HERRAMIENTAS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

HERRAMIENTAS DE GESTIÓN

Se entiende que las herramientas de gestión son todos los sistemas, aplicaciones, controles, soluciones de cálculo, metodología, etc., que ayudan a la gestión de una empresa en los siguientes aspectos generales:

Herramientas para el registro de datos en cualquier departamento empresarial.

Herramientas para el control y mejora de los procesos empresariales.

Herramientas para la consolidación de datos y toma de decisiones.

HERRAMIENTAS DE GESTIÓN

Se usa plataformas informáticas interconectadas

. Es importante tener en cuenta que en estos días, una empresa no es capaz de obtener ventajas

sostenibles únicamente por medio de la aplicación de nuevas herramientas de gestión tecnológicas sobre los bienes físicos, activos y

pasivos financieros y humanos

HERRAMIENTAS DE GESTIÓNBenchamarkingEmpowermentManagement

Coaching

Objetivos de la aplicación de herramientas de gestión

ObjetivoGTH

1. Ayudan a la organización alcanzar sus objetivos

2. Proporcionan competitividad a la organización

3. Suministra empleados bien entrenados y motivados

4. Permite la autoactualización y satisfacción de sus miembros

5.- Mantiene calidad de vida laboral

6.- Administra el cambio

7.-Desarrolla comportamientos socialmente responsables.

8.-Proporcionan a la organización personas bien entrenadas

Gestión moderna

de personas

Admisión de

personas

Aplicación de

personas

Compensación de

personas

Desarrollo de

personas

Mantenimiento de

personas

Monito-reo de

personas

Quién debe trabajar en la organización - Reclutamiento de personal - Selección de personal Qué deberán hacer las personas- Diseño de cargos - Evaluación del desempeño Cómo compensar a las personas - Compensación y remuneración - Beneficios y servicios Cómo desarrollar a las personas- Capacitación y desarrollo - - Programas de cambios - - Programas de comunicación Cómo retener a las personas en el trabajo- Capacitación y desarrollo - - Programas de cambio - - Programas de comunicación Cómo saber lo que hacen y lo que son- Sistemas de información

gerencial - - Bases de datos

PRINCIPALES PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Análisis de Puesto

Es una técnica de RRHH que en forma sistémica, ordenada y clara recoge información básica de un puesto de trabajo en una organización determinada.

ANALISIS DE PUESTOS (Según Robbins 2007)

DESCRIPCION DE CARGOLAS TAREAS LOS DEBERES Y LAS RESPONSABILIDADES DEL CARGO

Funciones: ¿Que hace? Periodos: ¿Cuando lo hace? Métodos aplicados: ¿Cómo lo hace? Objetivos del cargo: ¿Para que lo hace?

ANALISIS DE PUESTOS ESPECIFICACION DEL CARGO

REQUISITOS QUE EL ASPIRANTE DEBE CUMPLIR

Estructura de la especificación del cargo

1. Requisitos Intelectuales2. Requisitos físicos3. Competencias4. Condiciones ambientales

Reclutamiento y selección

Evaluación de desempeño

Líneas de carrera

Capacitación

Compensaciones

Para que es útil el análisis de puestos

PERFIL DE PUESTO

Un Perfil de Puesto, también llamado perfil ocupacional de puesto vacante, es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. Además, El perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la administración y plantación exitosa

de los Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel.

El reclutamiento

RECLUTAMIENTO EXTERNO

RECLUTAMIENTO INTERNO

SELECCIÓN DE PERSONAL

QUE ES LA SELECCION DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

BUSQUEDA DEL HOMBRE ADECUADO AL PUESTO

ADECUADO EN UN PROCESO DE EVALUACIÓN Y DIAGNOSTICO DE

COMPETENCIAS

VENTAJAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Ubica al hombre adecuado Contribuye a la productividad del trabajador Disminuye frustraciones y tensiones dentro

de la organización Disminuye la fatiga del trabajador Permite una adecuada capacitación y

entrenamiento Disminuye las injusticias o favoritismos

dentro de la empresa

FACTORES THUSTONE

FACTOR V – Comprensión Verbal

FACTOR W – Fluidez Verbal

FACTOR N – Numérico

FACTOR S – Relaciones especiales

FACTOR M – Memoria Asociativa

FACTOR P – Rapidez Perceptual

FACTOR R – Raciocinio

CALIDAD DE LOS PREDICTORES

VALIDEZ

• Preciso• Son estimaciones

correctas de lo que se está valorando.

CONFIABILIDAD

• Uniformidad y homogeneidad en su medición.

• Test – Retest• Inherente

instrumento.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD Mide los rasgos de

personalidad Reciben el nombre de

psicodiagnosticos Miden rasgos como: Sociabilidad Estabilidad emocional

Entrevista

Es una herramienta por excelenciaUno de los factores que mas influyen en la decisión final respecto a la vinculación o no de un candidato a una vacante. Su planificación es fundamental

INDUCCIÒN

INDUCCIONLa inducción permite prestar a los trabajadores la información básica, sobre todo a aquellos que necesitan conocer, para poder realizar sus funciones de manera satisfactoria

Evaluación del

desempeño

ConceptoPara Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

La Evaluación del Desempeño resulta útil para:• Validar y redefinir las actividades

de la empresa (tal como la selección y capacitación).

• Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

Por que la E.D: Las evaluaciones brindan

información importante para tomar decisiones sobre ascensos y aumentos de salarios

Permite desarrollar un plan para corregir la deficiencia

Permite desarrollar un plan de carrera y revisar los objetivos profesionales.