UNIVERSIDAD YACAMBÚ

DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL

Horas Extras

Luigi Tini - CJP-122-00034V

José Luis Hidalgo - CJP-123-00085V

María Eugenia Viloria Ortín - CJP-123-00086V

Marzo 2014

INTRODUCCIÓN

Toda actividad laboral tiene como objetivo principal la productividad. Ya sea

esta de productos físicos (industria, alimentos, entre otros) o productos

intelectuales (documentos, análisis, administrativos, sistemas de información,

entre otros), siempre está y estará presente en mayor o menor grado el ser

humano. El hombre como gestor de la producción.

El hombre insertado en el proceso productivo para su eficiente ejercicio y sin

el deterioro excesivo que implicaría el trabajo desmedido, cuenta con

instrumentos de protección, es decir, de equilibrio y distribución de cargas

laborales adecuadas a sus necesidades ontológicas.

El instrumento primario de protección del hombre productivo, en este caso

del trabajador, es en Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo, de

Trabajadores y Trabajadoras.

Pero esta ley no solamente protege al individuo inmerso en este proceso

productivo que es el trabajo, sino que también protege al generador del

empleo, al empleador, y por lo tanto a la productividad en general.

Protegiendo al talento humano, proteges a la industria. Protegiendo a la

industria y a la productividad, garantizas la estabilidad laboral y por lo tanto el

bienestar de los trabajadores. Esto lo indica la lógica y la experiencia en los

países desarrollados.

Pero nunca estamos exentos, como sociedad, de considerar que una forma

de minimizar costos de producción es reduciendo los costos de inversión en

personal, y muchas veces, de manera errónea, que al final, terminan

generando más gastos y costos excesivos al empleador, y como

consecuencia, impactando negativamente sobre los consumidores, es decir,

sobre la sociedad en su conjunto.

Antes de abordar el tema de las horas extras o extraordinarias, como

instrumento de resolución de situaciones de emergencia, de crisis, es

importante tener claro que la necesidad de la utilización de personal en horas

extraordinarias de manera frecuente y regular es un índice gravísimo de

problemas en la gerencia de la organización, pues denota que, o el sistema

laboral no está distribuido y organizado de manera eficiente, o el personal

contratado no ha sido correctamente seleccionado. Por donde se vea la

situación, hay un serio problema de gerencia.

Ante esta realidad de riesgo, será importante al menos considerar el respeto

y acatamiento a la Ley Orgánica del Trabajo, de Trabajadores y

Trabajadoras, de modo de no caer o agravar más aun una posible situación

de insolvencia al interior de una organización.

LAS HORAS EXTRAS. CONCEPTUALIZACIÓN, CARACTERÍSTICAS

La legislación laboral venezolana plantea la existencia de una jornada

laboral que no solo beneficie al empleador sino que también al trabajador;

donde se respete sus derechos; y, donde el trabajador tenga a su disposición

el tiempo libre suficiente y/o conveniente para su desarrollo personal,

familiar, físico, espiritual, cultural y deportivo. Sin embargo, también resalta el

uso de unas horas laborales extraordinarias; es decir, horas trabajadas fuera

de la jornada ordinaria, cuando sea necesario y en común acuerdo entre el

empleador y el trabajador. Frente a tan gran relevancia, a continuación se

analizara que son las horas extras, en qué consisten, como son tratadas en

la legislación venezolana y cuáles son las principales características.

En Venezuela, el tiempo de la jornada de trabajo se encuentra regulado

en la ley y las horas laboradas fuera de ésta se consideran como horas

extras y requieren un cálculo adicional. En la legislación laboral;

específicamente, en La Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las

Trabajadoras, establece en su Art. 178 una definición y señala cual es límite

de las horas extraordinarias; y, en el Art. 118, indica cómo ha de ser el pago

de las mismas.

Las horas extras, son todas aquellas horas de trabajo fuera de la

jornada normal u ordinaria, tal cual como lo señala el Art. 178 de la Ley

Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras; el cual, dice en

su tenor: “Son horas extraordinarias, las que se laboran fuera de la jornada

ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias son de carácter eventual o

accidental para atender imprevistos o trabajos de emergencia.” Asimismo,

como se podrá comprender del enunciado, las horas extras se suponen que

son una excepción, por cuanto, son de carácter eventual o accidental en

caso de atender trabajos de urgencia. De aquí que, Garay y Garay (2012)

manifiestan que en caso de que sean continuas, se termina abandonando la

limitación del deber ser de la jordana ordinaria; es decir, las ochos horas

diarias; y, por lo que es lógico pensar, que de repetirse mucho la

prolongación de la jornada de trabajo, indicaría que la empresa necesita es

de más trabajadores, aunque sean temporales. Por ello, la duración del

trabajo en horas extraordinarias están sometidas a limitaciones, señaladas

en el artículo antes citado: a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las

horas extraordinarias, no  podrá exceder de diez horas diarias, b) No se

podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales; y, c) No se

podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.

Dejado claro que las horas extras son horas trabajadas más allá de la

jornada ordinaria, se comprende que son especiales; y, por ende, tienen un

tratamiento especial que motive al trabajador, por consiguiente, las horas

extras trabajadas tienen un recargo de cincuenta por ciento sobre lo que es

el salario normal de la jornada ordinaria. La Ley Orgánica del Trabajo, Los

Trabajadores y Las Trabajadoras en su Art. 118 estipula:

Art. 118.- Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de horas extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.

Por cuanto, Patiño (2012) señala que el cálculo para el pago de las horas extras, se deduce así:

Sueldo mensual / 30 = salario normal diario / el número de horas de la jornada laboral = salario por hora x 1,5 (50%) = salario hora extra diurna.Ejemplo: 1.200 mensual / 30 días = 40 salario normal diario / 8 horas = Bs. 5 salario por hora x 1,5 = Bs. 7,5 la hora extra diurna.

En base a lo anterior expuesto y para mayor entendimiento, se plateará

un ejemplo: Si un trabajador que gana 2000 Bs. mensual y trabaja cuatro

horas extras diurnas semanales, la cantidad devengada en un mes por

concepto de horas extras seria:  

Cálculo:

2000 / 30 = 66,66 Bs. (salario mensual / 30 días)66.66 / 8 = 8.33 Bs (salario normal diario / 8 horas)8.33 x 1.5 = 12.495 Bs la hora extra diurnas12.495 Bs x 4 = 49.98 Bs (la hora extra diurnas x 4 días)49.98 x 4 = 199, 92 Bs (4 días a la semana x 4 semanas)

Sueldo Total: 2000 + 199.92 = 2199.92 Bs (sueldo base + horas extras)

Ahora bien, las horas extras tienen como principal característica que

son de carácter voluntario para el trabajo, pues pueden estar estipuladas en

el contrato individual o colectivo, pero queda a disposición del trabajador

aceptar trabajar en horas extras que le son propuestas. Sin embargo, existe

la posibilidad en causas de fuerza mayor que se vean obligados a éstas. Por

lo tanto, se puede señalar que pueden ser tanto voluntarias como

obligatorias, pues dependen del caso. Por otro lado, se tiene que son

reglamentadas, como ya se señaló en líneas anteriores, no podrán

excederse de un límite de horas diarias, semanales o anuales.

Para finalizar, se puede concluir que las horas extras son aquellas que

van más allá de la jornada ordinaria; y, por ende, exceden el máximo legal de

8 horas diarias. Son de conocimiento del empleador y a voluntad del

trabajador, por cuanto, está dispuesto a ejecutar labores por fuera de la

jornada ordinaria de trabajo; y, el empleador deberá pagar un recargo en el

sueldo normal de acuerdo a las de las horas extras trabajadas.

REGISTRO DE HORAS EXTRAS. AUTORIZACIÓN. PROLONGACIÓN DEL

HORARIO CON HORAS EXTRAS. CONSECUENCIA DE LA FALTA DE

AUTORIZACIÓN.

Cantidad de Horas Extras

Considerando que las horas extras no son una forma cotidiana de abordar el

trabajo sino una alternativa eventual y ante demandas o requerimientos

extraordinarios, estas deben estar regidas y reguladas de acuerdo a la

normativa del trabajo, que señala que:

Por día: Un empleado no deberá trabajar más de diez horas continuas,

totalizando las horas regulares indicadas por el contrato y las horas

extraordinarias. Es decir, si un emplead debe trabajar seis horas diarias, no

podrá laborar más de cuatro horas extras en un día.

Por semana: Un empleado no deberá trabajar más de diez horas

extraordinarias por semana distribuidas a lo largo de la semana. En el caso

anterior, el empleado que laboró cuatro horas extras en día anterior, sólo

podrá trabajar seis horas extras esa semana, y distribuidas por jornada de

acuerdo a lo que la ley indique (nomás de diez horas totales diarias).

Por año: Un empleado no podrá trabajar más de cien horas extraordinarias al

año. Si el empleado mencionado en los puntos anteriores, si siguiese ese

ritmo de trabajo (dos días a la semana con cuatro horas extras, y un día con

dos horas extras), sólo podría trabajar diez semanas de ese modo.

Esta regulación, que no busca otra cosa que la protección del empleado (e

indirectamente la protección financiera del empleador) puede tener formas de

excepción, cuando el Ejecutivo Nacional considere la necesidad de ampliar

los rangos, y estos sean consultados con los correspondientes sindicatos

para su aceptación.

Pero, ¿en cuales casos podrían modificarse las horas laborales de manera

justificada?

La LOTTT señala en el artículo 179 que podrá prolongarse la jornada laboral

por:

Necesidad de preparar finalizar labores de manera obligatoria e

inequívoca fuera de los límites indicados por la empresa.

Cuando una urgencia así lo demande para no dejar sin servicio

fundamental a un proceso que no puede detenerse.

Para ‘empalmar’ o subsidiar el trabajo de otro equipo que requiere de

un proceso previo y que no debe detenerse de md de poder entregar

el producto para el siguiente paso.

Cuando el trabajo tiene fecha de caducidad y no se ha completad aun.

Trabajos de actualización o instalación de tecnología nueva que debe

permanecer en funcionamiento.

También existe la posibilidad de prolongar la jornada laboral de manera

excepcional por accidentes. Pr ejemplo, un accidente en una mina requerirá

de un trabajo extraordinario para la búsqueda y evacuación del personal

involucrado en el accidente. En este caso las cuadrillas de rescate deberán

trabajar con una prolongación lógica de su jornada.

Otro caso de prolongación de jornada laboral es en caso de paros e

interrupciones laborales, ya sea por ausencia de la fuente de energía

requerida, por conflictos laborales típicos de los centros de trabajo. En estos

casos, cuando se requiere recuperar el tren de producción para cumplir

requerimientos de clientes (por ejemplo, mantener de manera fluida los

canales de distribución de un producto alimenticio), se comprende y es

indispensable la extensión del horario laboral.

Estas recuperaciones también tienen su límite e indicados por la LOTTT,

donde se señala que estos programas sólo podrán hacerse veinte días al

año y ‘dentro de un plazo razonable’ (LOTTT, art. 181), y en este caso no

deberá significar más de una hora diaria extra laboral para cada trabajador.

Autorización de horas extraordinarias

Es la Inspectoría de Trabajo quien puede autorizar las horas extraordinarias.

Este organismo se encargará, posterior a la solicitud, investigar y verificar si

realmente es necesaria la entrega de esta autorización, y l anunciará al

solicitante en un plazo menor a las 48 horas de haber recibid la solicitud. Con

esta norma se observa que las solicitudes se presentan a raíz de una

situación urgente, de necesidad.

Pero cuando la situación es de emergencia, el empleador puede hacer uso

de las horas extras pero con el compromiso de notificar esta medida a la

brevedad a la Inspectoría del Trabajo a través de su representante.

Registro de horas extraordinarias

El empleador o patrono está obligado a llevar un registro y control de las

horas extras trabajadas por sus trabajadores, indicando también las horas, el

trabajo realizado, el centro de trabajo y el dinero recibido por cada trabajador

por esa labor extra.

Este registro es el único que podrá alegar el empleador para demostrar a la

Inspectoría del Trabajo de no estar inmerso en un régimen laboral irregular

en caso de utilizar horas extraordinarias con sus trabajadores. Esto significa

que si un trabajador se quejase de las condiciones de trabajo en horas

extraordinarias, y el empleador no muestra la falsedad de sus acusaciones a

través de este registro, la Inspectoría dará por cierto lo señalado por el

trabajador, por no cumplir, el patrono, con l que señala la ley en cuanto al

registro de horas extraordinarias.

Consecuencia de la falta de autorización

Si el empleador no emite estas notificaciones y la Inspectoría del Trabajo se

entera, aquel deberá pagar al trabajador el doble del recargo como lo indica

la LOTTT en su artículo 182.

ANÁLISIS JURISPRUDENCIA DE LA SENTENCIA N° 1.604 DEL

21.10.2008 SALA CASACIÓN SOCIAL CON PONENCIA DEL

MAGISTRADO LUIS EDUARDO FRANCESCHI GUTIÉRREZ

La sentencia presentada trata sobre un recuso de control de legalidad

interpuesto por la sociedad mercantil PROCESADORA y EXPORTADORA

TRUST TUNA C.A, contra la sentencia de fecha 17 de septiembre de 2007,

emanada del Juzgado Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del

Estado Sucre, en el juicio por cobro de prestaciones sociales y otros

conceptos laborales instaurado por la ciudadana MARISELYS JOSEFINA

ORTÍZ PAREJO.

Como primer aspecto a razonar debemos considerar que “el recurso

de control de la legalidad, tiene un carácter extraordinario o excepcional con

la finalidad de impedir las extralimitaciones de los tribunales de última

instancia, en contra de los fallos que no siendo recurribles en casación

violenten o amenacen con infringir el orden público laboral que es un orden

público de protección, o cuando la sentencia proferida por la recurrida sea

contraria a la doctrina jurisprudencial establecida por la Sala de Casación

Social del Tribunal Supremo de Justicia” (1)

De lo precedentemente expuesto podemos entonces inferir, que el

recurso de control de la legalidad se interpone solamente contra aquellas

sentencias de los tribunales superiores del trabajo que vulneren normas

legales que atenten contra el orden público laboral, ya sean disposiciones de

índole procesal o sustantivas del trabajo.

Esta solicitud del recurso de control de legalidad se hace por petición

de ambas partes (demandante y demandada), debido a la decisión del

tribunal de alzada de modificar el fallo apelado “en cuanto a la causa de

terminación de la relación laboral” y al considerar procedente el pago de las

horas extraordinarias, procedente de la sentencia dictada el 24 de mayo por

el Juzgado Segundo de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la

Circunscripción Judicial del Estado Sucre.

La solicitud del recurso de control de legalidad por parte de la parte

demandada se basa en que la sentencia impugnada “toma argumentos

contrarios a la jurisprudencia de la Sala de Casación Social, al darle valor a

las afirmaciones de la demandante en lo que respecta a las horas extras

presuntamente laboradas”. Es decir lo que esgrime la defensa de la

demandada, es que presuntamente solo se tomó en consideración los

argumentos explicativos de la parte demandante y no se tomó en cuenta los

alegatos que en su defensa aportó la parte demandada.

Ahora bien esta sentencia data del año 2008 es decir se regía por la

extinta Ley Orgánica del Trabajo del año 1997, en la que su articulado

establecía el siguiente precepto fundamental relativo a las horas

extraordinarias:

Art 209. “Todo patrono llevará un registro donde anotará las horas

extraordinarias utilizadas en su empresa, establecimiento, explotación o

faena; los trabajos efectuados en esas horas; los trabajadores empleados en

ellos; y la remuneración especial que haya pagado a cada trabajador”. De

aquí se desprende la obligatoriedad por parte del patrono de tener este

documento probatorio.

Aunque en la referida y extinta Ley no se establecía, las acciones

derivadas en caso de la inobservancia de este requisito de carácter

obligatorio, sería oportuno y sensato, traer a colación lo que establece la

actual Ley Orgánica del Trabajo Trabajadores Trabajadoras del año 2012, al

respecto.

Art 183 “…En caso de no existir dicho registro o de no llevarse de

conformidad con lo establecido en esta Ley, sus reglamentos y resoluciones,

se presumen ciertos, hasta prueba en contrario, los alegatos de los

trabajadores y las trabajadoras sobre la prestación de sus servicios en horas

extraordinarias, así como la remuneración{on y beneficios sociales percibidos

por ello.”

Por otra parte la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, muy claramente

instituye en el Capítulo III de la Exhibición de Documentos que:

Artículo 82. La parte que deba servirse de un documento, que según su

manifestación se halle en poder de su adversario, podrá pedir su exhibición.

A la solicitud de exhibición deberá acompañar una copia del documento o, en

su defecto, la afirmación de los datos que conozca el solicitante acerca del

contenido del documento y, en ambos casos, un medio de prueba que

constituya, por lo menos, presunción grave de que el instrumento se halla o

se ha hallado en poder de su adversario. Cuando se trate de documentos

que por mandato legal debe llevar el empleador, bastará que el trabajador

solicite su exhibición, sin necesidad de presentar medio de prueba alguno,

que constituya por lo menos, presunción grave de que el mismo se encuentra

o ha estado en poder del empleador. El tribunal ordenará al adversario la

exhibición o entrega del documento para la audiencia de juicio. Si el

instrumento no fuere exhibido en el lapso indicado, y no apareciere de autos

prueba alguna de no hallarse en poder del adversario, se tendrá como exacto

el texto del documento, tal como aparece de la copia presentada por el

solicitante y, en defecto de éste, se tendrán como ciertos los datos afirmados

por el solicitante acerca del contenido del documento. Si la prueba acerca de

la existencia del documento en poder del adversario resultare contradictoria,

el juez de juicio resolverá en la sentencia definitiva, pudiendo sacar de las

manifestaciones de las partes y de las pruebas suministradas las

presunciones que su prudente arbitrio le aconseje.”

Adicionalmente el mismo instrumento regulatorio establece que:

Artículo 72. “Salvo disposición legal en contrario, la carga de la prueba

corresponde a quien afirme hechos que configuren su pretensión o a quien

los contradiga, alegando nuevos hechos. El empleador, cualquiera que fuere

su presencia subjetiva en la relación procesal, tendrá siempre la carga de la

prueba de las causas del despido y del pago liberatorio de las obligaciones

inherentes a la relación de trabajo. Cuando corresponda al trabajador probar

la relación de trabajo gozará de la presunción de su existencia, cualquiera

que fuere su posición en la relación procesal.”

Así se plasma, que la carga de la prueba corresponde a quien afirme

hechos que configuren su pretensión o a quien los contradiga alegando

hechos nuevos; pero excepción hecha claro está, de que el empleador,

cualquiera que sea su presencia subjetiva en la relación procesal, tendrá

siempre la carga de la prueba de las causas del despido y del pago

liberatorio de las obligaciones inherentes a la relación de trabajo, no solo por

la disposición legal que le impone al demandado la carga de contestar la

demanda de modo particular, impidiéndole que rechace la pretensión en

forma pura y simple y compeliéndole a firmar la verdad so pena de confesión

ficta, sino porque se debe considerar la doctrina de vieja data como la de las

pruebas leviores, también denominada más recientemente favor

probationem, en la cual se considera que la carga de la prueba debe recaer

en aquella parte que normalmente tiene la posibilidad real de proporcionarla;

sin necesidad de adoptar la moderna tesis de la carga dinámica de la prueba,

que faculta al Juez, de acuerdo con el caso concreto, para decidir quién debe

probar, que, en juicio.

En la dialéctica del proceso jurídico , lo que importa no es quien

produzca las pruebas sino que llegado el momento de emitir la sentencia

definitiva, las pruebas se encuentren en el proceso, pues es en función del

principio de adquisición procesal – comunidad de la prueba – que las

probanzas una vez que han sido legalmente incorporadas al proceso, dejan

de ser patrimonio exclusivo de la parte que las ha allegado, pasando a ser

propiedad del mismo, por ser – el proceso – el instrumento para la

realización de la justicia, que es el fin último y prioritario del ordenamiento

jurídico, dado su carácter de valor superior consagrado en los artículos 2, 26

y 257 de la Constitución de la República.

Por tal motivo, las partes no solo tienen el deber de aportar al proceso

las circunstancias de hecho – carga de la afirmación – sino también deben

suministrar las pruebas de sus dichos – carga de la prueba – siendo esta la

esencia del principio dispositivo.

Se constata entonces que la Sala, observo que la juez de alzada alegó

para su sentencia que la empresa debió exhibir el libro de registro de las

horas extraordinarias, y de entrada y salida del personal, “este último jamás

promovido por la actora”., por lo que al tratarse de una obligación legalmente

impuesta al patrono, la demandada debió exhibir los libros solicitados; y al no

constar en las actas el cumplimiento de tal deber, debía aplicarse la

consecuencia jurídica contemplada en el citado artículo 82 de la ley adjetiva

laboral.

Por todo lo anteriormente contemplado en el análisis de la sentencia

ya estudiada y visto que la empresa demandada no exhibió un documento

que por mandato legal debía llevar, la Sala de Casación Social del Tribunal

Supremo de Justicia tomó como cierto lo alegado por la demandante acerca

de las horas extraordinarias laboradas, observándose que al respecto afirmó

la sentenciadora de la recurrida que “de la revisión del escrito libelar se

evidencia que la accionante expone cuál era su horario normal de trabajo, en

virtud de la actividad desarrollada por la empresa”.

En consecuencia, al no haber constatado la Sala las denuncias

formuladas por la impugnante, resultó forzoso declarar la improcedencia del

recurso ejercido, y decide entonces declarar SIN LUGAR el recurso de

control de la legalidad interpuesto por la sociedad mercantil demandada,

contra la sentencia de fecha 17 de septiembre de 2007, emanada del

Juzgado Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado

Sucre.

(1) Francisco Carrasquero López, El Recurso de Control de Legalidad en

la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Estudio sobre Derecho del Trabajo,

libro homenaje a José Román Duque Sánchez, Página 291 y 292.

CONCLUSIONES

Son consideradas horas extras a aquellas horas que se trabajan y que

exceden de las indicadas por un contrato de trabajo las que indique el pacto

laboral acordado entre el trabajador y el empleador.

Si un empleado debe trabajar 6 horas diarias por pacto o contrato, pero en

algunas ocasiones debe trabajar 8 horas diarias, estará trabajando 2 horas

extras.

En la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (en

adelante LOTTT), las horas extras o extraordinarias están señaladas en el

artículo 118 y en el capítulo VII De las Horas Extraordinarias d Trabajo.

En el artículo 118, la LOTTT nos da una idea de cómo se pagan las horas

extraordinarias, señalando que estas serán pagadas con al menos un

recargo del 50% de costo de una hora regular de trabajo.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Garay, J., y Garay, M., (2012) Ley del Trabajo. (Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y las Trabajadoras) Gaceta Oficial Ext 6.076 del 7 – May – 2012. Edición y Distribución Corporación AGR, S.C

Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 6.076. (Extraordinario) Mayo 07, 2012.

Ley Orgánica del Trabajo (1997)

Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2002)Patiño, G., (2012) Jornada de Trabajo LOTTT. Material de las III Jornadas de

Derecho del Trabajo Fecha 19 y 20 de Julio de 2012. [Dispositivas en Línea], Disponible: econtinua@ucat.edu.ve

Peralta de M., Nieves. Aspectos relevantes de la carga de la prueba en el proceso laboral venezolano. Trabajo de Grado para optar al título de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Universidad del Zulia, 2008.

Enlaces web

http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual/file.php/46/semana_03/Sentencia_N_1.604._21.10.2008._Sala_Casacion_Social.pdf