IMPACTO DEL CAPITAL HUMANO EN LA GENERACIÓN DE VALOR

ECONÓMICO EN UNA ORGANIZACIÓN.

M.F Carlos Eduardo Herrera Avendaño.

Planteamiento del problema

• La presente investigación tiene como finalidad el establecer la consecuencia entre el capital humano y la creación de valor económico en una organización.

• Investigando y analizando su impacto en la productividad a través de la construcción de un modelo basado en el cuadro de mando integral que permita la medición del capital humano a través de una

metodología de evaluación de gestión

Objetivo General

• Elaborar un modelo de evaluación económica que permita medir el impacto de la productividad intangible del capital humano en la generación de valor económico en una entidad.

El concepto de capital humano se puede estudiar desde dos ángulos:

a) Como un tema de que tiene que ver con la administración de los recursos humanos.

b) Como un concepto relacionado con el ámbito económico y financiero.

CAPITAL FISICO

CAPITAL

CAPITAL FINANCIERO

CAPITAL INTECTUAL

CAPITAL HUMANO

CAPITAL RELACIONAL

CAPITAL ESTRUCTURAL

ActivosTangibles

ActivosIntangible

s

FORMACION

CUALIFICACION

ESTABILIDAD

PARTICIPACION

MOTIVACION

OTROS

CAPITALHUMANO

CAPITALRELACIONAL

CAPITALESTRUCTURAL

CLIENTES

PROVEDORES

ALIANZAS

IMAGEN

SOCIEDAD

PROCESOS

INMOVILIZADO INMATERIAL

ESTILO DE GESTION

TECNOLOGIAS DE INFORMACION

OTRAS

PRODUCTOS

ORGANOS DE GOBIERNO

El capital humano desde el punto de vista económico.

• La transmisión de conocimientos y habilidades útiles debe enmarcarse dentro de una teoría en este caso la Teoría del Capital Humano de quien ha sido precursor el Profesor de Sociología Gary Becker, Premio Nobel del Economía de 1992, de la Universidad de Chicago, impulsándola desde 1957

• Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, además de lograr definir al capital humano como la pieza clave para la productividad basada en la creación, difusión y utilización del saber.

• No obstante no debe perderse de vista el pensamiento del economista  Alfred Marshall, que en sus Principios de Economía, enunció: "El capital más valioso de todos es el que se ha invertido en seres humanos".

• El concepto de “capital” fue desarrollado por los economistas clásicos, particularmente por Carlos Marx, para describir los bienes y recursos –incluyendo los intangibles- que son capaces de reproducirse a sí mismos y generar un proceso de acumulación ampliada, dicho capital tiene movilidad y puede trasladarse a donde es mejor pagado sin embargo mientras que en una región, el trabajo, las materias primas y el capital eran los factores principales de la producción en la economía del ayer, los conocimientos son el factor mas importante de la economía del hoy y del futuro.

• Fue necesario el desarrollar el concepto de capital humano, así como su base teórica tanto en la administración de recursos humanos como en la economía para que a partir de la conjunción de estas disciplinas se buscara establecer la interrelación que existe entre los talentos de que dispone un individuo y pone al servicio de una entidad y el valor económico que genera para ella.

• En los estados financieros se muestran los activos, pasivos y capital, así como los ingresos y egresos que ha tenido una entidad sin embargo no se ve reflejado el valor intangible del capital humano que tiene una entidad.

El paradigma del capital intangible

0%

25%

50%

75%

100%

GENERALELECTRIC

COCACOLA

EXXON MICROSOFT INTEL

CAPITAL INTELECTUAL

BILLONES DE DOLARES

VALOR CONTABLE / VALOR

DE MERCADO

VALOROCULTO / VALOR

DE MERCADO

CUADRO DE MANDO PERSONAL Y CORPORATIVO.

• El concepto de un cuadro de mando integral trae consigo una serie de conceptos que tienen que estar relacionados de manera sistémica y con un orden específico de tal forma que se pueda construir valor para la organización.

• La visión y misión personal y corporativa, los puestos clave, valores esenciales, factores críticos de éxito, objetivos, medidas de actuación, metas y acciones de mejora, así como el proceso que resulta de la mejora, el desarrollo y aprendizaje continuos.

• Este concepto lo podemos descomponer según Rampersad en cinco elementos:

1. El cuadro de mando Integral personal. ( CMIP).

2. El cuadro de mando Integral corporativo (CMIC).

3. La Gestión de Calidad. (G C). Se basa en el Ciclo de Deming (Deming, 1985) :

Plan, (Desarrollo de un Plan de mejora), Ejecución (ejecución del plan de mejora a escala limitada), Verificación, (Evaluación de los resultados del Plan de mejora), y Optimización (confirmación de los cambios y implementación).PEVO.

4. La Gestión por Competencias formado por las siguientes fases: planificación de resultados, coaching, evaluación y el desarrollo de competencias orientadas al puesto de trabajo.

PCED

5. El ciclo de Aprendizaje de Kolb. Se usa para crear las condiciones necesarias para llevar a cabo un cambio corporativo efectivo. Consiste en cuatro fases (Kolb, 1984): Actuar, Reflejar, Pensar y Decidir.

ARPD

FORMULACION

Misión, visión y papeles claves

Factores críticos de éxito personal

Objetivos personales

Medidas de actuación personal y metas

Acciones de mejora personal

Cuadro de mando Integral corporativo

Cuadro de mandoIntegral personal

Perspectiva financiera Perspectiva del cliente

Perspectiva del conocimiento y del aprendizaje

Perspectiva interna

(procesos)

Misión y visión corporativasY valores esenciales

Factores críticos de éxitoCorporativo.

Objetivos corporativos

Medidas de actuación Corporativa y metas

Acciones de mejora corporativa

Experi-men-tacion D

Ganarexper. A

SacarConclu-siones P

Observar yreflexionar R

REVISION Y APRENDIZAJE

Desdar.compt. D

Planific.resultados P

Evaluación E

Coaching T

DESARROLLO

COMUNICACIÓNY

ALIMENTACIÓN Selección de

procesoy definición

Evaluaciónde procesos y

normalizaciones

O P

E V

MEJORA

O P

E V

Proceso de mejora

Mejorapersonal

CUADRO DE MANDO INTEGRAL CORPORATIVO

Misión Corporativa ¿POR QUÉ EXISTIMOS? ¿Por que existe nuestra empresa?

¿Quiénes somos? ¿Que hacemos? ¿Dónde estamos? ¿Cuál es nuestra identidad? Cual es el propósito de nuestra existencia? ¿Cuáles nuestra función principal? ¿Cuál es nuestro objetivo final? Para quién existimos? Quienes son las partes implicadas mas importantes? ¿Que necesidad básica cubrimos?

Visión Corporativa ¿HACIA DÓNDE VAMOS JUNTOS?

¿Cual es el sueno mas ambicioso de

nuestra empresa? ¿Como imaginamos el futuro? ¿Cuales son nuestras ambiciones a largo plazo? ¿Que queremos conseguir? ¿Hacia dónde nos dirigimos desde aquí? ¿Como vemos una situación futura compartida deseable y alcanzable? ¿ Son los cambios necesarios para lograrlo? ¿Que cambios se prevén en el entorno empresarial? ¿Apoyamos? ¿Nos conecta? Que queremos ser? ¿Que es importante en nuestra actitud? ¿Que creemos?

Factores críticos de éxito corporativo ¿QUÉ FACTORES NOS HACEN

ÚNICOS?

¿Cuál es el factor de éxito mas

importante de nuestra empresa?, ¿Que factores son esenciales para que nuestra empresa sea viable? ¿Cuales son nuestras competencias centrales?

Objetivos corporativos ¿QUÉ RESULTADOS QUEREMOS?

¿Que resultados que se pueden medir

a corto plazo debemos alcanzar?

Metas y medidas de actuación corporativa

¿COMO PODEMOS MEDIR LOS RESULTADOS?

¿Como podemos medir los objetivos y

la visión corporativa ¿Que valores debemos alcanzar? ¿Cuales son las metas?

Acciones de mejora corporativa ¿CÓMO QUEREMOS ALCANZAR

ESOS RESULTADOS?

¿Como podemos verlos objetivos?

¿Que acciones de mejora vamos a implantar? ¿Como vamos a crear una plataforma para desarrollar estrategias? ¿Como lo comunicaremos a las personas? ¿Como comprobar que aprendemos de forma continua?

Preguntas pertenecientes a los elementos de CMIC (Rampersad, 2003).

Factores críticos de éxito corporativo.

Financieros.

Clientes.

Incremento en la utilidad por acción

crecimiento en las utilidades

Mayor participación en el mercado

Primera elección de los clientes Servicio de gran calidad

Procesos Internos.

Conocimiento y aprendizaje.

Seguridad y confianza. Espíritu de equipo y ambiente

de trabajo motivador. Empleados motivados. Introducción con éxito de

productos y servicios.

Desarrollo continuo del potencial humano.

Ventajas competitivas basadas en el conocimiento, las habilidades y las capacidades de los empleados.

Comunicación abierta. Procesos de ideas.

Visión

Queremos ser profesionales en todos los aspectos, ser la primera elección al a hora de la elección de compra en todas las regiones donde operamos para todos los clientes. Queremos conseguir esto mediante:

1) Alcanzar resultados económicos superiores y aumentar las utilidades, además de introducir de forma satisfactoria nuevos productos y servicios.

2) Facilitar a las familias una selección de productos y servicios para el vestido y el hogar que superen sus expectativas de calidad, moda, valor y atención, dentro de un ambiente agradable.

3) Brindando un servicio de calidad, además de crear un ambiente de trabajo agradable que genere una atmósfera de trabajo en equipo, comunicación abierta y procesos de ideas.

4) Desarrollo continuo del potencial humano, que se base en acontecimiento, habilidades, capacidades, para alcanzar ventaja competitiva.

Colaboradores, accionistas y proveedores, integramos una comunidad humana donde nos realizamos personal y profesionalmente, con sentido de responsabilidad a nuestro

entorno. cada paso de nuestra empresa de dará orientado a alcanzar los mejores actuaciones de nuestros empleados motivados por las necesidades de la sociedad de la que formamos parte.

Misión

Ser la tienda departamental líder a nivel nacional

FCEPerspectivaFinanciera.

FCEPerspectivadel cliente.

FCEPerspectivade procesos

internos

FCEPerspectivade procesos

internos

FCEPerspectivadel cliente

FCEPerspectivade procesos

internos

FCEPerspectiva

del conocimiento yaprendizaje

Normas yvalores

CUADRO DE MANDO INTEGRAL PERSONAL

Misión personal ¿QUIÉN SOY?

¿Cuál es mi filosofía de vida? ¿Por

qué estoy aquí? Cuáles son mis objetivos más importantes en la vida? ¿Para qué vivo? ¿Cuáles son mis aspiraciones más profundas?

Visión personal ¿HACIA DÓNDE VOY?

¿Qué valores y principios me guían?

¿Qué quiero conseguir? ¿Qué apoyo? ¿En qué creo? ¿Cuáles son mis ideales? ¿Qué papeles clave quiero desempeñar?

Factores críticos de éxito personal ¿QUÉ FACTORES ME HACEN

IRREPETIBLE?

¿Qué es decisivo para mi éxito

personal? ¿Qué factores dentro de mi misión y visión personales y papeles clave, son esenciales para la consecución de mis objetivos personales? ¿Cuáles son mis competencias más importantes?

Objetivos personales ¿QUE RESULTADOS PERSONALES

QUIERO CONSEGUIR?

¿Qué resultados a corto plazo que se

puedan medir quiero alcanzar?

Metas y medidas de actuación personal

¿CÓMO PUEDO MEDIR MIS RESULTADOS PERSONALES?

¿Cómo hacer que mis resultados personales se puedan medir? ¿Qué valores tengo que alcanzar? ¿Cuáles son mis metas?

Acciones de mejora personal ¿CÓMO QUIERO CONSEGUIR LOS

Cuadro de Mando Integral Personal

Misión personal. Ser congruente entre mi pensar y mi actuar, servir como punto de referencia para todos los demás.

Visión personal. Quiero cumplir mi misión de la siguiente manera:

Siendo honesto con los demás. Evitando lastimar. Trabajando con armonía. Cooperando, inspirando y compartiendo el conocimiento. Ayudando a realizar acciones que marquen una diferencia en la vida de

los demás. Tomando riesgos y decisiones, aprendiendo de mis errores, y

mejorando y desarrollarme continuamente. Esforzándome por alcanzar la salud física, mental y financiera. Respetando y apreciando a los demás, sintiéndome apreciado y

respetado por mi familia, amigos, superiores y colaboradores. Comprometiéndome con un trabajo de calidad de tal manera que logre

mi satisfacción y la de mis superiores.

Papeles clave.

Como hijo: Las enseñanzas de mi hogar las he de llevar siempre en mi actuar

Como hermano: Quiero que sepan que siempre estaré para apoyarles. Como profesor: Demostraré siempre mi entusiasmo en la enseñanza

sabiendo que solo soy un hilo conductor del conocimiento que ya existe en mis alumnos.

Como cristiano: Dios puede contar conmigo a la hora de mantener mis obligaciones para con los demás.

Como directivo: Ayudar a la empresa en la que trabajo a alcanzar el éxito y mediante esto servir a la sociedad.

Como estudiante: Quiero aprender algo nuevo cada día y estar siempre en el mundo académico.

Factores críticos de éxito personal

Perspectiva Financiera

Perspectiva externa

Salud Financiera.

Ser apreciado por mi familia, amigos, compañeros de trabajo y superiores.

Realizar un trabajo de gran calidad.

Perspectiva interna Perspectiva del conocimiento y aprendizaje.

Trabajar con los demás en armonía, ayudándoles, inspirándoles y compartiendo el conocimiento con los demás.

Esforzarme en conseguir la salud física y mental

Tomar decisiones, aprender de los errores y desarrollarme y mejorar continuamente.

Aprender algo nuevo cada día.

MejoraDesarrollo

AprendizajeGESTION DECALIDAD

CUADRO DEMANDOINTEGRALCORPORATIVO

GESTION PORCOMPETENCIAS

CUADRO DEMANDOINTEGRALPERSONAL

TOTAL PERFORMANCE SCORECARD

APRENDIZAJEDESARROLLO

MEJORA

TOTAL PERFORMANCE SCORECARD

CONOCI-MIENTO

Ambición personal

Ambición personal

Comportamientopersonal

Comportamientopersonal

Aprendizaje individual Aprendizaje colectivo

Modelos de comportamientoinvisible

Alto grado de concienciación.Intenciones. Identidad. Ideales

y valores personales.Empuje personal/necesidades

interiores.Autoimagen y

autoconocimiento.

Motivación.Autoasesoramiento.Disfrute.Motivación.Participación.Energía.Valor añadido.Implicación interior.Comportamiento ético.Menor estrés y quemazón.

Razones corporativas de existencia, identidad, intenciones, valores e intereses.

Imagen compartida y conocimientocompartido.

Comportamiento colectivo.

Maximizar el valor para los accionistas

Mayores dividendos Mayores dividendos

Cuota deMercado mayor

Mejorar el gradode satisfaccióncon relación a

productos, servicios queOfrecemos.

Mayor grado de confianzaentre nuestros

clientes hacia los servicios que ofrecemos.

Mayor visión en el mercado laboral

Obtener la reputación de una tienda departamental que ofrece calidad y servicio

Desarrollo deproductos y

serviciosnuevos.

Seguridad y confianzaoptimas

Equipo de trabajo

eficaces.

Mejora de grado de satisfacción

de los empleados.

Los directivos actúan como coaches.

Mejorar lascompetencias

directivas.

Aumentar laproductiva laboral Mejora de las habilidades

comercialesde personalesde marketing

Mejorar el accesode la información

estratégicas

Franqueza yhonestidad en elintercambio de

información.

Cultura orientadaal cliente.

Participación Activa de todosEn los equiposDe mejora

FINANCIERA¿qué significa paranuestros accionistas?

CLIENTES¿Qué significa para nuestrosClientes?

INTERNA¿en que procesoshemos deseguir satisfechosa nuestrosclientes?

CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE¿Cómo deberíamos aprender y comunismosPara mejorar y medianteEsto realizar nuestra misión?

UN MODELO DE DOCE PASOS PARA IMPLEMENTAR UN CUADRO DE MANDO INTEGRAL QUE RELACIONE AL CAPITAL HUMANO CON LA GENERACIÓN DE VALOR ECONOMICO EN

UNA ORGANIZACIÓN.

1. Estrategia empresarial claramente definida.2. Alineación de la visión y misión organizacional con la visión y misión

personal.3. Crear la conciencia para que el capital humano se convierta en un

activo estratégico.4. Establecimiento de las perspectivas financieras, externa, interna y

de conocimiento y aprendizaje tanto organizacional como personal.5. Identificación de los factores críticos de éxito organizacional y

personal.6. Identificación de acciones de mejora personal que contribuyen al

cumplimiento de los objetivos y al éxito organizacional.7. Establecimiento de un mapa estratégico.

UN MODELO DE DOCE PASOS PARA IMPLEMENTAR UN CUADRO DE MANDO INTEGRAL QUE RELACIONE AL CAPITAL HUMANO CON LA GENERACIÓN DE VALOR ECONOMICO EN

UNA ORGANIZACIÓN.

8. Formulación de los indicadores de negocio relacionados con las perspectivas financieras, externa, interna y de conocimiento y aprendizaje

9. Vinculación entre los indicadores de causa y efecto.

10. Identificar los productos del capital humano en el mapa estratégico.

11. Diseñar el cuadro de mando estratégico.

12. Implementar un sistema de dirección a través de la medición.