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INTRODUCCIÓN Desde la Secretaría de Igualdad y Conciliación de CGT en BBVA hemos elaborado esta Guía con las consultas más frecuentes que nos habéis realizado a lo largo de estos años, así como con sus correspondientes respuestas, muchas de las cuales nos las ha respondido el propio SAE.
Esperamos que la Guía, complementada con nuestro ya conocido folleto “Igualdad y Conciliación en BBVA” os ayude a despejar la mayor parte de las dudas que se os plantean en el día a día.
Igualmente, os recordamos que nuestras/os delegadas/os están a vuestra disposición.
Sabemos que nos sigues, sabemos que quieres saber, sabemos que en tu puesto de trabajo es difícil podernos leer con tiempo suficiente... estamos contigo en tu smartphone o tablet, en tu casa o en el transporte público... Somos la CGT, nos tienes siempre a tu lado y, por ello, y para que siempre estés informada/o de cuanto ocurre en nuestro BBVA, te recordamos que estamos en nuestra web:
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También nos tienes a tu disposición en nuestro Twitter: @cgtbbva y Facebook: Cgt Bbva
Tú nos sigues, nosotros te acompañamos.
RESPONSABLES DE CGT BBVA EN:
SECRETARÍA ESTATAL DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN:
Antonio Fragua: [email protected]
COMISIÓN DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN:
Inmaculada Paz: [email protected]
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MATERNIDAD
EMBARAZO Licencias para asistencia a técnicas de reproducción asistida (fecundación in
vitro, etc.)
En el Convenio Colectivo de Banca, no están previstas como licencias
retribuidas las ausencias para el tratamiento de la fecundación in vitro de la
propia trabajadora, por lo que deben considerarse como ausencias por
enfermedad y deben tener la correspondiente justificación médica.
La empleada ha de comunicar a su responsable inmediato tal circunstancia.
En general, el Banco no exige la baja médica por Incapacidad Temporal (I.T.) hasta el tercer día de baja. Si se
prevén bajas de días aislados y en clínica privada, bastará con el justificante de consulta del facultativo de la
Seguridad Social o de la propia clínica.
La baja por I.T. emitida por el facultativo de la Seguridad Social es obligatoria al tercer día de baja consecutiva.
En el caso en que no se tuviera intención de consumir vacaciones para ello, según el Acuerdo de Empresa del
8.11.05 sobre Igualdad y Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, se pueden solicitar las licencias no
retribuidas establecidas en su apartado cuarto para este fin.
Permiso para la realización de técnicas de preparación al parto.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración para la
realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la Empresa y justificación
de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
El permiso retribuido consistente en la ausencia del trabajo durante el tiempo preciso para acudir a técnicas de
preparación al parto sólo está recogido para las trabajadoras embarazadas, previo aviso a la empresa, y
justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Este permiso retribuido no es aplicable al cónyuge, si bien, podría valorarse un permiso no retribuido
estableciendo otras formas de compensación horaria con la dirección de tu unidad.
BAJA MATERNAL
CRITERIOS GENERALES
Duración del descanso maternal.
La mujer, al dar a luz (o al adoptar), tiene derecho a un
descanso por maternidad igual a 16 semanas naturales a contar
desde el día del nacimiento, añadiéndose, en caso de parto
múltiple, dos semanas más por cada hijo (excluido el primero).
Dicho descanso puede distribuirse antes y después del parto (o de la adopción), de tal manera que, como
mínimo, las 6 semanas siguientes al parto esté la madre de baja (descanso obligatorio).
También, en el caso de que ambos cónyuges trabajen, el descanso se puede repartir entre ambos, salvando las 6
semanas anteriormente citadas a las que no podrá renunciarse por ser de obligatorio descanso.
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¿Dónde hay que entregar los partes de baja por maternidad (informe maternidad)?
Los partes de baja y alta (informe de maternidad) se envían al responsable directo, quien, de conformidad con lo
establecido en la normativa de control de presencia deberá enviarlo a:
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Paseo de Recoletos, 10, Ala Este, 1 Planta
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En el País Vasco no existe informe de maternidad; por tanto, para acreditar este hecho tienes que presentar
fotocopia del libro de familia donde conste ya la inscripción del recién nacido.
Lo pueden presentar los familiares.
El impreso para solicitar la prestación de maternidad del INSS no hay que presentarlo en el Banco.
Cobertura de bajas por maternidad, excedencias y reducción de jornada.
Las bajas por maternidad, reducción de jornada, excedencia con reserva de puesto de trabajo (primer año) y
suspensión de contrato por riesgos durante el embarazo o la lactancia, serán cubiertas mediante contrato de
interinidad, siempre que las necesidades del servicio no puedan ser cubiertas de otro modo.
Cotización a la Seguridad Social en caso de parto, adopción, excedencia por cuidado de menores, etc.
Se consideran periodos cotizados a la Seguridad Social, entre otros, los siguientes:
- A efectos de las pensiones contributivas de jubilación y de incapacidad permanente de cualquier régimen de la
Seguridad Social, se computarán, a favor de la trabajadora solicitante de la pensión, un total de 112 días
completos de cotización por cada parto de un solo hijo y de 14 días más por cada hijo a partir del segundo, éste
incluido, si el parto fuera múltiple, salvo si, por ser trabajadora o funcionaria en el momento del parto, se hubiera
cotizado durante la totalidad de las dieciséis semanas o, si el parto fuese múltiple, durante el tiempo que
corresponda.
- Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en cualquier régimen de Seguridad Social y a todos los
efectos salvo para el cumplimiento del período mínimo de cotización exigido, se computará como periodo
cotizado aquél de interrupción de la cotización, derivado de la extinción de la relación laboral o de la finalización
del cobro de prestaciones de desempleo producidas entre los nueve meses anteriores al nacimiento, o los tres
meses anteriores a la adopción o acogimiento permanente y la finalización del sexto año posterior a dicha
situación. La duración de este cómputo como periodo cotizado será de 112 días por cada hijo o menor adoptado
o acogido. Dicho período se incrementará anualmente, a partir del año 2013 y hasta el año 2018, hasta alcanzar el
máximo de 270 días por hijo en el año 2019, sin que en ningún caso pueda ser superior a la interrupción real de
la cotización. Este beneficio solo se reconocerá a uno de los progenitores. En caso de controversia entre ellos se
otorgará el derecho a la madre.
A los exclusivos efectos de determinar la edad de acceso a la jubilación (67 ó 65 años) y con efectos de 1 de
enero de 2.013, la duración del cómputo como periodo cotizado será de un máximo de 270 días cotizados por
cada hijo o menor adoptado o acogido.
En cualquier caso, la aplicación de los anteriores beneficios no podrá dar lugar a que el período de cuidado de
hijo o menor, considerado como período cotizado, supere cinco años por beneficiario. Esta limitación se
aplicará, de igual modo, cuando los mencionados beneficios concurran con los contemplados en párrafo
siguiente.
- Los tres años de periodo de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3 de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón del cuidado de cada hijo o menor acogido, en los supuestos de
acogimiento familiar permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, tendrán la consideración de
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periodo de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por
jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
SITUACIONES PARTICULARES Cómputo del descanso maternal en el parto múltiple cuando uno de los hijos no nace vivo.
De acuerdo con las normas que regulan tanto el descanso para el supuesto de parto, Art. 48.4 ET, como el
reconocimiento de la prestación económica (LGSS arts. 181, 187 y 188; RD 286/2003, y RD 1335/2005, arts. 23 a
26), y sobre la base de la remisión que las citadas normas realizan a lo dispuesto en el Código Civil, artículo 30,
ha de entenderse por hijos nacidos, los que tuvieren forma humana y vivieren veinticuatro horas enteramente
desprendidos del seno materno.
En el caso de parto múltiple, si sólo uno de los niños nace vivo, el criterio de la Seguridad Social es que la
empleada tiene derecho a las 16 semanas de suspensión por maternidad por el hijo vivo (seis de ellas
obligatorias después del parto), más el período adicional en que el neonato estuvo hospitalizado (en la
incubadora) a continuación del parto (si se produjera esta circunstancia).
Por tanto, no procede la ampliación del descanso por maternidad en dos semanas más, ni la correspondiente
prestación, cuando en un parto múltiple sólo nace un hijo vivo y cumple las condiciones que exige el Código
Civil.
Descanso maternal disfrutado por el padre cuando la madre, por
su actividad profesional, no tiene derecho a prestaciones.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 48.4 de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, en aquellos supuestos en que la
madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional
con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que
regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a
suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera
correspondido a la madre, lo que será compatible con el
ejercicio del derecho a la suspensión del contrato por
paternidad.
Lo primero, por tanto, que el empleado deberá acreditar para poder disfrutar el descanso por maternidad es que
la madre no tiene derecho a suspender su actividad profesional, con derecho a prestación.
El procedimiento para el reconocimiento del derecho a la prestación de maternidad por parte del empleado se
iniciará, a solicitud del mismo o de la madre, en modelo normalizado a la Dirección Provincial de la entidad
gestora correspondiente (INSS), según el régimen de encuadramiento de la provincia donde tenga su domicilio.
El contenido de la solicitud recogerá el motivo, la fecha de inicio y la distribución, en su caso, prevista del
período de descanso de cada uno de los beneficiarios, así como los datos relativos a la Empresa. A dicha
solicitud se acompañarán los documentos usuales en estos casos:
- Informe de la maternidad del correspondiente servicio público de salud,
- Libro de familia o certificación de la inscripción del hijo en el Registro Civil,
- Certificado de cotizaciones a la Seguridad Social.
En cuanto a la suspensión del contrato por paternidad, de acuerdo con el artículo 48 bis del Estatuto de los
Trabajadores, en los supuestos de nacimiento de hijo, el trabajador tiene derecho a la suspensión del contrato
durante trece días ininterrumpidos, suspensión que es independiente del disfrute compartido del período de
descanso por maternidad.
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Disfrute del descanso maternal / permiso de maternidad por el padre desde el nacimiento del hijo, en el caso de
que la mujer también trabaje.
Para el Permiso de Maternidad, en el supuesto de parto de un sólo hijo, se
establece el derecho a una suspensión del contrato de trabajo por una
duración de 16 semanas ininterrumpidas. El período de suspensión se
distribuye a opción de la madre, siempre que seis semanas sean obligatoria
e inmediatamente posteriores al parto, porque son las que se consideran
mínimas para su recuperación tras dar a luz.
En el caso de que el padre y la madre trabajen, y sin perjuicio de las seis
semanas de descanso obligatorio para la madre, será la madre quien, al
iniciarse el período de maternidad (que también podría haberlo iniciado con anterioridad al parto) podrá optar
porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior
al parto, de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.
Al poder ser simultáneo el permiso del otro progenitor con el de la madre, se puede hacer uso del mismo en las
primeras semanas de nacimiento del hijo.
También se tiene derecho, en primer lugar, en aplicación del Acuerdo de Igualdad y Conciliación en BBVA, al
disfrute de la licencia retribuida por nacimiento de hijo de 5 días laborales consecutivos a partir de la fecha de
nacimiento del bebé. Independientemente de estos días, se puede optar por disfrutar el Permiso de Paternidad,
consistente en una suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos. Este derecho se ha de ejercer
durante el período de tiempo comprendido entre la finalización de la licencia de cinco días laborables, y la fecha
en que finalice el permiso de maternidad, o inmediatamente después de la fecha de finalización de este último.
En ambos casos, permisos de Maternidad y Paternidad, es la Seguridad Social quien abona la prestación
establecida, por lo que, hay que dirigir los primeros pasos a la Seguridad Social quien indicará todos los trámites
necesarios para el percibo de la prestación. Igualmente habrá que solicitar, en su momento, al médico de
Atención Primaria de la madre el parte de baja por maternidad, y preparar el escrito de ella con la distribución de
los días de permiso de maternidad, para su presentación en la Seguridad Social.
Si optas también por el permiso de paternidad, tienes que solicitarnos con tiempo suficiente, (unos diez días)
antes del inicio de este permiso, un certificado para la entrega por tu parte a la Seguridad social.
Documentación a presentar por el empleado en la Seguridad Social para solicitar la prestación de maternidad
cuando su cónyuge renuncie al descanso maternal y sea autónomo.
Si la esposa es trabajadora autónoma y desea renunciar al descanso maternal (del que exceda de las 6 semanas
obligatorias) a favor del cónyuge, para poder disfrutarlo el mismo hay que presentar la siguiente documentación
en el INSS:
- Escrito del empleado por el que solicita el disfrute de este permiso.
- Al ser el cónyuge un trabajador autónomo y, por lo tanto, no existir empleador que pueda certificar la renuncia
al período de maternidad en su favor, debe emitir una declaración jurada por la que renuncia a disfrutar del
período de maternidad que exceda de las 6 semanas de descanso obligatorio.
La declaración jurada debe contener los siguientes apartados:
- Nombre, DNI y domicilio de la persona que hace la declaración
- La expresión: Declaro bajo juramento o prometo
- La situación laboral del declarante (autónomo)
- El motivo de la declaración: Renuncia del disfrute del período de maternidad y cesión de dicho derecho a favor
de su cónyuge (Nombre y DNI)
- Firma y Fecha.
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Una vez que la Seguridad Social resuelva, debes enviar una copia de la resolución a:
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Duración del descanso maternal en los casos de parto prematuro y / o que el neonato deba permanecer
hospitalizado a continuación del parto.
El artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores establece:
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en
el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión
se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer
hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en
su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis
semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna
condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de
suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece
semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
De acuerdo con lo anterior:
- la madre tiene una suspensión de dieciséis semanas.
- una vez transcurridas las seis semanas de descanso obligatorio después del parto, puede interrumpir el
cómputo del descanso y reanudarlo a partir de la fecha del alta hospitalaria.
- asimismo, si la hospitalización excede de siete días, al total de dieciséis semanas del descanso se añadirán
tantos días como los niños estén hospitalizados, hasta un máximo adicional de trece semanas adicionales.
Grabación de la baja por maternidad cuando exista hospitalización del hijo
nacido durante más de 7 días.
Cuando exista hospitalización durante más de 7 días del hijo recién nacido, para
calcular la fecha de alta del descanso maternal hay que añadirle a ésta los días
de hospitalización reconocidos por el I.N.S.S.
La aplicación de Información para Administración de Personal no permite
rectificar, una vez grabada, la fecha de alta; por otro lado, la clave que se ha
diseñado para grabar el descanso maternal tiene un tope de 126 días. Dicho tope permite informar la mayoría de
maternidades e intenta evitar recobros indebidos en nómina por posibles errores de grabación.
En ambos casos, tanto si hace falta grabar más días, hasta el tope que establece la Ley, o rectificar la fecha de
alta ya grabada, se tiene que comunicar por correo electrónico al SAE ([email protected]) mediante la opción de
Incidencia que existe en esta aplicación.
El justificante de estos días es la resolución del I.N.S.S. sobre el derecho a la prestación de Maternidad, donde se
indica la Base Reguladora Diaria, la Fecha de Efectos Económicos y la Fecha de Vencimiento de la prestación.
De esta forma, se hace coincidir el número de días abonados por el citado organismo con los recobrados por
nómina.
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Interrupción del permiso de maternidad durante un periodo de tiempo y posteriormente retomar el tiempo
pendiente de disfrute.
El permiso de maternidad es una situación protegida por la legislación vigente. Durante el período de descanso
por este permiso el contrato de trabajo se encuentra suspendido con derecho a reserva de puesto de trabajo, y
las dieciséis semanas de duración son ininterrumpidas. Por tales motivos, no es posible solicitar la interrupción
del disfrute del descanso maternal.
Permiso por maternidad / paternidad a tiempo parcial. Acuerdo de 05/05/2010.
De conformidad con lo establecido en el Acuerdo de 05/05/2010, relativo al Plan de Igualdad de Trato y de
Oportunidades, los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, a que se refieren los artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, podrán disfrutarse en
régimen de jornada completa o, a opción del trabajador, a tiempo parcial, siempre que la reducción de la jornada
en el caso del permiso por paternidad no sea inferior a la mitad de la misma, en los términos establecidos en el
RD 295/2009, de 6 de Marzo.
Una vez que se ha optado por este régimen especial no podrá modificarse, salvo acuerdo entre la Dirección y el
trabajador afectado, por iniciativa de éste y debido a causas relacionadas con su salud o la del menor.
Permiso y prestación maternidad cuando el padre trabaja (en el Banco) y la madre no trabaja.
Cuando la madre no trabaja no puede trasladar al padre una parte o la totalidad del descanso por maternidad.
En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro
progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión,
computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido
disfrutar con anterioridad al parto.
Procedimiento en el Banco para solicitar un empleado la baja por maternidad compartida con la madre.
Para solicitar la baja por maternidad compartida con la madre el responsable
debe grabar los días que vas a disfrutar este permiso a través de la aplicación
de control de presencia (si tuviera algún problema con la grabación abrirá
una incidencia por el sistema previsto), con lo que se generará el certificado
de empresa que debes presentar en el INSS
Una vez que la Seguridad Social acepte la prestación, debes enviar copia de
la resolución a:
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¿Qué ocurre si el hijo nace muerto o fallece durante el periodo de descanso maternal?
Si el hijo nace muerto o fallece durante el periodo de descanso maternal, si la madre reúne el resto de requisitos
establecidos, podrá percibir la prestación durante las 6 semanas posteriores al parto o los días que falten para
completar dicho período, más las que se hubieran iniciado, en su caso, con anterioridad al mismo, siempre que
el niño hubiese permanecido en el seno materno, al menos, durante 180 días.
El fallecimiento del hijo extingue el derecho a la prestación, sin perjuicio de que el periodo de descanso
maternal no se vea reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre
solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
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Solicitud de la ayuda económica por maternidad y la canastilla.
En el folleto que ha sido enviado sobre "Diversidad de Genero" se dan a conocer todas las iniciativas
corporativas relacionadas con este asunto, además de algunas de las que localmente se llevan a cabo en cada
país.
La ayuda económica, canastilla o salas de lactancia son iniciativas implementadas en otros países y por lo tanto
no son de aplicación en España.
Trámites para disfrutar la baja de maternidad de forma fraccionada, (p.e. 8 semanas completas y el resto
trabajando con jornada reducida)
Si se desea disfrutar la baja de maternidad de forma fraccionada, (p.e. 8 semanas completas y el resto
trabajando con jornada reducida), ha de solicitarse en el INSS, donde facilitarán un documento donde se
indican la prestación, la fecha de reincorporación (que estará en función de la reducción que solicites), etc.
Copia de este documento hay que entregarlo al responsable directo, quien lo hará llegar a la unidad de RRHH
que corresponda.
LACTANCIA
CRITERIOS GENERALES
Permiso / hora de lactancia.
De conformidad con lo establecido en el Acuerdo de 05/05/2010, Plan de Igualdad de Trato y Oportunidades, el
permiso retribuido diario por lactancia podrá sustituirse por la reducción de la jornada (sin diferenciar si jornada
partida o continuada) en una hora, al inicio o al final de la misma durante el referido período de lactancia, o bien
por 15 días naturales acumulables al período de descanso maternal, disfrutados ininterrumpidamente y a
continuación del mismo (este período en vigor desde la firma del XX Convenio Colectivo de Banca en 2005). El
empleado ha de optar, sin consentimiento de la empresa, antes de la reincorporación de la baja maternal, para
así poder disfrutar, en su caso, los 15 días naturales siempre a continuación del descanso por maternidad.
En el supuesto de parto múltiple, el tiempo de reducción de jornada será de una hora más adicional por cada hijo
a partir del segundo y, en el supuesto de que se opte por la acumulación del permiso, éste será de 15 días más
adicionales por cada hijo a partir del segundo. Se tiene derecho a tantas horas de lactancia como hijos habidos
en el parto o, si se sustituye por el permiso, éste será de “n” días más adicionales por cada hijo a partir del
segundo.
El empleado tiene que elegir entre horas de lactancia o permisos de días retribuidos. No es compatible el disfrute
de un permiso de 15 días y posteriormente de la hora / horas de lactancia que pudieran corresponder por el
número de hijos habidos en el parto.
La elección, que corresponde al empleado, es unitaria, o permisos de 15 días (uno por cada nacimiento) u horas
de lactancia (una por cada nacimiento).
Ambas opciones podrán ser disfrutadas indistintamente por el padre o la madre, pero sólo podrá ser ejercido
este derecho por uno de ellos, en caso que ambos trabajen.
La opción por la acumulación del permiso retribuido, deberá solicitarse al menos con 15 días de antelación a la
conclusión del período de descanso por maternidad.
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Compatibilidad de la reducción de jornada con el derecho de lactancia.
Se trata de dos derechos distintos y compatibles: el de lactancia (una hora o dos medias) y el de reducción de
jornada (entre 1/8 y 1/2 de la jornada, podrá ser inferior a 1/4 siempre que se solicite por un periodo determinado
de tiempo y suponga una reducción mínima diaria de la jornada en una hora).
El derecho de lactancia se disfrutará en su totalidad, aunque la jornada no sea a tiempo completo.
La reducción de la jornada es a cargo del trabajador y en la lactancia no se efectúa ningún descuento al
empleado (padre o madre).
La hora de lactancia es por cada hijo que se tenga (caso mellizos, trillizos, etc. la ausencia será de dos, tres
horas, etc.).
Interrupción / prorrateo de la hora de lactancia y la sustitución por el permiso de 15 días.
El disfrute del permiso de 15 días (o los que correspondan dependiendo del Convenio Colectivo que resulte de
aplicación) en sustitución de la hora de lactancia no puede interrumpirse; se disfruta de forma continuada y a
partir de la finalización del descanso por maternidad; no es divisible en varios periodos.
Tampoco es posible compatibilizar el disfrute, proporcionalmente, de la hora de lactancia y de los días de
permiso; la opción de la empleada es única (hora de lactancia o permiso retribuido).
Posibilidad de traslado de puesto de trabajo durante el periodo de lactancia.
La Ley no contempla la obligatoriedad de reservar el puesto de trabajo a una persona como consecuencia de la
lactancia o durante el periodo de lactancia, a diferencia de lo que establece para la excedencia por cuidado de
hijo durante el primer año (art. 46.3 ET).
El Convenio de Banca, en su artículo 27.3, recoge que las trabajadoras por la lactancia de un hijo menor de
nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones,
pudiendo utilizar una al principio y otra al final de la jornada.
En este caso concreto, no hay base legal para actuar de manera diferente en materia de traslados a como se
actuaría con cualquier otro empleado, si bien es cierto que la jurisprudencia en esta materia no es uniforme.
Solicitud de la sustitución de la hora de lactancia por los días de licencia retribuida.
Si se desea sustituir la hora de lactancia por el permiso de licencia retribuida (en cada caso la que corresponda,
dependiendo del Convenio de aplicación) hay que comunicarlo al Servicio de Atención al Empleado (S.A.E.), por
cualquiera de sus canales:
Correo electrónico:
Teléfono: 915.37.71.77
(Ibercom 77177)
Auto SAE
SITUACIONES PARTICULARES El permiso de lactancia es un derecho individual del hombre o la mujer
trabajadora, que sólo puede ser ejercido por uno de los progenitores en
caso de que ambos trabajen, pero cuyo disfrute no puede ser negado por el
mero hecho que el otro progenitor no trabaje.
Las situaciones que pueden plantearse en el disfrute de este derecho son,
entre otras, las siguientes:
- Ambos progenitores trabajan por cuenta ajena. Cualquiera de los dos puede solicitar el permiso de lactancia,
pero sólo lo puede disfrutar uno de ellos. Si quien solicita el permiso es el trabajador / a de nuestra empresa,
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será imprescindible que acredite que el otro progenitor no va a disfrutar del permiso (certificado de la empresa
en la que presta sus servicios) y renuncie por escrito al mismo.
- Padre trabaja y madre no. Puede disfrutar del permiso de lactancia el padre que trabaja, siempre y cuando la
madre acredite su condición de desempleo.
- Padre trabaja y madre trabaja por cuenta propia. El empleado / a de nuestra empresa podrá disfrutar del
permiso de lactancia siempre que el trabajador por cuenta propia renuncie al mismo por escrito.
A efectos del disfrute de este permiso es irrelevante que los "progenitores / padres" sean del mismo o distinto
sexo.
Disfrute por el padre del permiso por lactancia en el caso de que la madre no trabaje o sea trabajadora autónoma
y no pueda disfrutarlo ella.
El permiso de lactancia ha experimentado una nueva redacción al 37.4 del Estatuto de los Trabajadores
conforme a lo dispuesto en la disposición final primera de la Ley 3/2012, de 6 de julio de medidas urgentes para
la reforma del mercado laboral, que queda redactado del modo siguiente:
"En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el art. 45.1.d) de esta Ley, para
la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de
ausencia al trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple. Quien ejerza este derecho, por su
voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo
en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue el
empresario, respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso constituye un derecho individual de
los trabajadores, hombres o mujeres, pero que sólo podrá ser ejercicio por uno de los progenitores en el caso
que ambos trabajen".
A la vista de la nueva redacción dada al citado artículo, se entiende que el trabajador tiene derecho a la lactancia
hasta que el menor cumpla nueve meses, que podrá disfrutarse en la forma que se indica (el art. 27.2 bis 3 del
XXII Convenio Colectivo de Banca y el Apartado Décimo Cuarto del Plan de Igualdad de BBVA, permite su
acumulación en 15 días naturales a continuación del descanso de maternidad), pudiendo disfrutarse sólo por
uno de los progenitores, en el caso que ambos trabajen (pero cuyo disfrute no puede ser negado por el mero
hecho que el otro progenitor no trabaje).
Inicio del permiso de lactancia si la madre disfruta las 12 primeras semanas por maternidad y el padre las 4
últimas.
De acuerdo con lo previsto en el artículo 27.3 del vigente Convenio Colectivo de Banca, las trabajadoras, por
lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán
dividir en dos fracciones, pudiendo utilizar una al principio y otra al final de la jornada. Este permiso podrá ser
disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Con carácter alternativo,
dicha ausencia podrá sustituirse por un permiso retribuido de 15 días naturales a continuación del descanso de
maternidad.
El disfrute del permiso por lactancia en este caso (la madre disfruta las 12 primeras semanas por maternidad y el
padre las 4 últimas) se iniciará a partir del momento en que la trabajadora se incorpore al trabajo al término de la
baja maternal, con independencia de la duración de dicha baja o de que ésta haya sido compartida con el otro
progenitor.
¿Puedo sustituir la hora de lactancia por el permiso de 15 días retribuidos y cuándo puedo coger ese permiso si
disfruto la baja de maternidad de forma fraccionada, (P.E. 8 Semanas completas y a continuación 16 semanas
trabajando con jornada reducida)?
La hora de lactancia o el permiso de 15 días en sustitución de la misma, se tiene que disfrutar una vez finalizado
el descanso maternal, ya sea éste a tiempo completo o parcial.
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Si estando de baja por maternidad, concurre una baja por enfermedad y, a la fecha en la que se tiene que
disfrutar los 15 días por acumulación de horas por lactancia, continúa con la enfermedad, ¿se puede disfrutar de
los 15 días más tarde?
El permiso por la acumulación de horas de lactancia de 15 días naturales(o los que correspondan por el
Convenio Colectivo que resulte de aplicación), se debe disfrutar inmediatamente después de la baja por
maternidad, por lo que en caso de existir baja por enfermedad en ese momento, se perdería este derecho
aunque, obviamente, se continuará disfrutando de la hora de lactancia, si la reincorporación tiene lugar antes
que de finalice aquélla.
Solicitud del permiso por lactancia si la esposa no lo solicita en su empresa.
Para disfrutar el permiso por lactancia de 15 días naturales hay que dar los siguientes pasos:
1º Tener informado en Base de Datos el nacimiento del hijo/a (a través del Dossier del empleado).
2º Obtener una certificación de la empresa de la esposa en el que se haga constar que ella no va a disfrutar de la
licencia.
3º Enviar la mencionada certificación escaneada a través de correo electrónico, junto a la solicitud de la licencia
al Servicio de Atención al Empleado (SAE): [email protected]
VACACIONES
Disfrute vacaciones post – maternidad
Las vacaciones correspondientes al año del nacimiento del hijo, adopción o acogimiento, tanto permanente
como pre-adoptivo, podrán ser disfrutadas inmediatamente a continuación de los periodos de descanso
reconocidos aunque se haya terminado el año natural a que correspondan. Se considera que no se han podido
disfrutar las vacaciones en el año cuando no tengan cabida dentro del mismo a continuación del descanso
maternal y del permiso de 15 días sustitutorio de la lactancia, en caso de que se hubiera optado por el mismo, o
cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una
situación de incapacidad temporal derivada del embarazo. Se asimilan a nacimiento de hijo los supuestos de
adopción y acogimiento familiar, tanto pre-adoptivo como permanente, que dan derecho al período de descanso
de 16 semanas igual que en los casos de maternidad biológica.
Esta posibilidad se aplicará, tanto a la madre como al padre que acrediten no haber podido disfrutar el período
vacacional por estas causas, al haber disfrutado el descanso maternal.
Las vacaciones disfrutadas en este periodo y por este motivo se incorporarán a Espacio con la clave "VMA" y no
se podrá partir el disfrute de estas vacaciones.
Interrupción de las vacaciones por el inicio del descanso maternal, parto, I.T. derivada de embarazo, etc.
Si en el momento de producirse el parto se encuentra de vacaciones, éstas se interrumpen comenzando desde
esa fecha la baja por maternidad.
No se computarán como vacaciones los días a los que se extienda el descanso maternal. Finalizado éste, podrán
disfrutarse cuando las necesidades del servicio lo permitan (de común acuerdo con su responsable), bien como
continuación del descanso maternal o en un momento posterior.
En el caso de que haya finalizado el año natural a que correspondan, se tendrán que disfrutar en el año siguiente
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inmediatamente después de la finalización del periodo de suspensión por descanso maternal o de los 15 días de
lactancia.
Además, cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral de la empresa coincida en el tiempo con
una I.T. derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el descanso por maternidad, se tendrá
derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de I.T. o la del disfrute del permiso de maternidad, o
permiso que derive de la aplicación de los preceptos legales correspondientes al finalizar el periodo de
suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
Partir el disfrute de las vacaciones cuando pasan al año siguiente por maternidad.
De conformidad con lo previsto en la legislación vigente que regula las vacaciones correspondientes al año del
nacimiento del hijo que no se hayan podido disfrutar por causa del descanso maternal, éstas se podrán disfrutar
al finalizar el periodo de suspensión aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
No es posible partir el disfrute de las vacaciones pendientes o correspondientes al año anterior, que deberán ser
disfrutadas al finalizar el período de suspensión.
Supuestos:
- Cuando la madre optase por acumular la lactancia, la secuencia de disfrute sería la siguiente: descanso por
maternidad + acumulación de la lactancia + vacaciones pendientes (en su totalidad).
- Cuando la madre no hubiera disfrutado los días de libre disposición del año de nacimiento del niño y, siempre
que no hubiera finalizado ese año, la secuencia de disfrute sería la siguiente: descanso por maternidad +
acumulación de la lactancia + días de libre disposición que cupieran en el año + vacaciones pendientes (en su
totalidad).
Solicitud de las vacaciones post-maternidad a disfrutar en el año siguiente al que correspondan.
Para solicitar el disfrute de las vacaciones anuales, correspondientes al año en que ha tenido lugar la maternidad
y que, por las razones aportadas no se pudieron disfrutar en el mismo, se tiene que acceder a:
Espacio > Espacio Personal > Para Ti dRRHH > Procesos de RRHH > Información Personal > Jornadas,
Vacaciones y Licencias > Solicitud > Disfrute Vacaciones y Licencias > Otros tipos de vacaciones > VMA
Vacaciones maternales ac. vida familiar.
Una vez efectuada la solicitud hay que consultar las tareas de Espacio en donde se indicarán las razones del
rechazo en caso de que fueran solicitadas incorrectamente: solicitar más de las que le corresponden, etc.
REDUCCIÓN DE JORNADA Criterios generales de la reducción de jornada al amparo del Acuerdo de
Igualdad de Trato y de Oportunidades de 05/05/2010.
En interpretación del acuerdo Plan de Igualdad de Trato y de Oportunidades de 05/05/2010 se han establecido los siguientes criterios generales, en materia de reducción de jornada: - Las solicitudes de reducción de jornada se entenderán nuevas y no como prórrogas de las que anteriormente se tuvieran concedidas. - El tiempo de duración de la reducción ha de estar comprendido entre al menos 1/8 y un máximo de la mitad de la jornada. El tiempo de reducción de la jornada
se realiza en cómputo anual, con independencia de que el trabajador no reduzca todos los días del año, y ha de estar comprendido entre un octavo y la mitad de la jornada, lo que significa en términos porcentuales que la jornada que se vaya a realizar ha de representar en cómputo anual como mínimo una reducción del 12,5% y como máximo del 50%.
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- Cuando se realiza jornada partida y con la reducción se desea realizar una jornada continuada, dicha reducción debe ser de, al menos, una hora y media de tu jornada habitual. - La reducción se realizará siempre dentro de tu jornada laboral, no se creará un nuevo horario. El horario a realizar durante la reducción de jornada lo fija el trabajador, y puede ser distinto en función de la jornada de verano o de invierno, pero debe de quedar comprendido dentro de tu jornada ordinaria en cada caso, lo que significa en el caso de las jornadas partidas o flexibles partidas que debe de respetar los tiempos de descanso establecidos. - Se ha de especificar la duración de la reducción y la misma se aplicará durante todo el período solicitado, es decir reducción de lunes a viernes y tanto en jornada de invierno como de verano. - En base a lo anterior, el cálculo para aplicar la reducción en nómina debe ser realizado anualmente y será la misma durante todo el año.
Las solicitudes de reducción de jornada que se remitan a RRHH- Relaciones con Empleados, para la emisión del
documento oportuno de autorización, deben ajustarse a los criterios anteriormente expuestos.
Tramitación solicitud reducción jornada por guarda legal / maternidad.
La solicitud de reducción de jornada por guarda legal / maternidad hay que hacerla mediante escrito dirigido al
Servicio de Atención al Empleado, desde donde se dirigirá a su gestor de personal, quien posteriormente le
comunicará la resolución que corresponda.
Sin perjuicio de lo anterior, hay que poner en conocimiento del responsable directo la intención de solicitar la
reducción de jornada.
Limitaciones a la reducción de jornada por razón de guarda legal.
La solicitud de reducción de jornada, y/o su prórroga, por razón de guarda legal tiene la siguiente limitación: - Si dos o más empleados de la misma empresa solicitaran esta reducción por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento. Reducción de jornada para cuidado de menor a cargo por enfermedad u hospitalización.
Conforme a lo establecido en el párrafo tercero, apartado 5 del Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, desde el 01/01/2.011, el progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, no se han desarrollado las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se puede acumular en jornadas completas, por lo que de momento no procede esta acumulación.
Las reducciones de jornada a que se refieren los anteriores apartados constituyen un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este
derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa.
Reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave
Dentro de la acción protectora de la Seguridad Social existe un subsidio, equivalente al 100% de la base reguladora, que compensa la pérdida de ingresos que sufren los trabajadores progenitores, adoptantes o
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acogedores, que reducen su jornada de trabajo y su salario para cuidar de manera directa, continua y permanente del menor a su cargo, afectado por cáncer u otra enfermedad grave de las determinadas legalmente.
Son beneficiarios los trabajadores, cualquiera que fuera su sexo, que para cuidar al menor reduzcan su jornada
de trabajo, al menos en un 50 % de su duración. Cuando ambos progenitores, adoptantes o acogedores, tengan
derecho al subsidio, sólo podrá reconocerse a uno de ellos.
El Banco tratará el pago del subsidio que realiza el INSS de la misma forma que si se tratara de una maternidad,
abonando al empleado el 100% de su salario y descontando el importe que el INSS le abona.
¿Se puede renunciar a la jornada reducida por maternidad durante un tiempo y volver a solicitarla
posteriormente?
El derecho a la reducción de jornada por maternidad está regulado, entre otros, para los hijos menores de ocho /
doce años (según la normativa que te resulte de aplicación: Estatuto de los Trabajadores o Acuerdo de
05/05/2010). Si este periodo se interrumpe, se entiende que por motivos justificados, el derecho persiste hasta
que el menor llegue a la edad citada.
Conforme a lo establecido en el Acuerdo de igualdad de trato y oportunidades, solo podrás optar por realizar la
jornada continuada, eliminando el tiempo de descanso del mediodía, si reduces la jornada al menos 1 hora y
media de tu jornada habitual partida.
¿Es compatible la reducción de jornada con el derecho de lactancia?
Se trata de dos derechos distintos y compatibles: el de lactancia (una hora o dos medias) y el de reducción de jornada (entre 1/8 y 1/2 de la jornada, podrá ser inferior a 1/4 siempre que se solicite por un periodo determinado de tiempo y suponga una reducción mínima diaria de la jornada en una hora). El derecho de lactancia se disfrutará en su totalidad, aunque la jornada no sea a tiempo completo. La reducción de la jornada es a cargo del trabajador y en la lactancia no se efectúa ningún descuento al empleado (padre o madre).
La hora de lactancia es por cada hijo que se tenga (caso mellizos, trillizos, etc la ausencia será de dos, tres, ... horas).
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PATERNIDAD
LICENCIA DE PATERNIDAD
CRITERIOS GENERALES
Licencia retribuida por paternidad
En sustitución de la licencia retribuida por paternidad o
nacimiento de hijo que establece el art. 27.7 del Convenio
Colectivo de Banca, de 2 días ampliables a 4 cuando se precise hacer un desplazamiento, más un día de licencia
adicional a disfrutar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento, se establecen 5 días laborales
consecutivos, a disfrutar desde la fecha de nacimiento del hijo. El criterio que se ha de aplicar para la
consideración de día laborable no debe ser el estrictamente gramatical y civil / administrativo, sino el laboral, es
decir, será laborable o no en función de la jornada que tenga establecida el trabajador.
Esto es, si el trabajador tiene libranza de todos los sábados del año, sean festivos o no, no entrarán en el
cómputo de los 5 días laborables consecutivos; mientras que si tuviera que trabajar los sábados, sí se contaría
en el cómputo de los cinco días. A modo de ejemplo, si un hijo ha nacido un miércoles por la mañana y el padre
libra todos los sábados, el permiso de paternidad sería por los días: miércoles, jueves, viernes de la misma
semana y lunes y martes de la siguiente al nacimiento del hijo, y si el padre no tiene libranza de sábados, el
permiso de paternidad terminaría en el lunes siguiente, en vez del martes. Cuando el nacimiento del hijo haya
tenido lugar con posterioridad a la finalización de la jornada laboral y se ha asistido a la misma, esta licencia
comenzará a computarse al día siguiente del nacimiento. Esta licencia de 5 días es independiente del número de
hijos nacidos en el caso de partos múltiples. Esta licencia se incorporará a Espacio con la clave: CP3 Permiso
días nacimiento hijo.
SITUACIONES PARTICULARES Días de licencia que corresponden por nacimiento de hijo en caso de tener que practicar cesárea.
En el caso de que el nacimiento del hijo se produzca mediante cesárea, el permiso retribuido es el
correspondiente a los días establecidos por nacimiento de hijo de 2 / 5 días laborables, según la norma que
resulte de aplicación.
En ningún caso se puede incrementar este permiso con el de intervención quirúrgica, puesto que se solapan
ambos permisos en el día de inicio del derecho.
¿Puedo disfrutar de 2 días de licencia por hospitalización de hijo a continuación de los 2/5 días laborables de
licencia retribuida por nacimiento de hijo?
Se puede disfrutar de 2 días de licencia por hospitalización de hijo, siempre que el recién nacido continúe
ingresado en el hospital transcurridos los 2 / 5 días laborables de licencia retribuida por nacimiento de hijo, y se
tomen inmediatamente seguidos de esta licencia.
¿Puedo dejar vacaciones de este año para disfrutarlas el próximo año, después del permiso por paternidad?
No es posible dejar vacaciones de este año para disfrutarlas el próximo año, después del permiso por
paternidad.
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¿Un empleado con contrato de circulación procedente de BBVA tiene derecho a 5 días de permiso por
paternidad en la empresa de destino?
En el Acuerdo de 8-11-2005 sobre Conciliación de la vida personal, laboral y familiar e Igualdad, se establece en
su apartado decimocuarto un permiso retribuido de 5 días laborales consecutivos a disfrutar desde el nacimiento
del hijo, que supera lo establecido en el Convenio Colectivo de Banca.
Si se tiene en cuenta que los 5 días de disfrute tienen la calificación jurídica de permiso retribuido, no de
beneficio social, el trabajador, cuyo contrato con BBVA está suspendido y pertenece actualmente a la plantilla de
otra empresa del Grupo, no tiene derecho a disfrutar de este permiso.
SUSPENSIÓN CONTRATO TRABAJO POR PATERNIDAD
CRITERIOS GENERALES Corresponden 13 días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en
2 días más por cada hijo a partir del segundo.
Hay que tener en cuenta que, en el supuesto de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno
de los progenitores, a elección de los interesados.
Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de
adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los
interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su
totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido
por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del
permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se
constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la
suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha
suspensión.
La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de
un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine
reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los
términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Con el objetivo de dar cumplimiento a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres
y hombres, la disposición adicional sexta de la Ley 2/2008 de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del
Estado para el año 2009, establece que la suspensión del contrato de trabajo por paternidad tendrá una duración
de 20 días cuando:
- El nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa.
- Cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento.
- Cuando en la familia haya una persona con discapacidad.
Efectos en el Plan de Pensiones: Esta situación de suspensión del contrato por paternidad no afecta a la
situación del empleado en el Plan de Pensiones, ya que continúa como partícipe en activo y se siguen realizando
las correspondientes aportaciones.
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Procedimiento para solicitar el permiso por paternidad contemplado en la Ley 3/2007.
Para tramitar ante la Seguridad Social la prestación por paternidad hay que ponerse en contacto con el
responsable para que grabe los 13 días de permiso (o los que corresponda por parto múltiple o familia
numerosa, etc.) por paternidad a través de la aplicación de Información para Administración de Personal (clave
AC5).
Posteriormente a este hecho se generará un certificado de empresa que se remitirá al domicilio y que tendrá que
presentar ante la TGSS para la solicitud de prestación por paternidad. En consecuencia, tanto la comunicación al
Responsable de las fechas en que se va a disfrutar del permiso de paternidad como la grabación por éste de tal
hecho en la aplicación de Información para Administración de Personal deben hacerse a la mayor brevedad
posible, a fin de evitar perjuicios.
A través del Dossier del Empleado y remitiendo la documentación que en dicha aplicación se indica, hay que dar
de alta a la hija/o a la mayor brevedad posible para facilitar el acceso del mismo a los beneficios sociales que le
correspondan.
SITUACIONES PARTICULARES Descanso por paternidad a tiempo parcial. Inicio del trámite y duración.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social suele exigir que en el momento en el que se solicite la prestación de
paternidad, se comunique la opción, si este fuera el caso, del permiso por paternidad a tiempo parcial; si así
fuera será este organismo el que comunique al trabajador la duración de este tipo de descanso.
A estos efectos, se debe tener en cuenta que la normativa interna del Banco exige para optar a esta modalidad
de permiso por paternidad:
- El acuerdo previo entre empresa y trabajador
- La reducción de la jornada no puede ser inferior a la mitad de la misma.
Disfrute de los 13 días de permiso de paternidad contemplado en la Ley 3/2007, en los casos en que la madre
trabaje.
La Ley 3/2007 establece un permiso paternal de 13 días naturales por nacimiento de hijo, adopción o
acogimiento que se podrá disfrutar, siempre ininterrumpidamente, en cualquier momento durante las 16
semanas de baja maternal o inmediatamente después de la finalización de la mencionada baja (con
independencia de que sea o no laborable).
La Disposición Adicional Sexta de la Ley 2/2008 de Presupuestos Generales del Estado para 2009, amplía la
suspensión del contrato de trabajo por paternidad a veinte días en los siguientes supuestos:
- Cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa,
- Cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento, o
- Cuando en la familia haya una persona con discapacidad.
La duración indicada se ampliará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos días más por
cada hijo a partir del segundo, o si uno de ellos es una persona con discapacidad. Esta ampliación del permiso
es de aplicación a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se hayan producido o constituido a partir de
1 de enero de 2.009.
En caso de nacimiento de hijo se podrá disfrutar este permiso desde la finalización de la licencia (2 a 5 días,
dependiendo del convenio colectivo que te corresponda) por nacimiento de hijo. En caso de adopción o
acogimiento el disfrute podrá llevarse a cabo desde la fecha en que se produzca el hecho de la adopción o
acogimiento.
Esta suspensión del contrato por paternidad podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de
jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador.
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Disfrute de los 13 días del permiso de paternidad contemplado en la Ley 3/2007 si el cónyuge no trabaja o trabaja
fuera de España.
El permiso de paternidad (13 / 20 días naturales) establecido en las Leyes 3/2007 y 2/2008 debe disfrutarse,
cuando el cónyuge no trabaje o trabaje fuera de España, a continuación de la licencia por nacimiento de hijo (2 a
5 días laborables dependiendo convenio colectivo), con independencia de que sea o no laborable el día siguiente
a esta última licencia.
Este permiso aumenta en 2 días más por parto, adopción o acogimiento múltiple a partir del segundo hijo.
Inicio del permiso por paternidad, en un caso de parto múltiple, en el
supuesto de que los niños, o alguno de ellos, deban permanecer
hospitalizados.
De acuerdo con el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, el
disfrute del permiso por paternidad podrá hacerse durante el período
comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo
(2 a 5 días dependiendo del convenio colectivo) hasta que finalice la
suspensión del contrato por maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
En este sentido, a efectos del inicio del permiso por paternidad es indiferente que los niños, o alguno de ellos,
deba permanecer hospitalizado después del parto, ya que el disfrute de este permiso, que es independiente del
de maternidad, puede ejercerse durante el transcurso del tiempo que detalla el artículo 48 bis.
Permiso de paternidad de 4 semanas (Ley 9/2009 de 6 de octubre).
La Ley 9/2009, de 6 de octubre, que amplía el permiso de paternidad a 4 semanas ininterrumpidas, inicialmente
entraba en vigor el 1 de enero de 2.011; sin embargo las sucesivas Leyes de Presupuesto han ido retrasando
esta fecha. En estos momentos, la entrada en vigor está fijada para el 1 de enero de 2.015.
La citada norma establece:
- En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto
de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas
ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada
hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso
por maternidad regulados en el artículo 48.4. del citado Estatuto.
- En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de
adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los
interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su
totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido
por el otro.
- El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del
permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se
constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la
suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha
suspensión.
- La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en
régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y
conforme se determine reglamentariamente.
- El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los
términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Esta ampliación del permiso será de aplicación a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan
o constituyan a partir de 1 de enero de 2.012.
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Permiso por paternidad en caso de fallecimiento de la madre.
En caso del fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta trabajara o no, el padre podrá hacer uso de
la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, y
sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al mismo.
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ADOPCIÓN
REQUISITOS, PERMISOS Adopción. Duración de la suspensión, requisitos, etc.
En los supuestos de adopción y acogimiento de menores de seis años, la suspensión tendrá una duración de 16
semanas ininterrumpidas (en caso de adopción o acogimiento múltiple este periodo se ampliará en dos semanas
más por cada hijo a partir del segundo).
Este periodo de suspensión se contará, a elección del empleado, bien a partir de la decisión administrativa o
judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
Este periodo de 16 semanas también es aplicable a aquellos supuestos de adopción o acogimiento de niños
mayores de 6 años y menores de edad cuando concurran en los mismos discapacidad, minusvalía o que por
circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de
inserción social y familiar. Estos extremos deben estar debidamente acreditados por los Servicios Sociales
competentes.
Cuando el padre y la madre trabajen el disfrute de estos periodos se distribuirá a su elección, y podrán
disfrutarlo sucesiva o simultáneamente; si bien en este último caso la suma de los periodos disfrutados por
ambos no puede superar las 16 semanas (o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento
múltiple).
Estos periodos pueden disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los
trabajadores afectados y la empresa.
Certificados para adopción.
Los certificados para adopción tienen la particularidad de que deben incorporar la firma y sellos de un notario y
del colegio de notarios; esto provoca que el plazo de recepción por parte del interesado se retrase en
aproximadamente 2 semanas.
¿Se tiene derecho a disfrutar los 2 / 5 días de paternidad en caso de adopción?
Los 2 / 5 días de licencia retribuida por nacimiento de un hijo que establece la normativa de aplicación sólo
pueden disfrutarse en caso de nacimiento de hijos, no resultando de aplicación en los supuestos de adopción y /
o acogimiento.
PARTICULARIDADES Particularidades de la suspensión del contrato por adopción y acogimiento.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las
dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o
acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se
refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores
trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma
simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido
tener derecho durante la suspensión del contrato.
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Efectos en el Plan de Pensiones: Esta situación de suspensión del contrato por adopción y / o acogimiento no
afecta a la situación del empleado en el Plan de Pensiones, ya que continúa como partícipe en activo y se siguen
realizando las correspondientes aportaciones.
ADOPCIÓN INTERNACIONAL Adopción internacional. Desplazamiento previo.
En los supuestos en que sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el
periodo de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la
adopción.
Permiso y prestación maternidad por adopción internacional cuando el padre adoptante trabaja (en la empresa) y
la madre adoptante no trabaja.
En el supuesto en que el trabajador, empleado de la empresa, es el padre adoptante y la madre adoptante no
trabaja, conviene aclarar que:
- En los casos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, el descanso puede ser
solicitado por la madre o por el padre, y si ambos trabajan, el período de suspensión se distribuye, a opción de
los interesados, de forma simultánea o sucesiva, siempre en períodos ininterrumpidos y con los límites de
duración establecidos, si bien en tal caso de disfrute simultáneo o sucesivo ambos progenitores deben reunir de
forma independiente los requisitos exigidos.
Es decir, serán beneficiarios tanto del descanso como del subsidio por maternidad, adopción o acogimiento, los
trabajadores, cualquiera que sea su sexo, que reúnan los requisitos legalmente establecidos (artículo 133 de la
LGSS, artículo 4 del RD 1251/2001 y artículo 45.1 ET):
- Estar afiliados y en alta o situación asimilada al alta en la Seguridad Social.
- Acreditar un período mínimo de cotización de 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores a la
fecha del parto, decisión administrativa o judicial de acogimiento o resolución judicial por la que se constituya la
adopción, o en caso de adopción internacional y disfrute de un período de suspensión previo para desplazarse al
país de origen del adoptado, anteriores a dicho período de suspensión.
- De todo lo anterior podemos concluir que en el caso del padre adoptante, trabajador de la empresa, es el único
beneficiario del descanso y prestación por maternidad en la situación de adopción, sin que quepa la posibilidad
de distribución de dicho permiso, si no consta que la madre adoptante también es trabajadora.
¿Cómo se computa el permiso de 4 semanas para realizar el desplazamiento a un país extranjero por adopción
internacional si finalmente no se llegara a tramitar ninguna adopción?
El permiso de 4 semanas para realizar desplazamientos a un país extranjero por adopción internacional si
finalmente no se llegara a tramitar ninguna adopción, tendría las siguientes consideraciones:
- Se utilizarían esas cuatro semanas pero en realidad no existiría previamente ningún supuesto legal de
adopción, ni por tanto ninguna resolución judicial o administrativa constitutiva de adopción, ni lógicamente
reconocimiento alguno de la Seguridad Social para el descanso y prestación por adopción.
- Al no existir el supuesto de hecho que da lugar al derecho a la suspensión del contrato de trabajo, según los
artículos 45.1 d) y 48.4 del Estatuto de los trabajadores, tampoco hay derecho al disfrute del descanso previsto
legalmente (dieciséis semanas, de las que cuatro pueden iniciarse antes en los casos de adopción
internacional).
- Por tanto, las cuatro semanas que se pudieran haber disfrutado deberán computarse, bien a cuenta de las
vacaciones reglamentarias y días de libre disposición o, si no es suficiente, considerarlas como permiso no
retribuido, de acuerdo con lo previsto en el artículo 27.7 del XXII Convenio Colectivo de Banca, con las
consecuencias de tal permiso: su duración no computa a efectos de antigüedad, conlleva la suspensión
temporal del contrato y baja temporal en la Seguridad Social.
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EXCEDENCIAS Solicitud de una excedencia.
Para solicitar una excedencia hay que hacer un
escrito y remitirlo a:
- El Servicio de Atención al empleado, mediante
correo electrónico que contenga la matrícula y la clave SAE de identificación, o a:
- BBVA
RRHH - Relaciones con Empleados
Gran Vía, 1 - 10ª planta
48001 BILBAO
En el mencionado escrito se debe indicar la fecha de inicio y fin de la excedencia así como el tipo de excedencia
que se quiere solicitar.
Previamente a esta actuación hay que hablar este tema con el Gestor de Personal que se tiene asignado.
TIPOS DE EXCEDENCIA
EXCEDENCIAS VOLUNTARIAS
CRITERIOS GENERALES
¿Qué es y quién puede pedir la excedencia voluntaria?
De acuerdo con lo establecido en el artículo 32 de XXII convenio colectivo de Banca, el trabajador, con al menos
una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a solicitar excedencia voluntaria por un plazo no menor a
cuatro meses y no mayor a cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez si han transcurrido, como mínimo, cuatro años desde el final de
la anterior excedencia (E.T. Art. 46.02).
La concesión de la excedencia deberá tener lugar en el plazo máximo de un mes a contar desde la fecha de la
solicitud.
La solicitud de reincorporación de un excedente voluntario deberá hacerse en el último mes del plazo de
duración de la excedencia, perdiendo el derecho a la reincorporación en caso de hacerlo.
La excedencia voluntaria no puede solicitarse para prestar servicio en otro banco, caja de ahorros y, en general,
entidades financieras. Si durante la situación de excedencia el empleado prestara servicios a entidades de esta
naturaleza perderá su derecho de reincorporación.
El tiempo de excedencia voluntaria no será computable a ningún efecto (antigüedad, premios, etc.).
El excedente voluntario se mantiene como partícipe en suspenso en el Plan de Empleo y el promotor deja de
hacer aportaciones.
La reincorporación del excedente voluntario se producirá en la misma plaza y ocupará la primera vacante de su
nivel, si no existiera vacante podrá ocupar una de inferior nivel (manteniendo su salario) si la empresa accede a
ello o ser destinado a otra plaza donde exista vacante.
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SITUACIONES PARTICULARES Empleado que inicia un periodo de excedencia voluntaria y solicita seguir participando en un programa de
formación.
Únicamente los trabajadores que hayan solicitado una excedencia para cuidado de hijo menor o de familiar hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tienen derecho a la asistencia a cursos de formación
profesional, circunstancias que no se dan en el caso del empleado al que se ha concedido una excedencia
voluntaria.
Por lo tanto, al acceder a una excedencia voluntaria, no se tendría pues, derecho a recibir formación impartida
por BBVA y por consiguiente BBVA no está en la obligación de abonar a este empleado los gastos derivados del
curso.
Salario a percibir en caso de reincorporación de excedencia voluntaria.
El salario a percibir en el supuesto de reincorporación de excedencia voluntaria del empleado es el siguiente:
- Le corresponde el salario que establezca el Convenio Colectivo, según su categoría en el momento de su
incorporación, más el sueldo reglamentario que le sea de aplicación, esto es, trienios (si los tuviera
reconocidos), o cualquier otro complemento que tenga carácter reglamentario; es decir, quedaría excluido el
CPT.
- En el caso de tener reconocido, en el momento de solicitar excedencia, un CVP, se le absorbería para actualizar
el sueldo reglamentario, manteniéndole el restante CVP, en caso de que hubiera algún remanente, una vez
absorbido el sueldo reglamentario.
- En el caso de que no haya vacante del puesto funcional que se desempeñaba antes de la excedencia, habría
que buscar vacante de acuerdo con su categoría de Convenio.
EXCEDENCIAS FORZOSAS
CRITERIOS GENERALES
Aportaciones al Plan de Empleo en situación de excedencia o suspensión de
contrato.
Las obligaciones del Banco (promotor) de realizar aportaciones, cesarán
cuando el participe pase a la situación de excedencia o suspensión de su
contrato de trabajo por causa distinta a la prejubilación y durante el tiempo
que dure la misma, con las excepciones que se regulan en el Plan de
Pensiones; esto es, para aquellos partícipes de los colectivos: A, C, E pre-
80, I, J, K, L, M y N en supuestos de excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo, por
función sindical, cuidado de hijo menor de 3 años y cuidado de un familiar y de la forma que en el citado texto se
establece.
Ascensos establecidos en el art. 10 del convenio colectivo de banca.
Se reduce de cuatro a tres años la antigüedad en el Grupo de los administrativos del nivel IX y X necesaria para
participar en las promociones por capacitación al nivel VIII del Grupo Técnico.
El personal que disfrute de una excedencia para el cuidado de hijos menores o familiares y que cumpla el
anterior requisito de antigüedad tendrá derecho a participar en los exámenes de promoción que se realicen en el
banco mientras estén en esta situación.
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Clases de excedencia que implican reserva de puesto
Las excedencias que implican reserva de puesto de trabajo son las Forzosas:
- La reserva se extenderá al tiempo de desempeño del cargo público, función sindical o cumplimiento del deber
público. En el mes siguiente hay que solicitar reincorporación.
- Por cuidado de hijo menor de tres años y por cuidado de un familiar: La reserva se extenderá:
- Durante el primer año, a tu puesto de trabajo.
- Durante el resto del periodo de excedencia, a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente.
Cobertura de bajas por maternidad, excedencias y reducción de jornada.
Las bajas por maternidad, reducción de jornada, excedencia con reserva de puesto de trabajo (primer año) y
suspensión de contrato por riesgos durante el embarazo o la lactancia, serán cubiertas mediante contrato de
interinidad, siempre que las necesidades del servicio no puedan ser cubiertas de otro modo.
Cotización a la Seguridad Social en caso de parto, adopción, excedencia por cuidado de menores, etc.
Se consideran periodos cotizados a la Seguridad Social, entre otros, los siguientes:
- A efectos de las pensiones contributivas de jubilación y de incapacidad permanente de cualquier régimen de la
Seguridad Social, se computarán, a favor de la trabajadora solicitante de la pensión, un total de 112 días
completos de cotización por cada parto de un solo hijo y de 14 días más por cada hijo a partir del segundo, éste
incluido, si el parto fuera múltiple, salvo si, por ser trabajadora o funcionaria en el momento del parto, se hubiera
cotizado durante la totalidad de las dieciséis semanas o, si el parto fuese múltiple, durante el tiempo que
corresponda.
- Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en cualquier régimen de Seguridad Social y a todos los
efectos salvo para el cumplimiento del período mínimo de cotización exigido, se computará como periodo
cotizado aquél de interrupción de la cotización, derivado de la extinción de la relación laboral o de la finalización
del cobro de prestaciones de desempleo producidas entre los nueve meses anteriores al nacimiento, o los tres
meses anteriores a la adopción o acogimiento permanente y la finalización del sexto año posterior a dicha
situación. La duración de este cómputo como periodo cotizado será de 112 días por cada hijo o menor adoptado
o acogido. Dicho período se incrementará anualmente, a partir del año 2013 y hasta el año 2018, hasta alcanzar el
máximo de 270 días por hijo en el año 2019, sin que en ningún caso pueda ser superior a la interrupción real de
la cotización. Este beneficio solo se reconocerá a uno de los progenitores. En caso de controversia entre ellos
se otorgará el derecho a la madre.
A los exclusivos efectos de determinar la edad de acceso a la jubilación (67 ó 65 años) y con efectos de 1 de
enero de 2.013, la duración del cómputo como periodo cotizado será de un máximo de 270 días cotizados por
cada hijo o menor adoptado o acogido.
En cualquier caso, la aplicación de los anteriores beneficios no podrá dar lugar a que el período de cuidado de
hijo o menor, considerado como período cotizado, supere cinco años por beneficiario. Esta limitación se
aplicará, de igual modo, cuando los mencionados beneficios concurran con los contemplados en párrafo
siguiente.
- Los tres años de periodo de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3 de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón del cuidado de cada hijo o menor acogido, en los supuestos de
acogimiento familiar permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, tendrán la consideración de
periodo de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por
jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
Trienios de técnico generados en excedencia por maternidad.
El periodo de excedencia por maternidad es computable a efectos del devengo de trienios de técnico.
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Vacaciones en caso de excedencia.
Los días de vacaciones a disfrutar por un empleado que acceda a una excedencia se ajustarán al tiempo
trabajado.
Así:
- Si hubiera disfrutado más o menos días de los que le correspondieran por el tiempo trabajado, se le ajustará
económicamente en la nómina mediante el concepto Regularización Vacaciones.
- Si hubiera disfrutado de una excedencia dentro de un año (3 meses, 4 meses....) se le ajustaría el primer
periodo trabajado mediante el concepto mencionado anteriormente y tendrá en el segundo periodo trabajado que
disfrutar las vacaciones correspondientes (no haciendo ningún ajuste económico).
CLASES DE EXCEDENCIAS FORZOSAS
Excedencia por cuidado de hijos menores de tres años.
La excedencia por cuidado de hijos menores de tres años, tanto lo sea
por naturaleza como por adopción o acogimiento, ya sea permanente o
pre-adoptivo, tiene las siguientes características:
- Duración: hasta tres años, a contar desde la fecha de nacimiento del hijo
o de la resolución judicial o administrativa.
- Reserva de puesto: durante el primer año.
- La duración de la excedencia es computable a efectos de antigüedad.
- Transcurrido el primer año, se tendrá derecho a la reincorporación en el mismo municipio y en un puesto del
mismo grupo profesional.
- Causará baja en BBVA Salud y Ticket Guardería.
De acuerdo con el art. 46.3 E.T., cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida
oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo
de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se
trata de categoría especial.
Todo lo anterior determina que, con carácter general, la duración máxima de este tipo de excedencia es de tres
años, a contar desde la fecha del nacimiento del hijo o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, y
puede ser disfrutada de forma fraccionada. Lo que supone que el inicio del cómputo de la excedencia puede
hacerse efectiva hasta que el hijo cumpla la edad de tres años, sin que tenga que solicitarse necesariamente a
partir del nacimiento del mismo. Obviamente, si se inicia el período de excedencia con posterioridad al
nacimiento del hijo, la duración posible de ésta será menor (por cuanto lo que regula la ley es el límite máximo
de los tres años del hijo a partir del nacimiento). Respecto al derecho a la reserva de puesto de trabajo durante el
primer año, se cuenta a partir del inicio del período de excedencia, que comienza una vez solicitada por el
trabajador y concedida por la empresa, y no desde la fecha de nacimiento del hijo que da lugar a la excedencia.
El número de veces en que puede fraccionarse la excedencia no está regulado, estableciéndose únicamente
que "cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada".
La excedencia se puede fraccionar con el límite temporal anterior y en cuanto a la reserva del puesto de trabajo,
entendemos que la mantiene siempre y cuando la suma de los períodos de excedencia dentro del límite de los 3
años de edad del menor no supere los 12 meses. Si los superara, y en virtud de la mejora establecida por el Plan
de Igualdad, se tendría derecho a la reincorporación a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional en el
mismo municipio.
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Excedencia por cuidado de familiares.
Tendrán derecho a un periodo de excedencia los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad
no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
- Duración: hasta un máximo de tres años, sin que esté establecido un mínimo de duración, por lo que
perfectamente se puede solicitar por un mínimo de 4 / 5 meses e ir ampliándola hasta el máximo de tres años.
- Reserva de puesto: Durante el primer año (transcurrido el primer año, la reserva queda referida a un puesto de
trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente). De acuerdo con el art. 46.3 E.T., cuando el
trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la
reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia
numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
- La duración de la excedencia es computable a efectos de antigüedad.
- Documentación: además del Libro de Familia o documentación similar para acreditar el parentesco, se necesita
un informe médico o de los servicios sociales competentes en el que se indique la situación de necesidad del
familiar.
- Seguridad Social: la excedencia implicará la baja en Seguridad Social durante todo el período de duración de la
excedencia, cesando la obligación de cotizar.
- Préstamos Sociales: en este tipo de excedencias, y dado que la norma impone la reincorporación automática
del empleado, los préstamos que se tengan concedidos se mantienen en las mismas condiciones, continuando
las amortizaciones como si se siguiera en activo, pero no se conceden nuevos préstamos.
- Correo electrónico / herramientas del Banco: En cuanto a su mantenimiento, dado que se causa baja (sin
perjuicio de una posterior reincorporación automática), el criterio es que durante el disfrute de la excedencia no
se debe tener acceso alguno al correo electrónico / herramientas del Banco, dado que no se trabaja.
-Es una excedencia voluntaria para el trabajador y forzosa para la Empresa; constituye un derecho individual de
los trabajadores. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el
mismo sujeto causante, se podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la
empresa.
-El período de duración puede disfrutarse de manera fraccionada.
-El trabajador tiene derecho a asistir a cursos de formación profesional.
-El excedente se mantiene como partícipe en activo en el Plan de Pensiones de BBVA, y continúan realizándose
las aportaciones al mismo.
Excedencia por ejercicio de cargo público.
Se puede solicitar excedencia forzosa por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la
asistencia al trabajo.
Por cargo público se entiende no el permanente burocrático de carrera, sino el político temporal al que se accede
por elección o por designación o nombramiento de la autoridad competente.
No está prevista duración predeterminada para este tipo de excedencia, ya que su duración viene condicionada a
la del cargo público que se ejerce. El trabajador debe reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales
a partir del cese en el cargo. La no solicitud de reincorporación en el plazo indicado dará lugar a la extinción de
la relación laboral.
Los efectos son:
- Derecho a reserva puesto de trabajo.
- El período de suspensión computa a efectos de antigüedad, pero no de tiempo de servicios.
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- Respecto a la Seguridad Social, no existe obligación de cotizar por parte de la Empresa.
- El excedente se mantiene como partícipe en activo en el Plan de Pensiones y continúan realizándose las
aportaciones al mismo.
Excedencia por cumplimiento de un deber público.
La excelencia forzosa por cumplimiento de un deber público, es voluntaria para la empresa y forzosa para el
trabajador.
Si el trabajador tuviera que cumplir con un deber inexcusable, de carácter público y personal, y ello le
imposibilitara la prestación del trabajo en más del 20% de las horas laborales, en un período de 3 meses, la
empresa podrá pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa.
Los efectos son:
- Derecho a reserva del puesto de trabajo.
- El período de suspensión computa a efectos de antigüedad, pero no de tiempo de servicios.
- Respecto a la Seguridad Social, no existe obligación de cotizar por parte de la Empresa.
- El excedente se mantiene como partícipe en activo en el Plan de Pensiones de BBVA, y continúan realizándose
las aportaciones al mismo.
Excedencia por ejercicio de funciones sindicales.
Pueden solicitar excedencia forzosa por ejercicio de funciones sindicales los trabajadores que ejerzan funciones
sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio del cargo representativo.
Este tipo de excedencia es forzosa para la empresa pero voluntaria para el trabajador, por lo que éste podría
solicitar reingreso sin previo cese en la actividad sindical, si considera que ésta es compatible con el trabajo.
Los efectos son:
- Derecho a reserva del puesto de trabajo.
- El período de suspensión computa a efectos de antigüedad, pero no de tiempo de servicios.
- Respecto a la Seguridad Social, no existe obligación de cotizar por parte de la Empresa.
- El excedente se mantiene como partícipe en activo en el Plan de Pensiones de BBVA, y continúan realizándose
las aportaciones al mismo.
SITUACIONES PARTICULARES
Cancelación de préstamos sociales por excedencia. En las excedencias voluntarias, se han de cancelar los préstamos
sociales que se mantengan activos en ese momento.
Para las excedencias por maternidad o por cargo público, al tener
carácter de excedencias forzosas, no les será de aplicación la obligación de reembolso prevista para las
voluntarias.
¿En las excedencias por cuidado de hijo hay que causar baja en BBVA Salud y Ticket Guardería?
De acuerdo con la Circular 93.40.009 sobre Sistema de Retribución Flexible, si pasas a la situación de
excedencia, aunque sea forzosa, por cuidado de hijo, etc., se causará baja durante esta situación de excedencia,
en los productos BBVA Salud y Ticket Guardería.
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¿Es aplicable el acuerdo sobre préstamos de 15.03.2002 a los empleados que se encuentren en situación de
excedencia por maternidad?
Durante la situación de excedencia por maternidad únicamente se mantendrán las condiciones para los
préstamos en vigor, ya que para tener acceso a nuevos préstamos hay que estar reincorporado al servicio
efectivo.
En consecuencia, durante esta situación no se pueden solicitar nuevos préstamos al amparo del Acuerdo de
marzo de 2002.
Información a empleados que pasan a situación de excedencia por maternidad con Sanitas a través del sistema
Réflex.
Con motivo del pase a la situación de excedencia por maternidad y dado que no se puede permanecer en el
Sistema de Retribución Flexible, se le indica al empleado que se informa a Sanitas que causa baja en la póliza
con fecha 30/31 de....
Si se desea permanecer de alta en el seguro médico, el empleado tiene que ponerse en contacto con Sanitas en
los teléfonos 91.537.74.24 ó 902.10.29.55 comunicando que ha pasado a la situación de excedencia por
maternidad, por lo que el Banco ha informado de la baja con fecha 30/31 de...., y que solicita que le den de alta
en la póliza que tienen para empleados de BBVA.
Le pedirán una cuenta corriente para proceder al cargo de la mensualidad.
El alta en la póliza de empleados BBVA se considerará como continuación a la anterior, con las mismas
condiciones existentes, siempre que no transcurra más de un mes desde la fecha de baja y el nuevo alta.
Liquidación vacaciones por excedencia maternal.
Con carácter general, el criterio establecido para los supuestos de bajas de empleados en la plantilla por
suspensión del contrato de trabajo, incluidos los casos de excedencia por maternidad, es el de practicar la
correspondiente liquidación de haberes con efectos desde la fecha de la baja, liquidación en la que se incluyen
las partes proporcionales devengadas de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas.
Si con anterioridad al inicio de la baja por excedencia, y con la suficiente antelación, el empleado solicitara y
efectuara el disfrute de las vacaciones devengadas, no se le incluiría obviamente dicho concepto en la
mencionada liquidación.
Igualmente, si se produce el retorno en el mismo año deben deducirse del cómputo de las vacaciones
pendientes que resten por disfrutar en el corriente año las que hubieran sido liquidadas en la nómina previa al
inicio de la excedencia por maternidad.
¿Puede denegarse el reingreso por falta de puesto a una trabajadora que está en excedencia por cuidado de su
hijo menor y que lo tenga solicitado?
La excedencia por cuidado de un menor equivale en sus efectos a una excedencia forzosa, porque si bien en
aquélla la causa es político / sindical, en ésta el sólo hecho del nacimiento / adopción / acogimiento / cuidado de
familiar genera la reserva del puesto de trabajo.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo (art. 46.3 in fine del ET). Transcurrido
dicho plazo y hasta el máximo previsto (3 años para cuidado de un menor y 2 para cuidado de familiar), la
reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
La Ley es muy clara y no estamos ante una expectativa de reingreso o reincorporación, como en la excedencia
voluntaria, sino ante una obligación para el Empresario (el puesto de trabajo dentro del año, un puesto de trabajo
para el supuesto de los dos años siguientes).
Otra cosa diferente es que la trabajadora pueda no estar interesada en incorporarse por cualquier motivo. En
este caso sí sería posible negociar una extinción de la relación laboral (despido), tomando como base para el
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cálculo el sueldo actualizado (el que percibiría de incorporarse a la empresa), computándose a efectos de
antigüedad toda la excedencia solicitada para el cuidado del menor.
¿Qué ocurre con mi Plan de Empleo si pido la excedencia o estoy en I.T., maternidad o riesgo durante el
embarazo?
Mientras se mantenga en suspenso la relación laboral se suspenderán las aportaciones, continuando como
partícipe dentro del plan de pensiones.
El promotor deberá realizar las aportaciones corrientes, como si se estuviera en activo, en los siguientes casos:
- Excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo
- Excedencia por función sindical
- Incapacidad temporal del partícipe
- Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o
permanente, de menor de 6 años (hasta su duración máxima legal).
- Por estar prestando servicio en otra empresa del grupo BBVA que no disponga de Planes de Pensiones.
Cuando se extinga definitivamente la relación laboral, se causará baja en el plan.
Si me reincorporo de excedencia, ¿cuál es mi grado de preferencia para elegir mis vacaciones?
Los cuadros de vacaciones tienen que estar cumplimentados e incorporados a bases de datos en las fechas
establecidas por la empresa.
Las vacaciones recogidas en los citados cuadros tienen la consideración de vacaciones autorizadas, por lo que
si se reincorpora de excedencia, una vez finalizado el plazo para la elaboración de los cuadros de vacaciones,
tendrá que solicitar las suyas teniendo en cuentas las ya autorizadas así como las necesidades del servicio.
De acuerdo con lo expuesto, no tendrá preferencia alguna sobre las vacaciones incluidas en los
correspondientes cuadros aunque correspondan a empleados, que de no concurrir esta circunstancia, tendrían
que elegir sus vacaciones después de él.
¿Tendría derecho a cobrar el Bonus por el tiempo trabajado después de la reincorporación de una excedencia?
Como norma general, es requisito imprescindible, el estar en situación de activo en el momento del pago del
incentivo para poder acceder a su percepción. No obstante, en atención a la naturaleza de este tipo de
excedencia, podrá, si cumple el resto de los requisitos, percibir el incentivo aun cuando en el momento del pago
se encuentre en situación de excedencia.
En el caso de reincorporación de una excedencia por cuidado de hijos, sí se tiene en cuenta el tiempo trabajado
en el año para cobrar el bono.
¿Tengo derecho a la prestación de maternidad estando de excedencia por cuidado de hijo menor?
Estando de excedencia por cuidado de hijo menor, sí se tiene derecho a la prestación de maternidad, dicha
excedencia se interrumpe, pudiendo disfrutar de otra nueva al finalizar el periodo de maternidad. Entre una
maternidad y otra no debe de haber un periodo superior a 24, 30 ó 36 meses, dependiendo del grado de familia
que se trate.
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PREJUBILACIONES
LIQUIDACIONES
Liquidación de vacaciones cuando se produce la baja por pase a la situación de
prejubilación.
En las bajas por pase a la situación de prejubilación se abonará el importe
correspondiente a los días de vacaciones devengados y no disfrutados.
Por otra parte y en atención a que en el momento del disfrute de las vacaciones anuales puede darse la
circunstancia de desconocer el hecho de que se va a pasar a situación de prejubilado, no se producirá ningún
recobro por días de vacaciones disfrutados de más.
Liquidaciones previas a la baja en la empresa por prejubilación.
Con motivo de la formalización de contratos de prejubilación, y antes de que sea efectiva la misma, hay que
devolver la tarjeta de crédito corporativa y efectuar las liquidaciones de gastos pendientes.
CERTIFICADOS
Aplicación certificados para la Seguridad Social (prejubilación).
El certificado para suscribir el Convenio Especial con la Seguridad Social tiene las siguientes particularidades:
- Se emite automáticamente cuando se ha producido realmente la baja; no se puede facilitar hasta que la relación
laboral se ha extinguido y por tanto, aunque la fecha de la baja esté pactada o prevista, no se lo puede llevar en
mano.
- El certificado se remite al domicilio que tiene el banco declarado en su base de datos; si lo quiere a una
dirección distinta deberá solicitarlo, indicando la dirección de envío.
- El certificado que recibe es automático, la firma y el sello estarán escaneados, por lo que, si ponen pegas para
su admisión, tiene que pasarse por una oficina y ponerle un sello del Banco.
PRÉSTAMOS ¿A qué préstamos (sociales / comerciales) pueden acceder los prejubilados?
Los empleados en situación de prejubilación pueden acceder a los mismos préstamos, a excepción de los
préstamos sin interés o de convenio, que el personal en activo. En consecuencia, tienen acceso a los siguientes
préstamos:
- Sociales:
- Préstamo Social Vivienda
- Crédito Vario
- Comerciales
- Préstamo Hipotecario Vivienda
- Crédito Consumo
- Otros créditos y préstamos
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¿Por qué no pueden solicitar préstamos sociales el personal pasivo?
El acuerdo de Préstamos Sociales de Marzo 2002 establece: El presente acuerdo homogeneiza las condiciones
de los préstamos sociales a los empleados de BBVA, derogando todas las condiciones que regían en la materia
en las Entidades de procedencia; siendo a partir de su firma, por tanto, junto con el Convenio Colectivo de
Banca, el único régimen vigente en esta materia para todos los empleados en activo y prejubilados del Banco
Bilbao Vizcaya Argentaria en España.
De acuerdo con lo expuesto, el citado Acuerdo, en el que se regulan los préstamos sociales, no es de aplicación
a los empleados en situación de pasivo (jubilados, pensionistas, viudas, huérfanos, etc.).
¿Qué pasa si cambia la situación laboral y se tiene capital pendiente del préstamo concedido para la compra
productos PHCI del sistema Reflex?
Si ha comprado un producto del programa de PHCI y todavía tiene capital pendiente del préstamo y tiene lugar
un cambio en tu situación laboral por:
- Extinción o suspensión de la relación laboral
- Excedencia voluntaria o forzosa
- Jubilación
se procederá al cobro del capital pendiente en la última nómina, incluso en el caso de finiquitos que presenten
un saldo líquido deudor.
En el supuesto de:
- Traslado del empleado a una sociedad no participante de este acuerdo
- Excedencia de Maternidad/cuidado familiares
- Bajas de larga duración
- Suspensión del contrato de trabajo por prejubilación
- Suspensión de contrato de trabajo con la Empresa por incorporación a otra
empresa del Grupo BBVA en España o en el extranjero.
- Suspensión de contrato de trabajo con la Empresa por incorporación a Sucursales u Oficinas de
Representación de BBVA en el extranjero
- Suspensión de contrato de trabajo con la Empresa por incorporación a empresas no participadas del Grupo
BBVA en España o en el extranjero
se procederá al cobro del capital pendiente en la última nómina.
SANITAS Y OTROS
¿En qué casos de extinción o de suspensión de relación laboral se puede mantener el aseguramiento de
Sanitas?
En los siguientes casos de extinción o de suspensión de relación laboral se puede mantener el aseguramiento
de Sanitas, solicitando una póliza individual (en la que podrás incorporar a tus familiares) con las condiciones
que estén en vigor en cada momento conforme al acuerdo entre el Grupo BBVA y los coaseguradores SANITAS y
BBVA Seguros para empleados y prejubilados del Grupo BBVA:
-Jubilación
-Excedencia por cuidado de hijos o familiares
-Suspensión temporal de contrato retribuida y con retorno garantizado
-Licencias por Estudios o por asuntos personales o familiares
-Prejubilación
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jub
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-Suspensión del contrato de trabajo del empleado con la Empresa por incorporación a otra empresa del Grupo
BBVA en España o en el extranjero, o en Sucursales u Oficinas de Representación de BBVA en el extranjero.
-Por incorporación a empresas no participadas por el Grupo BBVA en España o en el extranjero.
Información a empleados que pasan a prejubilado, jubilado, excedencia maternidad con Sanitas a través del
sistema Reflex.
Con motivo de su pase a la situación de prejubilación / jubilación / excedencia por maternidad y dado que no
puede permanecer en el Sistema de Retribución Flexible, le indicamos que hemos informado a Sanitas que
causas baja en la póliza con fecha 30/31 de...
Si desea permanecer de alta en el seguro médico, hay que ponerse en contacto con Sanitas en los teléfonos
91.537.74.24 ó 902.10.29.55 comunicando que ha pasado a la situación de prejubilación / jubilación / excedencia
maternidad, por lo que el Banco ha informado de tu baja con fecha 30/31 de... y que solicita que te den de alta en
la póliza que tienen para empleados de BBVA.
Le pedirán una cuenta corriente para proceder al cargo de la mensualidad.
El alta en la póliza de empleados BBVA se considerará como continuación a la anterior, con las mismas
condiciones existentes, siempre que no transcurra más de un mes desde la fecha de baja y el nuevo alta.
Cualquier información adicional será facilitada por Sanitas.
Acceso a la página de Hotelopia desde casa (activos, jubilados y prejubilados).
Para acceder a la página Web de Hotelopia desde tu casa hay que teclear la siguiente dirección:
http://www.pasionporlaspersonas.bbva.com/
También se puede acceder a la página de Pasión por las Personas desde BBVA Senior con el enlace directo
existente
Teléfonos de contacto de Hotelopia: 900.507.099
Para acceder a los contenidos de la web de Pasión por las Personas hay que registrarse previamente.
Posibilidad de quedarse con el número del teléfono móvil de la empresa en caso de dimisión, pase a prejubilado,
etc.
En caso de que pase a situación de PSC o dimita, el criterio general es que sí puede quedarse con el número del
teléfono móvil de la empresa.
Para ello, hay que enviar un correo al buzón C014435C (Peticiones teléfonos móviles) indicando que se va de la
empresa a una fecha concreta y quiere quedarse con la línea de la empresa. También hay que especificar la
dirección a la que se debe enviar el contrato de cambio de titularidad (puede ser una oficina de BBVA y en ese
caso se mandaría por valija interna).
Una vez que reciba el contrato y lo envíe cumplimentado, se le activará de nuevo la tarjeta, que ya estará
desvinculada de la empresa.
Posibilidad de quedarse con el ordenador de la empresa al pasar a la situación de prejubilación.
Cuando se pasa a la situación de prejubilado o se causa baja en la empresa, en principio, no hay posibilidad de
quedarse con el ordenador (portátil) de la empresa.
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VARIOS
ANTIGÜEDAD
¿Qué periodos deben computarse como antigüedad?
En el cómputo de la antigüedad debe incluirse:
1- El tiempo de vinculación con contrato en prácticas cuando el trabajador se incorpora a la empresa sin
solución de continuidad.
2- El periodo de prueba
3- El tiempo de excedencia forzosa.
4- El tiempo por cuidado de hijo o de un familiar.
5- La totalidad del tiempo trabajado con contratos temporales. En ningún caso se
reconoce como antigüedad los periodos que medien entre los diferentes contratos.
6- El tiempo de permanencia en situación de I.T.
7- El tiempo de prestación del servicio militar.
8- El de las licencias sin sueldo (Acuerdo 6.2.2001, cláusula octava).
Cómputo antigüedad en la opción de liquidación / rescate de los Premios de antigüedad de 15, 25, 40, 50 años.
A efectos de la opción de liquidación / rescate anticipado de los premios de antigüedad de 15, 25, 40, 50 años se
han tenido en cuenta los siguientes criterios en cuanto al cómputo de antigüedad:
- Excedencias: Se ha computado como tiempo efectivo trabajado los periodos de excedencia por maternidad o
cuidado de familiares y de excedencia forzosa. Para el resto de excedencias (voluntarias y a plazo) se ha
descontado el periodo durante el cual la relación laboral ha estado suspendida.
- Procedencia de Fusión de Filiales en BBVA: Salvo en el caso de BBVA Broker y Finanzia, se ha computado
únicamente el tiempo trabajado en BBVA, S.A. y no periodos anteriores en las entidades filiales.
- Procedencia BBV-BBVA en FILIALES: Se ha considerado todo el periodo de trabajo efectivo en todas las
entidades, tanto filiales como BBVA, S.A.
- Contratos eventuales en el inicio de la relación laboral con BBVA, S.A.: Los contratos anteriores a 1 julio de
2006 no inmediatamente anteriores a su ingreso como prácticas o fijo no computan a efectos de antigüedad.
Para los posteriores a dicha fecha, computa todo el tiempo de trabajo efectivo, independientemente del tipo de
contrato.
ASCENSOS/FORMACIÓN
Ascensos establecidos en el art. 10 del convenio colectivo de banca.
Se reduce de cuatro a tres años la antigüedad en el Grupo de los
administrativos del nivel IX y X necesaria para participar en las promociones
por capacitación al nivel VIII del Grupo Técnico.
El personal que disfrute de una excedencia para el cuidado de hijos menores
o familiares y que cumpla el anterior requisito de antigüedad, tendrá derecho
a participar en los exámenes de promoción que se realicen en el banco
mientras estén en esta situación.
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¿Qué puedo hacer para mejorar mi progreso / desarrollo / carrera profesional?
El plan de carrera profesional está directamente relacionado y dependiente de los siguientes hechos:
1º Como consecuencia de la Valoración Básica Anual cada colaborador define con su responsable un Plan de
Desarrollo Individual (PDI) y mantiene una entrevista de desarrollo.
En la entrevista de Desarrollo Profesional, el responsable y el empleado analizan conjuntamente los puntos
fuertes y áreas de mejora con el fin de establecer planes de acción consensuados destinados al desarrollo de las
competencias. Asimismo, se identifican acciones de formación que ayuden a mejorar en áreas que se
consideren de interés para la progresión profesional. Se trata de configurar el Plan de Desarrollo Individual, el
(PDI), que estará compuesto, tanto de acciones formativas como de acciones a desarrollar en el puesto de
trabajo (comportamientos recomendados); cursos; lecturas recomendadas (artículos, libros); vídeos
recomendados, etc.
2º A través de e-campus, portal de formación on-line, se puede acceder a los cursos de formación que sean de
interés.
3º A través de Apunto se puede registrar los intereses profesionales y comparar el perfil de competencias actual
con otros perfiles que puedan ser de interés, de este modo puede identificar aquellas habilidades y/o
conocimientos en las que sería prioritario trabajar. En Apúntate puede visualizar las ofertas existentes de
puestos concretos.
4º Hablar con el responsable para que le oriente en las posibilidades existentes.
Autorización para participar en el desarrollo de un curso por parte de un empleado, a impartir por una empresa
especializada en cursos - seminarios indicando en el mismo su experiencia profesional y que es empleado de
BBVA, percibiendo o no una compensación económica por dicha actividad.
Si desea participar en el desarrollo de un curso a impartir por una empresa especializada en cursos / seminarios,
indicando en el mismo su experiencia profesional y que es empleado de BBVA, percibiendo o no una
compensación económica por dicha actividad, debe, con carácter general, comunicar formalmente al
Departamento de RR.HH. - Relaciones con Empleados, el desarrollo de cualquier actividad profesional ajena a tu
prestación de servicios en BBVA.
Si, además, concurre alguna de las siguientes circunstancias:
- Va a percibir una compensación económica por dicha actividad ajena.
- Debe hacer constar su experiencia profesional y el dato de que es empleado de BBVA, será preciso contar con
la aprobación previa del Departamento de Comunicación e Imagen, habida cuenta que la publicación del
programa podría implicar la difusión pública de informaciones del Banco.
También debe valorar que esta actividad:
- No suponga merma en la eficacia esperada en el desempeño de las funciones de tu puesto de trabajo,
- No limite la disponibilidad o flexibilidad horaria requerida,
- No suponga el desarrollo de funciones o la prestación de servicios para competidores,
- Se salvaguarde el preceptivo deber de confidencialidad.
AYUDAS/DESCUENTOS A EMPLEADOS Qué se entiende por situaciones asimiladas a ingreso de nuevos empleados a efectos de la Ayuda Familiar BBVA
Los ingresos de nuevos empleados en activo y situaciones asimiladas con hijos hasta los 23 años, generan a
partir del día de ingreso el derecho a percibir la Ayuda Familiar.
Por situaciones asimiladas a ingresos se entiende a estos efectos:
- Reingreso desde excedencia (voluntaria, a plazo, maternal, cuidado de familiares o forzosa).
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- Traslado a BBVA, S.A. de empleados procedentes de filiales.
- Reincorporación desde la situación de Comisión de Servicio.
Descuento por ser empleado al contratar en Hotelopia.
Para conocer el descuento que te ofrece Hotelopia por ser empleado de BBVA hay que
entrar en la página de Pasión por las Personas.
Se puede acceder a través de espacio >Para ti dRRHH> Pasión por las personas >Pasión
por las Personas o a través de la página web http://www.pasionporlaspersonas.bbva.com
Para acceder a los contenidos de la web de Pasión por las Personas hay que registrarse
previamente.
Acceso a la página de Hotelopia desde casa (activos, jubilados y prejubilados).
Para acceder a la página Web de Hotelopia desde tu casa hay que teclear la siguiente dirección:
http://www.pasionporlaspersonas.bbva.com/
También se puede acceder a la página de Pasión por las Personas desde BBVA Senior con el enlace directo
existente.
Teléfonos de contacto de Hotelopia: 900.507.099
Descuentos sobre el precio en los activos inmobiliarios ofertados por el Banco y quién puede acceder a estos
descuentos en el precio.
En los activos ofertados por el BBVA en el Plan de Venta de Activos Inmobiliarios se puede obtener los
siguientes descuentos en el precio de compra:
- Los bienes propiedad de BBVA tendrán descuento sobre el último precio publicado en la web:
- 15% para viviendas, garajes y trasteros de segunda mano propiedad BBVA
- 10% para el resto de inmuebles propiedad BBVA o Anida Grupo BBVA
- Para los bienes propiedad de terceros (mandatados) no se establece descuento alguno.
- El porcentaje de descuento y los precios de venta podrán variar en el tiempo. Si por cualquier motivo, un bien
similar experimentase una bajada de precio a futuro, esto no dará derecho a ningún reembolso ni compensación
por parte del Banco.
- El descuento no genera retribución en especie.
Pueden acceder a estos descuentos:
- El personal fijo en activo, pasivos (jubilados, viudas e inválidos) y prejubilados de las Sociedades del Grupo
que luego se indican.
- El personal en periodo de excedencia o suspensión del contrato con reserva de plaza (forzosas, maternidades,
mutuo acuerdo empresa)
- Los cónyuges de los anteriores colectivos. Se considera cónyuge al resultante de matrimonio civil o religioso o
pareja de hecho debidamente registrada.
- Los ascendientes y descendientes de los empleados en activo y prejubilados.
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CERTIFICADOS DIVERSOS
¿Cómo se puede solicitar un certificado a través de Espacio (empleados activos salvo que se encuentren en
situación de I.T., no tengan acceso a Espacio, u otras situaciones similares)?
Para solicitar un certificado a través de Espacio, hay que realizar el siguiente proceso:
- A través de Espacio, y una vez se haya decidido qué certificado se ajusta más a las necesidades, debe acceder
a Espacio > Espacio Personal > Para Ti dRRHH > Procesos de RRHH > Información de Personal > Solicitud
Certificados a Admón. de Personal.
- Una vez dentro, se debe rellenar la solicitud que encontrará en Espacio (solicitud), cumplimentando los
siguientes campos obligatorios:
- Datos de la solicitud
- ¿Anexa Documentación del Organismo Solicitante? (Debe marcar "Sí", en caso de que envíe documentación,
y "No" en caso contrario); si indica sí en el campo anterior debes enviar por Fax (al número 94-487.46.46,
Ibercom 54646) la petición recibida del Organismo correspondiente o la documentación precisa, junto con la
carátula de envío que ha de imprimir y que podrá obtener pulsando el enlace Carátula de Envío.
También se puede enviar la documentación por valija interna a:
Administración de Personal
Rfª: Certificados
Relaciones con Empleados
Gran Vía, 1 - 10ª planta
48001 BILBAO
- Tipo de Solicitud: se debe seleccionar un tipo de certificado, de entre la lista que aparece.
- Descripción de la Solicitud: obligatoriamente se ha de efectuar un breve resumen del certificado que se solicita,
en el que conste el motivo o causa por el que lo pide.
- Una vez introducidos todos los datos, pulsar "Enviar" y saldrá un mensaje similar al siguiente:
"El usuario XXX acaba de iniciar la solicitud de Certificaciones a Administración RR.HH."
Certificados emitidos para el INEM con motivo de bajas en la empresa (Certific@2).
A partir del 1 de julio de 2.010, la empresa no emite en papel los certificados para el INEM.
Todos los certificados emitidos con motivo del cese de la relación laboral en la Empresa (finalización de
contrato, dimisión, despido, etc.) se envían automáticamente al INEM a través de la aplicación de Certific@2,
según Orden TIN/790/2010 publicada en el Boletín Oficial del Estado.
La periodicidad del envío de esta información al INEM, es diaria.
Esta aplicación del Servicio Público de Empleo Estatal permite consultar los datos de los certificados de
empresa remitidos, así como obtener copia de los mismos, a través de las opciones de trámites de la página
www.redtrabaja.es.
Igualmente puede agilizar los trámites y obtener información sobre una posible prestación así como la
documentación a aportar, a través de los siguientes canales que el Servicio Público de Empleo Estatal, pone a su
disposición:
- Teléfono: 901 11 99 99
- Página Web: redtrabaj@ > Trabajo > Prestaciones
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Plazo para el envío electrónico de los certificados al INEM a través de la herramienta Certific@2.
La Orden TIN/790/2010, de 24 de marzo, por la que se regula el envío por las empresas de los datos del
certificado de empresa al Servicio Público de Empleo Estatal por medios electrónicos, establece respecto al
plazo de envío lo siguiente:
Las empresas y demás sujetos obligados al envío del certificado de empresa al Servicio Público de Empleo
Estatal deberán realizar el envío en el momento en el que se produzca el cese, suspensión o reducción de la
relación laboral cuando el trabajador haya manifestado con anterioridad al empresario su voluntad de solicitar
prestaciones por desempleo, o al día siguiente a aquél en que el trabajador solicite de forma expresa el
certificado al empresario, si lo hace posteriormente.
No obstante lo anterior, las empresas del grupo BBVA han adoptado los siguientes criterios de actuación en esta
materia:
- Los certificados se envían todos los días, excepto:
- Sábados y domingos
- Los días correspondientes al proceso de nómina (del 18 al 21, aproximadamente).
- Se envían los certificados que se corresponden con extinciones de la relación laboral y que por sí mismas o
como consecuencia de la extinción de otra relación laboral posterior puedan generar derecho a la prestación de
desempleo. De acuerdo con lo expuesto:
- Se envían en caso de despido, dimisión voluntaria, finalización de contrato, etc.
- No se envían en caso de fallecimiento, prejubilación, invalidez, etc.
- Los datos que contienen estos certificados son los que corresponden a la liquidación que se practicará en el
primer proceso de nómina que tenga lugar; así: una baja que se produzca el día 4 de un mes, en el certificado se
incluirán los datos de estos días (aunque no se haya procesado la nómina), si la baja se produce el día 24, el
certificado (a pesar de haberse pagado el mes entero y el finiquito incluirse en la siguiente nómina) reflejará los
datos correspondientes hasta el día 24.
¿Existe obligación por parte de la empresa de solicitar autorización a los empleados para comunicar sus datos
personales, al cesar la relación laboral, al INEM a través de la aplicación informática certific@2?
Con la cláusula que actualmente firma el empleado cuando inicia su relación laboral con la empresa, no es
necesario recabar el consentimiento del empleado para transmitir los datos obligatorios al INEM, cuando cesa su
relación con la Empresa.
Actualmente, cuando una persona se incorpora a trabajar en el grupo BBVA, existe la obligación legal de
comunicar al INEM - entre otros - los datos relativos a su nombre, NIF/NIE, fecha de nacimiento, nº de afiliación a
la Seguridad Social, nivel formativo, nacionalidad, municipio y país de domicilio.
Así mismo, cuando causa baja en la plantilla, la transmisión nuevamente de los datos se podría realizar sin
recoger autorización expresa al efecto (amparándonos en una de las excepciones del art. 10 a) del RD 1720/2007,
por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos de
Carácter Personal).
La transmisión de datos al INEM a través de la aplicación informática Certific@2, cuando un empleado cesa en
su relación laboral, puede ser considerada como una obligación inherente al contrato de trabajo.
No obstante lo anterior, la aplicación informática Certific@2 está diseñada para poder comunicar datos
opcionales, entre los que se encuentra el campo Cargo Público Sindical. Este tipo de información (la afiliación
sindical y / o su desempeño) sólo se puede comunicar si existe autorización expresa y por escrito del afectado,
de tal manera que, si fuera imprescindible consignar este campo, habría que solicitar autorización escrita previa.
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Certificado sobre periodo no cotizado en la empresa por cumplimiento del Servicio Militar.
El cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria era causa legal de suspensión de
contrato y durante la prestación de la misma no existía obligación de cotizar. Por todo ello, las entidades de
banca privada (BB, BV, BEX...) daban de baja en la Seguridad Social a los empleados que iniciaban el servicio
militar. A la terminación de la misma y su reingreso en el banco se les daba de alta nuevamente.
Estos períodos no se certifican por el Banco y, en su caso, debe solicitarse al Organismo Correspondiente
(Ministerio de Defensa).
El Real decreto 670/87 de 30 de abril de 1987, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Clases
Pasivas, establece en su artículo 2º, "ámbito personal de cobertura", que:
Constituye el ámbito personal de cobertura del Régimen de Clases Pasivas:
j) El personal que cumpla el servicio militar en cualquiera de sus formas.
Y el art.32, que se refiere a los años de servicio efectivo al Estado, en su punto 3, precisa que no se entenderán
como servicios prestados al Estado, a los efectos indicados en el número 1 del presente artículo, el tiempo de
cumplimiento del servicio militar obligatorio.
El tiempo que exceda de los períodos mencionados en el párrafo anterior, se entenderá a todos los efectos como
de Servicios al Estado, que se considera prestado como clase de Tropa o Marinería.
Para determinar lo que se considera como "servicio militar obligatorio", el RD 670/87, reenvía a la legislación
castrense, que en este caso es el artículo 24 de la Ley Orgánica 13/1991 de 24 de enero, que lo fija en 9 meses.
El tiempo prestado de servicio militar que exceda de los 9 meses, establecidos en la última ley del Servicio
Militar, cuenta como servicios prestados al Estado y, mediante el cómputo recíproco de cotizaciones entre
regímenes de la Seguridad Social, sirve para ampliar el periodo de cotización en el Régimen General.
Todo lo anterior, está refrendado por diferentes sentencias del Tribunal Superior de Justicia.
HORARIOS
ACUERDO SÁBADOS LIBRES
Jueves víspera de festivo ¿hay que trabajarlo por el Acuerdo de Libranza de
Sábados?.
En el caso de que el jueves sea víspera de fiesta y tenga que trabajar por la tarde
en aplicación del Acuerdo de libranza de sábados, la recuperación de esta tarde de
trabajo la tiene que realizar el miércoles anterior, excepto en el supuesto de que
dicho jueves coincida con Nochebuena, Nochevieja o esté comprendido en la
Semana de Fiestas mayores, en cuyo caso no tendrá que recuperar el tiempo de trabajo de la tarde de ese
jueves.
Este criterio es aplicable a cualquier jueves del mes, comprendido entre el 1 de octubre y el 31 de marzo, víspera
de festivo, ya sea el primero, el último o intermedio.
Libranza sábados de empleados con horario partido / jornada flexible y partida (personal Administración
Central).
Los trabajadores que presten sus servicios con el horario establecido en el artículo 25.3 del Convenio Colectivo
(horario partido) o el horario establecido en el artículo 7º apartado I del Acuerdo Colectivo de 6 de febrero de
2001, librarán todos los sábados del año.
Igualmente librarán todos los sábados del año los empleados con horario de Red con libranza de sábados,
conforme a lo establecido en el Acuerdo de 29/12/09.
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¿Qué jueves hay que trabajar obligatoriamente si me afecta el acuerdo de libranza de los sábados?
Como consecuencia del Acuerdo de libranza de los sábados de 29/12/09, los jueves de trabajo obligatorio son el
primero y último de cada mes, siendo susceptibles de cambio los otros jueves.
Además hay que tener en cuenta las siguientes particularidades:
- Los jueves a los que se hace referencia son los comprendidos entre el 1 de octubre y el 31 de marzo.
- Los jueves vísperas de festivos que no sean Nochebuena, Nochevieja o la Fiesta Mayor se recuperarán el
miércoles anterior.
- Los jueves no obligatorios (es decir, los distintos al primer y último de cada mes), se pueden sustituir por otra
fórmula de recuperación de la jornada; siempre por acuerdo entre el trabajador y la dirección de la unidad
No obstante lo anterior, si se está realizando estudios reglados o se tienen hijos de hasta 12 años o familiares
dependientes de primer grado a tu cargo se podrán recuperar en otras fechas, de mutuo acuerdo con la
dirección de la unidad.
¿Se pueden solicitar horas sindicales los jueves durante toda la jornada?
Se puede hacer uso de las horas sindicales cualquier día y horario dentro de la jornada laboral para el ejercicio
de las funciones sindicales, siempre que se comunique por los cauces habituales.
¿Si se prolonga la jornada un jueves por motivos sindicales, se tiene derecho a Ayuda Alimentaria?
Si en la jornada del jueves se computan las 9 horas 45 minutos como horas sindicales, se tiene derecho a la
percepción de la ayuda alimentaria, toda vez que las horas sindicales son horas computables de trabajo, no
teniendo nada que ver con los días de descanso por vacaciones, permisos o festivos.
El mismo criterio sería de aplicación si habiendo estado trabajando de 8 a 15 horas de la mañana, se solicita las
2 horas 45 minutos de la tarde del jueves con cargo a crédito horario sindical.
¿Si se solicita un jueves, dentro del ámbito de aplicación del acuerdo de libranza de sábados, como día de libre
disposición se tiene que recuperar en otro día?
Si dentro del ámbito de aplicación del Acuerdo de libranza de sábados se solicita un jueves (de los
comprendidos entre el 1 de octubre y 31 de marzo) como día de libre disposición, no se tendrá que recuperar en
otro día el tiempo de trabajo que en compensación por la libranza de los sábados se debía recuperar la tarde de
los jueves.
Tengo hijos o familiares dependientes y me indican que no es posible cambiar los jueves del acuerdo de libranza
de sábados, ¿dónde puedo acudir?
A falta de acuerdo con la dirección de la unidad sobre el tiempo a recuperar en los jueves intermedios del mes
(distintos del primero y del último) del Acuerdo de libranza de sábados, rige el criterio general de que el citado
tiempo debe recuperarse en jueves.
¿Se tiene que recuperar un jueves festivo por el acuerdo de libranza de sábados?
En aplicación del Acuerdo de libranza de sábados, si un jueves es festivo, con independencia de cual sea
(primero, último o intermedio) no hay que recuperar el tiempo de trabajo correspondiente a la tarde del jueves en
cuestión.
Trabajo a realizar por los cajeros (G.A.C.) los jueves por la tarde en que tengo que recuperar el tiempo de
libranza de sábados.
Las tareas a realizar las tardes de los jueves en los que se tiene que trabajar, en cumplimiento del Acuerdo de
libranza de sábados, serán las que te encomiende la dirección de la unidad siempre y cuando se corresponda
con las funciones de tu puesto.
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ASESORES FINANCIEROS Horario de servicios financieros personales.
El horario a realizar por los Asesores Financieros y Gestores Personales de Negocios es el siguiente:
1) Para el período comprendido entre el 1 de Enero al 14 de Junio y entre el 16 de Septiembre al 31 de Diciembre.
Lunes a Jueves
Mañana: Entrada, entre las 8,00 y las 9,00 horas (flexible)
Salida, entre las 14,00 y las 15,00 horas (flexible)
Descanso intermedio mínimo de 1,15 horas de duración.
Tarde: Entrada, entre las 16,15 y las 17,15 horas (flexible)
Salida: Una vez cumplida una jornada de trabajo de 7 horas y 30 minutos.
Viernes
Mañana: Entrada, entre las 8,00 y las 9,00 horas (flexible)
Salida, entre las 14,00 y las 15,00 horas (flexible)
Descanso intermedio mínimo de 1,15 horas de duración.
Tarde: Entrada, entre las 16,15 y las 17,15 horas (flexible)
Salida: Una vez cumplida una jornada de trabajo de 7 horas, mediante horario continuado o partido, a opción
del trabajador.
2) Para el período comprendido entre el 15 de Junio y el 15 de Septiembre.
Lunes a Viernes
Mañana: Entrada, entre las 8,00 y las 9,00 horas (flexible)
Salida, entre las 14,00 y las 15,00 horas (flexible)
Descanso intermedio mínimo de 1,15 horas de duración.
Tarde: Entrada, entre las 16,15 y las 17,15 horas (flexible)
Salida: Una vez cumplida una jornada de trabajo de 7 horas, mediante horario continuado o partido, a opción
del trabajador.
3) Libranza de todos los sábados del año.
¿Deben los asesores financieros (SFP) trabajar por la tarde en horario de verano? (dice la carta 7 horas, por lo
que se puede entender de 8 a 3, pero por el contrario habla de turno de mañana y turno de tarde).
El contrato firmado entre la empresa y el empleado que desempeña la función de Asesor Financiero o Gestor
Personal de Negocios, recoge las condiciones de prestación de servicios en Jornada Flexible, que permite, en el
periodo de verano, tanto la prestación de servicios en Jornada Continuada como en Jornada Partida,
dependiendo de la hora de entrada y del tiempo utilizado para el almuerzo, en su caso, así como del tiempo de
trabajo efectivo a realizar -7 horas-
TELETRABAJO ¿Se tiene que cumplir un horario específico de teletrabajo?
En la modalidad de teletrabajo, se mantendrá como horario referencia el
propio de la unidad o departamento al cual se pertenezca, si bien es
cierto que, en todo caso, se podrá autogestionar la organización del
trabajo dentro de dicho marco horario.
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¿Se puede partir el horario de las jornadas de teletrabajo?
En la modalidad de teletrabajo, el empleado realizará una jornada no presencial que se concretará expresamente
en su Acuerdo de teletrabajo, siendo el límite máximo de trabajo no presencial el equivalente al 90% de la
jornada establecida en la unidad correspondiente.
La designación de los días y horarios pactados se realizará siempre con pleno respeto a la jornada laboral y
horarios del centro al que el trabajador esté adscrito.
OTRAS CONSULTAS DE HORARIOS ¿Cuándo debe aplicarse el horario reducido de la semana de fiesta mayor?
De acuerdo con lo dispuesto en el Acuerdo colectivo sobre Jornadas y Horarios de 6 de Febrero de 2001, el
horario de la Semana de Fiesta Mayor, deberá tener lugar durante los días laborables que en cada caso integren
la semana natural en la que se celebre la Fiesta Mayor anual de cada localidad.
La semana natural se define de lunes a domingo; en este sentido, en el caso de que la Fiesta Mayor caiga en
domingo, debe considerarse como semana natural aquélla a la que el domingo pone fin.
Las fechas concretas las puedes comprobar en el calendario laboral de tu centro de trabajo que tiene que estar
expuesto en el tablón de anuncios.
LICENCIAS/PERMISOS/AUSENCIAS
CRITERIOS GENERALES Tipos de ausencias a grabar a través de la aplicación Informaciones para
administración de Recursos Humanos.
Los tipos de ausencias que se deben informar a través de la aplicación de
Espacio Información para Administración de Personal son las siguientes:
- AA0: Ausencia pendiente de justificar. Se utiliza para informar
(en nº de días) de aquellas ausencias que en el momento de
informarse se desconozca el motivo de la misma. A este tipo de
ausencia no podrá ponérsele fecha de alta, ya que el sistema obligará a recalificarla y ponerle el concepto
correcto.
- AA1 Enfermedad sin parte de baja. Se utiliza para la grabación de hasta 3 días por enfermedad sin tener
que entregar el parte de baja extendido por el médico.
- AA2: Días no trabajados sin justificar. Se utiliza para informar (en nº de días) de aquéllos en que el
empleado falta al trabajo sin causa justificada.
- AA7: Imposibilidad acceso a centro trabajo. Se utiliza para informar (en nº de días) de aquellos casos de
fuerza mayor en que exista imposibilidad de acceder al centro de trabajo. Solo se informará en caso de
que la ausencia sea igual o superior a una jornada de trabajo.
- AC5: Permiso por Paternidad. Se utiliza para informar (en nº de días) de la baja (suspensión contrato) en
los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento.
- AH2: Días de huelga. Se utiliza para informar (en nº de días) de aquellas ausencias de los empleados por
el ejercicio del derecho de huelga en el caso de que la misma se encuentre legalmente convocada. En este
código se graba la ausencia cuando la adhesión a la huelga está referida a una convocatoria de huelga de
jornada completa (p.e. una huelga general).
- AH3: Horas de Huelga. Se utiliza para informar (en nº de horas) de las horas de ausencia de los
empleados por el ejercicio del derecho de huelga en el caso de que la misma se encuentre legalmente
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convocada. En este código se graba la ausencia cuando la adhesión a la huelga está referida a una
convocatoria de huelga de paro parcial (no de jornada completa).
- AP0: Accidente no laboral. Se utiliza para informar (en nº de días) de las bajas médicas por accidentes,
siempre que los mismos no sean por causas laborales. Para poder marcar este tipo de baja se deberá
tener el documento de baja facilitado al empleado por el facultativo en el que se califique de accidente no
laboral.
- AP3: Baja Incapacidad Temporal. Se utiliza para informar (en nº de días) de las bajas médicas por
enfermedad común. Estará indicado en el parte de baja este extremo. Para poder marcar este tipo de baja
se deberá tener el documento de baja facilitado al empleado por el facultativo en el que se califique de
enfermedad común.
- AP5: Descanso por Maternidad. Se utiliza para informar (en nº de días) de las bajas médicas por
maternidad, adopción, etc., que se deberán justificar mediante el correspondiente informe de maternidad
que expedirá el facultativo del Servicio Público de Salud que atienda a la trabajadora embarazada. Para
aquellos casos en que se comparta con el cónyuge el descanso por maternidad, los partes se remitirán al
Departamento de Funciones Centralizadas de Administración de Personal para que proceda a su marcaje.
- CL7: Obligaciones públicas. Se utiliza para informar (en nº de días) de aquellos permisos debidos a
cumplimientos de obligaciones públicas, siempre que sean a jornada completa.
- CS1: Horas sindicales. Se utiliza para informar del número de días / horas por motivos sindicales.
- PD5: Permisos especiales. Se utiliza para informar (en nº de días) de aquellos permisos excepcionales
concedidos por la dirección y que no se pueden englobar en otros conceptos.
- PF5: Cursos de Formación. Se utiliza para informar (en nº de días) de la asistencia a cursos de
formación, tanto internos como externos, siempre y cuando sean a jornada completa.
- VJE: Viaje comisión de Servicio. Se utiliza para informar (en nº de días) de los viajes en comisión de
servicio.
SITUACIONES PARTICULARES
Absentismo por causas climatológicas. ¿Cómo se justifica la no asistencia al trabajo (absentismo) por motivos
climatológicos?
Si los demás trabajadores de la oficina han ido a trabajar, se descontará en nómina el importe de los días en
que se ha faltado, además se tiene que justificar las causas de la no asistencia, para evitar un expediente
disciplinario.
Autorización trabajo distinto del banco. Petición de autorización para desempeñar un trabajo fuera de horas de
trabajo en el banco para personal en activo.
Si se desea comunicar una actividad retribuida que se considere compatible con la del Banco se debe enviar un escrito a:
BBVA
RRHH - Relaciones con Empleados
Gran Vía, 1 - 10ª planta
48001 BILBAO
Derecho a licencia retribuida para presentarme al examen de conducir, tanto teórico como práctico.
La asistencia al examen de conducir (teórico o práctico) no constituye motivo de concesión de licencia
retribuida, ya que no está contemplada en el Convenio ni en el Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.
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Derecho a licencia retribuida por ordenación de monja de una hija.
La solicitud de licencia retribuida por ordenación de monja de una hija no está incluida entre los supuestos
recogidos en el artículo 27 del Convenio Colectivo, por los que el empleado tiene derecho a determinadas
licencias retribuidas.
En caso de fallecimiento de familiares, ¿se interrumpen las vacaciones para poder disfrutar de la licencia por
fallecimiento?
El artículo 26, apartado V del vigente Convenio Colectivo de Banca, no establece la posibilidad de interrumpir
el disfrute de vacaciones en el caso de fallecimiento de familiares, por lo que no se podrán incrementar éstas
con los días de licencia que para esta contingencia establece el artículo 27 del citado Convenio.
¿Existe alguna licencia o compensación en días de vacaciones por fines de semana en el extranjero cuando
éstos son no trabajados?
Por fines de semana pasados en el extranjero y no trabajados, no existe compensación en días de vacaciones
adicionales.
Licencia / permiso retribuido para realizar un curso / máster.
La normativa laboral no contempla en general un permiso retribuido para ausentarse
del trabajo durante períodos de tiempo tan prolongados como para realizar un curso
o un máster.
En este sentido, el art. 23, 1 a) y b) del Estatuto de los Trabajadores, establece el
derecho a los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como una
preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa,
cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o
profesional, así como el derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos
de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional
con reserva del puesto de trabajo. En este caso, no estamos exactamente ante ninguno de estos supuestos.
No obstante, esta solicitud podría encajarse más correctamente en el supuesto que se regula en el art. 27.7 del
Convenio Colectivo de Banca, de permiso no retribuido de entre uno y seis meses para finalizar estudios
Permiso retribuido al amparo del artículo 37.3 del E.T. para participar en campaña electoral (municipal,
autonómica, general, etc.).
La solicitud de un permiso retribuido al amparo del artículo 37.3º del Estatuto de los Trabajadores para
participar en la campaña electoral (municipal, autonómica o general) no procede ya que este supuesto no tiene
la consideración de un deber inexcusable, de carácter público y personal, al que se refiere el punto 3º, d) del
citado artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Por lo tanto el empleado no tiene derecho a los permisos retribuidos solicitados por este motivo, ya que la
participación en una campaña electoral (en elecciones municipales, autonómicas o generales) no constituye en
modo alguno ejercicio o desempeño de cargo público.
¿Puedo interrumpir el permiso por premio de antigüedad en caso de enfermedad grave?
Los días de permiso reconocidos por el Acuerdo de Beneficios Sociales con motivo de la supresión del Premio
de antigüedad no son vacaciones reglamentarias.
Su disfrute, acordado expresamente, será de forma ininterrumpida por lo que no se interrumpe en caso de
hospitalización.
¿Se consideran días adicionales de vacaciones los necesarios para poder disfrutar del incentivo o premio
(crucero, una semana en hoteles, etc) dado por el Banco a un empleado como incentivo?
El incentivo o premio como reconocimiento a los resultados obtenidos en el ejercicio de tu actividad
profesional lo constituye el viaje o la estancia en un lugar determinado, no los días a los que se extienda.
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En consecuencia, los días que resulten necesarios para el disfrute del incentivo o premio recibido deberán
imputarse a los días de vacaciones (anuales o días de libre disposición) sin que esto suponga incremento
alguno de los días de vacaciones a disfrutar.
Solicitud permiso por hospitalización de un hijo de la pareja del empleado que forma parte de su unidad
familiar.
El vigente Convenio Colectivo de Banca regula, en su artículo 27.1.d), la licencia retribuida de dos días por el
nacimiento de hijo, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad (...).
Por lo anteriormente expuesto, no procede la licencia por hospitalización del hijo de la pareja ya que respecto a
éste no se tiene el grado de parentesco antes mencionado, solo procedería el permiso cuando sea pareja de
hecho y esté debidamente acreditado.
Sustitución de la reducción jornada durante la semana de fiesta mayor por días libres ¿es posible disfrutar de
días de permiso en caso de realizar la jornada completa en la semana de la fiesta mayor?
El Convenio Colectivo prevé la reducción de jornada durante la semana de Fiesta Mayor, no estando prevista la
sustitución de dicha reducción de jornada por días de permiso.
PRÉSTAMOS
PRÉSTAMOS SOCIALES
¿Qué pasa con el préstamo social vivienda si me voy de la empresa (por
dimisión, despido, excedencia voluntaria, etc. antes de finalizar el plazo del
préstamo?
Si el contrato de trabajo se extingue a lo largo de la vida del préstamo Social
Vivienda (por dimisión, despido, excedencia voluntaria, etc.) hay que
cancelarlo pasando, si resulta interesante, a formalizar un préstamo con hipoteca con tipo de interés de
clientes.
¿Por qué no puede solicitar préstamos sociales el personal pasivo?
El acuerdo de Préstamos Sociales de Marzo 2002 establece: El presente acuerdo homogeneiza las condiciones
de los préstamos sociales a los empleados de BBVA, derogando todas las condiciones que regían en la
materia en las Entidades de procedencia; siendo a partir de su firma, por tanto, junto con el Convenio Colectivo
de Banca, el único régimen vigente en esta materia para todos los empleados en activo y prejubilados del
Banco Bilbao Vizcaya Argentaria en España.
De acuerdo con lo expuesto, el citado Acuerdo, en el que se regulan los préstamos sociales, no es de
aplicación a los empleados en situación de pasivo (jubilados, pensionistas, viudas, huérfanos, etc.)
PRÉSTAMOS CONVENIO ¿Cómo se justifica el préstamo de 9 mensualidades solicitado en caso de nacimiento / adopción / acogimiento
hijo?
El mero hecho del nacimiento, adopción o pre-adopción de un hijo lleva consigo la posibilidad de solicitar el
préstamo de nueve mensualidades.
La justificación que hay que aportar es una fotocopia del libro de familia, en la que aparezcan los datos del
hijo, en caso de nacimiento, o la documentación legal, en caso de adopción o pre-adopción.
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A los efectos de petición y justificación de este préstamo, se equiparan las figuras jurídicas de la adopción y
del acogimiento.
Además, se debe actualizar el Dossier del empleado.
¿Qué pasa con el préstamo Vivienda Convenio si me voy de la empresa (baja en la empresa) por, dimisión,
despido, excedencia voluntaria, etc. antes de finalizar el plazo del préstamo?
Si el contrato de trabajo se extingue a lo largo de la vida del préstamo Vivienda Convenio por, dimisión,
despido, excedencia voluntaria, etc. hay que abonar la cuantía pendiente del préstamo o constituir hipoteca
con las condiciones generales de cliente por la cantidad pendiente de amortizar.
Procedimiento cancelación prestamos sociales / convenio en caso de despido.
En caso de extinción de la relación laboral por despido del empleado los préstamos sociales y / o de Convenio
serán cancelados conforme al siguiente procedimiento:
- En la última nómina que se abone al empleado despedido (como criterio general, en la nómina en que se
conoce el hecho causante) se cobra la cuota mensual ordinaria de los préstamos.
- Por el exceso del importe pendiente de cancelar y hasta agotar el líquido del finiquito se hace una
amortización extraordinaria.
- Si aún hubiere exceso, el saldo queda pendiente y aunque no se cobren cuotas, los intereses se van
acumulando al saldo pendiente.
- Se comunica por escrito este hecho a Asesoría Laboral, para que gestione el cobro
OTRAS CONSULTAS DE PRÉSTAMOS
¿Qué pasa si cambia mi situación laboral y tengo capital pendiente del préstamo concedido para la compra
productos PHCI del sistema Reflex?
Si ha comprado un producto del programa de PHCI y todavía tiene capital pendiente del préstamo y tiene lugar
un cambio en su situación laboral por:
-Extinción o suspensión de la relación laboral
-Excedencia voluntaria o forzosa
-Jubilación
se procederá al cobro del capital pendiente en la última nómina, incluso en el caso de finiquitos que presenten
un saldo líquido deudor.
En el supuesto de:
-Traslado del empleado a una sociedad no participante de este acuerdo
-Excedencia de Maternidad/cuidado familiares
-Bajas de larga duración
-Suspensión del contrato de trabajo por prejubilación
-Suspensión de contrato de trabajo con la Empresa por incorporación a otra empresa del Grupo BBVA en
España o en el extranjero.
-Suspensión de contrato de trabajo con la Empresa por incorporación a Sucursales u Oficinas de
Representación de BBVA en el extranjero
-Suspensión de contrato de trabajo con la Empresa por incorporación a empresas no participadas del Grupo
BBVA en España o en el extranjero
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se procederá al cobro del capital pendiente en la última nómina.
SALARIO ABIERTO/CERRADO ¿Por qué me ha cambiado de un año a otro de Salario cerrado a Salario abierto o viceversa?
El cambio de salario abierto a salario cerrado o viceversa, es una
decisión de la empresa que afecta a determinadas funciones.
Para esta decisión se tienen en cuenta criterios relacionados con:
- Valoración de la función.
- Nivel Retributivo.
- Fecha de ingreso.
¿Puedo elegir yo estar en salario cerrado o abierto?
El empleado no puede elegir el estar en la modalidad de salario abierto o cerrado.
Por defecto, el salario de los empleados es el que dicta el Convenio. Sin embargo, es una decisión de la
empresa el cerrar el salario a determinadas funciones. Eso sí; el empleado nunca puede percibir menos que lo
que marca el Convenio Colectivo y, en caso de revisión salarial, dicha revisión debe ser percibida también
aunque pueda ser absorbida de los conceptos voluntarios.
¿Qué diferencia y/o ventaja y/o inconvenientes hay entre estar en Salario Abierto o Salario Cerrado?
Las revisiones salariales en el sueldo cerrado, se efectúan sobre la totalidad del salario en función de la
política de Revisión Salarial marcada para cada año.
Sin embargo, en el sueldo abierto, las revisiones se aplican sólo a los conceptos reglamentarios y con los
incrementos propuestos por el Convenio Colectivo que sea de aplicación.
¿Qué es Salario abierto o Salario cerrado?
En el salario abierto, las retribuciones se revisan teniendo en cuenta los incrementos pactados en Convenio
Colectivo o Acuerdo de Empresa. Dichas revisiones se aplican a los conceptos reglamentarios. En el salario
cerrado, las revisiones se efectúan sobre el total del salario.
Por defecto, el salario de los empleados es el que dicta el Convenio. Sin embargo, es una decisión de la
empresa el cerrar el salario a determinadas funciones o en los años inmediatamente posteriores al ingreso de
una persona.
SALUD ¿En qué casos de extinción o de suspensión de relación laboral, puedo
mantener el aseguramiento de Sanitas?
En los siguientes casos de extinción o de suspensión de relación laboral
se puede mantener el aseguramiento de Sanitas, solicitando una póliza
individual (en la que podrás incorporar a tus familiares) con las
condiciones que estén en vigor en cada momento conforme al acuerdo entre el Grupo BBVA y los
coaseguradores SANITAS y BBVA Seguros para empleados y prejubilados del Grupo BBVA:
-Jubilación
-Excedencia por cuidado de hijos o familiares
-Suspensión temporal de contrato retribuida y con retorno garantizado
-Licencias por Estudios o por asuntos personales o familiares
-Prejubilación
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-Suspensión del contrato de trabajo del empleado con la Empresa por incorporación a otra empresa del Grupo
BBVA en España o en el extranjero, o en Sucursales u Oficinas de Representación de BBVA en el extranjero-
-Por incorporación a empresas no participadas por el Grupo BBVA en España o en el extranjero.
¿Existen permisos / horas para acudir al médico en horas de trabajo?
No existe norma legal ni pactada convencionalmente para el otorgamiento de permisos para asistencia al
médico por parte de los empleados.
Actualmente la asistencia / consulta médica en los centros de la Seguridad Social tiene horario por la tarde.
Los Especialistas tienen consulta por la mañana y también por la tarde.
Sólo en casos de que exista motivo urgente justificado de asistencia a estos centros en horario de trabajo, se
planteará el caso al Responsable inmediato.
Licencia por intervención quirúrgica de visión por láser del empleado.
La intervención quirúrgica, de visión por láser, del empleado, tiene el mismo tratamiento que las ausencias por
razón de enfermedad; en consecuencia, si al tercer día no se ha incorporado al centro de trabajo, deberá remitir
baja médica.
La justificación de los días de ausencia se documentará con justificante de la clínica donde haya tenido lugar la
intervención.
Procedimiento a seguir cuando se pasa a la situación de incapacidad a los 18 meses de baja por enfermedad.
Procedimiento a seguir cuando se pasa a la situación de incapacidad a los 18 meses de la baja por
enfermedad:
- Hay que ponerse en contacto con el Departamento de Recursos Humanos de la Territorial antes del
agotamiento del plazo de los 18 meses, para que le dirija a la Mutua (cada Territorial tiene su Mutua), en caso
de no estar percibiendo con anterioridad el pago directo de la prestación a través de la Mutua.
- La empresa le paga y le deduce de la nómina el recobro de I.T., que es el importe que le va a abonar la Mutua,
así mismo se producirá su baja en la Seguridad Social por aplicación de la normativa legal.
Procedimiento en caso de accidente de trabajo.
Existen plazos muy breves para la comunicación a la Autoridad Laboral (48 horas), por lo que es
imprescindible que la unidad de Personal tenga conocimiento del accidente laboral con carácter inmediato.
El empleado que sufra un accidente deberá comunicarlo de forma inmediata a su oficina / Dpto., quienes, a su
vez, informarán con la mayor celeridad al Dpto. Central de Salud Laboral a través de formulario de correo-
electrónico que se encuentra en
Espacio > Espacio Personal > Herramientas > Herramientas de RRHH > Notificación accidente de trabajo..
Tras visitar la Mutua, el facultativo extenderá y entregará al accidentado parte de "Baja Asistencia sin Baja
Médica" o parte de "Baja Médica"; el original del parte que corresponda hay que remitirlo, a la mayor brevedad,
a la siguiente dirección:
Área Técnica de Prevención de Riesgos Laborales
Paseo de la Castellana, 79 (planta 6)
28046 - Madrid
Siempre anticipando copia de los citados partes al FAX 91 374 68 05 o al correo electrónico:
Una vez que el empleado se incorpore a su puesto de trabajo deberá, de la misma forma, anticipar el parte de
"Alta Médica" y enviar el original a la dirección indicada.
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¿Puedo interrumpir el permiso por premio de antigüedad en caso de enfermedad grave?
Los días de permiso reconocidos por el Acuerdo de Beneficios Sociales con motivo de la supresión del Premio
de antigüedad no son vacaciones reglamentarias.
Su disfrute, acordado expresamente, será de forma ininterrumpida por lo que no se interrumpe en caso de
hospitalización.
OTRAS CONSULTAS DIVERSAS Admisión en juicio de la grabación de conversaciones efectuada por uno de los
interlocutores
La admisibilidad en juicio de grabaciones de conversaciones por uno de los
interlocutores es doctrina reiterada en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional,
Tribunal Supremo y Audiencias y, a partir de la nueva Ley de Enjuiciamiento Civil
(Ley 1/2000), ha sido regulada expresamente.
El Tribunal Constitucional ha descartado que la grabación de una conversación por
uno de los interlocutores suponga vulneración de un derecho fundamental. Lo que el
artículo 18.3 de la Constitución Española garantiza es la impenetrabilidad de las comunicaciones por terceros
ajenos a la comunicación misma y, por tanto, la grabación de la conversación por un interlocutor no supone
vulneración del derecho al secreto en las comunicaciones.
El Tribunal Supremo, considera que para que exista violación de la intimidad es necesaria una doble condición:
a) que la conversación afecte a la intimidad personal; y b) que se divulgue o haga pública por tercero y no por
uno de los interlocutores, no considerándose divulgación la aportación a un proceso en el que los interlocutores
son partes.
¿Cómo debo presentar la dimisión?
Para presentar la dimisión hay que hacer una carta y remitirla al Servicio de Atención al Empleado, desde donde
se dará curso al Gestor de Personal, de quién se recibirá respuesta, indicando la fecha en la que se quiere
causar baja. Dicha carta hay que presentarla con antelación suficiente para que su curso sea razonable en el
tiempo.
Comunicación de Pareja de Hecho a través del Dossier del Empleado.
Para comunicar a la empresa el alta de la pareja de hecho, se debe acceder a la aplicación Espacio > Espacio
Personal > Para Ti dRRHH > Procesos de RRHH > Información Personal > Dossier del Empleado > Familiares y
Beneficiarios, donde se deberá cumplimentar el Formulario de solicitud de alta de Familiares / Beneficiarios y
seguir las instrucciones que en el mismo se indican.
La documentación justificativa que se debe aportar es una certificación expedida por:
- El Registro de Parejas de Hecho de la Comunidad Autónoma de residencia.
- Si no existiera este Registro en la Comunidad Autónoma, certificado del Registro de Parejas de Hecho del
Ayuntamiento correspondiente.
¿Es obligatoria, confidencial, etc, la cumplimentación de la Evaluación de Cliente Interno?
La Evaluación de Cliente Interno no es una encuesta de participación voluntaria, se trata de una valoración de la
actuación de las distintas Áreas de las que recibes servicios y que, al igual que en la valoración individual de los
empleados, su cumplimentación tiene carácter obligatorio, con repercusión directa en el sistema de
incentivación de dichas Áreas.
Por otra parte, la cumplimentación de esta Evaluación de Cliente Interno es confidencial, si bien, no puede ser
anónima, ya que, como se ha dicho, se está valorando la actuación de Áreas concretas del Banco.
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Estoy interesado en cambiar de ciudad por motivos personales.
Si se está interesado en cambiar de ciudad por motivos personales, hay que registrar este interés en el Dossier
del Empleado.
Pantallas del Dossier del Empleado en las que se puede consultar y modificar datos por el empleado pero que
han de ser confirmados por Funciones Centralizadas o su Gestor de Personal
En las pantallas del Dossier del Empleado relativas a los temas que luego se indican, se pueden modificar datos
directamente, pero para que las modificaciones que se introduzcan tengan efectos deben ser validadas o
aprobadas por Funciones Centralizadas.
Para ello, en algunas ocasiones, hay que rellenar e imprimir el formulario y remitirlo bien a Funciones
Centralizadas de Administración (Paseo de Recoletos 10, Ala Este, 1ª Planta; 28001 Madrid). A este impreso se
acompañará la documentación justificativa que en cada caso sea necesaria.
Los temas a los que afecta este procedimiento de modificación son:
- Identificación del empleado (son modificables todos los datos a excepción de número de matrícula y de
usuario).
- Datos Personales Familiares / Beneficiarios.
- Historial Profesional.
¿Qué se entiende por cuñado?
Se entiende por cuñado el hermano del cónyuge y el cónyuge de mi hermano.
Por ello no existe parentesco legal del empleado respecto del esposo del hermano del cónyuge; el parentesco
por afinidad acaba en el hermano del cónyuge.
En consecuencia, la ocurrencia de hechos que justifican las licencias retribuidas por enfermedad, fallecimiento,
etc. (art. 37 del Estatuto de los Trabajadores) no son aplicables cuando las mismas se refieren a personas que no
tienen el grado de parentesco exigido (2º grado de afinidad o consanguinidad).
Recepción de Spam / correos fraudulentos (phishing) en los que te pide datos de tus cuentas o se indica que se
ha recibido una transferencia y sugiere que se siga un enlace para consultar la información.
Si se ha recibido un spam / correo fraudulento (phishing) en el que se piden datos de sus cuentas (en cualquier
entidad) o indican que se ha recibido una transferencia por una determinada cantidad de dinero y sugiere que se
siga un enlace para consultar la información, debes actuar conforme a las siguientes instrucciones:
- Es muy importante no reenviar estos correos a otros usuarios y no seguir los enlaces de los correos, ya que lo
que provoca su reenvío es que se difunda a más gente más rápidamente.
- Se trata de un correo fraudulento, independientemente de si se ha recibido en cuentas del banco o personales.
- Si no se ha pinchado el enlace que indican, elimina el correo y advierte a la gente de tu alrededor para que se
conozca.
- Si se ha pinchado el enlace, le habrá llevado a una página que en la que han pedido que haga una descarga. Si
ha realizado la descarga envía un correo al buzón: [email protected] indicando lo sucedido y reenviándoles
el correo que has recibido.
Suspensión y extinción del Convenio Especial con la Seguridad Social.
La normativa de la Seguridad Social en cuanto a suspensión y extinción del
convenio especial establece:
1. El convenio especial con la Seguridad Social quedará suspendido, respecto de la
obligación de cotizar y la protección correspondiente, durante los períodos de
actividad del trabajador o asimilado que lo hubiera suscrito cuando los mismos,
tanto si tienen carácter continuo como discontinuo, determinen su encuadramiento
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en el campo de aplicación de alguno de los Regímenes de la Seguridad Social, siempre que la base de cotización
a éste sea inferior a la base de cotización aplicada en el convenio, salvo que el suscriptor del convenio
manifieste expresamente su voluntad de que el convenio se extinga o que el mismo siga vigente.
La realización de actividades que den lugar a dicha suspensión será comunicada, por el suscriptor del convenio,
a la respectiva Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seg. Soc., dentro de los 10 días naturales
siguientes a la citada reanudación de actividades, produciendo efectos la suspensión del convenio especial
desde el día anterior al de la incorporación al trabajo. Si se notificare después de dicho plazo, la suspensión
únicamente surtirá efectos desde la fecha de comunicación.
Finalizada la causa determinante de la suspensión del convenio, podrá reanudarse la efectividad del convenio
que se tenía suscrito desde el día siguiente a aquél en que finalizó la causa de la suspensión, si el interesado
efectúa comunicación al respecto a la Dirección Provincial de la Tesorería dentro del mes natural siguiente a
aquél en que se produjo el cese en el trabajo determinante de la suspensión.
Si se comunicara después de dicho plazo, la reanudación de la efectividad del convenio se producirá desde el
día de la presentación de la comunicación, salvo que hubiere efectuado con anterioridad cotizaciones por el
convenio, en cuyo caso la reanudación se producirá desde la fecha de efectos del primer pago, en plazo
reglamentario, posterior a la fecha en que se haya producido el cese en el trabajo determinante de la suspensión.
2. El convenio especial se extinguirá por las siguientes causas:
a) Por quedar el interesado comprendido, por la realización de actividad, en el campo de aplicación del mismo
Régimen de Seg. Soc. en el que se suscribiera el convenio o en otro Régimen de los que integran el Sistema de
la Seg. Soc. siempre que el trabajador o asimilado que lo suscribiere preste sus servicios o ejerza su nueva
actividad a tiempo completo o a tiempo parcial, por tiempo indefinido o por duración determinada, con carácter
continuo o discontinuo, y la nueva base de cotización que corresponda sea igual o superior a la base de
cotización del convenio especial.
No obstante, no se producirá la extinción del convenio por esta causa, salvo que el interesado manifieste
expresamente lo contrario, en los casos de pluriempleo o pluriactividad.
b) Por pasar a la situación de pensionista por jubilación o de incapacidad permanente en cualquiera de los
Regímenes del Sistema de Seg. Soc.
c) Por falta de abono de las cuotas correspondientes a tres mensualidades consecutivas o a cinco alternativas,
salvo causa justificada de fuerza mayor debidamente acreditada. En estos casos el interesado no podrá suscribir
nuevo convenio especial hasta que se encuentre al corriente en el pago de las cuotas adeudadas por convenio
anterior, en cuyo caso el nuevo convenio únicamente surtirá efectos desde el día de la nueva solicitud.
d) Por fallecimiento del interesado.
e) Por decisión del interesado, comunicada por escrito o por medios técnicos a la Dirección Provincial de la
Tesorería General de la Seg. Soc. En este caso, la extinción del convenio tendrá lugar a partir del día primero del
mes siguiente a la fecha de la comunicación.
.
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ÍNDICE
1) MATERNIDAD Pág. 4
- EMBARAZO
- BAJA MATERNAL
- CRITERIOS GENERALES
- SITUACIONES PARTICULARES
- LACTANCIA
- CRITERIOS GENERALES
- SITUACIONES PARTICULARES
- VACACIONES
- REDUCCIÓN DE JORNADA
2) PATERNIDAD Pág. 17
- LICENCIA DE PATERNIDAD
- CRITERIOS GENERALES
- SITUACIONES PARTICULARES
- SUSPENSIÓN DE CONTRATO POR PATERNIDAD
- CRITERIOS GENERALES
- SITUACIONES PARTICULARES
3) ADOPCIÓN Pág. 22
- REQUISITOS, PERMISOS
- PARTICULARIDADES
- ADOPCIÓN INTERNACIONAL
4) EXCEDENCIAS Pág. 24
- SOLICITUD
- EXCEDENCIAS VOLUNTARIAS
- CRITERIOS GENERALES
- SITUACIONES PARTICULARES
- EXCEDENCIAS FORZOSAS
- CRITERIOS GENERALES
- CLASES DE EXCEDENCIA FORZOSA
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- SITUACIONES PARTICULARES
5) PREJUBILACIONES Pág. 32
- LIQUIDACIONES
- CERTIFICADOS
- PRÉSTAMOS
- SANITAS Y OTROS
6) VARIOS Pág. 35
- ANTIGÜEDAD
- ASCENSOS/FORMACIÓN
- AYUDAS/DESCUENTOS A EMPLEADOS
- CERTIFICADOS DIVERSOS
- HORARIOS (SÁBADOS LIBRES, ASESORES FINANCIEROS, TELETRABAJO, OTRAS CONSULTAS)
- LICENCIAS/PERMISOS/AUSENCIAS
- PRÉSTAMOS
- SALARIO ABIERTO/CERRADO
- SALUD
- OTRAS CONSULTAS DIVERSAS
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