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Hostigamiento y Conducta Abusiva en el Empleo: Últimos Desarrollos y Recomendaciones Prácticas Foro Laboral Cámara de Comercio de Puerto Rico Conrad San Juan Condado Plaza Puerto Rico 4272011 [email protected]
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Hostigamiento y Conducta Abusiva en el
Empleo: Últimos Desarrollos y Recomendaciones Prácticas
Foro Laboral Cámara de Comercio de Puerto Rico Conrad San Juan Condado Plaza
Puerto Rico 4-‐27-‐2011
Consecuencias del Hostigamiento
* Sexual * Responsabilidad
Patronal….. * Responsabilidad
Individual * Desmoralización * Inestabilidad ambiente
laboral
* Laboral * Clima de Injusticia/
desmoralización * Poca productividad * Alza en los costos
operacionales * Alza en los costos
médicos * Riesgos legales
* Empleados / colaboradores /supervisores
* perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos
* destacados
* o que se resistieron a participar, colaborar u obviar acciones
* que presentan exceso de ingenuidad y buena fe
* escogidos debido a su juventud, orientación sexual, ideología política, religión,
procedencia geográfica, etc.
* que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social
(inmigrantes, impedidos, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u
hombres atractivos...)
Iñaki Piñuel y Zabala : «Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo (Ed. Sal Terrae)».
Perfil de Víctimas
* * Mi superior se niega a comunicarse, hablar o reunirse conmigo
* * Me ignoran, excluyen , fingen no verme, no me devuelven el saludo, o a veces me saludan otras no
* * Me gritan con intención a intimidarme
* * Se me interrumpe continuamente impidiéndome expresar
* * Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo
* * Inventan o difunden rumores y calumnias acerca de mi de manera malintencionada
* * Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos inconcretos y difusos sin consistencia ni entidad real.
Manifestaciones del Acoso Psicológico (mobbing)
* *Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y reputación.
* *Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que hago o decisión que tomo con vistas a desestabilizarme y paralizarme.
* *Se amplifican y dramatizan con malas intenciones, pequeños errores o nimiedades para alterarme.
* *Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios u otras consecuencias: rescisión del contrato, no renovación, expediente disciplinarios, investigaciones, denuncias, traslados forzosos, etc.
* Fuente: ¿ES VICTIMA DE MOBBING EN EL TRABAJO) ; Psic. Lic.Silvana Giachero
Manifestaciones del Acoso Psicológico («mobbing»)
* Utilizar la computadora y el celular para hostigar o mantener un patrón de hostigamiento * Ej: montajes fotográficos difundidos por Internet para
desprestigiar al acosado, fotos tomadas con teléfonos celulares para reenviarlas al resto de los compañeros o hasta mensajes de texto por teléfono celular insultantes.
¿Qué es acoso psicológico virtual?
* Puede tener múltiples motivaciones. No siempre tiene como fin la eliminación del compañero o subordinado incómodo. Frecuentemente lo que pretende quien acosa es mostrar a la víctima o a los demás su poder, y hacerlo mediante la destrucción de aquel al que va a victimizar. Incluso marcar o mostrar un ejemplo de lo que puede ocurrirle a alguien. * Es decir, surge de una psiquis de inseguridad,
vulnerabilidad o ansias de control/poder.
¿Qué pretende quien acosa psicológicamente?
* De un entorno, educación o sociedad que acepta, condona o ignora conductas psicológicamente hostigantes.
* Manifestaciones de apoyo: * casos de «bullying» en el sistema escolar, * estadísticas de hostigamiento sexual * y las quejas de estrés laboral en los lugares de empleo.
¿Cómo surge el «mobbing»?
* El escenario en que se desarrolla el « mobbing», es predominantemente , en organizaciones que tienen niveles supervisorios poco adiestrados en el manejo de personal, con métodos ineficientes en la resolución de conflictos y ausencia de buenas prácticas de manejo de personal. * Ej. la indefinición de funciones y roles que da lugar a la
inseguridad, practicas de promoción poco objetivas, ambiente de competencia desmedida, carencia de valores organizacionales o la inobservancia de los mismos.
¿Cómo surge el «mobbing»?
* Es un mal que parte de la propia organización (desrregularización, laxitud en la supervisión) y afecta a todos los que forman parte de la misma, no tiene su origen en la víctima.
* Pero esta realidad, en ocasiones, se tiende a negar y se puede caer en el error de hacer a la víctima depositaria de todas las culpas y acusarla a de desequilibrios y malos vínculos para luego marginarla y/o echarla como forma fantaseada de deshacerse del problema.
¿Cómo surge el «mobbing»?
1. Comunique Claramente Políticas y Valores Organizacionales
2. Mantenga la Consistencia en Prácticas y Procesos Gerenciales
3. Refuerze con Acciones sus Mensajes
4. Monitoree el Ambiente Organizacional (proactividad)
5. Corrija, de ser necesario
¿Cómo prevenir el Hostigamiento y la conducta abusiva en el lugar de trabajo?
* Establezca una politica anti-‐hostigamiento en el lugar de empleo y divulguela * Manual de Empleado * Colocar en lugar visible * Establezca persona ademas de supervisor(a ) inmediato
donde puede acudir * Ofrezca charla/seminario sobre tema, obtenga recibo de
asistencia (listado de asistencia)
Comunique claramente
* Evite (monitoree) cualquier tipo de hostigamiento a todos los niveles. * En especial recuerde que las acciones en representación de la
compañía no sólo son ejecutadas por usted sino por aquellos que formalmente o en carácter temporero son designados por los alta gerencia de la compañía para dirijir. Ej: Supervisores, “Team Leaders” , Líderes de Proyectos, etc...
* No dude en establecer expectativas a los niveles gerenciales más altos de los estándares de conducta y el modelaje (dirigir mediante el ejemplo). Los mismos pueden estar incluídos en escritos de competencias por puestos o categoría de empleo.
Mantenga Consistencia
* Sea ejemplo: Predicar con acciones * Refuerce mediante escritos profesionales, imparciales, objetivos
y no discriminatorios * Observe y mantenga control sobre tablones de edicto de la
compañía. * Especial atención a «posteo» de tirillas, anuncios, recortes de
periódicos…. * Provea adiestramiento supervisorio y gerencial en Comunicación
Adecuada * Utilice la evaluación de desempeño para evaluar conductas
esperadas y claramente descritas en Descripción de Puesto o Compentencias del Puesto
Refuerzo de conducta esperada
* Muchas veces los problemas organizacionales se pueden prevenir , estando cerca de la fuerza laboral
«Tener el oído en la organización»
* Reuniones con alguna frecuencia con empleados * Reuniones 1:1 * Reuniones saltando niveles jerárquicos * «Management by wondering around»
Monitoree su Ambiente Organizacional
* ESTAS CONDUCTAS NO PUEDEN PASAR DESAPERCIBIDAS!!! * Llame a querellantes o quienes comenten de tercera
mano, busque la veracidad de la información. * Haga una investigación (escuche todos los ángulos) * DOCUMENTE * Tome acción
Corrija de ser necesario
Definición H0stigamiento Sexual
* El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier
tipo de acercamiento sexual no deseado requerimientos de
favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física
de naturaleza sexual cuando se da una o más de las
siguientes circunstancias:
Quid Pro Quo ( Esto a cambio de…) * Cuando el someterse a esta conducta sexual se
convierte de manera implícita en un término o condición de empleo * Cuando el sometimiento o rechazo a esta conducta
sexual se convierte en un factor decisional con respecto a cualquier aspecto del empleo
Tipos
Tipos (cont)
Ambiente Hostil
* Cuando esta conducta tiene el propósito o efecto de interferir de manera irrazonable en el desempeño de la persona o contribuye a crear un ambiente de trabajo intimidante, ofensivo u hostil[
Conducta Prohibida
* La legislación local y federal así como jurisprudencia en Puerto Rico ha establecido que cuando la conducta es determinada como hostigamiento sexual es una forma de discrimen también y es ILEGAL * Titulo VII – Ley de Derechos Civiles Federal * Ley número 100 de 30 de junio de 1959 * Ley número 17 de 22 de abril de 1988-‐Hostigamiento
Sexual en el Empleo * Ley número 69 de 6 de julio de 1985-‐ Discrimen por
razon de sexo * Jurisprudencia aplicable en PR
Elementos
* Conducta No Deseada * El receptor de la conducta ha expresado de alguna
forma rechazo a la conducta * Se puede determinar un poder de autoridad del
hostigador (a) con respecto a la víctima (quid pro quo)
Elementos (cont.)
* La conducta indirecta de un hostigador (a) puede ser considerada de naturaleza hostil
* Factor Percepción
* Estándar de Una Persona Razonable
Estadistícas sobre Hostigamiento Sexual
del Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)
The data are compiled by the Office of Research, Informa9on and Planning from.
EEOC's Charge Data System and, from FY 2004 forward, EEOC's Integrated Mission System
Ac9vi9es FY 2005 FY 2006 FY 2007 FY 2008 FY 2009 FY 2010
Receipts (of grievances) 23,192 23,034 27,112 32,535 30,641 30,989
Resolu9ons 22,408 22,572 25,910 28,100 32,053
Resolu'ons By Type
SeUlements 2,308 2,476 2,458 2,812 2,754 2,761
10.40% 11.00% 10.90% 10.90% 9.80% 8.60%
Withdrawals w/Benefits 1,724 1,784 1,991 2,444 2,497 2,587
7.70% 8.00% 8.80% 9.40% 8.90% 8.10%
Administra9ve Closures 4,151 3,976 4,184 4,670 5,131 5,510
18.60% 17.70% 18.50% 18.00% 18.30% 17.20%
No Reasonable Cause 13,134 13,323 13,092 15,094 16,583 19,400
59.00% 59.50% 58.00% 58.30% 59.00% 60.50%
Reasonable Cause 946 849 847 890 1,135 1,795
4.20% 3.80% 3.80% 3.40% 4.00% 5.60%
Successful Concilia9ons 274 285 346 304 406 443
1.20% 1.30% 1.50% 1.20% 1.40% 1.40%
Unsuccessful Concilia9ons 672 564 501 586 729 1352
3.00% 2.50% 2.20% 2.30% 2.60% 4.20%
Merit Resolu9ons 4,978 5,109 5,296 6,146 6,386 7,143
22.40% 22.80% 23.50% 23.70% 22.70% 22.30%
Monetary Benefits (Millions)* $53.10 $59.80 $65.60 $74.80 $80.50 $98.50
Ejemplos de posibles conductas hostigantes
* Insinuación de carácter sexual * Gestos * Contactos o Agresiones Físicas * Chistes * Material hecho público que pudiera ser ofensivo a receptor
e incluso terceros * Comunicación/ conducta de naturaleza sexual a través de
sistemas virtuales * Correos electrónicos * Facebook/ Twitter, etc… * Página de la compañía
“ severa contundente/perversa”
Repercusiones
* Empresa * Gerencia * Empleado (a) * Prestigio/ Imagen empresarial * Moral
¿Qué hacer ante el Hostigamiento Sexual?
* Empresa
* Crear Política de cero tolerancia hacia el Hostigamiento Sexual
* Establecer procesos de prevención
* Adiestrar a la supervisión y empleados
* Establecer procesos de investigación
* Tomar acción * Empleados
* Expresar su rechazo
* Dar a conocer a la gerencia de la situación ya sea víctima o testigo
* Acudir a su supervisor (a) inmediato, gerente, Representante de Recursos Humanos
Acciones del Patrono
* Primeramente rechazo al hostigamiento sexual * Investigará la situación informada y tomará las
medidas necesarias * Investigará por sospecha razonable
* Tomará medidas disciplinarias tanto por acciones evidenciadas como por acusaciones falsas o frívolas
* La diversidad como principio debe ser abrazada en el mundo laboral. Fomenta la mayor productividad y mejora el ambiente de trabajo.
* POR OTRA PARTE: El permitir un espacio para conductas hostigantes, resulta en un trato dispar vejatorio que incide en la motivación, sentido de respeto y valía de los empleados y puede ocasionar consecuencias nefastas para la organización tanto en aspectos de la cultura organizacional, productividad y exposición a responsabilidad legal tanto de la compañía como de su gerencia.
Conclusión
![Propuesta patronal[1]](https://static.fdocuments.es/doc/165x107/5584dd57d8b42a84408b4c64/propuesta-patronal1.jpg)
