABLES

Propósito

Establece como base para el control de los días de descanso que se otorguen a los trabajadores. Considerando en las leyes correspondientes

Alcance

Es aplicable para el personal administrativo, en el caso de las áreas que prestan servicios prioritarios sus actividades se consideran en lo normal y de manejo interno por su titular.

Responsable


OMA Oficialia Mayor





PROCEDIMIENTO: DELSERVICIO CIVIL DE1.-Elaboración de memoramdum

1.1 OMA 1 por instrucción del PM, elabora un memoramdum para notificación de los TBJR 1.

2.-Entrega de memoramdum para conocimiento de los servidores públicos

2.1 La OMA 2 girará un memoramdum a las DPCIA 1 notificando al personal el o los días de descanso.

2.2. OMA 3 recaba firmas de recibido de cada y de enterado de cada DPCIA 2.

2.3 OMA 4 Archiva memoramdum con firmas de recibido.


FORMATO:No aplica

DOCUMENTOS:Ley de servidores públicos de estado de JaliscoDiario Oficial de la FederaciónMemoramdum

PRO 02 OMA 13 DÍAS NO LABORABLES MUNICIPIO DE SAN JUAN DE LOS LAGOSOFICIALIA MAYOR




NO OMA

1

2

3



2.VACACIONES


PRO 02 OMA 14 VACACIONES

Propósito

Establecer el criterio a seguir, del derecho marcado en La ley para los Servidores Públicos del Estado de Jalisco y sus Municipios, a disfrutar del periodo vacacional. Todos los trabajadores disfrutarán de 2 periodos anuales de vacaciones de 10 días hábiles, cada uno con goce de salario.

Alcance

Es aplicable para todos los servidores públicos del H. Ayuntamiento de San Juan de los Lagos.

Responsables

TBJR Trabajador


OMA Oficialía Mayor Administrativa

PROCEDIMIENTO:



2.VACACIONES


1.-Programación de vacaciones.

1.1 Los DA 1 deberán programar las vacaciones de los TBJR 1 a su cargo.

2.-Notificación de Vacaciones

2.1 El DA 2 le informa al departamento de OMA1 nombre del TBJR 2 que saldrá de vacaciones, fecha de salida y los días que tomara mediante un formato firmado por el DA 3

2.2 OMA 2 hace revisión de historial del TBJR 3 para conformar semestre que le corresponde de vacaciones.

2.3 OMA 3, informará al TBJR 4 cuantos días tiene derecho a disfrutar con base en la antigüedad que este tenga laborando en el H. Ayuntamiento.

3.-Captura y emisión de formato de vacaciones

3.1 OMA 4, captura en el sistema tauro el movimiento de vacaciones del TBJR 5.

3.2 La OMA 5 emitirá el formato impreso del sistema tauro donde autoriza el periodo de vacaciones para informar al interesado.

3.3 El TBJR 6 firma el formato impreso por el sistema tauro y a su vez recaba la firma de su DA 4 y firma de OMA 6.

3.4 Se entrega copia de vacaciones al TBJR 7 y al DA 5

3.5 OMA 7 archiva en el expediente del trabajador copia de formato de vacaciones del interesado con el fin de que exista un antecedente dentro de su expediente personal.

Nota.

Cuando el personal que por naturaleza de su trabajo no pudiese salir de vacaciones, se negociará la salida en periodos posteriores o en su



2.VACACIONES


defecto la autorización del Presidente Municipal para su pago correspondiente.

El personal de la Dirección de Seguridad Publica y Aseo Publico, debido a la naturaleza de su trabajo, el disfrute de vacaciones será de 10 días naturales.


FORMATO:No aplica

DOCUMENTOS:Notificación de vacaciones de cada aéreaSolicitud de vacaciones sistema tauro

PRO 02 OMA 14 VACACIONESNO DA OMA



2.VACACIONES


1

2

3

4

5

6

PRO 02 OMA 15 INCAPACIDADES



2.INCAPACIDADES


Propósito

Al adquirir cualquier trabajador una enfermedad, sufrir un accidente o maternidad, deberá presentar por conducto de sus familiares la incapacidad expedida por las instituciones médicas oficiales del municipio, en donde exprese con claridad nombre del trabajador, el motivo y los días de incapacidad otorgados, dentro de las 24 horas siguientes a su expedición. Quedando entendido que mientras no se presente dicho certificado, las faltas en que se incurra serán consideradas como injustificadas.

Alcance

Aplica para todos los servidores públicos del H. Ayuntamiento de San Juan de los lagos.

Responsables

MM Medico Municipal

OMA Oficial Mayor Administrativo

TBJR Trabajador


PROCEDIMIENTO:



2.INCAPACIDADES


1.-Expedición de incapacidad

1.1 El TBJR 1 acude con el MM 1 en turno, en caso de que tenga que ser incapacitado el MM 2 expide una incapacidad donde especifica claramente nombre del trabajador, el motivo y los días de incapacidad otorgados.

1.2 En caso que el TBJR 2 acuda a otro especialista que no sea el MM 3, el TBJR 3 tendrá que llevar la incapacidad del especialista con el MM en turno para que este a su vez expida incapacidad con formato del H. Ayuntamiento.

2.-Entrega de incapacidad

2.1 El TBJR 4 Deberá hacer llegar a la OMA 1 la incapacidad original dentro de las primeras 24 horas de expedición.

2.2 El TBJR 5, notificará a su DA 1correspondiente de la incapacidad del trabajador que se trate, para que se tomen las medidas pertinentes.

2.3 El TBJR 6 se quedará con una copia de la incapacidad la cual se le pondrá el sello y firma de recibido


FORMATOS:No aplica

DOCUMENTOSIncapacidad



2.INCAPACIDADES


PRO 02 OMA 15 INCAPACIDADES

NO TBJR MM OMA

1

2

3

4



2.LICENCIAS


PRO 02 OMA 16 LICENCIASPropósito

Los servidores públicos podrán disfrutar de licencias sin goce de sueldo, por razones de carácter particular, por una vez al año en función de su antigüedad

Alcance

Es aplicable para todos los servidores Públicos del H. Ayuntamiento de San Juan de los Lagos, Jal.

Responsables

TBJR Trabajador

DA Director de Área



PROCEDIMIENTO:

1.-Solicitud de licencia

1.1 El TBJR 1 hará por escrito su solicitud de licencia a la OMA 1



2.LICENCIAS


1.2 La solicitud de licencia deberá especificar fecha comienza su licencia y día que se presentara a laborar el TBJR 2.

1.3 Esta solicitud de beberá ir firmada por el TBJR 3 que la solicita y firma del DA 1 tendrá que ser entregada a la OMA 2 cuando menos 8 días antes de su fecha de salida.

2.-Resolución de licencia

2.1 OMA 3 comprobará si el TBJR 4 cumple con las circunstancias de la solicitud.

2.2 La OMA 4 redactará la resolución correspondiente, concediendo o denegando lo solicitado..2.3 Una vez firmada, se comunicará al interesado la resolución.

2.4 La OMA 5 hará el movimiento de personal según la nomina a la que corresponda el TBJR 5.

2.5 OMA 6 hará en el corte de nomina correspondiente al TBJR 6 entregara a la HPM 1 el reporte impreso de la realización del movimiento para su suspensión temporal de deposito.

2.6 Se archivara en el expediente del TBJR 7 la solicitud de licencia y reporte del sistema Tauro

REFERENCIAS:PRO 04 OMA 23 Nomina

FORMATOS:No aplica

DOCUMENTOS.Solicitud de licenciaMemoramdum de aceptación o negación de licencia solicitadaLey para los Servidores Públicos del Estado de Jalisco y sus Municipios.



2.LICENCIAS


PRO 02 OMA 16 LICENCIAS

NO TBJR OMA

1

2

3

4

5

PRO 2 OMA 17 JUBILACIÓN



2.JUBILACIÓN


Propósito

Es un procedimiento implementado con el fin de que los trabajadores que han cumplido con los requisitos señalados por la Ley de pensiones del estado de Jalisco, puedan realizar su trámite de Jubilación de una manera rápida, justa y sencilla.

Alcance

Es aplicable para todo el personal de las dependencias del H. Ayuntamiento de San Juan de los Lagos, Jal, que cumpla con los requisitos establecidos en la Ley de Pensiones del estado de Jalisco.

Responsables

TBJR Trabajador


CBD Cabildo

SCGH Secretario General


PROCEDIMIENTO:1.-Presentar solicitud de jubilación

1.1 el TBJR 1 interesado, presentara por escrito su solicitud de jubilación al departamento de OMA 1.



2.JUBILACIÓN


2.-Verificación de historial 2.1 Recibe la solicitud del empleado y revisa el historial del TBJR 2 para verificar que el empleado cumpla con los requisitos requeridos según sea el caso, la información necesaria.

2.2 OMA 2 elabora la solicitud de jubilación del TBJR 3 y oficio del historial del TBJR 4 donde se especifique fecha de ingreso laboral, licencias otorgadas, categoría del TBJR 5, sueldo que percibe.

2.3 La OMA 3 envía a CBD 1 la solicitud del TBJR 6 junto con oficio de su historial.

3.-Dictamen 3.1 CBD 2 en su sesión de cabildo trata el tema de la jubilación solicitada, revisando que efectivamente el TBJR 7 cuente con los requisitos establecidos en la ley de pensiones y así mismo determina el monto de la pensión que corresponda al TBJR 8.

3.2 El SCGH 1, una vez que en CBD 3 aprueba o deniega la solicitud de jubilación elabora el acuerdo correspondiente.

4.-Aviso a los interesados

4.1 Después de elaborar oficios para cada una de las partes interesadas el SCGH 2 hace entrega de oficio de acuerdo de cabildo

4.2 OMA 4 después de haber recibido del acuerdo de CBD 4, en el caso de haber aprobado la jubilación hace el ajuste necesario en la nomina a que pertenezca el TBJR 9, en caso de ser negada la jubilación no se realiza ningún cambio en nomina.

4.3 Al cierre de la nomina OMA 5 hace entrega a HPM 1 de este cambio aprobado para su deposito correspondiente.

4.4 OMA 6 archiva los documentos de trámite de este procedimiento en el expediente de TBJR 10 para control de historial.

REFERENCIAS:PRO OMÃ 23 NOMINAMUNICIPIO DE SAN JUAN DE LOS LAGOSOFICIALIA MAYOR


2.JUBILACIÓN


FORMATOS:No aplica

DOCUMENTOS:Solicitud de jubilación Expediente del solicitanteOficio de Historial Ley de Pensiones del Estado de JaliscoReporte sistema tauro

PRO 2 OMA 17 JUBILACIÓNNO TBJR OMA CBD SCHG



2.JUBILACIÓN


1

2

3

4

5

6

7

8



2.TIEMPO EXTRA


PRO 02 OMA 18 TIEMPO EXTRA

Propósito

La jornada de trabajo podrá prolongarse por eventos especiales o circunstancia extraordinarias. Su pago se realizará de acuerdo a la Ley de Los Servidores Públicos Del Estado De Jalisco Y Sus Municipios.

Alcance

Es aplicable para todos los servidores públicos de base y eventuales.

Responsables


DA. Director de Área


TBJR Trabajador

PROCEDIMIENTO1.- Programar tiempo extra



2.TIEMPO EXTRA


1.1 Todo DA 1 de acuerdo a sus necesidades, deberá de programar el tiempo extra.

2.- Llenado de documentación y recabacion de firmas correspondiente

2.1 Cada DPCIA 1 Hace el llenado de bitácora diaria FOR RHU13 donde especifique día en que el TBJR 1 realizó el tiempo extra, de que hora a que hora se efectuó, número de horas al día motivo que originó el tiempo extraordinario, la bitácora tendrá que estar firmada por el DA 2 y TBJR 2.

2.2 Se llena el formato horas extras FOR RHU14 donde defina Fecha de elaboración, nombre del TBJR 3, clave, y el total de horas extras acumuladas en la bitácora semanal o quincenal.

2.3 Después de haber autorizado el DA 3 el reporte de horas extras se recaba firma de autorización PM 1 Y OMA 1

2.4 La DPCIA 2 hará entrega de los reportes de horas extras a la OMA 2, 3 días antes del pago de nómina a que corresponda.

3.-Captura de compensaciones al sistema

3.1 La OMA 3 recibe los reportes de horas extras, 3 días antes de elaboración de la nomina correspondiente a cada TBJR 4.

3.2 OMA 4 ingresa al sistema tauro el tiempo extra correspondiente a cada TBJR 5.

3.3 Depuse de ingresar al sistema tauro los movimientos de tiempo extra de cada TBJR 6, OMA 5 imprime el reporte del sistema tauro.

3.4 OMA 6 hace entrega del reporte impreso del sistema tauro a la HPM 1.

3.5 HPM 2 hace las transferencias de los depósitos correspondientes.



2.TIEMPO EXTRA


REFERENCIAS:RRO 4 OMA 23 NOMINA

FORMATOS FOR RHU13 BitacoraFOR RHU14 Reporte horas extras

DOCUMENTOSReporte sistema tauro



2.TIEMPO EXTRA


PRO 02 OMA 18 TIEMPO EXTRA

NO DA OMA HPM

1

2

3

4

5

6



2.AGUINALDO


PRO 02 OMA 19 AGUINALDO

Propósito

Los trabajadores que hayan cumplido con un año de servicio en el Municipio tendrán derecho a recibir el cobro a un aguinaldo, debiéndose en la primera quincena del mes de diciembre.

Toda persona que no haya cumplido el año de servicio tendrá derecho aque se le pague en proporción al tiempo trabajado.

Alcance

Es aplicable para todos los servidores públicos del H. ayuntamiento de san Juan de los lagos, Jal.

Responsables

OMA Oficialia Mayor Administrativas


PROCEDIMIENTO:



2.AGUINALDO


1.-Calculo de aguinaldo

1.1 OMA 1 hace el conteo del número de días laborados en el transcurso del año de cada TBJR 1. Cuando el servidor público no hubiera trabajado todo el año calendario, tendrá derecho al pago proporcional el aguinaldo.

1.2 Después de haber obtenido los días laborados de cada TBJR 2 se calcula el sueldo base diario de cada uno.

1.3 Se elabora el cálculo para el pago del aguinaldos considerando los conceptos anteriores (días laborados en el año calendario y sueldo base diario).

2.-Deposito de aguinaldo

1.3 Los cálculos de los aguinaldos son elaborados en archivo.

1.4 Una vez terminado el cálculo de los aguinaldos OMA 2 envía los documentos a la HPM 1.

1.5 La HPM 2 hacer revisión de la cantidad correspondiente de cada TBJR 3 y hace los depósitos correspondientes.


FORMATO:No aplica

DOCUMENTOS:Archivo exel Aguinaldo



2.AGUINALDO


PRO 02 OMA 19 AGUINALDO

NO OMA HPM

1

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3

4

5

6

7



3. ACTAS ADMINISTRATIVAS


PRO 03 OMA 20 ACTAS ADMINISTRATIVAS

Propósito

Normar el levantamiento de actas administrativas relacionadas con infracciones de tipo laboral, cometidos por el personal, así como determinar y aplicar las sanciones o medidas correctivas que cada caso requiera.

Alcance

Este procedimiento es aplicable a la para las áreas que se involucren en el levantamiento de actas administrativas relacionadas con infracciones laborales.

Responsables


TBJR Trabajador

OMA Oficialia mayor administrativa

TJS Testigos

PROCEDIMIENTO:





1.- Levantamiento de acta

1.1 La DPCIA 1 correspondiente elabora Acta Administrativa en original y copia, entrega a OMA 1.

1.2 Las Actas Administrativas deberán ser levantadas y enviadas a OMA 2 el mismo día en que suceden los hechos. El acta administrativa levantando señalará los siguientes datos:I. Lugar, fecha y hora;II. Nombre y cargo del jefe inmediato que levante el acta;III. Nombre y puesto del trabajador o trabajadores involucrados;IV. Una descripción de los hechos, precisando el lugar, día y hora en que sucedieron y los testigos de asistencia que presenciaron o den constancia de los hechos materia del acta;V. Declaración que produzca el trabajador involucrado;VI. Nombre y puesto de los testigos de cargo y descargo propuestos;VII. Las declaraciones del trabajador involucrado a preguntas de la persona que instruya el acta;VIII. Nombre y puesto de los testigos de asistencia.

2.-Procedimiento del acta

2.1 OMA 3 recibe el acta administrativa y elabora citatorio y envía al TBJR 1.

2.2 El DA 1 deberá mantener informado a OMA 4 sobre las causales del acta administrativa.

2.3 El TBJR 2 recibe citatorio y acude al OMA 5 y expone su problema.

2.4 OMA 6 se entera de la problemática y analiza causales del Acta Administrativa.

2.5 La OMA 7 conjuntamente con el DA 2 del TBJR 3 determina sanciones de acuerdo a la ley del los servidores públicos del estado de Jalisco y sus municipios





3.- Resolución

3.1 Si la resolución consiste en la suspensión temporal. La OMA 8 elabora oficio y entrega al trabajador

3.2 El TBJR 4 recibe oficio de suspensión y se entera de las condiciones en que se otorga.

3.3 Si la resolución consiste en la destitución del TBJR 5, OMA 9 informa por medio de oficio al TBJR 6.

3.4 El TBJR 7 recibe notificación de la terminación de la relación laboral y finiquito correspondiente.

3.5 El trabajador firma la notificación y el finiquito correspondiente

3.6 OMA 10 realiza en el sistema tauro el movimiento correspondiente, ya sea suspensión temporal o la baja el TBJR.

3.7 OMA 11 archiva en el expediente del trabajador y captura acta administrativa den sistema tauro para su historial.

REFERENCIAS:PRO 03 OMA 21 FINIQUITOPRO 04 OMA 23 NOMINA

FORMATOS:No aplica

DOCUMENTOSActa administrativaLey de los Servidores Públicos del Estado de Jalisco y sus MunicipiosLey de Responsabilidades de los Servidores Públicos





PRO 03 OMA 20 ACTAS ADMINISTRATIVAS

NO DA OMA

1

2

3

4

5


PRO 03 OMA 21 DESPIDO POR CONDUCTAS O ACTOS INDEBIDOS

Propósito

Es un procedimiento implementado con el fin de que el empleado al que le es rescindido su contrato por una conducta o acto indebido pueda obtener el pago de su finiquitó de rescisión de una forma rápida, justa y sencilla.

Alcance

Es aplicable para todas las dependencias

Responsables

TBJR Trabajador

DPCIA Dependencia(s)





3. DESPIDO POR ACTOS CONDUCTAS O ACTOS INDEBIDOS


PROCEDIMIENTO:

1.-Acta administrativa

1.1 La DPCIA 1 una vez que el TBJR 1 incurre en alguna de las faltas señaladas en el Reglamento que fija las Condiciones Generales de Trabajo entre el Municipio y los Trabajadores a su Servicio, o en las Leyes aplicables, levanta el acta administrativa correspondiente.

1.2 La OMA 1 recibe la(s) acta(s) administrativas a través del DA 1.

1.3 OMA 2 cita al TBJR 2, y al DA 2, así como a las personas que hayan presenciado la falta del TBJR 3.

2.-Dictamen

2.1 Al día siguiente de levantada el acta administrativa OMA 3 emite el dictamen correspondiente en el cual se analiza si la falta cometida es de las contenidas en las Leyes y reglamentos aplicables y si la misma es motivo de la rescisión del contrato entre municipio y trabajador o suspensión temporal y la envía a la DPCIA 2 para su conocimiento.

3.-Elaboración de formato de baja

3.1 La DPCIA 3 una vez que tiene el acta administrativa y su resolución elabora el formato de baja correspondiente en caso de ser necesario y los envía a la OMA 4.

4.-Elaboración del cálculo

4.1 OMA 5 recibe DPCIA 4 correspondiente el formato de baja de relaciones Laborales.

4.2 Verifica que no exista responsabilidad o adeudo del TBJR 4 a causar baja.

4.3 OMA 6 elabora el cálculo FOR RHU11 correspondiente a la rescisión del contrato.





5.-Revisión de cálculo

5.1 La OMA 7 cita al TBJR 5 dado de baja y revisa con el, el cálculo explicando cada concepto para su mejor comprensión.

5.2 Una vez que revisa su cálculo TBJR 6 firma el FOR RHU11 y el FOR RHU12 según sea el caso.

5.3 Una vez que el TBJR 7 firmo su los documentos necesarios, se le entrega copias de los documentos firmados

6.-Elaboración y entrega de cheque

6.1 Así mismo envía al departamento de HPM 1 el finiquito para su trámite en y que esta elabore el cheque correspondiente.

6.2 La HPM 2 recibe el cálculo de liquidación y elabora el cheque a nombre del TBJR 8 dado de baja

6.3 El TBJR 9 acude a HPM 3 a recoger el cheque por su liquidación.

7.- Baja del sistema

7.1 Por ultimo la OMA 8 da de baja al TBJR 10 del sistema tauro e imprime el reporte de baja otorgado por el sistema.

7.2 La OMA 9 reporta con el documento impreso por el sistema tauro a la HPM 4 la baja tres días antes del pago de la nomina para suspender deposito correspondiente.








REFERENCIAS:PRO 03 RHU 20 ACTA ADMINISTRATIVAPRO04 OMA 23 NOMINA

FORMATOS:FOR RHU 11 FiniquitoFOR RHU 12 Renuncia voluntariaFOR RHU 18 Reporte mensual Hacienda Publica Municipal

DOCUMENTOS:Acta AdministrativaResoluciónLey de los Servidores Públicos del Estado de Jalisco y sus Municipios Ley de Responsabilidades de los Servidores PúblicosReporte otorgado del sistema Tauro


PRO 03 OMA 21 DESPIDO POR CONDUCTAS O ACTOS INDEBIDOS

NO OMA TBJR HPM

1

2

3

4

5

6

7





PRO 03 OMA 22 RENUNCIA VOLUNTARIA

Propósito

Procedimiento implementado con el fin de que el empleado que es despedido pueda obtener el pago de su liquidación de una forma rápida, justa y sencilla.

Alcance

Es aplicable para todas las dependencias.

Responsables

TBJR Trabajador

DPCIA Dependencia(s)





3. RENUNCIA VOLUNTARIA


PROCEDIMIENTO:

1.-Entrevista de salida

1.1 En caso de ser renuncia voluntaria manifestada por el TBJR 1 se aplicara una pequeña entrevista de salida, para determinar las posibles causas que lleven al TBJR 2 a tomar dicha decisión, la cual deberá de ser aplicada por OMA 1 Y/O DA 1, al momento de la renuncia.

2.-Elaboración de formato de baja

2.1 La DPCIA 1 que requiere despedir a un TBJR 3 elabora el formato de baja y lo envía a la OMA 2, justificando el motivo del despido.

3.-Elaboración de cálculo

3.1 La OMA 3 recibe la baja a través DPCIA 2, OMA 4 realiza el cálculo correspondiente aplicando los conceptos correspondientes.3.2 Verifica que no exista responsabilidad o adeudo del TBJR 4 a causar baja.

3.3 OMA 5 Llena los documentos FOR RHU11 y en caso de renuncia voluntaria el llenado del documento FOR RHU12.

4.-Revisión de cálculo

4.1 La OMA 6 cita al TBJR 5 dado de baja y revisa con el, el cálculo explicando cada concepto para su mejor comprensión.

4.2 Una vez que revisa su cálculo TBJR 6 firma el FOR RHU11 y el FOR RHU12 según sea el caso.

4.3 Una vez que el TBJR 7 firmo su los documentos necesarios, se le entrega copias de los documentos firmados





5.-Elaboración y entrega de cheque

5.1 Así mismo envía al departamento de HPM 1 el finiquito para su trámite en y que esta elabore el cheque correspondiente.

5.2 La HPM 2 recibe el cálculo de liquidación y elabora el cheque a nombre del TBJR 8 dado de baja 5.3 El TBJR 9 acude a HPM 3 a recoger el cheque por su liquidación.

6.- Baja del sistema

6.1 Por ultimo la OMA 7 da de baja al TBJR 10 del sistema tauro e imprime el reporte de baja otorgado por el sistema.

6.2 La OMA 8 reporta con el documento impreso por el sistema tauro a la HPM 4 la baja tres días antes del pago de la nomina para suspender deposito correspondiente.

REFERENCIAS:RRO 03 OMA 21 DESPIDO POR ACTOS INDEBIDOSPRO 04 OMA 23 NOMINA

FORMATOS:FOR RHU 11 FiniquitoFOR RHU 12 Renuncia voluntariaFOR RHU 18 Reporte mensual Hacienda Publica Municipal

DOCUMENTOS:Ley de los Servidores Públicos del Estado de Jalisco y sus Municipios Reporte otorgado del sistema Tauro





PRO 03 OMA 22 RENUNCIA VOLUNTARIA

NO OMA TBJR HPM

1

2

3

4

5

6





PRO 04 OMA 23 NÓMINA

Propósito

Informar a la Hacienda Publica Municipal los movimientos realizados con el personal del H. Ayuntamiento de San Juan de los Lagos respecto a alta de personal, baja de personal, promociones o transferencias, ingresos por tiempo extra y faltas, Jubilaciones, licencias y suspensión temporal de algún servidor publico.

Alcance

Es aplicable para todos los servidores públicos del H. Ayuntamiento de San Juan de los lagos.

Responsables


OMA Oficialía Mayor Administrativa


ROCEDIMIENTO:



4. NOMINA



4. NOMINA


1.-Entrega de movimientos

1.1 Tres días entes de cada pago según corresponda al TBJR 1 (Nomina quincenal o semanal), el DA 1 hará entrega a la OMA 1 los movimientos acontecidos en su DPCIA 1

2.-Captura de movimientos

2.1 OMA 2 según la nomina que corresponda ingresa al sistema tauro las modificaciones correspondientes de cada TBJR 2, alta de personal, baja de personal, promociones o transferencias, ingresos por tiempo extra, faltas, Jubilaciones, licencias y suspensión temporal de algún servidor publico.

2.2 En ningún caso OMA 3 podrá efectuar modificaciones nominales que envíen las DPCIA 2 después del cierre de nómina.

3.-Depósitos

3.1 OMA 4 imprime reporte de sistema tauro de los movimientos realizados

3.2 Se hace entrega de reporte impreso a HPM 1 para que efectué los depósitos correspondientes a cada trabajador y a su vez imprima lista de pago para que los TBJR 3 firmen su nomina correspondiente.

REFERENCIAS:PRO 03 OMA21 FINIQUITOSPRO 03 OMA22 RENUNCIA VOLUNTARIAPRO 02 OMA18 TIEMPO EXTRAPRO 02 OMA11 PROMOCIÓN Y/ TRANSFERENCIA

FORMATOS:No aplica

DOCUMENTOS:Reportes del sistema tauro


PRO 04 OMA 23 NÓMINA

NO DA OMA HPM

1

2

3

4

5

OFICIALIA MAYOR FORMATOS



4. NOMINA


ADMINISTRATIVA Fecha de elaboración No. De Revisión Clave de ManualMayo, 2010 1 OMA

OFICIALIA MAYOR FORMATOS


ADMINISTRATIVA Fecha de elaboración No. De Revisión Clave de ManualMayo, 2010 1 OMA



FORMATOS


FOR 1 RHU01

ENTREVISTA DE TRABAJO

Fecha

Nombre del aspirante: ______________________

Puesto al que aspira: _______________________

INTRODUCCIÓN¿Cómo fue que usted llegó a interesarse en este trabajo?

EXPERIENCIA LABORAL1. ¿Que puesto ha sido el último que ha desempeñado?

2. ¿Por que de dejo el ultimo empleo?

3. ¿Qué es lo que busca en este trabajo?

4. ¿Tine alguna experiencia en el puesto que pretende ingresar?

5. ¿Por que le gustaría obtener este empleo?

ESTUDIOS6. ¿Que estudios realizo y por que los eligió?

7. ¿Repetiría su elección de estudios si volvería a empezar?

8. ¿Durante su época de estudiante, ¿cuáles fueron sus materias favoritas?

9. ¿Cuál fue su nivel de calificaciones?


LOGO DE AYUNTAMIENTO

ACTIVIDADES E INTERESES ACTUALES10. ¿Qué le gusta hacer en su tiempo libre?

11. ¿Le gusta trabajar en equipo?

12. ¿Por qué cree que es importante el trabajo en equipo?

13. ¿Que experiencias tiene del trabajo en equipo?

14. ¿Se ha integrado fácilmente en el trabajo de equipo?

15. ¿Le gusta participar en la solución de problemas?

HABILIDADES16. ¿Qué habilidades considera que tiene?

17. ¿Cree necesitar algún tipo de capacitación en algún área?

18. ¿Cómo cree llegar a alcanzar sus metas?

19. ¿Qué expectativas tiene para el futuro como empleado de esta empresa?

OTROS20. ¿Cuales son sus objetivos a corto, mediano y largo plazo?

21. ¿Por que cree que es la persona mas ideosa para el puesto?

22. ¿Que meritos o puntos fuertes pueden proporcionar ventaja respecto a otros

candidatos?

“Información adicional obtenida de solicitud de empleo”

DESPEDIDA

Gracias por su colaboración, nosotros nos comunicamos con usted



FORMATOS




FORMATOS


FOR 101


OFICIALIA MAYOR ADMINISTRATIVA FORMATOS


OMA/2009

ALTA

C. ______________________PRESENTE:

Sírvase este medio para hacer constar que el C. _________________________, se presento a esta Oficialia Mayor Administrativa para solicitar empleo como ____________________, en la de pendencia _____________, de no haber inconveniente de su parte causaría alta a partir del ____ de _____ del ______

Lo anterior para los efectos legales y administrativos a que haya lugar.

ATENTAMENTE“SUFRAGIO EFECTIVO NO REELECCION”

San Juan de los Lagos, Jalisco, a ______ de ______ del _____.

_________________________________

OFICIAL MAYOR ADMINISTRATIVO



FORMATOS


FOR 102

DOC 2 OMA01

H. AYUNTAMIENTO DE SAN JUAN DE LOS LAGOS, JAL.DEPARTAMENTO DE OFICIALIA MAYOR

CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO _______ DE ______ DEL____

Por medio de este conducto se establece un CONTRATO entre las partes, como cliente la Presidencia Municipal de San Juan de los Lagos, Jal. Representada por el C. __________________. Oficial Mayor Administrativo y como contratista el C. ______ __ quien realizará trabajos como _________ en el Departamento de ___________________, del ____ DE _____ AL ____DE _____ DEL _____

La forma de pago será: $ ___________________________________________

1.- Las condiciones y ejecución de las labores serán en común acuerdo del CONTRATISTA – PRESIDENCIA.

2.- En medida preventiva, si las labores que se realizan no cumplen con las especificaciones señaladas por el Departamento en el cual labora en este H. AYUNTAMIENTO, será motivo de rescisión del contrato.

A continuación se firma de conformidad este contrato por ambas partes.

Por la Presidencia Municipal MSJ-871101-CKA Domicilio: FC.-

________________________________ _____________________________ OFICIAL MAYOR ADMINISTRATIVO C.



FORMATOS


DOC01 OMA02 NOMBRAMIENTO

H. AYUNTAMIENTO CONSTITUCIONALDE SAN JUAN DE LOS LAGOS, JALISCO.PRESENTE

En el municipio de San Juan de los Lagos, Jalisco, a los 01 UN días del mes de Enero del año 2007, en la oficina del C. ________________________con el cargo de Presidente Municipal y con fundamento en el art. 48 frac. III de la Ley del Gobierno y Administración Publica Municipal del Estado de Jalisco, tuvo a bien expedir el nombramiento de: DIRECTOR DE ____________________, a favor del C. ________________________ con registro federal de contribuyentes _____ de nacionalidad Mexicana, domicilio en la finca marcada con el número _ de la calle , colonia código postal _____, en esta ciudad., y a partir del día primero de enero de 200_.

El sueldo que se le asigna al Funcionario Publico mencionado en el cuerpo del presente escrito será el que a dicho empleo señala la partida respectiva del presupuesto de egresos de este año, así como a las prestaciones que tiene derecho conforme a las leyes del Estado.

Por lo anterior agradeceré que realice sus labores que le han sido asignadas poniendo de su parte el mayor empeño posible para el mejor desempeño del cargo que se le ha conferido.

Atentamente “SUFRAGIO EFECTIVO, NO REELECCION”

__________________________________

PRESIDENTE MUNICIPAL

__________________________________ _________________________________ C. C.EL SECRETARIO GENERAL EL OFICIAL MAYOR ADMINISTRATIVODEL AYUNTAMIENTOc.c. Archivo y minutario



FORMATOS


ESCUDO DEL AYUNTAMIENTO

DOC01 OMA03

BBVA-BANCOMER S.A.INSTITUCIÓN BANCA MÚLTIPLESUC. SAN JUAN DE LOS LAGOSBENIGNO ROMO 12SAN JUAN DE LOS LAGOS. JAL.

P R E S E N T E .

Por este conducto solicitamos a cordialmente la apertura de cuenta para pago de

nomina bajo el convenio vigente y que se identifica con el número de empresa 47835 “Municipio de San Juan de Los Lagos, Jalisco” a la siguiente persona y que es portadora del presente escrito:

Nombre:

DOMICILIO:

CARGO:

Beneficiarios:

Se identifica con: Credencial de Elector

Quedamos de Uds. Como sus Attos. y S. S.

ATENTAMENTE“SUFRAGIO EFECTIVO, NO REELECCIÓN”

SAN JUAN DE LOS LAGOS, JAL., ___ DE ____ DEL _____

_____________________________________OFICIAL MAYOR ADMINISTRATIVO

C.C.P. ARCHIVO



FORMATOS


ESCUDO DEL AYUNTAMIENTO

DOC 01 OMA04




FOR RHU 18





FORMATOS


Mayo, 2010 1 OMA

FOR RHU 14



FORMATOS


FOR RHU 11

CARTA DE FINIQUITO

De conformidad a lo que establece la Ley para los Servidores Públicos del Estado de Jalisco y sus Municipios, se extiende el presente FINIQUITO en la ciudad de San Juan de los Lagos, Jalisco; a los __________días de _________ del presente año, a nombre del que suscribe C. ______________________, quien labora como _________, en el Departamento de _________________________.

LIQUIDACIÓN CORRESPONDIENTE:

Aguinaldo parte prop. $ ________Parte prop. De vacaciones $ _________ Días de trabajo $ ________

TOTAL A PAGAR $ _____________

CANTIDAD CON LETRA:

(________________________________________________)

Así mismo y por convenir a mis intereses, con carácter irrevocable termina mi relación laboral con el H. Ayuntamiento Constitucional de San Juan de los Lagos, Jalisco, concluyó el _____ de ______ de _________.

Manifiesto por medio de esta carta, que me fueron cubiertos en su oportunidad todos los salarios y prestaciones a los que tengo derecho, no quedando pendiente ninguna obligación laboral y legal para el H. Ayuntamiento de esta ciudad.

A T E N T A M E N T ESAN JUAN DE LOS LAGOS, JALISCO; _______ DE _____

C. ________________________ __________________________RFC.- ___________ OFICIAL MAYOR DOM.______________________



FORMATOS


Mayo, 2010 1 OMA

FOR RHU 12

________________________________

OFICIAL MAYOR ADMINISTRATIVO

P R E S E N T E

Por medio de este conducto le comunico que mi relación laboral con el H. Ayuntamiento Constitucional de San Juan de los Lagos, Jalisco, concluyò el _______de _______ de _____, ya que para ello manifiesto mi renuncia voluntaria, y como tal mi relación de trabajo con èsta H. Instituciòn.

Asì mismo le manifiesto expresamente que durante el tiempo que preste mis servicios, nunca sufrí riesgos de trabajo de igual modo a la fecha no se me adeuda prestación alguna de ningún tipo, dada mi terminacuiòn laboral por la terminación del plazo contratado, no me reservo acción legal y derecho de ejercitar de ninguna naturaleza en el futuro en contra del H. Ayuntamiento Constitucional de San Juan de los Lagos, Jal; ni de su representante legal o de alguna persona que hubiere sido mi patrón.

A T E N T A M E N T ESAN JUAN DE LOS LAGOS, JA L _______ DE JULIO DEL _______

-------------------------------------------------------- C.



FORMATOS


FOR01 RHU06



FORMATOS



ANEXOS




ANEXOS


DOC 01 RHU 08 SUGERENCIAS PARA REALIZAR UNA

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

1. Preparación de la entrevista

Revisión de la solicitud o CV. En este punto se deben revisar los siguientes aspectos. Aspectos Estructurales: Edad, sexo, estudios, etc.

Aspectos Funcionales: Donde trabajó, qué experiencia posee, rotación o movilidad laboral. Dentro de este aspecto se debe revisar:

La historia Laboral. Los empleos anteriores deberán ser calificados de acuerdo con el tipo de puesto y en función de esto datos, el postulantes integrará o no la filas de los probables candidatos para la búsqueda.

Análisis de la continuidad cronológica y lógica en la dirección laboral. Enmarcados en las circunstancias históricas y socio económicas de cada país.

Análisis de la rotación y/o movilidad laboral, los cambios producidos y tratar de inferir sus causas.

NOTA.- Una buena práctica para leer muchos CV es a partir de los requisitos excluyentes y con un a primer lectura rápida hacer tres pilas: los que SÍ cumplen, los que NO cumplen y los que están entre uno y otro, los “DUDOSOS”. De ese modo podrá leer con atención estos últimos para decidir si los pasa a los SI o a los NO.



ANEXOS


2. Inicio de la Entrevista

Sugerencias antes de la entrevista:

• Contar con el tiempo suficiente para cada entrevista, ni usted ni su entrevistado deben sentirse apurados.

• Conocer el nombre del candidato• Buscar en persona al candidato en la sala de espera. Estrechar

manos agradable y firmemente• Presentarse por el nombre y título del puesto

• Asegurarse de que el candidato pueda sentarse cómodamente y que ambos se puedan ver claramente.

• Explicar el propósito de la entrevista en el proceso de selección y el acercamiento al que se planea llegar.

• Hablar claro pero no demasiado fuerte• Adoptar una posición cómoda, variando de vez en cuando para

alentar al candidato al hacer lo mismo.• Establecer la confianza o rapport, mediante preguntas amables

mediante preguntas tales como:

“¿le costó trabajo llegar hasta aquí?”“¿Encontró dónde estacionarse?”“¿Cómo estaba el tránsito?”“¿Le sirvieron las indicaciones que le dio mi secretaria?”“¡que hermoso día hace hoy! ¿no le parece?”“¿No acabará nunca de llover?”“¡Que calor hace hoy!”

Bastará con 15 a 30 segundos y no se deben gastar en esto preliminares más de unos pocos minutos. Se sugiere entrar al desarrollo de la entrevista de la siguiente manera:

1. Me alegro mucho de que no le haya costado trabajo llegar, porque me gustaría que empezáramos a hablar sobre el interés que tiene usted en nuestra vacante.


2. Siento mucho que le haya costado trabajo estacionar. Se que estos parquímetros únicamente dan una hora de plazo, de mode que, si le parece, empecemos para que podamos terminar antes de que venza.3. Con este tiempo tan hermoso, seguramente deseará usted volver a salir al aire libre, así queempecemos.


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3. Desarrollo de la Entrevista

Después de asegurarse de que el candidato está cómodo, se sugieren 2 preguntas:

1. Coménteme sobre su historia laboral2. Cuénteme cómo es un día típico en su trabajo.

Sugerencias para formular preguntas:

El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta y de saber escuchar. Para ello es importante:

1. Tratar de formular preguntas de forma que puedan comprenderse fácilmente2. Efectuar una sóla pregunta a la vez3. Evitar que las preguntas condicionen las respuestas4. No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que la persona entrevistada está dispuesta a facilitar, con exactitud, la información deseada.5. Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni a provocar una actitud negativa.

Otras sugerencias:

1. Hable menos y escuche más. La mayoría de los entrevistadores hablan demasiado.2. Tome notas durante la entrevista. Anote toda aquella información que usted releve y que seaobjetiva no escriba nada que usted no quiera que su interlocutor vea que registra.3. Evite las distracciones. Indique que no le pasen llamadas durante la entrevista y apague su teléfono celular.


4. Utilice toda la información que su interlocutor transmita. Muchas veces son útiles pequeñoscometarios en apariencia intrascendentes.5. No proyecte sobre el entrevistado y opiniones o situaciones personales.


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6. Piense mientras el otro habla, por ejemplo:a. Prepara la pregunta siguienteb. Analice lo que está diciendo el aspirantec. Relacione lo que el aspirante está diciendo ahora, con algo que dijo al comienzo de laentrevista.d. Echele un vistazo a la solicitud o al CV para verificar algúna informacióne. Observe el lenguaje corporal.f. Considere qué relación guarda el historial de este candidato con los requisitos del cargo.

Algunas claves para el desarrollo exitoso de una entrevista son

• Terminar un tema antes de pasar al próximo• Alentar al postulante a variar la elección de ejemplos para cubrir

distintos aspectos como actividades sociales, obvies, trabajo y universidad

• Escuchar atentamente, brindando al entrevistado la posibilidad de expresar toda su respuesta.

• Evitar la dispersión del candidato• Repetir lo que el candidato dice es una técnica para estar seguro

de haber comprendido bien.• Tomar notas de lo relevante después de la entrevista.

4. Cierre de la Entrevista

Antes de finalizar pregúntese si sabe todo lo necesario en relación con el perfil. Los formatos de Entrevista FOR 1 RHU 07 para nivel operativo y FOR 1 RHU para nivel administrativo o directivo son para no olvidar detalles importantes.

Algunas ideas de cierre pueden ser:“¿Tiene alguna / otra pregunta?”“ El paso siguiente es…”MUNICIPIO DE SAN JUAN DE LOS LAGOSOFICIALIA MAYOR

Con amabilidad, usted debe crear un clima de cierre, dar la sensación de que se han cubierto todos los puntos que se pretendía explorar y que la tarea ha sido cumplida satisfactoriamente. Indicar próximos pasos del proceso, comprobar disponibilidad para próximas


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DOC OMA 12PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS:

E la técnica para determinar la provisión y demanda de empleados que serán necesarios, permite al ayuntamiento suministrar el personal adecuado en el momento adecuado y el tipo de empleados que serán necesarios.


PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

COMPARACION

REQUERIMIENTOS(DEMANDA)

DISPONIBILIDAD(OFERTA)

RESULTADOS

OFEMANDA= OFERTA(NO ACCION)

DEMANDA>OFERTAESCASES DE TRABAJADORES

(CONTRATACION)


ANEXOS


1.-REQUISICIÓN: El reemplazo y el puesto de nueva creación se notifican al departamento de personal, señalando los motivos de este requerimiento, la fecha que deberá estar cubierta esta vacante y tiempo por el cual se contratara.

2.-RECLUTAMIENTO:

Buscar y atraer solicitantes capaces de cubrir las vacantes que se presenten, se cuenta con un determinado número de fuentes de reclutamientos para disponer en el momento oportuno del personal necesario que supla las vacantes, estas fuentes pueden ser:

A) Internas: Ocurre cuando habiendo una determinada vacante la organización inatenta llenarlo con personal de su misma organización mediante promoción de los empleados o transferirlos

Fuentes de reclutamiento aplicadas • Promociones• Ascensos• Descensos• Transferencia

B) Externas: Cuado habiendo determinado la vacante, la organización trata de llenarla con candidatos externos que son atraídos por técnicas de reclutamiento aplicadas

Fuentes de reclutamiento aplicadas • Medios masivos de comunicación• Bolsas de trabajo • Instituciones educativas


• Recomendados


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3.-SELECCIÓN:

La utilización adecuada de las fuentes de reclutamiento nos lleva al punto clave en el desarrollo y progreso de la institución que es la selección del personal por eso es necesario analizar el perfil, habilidades, capacidades e intereses de los candidatos que sean los adecuados para llenar las vacantes.

Criterios que se toman en cuenta para la selección:

a) Solicitud o currículo: Este medio nos proporciona información personal para que se cuente con una fuente de información que permita tomar una dedición correcta respecto a eliminar o aceptar al aspirante.

b) Entrevista preliminar: Con la entrevista se pretende detectar los aspectos mas visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, esto con el objeto de descarta aquellos candidatos que de manera manifiestan no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir, también se debe informar al aspirante la naturaleza del trabajo y horario a fin de que el decida si le interesa seguir adelante en el proceso, si existe interés de ambas partes pasa a la siguiente etapa.

c) Pruebas de conocimiento: En estas pruebas de conocimiento los puntos a evaluar son dependiendo el puesto que se cubrir tomando en cuenta el perfil de puesto.

d) Pruebas psicológicas: En esta etapa se hará una valoración de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto, existen diversos tipos de pruebas psicológicas y de conocimientos donde se evaluara facilidad de palabra, facilidad de memoria visual y auditiva.


e) Pruebas de personalidad: Los puntos que se tomaran en cuenta del candidato son: Buena presentación, equilibrio emocional, motivaciones e intereses.


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4.- DECISIÓN DEL FINAL DEL PROCESO DE SECCIÓN:

Con la información obtenida del proceso de selección se procede a evaluar comportamientos del aspirante y requerimientos del puesto, en esta etapa el jefe inmediato tiene el último término de la responsabilidad respecto a la contratación de el nuevo empleado ya que el futuro jefe tendrá los elementos sobre algunos aspectos para evaluar la para la decisión final.

5.- RECEPCIÓN DE DOCUMENTOS DEL CANDIDATO

Una vez tomada la dedición del proceso de selección de personal, se informa al aspirante elegido y se procede a la recolección de documentos del candidato, generalmente se le conoce a esta etapa como estudio económico-social en el cual deberá cubrir dos áreas:

a) Conocer más detalladamente la responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.


ESPECIFICACIONESDEL CARGO

CARACTERISTICAS DEL CANDIDATO

LO QUE EL CANDIDATO OFRECEREQUISITOS EXIGIDOS

PARA EL CARGO

ANALISIS Y DESCRIPCION DEL CARGO PARA SABER CUALES SON LO

REQUISITOS QU EL CARGO EXIGE A SU OCUPANTE

TECNICAS DE SELECCIÓN PARA SABER CUALES SON LAS CONDICIONES

PERSONALES PARA OCUPAR EL CARGO DESEADO

X

X

X

b) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada, en esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud y en la entrevista del proceso de selección ejemplo:


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• Antecedentes personales: Estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes, estudios, antecedentes, penales, pasatiempos, intereses, etc.

• Antecedentes laborales: Puestos desempeñados, salarios percibidos, causas de la baja.

6.-CONTRATACIÓN

Se procede al proceso de contratación formalizado con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto de trabajador y ayuntamiento.

• Elaborar base de datos para llevar un control mas preciso de antecedentes laborales de todo el personal para llevar su registro y control ( sistema y expediente)

• Elaboración de contratos de trabajo individuales por tiempo determinado o nombramiento según el caso.

• Se tramita documentación para necesaria para su tramitación de alta en el banco

• Se elabora expediente del nuevo trabajador



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DESARROLLO Y PROMOCIÓN DE PERSONAL

La capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, los beneficios de esta pueden ayudar en el desarrollo del trabajador para cumplir ciertas responsabilidades, muchos programas de capacitación inician solamente para capacitar y concluyen ayudando al desarrollo y aumento de potencial a la capacidad del empleado. Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes puedan llenarse con personal del mismo ayuntamiento.

Las promociones demuestran a los empleados que están desarrollando sus labores con eficiencia y esto será un reconocimiento al desempeño de su trabajo anterior y al potencial a futuro.

El llevar acabo una promoción comprende a todos los servidores públicos que laboran en este Ayuntamiento los principios que aquí se enuncian son aplicables y deben ser tomados en cuenta en lo general para establecer la promoción del servidor público:

1. Cuando exista un puesto vacante en una dependencia, el titular de la misma, deberán procurar, en primer término, la promoción del servidor público más capacitado, que reúna los requisitos de dicho puesto, antes que proponer el ingreso de una persona que no labora en este Ayuntamiento

2. Preparación: los servidores públicos que demuestren acreditar la formación académica requerida, los conocimientos teóricos y prácticos que requiera el puesto vacante, y la experiencia tienen derecho a ser ascendidos


3. Eficiencia: el grado de efectividad en el desempeño de las actividades para el puesto que haya sido asignado.


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4. Antigüedad: el tiempo que el empleado tenga en este Ayuntamiento, la antigüedad no se perderá al realizarse la promoción del empleado, pero el factor de la antigüedad no tendrá mayor valor que la preparación y la eficiencia

Las promociones pueden ser:

Transferencia del personal a otra dependencia Asenso de personal en la misma dependencia Transferencia con asenso

En caso de que la promoción del personal sea a otro departamento

1. Es responsabilidad de las Oficialia Mayor administrativa y las dependencias involucradas en este movimiento, el verificar que el servidor público a quien se desea promover cubra con los requisitos establecidos en el puesto a desempeñar.

2. Cuando la promoción se de en dependencia distinta a la adscripción del servidor publico, área responsable de procesar la promoción es la dependencia que recibe al servidor publico.

3. Es responsabilidad de la dependencia que recibe al servidor publico, hacerle entrega del documento del movimiento de personal debidamente firmado por el titular a la dependencia de Oficialia Mayor Administrativa.

4. La dependencia de Oficialia Mayor Administrativa deberá procesar el movimiento de la promoción 15 días naturales de la fecha en que se pretende hacerla efectiva.


5. La dependencia que recibe al empleado será la responsable de evaluar previamente a los candidatos a ocupar la vacante y que cumplan con los requisitos establecidos.

.Se aceptará el ingreso de un candidato externo a los puestos vacantes, cuando se demuestre que no existe ningún servidor público que cumpla los requisitos del mismo.


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CAPACITACIÓN

Los objetivos principales de la capacitación y adiestramiento es el prepara al empleado para la ejecución de diversas funciones y su continuo desarrollo personal así como también algún cambio de actitud negativa que se encontrara en ellos.

FASES DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

FASE 1. DIAGNOSTICO DE LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN

La determinación de la necesidad de capacitación se suministra elaborando un diagnostico de las necesidades de que tipo de capacitación bajo las siguientes preguntas

• ¿Qué voy a capacitar? • ¿Quién debe aprender? • ¿Cómo debo capacitar? • ¿Cuándo debe capacitar? • ¿Dónde debo capacitar? • ¿Por qué debo capacitar?

Para el caso de personal de nuevo ingreso debemos tomar en cuenta:


Requisitos exigidos del

cargo

Requisitos cumplidos

por el nuevo aspirante

Necesidad de

capacitación

Para el personal existente, se adopta un análisis enfocado a las necesidades para conseguir los objetivos.

Hay eventos previsibles que propician fácilmente la necesidad de capacitación, estos indicadores a considerar son:


ANEXOS


Provocados por circunstancia de la organización:

• Admisión de nuevos empleados

• Cambio de métodos o proceso de trabajo

• Suplir licencias y vacaciones del personal

• Modernización de maquinaria o equipo de trabajo.

Problemas provocados y relacionados con el personal:

• Gasto excesivo en mantenimiento o equipo de trabajo

• Errores excesivos y desperdicios

• Elevado numero de acciones laborales

• Numero excesivo de quejas

• Falta de integración y cooperación

FASE 2 DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

Una vez realizado el diagnostico de las necesidades de capacitación y haber detectado que, como, cuando, donde y porque capacitar, se procederá a diseñar el programa. Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en 3 cuestiones:

• Objetivos de capacitación

• Principios de aprendizaje a emplear

• Personal que va a capacitar


• La efectividad respecto al costo-beneficio.

• El contenido deseado del programa.

• Elección de métodos de capacitación

• Definición de recursos necesarios


ANEXOS


• Instalaciones adecuadas.

• Capacidad del capacitador.

• Los principios de aprendizaje a emplear.

FASE 3 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

El contenido de la capacitación puede involucrar varios tipos de de argumentos referentes al trabajo:

• Transmisión de información acerca del trabajo: información acerca de la empresa de sus servicios, organización, política y reglamentos.

• Nuevos conocimientos: Cambio de procedimientos en labores del puesto

• Desarrollo de habilidades: conocimientos relacionados directamente con el desempeño de su trabajo.

• Desarrollo o modificación de actitudes: cambio de actitudes negativas por favorables entre los trabajadores para con sus compañeros y usuarios.

FASE 4 EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN


FASE 4 Y 5

Integrantes:

Arrufa Adriana

Carribero, Viviana

Garbulinski, Soledad

Genovese, Laura

Jaureguiberry, Eduardo

Ligonié, Georgina

Manrique, Mariano

Margarit, Fernando

Monforte, Marina

Neira, Flavia

Suarez, Pablo

Examen anterior al curso

Empleados capacitados

Examen posterior al curso

Transferencia al puesto

Seguimiento

Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio, durante, al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos, la post-prueba, que puede ser igual a la pre-prueba. La diferencia en los resultados de los dos exámenes revelará cambios en el conocimiento, actitudes y habilidades que ayudarán a evaluar la efectividad de la capacitación.


ANEXOS


FASE 5 SEGUIMIENTO Y CONTROL

El desarrollo de esta etapa se contempla en dos tiempos: uno por medio de controles periódicos en donde se establece la eliminación o reducción del factor de riesgo, y otro al finalizar el programa en el cual se identifica el cumplimiento del mismo a través de las medidas de control que han sido, establecidas previamente a la puesta en marcha del programa de intervención.Esta metodología está orientada a identificar e intervenir en las necesidades específicas de cada contexto laboral ya que en definitiva no resulta de todo posible establecer una única metodología de trabajo dado

que toda empresa es diferente a las demás incluso entre las que desarrollan la misma actividad económica si nos permite destacar que el estudio de los factores de psicosociales laborales implica un proceso complejo, si se tienen en consideración todas las implicaciones y variables asociadas a la calidad de vida laboral, además de su gran impacto en el ámbito individual y organizacional. No obstante, se trata de un esfuerzo sin duda necesario para las organizaciones productivas.


FASE 4 Y 5

Integrantes:

Arrufa Adriana

Carribero, Viviana


Genovese, Laura


Ligonié, Georgina

Manrique, Mariano

Margarit, Fernando

Monforte, Marina

Neira, Flavia

Suarez, Pablo


ANEXOS


EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El proceso evaluación del desempeño se realizará mediante la ejecución de las acciones siguientes:

• Auto-evaluación por parte del trabajador.• Evaluación del desempeño por parte del jefe directo del trabajador.• Discusión de los resultados de la evaluación con el trabajador.

Archivo de las evidencias para consultas posteriores del propio proceso u otros análisis y decisiones

Generalidades

• Evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

• La dependencia de Oficialia Mayor Administrativa desarrolla la evaluación del desempeño para los servidores públicos del cada departamento

• El jefe inmediato es quien aplica la evaluación a sus subordinados ya que es quien verifica el desempeño de cada trabajador

• Posteriormente el evaluador realizará un comentario de acuerdo a las deficiencias detectadas, señalando en que aspecto requiere capacitación e incluyendo medidas a controlar.


http://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml

FASE 4 Y 5

Integrantes:

Arrufa Adriana

Carribero, Viviana


Genovese, Laura


Ligonié, Georgina

Manrique, Mariano

Margarit, Fernando

Monforte, Marina

Neira, Flavia

Suarez, Pablo

• El evaluado expresa su conformidad o inconformidad con respecto a la misma y firma el modelo.

• La evaluación debe ser lo más objetiva y transparente posible refiriéndose a resultados concretos del trabajo, evitándose situaciones como, la tendencia central, recencia y el efecto halo.


ANEXOS


• La evaluación del desempeño en todos los casos será firmada por el evaluador y el trabajador evaluado, independientemente que esté o no de acuerdo este último con la misma, en cuyo caso plasmará en el modelo su inconformidad, de considerarlo necesario.

• Los niveles de desempeño se desarrollan a partir de la información generada

• Cuando hay niveles bajos de desempeño el jefe inmediato tendrá que tornar medidas correctivas, cuando los niveles especificados no son adecuados, se da aviso para que el personal adecuado proceda a tomar medidas correctivas

• elaborar documento que contenga las recomendaciones derivadas de la evaluación realizada al trabajador, en el cual se reflejan todas las acciones que este debe cumplir en el próximo período con vista a mejorar su desempeño, incluidas las acciones de capacitación y desarrollo individual.

• La comunicación del resultado de la evaluación al subordinado es un punto fundamental de casi todos los sistemas de evaluación del desempeño. Nada gana la evaluación si el empleado no llega a conocerla

• El trabajador en desacuerdo con su evaluación, lo comunicará al Jefe Inmediato Superior del evaluador en un plazo no mayor de 3 días hábiles posteriores a la fecha de la entrevista de Evaluación del Desempeño.

• Las evaluaciones del desempeño se archivarán por los evaluadores manteniéndose para cada trabajador en el historial


FASE 4 Y 5

Integrantes:

Arrufa Adriana

Carribero, Viviana


Genovese, Laura


Ligonié, Georgina

Manrique, Mariano

Margarit, Fernando

Monforte, Marina

Neira, Flavia

Suarez, Pablo

• .• El trabajador inconforme con los resultados de la evaluación,

puede reclamar ante el jefe inmediato superior al que realizó la misma, el cual decide lo que procede dentro de los 30 días posteriores. Contra esa decisión no cabrá recurso de apelación


ANEXOS


Contenidos que puede tener la evaluación

Algunas evaluaciones pueden ser estándar, este puede ser muy útil por que permite prácticas iguales y comparables a todos los trabajadores.

Método de evaluación basados el desempeño pasado tienen ventaja de versar sobre algo ya ocurrido y que puede ser medido, su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.

Método de evaluación basada en el futuro, mediante esta evaluación se centra el desempeño venidero.

Las autoevaluaciones pueden proponerse la identificación de aspectos específicos que pueden mejorar o servir como instrumento de la promoción interna.

La evaluación también puede calificar el conocimiento que tiene el empleado con respecto al ayuntamiento

Las evaluaciones mas eficientes son aquellas que están directamente relacionados con el puesto

Es necesario que cualquiera de estas evaluaciones tenga niveles de medición o estándares

Determinación de los indicadores a medir

• 1. Calidad del trabajo: Mide la profesionalidad, exactitud, limpieza, frecuencia de error, y el esmero que caracteriza el servicio prestado por el evaluado en el cumplimiento de normas técnicas, procedimientos e instrucciones relacionadas con la actividad laboral que desempeña.


• 2. Disciplina laboral: Mide el comportamiento del evaluado en cuanto al aprovechamiento de la jornada laboral, violación de la disciplina tecnológica, cumplimiento del Reglamento disciplinario interno.

• 3. Iniciativa y creatividad: Mide el grado de independencia con que el trabajador aporta ideas, criterios nuevos en su puesto de trabajo, forma de enfrentar situaciones no rutinarias e incorporación de mejoras al trabajo.


ANEXOS


• 4. Superación personal: Mide el cumplimiento por parte del trabajador de las acciones de capacitación y desarrollo profesional

• que le han sido programadas, al igual que los resultados alcanzados en las mismas.

• 5. Cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente: Mide el comportamiento del evaluado a partir del cumplimiento de las normas, procedimientos e instrucciones que indican el correcto uso de los medios de protección, medidas de seguridad en el trabajo y el cuidado y conservación del medio ambiente.

• 6. Cumplimiento del plan de trabajo: Mide el cumplimiento de las tareas que se le han sido asignadas al evaluado en tiempo, de forma cualitativa y cuantitativamente, a partir de los conocimientos, acciones y funciones a ejecutar en el puesto de trabajo.

• 7. Responsabilidad: Mide el grado de dedicación en el trabajo, evalúa el cumplimiento de las tareas inherentes a su cargo, verificando la eficacia de las mismas.


http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml


ANEXOS


-TEST DEL TECHO-

1.-¿Cuánto tiempo hace que no hago algo nuevo en el trabajo?-0 días a 2 meses (0 puntos)-3 meses (0,25 puntos)-6 meses (0,50 puntos)-1 año (1 punto)

2.-¿Cuánto tiempo hace que no encaré algo desafiante en el trabajo?-0 días a 2 meses (0 puntos)-3 meses (0,25 puntos)-6 meses (0,50 puntos)-1 año (1 punto)

3.-¿Cuánto tiempo hace que no hago lecturas técnicas referidas a mi trabajo?-0 días a 2 meses (0 puntos)-3 meses (0,25 puntos)-6 meses (0,50 puntos)-1 año (1 punto)

4.-¿Me siento a la misma altura que mis jefes?Si (1 punto) No (0,50 puntos)

5.-¿Mi mi área creció o aumento en los últimos tres años?Si (0,50 puntos) No (1 punto)

6.-¿En la organización me tiene para ser back-up de mi jefe cuando él no está?Si (1 punto) No (0,50 puntos)

7.-¿Siento que estoy capacitado/a para hacer más cosas de las que hago?Si (1 punto) No (0,50 puntos)

8.-¿Siento que uno hora antes de finalizar mi jornada terminé la tarea?Si (1 punto) No (0,50 puntos)

9.-¿Estoy dispuesto/a a hacer sacrificios a fin de capacitarme para acceder a un puesto superior?Si (1 punto) No (0,50 puntos)


10.-¿En mi compañía hay otro elemento influyente más allá de mis capacidades que no me permita ascender? Ej. Etnia, sexo, religión, etc.Si (0,50 puntos) No (1 punto)


ANEXOS


Forma de calificar:

Si no logró más de 6 puntos, no ha llegado aparentemente al techo.-Esfuércese más, capacítese más y comprométase más.Seguro, usted tendrá su techo y llegará

En este plano se investiga cómo y de qué forma realiza la organización sus actividades productivas, para lo cual el Analista se puede valer de herramientas tales como los organigramas, sociogramas, cuadros de distribución de trabajo, diagramas de flujo, cuadros estadísticos, entre otros. Uno de los fines más importantes de la investigación de este plano, es el determinar cómo poder mejorar y hacer más efectivos los procesos productivos de la organización este se cambia para ponerlo en plan de desempeño

De los siguientes indicadores para evaluar el desempeño encierre en un círculo según el orden de prioridad que usted considere (de menor a mayor).

INDICADORES A MEDIR ORDEN DE PRIORIDAD

Calidad del trabajo: Mide la profesionalidad, exactitud, limpieza, frecuencia de error, y el esmero que caracteriza el servicio prestado por el evaluado en el cumplimiento de normas técnicas, procedimientos e instrucciones relacionadas con la actividad laboral que desempeña.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Disciplina laboral: Mide el comportamiento del evaluado en cuanto al aprovechamiento de la jornada laboral, violación de la disciplina tecnológica, cumplimiento del Reglamento disciplinario interno.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Iniciativa y creatividad: Mide el grado de independencia con que el trabajador aporta ideas,

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


http://www.monografias.com/trabajos/indephispa/indephispa.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/indicrea/indicrea.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/juti/juti.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtml

criterios nuevos en su puesto de trabajo, forma de enfrentar situaciones no rutinarias e incorporación de mejoras al trabajo.Cooperación y trabajo en equipo: Mide el nivel de aceptación de las orientaciones del jefe y su colaboración eficaz en equipo.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Superación personal: Mide el cumplimiento por parte del trabajador de las acciones de capacitación y desarrollo profesional que le han sido programadas, al igual que los resultados alcanzados en las mismas.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente: Mide el comportamiento del evaluado a partir del cumplimiento de las normas, procedimientos e instrucciones que indican el correcto uso de los medios de protección, medidas de seguridad en el trabajo y el cuidado y conservación del medio ambiente.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Organización: Mide el grado de organización del puesto.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Comunicación: Valora el grado de comunicación en su área de trabajo.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Solución de problemas: Mide la posibilidad de solucionar problemas del área, reacción ante situaciones en la operación.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Cumplimiento del plan de trabajo: Mide el cumplimiento de las tareas que se le han sido asignadas al evaluado en tiempo, de forma cualitativa y cuantitativamente, a partir de los conocimientos, acciones y funciones a ejecutar en el puesto de trabajo.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Calificación de la evaluación

• La calificación estará en correspondencia con el grado (puntos) que se le otorgará a cada indicador, los cuales serán totalizados; la puntuación resultante se ubicará en la escala diseñada al efecto donde se obtendrá la evaluación final del trabajador, la máxima puntuación, que se podrá obtener es 100 y el mínimo 0.

• La evaluación del desempeño además de señalar los puntos débiles y fuertes de cada trabajador con el objetivo de ayudarlo en el desarrollo de sus habilidades, sirve de base para la proyección


http://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/tequip/tequip.shtml

de los jefes para vincular los objetivos de cada área y a su vez con las tareas que realiza el trabajador.

• En dependencia de esta evaluación se clasifica la evaluación del desempeño del trabajador reflejado en el


ANEXOS


Cantidad de puntos Evaluación del desempeño

Desde 0 hasta 29 DeficienteDesde 30 hasta 59 RegularDesde 60 hasta 79 AceptableDesde 80 hasta 89 Muy buenoDesde 90 hasta 100 Excelente

La evaluación final se corresponderá con los desempeños siguientes:

Desempeño laboral deficiente: El evaluado incumple las recomendaciones derivadas de la evaluación anterior, tareas, presenta problemas e disciplina laboral y su actividad es insuficiente, todo ello puede conducir a la pérdida de la idoneidad demostrada.

Desempeño laboral regular: El comportamiento del evaluado está por debajo del requerimiento del puesto de trabajo que desempeña, aunque a veces no cumple con la actividad prevista.

Desempeño laboral aceptable: El evaluado cumple frecuentemente con la actividad prevista, pero necesita de un proceso de perfeccionamiento para superar algunos aspectos débiles.


http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/disciplina/disciplina.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT

http://www.monografias.com/trabajos6/esfu/esfu.shtml#tabla

http://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtml

Desempeño laboral muy bueno: El comportamiento del evaluado es efectivo y eficiente en el trabajo realizado, cumple con la actividad prevista, aunque existen pocas cosas por superar o perfeccionar.

Desempeño laboral excelente: El evaluado sobrecumple su actividad, los resultados sobresalen en el colectivo tanto de manera cuantitativa como cualitativamente, gozando de un adecuado prestigio.

Una vez determinada la calificación y el desempeño correspondiente del evaluado se le realizará una propuesta en correspondencia con los resultados obtenidos según puntuación.


ANEXOS


PRUEBAS PSICOLÓGICAS Y DE CONOCIMIENTOS

ANEXO DOC OMA 1

FORMATO TEST CLEAVER

Para su consulta:

Oficialia Mayor Administrativa

ANEXO DOC OMA 2

FORMATO TALLER DE COLORES LUSCHER

Para su consulta:


ANEXO DOC OMA3

FORMATO CUESTIONARIO DE LA PERSONALIDAD EYESEN

Para su consulta:



ANEXO DOC OMÃ 4

FORMATO BETA II-R SL

Para su consulta:




GLOSARIO


H. AYUNTAMIENTO SAN JUAN DE LOS LAGOS, JAL

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