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I. Marco de referencia
I.1 Marco teórico
La formación se ha reconocido en todas las sociedades como un agente
fundamental en la generación de valor tanto para los individuos como
para las naciones. Aun cuando no existe una teoría integrada que
explique como tal los fenómenos de la sobreeducación y el desfase de
conocimientos, sí existen diversos enfoques que otorgan especial énfasis
al tema. A lo largo de la historia se pueden encontrar diferentes
concepciones teóricas que definen al factor humano y su formación tanto
formal como informal como determinante en la generación de valor y se
han establecido pautas sobre las cuales se fijan sus remuneraciones.
Dadas las condiciones económicas imperantes en las últimas
décadas no son pocos los autores que han centrado su atención en las
condiciones que el mercado de trabajo plantea tanto a oferentes como a
demandantes; esquemas donde el coste del capital se ha incrementado
paulatinamente, la tecnología y el conocimiento han generado mayor
productividad pero también un menor nivel ocupación, esto aunado a
una creciente población que ofrece su trabajo y dispone cada vez de
mayores niveles educativos.
Es por ello que en este capítulo se abordarán por una parte las
teorías a las que es posible hacer referencia y por otra algunas de las
investigaciones recientes que se han realizado en relación a la
sobreeducación y el desfase de conocimientos en diversos países.
1.1 Principales teorías
Sin duda el punto para iniciar con un marco de referencia lo constituye
la Teoría del Capital Humano, que se establece como la primera en
desarrollar de manera detallada la relación causal entre la educación y
los salarios, argumentando que al aumentar la formación del individuo
se conseguía aumentar su productividad, lo que a su vez se vería
reflejado en un aumento de los ingresos percibidos.
La definición de la educación y la formación para el trabajo como
capital se esboza ya desde Adam Smith en La riqueza de las naciones
(1776). Establece la división del trabajo y considera el capital humano
dentro de los factores de producción. Además, abordando el tema de la
educación y sus beneficios indica que; las ventajas y desventajas de los
empleos disponibles en una región deben ser perfectamente iguales o
tender a la igualdad, ya que de otra manera la gente tendría preferencia
de uno sobre otro suponiendo libertad de acción y elección; sin embargo
considera que existen circunstancias propias de los empleos que derivan
en desigualdades tanto en salarios como en beneficios. Aunque
finalmente argumenta que de raíz éstas se originan por políticas que no
permiten la total libertad.
Smith identifica cinco fuentes que propician diferencias en la
ganancia pecuniaria entre los empleos: si los empleos son agradables o
desagradables, si el aprenderlos es sencillo y barato o difícil y costoso, si
son permanentes o temporales, si la confianza que debe ser depositada
en aquellos que los ejercitan es grande o pequeña y por último si el éxito
en ellos es probable o improbable.
La segunda premisa tiene que ver con la educación, donde se
supone que la labor que se aprende repondrá más que un salario
normal, el gasto en educación y beneficios adicionales por el capital
invertido. Ejemplifica este caso con el de una máquina costosa, que se
espera que reponga el capital invertido más los beneficios esperados
antes de que deje de funcionar. Menciona que sobre este principio se
distingue entre el trabajo cualificado y el trabajo ordinario.
En cuanto a las ganancias, menciona que los salarios de los
obreros calificados, mecánicos y artesanos, es superior a los obreros
comunes y los ubica en una clase más alta. Sin embargo, indica que por
lo general el excedente no es mucho mayor que el de los obreros
comunes (al sumar el trabajo de un año) y no alcanza a compensar el
gasto realizado en educación. Pero también afirma que la formación en
las artes más especializadas y las profesiones “liberales” es más fatigosa
y cara, por tanto la remuneración debe y es comúnmente mayor.
El desarrollo de la teoría económica ha abordado desde distintas
concepciones el reconocimiento del trabajo humano como capital y la
importancia de la formación y capacitación para el trabajo en la actividad
económica. León Walras desde la Escuela Marginalista planteaba que
existen en el sistema económico tres categorías de sujetos que se
distinguen por los bienes de capital que tienen a su disposición,
diferenciándolos según su naturaleza, los que poseen tierra, capital
personal y bienes de capital como tal (Ramírez Ospina, 2007).
Continuando con el tema de la remuneración y los efectos de la
capacitación en el trabajo, se encuentra Alfred Marshall quien señala que
efectivamente la educación y el adiestramiento son una fuente que
genera mayor productividad en el trabajo. Sin embargo existía cierta
reserva por parte de los economistas a considerar dentro del concepto de
capital a los seres humanos y es Theodore W. Schultz, precursor de la
teoría del capital humano, quien define el término como tal y afirma que
la educación es un acto de inversión más que un gasto de consumo, por
lo que los conocimientos acumulados sumados a ciertos componentes
adicionales como la salud, las habilidades personales innatas, las
aptitudes adquiridas en el seno familiar, entre otras, representan el
principal activo que posee una persona y constituyen un motor para la
productividad en el trabajo, que por tanto genera también mayores
ingresos.
Schultz aseveraba que la inversión en capital humano no sólo
incrementa la productividad individual sino que también, era la base
para generar el crecimiento económico de una región o país de manera
más acelerada (Cardona Acevedo, Montes Gutiérrez, Vásquez Maya,
Villegas González, & Brito Mejía, 2007). De aquí que sus postulados
tuvieron gran impacto en su tiempo, ya que justificaba con argumentos
no sólo morales y éticos sino también económicos la necesidad de
ampliar la cobertura educativa.
Asimismo, Schultz planteaba que “los factores de producción
decisivos para el mejoramiento del bienestar de los pobres no son el
espacio, la energía y la disponibilidad de la tierra cultivable; los factores
decisivos son el mejoramiento de la calidad de la población y los
adelantos en conocimiento (Ramírez Ospina, 2007).
Sin embargo es Gary S. Becker quien un par de años más tarde
populariza el término, cuando se incluye en The Journal of Political
Economy en 1962 el artículo “Investment in Human Capital: A
Theoretical Analysis” que constaba de los preliminares de la obra que
publicaría en 1964 “Human Capital”, que desde entonces es el punto de
referencia principal de la teoría del capital humano.
Becker (1993) define el capital humano como el conjunto de las
capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de
conocimientos generales o específicos. Las premisas básicas de este
enfoque indican que a medida que una persona tenga un mayor número
de años de escolaridad su productividad también será mayor, situación
que se verá reflejada con mejores puestos y mayores remuneraciones,
pues los ingresos son iguales a su productividad marginal. Por lo
anterior, los individuos decidirían continuar invirtiendo en su educación
en la medida que el costo de un año adicional de educación supere los
ingresos esperados por incrementar su formación.
Becker (1971) menciona que cada vez más el trabajo se está
tratando como capital, reconociendo que sólo una baja fracción de los
sueldos y salarios corresponde a la fuerza bruta (esto en las economías
avanzadas) y la mayor parte se atribuye a la inversión en las personas
como educación, capacitación para el trabajo y salud, entre otros.
Para analizar el capital humano examina cuáles son los
determinantes de la población (su tamaño), la motivación para participar
de la fuerza de trabajo (es decir elegir entre trabajo y ocio) y la selección
que los individuos hacen de las diferentes ocupaciones. En el caso de la
población, en una economía cerrada su crecimiento estaría determinado
por la tasa de mortalidad y natalidad, esta última influida cada vez más
por factores socioeconómicos puramente naturales, principalmente por el
“costo de criar niños” incluyendo dentro de este, además de la
alimentación, salud y educación, el tiempo que los padres consumen en
sus cuidados.
En torno a la participación de la fuerza laboral considera el
volumen total de la población como el determinante de las horas
trabajadas que están en función de las preferencias, combinando una
canasta entre el consumo de tiempo en actividades de mercado (que
generan ingresos) y de ocio (que incluye también al cuidado de los niños,
hogar, descanso, etc.), considerando un efecto de sustitución a mayor
trabajo cuando se eleva el salario. Existiendo una tendencia a menor
número de horas trabajadas atribuible al crecimiento de los ingresos,
pues las personas que pertenecen a grupos de bajos ingresos (como
jóvenes y mayores) dejarían de trabajar ya que otros podrían solventar
sus gastos.
Mientras que la ocupación también se elige por la utilidad que
provee y las tasas salariales, encontrando el equilibrio cuando la
diferencia del salario iguala exactamente la diferencia de la utilidad
marginal. Para el ejercicio de ciertas ocupaciones se requiere mayor
capacitación, por lo que la tasa salarial para las más especializadas debe
ser mayor. Entendiendo entonces que las ganancias de la gente más
educada están casi siempre sobre el promedio, por lo tanto las
diferencias salariales radican en la mayor o menor inversión en capital
humano.
La distinción entre la educación general y específica es otro aporte
de Becker; mientras que la primera es útil a todas las empresas y por lo
general se adquiere en la educación escolarizada, en la segunda se
incurre en un gasto por parte del trabajador o la empresa, siendo quien
realiza el gasto el que espera obtener los beneficios de éste (Becker,
1993).
Bajo este enfoque las personas buscarían llegar a su gasto óptimo
en educación, comparando el costo de un año más de educación con los
beneficios que derivará en el futuro dicho nivel de estudios.
Dentro de la formalización de su teoría Becker (1993) asume por
tanto que los ingresos están en función de la productividad marginal
expresando la condición de equilibrio que maximiza los beneficios, de la
siguiente manera:
MPt = Wt
Donde MPt es el producto marginal en un periodo dado y Wt el
ingreso en el periodo. Así, a lo largo de su planteamiento la función de
los salarios se va modificando a medida que se incluyen diversos factores
como la capacitación en el trabajo ya sea general o específica, el número
de periodos de entrenamiento, entre otros.
La teoría del capital humano considera que los mercados son
totalmente eficientes y pagan a cada trabajador el valor de su producto
marginal, independientemente del trabajo realizado, asimismo supone
una conducta optimizadora por parte de las empresas al aprovechar
totalmente los conocimientos y habilidades de sus empleados, argumento
bajo el cual se descarta la presencia de sobreeducación.
Si bien la sobreeducación se considera como un fenómeno
temporal, Becker (2008) indica que en los años 70 dada la caída de los
ingresos medios de los graduados universitarios algunos economistas
como Richard Freeman hablaban de los “overeducated Americans”,
poniendo en duda si realmente la educación eleva la productividad o si
simplemente ofrece señales (credenciales) sobre los talentos y
habilidades. Sin embargo, considera que ésta no es una explicación
suficiente y la preocupación central se ha trasladado hacía la calidad de
la educación que se brinda, más que a la sobreeducación.
También Jacob Mincer, en Schooling, Experience and Earnings
publicada en 1974, hace contribuciones significativas a la teoría del
capital humano. La primera, introduciendo la experiencia como nuevo
componente en el modelo; su principal argumento al respecto se centra
en que el entrenamiento formal es más difícil de medir que el
entrenamiento que se adquiere por experiencia laboral, ya que éste se
incrementa a razón del incremento de la experiencia en el mercado
laboral, mientras que la primera asume una forma cóncava (Cardona
Acevedo, Montes Gutiérrez, Vásquez Maya, Villegas González, & Brito
Mejía, 2007).
En su segunda gran aportación, con base en los principios de
Becker, Mincer propuso una regresión lineal como metodología para
realizar el cálculo de la contribución de la escolaridad y la experiencia en
los ingresos de los trabajadores. La “función de ingresos”, incluye el
logaritmo del ingreso como variable dependiente y la escolaridad y los
años de experiencia como variables independientes, algoritmo que ha
sentado una serie de investigaciones empíricas en relación con el nivel y
distribución del ciclo vital de ingresos y los rendimientos de la educación
(Barceinas Paredes, 2001).
La función básica Minceriana es:
lnYt = β0+β1S+β2X+ β3X2+
Donde Yt son los ingresos en un periodo determinado, S los años
de educación, X la experiencia en el mercado de trabajo, X2 es la
experiencia al cuadrado (que capta la no linealidad del perfil edad-
ingresos) y β0 es el intercepto, que representa el logaritmo del salario de
un trabajador que no tiene educación ni experiencia. En la literatura
clásica, el coeficiente se ha denominado “la tasa de retorno privada de la
educación”. Teóricamente, β1 y β2 deben ser positivos, y β3 debe ser
negativo.
El parámetro β1 se aproxima la tasa privada de rentabilidad de la
educación; la experiencia real por lo general es desconocida y no es fácil
de calcular, por lo que tradicionalmente se ha utilizado la experiencia
potencial, que es igual a la edad menos los años de escolaridad menos
seis (que supone hipotéticamente que la educación se inicia a los seis
años). Aunque el utilizar esta estimación, en lugar del valor real de la
experiencia, supone un problema al tratar los años de escolaridad como
un regresor endógeno, produciendo estimaciones sesgadas; por lo que “la
aproximación a la tasa interna de rendimiento a partir de una función
minceriana dependerá de si esta utiliza la ‘experiencia’ y su cuadrado o
bien la ‘edad’ y su cuadrado. En el primer caso la aproximación es muy
adecuada, pero en el segundo caso no lo es” (Barceinas Paredes, 2001).
Sin embargo, con el paso del tiempo muchos de los supuestos de la
Teoría del Capital Humano fueron puestos en tela de juicio surgiendo
alternativas teóricas ya que se demostró que el mercado de trabajo no es
capaz de dar ocupación al gran número de egresados de educación
superior y que éstos tenían que aceptar puestos de trabajo de inferior
categoría a la esperada y por tanto con menores ingresos.
Es a partir de estas críticas que surgen hipótesis alternativas como
la Credencialista, la Teoría de la Competencia por los Puestos (Job
Competition), la Teoría Institucional, la Teoría de la Asignación y la
Teoría del Conocimiento Heterogéneo, cuyos principales argumentos se
centran en la dinámica por la cual se remunera la inversión en capital
humano.
Los principales exponentes de la hipótesis Credencialista fueron
Kenneth J. Arrow y Michael Spence, postura que asume que la
educación en sí misma no genera un incremento en la productividad del
trabajador, más bien representa una señal que permite clasificar a los
individuos.
Dentro de este enfoque se encuentra la Teoría de la Selección,
también conocida como del filtro o de las señales. En ella se asume que
como a priori no pueden conocerse las habilidades y destrezas de los
trabajadores las credenciales académicas se utilizan como una idea o
expectativa de lo que podría ser el desempeño de un individuo, ya que los
empleadores tienen una referencia de los atributos que se asocian a
cierto nivel educativo y los logros que ello implica (Bajo Santos, 2005).
Asimismo, Joseph Stiglitz (en “The theory of “screening”, education
and the distribution of income” publicada en 1975) con base en los
fundamentos de los dos primeros autores desarrolla una teoría que
indica diferencias en las economías con base en la información que se
dispone del mercado laboral, influyendo de manera determinante en la
distribución de los ingresos. Esto porque al etiquetar a las personas, los
considerados como más productivos obtendrían mayores ingresos aun a
costa de otros (González Betancor, 2003).
Así, la calidad y veracidad de la información juega un papel
determinante, ya que para obtener tal información los empleadores
podrían basarse en estereotipos como la edad, sexo, color, estado civil,
escolaridad y experiencia, entre otros. Siendo buenos predictores según
la observación empírica, pero se utiliza comúnmente por ser el método
más justo la escolaridad y las calificaciones, al probar ser producto del
esfuerzo personal. Encontrando entonces, que la educación actúa como
un filtro para dividir a los trabajadores más o menos aptos.
El modelo de señalización de Spence (en “Job market signalling,
1973), de los primeros en desarrollarse, indica que los empleadores
contratan a los trabajadores bajo un panorama de incertidumbre al
desconocer sus capacidades y por tanto no pueden fijar una
remuneración con base en su productividad marginal. El mercado de
trabajo es caracterizado por la información imperfecta (Alba-Ramírez &
Blázquez, 2002). Por lo que se observan características y señales de los
individuos y se toman las experiencias previas en el mercado como
referencia. Las características inalterables como género y raza Spence las
nombra como indicadores, mientras que denomina señales a las que
pueden ser manipulables como la educación, que es sobre la cual los
individuos buscarían incidir.
Se asume que con base en las características el empleador puede
replantear su oferta salarial en función de lo observado. Este modelo
parte del supuesto de que los costos de señalización están negativamente
correlacionados con la capacidad productiva; pues al basarse en las
experiencias previas se puede clasificar erróneamente a un determinado
grupo de trabajadores que poseen ciertas características que el individuo
de referencia presentaba, sin que esto influya directamente en su
productividad. Es el caso de las diferencias salariales por género o edad,
sin que ello tenga una relación directa con su escolaridad y/o
productividad (Spence, 2001).
En general el argumento plantea que quienes hayan invertido más
en educación y hayan tenido los menores costos (menos años repetidos),
tomando ésta como la principal señal, serán los más hábiles y en
consecuencia los más productivos en el trabajo obteniendo por tanto
mayores salarios. Al igual que en la Teoría del Capital Humano la
educación es determinante del nivel de ingresos, pero la diferencia radica
en que no es su influencia sobre la calificación de un trabajador y su
productividad marginal lo que se toma en cuenta, constituyéndose sólo
como un criterio de clasificación.
La Teoría de la Competencia por los Puestos planteada por Lester
C. Thurow (en “Generating inequality: Mechanism of distribution in the
US economy”, 1975) postula que los empleadores se basan en
características observables de las personas para contratarlas, siendo la
educación la más común al proveer mejor información sobre el
desempeño de los individuos. Así, indica que se contratará a las
personas más productivas y que requieran de menor inversión en
capacitación o formación especializada para el puesto de trabajo
(González Betancor, 2003).
Dado que no se sabe con certeza cuánta formación adicional
necesitará un trabajador para desempeñarse en el puesto, los
empleadores contratarán a los que según sus expectativas estén mejor
preparados, siendo la educación la principal señal para ello. Y si
encuentran que los más educados requieren de menor capacitación,
entonces los contrataran independientemente de que el puesto requiera
de un nivel de escolaridad menor (proceso que en si genera
sobreeducación).
Tanto la Teoría del Capital Humano como la Credencialista están
enfocadas en la oferta de trabajo y la productividad se asocia
invariablemente al individuo. En contraparte surge la Teoría
Institucional, que pone de relieve la importancia de la demanda de
trabajo dando un papel más activo al empleador, pues se considera que
éste fija las retribuciones salariales basándose en las características del
puesto. Considerando a la educación como un proceso de socialización
del conocimiento, que funciona también para segmentar el mercado y
crear valores económicos de enseñanza distintos para personas
hipotéticamente similares. Los principales exponentes de esta teoría son
Peter C. Doeringer y Michael J. Piore .
Los institucionalistas hablan de la existencia de mercados
laborales internos, es decir a las empresas, ya que las grandes
organizaciones no siempre desean cubrir sus plazas con personal externo
y recurren a promocionar a las personas que ya laboran en ellas,
reduciendo así el costo asociado a la capacitación, esquema que también
permite mantener motivado a los trabajadores.
Bajo esta consideración, el filtro aplicado para realizar la selección
será determinante en la relación laboral de los individuos a su paso por
tal organización, ya que ese será su punto de partida y después en
función de sus habilidades podrá ser promovido independientemente de
su escolaridad; aunque de inicio la educación puede ser un determinante
de su contratación.
Por otra parte se establece la teoría de que los mercados laborales
están segmentados, dada la existencia de un mercado primario y otro
secundario (Davia Rodríguez, 2000). El mercado primario es el interno a
las grandes empresas, donde existe cierta estabilidad laboral, buenos
puestos de trabajo con mayores ingresos y altas expectativas
profesionales. En tanto, el mercado secundario es el de las pequeñas
empresas donde no operan los sindicatos y la existencia de mercados
primarios es casi nula, hay alta rotación y pocas posibilidades de
ascenso, así como remuneraciones menores.
Tanto el mercado primario como secundario son independientes
pero tiene puntos de entrada cuando un individuo logra superar los
filtros de un mercado primario. Esta explicación busca aclarar las
diferencias salariales entre diversos grupos de edad, sexo, experiencia,
entre otras, al afirmar que son los empleados más débiles y con menos
atributos los que configuran el mercado secundario.
De manera alternativa a los enfoques antes mencionados surge de
manera reciente la Teoría de la Asignación cuyo principal exponente es
Michael Sattinger (en “Assignment Models of the Distribution of
Earnings”, 1993) y la Teoría del Conocimiento Heterogéneo de Jim Allen
y Rolf Van Der Velden (en “Educational mismatches versus skill
mismatches: effects of wages, job satisfaction, and on-the-job search”,
2001), ambas comparten la idea de que las retribuciones están
determinadas tanto por el nivel educativo del individuo como por las
características del puesto de trabajo (según sus requerimientos de
escolaridad y habilidades). La diferencia entre ambas teorías está en la
relación que observan entre la sobreeducación (desfase de educación) y a
la subutilización de conocimientos y habilidades (desfase de
conocimientos), siendo la Teoría del Conocimiento Heterogéneo la que
hace una clara distinción entre ambos conceptos (Di Pietro & Urwin,
2002).
En la Teoría de la Asignación tanto el desfase de educación como
de conocimientos se consideran a la par. Problema que surge cuando los
conocimientos y habilidades aprendidos por un individuo en sus años de
estudio no encajan con los que se requieren para desempeñar el puesto
de trabajo para el cual están contratados; por ello se esperaría que los
trabajadores cuyo nivel de estudios es superior al que su puesto exige no
aprovechen al máximo sus capacidades y sean menos productivos que
sus pares en puestos de trabajos adecuados a su escolaridad.
Desde este punto de vista la sobreeducación podría ser persistente
en el largo plazo, ya que existe un problema de localización que consiste
en distribuir a trabajadores con diferentes atributos en empleos con
diferentes requerimientos. El problema se origina, porque en la práctica
las distribuciones de frecuencia de oferta y demanda no coinciden con lo
que se propiciará que el desajuste sea persistente.
Según Sattinger como los salarios son el medio por el que los
trabajadores heterogéneos son adjudicados a puestos de empleo
heterogéneos, la determinación de dichos salarios debe estar definida por
factores de ambas partes, tanto características del empleo como del
trabajador (González Betancor, 2003).
En tanto, la Teoría del Conocimiento Heterogéneo indica que la
relación entre la escolaridad y el desfase de conocimientos no es tan
fuerte. El razonamiento central es que personas con un mismo nivel de
escolaridad tienen un abanico diverso de capacidades y los que se ubican
en el rango inferior para su educación formal pueden estar a la par de los
que tienen un nivel escolar más bajo. Entonces tales personas estarían
sobreeducadas en relación con los años de educación formal cursada, sin
embargo podrían considerarse adecuadamente educadas para el puesto
de trabajo en términos de habilidades y destrezas, ya que son menos
capaces o tienen menos habilidades comercializables (Di Pietro & Urwin,
2002).
I.2 Definición y medición del concepto de sobreeducación
Para complementar el esquema teórico es importante revisar el término
de sobreeducación, concepto que en la literatura actual tiene un mayor
número de menciones ya que su medición es más factible.
La sobreeducación se ha abordado desde tres perspectivas:
- Sobreeducación como declive de la posición económica de
los individuos altamente educados a consecuencia de una
reducción relativa en los rendimientos monetarios de la
educación superior (Freeman en “The overeducated American”,
1976 y Rumberger en “The job market for college graduates,
1960-1990”, 1984).
- Sobreeducación como el incumplimiento de las
expectativas laborales, desde el punto de vista intelectual, de
los individuos altamente educados (Berg en “Education and
jobs. The great training robbery”, 1970 y Golladay “The
condition of education.”, 1976).
- Sobreeducación como la posesión de un nivel educativo
superior al requerido por el puesto de trabajo (Rumberger en
“The rising incidence of overeducation in the U.S. labour
market”, 1981 y Hartog y Oosterbeek “Education, Allocation
and Earnings in the Netherlands: Overschooling?”,1988).
Tomado de Madrigal Bajo (2003)
La primera definición toma únicamente los rendimientos
monetarios dejando de lado otro tipo de rendimientos inherentes a la
educación; en la segunda el parámetro son las expectativas, que varían
según cada individuo y a lo largo del tiempo, asimismo es más difícil
medirlas.
Es la tercera definición, la que se ha utilizado en la mayor parte de
los estudios empíricos realizados recientemente, se considera
sobreeducado a quien tiene una educación mayor a la necesaria para el
puesto de trabajo que ocupa, con independencia del salario; enfoque que
se asume también en la presente investigación. Aunque es necesario
aclarar que una de sus limitaciones es la postura de que todo trabajo
requiere de ciertas capacidades claramente definidas (y medibles) para
poder desempeñarlo eficientemente.
Es a partir de los estudios realizados por Duncan y Hoffman que se
hace una clara diferencia entre las diferentes formas en que se presentan
los desajustes educativos que suponen diferencias en los ingresos y se
describen bajo los términos de:
- Sobreeducación: cuando el nivel educativo es superior al
requerido por el puesto de trabajo.
- Educación adecuada: cuando el nivel educativo
corresponde al requerido por el puesto de trabajo.
- Subeducación: cuando el nivel educativo es inferior al
requerido por el puesto de trabajo.
Con base en la definición anterior se han desarrollado tres métodos
para la medición de la sobreeducación; el método objetivo o externo, el
subjetivo o de autovaloración y la técnica tradicional o método
estadístico.
a) El método considerado como objetivo o externo calcula la
educación requerida para cierto tipo de empleos, utilizando los esquemas
creados por los “analistas de empleos” que revisan las cualificaciones
requeridas para cada grupo ocupacional comparando posteriormente el
nivel educativo que efectivamente alcanzaron los trabajadores de cada
categoría. El ejemplo más elaborado de este tipo de medidas es el
Diccionario de Títulos Ocupacionales de Estados Unidos (DOT).
Este método puede ser efectivo por sus definiciones y nivel de
detalle, sin embargo el clasificar todas las ocupaciones posibles requiere
de una medición sistemática y exhaustiva que puede resultar muy
costosa.
b) El método subjetivo conocido como de autoreporte, ya que se
basa en la percepción del encuestado sobre el grado de utilización de sus
habilidades y los requerimientos de su puesto de trabajo. Se pregunta ya
sea de manera directa o indirecta; en la primera el trabajador responde si
está sobreeducado, adecuadamente educado o subeducado y en la
segunda se cuestiona la escolaridad necesaria para el óptimo desempeño
del puesto de trabajo y después se compara con la escolaridad alcanzada
por el informante.
Dentro de las ventajas que aporta este método, según sus
defensores, es el hecho de que el trabajador es quien mejor conoce los
requerimientos de sus actividades y se mide específicamente el desajuste
educativo de un puesto de trabajo (y un individuo) y no de un grupo
ocupacional. La principal crítica radica en que la medición de dicho
desajuste depende de la percepción del trabajador, pudiendo variar para
trabajadores similares en puestos idénticos. Para el análisis de la
sobreeducación y desfase de conocimientos de los egresados de la
Universidad de Sonora, objeto de estudio de esta investigación, se utilizó
este enfoque en su medición, sólo que se amplió al incluir también la
opinión de sus respectivos empleadores.
c) Finalmente la técnica tradicional o método estadístico considera
que un trabajador está sobreeducado cuando posee un número de años
de educación formal superior, en más de una desviación típica, a la
media de educación de los trabajadores de su ocupación.
También se ha propuesto el uso alternativo de la moda en lugar de
la media. De acuerdo con este criterio, el nivel educativo adecuado para
desempeñar una ocupación es aquél predominante entre los trabajadores
de dicha ocupación. Los autores argumentan que la moda es una medida
mucho menos sensible a los cambios tecnológicos y de organización que
la media, y que las estimaciones empíricas basadas en la moda resultan
ser más acordes con las obtenidas a partir de otros métodos (Madrigal
Bajo, 2003).
I.3 Evidencia empírica
Existen en la actualidad una serie de estudios que buscan definir,
caracterizar y medir los fenómenos de la sobreeducación y el desfase de
conocimientos, incluyendo en la mayoría también el efecto que éstos
tienen sobre los salarios. Para hacer una descripción de los resultados
más sobresalientes se detallan algunas de las investigaciones recientes
en orden cronológico.
En el año de 1993 Alba-Ramírez publica un estudio que aborda el
desajuste educativo en el mercado laboral en España desde la
perspectiva de la teoría de la movilidad ocupacional, asumiendo que se
trata de un desajuste temporal ya que los trabajadores sobreeducados
buscan ser promovidos o se cambian a un empleo de mejor nivel al que
ostentan.
La sobreeducación se obtiene a partir del método de autoreporte,
contrastando la escolaridad del trabajador con la respuesta que ofrece
ante la pregunta ¿Qué tipo de formación necesitaría una persona para
realizar un trabajo como el suyo? Desde esta perspectiva se entiende
como sobreeducados a aquellos trabajadores cuya escolaridad es mayor
que la que se requiere para su puesto de trabajo.
Para su estudio (Alba-Ramírez, 1993) se utilizaron los datos de la
Encuesta de Condiciones de Vida y Trabajo de España correspondiente a
1985. Entre los principales resultados se encontró que la sobreeducación
tiene mayor incidencia en los trabajadores más jóvenes, los que tienen
menos experiencia y menor antigüedad en el trabajo actual. Observando
también que la sobreeducación tiende a reducirse al aumentar la edad y
al ir adquiriendo experiencia y entrenamiento, pues los trabajadores
suelen cambiarse a mejores puestos.
En cuanto a la tasa de retorno de la educación el estudio
demuestra que aun existe un rendimiento positivo en el caso de los
individuos sobreeducados (2.7%) aunque menor en comparación a los
adecuadamente educados (5.8%) mientras que la penalidad para los que
están en una situación de subeducación es de 4.7% menos por cada año
de escolaridad inferior sobre su salario.
Para Holanda Van Der Velden y Van Smoorenbur (1997),
compararon la bondad de dos métodos de medición del desajuste
educativo, el basado en el autoreporte y el de análisis de puestos.
Caracterizado el primero por su subjetividad y el segundo por ser
sistemático y realizado por lo general por un analista experto.
Para el análisis se utilizaron dos encuestas aplicadas, un año
después de su egreso, a graduados de educación secundaria, vocacional
intermedia y preparatoria (RUBS) y la segunda (ITBO- Monitor) similar
para graduados de educación superior vocacional.
Los resultados encontrados muestran que con base en el método
de autoreporte 23% de los egresados se encontraba sobreeducado, en
tanto que mediante el análisis de puestos el indicador alcanza un 65%,
situación que muestra claramente las diferencias en la estimación. Para
el primero el número medio de años de educación requerida es de 13.2
mientras que el análisis de puestos arroja una media de 11.4 años.
Aun cuando se mide el mismo concepto el grado de correlación
entre ambas variables es de 0.66, no tan alto según el autor. En cuanto a
las tasas de retorno de un año adicional de educación son muy
parecidas, casi 7% en ambos casos, de alrededor de 5% para los
sobreeducados y en referencia a los subeducados el retorno es negativo
de 7% mediante el método de autoreporte y de 9% según el de análisis de
puestos.
En conclusión encontraron que las diferencias entre ambos
planteamientos no pueden ser atribuidos al nivel de agregación de los
datos, por lo que demuestran que el método de análisis de puestos
sobreestima sistemáticamente el nivel de sobreeducación y no se
encontraron evidencias significativas de que el método subjetivo por el
contrario lo subestime.
Dos de los autores más citados en la literatura actual son Dolton y
Vignoles (2000) que publicaron un estudio sobre la incidencia y los
efectos de la sobreeducación el mercado de trabajo profesional en el
Reino Unido, basados en una encuesta realizada a licenciados y
diplomados universitarios egresados en 1980 y entrevistados seis años
después, en 1986.
Encontraron que 38% de los graduados están sobreeducados en
relación con su primer empleo y 30% continúa bajo esta condición seis
años después de su egreso. Confirmaron también que los profesionistas
sobreeducados ganan menos que aquellos que están adecuadamente
educados para el trabajo que realizan.
Algunas de sus hipótesis fueron centradas en la teoría del Capital
Humano, sin encontrar evidencias significativas que la refuercen y
demuestren. Tal es el caso del mercado de trabajo británico, el cual
puede explicarse más acertadamente bajo la perspectiva de la Teoría de
la Asignación al considerar que los salarios son determinados en parte
por las características del empleo y en parte por el capital humano que
posee cada individuo.
Burga y Moreno (2001), en su análisis sobre el subempleo
profesional en el Perú urbano utilizan dos técnicas para medir la
sobreeducación; construyen los indicadores a partir de la metodología
expuesta por Clogg (Clifford Clogg y James W. Shockey en “Mismatch
Between Occupational and Schooling: A Prevalence Measure, Recent
Trends and Demographic Analysis”, 1984) que se basa en los años de
escolaridad promedio para determinada ocupación, consideran como
sobreeducados a quienes difieren de ésta en más de una desviación
estándar. Asimismo plantean los resultados desarrollados con la
metodología de De Grip (Andries De Grip, Lex Borghans y Wendy Smits
en “Future Developments in the Job Level and Domain of High-Skilled
Workers”, 1998), donde se calcula la sobreeducación contrastando el
nivel educativo de cada individuo contra el nivel educativo que
predomina en la ocupación que desempeña el individuo.
Encontraron que de manera general la sobreeducación afecta a
16% de la población ocupada, sin embargo si se acota la muestra y se
limita sólo a la población con nivel universitario completo el porcentaje
asciende a 35% según el método de De Grip y a 37% utilizando el
indicador de Clogg.
Encontraron también que los trabajadores sobreeducados
(egresados de educación universitaria) tienden a ser más pobres y a tener
menor experiencia laboral que los adecuadamente educados, habiendo
recibido estos últimos más cursos de capacitación y existiendo en sus
empleos mayor grado de formalidad.
Por otra parte se analiza la discordancia ocupacional (desfase de
conocimiento), considerando en esta situación a quienes no realizan
actividades relacionadas con su formación profesional, dando un
resultado de 44% en el caso de los egresados de educación superior
universitaria. Al cruzar la información se encontró que 89% de los
individuos sobreeducados (por el método de Clogg) están en discordancia
ocupacional.
En cuanto a los efectos de la sobreeducación y el desfase de
conocimientos sobre los salarios, se estimaron los retornos de la
educación mediante una ecuación de ingresos cuya variable dependiente
es el logaritmo del ingreso:
Donde hace referencia a atributos individuales (experiencia
potencial y laboral, sexo, estado civil y gestión educativa), mientras que
asume el valor de 1 cuando la persona no desempeña su profesión.
Calculando el modelo para la PEA los autores encontraron que existe un
premio de sobreeducación de alrededor de 21% en relación con los
adecuadamente educados, siempre y cuando el excedente sea mayor a
tres años. Asimismo, los años de subeducación tienen un efecto negativo.
También se encontró que en general las personas que se encuentran en
discordancia ocupacional ganan 33% menos que los que trabajan en
actividades acordes a su profesión.
La experiencia y el haber estudiado en instituciones privadas, así
como la capacitación tienen efectos positivos, pero el hecho de ser mujer
tiene una penalidad de entre 21 y 23% respecto a los hombres.
Por otra parte, Gran Bretaña Dolton y Silles (2001) realizaron un
estudio en relación a la sobreeducación motivados por la creciente
expansión de la población egresada de nivel superior y el hecho de que
las investigaciones recientes mostraron que los graduados tenían por lo
general un nivel educativo superior al requerido por su puesto de
trabajo.
El método utilizado para la medición de la sobreeducación es el
autoreporte. Con base en los datos de una encuesta realizada en 1998 a
los egresados de la Universidad de New Castle. Las preguntas centrales
del cuestionario fueron ¿Cuál es el nivel mínimo requerido de educación
formal para incorporarse a su puesto de trabajo? Y la segunda es ¿Cuál
cree usted que es el nivel de educación requerido para empleo actual?
De entre los principales resultados se puede observar que 42% de
los graduados de New Castle tenían trabajos que no requerían de su
nivel educativo al momento de egresar y posteriormente (seis años
después) la sobreeducación persiste en 22% de ellos. Una de las
explicaciones que ofrecen al desajuste se basa en la rigideces del
mercado y de un ambiente no competitivo.
Además indican que la sobreeducación en el primer empleo puede
resultar en sobreeducación en el futuro, pues sugieren por una parte que
se puede caer en la obsolescencia al no usar las habilidades aprendidas
por el hecho de no poder reponerse de un mal comienzo o bien, porque si
existe un abundante número de egresados el empleador se inclinaría por
no contratar a un viejo graduado que ha estado trabajando por debajo de
sus capacidades.
Otro de los objetivos del estudio de Dolton y Silles es medir el
impacto de la sobreeducación en los salarios. Para lo cual utilizaron
diversas técnicas de estimación, ya que encontraron evidencia de que las
técnicas simples subestiman la penalidad dado que no consideran que
los ingresos y el tipo de trabajo que un graduado realiza se determinan
simultáneamente.
Con respecto al primer empleo de los graduados la sobreeducación
tiene una penalidad de 18%. Encontraron también que las mujeres
ganan 14% menos que los hombres sin importar el desfase u ocupación;
que los egresados de artes y humanidades ganan aproximadamente 24%
menos y que el trabajar en empresas pequeñas es también motivo para
tener menores ingresos que el resto. En el empleo actual los efectos de la
sobreeducación son más serios pues se estimó que la penalidad se
incrementa a 30% para quienes continúan en esta situación.
Otro estudio de gran aporte a la presente investigación es el
realizado por Di Pietro y Urwin (2002) para el mercado de trabajo
italiano. Centra su atención en la subutilización de la educación y las
habilidades, así como su efecto sobre los salarios. La realización de tal
estudio fue motivada por la evidencia de que existe un exceso de
graduados que aumentó durante la segunda mitad de la década de 1990
propiciando perspectivas desfavorables para los nuevos egresados,
agravadas por los altos costos de la búsqueda de empleo en Italia.
Utilizan para su análisis los datos de un encuesta realizada por el
ISTAT (Instituto Nacional de Estadísticas Italiano) en 1998 a los
graduados de todas las universidades italianas en 1995, vía postal. La
tasa de respuesta fue de 64.7%, aunque acorde a lo esperado, aclaran
que según algunos autores puede no ser muy representativa pues deja
fuera a graduados que cambiaron de residencia por motivos de trabajo y
capta mayormente a grupos que permanecen estáticos debido a causas
como el desempleo.
La sobreeducación es medida bajo la técnica del autoreporte, vista
tanto por el punto de vista de los trabajadores como del empleador. Esto
último por el hecho de que la encuesta indaga sobre la exigencia del
empleador en relación a tener o no el título universitario para
desempeñar las actividades que el puesto de trabajo requiere. Con esta
condicionante se enfrentó 68.5% de los graduados, aunque 69.8% afirma
que el contar con un grado universitario sí es necesario para llevar a
cabo sus funciones. De manera global la sobreeducación afecta a 25.5%
de los graduados.
Uno de los puntos que también toca la investigación, además del
desajuste educativo es el desfase de conocimientos, al preguntar sobre el
uso de las competencias y habilidades adquiridas por los graduados. Así,
72.8% de los graduados considerados como adecuadamente educados
utilizan regular o mucho sus conocimientos, mientras que 80.3% de los
que se consideran como sobreeducados los utilizan poco o nada. De
manera global el desfase de conocimientos afecta a 41.8% de los
graduados italianos.
Considerando un modelo de tipo minceriano con varias
especificaciones (y variables de control) estimaron también los efectos
que los desajustes tienen sobre los salarios, considerándolos como
negativos y ligados a la propensión a la búsqueda de empleos
alternativos. Encontraron evidencia, al igual que otros autores, de que a
mayor escolaridad le corresponden mejores salarios, así como también
ocurre con una mayor experiencia y antigüedad en el empleo.
Los resultados obtenidos por Di Pietro y Urwin (2002) los llevan a
concluir que la Teoría de la Asignación no es la más idónea para explicar
las variaciones salariales derivadas de la sobreeducación, hallando más
similitudes con la Teoría del Conocimientos Heterogéneo, aunque aclaran
que no poseen pruebas irrefutables.
Por su parte, Mc Guinnes y Doyle (2004) analizan la
sobreeducación y los efectos de ésta sobre los salarios, utilizando
ecuaciones mincerianas y la técnica de regresión por cuantiles.
Emplearon los datos de una encuesta postal realizada en 1999 a
universitarios domiciliados en Irlanda del Norte que habían iniciado sus
estudios en e 1991. El método para la medición de la sobreeducación es
basado en el autoreporte, preguntando si el grado era un requisito para
su trabajo.
Considerando a la población encuestada, 60% había estudiado en
una institución de tal región, del total 58% eran mujeres y 42% hombres,
la participación en trabajos de tiempo completo era de 84 y 86% para
cada sexo, respectivamente. Se hacen tales aclaraciones ya que en su
análisis buscan establecer la diferencia en los efectos de la
sobreeducación por género.
Analizando a las personas que trabajaban de tiempo completo se
encontró que 32.3% estaba sobreeducado en su primer empleo y 26.2%
en su empleo actual (al momento de la encuesta). En su primer empleo,
34% de las mujeres estaba en condición de sobreeducación y 27% en el
empleo actual, siendo estos datos para los hombres de 27 y 25%
respectivamente.
También sugieren que los universitarios sobreeducados tienen un
nivel de habilidades menor sobre los que están adecuadamente
educados, al existir un 5% menos de individuos con calificaciones
clasificadas como “A” entre dicho grupo. Asimismo, indican que es más
probable que los universitarios sobreeducados hayan estudiado en
facultades de alta demanda, también la probabilidad aumenta al trabajar
en el sector privado.
En cuanto a los salarios, se tiene que los sobreeducados perciben
20% menos que sus pares adecuadamente educados, y la penalidad es
del doble para las mujeres en comparación con los hombres. También
encontraron evidencia de que la formación académica y las
características regionales del mercado de trabajo tienen influencia al
respecto.
Un estudio en la misma línea que analiza el caso del mercado de
trabajo en Taiwan es el que hacen Chun-Hung A. Lin y Chun-Hsuan
Wang (2005). Suponen que dadas las políticas de expansión de la
educación superior es posible que la sobreeducación haya ganado
terreno, aun cuando el crecimiento de la economía y de los empleos que
requieren de trabajadores calificados haya sido dinámico en la década de
1990 a la que referencian su investigación.
Se utiliza la información de la encuesta de “Ingreso y gasto de las
familias” de 1993, 1996 y 1999, dadas las limitaciones de la información
se utilizó el valor modal de la distribución educativa de los trabajadores
para cada ocupación como el nivel adecuado de la educación.
Encontraron que el porcentaje de los trabajadores sobreeducados pasó
de 26.6% en el 1993 a 35.0% en 1999, mientras que la proporción de
trabajadores adecuadamente educados durante el período se mantuvo
relativamente constante y la subeducación ha tenido una tendencia a la
baja.
Sus conclusiones revelan que los ingresos de los trabajadores no
sólo están determinados por el nivel educativo, siendo la experiencia
profesional un factor importante y que a menor experiencia es mayor la
probabilidad de estar sobreeducado y viceversa.
Mediante las tradicionales funciones mincerianas e incluyendo la
sobre y subeducación, así como la experiencia, encontraron que las tasas
de rendimiento a un año de educación adecuada son el 8.7, 9.9, y 9.8%
en años de 1993, 1996, y 1999 respectivamente. Las tasas de
rendimiento de la sobreeducación son también positivas pero más bajas
y las correspondientes a la subeducación son negativas en comparación
con las personas adecuadamente educadas para puestos similares.
Asimismo, indican que cuando los jóvenes entran al mercado los
años de escolaridad pueden suplir la experiencia, aunque de manera
temporal, y también la falta de escolaridad se puede intercambiar por
años de experiencia (aunque esto lleva más tiempo en la carrera del
trabajador). Finalmente también encontraron que los trabajadores con
menos experiencia profesional tienen mayor probabilidad de estar
sobreeducados.
Para México De La Garza y Villezca (2006) estudian también los
efectos de la sobreeducación en el ingreso de trabajadores con estudios
de nivel superior utilizando la Encuesta Nacional de Empleo Urbano para
el 2002. La sobreeducación es medida con base en la clasificación por
tipo de ocupación, dejando en esta categoría a los profesionistas cuyo
trabajo no necesariamente requiere de la educación para llevarse a cabo.
Reportando que, de acuerdo a las condiciones planteadas, la
incidencia de la sobreeducación en México es de importancia al alcanzar
un 26% de la población ocupada con estudios de nivel superior de entre
21 y 64 años. El fenómeno afecta en mayor medida a los hombres que a
las mujeres y por área de estudio suele ocurrir más en Ingeniería,
Ciencias Sociales, Administración y Ciencias Naturales, con 40, 32, 31 y
30%, respectivamente.
Al igual que en los estudios descritos anteriormente los efectos de
la sobreeducación en el ingreso se midieron mediante las funciones
mincerianas utilizando las variable típicas. Encontraron que el ingreso
de una persona sobreeducada es 19% menor al que tiene una educación
adecuada al puesto en el que labora, siendo la penalidad mayor para las
mujeres con 22%, que para los hombres con 17.82 por ciento.
Finalmente, uno de los estudios más recientes es el que hace Péter
Galasi (2008) que contrasta el efecto de la sobreeducación en los ingresos
para 25 países europeos con el objetivo de comprobar las regularidades
empíricas encontradas en las investigaciones ya realizadas que ponen en
tela de juico los postulados de la Teoría del Capital Humano y de la
Teoría de la Competencia por los Puestos.
Los datos fueron recabados en un cuestionario común aplicado en
20 países de la Unión Europea, además en Islandia, Noruega, Suiza,
Turquía y Ucrania, con tamaños de muestra de entre 200 a 900 para
cada país que suman una muestra total de 13,488 individuos. La
sobreeducación es medida con base en el enfoque subjetivo.
Entre sus principales resultados se puede encontrar que el número
de trabajadores adecuadamente educados es bajo y resulta muy alto el
que se refiere a los subeducados en comparación con estudios similares.
En la siguiente tabla se describen los países considerados, así como el
porcentaje de personas según el tipo de desajuste educativo y la tasa de
retorno correspondiente a cada situación.
Tabla 1 Porcentaje de trabajadores adecuadamente, sobre y sub educados
según país incluido en la muestra
Adecuada Sobre Sub % de la muestra
Tasa de retorno
% de la muestra
Tasa de retorno
% de la muestra
Tasa de retorno
Austria 18.8 7.5 46.7 3.1 34.5 -2.5Bélgica 12.6 9.4 25.1 2.8 62.3 -2.8República Checa 6.2 7.1 49.5 6.7 44.3 -0.2Dinamarca 8.4 6.7 52.6 1.5 39.1 -3.4Estonia 8.2 13.8 78.9 4.5 12.9 -2.2Finlandia 8.4 8.7 52.6 0.8 39.0 -2.5Francia 8.0 15.0 26.6 3.5 65.3 -7.5Alemania 9.1 11.2 19.5 5.1 71.3 -3.2Gran Bretaña 9.2 14.3 28.2 1.3 62.6 -2.4Grecia 4.8 9.3 77.1 7.4 18.2 -4.5Hungría 5.2 13.5 31.1 5.2 63.7 -6.7Islandia 4.7 7.6 47.7 2.8 47.7 -0.1Irlanda 10.7 8.7 67.4 3.6 21.9 1.5
Continúa..Luxemburgo 5.6 10.0 45.1 8.5 49.3 -0.5Países Bajos 3.3 12.9 14.7 0.8 82.0 -3.3Noruega 7.6 6.9 41.3 3.1 51.2 -1.4Polonia 4.1 9.7 59.1 6.3 36.8 -0.6Portugal 17.5 16.4 33.3 6.8 49.2 -2.8Eslovaquia 15.1 9.1 46.7 5.2 38.2 -1.0Eslovenia 4.8 8.5 17.5 1.4 77.7 0.2España 5.6 8.6 50.2 4.0 44.3 -3.5Suecia 8.9 7.4 40.1 2.0 51.0 -2.3Suiza 10.0 8.5 22.4 3.1 67.6 -2.5Turquía 1.4 10.9 27.9 4.3 70.8 -5.6Ucrania 11.5 6.2 24.1 0.2 64.4 -5.0Muestra total 8.0 9.7 32.9 2.8 59.1 -2.1
ConclusiónFuente: Tomado de Péter Galasi (2008), “The effect of educational mismatch on wages for 25 countries”.
Con la información disponible Galasi confirma buena parte de las
conclusiones a las que han llegado la mayoría de los autores, entre ellas:
que la tasa de retorno de los años de educación obtenidos son menores
que los retornos para la escolaridad requerida; que las tasas de retorno
para los trabajadores sobreeducados son positivas pero inferiores a las
correspondientes a los adecuadamente educados; que son negativas para
los trabajadores subeducados y que el valor absoluto de estas es menor
que para los que poseen la educación requerida.