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I I P A R C I A L

El Sistema de Administración de Recursos Humanos

I I PARTE

La administración de las organizaciones en conjunto con la coordinación del recurso humano y materiales logran sus metas en base a los siguientes elementos básicos:

el alcance de los objetivos

por medio de personas

mediante técnicas

en una organización

Los recursos organizacionales se clasifican en cinco grupos que son:

• Recursos físicos y materiales

• Recursos financieros

• Recursos humanos

• Recursos mercadológicos

• Recursos administrativos

Materiales o Físicos

Son los recursos necesarios para las operaciones básicas de la organización

o Edificio y terrenos o Maquinaria y equipo o Instalaciones o Materias primas o Materiales o Tecnología

Financieros

Se refiere al dinero en forma de capital que garantizan los medios para la adquisición u obtención de los demás recursos que se requieran

o Capital (dinero) o Flujo de dinero o Crédito o Préstamos o Financiamientos o Inversiones

Humanos

Esta formado por las personas

que ingresan, permanecen y

participan en la organización,

sea cual sea su nivel jerárquico

o su tarea.

Directores

Gerentes

Jefes

Supervisores

Empleados

Técnicos

Mercadológicos

Constituyen los medios por la

cual la empresa localiza, entra

en contacto e influye en sus

clientes y usuarios.

Mercado de clientes,

consumidores o

usuarios

Administrativos

Esta formado por todo el

proceso administrativo que

conforma la toma de

decisiones y distribución de la

información.

Planeación,

organización,

dirección, control y

coordinación

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La Administración de Recursos Humanos

Capítulo 4

Administración de RH

La administración de RH es un área de estudio relativamente nueva.

El profesional de RH es un ejecutivo de empresas grandes y medianas, pero sin embargo, es aplicable a cualquier tipo y tamaño de organización.

La administración de recursos humanos tiene como objetivo el mejoramiento continuo del desempeño y las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.

ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE R H

1. Planeación

2. Organización

3. Dirección

4. Control

5. Coordinación

El área de RH maneja aspectos tantos internos como externos de la organización, entre las cuales se encuentran las siguientes técnicas:

Técnicas utilizadas

en el ambiente Externo

Técnicas utilizadas

en el ambiente Interno

Técnicas utilizadas en el ambiente Externo

Estudio de mercados de trabajo

(oferta y demanda de trabajo de RH)

Reclutamiento y selección

Investigación de salarios y prestaciones

Relaciones con los sindicatos

Relaciones con entidades de formación profesional

Legislación laboral, etc.

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Técnicas utilizadas en el ambiente Interno

Análisis y descripción de puestos

Valuación de puestos

Capacitación

Evaluación de desempeño

Plan de vida y carrera

Plan de prestaciones sociales

Política salarial

Higiene y seguridad, etc.

El área de RH como responsabilidad de línea y función de staff

La responsabilidad básica del área de RH y de c/u

de las otras áreas de la organización le corresponde al ejecutivo máximo de la organización; al presidente o gerente general.

El responsable del área de RH es el ejecutivo de

línea, ya sea Jefe o Gerente del departamento o área.- De esta manera, cada jefe o gerente es responsable de un departamento, así como de los recursos humanos destinados a su área, cualquiera que sea, de línea o de asesoría, de ventas, finanzas, tecnología, etc.

Toda la organización comparte responsabilidad con el área de RH, por lo que desde el presidente o cualquier gerente de línea o jefe de área deben tener obligatoriamente conocimientos esenciales sobre recursos humanos.

Por lo tanto, el área de RH tiene responsabilidad de LÍNEA y una función de STAFF;

es decir que,

1. Quien administra al personal es cada gerente o jefe dentro de su área de acción, siendo el jefe el que tome las decisiones con respecto a sus subordinados.

2. Las unidades de recursos humanos proporcionan servicios a toda la organización.

3. La autoridad directa o de línea consiste en el derecho y la responsabilidad de dirigir las operaciones de los departamentos de la empresa.

4. Los encargados de ejercer esta autoridad, llamados gerentes de línea, son los que toman las decisiones respecto a los puntos antes mencionados; con la asesoría del departamento de recursos humanos.

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Sin embargo, para que las jefaturas actúen relativamente de manera uniforme y coherente en relación con sus subordinados, es necesario un depto. de staff que preste servicios especializados como ser de:

reclutamiento, selección capacitación análisis y evaluación de puestos, etc.,

EL ÁREA DE RH COMO PROCESO

La administración de RH desarrolla sus procesos de la siguiente manera:

Procesos de

provisión de

personas

Procesos de

organización de personas

Procesos de retención

de personas

Procesos de

desarrollo de

personas

Procesos de

evaluación de

personas

Administración de RH

• Investigación del mercado de RH • Investigación y análisis del mercado de RH (oferta/demanda)

• Donde reclutar (fuentes de reclutamiento)

• Reclutamiento • Como reclutar (técnicas o medios de reclutamiento)

• Prioridad del reclutamiento (interno o externo)

• Selección • Criterios de selección y estándares de calidad

• Grado de descentralización de las decisiones acerca de la selección de personal

• Técnicas de selección

• Integración • Planes y mecanismos de integración de los nuevos

participantes del ambiente interno de la empresa

Pro

ceso

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visi

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son

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• Análisis y descripción de puestos

– Establecimiento de los requisitos básicos (escolaridad, experiencia, tareas, obligaciones, responsabilidades y coordinaciones de trabajo) para el desempeño exitoso del puesto.

• Planeación y ubicación del RH – Determinación de la cantidad necesaria de RH y su

ubicación en términos de colocación en puestos dentro de la empresa.

• Plan de vida y carrera – Determinación de la secuencia óptima de carrera, con la

definición de oportunidades dentro de la empresa.

• Evaluación del desempeño – Planes y sistemas para la continua evaluación de la calidad

y adecuación de los recursos humanos.

Pro

ceso

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erso

nas

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• Administración de sueldos y salarios

• Valuación de puestos que busque el equilibrio salarial interno.

• Investigaciones salariales que busquen el equilibrio salarial interno

• Política salarial

• Planes de prestaciones sociales • Planes y sistemas de prestaciones sociales adecuados a la

diversidad de necesidades de los integrantes de la empresa.

• Higiene y seguridad en el trabajo • Criterios para la creación y desarrollo de las condiciones

físicas ambientales de higiene y seguridad del entorno de los puestos de trabajo.

• Relaciones laborales • Criterios legales y normas de procedimientos para las

relaciones con empleados y sindicatos.

Pro

ceso

de

Ret

enci

ón

de

per

son

as

• Banco de datos • Registros y controles para el debido análisis cualitativo

y cuantitativo del RH disponible.

• Sistemas de información • Medios y vías de información adecuados para las

decisiones sobre RH

• Evaluación de los RH • Criterios de evaluación y de adecuación permanente de

las políticas y procedimientos de recursos humanos. Pro

ceso

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Eval

uac

ión

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per

son

as

• Capacitación • Diagnostico y programación de la preparación y

renovación constante de los recursos humanos para el desempeño de los puestos.

• Desarrollo de RH • Perfeccionamiento a mediano y largo plazo de los RH

disponibles, con el fin de la realización continua del potencial en las posiciones más elevadas de la empresa.

• Desarrollo organizacional • Aplicación de herramientas o estrategias de cambio

planeado, con miras a la salud y excelencia, a la eficiencia y la eficacia organizacional.

Pro

ceso

de

Des

arro

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nas

POLÍTICAS DE RH

En la empresa, al realizar cualquier actividad, es necesario definir pautas o políticas que deban ser implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. Las políticas guían y trazan el camino para todas las acciones que se van a realizar y que presten ayuda ante cualquier obstáculo que pueda presentarse.

Dentro de una organización, las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar que los trabajadores realicen labores que no desean hacer; es decir, en base a los objetivos deseados.

Son políticas de RH las siguientes:

- Políticas de alimentación

- Políticas de aplicación

- Políticas de mantenimiento

- Políticas de diagnóstico

- Políticas de control

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1. Políticas de Alimentación:

a. Dónde reclutar al personal (dentro o

fuera)

b. Cómo y en que condiciones reclutarlo

(se eligen las mejores técnicas para

entrar en el mercado de RH)

c. Establecer los criterios por las cuales se seleccionará el personal que se necesite y sus patrones de calidad. Ejemplo: - Aptitudes físicas como intelectuales - Experiencia - Capacidad de desarrollo. Estos criterios ayudaran a encontrar verdaderos colaboradores productivos y eficaces.

2. Políticas de Aplicación de RH:

a. Determinar las competencias o requisitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, etc.) que garanticen la buena realización del trabajo en la empresa.

b) Determinar criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal que permitan definir planes de carrera para cada colaborador, lo que da como resultados las posibilidades futuras de crecimiento dentro de la empresa. * Para este punto es importante definir la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en que forma se está realizando el trabajo y su real EFICIENCIA y EFICACIA.

3) Políticas de Mantenimiento de RH, las cuales consisten en: a) Mantener criterios de remuneración a los empleados,

teniendo como base la evaluación de desempeño que se ha hecho de la labor y los salarios en el mercado de trabajo, sin olvidar la posición que tenga la organización ante estos 2 puntos.

Otros aspectos importantes a considerar:

- Porcentaje de incremento por costo de vida - Incremento a la base del salario mínimo

b) Estudios de los planes de remuneración indirecta. La remuneración indirecta son los beneficios sociales, que por lo general son comunes para todos los empleados, independientemente del cargo ocupado.

-Seguros de vida -Gastos médicos -Asistencia médica y odontológica -Planes de jubilación -Transporte -Alimentación

-Agencia bancaria en la empresa -Cooperativa de víveres, etc. -Estacionamiento privado -Gremio o club -Etc.

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c) La higiene y la seguridad son factores de suma importancia ya que buscan asegurar que existan las condiciones físicas y ambientales favorable para desarrollar cualquier trabajo dentro de la empresa.

4) Políticas de Diagnóstico o Desarrollo de RH:

Se define criterios de diagnóstico, preparación y rotación de personal, así como la evaluación de los empleados al ser ubicados temporalmente en posiciones mas elevadas jerárquicamente, para determinar sus aptitudes y reacciones ante nuevas situaciones que ameriten un mayor tiempo, trabajo y disciplina.

5) Las políticas de CONTROL, que consisten en:

Determinar como mantener una base de datos actualizada de todo el personal, a través de una serie de instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en la empresa tanto cualitativa como cuantitativamente. Los objetivos centrales de esta política son: Control de entradas y salidas Cumplimiento de horario de trabajo Control de horas extras Permisos Vacaciones, Tardanzas Licencias, Préstamos personales, Conflictos, etc.

Los instrumentos técnicos de registro y control del desarrollo del RH serán establecidos de acuerdo a las necesidades, naturaleza y exigencias de la empresa.- Los instrumentos mas utilizados son:

La ficha de cada persona

Tarjeta de control diario de asistencia

Papeleta de autorización de salidas

Rol vacacional

Reglamento interno de trabajo, etc.

Unas políticas correctas de alimentación, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de RH, son vitales para el buen funcionamiento de la fuerza de trabajo en una organización.

Función del área de RH

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El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

Planificación de RH

Análisis de puestos de trabajo

Cobertura de las necesidades de RH

Aumento de potencial y desarrollo del individuo

Evaluación de la actuación del empleado

Retribución de los empleados

Gestión de la salud e higiene en el trabajo

Gestión estratégica internacional de los RH

Planificación de los RH

La planificación del RH trata de determinar por una parte las necesidades cualitativas y cuantitativas del personal partiendo de los objetivos y la estrategia que tiene establecida la empresa para un determinado horizonte temporal y por otra conocer si las disponibilidades de RH se ajustan en cada momento a dichas necesidades.

Entre estas necesidad importantes están:

- Cuantos empleados y de que clase se necesitan

- Como se conseguirán los empleados (reclutamiento externo o mediante traslado o promoción interna)

- Las necesidades de formación que tendrán en la organización.

• El análisis de puestos de trabajo

Esta función busca:

- Conocer el contenido de cada puesto (que se hace, como se hace y porque se hace)

- Los requerimientos más importante para su correcta ejecución. (condiciones de trabajo, perfil del candidato, capacitaciones, etc)

• Cobertura de las necesidades de RH en la Organización

Entre sus funciones básicas están:

- La dotación de personal (reclutamiento de candidatos)

- Seleccionar los candidatos mas adecuados, orientarlos y asignarlos a los distintos puestos.

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• Aumento del potencial humano de la empresa

Su función básica consiste en:

Desarrollar programas de formación y perfeccionamiento , gestión y planificación de la carrera profesional del RH, con el objeto de mejorar sus capacidades, su rendimiento y hacerlos crecer cada vez más (desarrollo de competencias).

Esta es una estrategia muy importante que le permite a las empresas poder seguir siendo competitivas Dado los cambios rápidos que se dan en tecnología más las necesidades de disponer de personas capaces de llevar a cabo nuevas tareas.

Ej:

- Cursos generales: primeros auxilios, manejos de incendios, como prevenir enfermedades, manejo defensivo (para choferes), que hacer en casos de robos, etc.

- Cursos específicos: Son definidos por cada unidad y coordinados con RH.

Son obligaciones:

1. Programar la capacitación: con cursos a nuevos empleados, supervisores, ejecutivos y demás colaboradores.

2. Organizar programas de sugerencias

3. Organizar reuniones de integración

4. Diagnóstico de necesidades

• Evaluación de la actuación de los empleados

Esta función tiene como principal razón conocer y hacer un seguimiento de la contribución de los empleados, las cuales permiten tomar decisiones relativas para definir ascensos, traslados, formación y retribución. A pesar de que hay personas que no desean que se midan sus niveles de rendimiento, la evaluación tiene una importancia crítica para conocer y hacer un seguimiento de la contribución de los empleados.

• Retribución y motivación de los empleados

La retribución se determina una vez que los empleados se encuentran en el puesto de trabajo, efectuándose en función del VALOR del puesto de trabajo, de sus contribuciones personales y de su rendimiento.

El sistema de retribución de las organizaciones tiene un importante impacto tanto en la capacidad de atracción de personas como en el de su retención. – Considérese hacerse las siguientes preguntas:

• ¿Cuál es la forma de retribución más justa?

• ¿Cuál es la más efectiva para la organización?

• ¿De qué forma pueden evaluarse los puestos de trabajo con imparcialidad para determinar su valor?

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Son obligaciones:

1. Elaborar el presupuesto de gastos de personal

2. Informar a las partes implicadas en la negociación de las remuneraciones

3. Proponer escalas salariales

4. Calcular remuneraciones y demás beneficios económicos

• Gestión de la salud e higiene en el trabajo

Función importante que consiste en prevenir, resguardar y proteger a los colaboradores, maquinaria y equipos; referente al RH dándole la seguridad y confianza para el desempeño de sus responsabilidades, evitando accidentes y riesgos que atenten contra su vida, salud y capacidad psicológica, que contribuya a mermar el rendimiento.

Son obligaciones las siguientes:

1. Mantener servicios médicos

2. Supervisar las medidas para la prevención de accidentes

3. Asegurar el cumplimiento de las normas correspondientes

4. Supervisar y asistir a las reuniones del comité de seguridad en el trabajo.

Para su efectivo cumplimiento se requiere realizar trabajos de supervisión y ejecución de:

1. Condiciones de trabajo

2. Estudio de clima laboral

Listado de verificación de condiciones de trabajo, de seguridad e higiene laboral

Elemento de Seguridad e Higiene Si Aplica No Aplica Normativa

1- Generadores de vapor y recipientes sujetos a presión

2. Protección y dispositivos de seguridad en la maquinaria, equipos y accesorios.

3. Condiciones del medio ambiente

Ruido

Vibraciones

Radiaciones

Presiones ambientales

Condiciones térmicas del medio ambiente

Ventilación

Iluminación

Sustancias QQ

Agentes ergonómicos

4. Sistemas contra incendios

Equipos Vrs Incendio

5. Equipo de protección personal

Calzado, casco, mascarillas, lentes, protectores de monitores para la vista, etc.

6. Instalaciones eléctricas y su mantenimiento

7. Instalaciones de equipos de cómputos y redes

8. Planta Física (Edificio y locales )

9. Orden, limpieza y servicios

10. Señales de aviso de seguridad, extintores y códigos de colores

• Gestión estratégica de los RH Su función es conocer cuales son las fortalezas y debilidades de su personal, para que en base a dicha información decidir los cursos de acción que sean posibles para lograr el desarrollo de sus conocimientos y capacidades. Esta gestión se mide a través de influencias internas y externas.

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Condicionantes de la gestión estratégica

Gestión de RH

Apoyo a la Alta dirección

Tecnología

Estrategia

Estructura

Cultura

Tamaño

Situación Económica

Valores sociales y legislación

Nivel de Competitividad

Mercado de Trabajo

Objetivo del área de RH

El objetivo básico que persigue la función de RH es alinear las políticas de RH con los objetivos de la organización, lo que permitirá implantar las mejores estrategias a través de su RH, y de esta forma lograr el éxito organizacional.

Objetivos de la gestión de los RH

OBJETIVOS EXPLICITOS

OBJETIVOS IMPLICITOS

OBJETIVOS A LARGO PLAZO

Atraer candidatos potenciales Retener al empleado deseable Motivar al empleado con compromiso Ayudar al RH a crecer y desarrollarse

Mejorar la Productividad Mejora de la calidad de vida en el

trabajo Cumplimiento de las leyes y normas.

Supervivencia Rentabilidad y competitividad. Incremento del valor de la empresa. Mejora de la eficiencia y eficacia de la

organización.

Características del Personal del Departamento de Recursos Humanos

Mayor conocimiento de

la gestión de empresas

Comprensión más profunda de los

fenómenos económicos

Mayor capacidad analítica

Liderazgo competente

Mayor inclinación a la

acción

Mayor habilidad como

“desarrollador”

Aumento de la

conciencia política

Ej: Cambio de

cultura organizacional

PERFIL DEL DIRECTIVO DE R.H. El cumplimiento que demandará la delicada función del profesional de la Gerencia de RH, exige que reúna cualidades y características que le faciliten y garanticen la eficiencia y eficacia en el desarrollo de sus funciones. El perfil del Gerente de RH esta clasificado en tres área que son: - Instrucción y Conocimiento - Cualidades Intelectuales - Cualidades Morales y Sociales

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Instrucciones y Conocimientos Grado Universitario en Administración de Empresas,

Ingeniería Industrial, Administración de Recursos Humanos, Psicología o carreras a fines con Maestría en RH.

Dominio completos de las técnicas de Administración de personal

Conocimientos de Derecho Laboral Amplia experiencia en técnicas de comunicación Experiencia en el trato y manejo de personal Conocimientos de computación e informática Amplia cultura general

Cualidades Intelectuales

Inteligencia e imaginación

Don de mando

Capacidad para organizar

Juicio práctico

Habilidad para ejecutar, persuadir y dirigir

Observador y dinámico

Dominio de idiomas (ingles preferiblemente)

Cualidades Morales y Sociales

Sentido de responsabilidad

Honradez

Lealtad a la empresa

Voluntad para recibir críticas

Prudencia y serenidad

Don de gente

Amable y cortés

Personalidad y buena presencia

COMPETENCIAS DEL DIRECTIVO DE INFORMÁTICA

Objetivos:

1. Conocer la misión de la gerencia de Informática

2. Conocer el perfil del Gerente de Informática

3. Reflexionar sobre la visión contemporánea del Gerente de Informática.

Perfil del Gerente de Informática

El Gerente del área Informática debe ser un profesional especializado en el desarrollo de sistemas computacionales, de información y en la administración de la misma.

Debe poseer solidas bases en las áreas contables y administrativas lo que le permite desarrollar sistemas administrativos eficientes.

Habilidades:

- Adaptar sistemas de información

- Diagnosticar sistemas técnicos y administrativos de información.

- Participar en la toma de decisiones para la adición, combinación y simplificación de los sistemas de información.

- Integrar las diferentes áreas de la empresa a través de la informática.

- Ofrecer soporte para instalar, adaptar y evaluar tanto el equipo computacional como sus programas.

- Manejo y administrador de servidores, bases de datos y telecomunicaciones.

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Un Gerente de Informática deberá tener las siguientes competencias:

- Elaborador de planes directivos se sistemas de tecnología

- Planear, analizar, implementar y evaluar los sistemas de información.

- Análisis y diseño de sistemas de información

- Asesor de soluciones en informática

- Diseñar y proponer soluciones estratégicas e integrales para el manejo de la información.

- Administrador de sistemas de información - Administrador de centros de computo - Instalar, configurar y administrar la redes de

computadoras. - Desarrollar bases de datos - Implementar soluciones integrales de cómputo

en la organización. - Mantenimiento y soporte para la solución de

problemas tanto de hardware y software. - Compra de hardware y software - Elaborar expedientes de adquisición de bienes y

servicios informáticos.

Actitudes de todo Gerente:

- Formación y capacidad de gerenciar y poder de

negociación. - Buena comunicación. - Liderazgo de proyectos - Buenas relaciones interpersonales - Conocimientos de todas las áreas de la empresa y

buena relación con c/u de ellas. - Presentaciones eficaces. - Habilidades analíticas y toma de decisiones - Planeamiento y organización - Adaptación / flexibilidad

Conclusión

La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos. La DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas, y en todo caso funge como asesor y consultor de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos.

Subsistema de Provisión de RH

III Parte

El subsistema de provisión de recursos humanos se encuentra formado por:

El reclutamiento de personal

Selección de personal

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL

En términos de provisión de RH hay dos tipos de mercados muy distintos, pero entrelazados e interrelacionados que son:

1) Mercado de trabajo

2) Mercado de RH

Mercado de trabajo

El mercado de trabajo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo que ofrecen las empresas, en determinado lugar y en determinada época.

• Cuando mayor sea la cantidad de empresas en determinada región, mayor será el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidades de vacantes y oportunidades de empleo.

• El mercado de trabajo se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos, respectivamente.

Situaciones posibles en un Mercado de Trabajo

Oferta equivalente a la Demanda

Oferta Menor que la

Demanda

Oferta Mayor que la

Demanda

Esta situación se presenta cuando hay abundante disponibilidad de empleo: hay exceso de ofertas de empleo por parte de las empresas y escasez de candidatos para satisfacerlas.

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Se observa en períodos de bonanza económica del país o bien cuando se busca personal especializado para posiciones especiales, provocando en las empresas las siguientes consecuencias:

1. Elevadas inversiones en reclutamiento, por la carencia de candidatos para el puesto.

En este sentido, las empresas externas de Reclutamiento y Selección de Personal, representan un valioso apoyo para el proceso, siempre y cuando se tomen en cuenta apropiados mecanismos de evaluación de personal y no sólo la captación de recurso humano de forma arbitraria.

2. Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos para compensar la escasez de candidatos.

3. Elevadas inversiones de capacitación de personal para compensar la falta de preparación de los candidatos.

4. Ofertas salariales más seductoras para atraer más candidatos, ocasionando distorsiones en la política salarial de las empresas.

5. Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para conservar al personal existente.

6. Énfasis en el reclutamiento interno.

7. Fuerte competencia entre las empresas interesadas en el mismo mercado de recursos humanos.

8. Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso, que merece atención especial.

Es una situación de equilibrio entre el volumen de oferta de empleo y el volumen de cantidad para desempeñarlos,; es decir, la demanda de empleo.

Oferta equivalente a la Demanda

Se da cuando hay muy poca disponibilidad de ofertas de empleo por parte de las empresas y exceso de candidatos para satisfacerlas.

Esta situación se observa en períodos con problemas económicos en el país o bien cuando se busca personal para posiciones comunes y/o regulares.

Esto provoca en las empresas:

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1. Baja inversión en reclutamiento, debido a que hay muchos candidatos que se ofrecen a las empresas.

2. Criterios de selección más rígidos y rigurosos.

3. Baja inversión en capacitación dado que la empresa aprovecha al personal ya capacitado y con suficiente experiencia.

4. Las empresas ofrecen salarios mas bajos respecto a su propia política salarial y los candidatos están dispuestos a aceptarla.

5. Inversiones mas bajas en prestaciones sociales, pues no hay necesidad de retener al personal.

Mercado de Recursos Humanos

En MRH es aquella que se encuentra conformada por la porción de la población en condiciones para trabajar y/o que está trabajando; es decir, el conjunto de personas empleadas o desempleadas aptas para el trabajo.

Rotación de Personal

Por rotación de personal se entiende a el volumen de personas que ingresan y salen de la organización ya sea por renuncias o despidos cuyos puestos serán ocupados por diferentes personas en un intervalo de tiempo determinado.

Se le conoce como rotación ya que los puestos son ocupados por diferentes personas en un lapso de tiempo definido, es decir que varios trabajadores rotan por un mismo puesto.

En empresas de alta rotación será necesario conocer las razones de ello y detener su avance a favor de la productividad y rentabilidad del negocio.

TIPOS DE ROTACIÓN

Rotación Interna Es aquella en la que los empleados no dejan la empresa sino que cambian de puesto pero dentro de la misma. Hay varios tipos. 1. Transferencia: es un cambio estable a otro puesto, pero sin mayor sueldo ni mayor jerarquía.

2. Ascensos: sería el cambio de puesto de un trabajador. Esto supone un puesto y un salario de mayor importancia. 3. Promociones: se entiende por un incremento de categoría, es decir, un incremento del sueldo pero sin cambiar de puesto. 4. Descensos: cuando se pasa de un puesto de mayor importancia y salario a otro que supone características inferiores.

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Rotación externa:

Se refiere a la entrada y salida de personas de la organización.

Este tipo se da en casos como; la muerte del empleado, jubilación, incapacidad permanente, despido, mala selección, renuncia, etc.

Fuentes generadoras de la rotación Sin entrar en detalles, se puede visualizar dos fuentes que originan la rotación del personal en las empresas: 1. Inadecuada contratación de

personal 2. Condiciones laborales.

Inadecuada contratación de personal

Condiciones laborales

Existe un amplio abanico de situaciones que inciden en la rotación. Esta va desde el estilo de liderazgo empleado por los jefes, hasta las condiciones económicas, infraestructura, beneficios, carrera administrativa, entre otras razones más.

Se vuelve una fuente de rotación, debido a que la empresa no selecciona a la persona idónea para el puesto y esto genera que en un plazo determinado esa persona deba ser reemplazada

La rotación de personal puede ser perjudicial para cualquier empresa, veamos algunos impactos de ella para las organizaciones:

1. Tienen incidencia económica, ya que se deben cancelar todos los extremos legales que finalizan la relación laboral.

En algunas empresas estos rubros no están presupuestados, por lo que le empresa debe hacer un desembolso no contemplado dentro de su estructura de gastos.

2. Incidencia en la curva de aprendizaje, ya que el nuevo trabajador debe completar un proceso de aprendizaje del puesto, que le puede demorar varias semanas o meses.

En este periodo la empresa debe tolerar fallas en el trabajo del nuevo Colaborador por razones de aprendizaje, situación que incide en sus finanzas.

3. Incidencia en el servicio. El punto 2) puede generar un tercer incidente, y es quizás el que más nos preocupa: el servicio dado a nuestros clientes.- Un nuevo trabajador debe tomarse el tiempo para conocer bien a los clientes, los procedimientos, políticas y normas de la empresa. 4. Incidencia en la fidelidad de clientes. Este punto es poco explorado por las empresas, sin embargo es común escuchar a los clientes reclamar por “tanto cambio en el personal”. Esto puede significar que algunos clientes no se sienten identificados con la empresa debido a que no han logrado crear un vínculo con los trabajadores que les atienden.

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Diagnóstico de las causas de rotación de personal

FENÓMENOS EXTERNOS

FENÓMENOS INTERNOS

- Situación de oferta y demanda de RH en el mercado.

- Coyuntura económica

favorable o desfavorable a la organización.

- Oportunidades de empleo

en el mercado de trabajo.

FENÓMENOS EXTERNOS

- Política salarial de la empresa - Política de prestaciones de la empresa - Tipo de supervisión que se ejerce sobre

el personal. - Oportunidad de crecimiento profesional - Tipo de relaciones humanas dentro de

la organización - Condiciones físicas de trabajo - Moral del personal - Cultura organizacional - Política de reclutamiento y selección del

RH. - Criterios y programas de capacitación. - Política disciplinaria de la empresa - Criterios de evaluación de desempeño - Grado de flexibilidad de las políticas

organizacionales.

FENÓMENOS INTERNOS

Observaciones Importantes 1. Un índice de rotación muy elevado no es deseable debido a

que no se lograría retener ni aprovechar adecuadamente a sus RH.

2. Un índice de rotación ideal es el que permite a la empresa retener a su personal de buena calidad y sustituir a quienes presenten alteraciones de desempeño difíciles de manejar.

3. Un índice de rotación CERO no se presenta en la práctica y además no es deseable.

4. La información respecto a la rotación de personal se obtiene de las entrevistas de separación o de salida realizadas a las personas que renuncian o que son despedidas para diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el éxodo del personal

La entrevista de separación o

retiro

Una entrevista de retiro constituye uno de los principales medios para controlar y medir los resultados de la política de RH desarrollada por la organización y sirve además para diagnosticar las fallas y eliminar las causas que están provocando el éxodo de personal.

La opinión del empleado en este tipo de entrevista refleja su percepción de la situación y permite identificar los problemas existentes y las posibles disonancias que causan la rotación de personal.

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Una entrevista de separación recoge la siguiente información:

1. Motivo de la separación (por iniciativa de la empresa o del empleado)

2. Opinión del empleado sobre: a. La empresa

b. El puesto que ocupaba

c. Su jefe inmediato

d. Su horario de trabajo

e. Las condiciones físicas

f. Las prestaciones sociales

g. Su salario

h. Relaciones humanas en su departamento

i. Sobre las oportunidades de desarrollo en la empresa

j. Sobre moral y actitudes con sus compañeros

Formulario de entrevista de retiro por voluntad propia 1) ¿ Podría explicarme el motivo de su retiro? 2) ¿ Que opinión tiene de nuestra empresa? 3) ¿Que opinión tiene del puesto que ocupaba en nuestra compañía? 4) ¿Cómo era su relación con su supervisor directo? 5) ¿Qué opinión tiene acerca de las condiciones físicas del ambiente donde se desarrollaba su trabajo? 6) ¿Tiene alguna sugerencia u objeción sobre los beneficios sociales otorgados por la compañía? 7) ¿Estaba conforme con su salario? 8) ¿ Considera que nuestra organización le brindó oportunidades para progresar? 9) ¿ Considera que se le proveyeron los suficientes programas de capacitación y entrenamiento así como también acertados criterios de evaluación de desempeño? 10) ¿ Que opina sobre las relaciones humanas que existían en su sector y sobre la moral y actitudes de sus ex compañeros de trabajo? 11) ¿ Piensa que encontrará oportunidades en el mercado laboral?

El ausentismo

o absentismo

PORQUÉ SERÁ QUE SE PRESENTA EL AUSENTISMO EN LA EMPRESA?

ES SALUDABLE EL AUSENTISMO PARA LA UNIDAD DE TRABAJO Y/O LA EMPRESA?

Los expertos aseguran que en tiempos de bonanza económica, el ausentismo laboral aumenta. Las excusas para no ir a trabajar pueden ser múltiples y, aunque el problema no viene de los trabajadores que faltan solo un día, la verdad es que, en la mayoría de las empresas, existe ese trabajador que cada lunes falta a su obligación laboral.

En cambio, cuando la crisis hace peligrar el puesto de trabajo, el ausentismo disminuye debido al miedo de perder el empleo o cualquier otra medida que pueda aplicar la empresa.

Tipos de Absentismo Laboral

ABSENTISMO JUSTIFICADO

ABSENTISMO VIRTUAL

ABSENTISMO NO JUSTIFICADO

Se produce cuando, a pesar de que el empleado sí acude a trabajar, dedica diferentes partes de su tiempo a realizar tareas que no son propias de su actividad laboral.

El más preocupante, ya que supone el abandono del puesto de trabajo sin autorización previa y expresa de la empresa.

Cuando la empresa está avisada previamente de la ausencia del trabajador.

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Si bien las empresas no pueden controlar las actitudes y decisiones de sus empleados, sí está en sus manos ejecutar una serie de acciones que ayuden a reducir el problema del absentismo laboral.

El primer paso para acabar -o reducir- el absentismo laboral es conocer en detalle la situación de cada ausencia justificada o no.

Disponer de la máxima información posible resulta fundamental para analizar y solucionar la base del problema. Una vez identificado el problema, la empresa debe saber gestionar y proponer soluciones para corregirlo.

En la actualidad LA MOTIVACIÓN es factor fundamental para reducir el absentismo laboral.

Para motivar al trabajador y lograr a que impliquen en el crecimiento y progreso de la empresa, se están utilizando herramientas informáticas que permiten analizar la productividad.

Según Chiavenato, las conductas de absentismo laboral surgen cuando se rompe el contrato psicológico implícito entre el empleado y la organización.

Las principales conductas de abandono son:

– La rotación,

– Los retrasos y

– El absentismo laboral

Contrato Psicológico El contrato psicológico está constituido por el conjunto de compromisos que el trabajador espera de la empresa u organización para la que trabaja. Compromisos que espera el trabajador: - Reconocimiento del trabajo - Trato amable y justo - Ascensos - Aumentos salariales - Buen clima laboral - Etc

CONCEPTOS DE AUSENTISMO

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La Organización Internacional del Trabajo define el ausentismo o absentismo como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas.

El Ausentismo es la suma de los períodos en los que las personas se retrasan o no asisten a sus puestos de trabajo. Chiavenato.

CAUSAS DEL AUSENTISMO LABORAL:

ESTRÉS

FATIGA

FALTA DE SATISFACCIÓN PERSONAL

FALTA DE MOTIVACIÓN

BIENESTAR FÍSICO Y MENTAL CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO

PROBLEMAS DE SALUD FÍSICA Y MENTAL

Según estudios realizados por especialistas determinan que las principales causas oficiales de ausentismo declaradas por las personas a la organización, son:

• Enfermedad comprobada • Enfermedad no comprobada • Razones familiares no comprobadas • Demoras involuntarias por fuerzas mayores no

comprobadas (tráfico, clima) • Dificultad y problemas financieros no comprobados • Problemas de transporte no comprobados • Políticas inadecuadas de la organización o unidad

rectora • Falta de adaptación del trabajador a su puesto de

trabajo. • Accidentes de trabajo • Etc.

Otras Causas que pueden citarse:

• · Fallecimiento del empleado.

• · Jubilación.

• · Desvinculación de la empresa.

• · Licencias por diversos motivos.

• · Abandono voluntario del empleado.

Pero… en un 85% el ausentismo responde a 3 causas “no declaradas”

• Baja motivación para trabajar

• Clima organizacional en deterioro

• Falta de supervisión mínima

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Lauro Fontes en “Absentismo: um desafio à produtividade” sostiene que el ausentismo es causado por la organización. Es una señal de un collectivo enfermo y/o mal herido. A continuación algunas causas:

• Falta de liderazgo

• Carencia de visión

• Supervisión mínima deficiente

• Superespecialización de tareas

• Falta de motivación y estímulos

• Falta de reconocimiento

• Dirección ineficiente

Como podemos observar, ninguna causa se relaciona con las remuneraciones, aunque muchas empresas lo consideran como el factor fundamental que produce el ausentismo.