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HABILIDADES DE LIDERAZGO DEL GERENTE DE PROYECTOS

“LEADERSHIP SKILLS OF THE PROYECT MANAGER”

CÉSAR ROGELIO GARCÍA ORTEGA

Estudiante en la facultad de Arquitectura, Arte y Diseño

Universidad de San Buenaventura, Seccional Cartagena de Indias

Cesar_Garcia.05@outlook.com

Artículo corto de reflexión investigativa

RESUMEN

El presente documento esboza un análisis reflexivo sobre las diversas habilidades

de liderazgo que todo buen gerente de proyectos tiene y/o debe poseer para su

función, destacando o exponiendo las mejoras significativas de estas, aplicadas en

el ejercicio de su gestión en cualquier proyecto. No obstante, los recursos

informativos asumidos, fueron tomaron de distintas fuentes: revistas, páginas WEB,

libros o archivos digitales para su elaboración. Es por ello que el contenido del

presente escrito propone y expone la reflexión del autor, en cumplimiento con el

propósito del artículo reflexivo e informativo.

SUMMARY

“This document outlines a reflective analysis of the various leadership skills that

every good manager has and/or must possess for its function, highlighting or

exposing the significant improvements of these, applied in the exercise of its

management in any project. However, the information resources assumed were

taken from different sources: magazines, books of Web pages or digital archives for

their elaboration. That is why the content of this essay proposes and exposes the

author´s reflection, in compliance whit the purpose of this reflective and informative

article.”

mailto:Cesar_Garcia.05@outlook.com

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PALABRAS CLAVES: Liderazgo, Coaching, Gerencia, Habilidad, Equipo, Sinergia

KEYWORDS: Leadership, Coaching, Management, Skill, Team, Synergy

INTRODUCCIÓN:

La gerencia de proyectos, es concebida como la metodología para plantear un

proyecto a lo largo de las diferentes fases durante el ciclo de vida del mismo. El

encargado de desarrollar esta inventiva es el llamado Proyect Manager o director

de proyectos, responsable de elaborar el plan, controlar y monitorizar cada uno de

los pasos.

Para nadie es un secreto que con el pasar de los años, la competitividad entre las

compañías, organizaciones prestadoras de servicio, empresas y demás, son cada

vez más elevadas, más especializadas y con mayores desafíos, incursionando

sobre los mercado nacionales e internacionales, con exigencias de calidad que

gracias a la globalización, permite una proyección económica más allá de los

horizontes imaginados; exigencias que demandan un mayor compromiso,

rendimiento y efectividad.

En la actualidad, el medio laboral del gerente en relación con las nuevas

oportunidades y requerimientos del sistema comercial - empresarial, requiere de

altas capacidades de experticia y destreza para poder ser eficiente y efectivo en la

gestión de los diversos recursos de una empresa o proyecto, con el objetivo de dar

rentabilidad, optimizar la productividad, tramitar recursos, atender clientes, buscar

oportunidades en el mercado, organizar y generar beneficios para el desarrollo y/o

permanencia del negocio, liderar equipos, dirigir trabajos, coordinar y planificar, para

dar cumplimiento con lo dispuesto entre las partes acordadas del negocio o

compañía de productos y/o servicios. Un fuerte reto laboral que pide un desempeño

enfocado en la responsabilidad y compromiso con lo el proyecto a realizar.

Cabe mencionar que aun cuando las habilidades administrativas del gerente

directivo estén bien perfiladas sobre el buen seguimiento de las actividades,

cronogramas, presupuesto del proyecto, gestión de los interesados, garantizar el

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cumplimiento de los alcances y los requisitos contemplados, el área pujante y

determinante para que la calidad de su trabajo se vea reflejada, es externalizada

por sus cualidades para liderar, motivar, impartir confianza, conocimiento y forjar un

buen ambiente laboral que procure el buen desempeño de la organización,

entendiendo que dichas aptitudes con importantes e imprescindibles para procurar

mejores resultados en el ámbito de las nuevas y grandes exigencias. Es aquí donde

el presente artículo presta atención, volcándose sobre el ser del carácter

correspondiente al que todo buen gestor capacitado, debería tener para liderar

asuntos empresariales, contrastando sus habilidades de gerencia con las de

liderazgo, para considerar similitudes y luego aportar en las conclusiones, una

consigna referente a la percepción idónea sobre el perfil de liderazgo del gerente de

proyectos.

METODOLOGÍA:

El presente análisis reflexivo está fundamentado en una revisión de literatura

referente al tema, extraída de artículos científicos, indagaciones propositivas

personales basadas en experiencias y trabajos de investigación sobre el tema

liderazgo y gerencia como principales vertientes, haciendo énfasis en cuatro

aspectos: 1) Identificación en la condición de liderazgo y gerencial en el ser humano

en la historia; 2) la conceptualización de los término de liderazgo y gerencia; 3)

Necesidades actuales ante la competitividad y calidad del gerente; 4) las habilidades

básicas o esenciales que caracteriza la calidad de un buen gerente; 5) conclusiones.

Uso de bases de datos: Scielo, Ridalyc, BASE, Google Académico, Dialnet,

Universidad Militar Nueva Granada. De igual forma se complementa la búsqueda

con recursos de información virtual como medios electrónicos y páginas WEB.

Rango de años para la búsqueda: En particularidad de una mayor amplitud en

información asociada al tema, la condición escogido ronda el intervalo de entre 2007

- 2019. Esto mismo, no supone que sea prescinda de información por fuera el rango.

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CONTENIDO:

1 - GERENCIA Y LIDERAZGO A TRAVÉS DEL TIEMPO:

A lo largo de la historia y en la vida particular de cualquier ser humano, la facultad

de gestionar y dirigir se halla casi que implícita en cualquiera de los campos en el

desarrollo del mismo. Cuando se es un infante, el primer proyecto empieza desde

aquel momento en el cual se explora el mundo a fin de comprender la realidad que

le rodea, desarrollo que no concluye allí, sino que se convierte en el principal

proceso y el proyecto más importante, conformado por etapas a manera de

programas y actividades que le permitirá su realización final como individuo hasta

llegar a su edad adulta.

Durante el ciclo biológico del ser humano, ejecutar proyectos es en esencia su

propósito, partiendo de lo básico y sencillo hasta participar en situaciones más

complejas y sofisticadas, aprendiendo a como disponer de recursos más avanzados

y a interactuar con sus semejantes, usando la experticia adquirida y aquello que le

rodea para su supervivencia y trascender como especie. Todo esto se lleva a cabo

bajo la interacción del individuo con su entorno, que siendo tomado como motivo

impulsor del progreso particular, permite identificar una relación directa entre

destreza, conocimiento y desarrollo con la necesidad de satisfacción, condición

semejante y entendida sobre la cualidad de ser gerente, director o gestor. Por tanto

puede inferirse que la naturaleza intrínseca del ser humano viene a ser semejante

a la condición de gerente, siempre y cuando este, responda a su necesidad,

adaptándose para prolongar su existencia o la de su grupo.

No obstante, el planteamiento de la sujeción entre individuos explicada en el ámbito

de la alianza por la necesidad individual, no está desentendida de su realidad natural

(Tomas de Aquino, Aristóteles) y mucho menos de su inclinación egoísta (Teoría

del pacto social – Rousseau), más bien, se basa de dichas propuestas teóricas a fin

de establecer la base común entre ambas: primeramente, aquella que responde a

una necesidad por condición innata, y la otra que considera un factor externo. Lo

que resulta en la consideración de que el ser humano parte de dos grandes de

insuficiencias básicas: la espiritual (interior) y la física (exterior).

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Por consiguiente, el ser del hombre (latín. Homine - Humus) como ser vivo

dependiente, de su medio y de su estructura personal-individual, es puesto en

obediencia con su entorno (Kenneth Craik. 1973) y por ende, como quien gestiona

su ecosistema. Además, observando el desenvolver de la humanidad a través de la

historia, desde las civilizaciones antiguas como en los tiempos de Egipto, pasando

por la edad media y la revolución industrial (Sandra Estrada – Liderazgo a través de

la historia. 2007), es respaldado el derecho atribuido a la especie humana ha de ser

considerada como la administradora de la creación (Libro del génesis. Capítulo 2).

Verificando esto, al indagar sobre las distintas culturas en el pasado resulta evidente

prestar atención de como aquella erudición obtenida y contenida en la tradición de

las muchedumbres humanas en relación a su entorno, gira en torno a la resolución

de dificultades, dominio sobre su habitad y manejo de recursos, experiencias que

son acumuladas con el pasar de las generaciones y que permiten su progreso como

colectividad, dando como resultado lo que hoy conocemos como historia de la

humanidad. Y es que esa búsqueda constante de mecanismos para suplir aquellas

deficiencias e insatisfacciones propias y/o de la comunidad perteneciente, es lo que

ha llevado a nuestras sociedades a su consolidación y a la formalización del

comercio a través de interconexiones y proyectos, productos y servicios que a su

vez propician trabajo y por ende, empresas, negocios, emprendimientos, ideas,

esfuerzos y soluciones apreciables en la actualidad.

De acuerdo con lo anterior, también se descubre a la necesidad como el

componente interruptor que permite esa unidad y consolidación de cualquier

conglomerado humano, que entiende la cooperación como la mejor estrategia para

alcanzar aquellas metas proyectadas a nivel laboral. Sin embargo como resultado

de esta cooperación, surge la dificultad de mantener un orden, integración y visión

de grupo para poder alcanzar el objetivo deseado, siendo este el reto puntual que

todo gerente debe afrontar durante la elaboración, planeación, ejecución, control y

cierre de cualquier proyecto.

Cabe señalar que basados en la medida de avance desarrollado en la sociedad, en

cada una de sus esferas, ya se cultural, política y geográfica, las necesidades han

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evolucionado según los adelantos tecnológicos, sociales, productivos y de su

entorno local, en cada etapa su historia. Por lo tanto aquellas destrezas adquiridas

y preservadas por nuestros antepasados, han venido a ser perfeccionadas

conforme a los nuevos retos desde lo individual y lo colectivo, lo cual implica

comprender la importancia de actualizar los conocimientos de aquellas virtudes que

asumidas como potencial de gerencia, se han mantenido como bases del presente

en la calidad humana, o que en su defecto, puedan ser rescatadas y usadas como

verdaderos principios. Esto promueve a que la implementación de las habilidades

gerenciales en la sociedad hoy día mayormente interconectada (Niklas Luhmann –

Teoría de sistemas), permitan aplicar y desarrollar asertivamente aquellas

habilidades comunicativas desde las facultades del liderazgo, resultando en mayor

efectividad y eficacia resolutiva ante los problemas, condición con mayor relevancia

en la actualidad en el marco corporativo de las comunidades empresariales

(Percepciones sobre liderazgo. 2015), en la evolución del potencial humano y el

desarrollo personal. Por tanto los nuevos y complejos horizontes, vuelven a

confrontar a la sociedad con su entorno de tal forma que partiendo desde sus

habilidades individuales, puedan responder ante las proyecciones futuras de la

humanidad.

2 - CONCEPTUALIZACIÓN DE LOS TÉRMINOS DE LIDERAZGO Y GERENCIA

Para entender lo que serían las habilidades de liderazgo de un gerente, cabe hacer

mención sobre la definición de cada uno de los términos para abordar de forma

apropiada el contenido del presente artículo. Es importante dar claridad sobre el

significado de las siguientes palabras en cuanto a su raíz etimológica y su definición

o conceptualización actual para evitar así las definiciones que en el ámbito de la

investigación referente al tema, se prestan para múltiples significados, argumentos

y/o interpretaciones. Por lo cual se ha de empezar con las definiciones pertinentes

de las palabras habilidades, liderazgo y gerencia:

Habilidades (Habilidad): hace referencia a la maña, el talento, la pericia o la

actitud, para desarrollar alguna tarea.

(Tomado de: https://definicion.de/habilidad/) 24/03/19

https://definicion.de/habilidad/

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Habilidad (Etimología): viene del latín habilitas, habilitatis, que es la

cualidad del hábil que en latín es habilis. El adjetivo habilis significo

primero “lo que se puede tener”, que es cómodo y llevadero, y luego

designó a las personas que tienen diversas capacidades. En realidad

el procede del verbo habere, que significa tener.

(Tomado de: https://etimologias.dechile.net/?habilidad) 24/03/19

Gerencial (Gerencia): conjunto de empleados de alta calificación que se

encarga de dirigir y gestionar los asuntos de la empresa.

(Tomado de: https://definicion.de/gerencia/) 24/03/19

Gerente (Etimología): viene del latín gerens, gerentis (el que lleva a

cabo, el que gestiona).

(Tomado de: https://etimologias.dechile.net/?gerente) 24/03/19

Liderazgo (Líder): define a una influencia que se ejerce sobre las personas

y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un

objetivo común. Quien ejerce liderazgo se conoce como líder.

(Tomado de: https://definicion.de/liderazgo/) 24/03/19

Líder (Etimología): viene del inglés leader (guía) compuesta por:

- El verbo to lead (dirigir, ir delante). Lead viene de una raíz germánica

relacionada con el danés Leiden. Pokorny la asocia con una raíz

indoeuropea leit (h)2 (salir, morir)

- El sufijo –er (agente, el que hace la acción), como el teacher (el

que enseña, de teach = enseñar).

(Tomado de: https://etimologias.dechile.net/?li.der) 24/03/19

Líder (Etimología (2)): La palabra “líder” encuentra su origen en la

partícula “lid”, que proviene del latín lis-Litis. Su significación original

en la lengua latina es: disputa, querella o proceso.

(Tomado de: https://rioja.wordpress.com/2008/08/04/etimología-de-

la-palabra-lider/) 24/03/19

https://etimologias.dechile.net/?habilidadhttps://definicion.de/gerencia/https://etimologias.dechile.net/?gerentehttps://definicion.de/liderazgo/https://etimologias.dechile.net/?li.derhttps://rioja.wordpress.com/2008/08/04/etimología-de-la-palabra-lider/https://rioja.wordpress.com/2008/08/04/etimología-de-la-palabra-lider/

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Habiendo aclarado y entendido el significado de cada una de las palabras

competentes, con ello es posible establecer una idea que enmarque el concepto -

de los tantos que podemos encontrar- que corresponda a la definición de las

habilidades de liderazgo del gerente de proyectos. Por tanto, puede ser ilustrado

como el conjunto de actitudes que posee un individuo de forma ejemplar con la

capacidad de influir, guiar y enseñar eficazmente a un sujeto o semejantes, con el

fin de gestionar y llevar a cabo el buen cumplimiento de un objetivo o proyecto. Esta

apreciación integral nos conduce contemplativamente, hacia la magnitud de

responsabilidad y de capacidad demandado en alguien con el perfil encargado y

que deductivamente, expone la amplitud y diversidad aplicable en el ejercicio

laboral. Cabe mencionar que aun cuando gerenciar y liderar sean términos

disímiles, están directamente asociados irremediablemente en cualquier condición

fundamentalmente por la palabra “objetivo”. Es por ello que el gerente en condición

de su calidad de servicio, debe valerse ineludiblemente de un liderazgo en

proporción semejante.

No obstante esta definición elaborada, basada en el significado de las distintas

palabras que componen el enunciado de la temática del artículo, es una de las

tantas posibles definiciones interpretables y no responde ser una camisa de fuerza

para su comprensión, puesto que frente a la idea del termino liderazgo a través de

los años, se ha convertido en un objeto de estudio y conceptualización que se ha

visto reflejado en la concepción cambiante de su definición en la medida de aquel

liderazgo emparentado con la época y según la condición de sus líderes. Líderes

que fueron elegidos por la población o por su competitividad, determinación,

voluntad, carácter u objetivos. Por tanto se hace importante tener en cuenta algunas

otras definiciones que en el pasado se atribuyeron y que en este caso, han sido

referentes y directrices en el proceso evolutivo de su significado. Y entendiendo que

el origen y la labor de líder, responde además a una condición de inteligencia social

o individual según las situaciones adversas, ya sea material o intangible, las

siguientes valoraciones tienden a responder al contexto presente en la vida de cada

uno de sus exponentes:

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“El líder genuino se reconoce porque de alguna manera su gente

demuestra consecuentemente tener un rendimiento superior”.

John C. Maxwell

“El liderazgo no es más que la actividad o proceso de influenciar a la

gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos

del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organización con

intereses afines”.

John Kotter

“Líderes en un grupo son aquellas personas a quienes se les percibe más

frecuentemente desempeñando papeles o funciones que impulsan o

controlan el comportamiento de otros hacía el objetivo del grupo.

Gibb.

“El líder es la persona que produce el cambio más efectivo en el

rendimiento de un grupo”.

Cattell.

(Tomado de: Liderar y gerenciar, complementos en la formación de equipos

altamente productivos. 2015)

Destacando a parte de las anteriores definiciones, se añade la presente definición

según Bolman y Terrence (1995) donde expresa que la palabra líder, proviene de la

raíz anglosajona Leadare y que hace referencia al sujeto que conduce viajeros por

el camino, proporcionando ayuda y seguridad, por la incertidumbre y a los peligros

propios del trayecto.

Es importante resaltar la similitud en la que los distintos personajes, reúnen los

principales rasgos que distinguen a un líder de la mayoría de individuos y que

además, arroja los valores ontológicos claves que permiten abordar de manera

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consecuente aquellas cualidades competitivas del gerente, los cuales serían

adicionalmente la capacidad de guiar y de desarrollar personas.

Ahora, dentro de las competencias habituales del gerente, que también ha sido

objeto de estudio, se diluye un aislamiento entre la condición de gerente y la

condición de líder, que a pesar de estar debidamente ligados al ser intrínseco de la

condición humana, en el campo laboral el papel del gerente, no está respondiendo

debidamente a las necesidades actuales de la administración sistémica (Kendall &

Kendall. 2005). Sin embargo, esta problemática radica en que durante la segunda

mitad del siglo pasado (XX) las habilidades el gerente estaban fundamentadas en

la praxis técnica (enfocada en los resultados) y en los conocimientos

administrativos, legales, cumpliendo simplemente con las responsabilidades

conferidas a su cargo (Mauricio Carrillo Tunjano. 2017), tradición empresarial

apoyada por el paradigma tradicional de liderazgo (Zalles. 2011) que aún se

mantiene hasta nuestros días en muchas empresas. Lo que conduce a la necesidad

de instaurar soluciones administrativas desde las capacidades y habilidades del

gerente o respecto a su equipo de trabajo.

Bajo el mismo enfoque a modo de reflexión, se extrae a continuación un párrafo del

artículo investigativo Liderazgo: Consideraciones sobre su Conceptualización,

Evolución y Retos ante la Nueva Realidad Organizacional. 2018)

Según Schwab (2016), “vivimos en una era de complejidad, y el buen liderazgo

demanda un cambio radical en nuestra visión del involucramiento colaborativo de

cara al futuro”. Las transformaciones que trae consigo la Cuarta Revolución

Industrial vienen impactando de manera profunda los sistemas sociales y

económicos. Por ello, el principal reto global para el líder del futuro, según Brooke-

Marciniak (2017), es el de establecer un liderazgo sensible que permita encarar los

problemas de la actualidad.

Esta situación permite encaminar acciones y compromisos en cuanto a la manera

de abordar y afrontar los nuevos retos de la gerencia contemporánea, que no

solamente giran dentro del alcance técnico empresarial, sino que se extienden a

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horizontes muy humanos en cuanto al optimo ejercicio de la labor, con buenas

habilidades, carácter y aptitudes que permitan alcanzar logros cada vez más altos

dentro de este mundo competitivo en constante crecimiento.

3 - NECESIDADES ACTUALES ANTE LA COMPETITIVIDAD Y CALIDAD DEL

GERENTE

En vista de la nuevas dinámicas sociales, empresariales y gubernamentales, la

necesidad de personas competentes y preparadas en el medio corporativo para

abordar todo este sin número de variables, es cada vez mayor, siendo requeridas

las mejores aptitudes y cualidades que puedan ofrecer el correcto desenvolver en

un el medio económico-social demandante. Esta situación no excluye a los gerentes

de cualquier índole a participar, adaptarse y prepararse sobre todo a los cambios

tecnológicos, laborales, de calidad y de mercado que esta cuarta revolución

industrial está trayendo y consigo, la impartición de valores y principios que se

ocupen de aquellas vertientes referentes a la importancia del medio ambiente, los

materias primas, la calidad de vida y los intereses mercantilistas.

Aunque esta tendencia ha perfilado a que los sistemas gerenciales tradicionales

deban transformarse para responder adecuadamente ante los nuevos retos y que

además, existe ya en muchas organizaciones, practicas con la implementación de

acciones administrativas consecuentes a la demanda con creatividad e innovación,

aún algunas sostienen sobre su visión paradigmas anticuados con modelos de

liderazgo, que basan la efectividad de la empresa con la cantidad de recursos,

talento humano y la calidad de aptitudes y capacidades de negociación, persuasión

y formación del gerente. Y aunque esto en su totalidad no está del todo mal, si se

ha descubierto que no solamente las habilidades gerenciales definen el éxito del

esfuerzo en cuestión y que necesariamente las virtudes de un líder, marcan la

diferencia en cuanto a los resultados. De modo que para el éxito de cualquier

proyecto, impacta significativamente la calidad en general del equipo de trabajo

administrativo o empresarial y su ambiente organizacional.

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Otro aspecto destacable es la relación entre liderazgo y la personalidad (Judge et

al. 2002). Esto persuade la idea de que aquellas percepciones en cuanto a la

imagen de un líder idóneo puedan ser cuestionadas, hondando más aun sobre los

cinco factores de la personalidad (Digman. 1990), lo que abre puertas a nuevos

paradigmas sobre el liderazgo con énfasis en las potencialidades individuales y no

bajo una mirada estandarizada, incentivando al independiente desarrollo personal

de quien desee mejorar su calidad como director o de aspirar al cargo mismo. Dicha

consideración establece una relación con las bases de la pirámide de las

habilidades directivas:

Figura 1.

La pirámide de las habilidades directivas. Fuente: (Pereda, Guzmán y González,

2014, p. 541).

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Al estudiar la imagen, es fácil intuir que el soporte de toda la estructura hábil del

gerente, deriva de un desarrollo a nivel personal bastante sólido, que relacionado

con su personalidad, define la competencia primordial de procurar ser una persona

integral y honesta, conocedora de sí, con una sana autoestima y por ende ejemplar

que le permitirá ser influyente y generar confianza con sus sub-alternos y

subordinados, dando respaldo del buen desempeño como director.

La autoestima para el gerente con habilidades de líder, es de suma importancia

dentro del proceso de crecimiento profesional, laboral o de estilo de vida, así tal

cual y como es descrita en el siguiente (Tomado de: Habilidades gerenciales y su

importancia para el éxito de una organización. 2013)

“Juan José Huerta Mata (2006). La capacidad para desarrollar o fortalecer la

confianza en uno mismo es la base para mejorar la habilidad del liderazgo. Si

la gente considera que una persona confía en sí misma, será relativamente

fácil que la acepten como líder”.

No muy lejos de esto, en apoyo a las bases de desarrollo como reto personal del

gerente, se encuentra la importancia de la autoestima que puede ser descrita por la

siguiente anotación sobre la psicología del liderazgo (Franz E. Winkler):

“Solamente como un ser pleno puede un individuo ser creativo, estar

satisfecho y ser consciente de las necesidades de los demás seres

humanos.

Un hombre es pleno cuando es totalmente consciente, y por eso la

supervisión y el liderazgo y la dirección de las personas, solo es ética

cuando está encaminada hacia la mente consciente. Actúa sobre lo

consciente, desarrolla lo consciente, cuenta con lo consciente.”

Habiendo esbozado lo dicho, con todo esto es fácil visualizar que los retos del

gerente de proyectos van más allá de sus facultades administrativas y técnicas,

respondiendo a un nuevo modelo directivo comprometido con la trasformación de

su conducta y proyección de vida, adaptándose, motivando y además, proyectando

el desarrollo integral del equipo laboral a través de las habilidades de liderazgo, las

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cuales liberan el potencial del talento humano del grupo de trabajo, mostrando así

su calidad de gerente en respuesta ante los nuevos desafíos en una sociedad

cambiante, respondiendo como buen administrador, gestor y desarrollador de ideas.

4 - HABILIDADES BÁSICAS ESENCIALES QUE CARACTERIZA LA CALIDAD DE UN

BUEN GERENTE.

Ciertamente un buen director debe contar con habilidades específicas que le

permitan responder efectivamente ante las diversas situaciones posibles y variables

que se presenten en cualquiera de sus proyectos. El aspecto técnico tiene mucha

preponderancia debido a que gran parte de la garantía de los resultados está en la

capacidad de tomar las decisiones más acertadas. Para comprender mejor esta

situación se han tomado algunas definiciones extraídas de Liderar y gerenciar,

complementos en la formación de equipos altamente productivos. 2015:

“La gerencia es el arte del hacer que las cosas funcionen”.

Crosby

“La gerencia queda definida como “un cuerpo de conocimientos aplicables a

la dirección efectiva de una organización”.

Krygier

“El término gerente es un eufemismo para designar el acto de guiar a los

demás, lograr que las cosas se hagan, dar y ejecutar órdenes.”

Ditcher

“Al describir y estudiar cada función por separado, podría parecer que el

proceso gerencial es una serie de “funciones” separadas, cada una de ellas

ajustadas y encajadas en un comportamiento aparte, no es así, un gerente

debe ejecutar simultáneamente, o al menos en forma continuada, las

funciones de planteamiento, organización, dirección y control.”

Sisk y Sverdik

(El Rol del gerente según varios autores, s.f.)

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Por ende, determinar con diversas aptitudes, cualidades o características las

habilidades que debe poseer un gerente, no ha de ser algo sencillo debido a la

multiplicidad y amplitud de la información sobre su formación y capacidades para

articulación de diversas variables que además se admite como una condición

dependiente de su ejercicio laboral. Por lo cual las habilidades genéricas atribuibles

al gerente vienen a ser un compendio sinérgico entre virtudes, conocimiento y

formación que otorgan el carácter de gestor capacitado. Sin embargo es posible

recopilar y establecer de forma sintetizada cualidades, virtudes y habilidades

personales que reflejen el perfil integral de un buen director de proyectos:

Cualidades: Virtudes: Habilidades

Adaptabilidad Amabilidad Proactividad

Conocimiento Autodisciplina Estrategia

Inteligencia intrapersonal Autoestima Trabajo en equipo

Inteligencia ejecutiva Creatividad Manejo de conflictos

Habilidad de negociación Determinación Participación

Delegación Integridad Motivación

Liderazgo Optimismo Comunicación asertiva

Responsabilidad

Tabla 1.

Información extraída de diversos autores. Fuente: (Modulo 4, Rol del gerente

moderno; Liderar y Gerenciar, Clara Gamboa, 2015).

No obstante, es divisible el liderazgo entre la lista de cualidades. Lo que apunta a

vincular liderazgo y gerencia en una unidad imposible de disociar por ser una

competencia cualitativa que permite el buen desempeño y eficiencia del gerente en

todas las demás características. Esto conlleva hacia el enfoque del presente artículo

de identificar, proponer o establecer el liderazgo más conveniente, determinado de

entre los modelos conocidos en la actualidad, cual o cuales conducen a los

resultados más favorables, en reparo de que para llevar a cabo cualquier proyecto,

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se debe procurar mayormente la optimización, la eficiencia, efectividad y la

proyección.

Siendo así, en consideración de la estrecha relación del liderazgo con las cualidades

del gerente, el ligar esta condición con el tipo de personalidad, se hace relevante el

manifiesto sobre el estudio de los cinco factores de la personalidad que a su vez

está en asociación con el concepto de IE (Inteligencia Emocional, Salovey y Mayer.

1990). Estos principios responden a personalidades fértiles para el desarrollo de

habilidades en el liderazgo con una efectividad diciente y justificable, en

contraposición a los estudios realizados durante la primera mitad del siglo XIX,

donde la teoría de los rasgos del liderazgo era dominante, que a causa de los

resultados en las evaluaciones al respecto, estas eran inconsistentes por lo que se

dieron a la tarea de reformular lo establecido, alegando que el “problema con las

primeras investigaciones fue el rasgo que había, poca teoría de la personalidad

empíricamente fundamentadas para guiar la búsqueda de rasgos de liderazgo”

(House y Aditya. 1997, p. 410).

La siguiente lista expone los cinco factores de la personalidad

(a) Neuroticismo, (b) extraversión, (c) apertura a la experiencia,

(d) agradabilidad (e) la escrupulosidad (Colbert et al., 2012).

No obstante luego de demostrar la efectividad del liderazgo basado en el individuo

y no como un cumulo de asignaciones cualitativas identificables y pasar estos

convertirse en los cinco grandes modelos de la personalidad (Bono & Judge, 2004),

los recientes estudios léxicos (Ashton et al., 2004, Ashton, Lee, & Goldberg, 2004;

Lee y Ashton, 2008; Wasti, Lee, Ashton, & Somer, 2008) colocaron en duda el

anterior postulado, demostrando que en lugar de cinco, seis factores serían los

correspondientes (Influencia de la personalidad y la inteligencia emocional en los

estilos de liderazgo, Septiembre 2017, p. 24):

(a) Honestidad, la (b) emocionalidad, (c) extraversión,

(d) agradabilidad (frente a la ira), (e) escrupulosidad y

(f) apertura a la experiencia (de Vries, 2012).

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Pese a que los estudios vinculan bien la correlación entre la IE, la personalidad y el

tipo de liderazgo, esto no es suficiente para sostener que la IE del gerente sea

además una de las cualidades determinantes en la precisión de su desempeño

como líder, y que esta, al depender de elementos culturales que influyen

directamente sobre la persona, puede ser modificada por el entorno en el que este

se desarrolla (Teoría de la activación del carácter; Bono, Hooper, & Yoon, 2012;

Thorne, 1987), requiriendo de más habilidades psicosociales sobre el individuo,

como las descritas por Goleman (1998): a) Auto-conciencia, b) Autorregulación, c)

Motivación, d) La conciencia de los sentimientos de las demás personas, y e)

Destrezas sociales.

Por otro lado desde el enfoque sobre la formación de competencias gerenciales,

desde los fundamentos filosóficos de la administración, Renée Bédard propone el

análisis de las 4 dimensiones filosóficas (Figura 2), siendo agrupadas y entendidas

en “el rombo filosófico”, donde destaca la importancia de la dimensión ontológica

encargada de los principios y las teorías, como fundamento y condicionante de las

otras tres.

Figura 2. Los 4 fundamentos filosóficos. Fuente: Tomado de Bédard (2003, p. 86).

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Esto es explicado con mayor detalle en el siguiente enunciado extraído del artículo:

Formación en competencias gerenciales. Una mirada desde los fundamentos

filosóficos de la administración. Jahir Lombana∗, Leonor Cabeza, Jaime

Castrillón y Álvaro Zapata.

“Como menciona Zapata (2009, p. 83) acogiendo las ideas de Bédard (1995, 2003):

«Las 4 dimensiones no son entidades separadas, sino aspectos particulares de una

sola y única realidad. Es decir, los 4 puntos de vista filosóficos permiten aprehender

el hecho social total. Si bien las 4 partes están estrechamente relacionadas, es la

ontología la que fundamenta y condiciona las otras 3; contrario a la tradición

universitaria actual, donde se señala la primacía de la epistemología, como se ve

en el pensamiento científico. La epistemología y la axiología ejercen, cada una a su

manera, una función de vigilancia. Las 4 dimensiones están íntimamente articuladas

y son convergentes. Cada instancia está condicionada por la presencia de las otras.

La interacción dialéctica de las 4 partes produce una práctica armoniosa, mientras

que una divergencia o un desacuerdo desencadenan dificultades de

funcionamiento. Cualquiera que sea la actividad humana, es la praxeología la que

justifica la existencia de la función administrativa».” (p. 304-305)

Por consiguiente, todo esto en conjunto, presume que a mayor desarrollo personal

y estructural del gerente, sus habilidades y su liderazgo se maximizan en mayor

medida, permitiendo además saber cómo resolver situaciones, tomar decisiones

asertivas y establecer una mejor comunicación con su equipo, socios e

inversionistas bajo un óptica estable, estableciendo administrativamente una

retroalimentación sinérgica en donde como jefe, recibe respeto, imparte sabiduría

de conducta, confianza, conocimiento y por ende crecimiento a toda la organización.

Por otro lado, otra de las ventajas que resulta en base a lo planteado es sobre la

circunspección al momento de definir el tipo de liderazgo de un gerente, y que aun

siendo reconocible en la actualidad las dinámicas servidas como referentes óptimos

por los resultado a razón de los diferentes modelos que se están ejerciendo

(liderazgo transaccional, transformacional, carismático, positivo, visionario, etc.) la

idea de un liderazgo objetivo y competente que no este solamente enfocado hacia

19

la organización, sino que también se sirva como herramienta de progreso para el

proceso personal del gestor, abre caminos sobre el sentido mismo de saber quién

realmente es o puede ser líder, separando la brecha de análisis complejos

centrados en la identificación de características en lideres del pasados y los

contemporáneos, para implementar, infundir o preparar directivos y dirigentes bajo

el horizonte competente referente a los temas de investigación sobre las habilidades

de liderazgo, entorno a competencias psicosociales que en realidad reconozcan la

manera de cómo desarrollar y hacer crecer gerentes como líderes naturales

llamados a saber guiar, administrar y dar provecho a esta sociedad que afronta

obstáculos significativos de transformación en ascenso.

Sin embargo para destacar las habilidades del líder y consolidar conjuntamente con

la densa amalgama conceptual sobre las destrezas del gerente de proyectos.

Sandra Estrada Mejía (2007), docente miembro del grupo de Investigación de

Desarrollo Humano y Organizacional de la Facultad de Ingeniería Industrial de la

Universidad Tecnológica de Pereira, propone dentro en uno de sus trabajos,

resultados de su análisis, la pirámide que reúne y expone las características y

cualidades (figura 3) que sintetiza claramente aquellas mejores habilidades, de los

distintos líderes en las distintas etapas a lo largo de la historia de la humanidad y

que a su vez, la presente investigación rescata y establece como la recopilación de

lo que serían las habilidades integrales de liderazgo para el gerente de proyectos:

1. Pasión 2. Autodisciplina 3. Servicio

4. Comunicación 5. Escucha 6. Solucionar problemas

7. Responsabilidad 8. Capacidad de trabajo 9. Actitud positiva

10. Visión de futuro 11. Compromiso 12. Carisma

13. Enseñabilidad 14. Discernimiento 15. Valor

16. Seguridad 17. Relaciones interpersonales 18. Generosidad

19. Carácter 20. Iniciativa 21. Focalización

20

Figura 3. Estrada, Sandra

Esta pirámide no representa un cumulo de cualidades, virtudes o ideales

inalcanzables, más bien revela el reto que tiene la humidad y que como futuros

líderes gestores, debe ser enfrentado, estando dispuesto a crecer cualificando no

solamente aquellas facultades competitivas a nivel profesional y/o laboral, sino que

además y principalmente, en mejorar la calidad y la preparación que como seres

humanos tenemos, a fin de poder impartir nuevas visiones y ser partícipes en las

trasformaciones que se avecinan para mejorar el futuro próximo.

21

5 - CONLUSIONES

De los resultados obtenidos mediante una actitud reflexiva frente a los distintos

parámetros que permiten determinar esas habilidades de liderazgo del gerente de

proyectos, se deja por sentado que todo ser humano está en la capacidad de ser

líder y gestor a la vez, pero que para ello debe primero comprender que las

competencias gerenciales, aunque resulte ser una condición inherente en el la

historia del hombre, requiere de preparación, formación y de una constante

interacción del individuo mismo ante las situaciones de su entorno; de estar

habituado a la práctica de la autocrítica, siendo reflexivo, comprometido consigo

mismo y con los demás, con la disposición ferviente y dar lo mejor de sí, siendo

proactivo y procurando en todo momento el ser efectivo, eficaz y buen comunicador.

Por consiguiente una buena postura de calidad como gerente, debe ser precedida

en gran medida por una cantidad significativa de experiencias de calidad y que

solamente resultan evidentes en el grado de madurez y en el constante desempeño

en una determinada tarea o práctica de vida.

Otro aspecto destacable es la multiplicidad de posibilidades con la que una persona

puede llegar a ser un líder gestor de proyectos. Sin embargo para el buen desarrollo

del futuro líder, los factores como la personalidad, el entorno, las experiencias y el

enfoque individual, resultan ser mayormente determinantes a la hora de cualificar

los rasgos de un gerente de calidad, en discrepancia con la idea de que se logra

efectivamente gracias a una predisposición genética, coeficiente intelectual,

coeficiente emocional y rasgos distintivos del temperamento. A pesar de que estas

últimas características no sean irrelevantes en sí mismas, no son consideradas

como de factores predominantes para el surgimiento y proyección del líder a razón

de, que estos mismos entre si y sin los estímulos necesarios terminan por ser

lámparas apagadas y por consiguiente, estáticas, contraponiéndose así a la

necesidad misma del constante progreso que demanda el ser un buen gerente

exitoso.

Y por último para poder alcanzar esa pirámide de competencias y cualidades

necesarias de gerente-líder, es importante tener una personalidad saludable.

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