II Plan de Igualdad 2018-2021 - UPSA

IIPlandeIgualdaddelaUPSA2018-2021

UnidaddeIgualdad 2

IIPlandeIgualdad2018-2021

ÍNDICE1.Introducción 3

2.Diagnósticosdelasituación 5

2.1.PersonalDocenteeInvestigador(PDI) 6

2.2.PersonaldeAdministraciónyServicios(PAS) 8

2.3.Alumnado 9

2.4.ÓrganosdeGobierno,colegiadosyderepresentación 11

3.Plandeigualdaddetratoyoportunidades 12

3.1.Antecedentes:marcoinstitucionalynormativo 12

3.2.JustificacióndelPlan 15

3.3.ObjetivosdelIIPlandeIgualdad 17

3.4.Áreasdeactuación:Indicadores,acciones,órganos,calendarioyrecursos 20

4.ComposicióndelaUnidaddeIgualdad 28

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1. Introducción

La discriminación de lamujer es un fenómeno universal todavía presente en el siglo XXI. A pesar de una

creciente sensibilización de la sociedad, del desarrollo de normativas legales y de los esfuerzos de las

diferentes administraciones e instituciones continúan existiendo estereotipos y barreras que dificultan o

limitanlaplenaparticipacióndelasmujeresenigualdaddecondicionesqueloshombrestantoenlaesfera

política,laboral,socialycultural.Algunasvecesladiscriminaciónesinvisibleporqueseescondebajoformas

sutilesenprocesosque,enapariencia,parecenneutros,peroacabanproduciendounresultadonegativoy

perjudicialsobreuncolectivodeterminado.

Esunarealidadque lasmujeresnoseencuentranrepresentadasendeterminadossectoresde laactividad

económica, en estudios, profesiones y en los niveles más altos de responsabilidad en las organizaciones

(Martínezetal.,2003).

Sinembargo, la faltadediscriminacióndentrode laorganizaciónnoescondiciónsuficientenigarantíade

que haya igualdad de oportunidad real entre las personas que la integran (Izquierdo et al., 2004). Los

obstáculosquehistóricamentehan impedidoa lasmujeresdisfrutarde lasmismasoportunidadesque los

hombreslasponeenunasituación,departida,desfavorable.Ladiferenciaderolesquelasociedadimponea

cada uno de los sexos, elmayor peso en la responsabilidad sobre las cargas familiares y domésticas y la

interrupcióndelavidalaboralporrazonesreproductivasendeterminadasetapasdelavidadelasmujeres

constituyen factores clave a la hora de escoger y de desarrollar la carrera profesional. En definitiva,

obstáculosalaigualdaddeoportunidadesenelmundolaboral(Martínezetal.,2005.)1

El22demarzode2007seaprobólaLeyOrgánica3/2007paralaigualdadefectivademujeresyhombres,

teniendo por objeto “hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y

hombres en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su

circunstanciaocondición,encualquieradelosámbitosdelavidaysingularmenteenlasesferaspolítica,civil,

laboral,socialycultural”.

1ResumendelaGuíaparaeldiseñoyparalaimplantacióndeunplandeigualdaddeoportunidadesenunauniversidadpública(XCongresodeIngenieríadeOrganizaciónValencia,7y8deseptiembrede2006).

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Este principio de igualdad de trato entremujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación,

directaoindirecta,porrazóndesexo.

Launiversidad,comocreadoraydifusoradecultura,esimportantequeemprendaactuacionesafavordela

igualdaddeoportunidadesygenereunaculturaafavordelaequidaddegénero.Nohayqueolvidarquela

universidad formahoyprofesionalesde futuroy reproducirán los valoresquehayanadquiridodurante su

etapa formativa. La universidad ha de ser socialmente responsable y ha de servir de modelo a otras

institucionesyalasociedadengeneral.

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2. Diagnósticodelasituación

Uno de los grandes objetivos de nuestra sociedad es conseguir la igualdad de hombres ymujeres en los

planossocialyeconómico.Laestadísticaes,sindudaalguna,unpuntodereferencianecesarioparaclarificar

lasituaciónactualalrespectoysuevoluciónalolargodeltiempo.

LosdatosquepresentamosdelaUniversidadPontificiadeSalamanca(UPSA)enesteanálisisdediagnóstico

son claves para elaborar el correspondiente Plan de Igualdad. De este modo, permitirán valorar la

participaciónde lamujeren losdiferentesórganosde la institución.Además, ayudaráa conocermejor la

realidad socialde la comunidaduniversitaria y adoptar lasmedidasque seannecesariaspara favorecer la

igualdadentreambossexos,especificandolosobjetivosquesequierenlograrylasaccionesconcretasquese

llevaránacaboparaconseguircadaobjetivo.

Elobjetivodelafasedediagnósticoesdetectarcuálessonlassituacionesdedesventajaydediscriminacióny

definirlasprioridadesdeactuación.Estediagnósticoserealizamedianteunestudiodelosdatosdisponibles

desde el año 2013 hasta el 2017 sobre la situación en esemomento y su evolución en cuatro categorías

diferenciadas:PersonalDocenteeInvestigador(PDI),PersonaldeAdministraciónyServicios(PAS),alumnado

y órganos de gobierno, colegiados y de representación. El diagnóstico ha de ser transversal, de todos los

procesos internos, de las políticas de personal, de comunicación interna y externa, de las condiciones

laborales y de la proporción de mujeres y hombres en las diferentes unidades, puestos, categorías

profesionalesyórganosderepresentación,dedecisiónydegobierno.

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2.1PersonalDocenteeInvestigador(PDI)

LosdatosobtenidosenrelaciónalPersonalDocenteeInvestigador(PDI)delaUPSAentreelperiodo2013-

2017muestran que lamayoría hasta este año había sido profesoradomasculino, aunque con cifrasmuy

ajustadas.

Los cambios experimentados con el paso de los añosmuestran cómo se ha ido ajustando la desigualdad

incrementándose,paulatinamente,lascifrasdelgénerofemenino.Deestaforma,seobservaqueen2013el

porcentajediferencialafavordelgéneromasculinoascendíaal2,4%y,en2017,esdecasiun3%afavordel

génerofemenino.Lasdiferencias,noobstante,sonligerasentreambossexos.

2013 2014 2015 2016 2017

Hombres 52,4% 52,85% 50,7% 51,06% 47,05%Mujeres 47,6% 47,15% 49,3% 48,94% 52,95%

Atendiendo a la segregación vertical en función del género, observamos que en la UPSA, en 2017, las

mujeressonminoríaen lacategoríamásalta,catedráticos/as, conunarepresentacióndel37,5%frenteal

62,5%desushomólogosmasculinos.Sinembargohay,quedestacarqueseha incrementadoencasiocho

puntos porcentuales el valormedio del anterior quinquenio. En la categoría de titulares semantieneuna

superioridadmasculinadecasi20%locualpareceseguirlalíneaprecedenteenlosañosanteriores.Elresto

de categoríasmuestran también ciertasdiferencias: enayudantes y asociados/as los valores sonmayores

paralastrabajadoras,siendolascategoríasmenoresymásinestables,laboralmentehablando.Sinembargo,

en lacategoríadeadjuntos/ashayequilibrio,siendounacategoríaqueha idocreciendopara lasmujeres.

Porúltimo,ladecolaboradores/aslicenciados/asesmayoritariaparaellas.

2013 2014 2015 2016 2017

Hombres 61,76% 61,76% 62,50% 61,29% 62,50%Catedrático/aMujeres 38,23% 38,23% 37,50% 38,70% 37,50%Hombres 55,50% 61,53% 61,53% 61,53% 58,33%TitularMujeres 44,50% 38,46% 38,46% 38,46% 41,66%Hombres 53,7% 53,98% 51,21% 51,28% 49,12%Adjunto/aMujeres 46,3% 46,01% 48,78% 48,71% 50,88%Hombres 39,28% 36,36% 36,36% 39,13% 38,88%Licenciado/aMujeres 60,72% 63,63% 63,63% 60,87% 61,11%Hombres 33,30% - 14,28% 38,46% 28,57%AyudanteMujeres 66,60% - 85,71% 61,53% 71,43%Hombres 52,60% 36,40% 40,00% 57,89% 41,38%Asociado/aMujeres 47,33% 63,60% 60,00% 42,10% 58,62%

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Siconsideramoscomovariableslaedadyelgénerodelpersonaldocente,elestudionosllevaadeterminar

que,enelaño2013,entreelpersonalmásjovensedaungradodeigualdad,entantoqueapartirdelos55

añoslapresenciamasculinaesmuysuperioralafemenina.

Finalmente,enelcampoespecíficodelasáreasdeconocimientoodisciplinascientíficas,elestudiorealizado

en facultades e institutosmuestra que, a finales del año 2017, el porcentaje demujeres y hombres es el

siguiente:

-FacultaddeCienciasdelaEducación:seproduceunequilibrioentreambossexosyaqueelPDIfemenino

asciendeal49,18%mujeresfrenteal50,81%hombres(30y31,respectivamente).Ladiferenciaafavordelas

mujeressedaenlacategoríaprofesionalesdeayudantes(ochofrenteadoshombres).Resultanllamativos

losdatosdelGradoenPedagogíayaquehayunpredominiodemujeres(70%frentea30%)siendolamayor

diferenciaenlacategoríadeprofesoradoadjunto.Haydoscatedráticosfrenteaunacatedrática.

-FacultaddeComunicación:elporcentajeporsexosdelPDIestámuyequilibrado:51,51%sonmujeresy

48,48%hombres(17y16,respectivamente).Porcategorías,tambiénseproduceunequilibrioencasitodas

ellas.

-FacultaddeDerechoCanónico:encontramosun20%demujeresfrenteaun80%dehombres.Ladiferencia

esnotable.

- Facultad de Filosofía y Humanidades: se observa, a fecha de 2017, un porcentaje equitativo con cinco

mujeresycincohombresenlacategoríadedocenteseinvestigadores(50%y50%).

- Facultad de Informática: nuevamente el PDI femenino es minoritario en todas las categorías 31,25 %

mujeres frente al 68,75% hombres, (cincomujeres y 11 hombres, en total, con dos catedráticas y cuatro

catedráticos).

-FacultaddeTeología:elpersonaldocentefemeninoesreducido.Solamenteel13,63%sonmujeresfrentea

un 86,36% de hombres (tres mujeres frente a 19 hombres). Además, en las categorías superiores

(catedráticos/asytitulares)nohayrepresentaciónfemenina.

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-FacultaddePsicología:elPDIfemeninoesmayoritario(71,42%,oloqueeslomismo,15profesorasdeun

total de 21) predominando las mujeres en las categorías de titulares y adjuntos/as, pero no así en

catedráticos/as,dondelassuperanligeramenteloshombres(trescatedráticosfrenteadoscatedráticas).

Los datos obtenidos en el estudio realizado en el Grado de Enfermería son relevantes ya que existe un

predominio de las mujeres entre el personal docente con una diferencia porcentual a su favor del 30%,

aproximadamente (29mujeres frentea12hombres;70,73% frentea29,26%). En la categoríadondemás

diferenciahayesenasociados/as,habiendo24desexofemeninofrentea10desexomasculino.

LadiferenciaafavordelasmujeresserepiteenelGradoenLogopedia.ElPDIfemeninoesdel69,2%frente

al 30,76% masculino (nueve y cuatro, respectivamente), con un profesorado adjunto mayoritariamente

femenino,categoríaqueeslapredominanteenestegrado.

Finalmente,enelserviciodeIdiomasModernos,elpersonaldocentefemeninoymasculinoseequilibra,dos

ydosyenEspañolparaExtranjeroselpredominiototalesdeprofesoradofemeninoyaquecuentaconun

totaldecincocolaboradoraslicenciadas.

2.2PersonaldeAdministraciónyServicios(PAS)ElPersonaldeAdministraciónyServicios(PAS)secaracteriza,tradicionalmente,porunestadofeminizado.

Desdeelaño2013al2017nosehanexperimentadocambiossustanciales,estandosiempreentornoal32-

34% de personalmasculino frente a un 65-67% femenino. En 2017, ese porcentaje se establece con una

diferencia favorable a las mujeres de 34 puntos porcentuales. Por tanto, no está dentro de los límites

consideradosporlaleycomodeseable.DentrodelPAS,hayalgúnsectortotalmentemasculinocomoelde

mantenimiento.Porelcontrario,labibliotecasecaracterizaporestarfuertementefeminizado.

2013 2014 2015 2016 2017Hombres 32,17% 32,17% 34,71% 34,40% 33,00%PASMujeres 67,83% 67,83% 65,29% 65,60% 67,00%

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2.3AlumnadoEl estudio realizado muestra que el alumnado de la UPSA es predominantemente femenino, con una

diferenciaporcentualasufavorenelcurso2016-2017decasiun24%.

2016-17

Hombres 38,15% 1397Mujeres 61,85% 2265Total 100% 3662

Relacióndealumnosporsexoduranteelcurso2016-2017

Se observa que existen grados que presentan un porcentaje elevado entre el alumnado masculino, por

encimadel80%,concretamenteenlosGradosdeIngenieríaInformáticaydeCienciasdelaActividadFísicay

delDeporte.Porelcontrario,encontramosunporcentajesuperiorenelgénerofemeninoenlosGradosde

MaestroenEducaciónInfantil,Pedagogía,LogopediayEnfermería.

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GRADOSCURSO2016-2017 SEXO CANTIDAD PORCENTAJE

Hombre

78 68,42%GRADOENADMINISTRACIÓNYDIRECCIÓNDEEMPRESASTECNOLÓGICAS Mujer

36 31,58%

Hombre

439 86,42%GRADOENCIENCIASDELAACTIVIDADFÍSICAYDELDEPORTE Mujer 69 13,58%

Hombre

72 60,50%

GRADOENCOMUNICACIÓNAUDIOVISUAL

Mujer 47 39,50%Hombre 7 22,58%GRADOENEDUCACIÓNSOCIAL

Mujer 24 77,42%Hombre 79 18,85%GRADOENENFERMERÍA

Mujer 340 81,15%Hombre 6 75,00%GRADOENHUMANIDADES

Mujer 2 25,00%Hombre 130 88,43%GRADOENINGENIERÍAINFORMÁTICA

Mujer 17 11,57%Hombre 14 6,80%GRADOENLOGOPEDIA

Mujer 192 93,20%Hombre 26 12,62%GRADOENMAESTROENEDUCACIÓNINFANTIL*

Mujer 180 87,40%Hombre 287 29,92%GRADOENMAESTROENEDUCACIÓNPRIMARIA

Mujer 672 70,08%Hombre 56 50,90%GRADOENMARKETINGYCOMUNICACIÓN

Mujer 54 49,10%Hombre 5 14,70%GRADOENPEDAGOGÍA

Mujer 29 85,29%Hombre 49 36,29%GRADOENPERIODISMO

Mujer 86 63,71%Hombre 121 21,88%GRADOENPSICOLOGÍA

Mujer 432 78,12%Hombre 28 24,78%GRADOENPUBLICIDADYRELACIONES

PÚBLICAS

Mujer 85 75,22%

UnidaddeIgualdad 11


2.4Órganosdegobiernoyderepresentación

El rectorado de la UPSA, entre 2015-2018, se encontraba formado por la rectora, una vicerrectora y dos

vicerrectores (50% - 50%). En cuanto a los decanatos de las diferentes facultades, se produce elmismo

repartoporcentual.Losvicedecanatos,afechade2017,serepartíanencincoynueve,continuandoconun

terciodepresenciafemenina.

EncuantoalaJuntaPermanentedeGobiernoylaJuntaPlenariadeGobiernoexisteunadiferenciaafavor

delgéneromasculinodel23%enlaPermanenteydel4,34%enlaPlenaria.Estadiferenciaesmásacentuada

enelClaustroUniversitariodondelasmujeressolamenterepresentanun34,17%.EnelComitédeEmpresa

larepresentaciónfemeninaapenasalcanzael40%.

Mujeres Hombres

Rectora.Vicerrectores/as 50% 50%

Decanos/as 50% 50%

Vicedecanos/as 35,71% 64,28%

Directores/as 45,16% 54,83%

JuntaPlenaria 47,83% 52,17%

JuntaPermanenteGobierno 38,46% 61,53%

ClaustroUniversitario 34,17% 65,83%

Comitéempresa 30,77% 69,23%

Total 39,50% 60,50%

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3. Plandeigualdaddetratoyoportunidades3.1Antecedentes:marcoinstitucionalynormativo.El adecuado desarrollo de normativas antidiscriminación resulta de vital importancia para la efectiva

implantacióndelaigualdaddetratoyoportunidadesenlasociedad.

La ONU, a nivel internacional, ha trabajado la promoción de la igualdad a través de las diferentes

Conferencias Mundiales de la Mujer (1975 México, 1980 Copenhague, 1985 Nairobi, 1995 Beijing ) y la

Convenciónsobreeliminacióndetodas las formasdediscriminacióncontra lasmujeresenelaño1979.De

estamanera, la institución ha establecido un plan de acción para intensificar lasmedidas encaminadas a

promover la igualdad, interpretandola igualdadnosólojurídicasinoreal.Así,haconsolidadolasredesdel

movimientodemujeresyhaexigidouncompromisogubernamentaldeerradicacióndeladiscriminaciónde

género,dondeseencuentraelorigendelos instrumentosinternacionalesdesarrolladosenelámbitodela

igualdad,siendosuinfluenciadeterminanteenlaspolíticaseuropeasyestatales.

EnlaComunidadEconómicaEuropea,atravésdelTratadodeRoma,seestablecióquelosestadosmiembros

debíanpagarlamismaretribuciónporelmismotrabajodesempeñadoahombresyamujeres.Nofuehasta

1975cuandosecomenzaronaadoptarunaseriededirectricesparaconcretarydesarrollaresteprincipiode

carácterfundamentaldelDerechoComunitario(igualdadderemuneración;detratoenelascensoalempleo;

de trato en materia de seguridad social; igualdad entre mujeres y hombres que ejercen una actividad

independiente, incluida la actividad agraria;mejoradel nivel de seguridad e higienepara las trabajadoras

embarazadasoqueacabandedara luz;permisoparentalpara la conciliaciónde lavida familiary lavida

profesional; igualdad de oportunidad en los fondos estructurales; participación equilibrada de hombres y

mujeresenlosprocesosdetomadedecisiones).Posteriormente,en1997,conelTratadodeÁmsterdamse

consagracomoobjetivodelaUniónEuropeaelprincipiodeigualdadentreelhombreylamujer(Artículo2,

TCEE) incorporando laperspectivadegéneroen todas lasactuacionescomunitarias.Desde1982, laUnión

Europeahapuestoenmarchavariosprogramasdeaccióncomunitariaparalaigualdaddeoportunidadesy

desarrollaunplandetrabajoparalaigualdadentreambossexos(2006-2010).

UnidaddeIgualdad 13


Por suparte,enEspaña, laConstituciónde1978proclamacomounderecho fundamental (recogidoenel

artículo14)laigualdadylanodiscriminaciónporrazóndesexoobligandoalospoderespúblicosapromover

lascondicionesparaquelaigualdaddelaspersonassearealyefectiva(artículo9.2)sibienlaigualdadentre

hombreymujeresempezóaserunobjetivoinstitucionalapartirdelacreacióndelInstitutodelaMujeren

1983.Lostextos legalesqueavalan losesfuerzosporconseguir la igualdaddegéneroson,entreotros, los

siguientes:

● Ley39/1999,de5denoviembre,parapromover la conciliaciónde lavida familiary laboralde las

personastrabajadoras.

● LeyOrgánica1/2004,de28dediciembre,deMedidasdeProtecciónIntegralcontralaViolenciade

Género,endonde sedisponeque “lasUniversidades incluirány fomentaránen todos los ámbitos

académicos la formación, docencia e investigación en igualdad de género y no discriminación de

formatransversal”.

● Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la cual

establece que en el ámbito de la educación superior, las administraciones públicas competentes

fomentarán la enseñanza y la investigación sobre el significado y alcance de la igualdad entre

hombre y mujeres, así como que las administraciones promoverán la inclusión en los planes de

estudioenqueproceda,deenseñanzasenmateriadeigualdadentremujeresyhombre,creaciónde

posgradosespecíficosylarealizacióndeestudioseinvestigacionesespecializadasenlamateria.

● Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de

diciembre,deUniversidades,dondedisponeque“lasuniversidadescontaránentresusestructuras

deorganizaciónconunidadesdeigualdadparadesarrollarlasfuncionesrelacionadasconelprincipio

de igualdad entremujeres y hombre”, incorporandomedidas para la presencia equilibrada entre

ambossexosenlosórganoscolegiadosdeGobiernoyenlosequiposdeinvestigación.

● RealDecreto1393/2007,de29deoctubre,porelqueseestablecelaordenacióndelasenseñanzas

universitarias oficiales, cuyo artículo 3disponeque cualquier actividadprofesional debe realizarse

“desdeelrespetoa losderechosfundamentalesyde igualdadentrehombresymujeres,debiendo

incluirse,enlosplanesdeestudioenqueproceda,enseñanzasrelacionadascondichosderechos”.

UnidaddeIgualdad 14


Finalmente, en el ámbito ejecutivo se creó el Ministerio de Igualdad (2008-2010) y se aprobó el Plan

Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2008-2011, donde se señala que la actuación de los poderes

públicos debe plantearse desde la doble perspectiva de no discriminación e igualdad, al tiempo que

desarrolla cuatroprincipios rectores: la redefinicióndelmodelode ciudadanía, el empoderamientode las

mujeres,latransversalidaddelaperspectivadegéneroyelaccesoalasmujeresalainnovacióncientíficay

tecnológica.

UnidaddeIgualdad 15


3.2JustificacióndelPlanAtravésdelpresentePlandeIgualdad,laUPSAseproponecorregirlasdesigualdadesenmateriadegénero

reflejadaseneldiagnósticodescritopreviamente.Launiversidadseencuentraenunaposiciónapta,perose

observanevidentesbrechasdegéneroenelmomentoactual.Porotrolado,noseignoraelhechodequeel

caminohacialaigualdadefectivaentrehombresymujereseslentoy,porello,debenponerseenmarchalas

medidasyaccionesnecesariasconcarácterurgente.

Hayquetenerencuentaquelasuniversidadestienenunafunciónsocializadora,quevamásalládelámbito

académico,porloquehacequesuslogrosencuestionesdeequidaddegénerorepercutanenlosdistintos

ámbitosdelasociedadengeneral(Buquet,2011).

Asimismo, es necesario destacar que las leyes mencionadas en el apartado anterior han ayudado a

evolucionarhaciaunasociedadmás igualitaria.AlgunassondecaráctermásgeneralcomolaLeyOrgánica

3/2007olaLeyOrgánicacontralaviolenciadegénero,del2004yotrasdecaráctermásespecíficocomola

LeyOrgánicadeUniversidades (2007) la cual sedirigea impulsaractuacionesque favorezcan lapresencia

equitativa demujeres y hombres y a eliminar la discriminación por género en el ámbito de la educación

superior.

Noobstante,sibienesverdadquehanexistidoavancesenmateriadederechossocialesentrehombresy

mujeresalolargodelosúltimosaños,aúnexistenmuchosretospordelante.Laspolíticasdeigualdad(tanto

estatales, autonómicas, locales o institucionales) han ayudado en dicho avance persiguiendo la

discriminaciónporcuestióndegénero,perolosdatosapuntanque,aunquehaymásmujeresconestudios

superioresentrelosjóvenesde25y34añosdeedad,sonloshombreslosquemenosparosufren,siendola

faltademedidasdeconciliaciónunodelosfactorescausantesdeestasituación(OCDE,2015).

Enestemismosentido,otrosestudiosrealizadostantoaniveleuropeocomoenEEUU(InformesMIT1999y

2002, InformeETAN2000, InformeGreenfield 2002, InformeMECD2003, InformeENWISE2004, Informe

FECYT2005)hanseñaladoqueelprogresoprofesionaldocenteeinvestigadordelasmujeresconrespectoal

deloshombresesdesigual,debidoalasbarrerasconlasqueseencuentranlasprimeras,porelhechodeser

mujeres.

UnidaddeIgualdad 16


Porotraparte,Aguilar,Alonso,MelgaryMolina(2009),ensuartículosobreviolenciadegéneroenelámbito

universitario, destacan que, según diferentes investigaciones, la institución universitaria sigue siendo un

contexto hostil para el género femenino debido a que existe acoso sexual y misoginia, así como

subordinacióndelasmujeres.Estosautorestambiénreflejanquedichoacososexual,enocasiones,sedadel

profesorado a los estudiantes, siendo la mayoría de las afectadas mujeres. Por otra parte, hay una

percepciónporpartedelasvíctimasdequelainstituciónuniversitarianovaaserunapoyosidenuncianeste

tipodesituaciones,locualesdebidoalmalabordajeenelpasadoaesterespecto.

Desde la UPSA coincidimos con Aguilar et al. (2009) en que es necesario construir un ambiente de

intoleranciaante lasagresionesmachistas, rompiendoel silencioante lasmismasya travésde laboresde

prevención,paraconseguirunauniversidadmenos sexistaymáshumanay científica.Porello,nosvemos

obligadosamejorarlaposicióndelasmujeresenlosdistintosámbitosdelaesferasocialylaboral.

En definitiva, la Unidad de Igualdad de la UPSA, a través del Plan de Igualdad, pretende velar por el

cumplimientodelasnormasvigentesreferidasalaigualdaddegénero.

UnidaddeIgualdad 17


3.3 ObjetivosdelIIPlandeIgualdadUPSA

ElobjetivoprincipaldelPlandeIgualdadconsisteengarantizareldebidorespetodelprincipiodeigualdadde

tratoydeoportunidadesentremujeresyhombresenelsenodelauniversidad,mediantelaeliminaciónde

cualquier tipo de discriminación en el ámbito laboral, así como la promoción de la igualdad entre ambos

sexos.

Objetivo general 1. Desarrollar los mecanismos necesarios para que la comunidad universitaria tome

conciencia de la desigualdad existente entre hombres y mujeres a través de programas y medidas de

sensibilización.

Objetivosespecíficos:

- Llevaracaboaccionesdeigualdadconcretas.

- Divulgar la normativa de igualdad de la universidad, así como los datos que contempla el

diagnósticoelaboradoporlaUnidaddeIgualdad.

- Favorecer y respaldar propuestas dirigidas a impulsar la igualdad efectiva entre hombres y

mujeres.

- Realizarlaborespreventivassobrecomportamientossexistasyviolenciadegénero.

- Propiciarformaciónenigualdaddeoportunidadesycuestionesdegéneroquefaciliteunproceso

de reflexión sobre los prejuicios y estereotipos sexuales existentes y procure cambios en las

actitudes que impiden o dificultan la integración de las mujeres al trabajo en igualdad de

condicionesaloshombres.

Objetivogeneral2:Difundiratodaslaspersonasqueintegranlauniversidadtodaslasaccionesquesellevan

acaboenmateriade igualdad, reconociendoque la igualdadesunprincipiodeactuaciónyeliminando la

transmisióndeestereotipossexistasenlasformasdecomunicacióninternayenlasrelacionesexternas.


- Aplicar y perseguir el empleo de un lenguaje no sexista en todos los comunicados de la

Universidad,convirtiendoesteaspectoenunprincipiodelapropiauniversidad.

- Sensibilizaralacomunidaduniversitariasobrelaimportanciadelacomunicaciónincluyente/no

sexista.

- Apoyar la producción cultural y deportiva que favorecen o promueven una igualdad efectiva

entregéneros.

UnidaddeIgualdad 18


Objetivo general 3: Adecuar las normas de la universidad eliminando todo elemento discriminatorio o

contrario a los criterios de igualdad, referente a las becas, contratación, desarrollo de la actividad y

promociónprofesional. Esdecir, incorporandoaccionespositivascomoprácticahabitualen lagestióndel

áreadeRR.HH.


- Integrarlaperspectivadegéneroenlagestióndelosrecursoshumanosdelaempresa.

- Analizarlascondicionesdetrabajoquepuedanconstituirunobstáculoparalaigualdadrealentre

hombresymujeres.

- Favorecerlaigualdadenlapromociónenlaempresa.

- Fomentar la investigaciónypublicaciónde lasmujeres,potenciandosucarreraacadémicaysu

presenciapúblicaenelcontextouniversitario.

- Favorecermedidasdeconciliaciónycorresponsabilidad.

- Diversificar lasocupaciones realizadas tantopor lasmujeres comopor loshombres y lograr la

presenciadeambossexosentodoslosniveles/categorías.

- Equilibrar las responsabilidadesdemujeres yhombresen laempresa, así comoconseguiruna

presenciaigualitariadeambossexosentodoslosniveles.

- Establecer principios de exclusión de cualesquiera medidas que pudiesen perjudicar la

conciliacióndelavidalaboralconlavidafamiliarypersonaldelastrabajadorasytrabajadoresde

launiversidad.

ObjetivoGeneral4.Prevenirelacososexualyelacosoporrazóndesexo.


- Difundirmedidasdesensibilizaciónrelacionadasconelacososexualyporrazóndesexo.

- Promoverformaciónespecíficaqueabordelaproblemáticadelacososexualyporrazóndesexo.

- Elaborarunprotocolodeactuaciónantecasosdeacososexualyporrazóndesexo.

UnidaddeIgualdad 19


ObjetivoGeneral5.Difundirunaculturaempresarialcomprometidaconlaigualdad,queimpliqueatodala

organización:equiporectoral,mandosintermedios(decanatos)yPDIyPAS.


- Realizarcomunicadosinstitucionalesafavordelaigualdaddegénero.

- Promovermedidasclarasdeintoleranciahacialadesigualdad.

- Favorecerladenunciadesituacionesdedesigualdaddegéneroysusolucióninmediata.

- Desarrollar medidas específicas que permitan una presencia igualitaria de ambos géneros en

puestosderesponsabilidad.

- Mantener la existenciadeunaUnidadde Igualdadencargadade las cuestionesenmateriade

género.

UnidaddeIgualdad 20


3.4Áreasdeactuación:indicadores,acciones,órganos,calendarioyrecursosElPlandeIgualdadesunaestrategiaalargoplazo,perodebesuponerunpuntodeinflexiónquenosllevea

unasociedadmásjustayadaptadaalasnecesidadesyvaloresdelsigloXXI.Porestemotivo,serequierela

definicióndeplanesdeacciónparahorizontestemporalesconcretosendiversasáreas,dependiendodelos

ámbitosenlosquesequierainterveniryadecuándolasalasnecesidadesyposibilidadesdelauniversidad.

Para cada una de las áreas debe definirse los objetivos que se pretende alcanzar a través de acciones

concretas,complementariasyespecíficasqueseajustaránaunoomásdelosobjetivosdelplan,debiendo

conocerse losdepartamentos,serviciosuórganosde launiversidadquese implicaránpara lacolaboración

en su ejecución o implantación, siendo preciso también establecer una vigencia temporal en la que se

procurará suejecución, requiriendoparaello, en algunos casos, una financiaciónajustadapara llevarlas a

cabo.

Amedidaque losobjetivosespecíficossevanalcanzando,sevarevisandoelplanysevaproponiendo,de

formaprogresiva,nuevosobjetivosyaccionesparalosperíodossucesivos.Elplanacabacuandosealcanzala

igualdad real entre mujeres y hombres y la perspectiva de género se incorpora a la estrategia de la

organización,entodaslasdecisionesylasacciones.

● Área1:Visibilizaciónysensibilizacióndelsexismoporlacomunidaduniversitaria.

Objetivogeneral:Desarrollarlosmecanismosnecesariosparaquelacomunidaduniversitariatome

concienciadeladesigualdadexistenteentrehombresymujeresatravésdeprogramasymedidasde

sensibilización.

Acciones:

- Difundir datos e información relacionada con la igualdadde género, a través de la página

webdelauniversidadylasredessociales.

- Elaborartodaslasestadísticascorrespondientesalalumnado,PDIyalPAS,asícomodetodos

losserviciosuniversitarios,desagregadasporsexo.

- Incorporarenlospresupuestoslosrecursosdestinadosapolíticasdegénero.

- Desarrollarprogramasdesensibilizacióndondesecontemplendiferentesactividades, tales

como:

a) JornadascontralaViolenciadeGénero

b) Ciclosdeponencias/conferencias

c) Semanasmonográficas

UnidaddeIgualdad 21


d) Exposiciones

e) Talleres

f) Torneosdeportivos

g) Actos institucionalesyvídeosenfechasconcretas(Díade laMujer,Díaencontrade la

violenciacontralasmujeres),etc.

h) Repartir información relacionada con la prevención de la violencia de género entre el

alumnadoylostrabajadoresatravésdeobsequiosconmensajes,panfletos,etc.

- Colaborar con otras Instituciones (universidades) con el fin de emprender políticas de

igualdad.Integrarelprincipiodeigualdadenlosprocesosdeformacióndelpersonal.

- Realizar formación específica, desde la perspectiva de género, del PDI, del PAS y del

alumnadodelaUniversidad.

- Involucraralacomunidaduniversitariacomoagentesprincipalesdelcambioenmateriade

igualdadde género, a travésdediferentespropuestas como: concursosde fotografía, etc.

quepromuevanlaimportanciadeconseguirlaigualdadefectivaentremujeresyhombres.

- Promoverlarealizacióndetrabajosfindegradorelacionadosconcuestionesdegénero.

Departamentoencargado:UnidaddeIgualdad.

Calendario:Permanente.Cursos:2017-2018/2018-2019/2019-2020/2020-2021

Recursos:

Internos:

-ExpertosdelaUniversidadPontificiadeSalamanca

-Rectorado

-JefaturadePersonal

-CentrodeServiciosInformáticos(CSI)

-GabinetedeComunicación.

Externos:

- Asesoramientoyapoyodeexpertos/asexternosalaUniversidad.

- Ayudasyproyectosysubvencionesdeconvocatoriaspúblicasoprivadas.

- Asociacionesquetrabajenenmateriadegénero.

UnidaddeIgualdad 22


● Área2:LaComunicaciónyellenguaje

Objetivos: La asunción de la responsabilidad para difundir a todas las personas que integran la

Universidadlasaccionesquesellevanacaboenmateriadeigualdad,reconociendoquelaigualdad

es un principio de actuación, eliminando la transmisión de estereotipos sexistas en las formas de

comunicacióninternayenlasrelacionesexternas.

Acciones:

- Difusión entre la comunidad académica de todas las informaciones, datos y actuaciones

relacionadasconelPlandeIgualdad.

-Realizacióndecampañassobrelaimportanciadelaigualdaddegénero.

-Apoyoalaproducciónculturalydeportivarespetuosaconelprincipiodeigualdad.

-Incorporación de la utilización de un lenguaje no sexista en el ámbito de la Universidad,

elaborandounainstrucciónqueobligueasuuso.

-Formaciónenlautilizacióndeunlenguajenosexistayenlatransmisióndemodelosbasados

enlaigualdad,entodaslasformasdecomunicacióndirigidosatodalacomunidaduniversitaria.

-Modificacióndelacartelería,impresos,etc.paraadecuarlosalprincipiodeigualdad.


Calendario:Permanente:Cursos:2017-2018/2018-2019/2019-2020/2020-2021

Recursos:

Internos:

- Gabinetedecomunicaciónyprotocolo

- ExpertosdelaFacultaddecomunicación.

UnidaddeIgualdad 23


● Área3:Accesoaltrabajoyalapromociónprofesional

Objetivos: Adecuar las normas de la universidad eliminando todo elemento discriminatorio o

contrarioaloscriteriosdeigualdad,referentealasbecas,contratación,desarrollodelaactividady

promoción profesional. Es decir, incorporando acciones positivas como práctica habitual en la

gestióndeláreadeRR.HH.

Acciones:

- Estudiodelmarconormativointernoconrepercusiónenlacontrataciónyenlapromoción

profesional,detectando losobstáculosqueencuentran lasmujeresa lo largodesucarrera

profesional para proceder a su modificación, garantizando que no se produzca

discriminaciónindirectadegénero.

- Revisióndelosanunciospublicitariosy lasconvocatoriasde laUniversidadconperspectiva

degénero.Enlasnuevascontratacionesoascensosdecategoríaprofesional,enigualdadde

condiciones,incentivarelequilibrioentrelaproporcióndemujeresyhombres.

- Utilizaruncurrículumvitaeciegoenlosprocesosdeselección.

- Impartirformaciónalpersonalencargadodelasecciónenlaempresa.

- Comprobaciónde laexistenciade igualdaden lacomposiciónde lascomisiones,tribunales

paralacontrataciónopromocióndelpersonal.

- Realización de los convenios de la universidad con empresas concesionarias tengan en

consideraciónlaspolíticasdeigualdad.

- Estimulacióndelapresenciacrecientedelasmujeresenlosdiferentesproyectos,potenciar

el incremento del número de mujeres en las comisiones de nivel intrauniversitario y

suprauniversitario e impulsarmedidas para incentivar que lasmujeres se presenten a las

convocatoriasparalosascensosdecategoría.

- Incremento gradual del número de mujeres conferenciantes e invitados a los actos

institucionalesdelauniversidad,loscentrosylosdepartamentos.

- Publicar becas anuales de investigación sobre cuestiones relacionadas con género, para

alumnosegresadosdelauniversidad.

- Comunicar al personal que en el enfoque de los planes de carrera la empresa está

comprometida con el desarrollo de las carreras profesionales desde la perspectiva de la

igualdaddeoportunidades.

UnidaddeIgualdad 24




Recursos:

Internos:


-Rectorado

-JefaturadePersonal


-GabinetedeComunicación

Externos:

- Asesoramiento,apoyodeexpertos/asexternosalaUniversidad.

- Ayudas,proyectosysubvencionesdeconvocatoriaspúblicasoprivadas.

Área4:Ejerciciocorresponsabledelosderechosdelavidapersonal,familiarylaboral

Objetivos: Implantar mecanismos que posibiliten el ejercicio corresponsable de la vida familiar,

laboralypersonaldelacomunidaduniversitariaenordenaconseguirunequilibrioadecuadoentre

lasnecesidadespersonalesysudesarrolloprofesionaldentrodelauniversidad.

Acciones:

- Elaborar un plan de acción dirigido a la implementación de medidas de

conciliación/corresponsabilidad entre la vida familiar y personal (adaptación de jornada y

vacaciones, permiso de lactancia, reducción de jornada, excedencias, suspensión del

contratoconreservadelpuestodetrabajo,permisos,violenciadegénero,etc.).

- Ajustar los horarios de las reuniones internas de manera que no interfieran con la vida

personal;considerarelcuidadodepersonasdependientesparalaeleccióndehorarios(PDI),

cambiodegrupo(alumnos),etc.

- Realizar campañas informativas y de sensibilización específicamente dirigidas a los

trabajadores de sexo masculino sobre la corresponsabilidad y el reparto equilibrado de

tareas.

- Mantenerespaciosenlaempresadedicadosafacilitarlaconciliación:guarderías,ludotecas,

etc.

UnidaddeIgualdad 25




Recursos:

Internos:


-Rectorado

-JefaturadePersonal


-GabinetedeComunicación.

Externos:

- Asesoramientoyapoyodeexpertos/asexternosalaUniversidad.

- Sindicatos.

● Área5:Prevencióndelacososexualydelacosoporrazóndesexo.

Objetivos:Prevenircualquiersituacióndeacososexualyporrazóndesexo.

Acciones:

- Elaborarunprotocolodeactuaciónparalaprevención,detecciónyactuacióncontraelacoso

porrazóndesexoyacosolaboral.

- Comunicaralacomunidaduniversitariadichoprotocolo.

- Desarrollar acciones sancionadoras en casos de acoso sexual; favorecer la movilidad del

personal víctimas de acoso sexual en su puesto de trabajo hacia otros puestos de igual

categoríadentrodelaUniversidad.

- Apoyaraaquellaspersonasquehayansufridosituacionesdeacososexual.

- Identificar a una persona, Responsable de Igualdad, a la que dirigirlas quejas o poner en

conocimientoconductas.Esnecesarioinformarsobreunteléfonoocorreoelectrónico.

- Difundirporelmedioqueseconsideremásidóneoeltotalrechazodelaempresaacualquier

tipodeviolenciaenelámbitolaboral.

UnidaddeIgualdad 26




Recursos:

Internos:

-ExpertosdelaUniversidadPontificiadeSalamanca:ServiciodeAsistenciaPsicológicaSanitaria.

-Rectorado

-JefaturadePersonal

-Gabinetedecomunicación.

Externos:

- Asociacionesyadministracionespúblicasespecializadasenesteámbito.

● Área6:Representaciónequilibradademujeresyhombresenlosdiferentesórganosdedecisióny

servicios.

Objetivos:Promoverquelasmujeresseincorporentantoenlosórganosdedecisiónyserviciosno

docentes,garantizandoelaccesoypromocióndelpersonalencondicionesrealesdeigualdadentre

mujeresyhombres.

Acciones:

- Estableceractuacionesdirigidasaestimularlaparticipacióndelasmujeresenlosórganosde

gobierno,dedirección,enlasplantillas,dentrodelosmiembrosdelcomitédeempresayen

laslistasdeloscargoselectivos.

- Desarrollar en los Estatutos y diferentes reglamentos internos las condiciones para la

composiciónparitariadelosórganosdedecisiónygobierno.

- Realizarplanesdeformaciónentemasdegénero.

UnidaddeIgualdad 27


Departamentoencargado:UnidaddeIgualdad


Recursos:

Internos:

-Rectorado

-JefaturadePersonal

Externos:

- Organismosespecializadosenformaciónespecíficarelacionadaconcuestionesdegénero.

UnidaddeIgualdad 28


4. UnidaddeIgualdaddelaUniversidad

Para la gestión del Plan de Igualdad se creó la Unidad de Igualdad, dando cumplimiento a la Disposición

Adicional Duodécima de la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica

6/2001,de21dediciembre,deUniversidades,teniendoéstalasfuncionesdeimpulsar,coordinarycontrolar

elcumplimientodelplan.

Las personas que integren la Unidad de Igualdad serán nombradas por la rectora para asegurar un buen

enlaceentreelalumnadoylaUnidad.ActualmenteintegranlaUnidad:

- Dña.AlejandraRebecaMeleroVentola.CoordinadoradelaUnidaddeIgualdad.

- Dña.BeatrizOrgazSánchez.CoordinadoradelPlandeIgualdad.

- Dña.InmaculadaPeñaRegalado.SecretariadeUnidaddeIgualdad.

LaUnidaddeIgualdaddeberápromoverelprincipiodeigualdaddeoportunidadesyrealizarelseguimiento

tantodelaaplicacióndelasmedidasqueseestablezcanparafomentarlaigualdad,comodelcumplimiento

y desarrollo del Plan de Igualdad, identificando ámbitos prioritarios de actuación, promoviendo acciones

formativasydesensibilización,realizandoevaluacionesdelgradodecumplimiento,consecucióndeobjetivos

ydesarrollodelplan,estudiandoyanalizandolaevaluacióndelasituacióndelamujerenlaUniversidadyde

lasmedidaspuestasenfuncionamientoyquepermitanencasonecesario,introduciractuacionescorrectoras

paraalcanzarelfinperseguidoenelplazodetiempofijado.

Finalmente, laUnidadde Igualdadelaboraráunamemoriadondeserecogeráel informedeevaluaciónde

consecucióndeobjetivosydeejecucióndelasaccionespropuestas.

II Plan de Igualdad 2018-2021 - UPSA

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