Implementación de un programa de reconocimiento laboral a ...

Implementación de un programa de reconocimiento laboral a los colaboradores de importante

compañía del sector manufactura de la ciudad de Palmira – Valle del Cauca

Vanessa Polindara Rosero

Facultad de Psicología, Universidad Cooperativa de Colombia

Nancy Lorena Gómez Agudelo

Mg. En Psicología

Octubre del 2020

PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO COMPAÑÍA MANUFACTURA

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Implementación de un programa de reconocimiento laboral a los colaboradores de importante

compañía del sector manufactura de la ciudad de Palmira – Valle del Cauca

Vanessa Polindara Rosero

Modalidad de Grado

Facultad de Psicología, Universidad Cooperativa de Colombia


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Tabla de contenido 1. Introducción ................................................................................................................... 3

2. Caracterización de la organización ................................................................................ 5

2.1. Historia ....................................................................................................................... 5

3. Justificación ................................................................................................................... 7

4. Planteamiento del problema........................................................................................... 9

5. Objetivos ...................................................................................................................... 11

5.1. Objetivo General ................................................................................................... 11

5.2. Objetivos específicos ............................................................................................ 11

6. Antecedentes ............................................................................................................... 12

7. Marco Teórico .............................................................................................................. 15

7.1. Tipos de reconocimientos ..................................................................................... 18

7.2. Satisfacción Laboral .............................................................................................. 21

7.3. Reconocimiento laboral en Colombia .................................................................... 23

8. Marco Legal ................................................................................................................. 26

9. Metodología ................................................................................................................. 28

9.1. Fase 1: Revisión Literaria. .................................................................................... 28

9.2. Fase 2: Validación y ajustes del programa de reconocimiento .............................. 28

9.3. Fase 3: Implementación ........................................................................................ 28

10. Resultados ............................................................................................................... 29

10.1. Fase 1: Revisión literaria. ...................................................................................... 29

10.2. Fase 2: Validación y ajustes del programa de reconocimiento .............................. 30

10.3. Fase 3: Implementación ........................................................................................ 31

11. Análisis de entrevistas: ............................................................................................. 33

12. Recomendaciones .................................................................................................... 36

13. Conclusiones ............................................................................................................ 37

13.1. Personal Reconocido. ........................................................................................... 37

13.2. Evaluación gestores y líderes de área. ................................................................. 38

13.3. Desarrollo del programa:....................................................................................... 39

13.4. Implementación del Programa: ............................................................................. 40

14. Referencias .............................................................................................................. 42

Anexos ................................................................................................................................ 45


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1. Introducción

En la actualidad la motivación laboral es de gran importancia para las empresas ya

que esto implica en el desempeño laboral. Las empresas requieren contar con equipos de

trabajo que sean humanos proactivos y comprometidos, que garanticen un alta rentabilidad

empresarial, social y cultural. Para lograrlo, existen herramientas, técnicas y recursos, que

pueden facilitar esta tarea. La motivación laboral, constituye el éxito de toda empresa el

lograr que sus empleados sientan que los objetivos de ésta se alinean con sus propios

objetivos personales, capaces de satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas.

Como base de esta propuesta de intervención es necesario definir y conocer la

procedencia de la palabra Reconocimiento, según la Real Academia Española (RAE, 2019),

define el término como “la acción de distinguir a una cosa, una persona o una institución

entre las demás como consecuencia de sus características. También sirve para expresar la

gratitud que se experimenta como consecuencia de algún favor o beneficio”. Por lo tanto, el

Reconocimiento se entiende como la acción de distinguir a una persona o varias personas,

lográndose a partir del análisis de las características propias de la persona. Asimismo,

reconocimiento también puede ser la distinción que expresa una felicitación o un

agradecimiento.

El significado de reconocer proviene del verbo en latín “cognoscere” que representa el

saber o ver de nuevo, por el significado de la palabra reconocer significa que identificamos

los atributos que tiene esa persona para poder identificar con que debemos reconocerla.

En diferentes contextos se puede hablar de reconocer a la persona y esto implica

establecer una estrecha relación entre el ser humano y la interacción con el mundo; Berkeley

en su obra “Tratado sobre los principios del conocimiento humano”, afirma que el ser

humano es “un ser es ser percibido”, debido a que las personas sienten que existen, en la

medida en que son percibidas por otras. A partir de lo dicho anteriormente, el reconocimiento

se fundamenta en la percepción, es decir, percibir si las personas con quienes nos

relacionamos tienen un concepto sobre el valor que tenemos de nosotros mismos y actúan en

concordancia con él.


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Sin embargo, debe entenderse que el concepto de motivación varía de acuerdo con la

persona, y a factores sociales y culturales. Existen muchas técnicas y métodos que permiten

motivar a los empleados y así poder desempeñar su labor de manera más eficaz y productiva.

Es por ello que reconocer a los trabajadores por un trabajo bien hecho genera los siguientes

beneficios, por ejemplo, Refuerza comportamientos positivos y deseables en la empresa,

aumenta la involucración y compromiso con la organización, mejora la satisfacción y la

felicidad de los trabajadores, aumenta la motivación, siendo el reconocimiento uno de los

gestos con más poder motivador y más demandado dentro de las organizaciones, y por

último, todos estos efectos tienen un importante efecto en la productividad del trabajador y

por tanto en el rendimiento para la empresa.

Lo anterior permite a los colaboradores de una organización tener una actitud positiva

frente a su trabajo y actividades que desarrolla diariamente, tiene influencia directa con el

comportamiento humano. Cuando esta no está presente difícilmente las personas no tendrán

un óptimo o adecuado desempeño laboral, la satisfacción laboral tiene una alta relación con la

felicidad. Es por esto que un trabajador que se encuentre satisfecho, como ya fue

mencionado, será un trabajador feliz, con alta autoestima, genera autoconfianza en el equipo,

y proporciona un feedback positivo, es decir, que reafirma que se está trabajando bien.

Es por ello que el reconocimiento, son estrategias que utilizan las empresas para

premiar a sus trabajadores, con el propósito de reforzar aquellas conductas positivas alineadas

con la dirección estratégica, y por tanto es hoy una acción fundamental que deben desarrollar

las empresas si quieren estar a la vanguardia de las técnicas de gestión empresarial, y sobre

todo, de los departamentos de Gestión del Recurso Humano.

El objetivo de esta intervención fue Implementar un programa de reconocimiento a los

colaboradores de importante compañía del sector Manufacturero, la cual es una compañía

multinacional dedicada a la realización de empaque plásticos rígidos. La metodología de

dicha implementación se basó en tres fases las cuales fueron: revisión literaria, validación y

ajustes del programa de reconocimiento y, por último la implementación como resultado;

finalmente se concluye con la sistematización de la valoración de las personas que fueron

reconocidas en el periodo comprendido entre Junio – Agosto equivalente al primer trimestre

de implementación del programa de reconocimiento.


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2. Caracterización de la organización

Es una empresa líder mundial en el desarrollo y producción de empaques responsables y

de alta calidad, produce envases flexibles, envases rígidos, cartones especiales, cierres y

servicios para una variedad de alimentos, bebidas, productos farmacéuticos, médicos, cuidado

del hogar y personal, y otros productos.

Está presente en más de 40 países y cuenta con aproximadamente 33.000 empleados. A

nivel nacional, en la actualidad cuenta con cuatro sedes, en Medellín, Bogotá, Acopi Yumbo

y Palmira.

2.1. Historia

La historia de la compañía se remonta en la década de 1860 cuando Samuel Ramsden, un

joven albañil de Yorkshire, llegó a Australia con su novia en busca de fortuna, con ese

objetivo fundó la primera fábrica de papel a las orillas del río, en Melbourne.

Dicha compañía fue la primera en reciclar papel con una carreta y un caballo, incluso en

esos días ya tocaba la vida de miles de australianos. A partir de ese momento se trabajó en

una serie de adquisiciones e inversiones que dieron lugar a la empresa que se conoce

actualmente. La empresa se dio a conocer a lo largo y ancho de Australia y durante muchos

años, así pasó a componerse por cinco áreas operativas en cinco áreas geográficas: Australia,

América del Norte, América Latina, Europa y Asia.

La compañía cuenta con dos líneas de producto: envases flexibles y plásticos rígidos:

• Flexibles Packaging desarrolla y suministra envases flexibles y cajas plegables

especiales, cuenta con cuatro unidades de negocio:

- Flexibles Europa, Medio Oriente y África.

- Flexibles Americas.

- Flexibles Asia Pacífico.

- Cartones especiales.


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• Rigid Plastics es uno de los mayores proveedores mundiales de envases de plástico

rígido y cuenta con cuatro unidades de negocio:

- Bebidas de América del Norte.

- Contenedores especiales de América del Norte.

- America latina.

- Cierres de Bericap.

Misión “Creemos en la responsabilidad en el embalaje. Aplicamos de manera

decidida y apasionada el arte y la ciencia en la mejora de los productos que las personas

utilizan en su vida diaria, hoy y mañana, nuestro camino esté guiado por un estilo único de

trabajo”

Visión “Para el año 2021 lograremos crecer 3 veces nuestra utilidad operacional,

desarrollando el talento necesario para ser la empresa de mayor crecimiento en la industria de

empaques en LATAM, asegurando la preferencia de nuestros clientes y el retorno esperado

para nuestros accionistas.”


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3. Justificación

Es importante la implementación de un programa de reconocimiento laboral, porque

es una estrategia positiva de mejora continua para aumentar el compromiso e influir en la

satisfacción laboral, cuando un colaborador siente que su trabajo y esfuerzo es valorado y

reconocido, automáticamente genera motivación y satisfacción con su labor, lo que va a

permitir tener mejores resultados y mayor productividad, generando en los colaboradores

compromiso con la organización, mejora la felicidad en los trabajadores, refuerza

comportamientos positivos y deseables en la empresa, aumentando la motivación laboral.

Este trabajo pretende mostrar la importancia de implementar en la compañía un plan de

reconocimiento laboral que contribuya a afianzar la relación entre la compañía y el talento

humano.

El proceso de formación y entrenamiento busca capacitar y reforzar los conocimientos

del trabajador y dar nuevas herramientas que enriquezcan su desempeño laboral. Así mismo,

se identifican las bonificaciones y los programas de beneficios que puedan llegar a otorgarse

en la compañía. Posterior se encuentra la Evaluación, en la cual se lleva a cabo el

seguimiento y análisis del desempeño laboral del trabajador, para evidenciar y reconocer sus

logros dentro de la empresa. Y, Por último, se encuentra la fase de Retención, en esta se

llevan a cabo los programas de reconocimientos y la definición de los salarios emocionales.

Lo anterior se conjuga dentro de un proceso integral de Recursos Humanos que tiene

como objetivo el establecer relaciones adecuadas entre los trabajadores y la empresa, y más

aún, motivarlos para generar un alto grado de compromiso y bienestar, mejorar su

rendimiento laboral y contribuir con el desarrollo de los objetivos de la organización.

Por lo que es fundamental crear espacios que permitan realizar trabajos transversales

dentro de la empresa, enfocados a los objetivos planteados, partiendo de estrategias que

accedan a la construcción y consolidación de planes que permitan un mejor desarrollo

personal y profesional, al igual, es un reto que tendrá la empresa, para que sus trabajadores

día a día se sientan motivados, satisfechos y su desempeño sea mejor, generando aportes y

valores agregados a la organización. Por ello surge la necesidad desde el área de Recursos

Humanos de la compañía implementar este programa de reconocimiento en los


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colaboradores, siendo esta una herramienta estratégica que traerá consigo cambios positivos

para esta, teniendo un entorno laboral satisfactorio y retención del personal.

El alcance de este proyecto se encuentra visualizado para ser desarrollado a mediano

plazo, ya que se requiere del diseño del programa de reconocimiento laboral, en el cual se

beneficiarán todos los colaboradores de la compañía, siendo una estrategia utilizada en las

empresas para incentivar a sus trabajadores por medio de premios intangibles o tangibles, con

el propósito de reforzar aquellas conductas positivas alineadas con la dirección estratégica.

Por tal motivo, desde el área de Recursos Humanos hay un interés en el programa de

reconocimiento, porque desde la psicología organizacional y del trabajo se menciona que el

trabajo es el lugar en donde las personas pasa aproximadamente un tercio de su tiempo, y es

uno de los ambientes que en mayor medida afecta a la salud física y mental de las personas

(Observatorio Vasco de Acoso Moral, 2012), influyendo significativamente no sólo en su

vida laboral, sino también en múltiples aspectos de su vida personal y social (Harris, 2016).


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4. Planteamiento del problema

La sociedad globalizada del siglo XXI requiere de organizaciones dinámicas que se

adapten con velocidad a dichos cambios y que desarrollen en sus empleados

comportamientos más flexibles y creativos:

“esto con el objetivo de que sean capaces de satisfacer las necesidades específicas de un

exigente mercado que opera en un medio ambiente dinámico y altamente competitivo. Este

desafío no sólo se presenta para las instituciones, sino también para las personas que en ellas

trabajan, en el entendido que el núcleo básico de cualquier sistema organizacional lo

constituye la relación existente entre persona y organización”. Gallego, M. (2000).

A partir de lo dicho anteriormente, es importante mencionar que el reconocimiento

laboral es el encargado de producir una satisfacción personal llevando a cada colaborador a

ser más feliz en el desarrollo de su trabajo y en su vida en general. Este programa es clave

para retener el talento, puesto que es importante que los trabajadores sepan que su trabajo es

reconocido y que su aportación es necesaria para el éxito de la empresa.

La compañía actualmente cuenta con una gran cantidad de colaboradores en las áreas

de operaciones y administrativa, encargados de realizar la producción de envases plásticos

rígidos a marcas como Coca-Cola, Postobón, Colgate, Unilever, Alpina, Team, entre otras.

Como causa en los últimos años, se ha observado la alta rotación de personal en la compañía,

identificando en el momento de la entrevista de egreso que uno de los factores de renuncia es

la falta de reconocimiento de la compañía hacia sus trabajadores.

Esto trae como consecuencia la inversión de dinero en procesos de selección,

intentando elegir al personal competente y motivado para la organización, lo que en términos

absolutos significa incorporar al candidato que mejor se ajuste a las características de cada

vacante y a la estrategia corporativa, pero existiendo un bache en el camino siendo este, la

falta de un programa de reconocimiento laboral, con el fin de generar motivación al

colaborador, y así retener al personal, lo cual actualmente no se está generando en la

compañía.


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Dicha compañía del sector Manufactura contaba con un proyecto de consejería en

seguridad y medio ambiente, el cual no se pudo mantener, debido a que no tuvo un adecuado

manejo y seguimiento de dichos reportes, pero a su vez no genero la acogida esperada por el

personal operativo y administrativo, ya que se debía cumplir con una cantidad mínima de

reportes y no se lograba cumplir la meta. A partir de esto, surge el interés y la necesidad de

apoyar al área de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) en torno al proyecto de consejería en

seguridad y medio ambiente, para la identificación de Acto Inseguro, Condición Insegura y

Acto Seguro, es por ello que se apoya este programa con la implementación del programa de

reconocimiento laboral y un plan mejorado para su buen desarrollo, y así generar

conocimientos en los colaboradores entorno a las buenas prácticas de seguridad en el sitio de

trabajo.

Pregunta Problema

¿Cómo implementar un programa de reconocimiento a los colaboradores de importante

compañía del sector manufactura?


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5. Objetivos

5.1. Objetivo General

Implementar un programa de reconocimiento a los colaboradores de importante compañía del

sector manufactura

5.2. Objetivos específicos

• Diseñar fases de gestión para poner en práctica la implementación del programa de

reconocimiento en la organización.

• Sistematizar la valoración de las personas que fueron reconocidas en el periodo junio-

agosto.


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6. Antecedentes

A continuación, se presenta la búsqueda de investigaciones publicadas en bases de

datos como: Scopus y ProQuest, utilizando como palabra clave: “Labor Recognition

Program” las cuales fueron realizadas en diferentes países de Latinoamérica, Estados Unidos

y Universidades de Colombia, para llevar a cabo la construcción de este marco referencial se

da apertura con el concepto de Programa de Reconocimiento Laboral, su importancia de este

concepto en las organizaciones y el panorama en el que los países y sus organizaciones lo

vienen implementado en la dinámica organizacional.

Los trabajadores son fundamentales para el éxito de cualquier organización, siendo

ellos quienes ayudan a alcanzar los objetivos planteados, sin embargo, para que el anterior

planteamiento se lleve a cabo, es importante que los trabajadores tengan una buena

satisfacción laboral y se sientan motivados, pues de estos factores depende su desempeño

individual y grupal. Dubrin 2013 (citado por Charaja y Mamani) menciona que cuando las

personas están motivadas pueden esforzarse más por alcanzar sus metas y las de la

organización, de tal manera que puedan sentirse satisfechos con el trabajo que realizan,

además podrán realizar sus actividades de la mejor manera.

Mussie T., Kathryn J. & Abel B. realizaron un estudio en Estados Unidos, en donde

analizaban el efecto del reconocimiento, el pago y los beneficios de los empleados en la

satisfacción laboral. En este estudio transversal, respuestas de encuestas de estudiantes

universitarios en los EE. UU. (n = 457), Malasia (n = 347) y Vietnam (n = 391) fueron

analizados. Se descubrió que el reconocimiento de los empleados, el pago y los beneficios

tienen un importante impacto en la satisfacción laboral, independientemente del nivel de

ingresos del país de origen (ingresos altos, medios o bajos).

Sin embargo, el efecto de los beneficios en la satisfacción laboral fue

significativamente más importante para los encuestados estadounidenses que para los

encuestados de Malasia y Vietnam. Los autores concluyen que tanto las recompensas

financieras y las recompensas no financieras influyen en la satisfacción laboral, lo que

finalmente afecta a los empleados, lo anteriormente dicho ayudó para desarrollar políticas

efectivas de reclutamiento y retención para los empleados.


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Es importante identificar que el término “Reconocimiento” se refiere al

reconocimiento, aprecio o aprobación de los logros o comportamientos positivos de un

individuo o equipo dentro de la organización. Según Gostick y Elton (2007), el

reconocimiento se refiere a elogios o una nota personal que reconoce los logros, incluidos

pequeños gestos que son importante para los empleados.

¿Cómo podemos reconocer a los empleados? Mussie, Kathryn y Abel, en su

investigación evidencian que hay muchas maneras en que los empleados pueden ser

reconocidos o apreciados. El reconocimiento puede incluir letras o tarjetas postales (Premio

"¡Gracias! Hiciste la diferencia"), elementos de memoria (una placa o taza) que duran más

que el efectivo. Nelson y Spitzer 2003, afirman que los gerentes, supervisores o

coordinadores deben estar en contacto constante con los empleados para determinar lo que

más valoran y luego encontrar formas de actuar sistemáticamente sobre esas formas deseadas

de reconocimiento y recompensas funcionan bien. Esto sugiere que se debe de variar las

formas de reconocimiento, agregando nuevas cosas, experimentar con ellos y eliminar a otros

que han seguido su curso y ya no son motivadores para empleados.

Un estudio realizado en Latinoamérica que se desarrolló en Ecuador, en donde se

analizó la motivación y se recabó información mediante una encuesta basada en la teoría de

necesidades de Abraham Maslow, para el diseño del plan de incentivos no monetarios para el

personal administrativo de una institución pública municipal. Se aplicó la encuesta validada

respectivamente para cumplir con el objetivo de la investigación, también se aplicó la

herramienta para evaluar la motivación de los empleados basada en la teoría de las

necesidades de Maslow.

Las recompensas no económicas influyen positivamente en el desempeño laboral; en

particular, este tipo de reconocimientos están compuestos o caracterizados por el desarrollo

de la carrera, el clima de trabajo principalmente como mayor impacto para llegar a motivar a

los empleados con un alcance individual frente a su seguridad en el empleo; al mismo tiempo

Chiavenato (2009) menciona que:

“Las recompensas que no son económicas ofrecen a las organizaciones una estupenda vía

para motivar a sus colaboradores. El sistema de recompensas debe tomar en cuenta el


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concepto de refuerzo positivo de Skinner; es decir, todo comportamiento estará determinado

por sus consecuencias” (p.318).

Esta investigación realizada por Chiavenato (2009) es descriptiva la cual busca

detallar propiedades, características, perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos,

objetos o cualquier otro fenómeno que se someta análisis. El tipo de diseño es documental

debido a que se recolectó información tomado de varios autores a través de fuentes como:

libros, investigaciones y publicaciones organizacionales que permitió dar mayor fiabilidad al

trabajo de investigación. También es una investigación de campo dado que la recolección de

información se realizó en el lugar de los hechos, evidenciando que esta investigación es

cuantitativa y cualitativa, cuantitativa porque se recolectó datos a través de herramientas

estandarizadas y validadas; y cualitativa porque se realizó un análisis crítico de los resultados

que permitirá resolver el problema de la investigación.

Por último, Cepeda, Salguero y Sánchez en el 2015 realizaron una investigación en

Colombia la cual tuvo como objetivo determinar como la herramienta del reconocimiento

incide en el desempeño de los trabajadores de la empresa TNM LIMITED, el método de

investigación es cualitativo, el cual es usado generalmente en investigaciones en ciencias

humanas y sociales, ya que permite descubrir y obtener un panorama más amplio y una

importante cantidad de cualidades sobre el objeto de estudio, asimismo este estudio es

descriptivo, ya que busca especificar las propiedades, características y perfiles de las

personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a

análisis; miden, evalúan o recolectan datos sobre diversos conceptos (categorías), aspectos,

dimensiones o componentes del fenómeno a investigar.

Con los resultados obtenidos en la investigación realizada en la empresa TNM

LIMITED se evidenció que la categoría reconocimiento tiene efectos positivos e influye

directamente en el desempeño de los trabajadores, al igual, cuando las personas están

satisfechas y motivadas, se observan cambios en las actitudes al realizar sus labores diarias.

Por otro lado, se identificó que la organización carece de sistemas formales para efectuar el

reconocimiento de forma oportuna y adecuada a sus trabajadores, por lo que se presentan

niveles de inconformidad y malestar dentro de la misma, generando un ambiente laboral


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denso y complejo, lo que afecta el rendimiento inadecuado para la organización, sin embargo,

se realizan las actividades para las que fueron contratados y se da cumplimiento a tareas.

7. Marco Teórico

La razón del éxito de una compañía se basa en la productividad y en sus ganancias,

como también en valorar a sus colaboradores como eje fundamental y pilar de sus

actividades; éste es un reconocimiento determinante en función del desarrollo de las labores y

satisfacción en la realización de estas.

A través del tiempo, diferentes autores han investigado la forma de identificar,

clasificar y satisfacer las necesidades del ser humano, postulando teorías en las cuales se

evidencia la necesidad de ser reconocido dentro de la sociedad o del círculo en el que se

mueve como miembro de una comunidad y dentro de una organización productiva.

Como base de esta propuesta de intervención es necesario definir y conocer la

procedencia de la palabra Reconocimiento, según la Real Academia Española (RAE, 2019),

define el término como “la acción de distinguir a una cosa, una persona o una institución

entre las demás como consecuencia de sus características. También sirve para expresar la

gratitud que se experimenta como consecuencia de algún favor o beneficio”. Por lo tanto, el

Reconocimiento se entiende como la acción de distinguir a una persona o varias personas,

lográndose a partir del análisis de las características propias de la persona. Asimismo,

reconocimiento también puede ser la distinción que expresa una felicitación o un

agradecimiento.

El significado de reconocer proviene del verbo en latín “cognoscere” que representa el

saber o ver de nuevo, por el significado de la palabra reconocer significa que identificamos

los atributos que tiene esa persona para poder identificar con que debemos reconocerla.

En diferentes contextos se puede hablar de reconocer a la persona y esto implica

establecer una estrecha relación entre el ser humano y la interacción con el mundo; Berkeley


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en su obra “Tratado sobre los principios del conocimiento humano”, afirma que el ser

humano es “un ser es ser percibido”, debido a que las personas sienten que existen, en la

medida en que son percibidas por otras. A partir de lo dicho anteriormente, el reconocimiento

se fundamenta en la percepción, es decir, percibir si las personas con quienes nos

relacionamos tienen un concepto sobre el valor que tenemos de nosotros mismos y actúan en

concordancia con él.

De otra parte, el reconocimiento en las organizaciones se define como la respuesta

dada por una compañía a los comportamientos, esfuerzos y logros alcanzados por los

colaboradores. Pereyra, B (2001), menciona que cuando un trabajador hace bien su trabajo,

cumple con lo esperado y además hace esfuerzos extra, necesita que el jefe se lo haga notar a

través de una felicitación un gesto amable o una atención.

En el recorrido literario y teórico se evidencia que el reconocimiento se fundamenta

en varios enfoques y teorías psicológicas, a continuación, se presentan estos cinco enfoques

con base en lo presentado por De La Mora (2003):

- El primer enfoque es el de Aprendizaje Instrumental, que se basa en los

postulados son Skinner, Thorndike, entre otros, donde las leyes del aprendizaje instrumental

fueron las primeras aportaciones para entender que el aprendizaje se logra a través del

refuerzo positivo. Por ejemplo, dar algo gratificante al sujeto de forma contingente a la

conducta a reforzar; y es mucho más eficaz que el castigo (aplicar un estímulo aversivo para

eliminar una conducta), el cual no genera efectos secundarios como la aversión al castigador

y al contexto. Observando este enfoque, es importante resaltar la contingencia de refuerzo (su

demora respecto de la conducta le hace perder el efecto reforzante) y los programas de

refuerzo intermitente (en el tiempo) para mantener y potenciar los comportamientos

deseados.

- El segundo enfoque es el de Aprendizaje Social, postulado por Albert Bandura, el

cual sostiene que la forma en que aprendemos no sólo está determinada por la experiencia

directa, sino también por la observación del comportamiento de otros (aprendizaje vicario).

De acuerdo con la teoría de Bandura y otros autores como Ellis, Michel, Rotter, Walters,

hacia el año 1954 se demostró que una gran parte del aprendizaje humano es de naturaleza

social. Por lo que, observando el comportamiento de otros y las consecuencias de dichas


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acciones, las personas aprendemos conocimientos, reglas, hábitos, capacidades y estrategias,

entre otros. Al compartir los comportamientos o logros reconocidos, cada grupo de personas

está potenciando el aprendizaje, resultando ser un poderoso agente de cambio, en un sentido

marcado por la estrategia y cultura de la empresa.

- El tercer enfoque fue elaborado por el constructivismo y el interaccionismo

Simbólico, en este enfoque se postula que, para mí, como persona, lo que los demás dicen

sobre algo (un aspecto de la realidad o yo mismo) se configura como mi propia realidad,

especialmente si considero a los “otros” como una fuente válida (confianza, credibilidad,

prestigio). Sabiendo esto, el sistema de reconocimiento social, bien enfocado, supone un

marco excelente para construir y reforzar la “realidad social” de nuestra organización,

alineando comportamientos con los valores corporativos. También la identidad de rol, en

positivo, se verá reforzada en la mayoría de los empleados, ya que lo habitual es que los

comportamientos reconocidos coincidan con el talento diferencial de cada uno, viendo

reforzado así su rol de contribución en esas capacidades destacadas.

- El Cuarto enfoque es propuesto por la Psicología Positiva. Martin Seligman

postula cómo las ganancias se multiplican en términos de aprendizaje y mejora, cuando nos

centramos sobre nuestros puntos fuertes o cualidades (talento), más que en intentar reducir

nuestras debilidades; este enfoque se caracteriza por identificar y promover los

comportamientos de valor más destacados en cada empleado, esto es, su talento diferencial.

- El Quinto enfoque desde la Teoría de Axel Honneth, Kaulino - Adriana. (2015),

mencionan que el reconocimiento conduce a la determinación de aquellas prácticas sociales

institucionalizadas que se basan en principios normativos (morales) y que implican modos de

reconocimiento recíproco. Honneth postula tres formas de interacción social propias de las

tres esferas de reconocimiento: el amor, el derecho y la valoración social. En cada una de

estas esferas, el reconocimiento encarna la idea de justicia moderna, entendida como igualdad

de trato. Por lo que el amor, la igualdad de derechos y el principio del logro, representan

principios normativos en relación a los cuales las personas pueden hacer valer legítimamente

exigencias distintas de igualdad de trato.


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Se puede decir que el concepto de reconocimiento se construyó partir de estudios y

aportes teóricos de la ciencia de la psicología, permitiendo la comprensión de las necesidades

del ser humano con el entorno laboral. A continuación, se explicarán los tipos de

reconocimiento que las organizaciones han de tener en cuenta para que las personas

desarrollen mejor las actividades diarias y la importancia de la satisfacción laboral:

7.1.Tipos de reconocimientos

Robbins, S. (2004), menciona dos tipos de reconocimiento el informal y el formal. El

reconocimiento informal, se concibe como un sistema simple, inmediato y con un bajo costo

que refuerza el comportamiento de los empleados. Se puede poner en práctica por cualquier

directivo, con un mínimo de planificación y esfuerzo y puede, por ejemplo, consistir en una

tarjeta de agradecimiento, un correo electrónico, una palmadita en la espalda o un

agradecimiento público inesperado.

De otra parte, el reconocimiento formal, es fundamental para construir una cultura de

reconocimiento y asegurar su efecto. Cuando se realiza eficazmente este tipo de

reconocimiento es muy visible en cuanto a resultados y rentabilidad. Se utiliza para felicitar a

un empleado por sus años en la empresa, celebrar los objetivos de la organización, reconocer

a la gente extraordinaria, reforzar actividades y aportaciones, afianzar conductas deseadas y

demostradas, y premiar un buen servicio o reconocer un trabajo bien hecho. Éste es un tipo de

estrategia de reconocimiento que nos conduce hacia la retención de los empleados y aplica la

regla del 80/20, donde Robbins, S. (2004) menciona que se representan dos partes

diferenciadas. La parte intangible (80) viene a ser el acto de presentación donde emana la

comunicación emocional, y la parte tangible (20), es el vínculo físico que utilizamos para

hacer que la experiencia sea memorable. Asimismo, esta regla funciona como la regla de

Paretto, donde el 80% de la parte intangible normalmente corresponde a no más del 20% del

total de las causas, que en este modelo están materializadas en la parte tangible (20%).

Este mismo autor Robbins, S. (2004) presenta una lista de métodos que actualmente

las compañías utilizan para dar el reconocimiento hacia sus trabajadores, son los siguientes:


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a. Administración por objetivos.

El más importante de los métodos es el de Administración por Objetivos (APO), este

se basa en la fijación de metas de forma participativa, que sean tangibles, verificables y

mensurables. Lo atractivo de esta teoría radica principalmente en convertir los objetivos

generales de la organización en objetivos específicos para las unidades organizacionales y los

miembros individuales. Existen cuatro ingredientes comunes en los programas de APO:

Especificidad de metas, toma participativa de decisiones, plazo explícito y retroalimentación

sobre el desempeño.

b. Programas de reconocimiento de empleados.

Se basan principalmente en la atención centrada al personal, donde queda de

manifiesto el interés, la aprobación y el aprecio por un trabajo bien hecho. Es así que el

reconocimiento por el trabajo y el enfoque hacia el personal son el objeto principal, lo cual

conduce a una reproducción de dicha actividad. En el mundo laboral la mayoría de las

empresas cuentan con programas de reconocimiento para premiar y motivar a sus empleados,

para acentuar el desempeño laboral, en contraposición al criterio antiguo de incentivar la

duración en la empresa, como por ejemplo cumplir 20 años de servicio para recibir una serie

de incentivos.

En la actualidad existe una gran variedad de formas que utilizan las empresas para

lograr este objetivo, que van desde reconocimientos personales, llamadas telefónicas,

mensajes escritos o estructurados programas de reconocimiento, siendo uno de los más

conocidos y utilizados el sistema de sugerencias, en el cual los empleados aportan ideas que

contribuyan a una mejora o a una reducción de costos dentro del proceso, lo cual les permite

ganar pequeñas recompensas en efectivo (Robbins, 2004).

c. Programas de Participación de los Empleados.

Se definen como un proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los

empleados y que está destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización. Lo

cual provoca que los empleados se involucren en el proceso en el cual participan mediante la

toma decisiones, fomentando así, una mayor autonomía y control sobre su vida laboral,

logrando una mayor motivación y compromiso con la organización de la cual forma parte,

siendo más productivos y sintiéndose más satisfechos con su trabajo.


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Algunas formas en las cuales se puede lograr la participación de los empleados son

según Robbins (2004) son:

• Administración Participativa: Se caracteriza por la toma conjunta de decisiones,

en donde los subordinados comparten una medida significativa del poder de decidir

interactuando con sus superiores inmediatos.

• Participación Representativa: Este modelo se aplica en la mayoría de los países de

Europa Occidental, en donde cuentan con leyes que les exigen a las compañías practicarla. Se

caracteriza porque los trabajadores son representados por un grupo pequeño de empleados

que constituye así una participación representativa, logrando así una redistribución del poder

dentro de la organización de tal forma que los trabajadores estén en igualdad con los intereses

de la dirección y los accionistas. Se puede lograr mediante Consejos Laborales que son un

grupo de empleados nominados o electos a los que la administración debe consultar cuando

toma decisiones que atañen al personal; y 24 mediante Consejos de Representantes en donde

algunos empleados tienen un lugar en el Consejo Directivo y representan los intereses de los

trabajadores.

• Círculos de Calidad: Están integrados por un grupo de empleados y supervisores

que comparten una responsabilidad, que se reúnen regularmente para analizar problemas de

calidad e investigar las causas, así como recomendar soluciones y emprender acciones

correctivas.

• Programa de Pago Variable: Los planes a destajo, incentivos salariales,

participación de utilidades, bonos y utilidades comparativas son formas de Programas de

Compensación Flexible, como también se les llama. Se caracterizan porque no se considera el

tiempo o la antigüedad para que se realice el pago, es decir, una parte del sueldo se realiza en

base a una medida individual u organizacional del desempeño; no es una renta ni una garantía

de que año con año se realice el mismo pago, éste puede variar en base al desempeño

individual o grupal.

A partir de lo dicho anteriormente, es importante evidenciar que el reconocimiento

hacia los miembros de una organización es considerado un gran influyente en la

productividad de ellos. Toda actividad de reconocimiento muestra una serie de prácticas


21

informales en el lugar de trabajo que tienen como objetivo el apoyar los valores

organizacionales, las metas, los objetivos y las prioridades a través de un refuerzo positivo,

con el fin de moldear comportamientos y el rendimiento esperado.

El reconocimiento a los colaboradores tiene gran importancia para una organización

ya que tiene un alto impacto en el entorno laboral. Mientras haya reconocimiento hacia el

trabajo, muy probablemente esto se verá reflejado de forma positiva en la productividad de

los colaboradores.

Por tal motivo, el reconocimiento tiene mayor impacto cuando se hace a tiempo, de

manera oportuna, sincera y relevante. Si las buenas prácticas y buenos resultados de un

colaborador se informan a largo tiempo después de haberse identificado, el impacto en su

productividad no será tan significativo. El reconocimiento también debe ser específico y

relevante; debe ser informado con claridad y brevedad. Igualmente, este debe ser eventual y

específico, debido a que tiene que enlazarse con los valores organizacionales, las metas, los

objetivos las prioridades que busca la organización. Por otro lado, la productividad es uno de

los factores importante a la hora de realizar un programa de reconocimiento laboral, sin

embargo, la satisfacción laboral es otro de los temas importantes en la retención laboral.

7.2. Satisfacción Laboral

“Satisfacción laboral” es un término muy amplio y son realmente numerosas las

definiciones al respecto y las variables que se incluyen en ella. Hegney, Plank y Parker

(2006), por ejemplo, aluden a una de esas tantas variables cuando señalan que “la satisfacción

laboral en el área de trabajo es ampliamente determinada por la interacción entre el personal y

las características del ambiente”

Otro ejemplo es la propuesta por Staw y Ross en 1985 (citado por Abrajan, Contreras

y Montoya) la cual menciona que: “La satisfacción es la concordancia entre la persona y su

puesto”, y puede ser intrínseca y extrínseca. La satisfacción intrínseca se refiere a la

naturaleza de las tareas del puesto, así como a la percepción de las personas respecto del

trabajo que realizan. La satisfacción extrínseca se relaciona con otros aspectos de la situación


22

de trabajo, como las prestaciones y el salario. Ambas variantes constituyen la combinación de

varias facetas.

En definitiva, se puede considerar de acuerdo con Bravo, Peiró y Rodríguez 1996

(citado por Cepeda, Salguero y Sánchez) que la persona puede tener hasta seis formas de

satisfacción laboral diferentes:

- Progresiva: Cada vez tiene más satisfacción laboral y aumenta su nivel de

aspiraciones.

- Estabilizada: Cada vez tiene más satisfacción, pero mantienen el mismo nivel de

aspiraciones.

- Resignada: Tienen insatisfacción laboral y reducen el nivel de aspiraciones para

adecuarse a las condiciones de trabajo.

- Constructiva: Tienen insatisfacción, pero mantienen el nivel de aspiraciones y

buscan alternativas para solucionar y dominar las situaciones aumentando la tolerancia a la

frustración;

- Fija: Tienen insatisfacción, mantienen el nivel de aspiraciones y no buscan la

situación.

- Pseudo-satisfacción: Tienen insatisfacción y frustración, pero distorsionan su

percepción o lo niega (p. 32)

Entonces, la satisfacción depende del grado de coincidencia entre lo que una persona

quiere y busca en su trabajo y lo que reporta.

“A mayor distancia en sentido descendente entre lo deseado y lo encontrado, menor

satisfacción. Estas distancias pueden producirse al comparar aspectos intrapersonales

(la satisfacción de necesidades físicas o psicológicas, la satisfacción de los valores

personales o de las expectativas) o interpersonales (comparación social sobre la

situación de los demás)” (Carlos Guillén, 2000)

Es por esto, que la satisfacción laboral son percepciones que tiene cada persona frente

a su trabajo, su experiencia y las emociones que emanan dentro de ella, al igual, permiten

identificar factores que impactan en el comportamiento y en el ambiente laboral para una

mejor calidad de vida y un alto nivel de productividad. Por lo anterior, cuando una persona se


23

encuentra satisfecha por su trabajo, se encuentra motivada por realizar mejor y eficientemente

sus actividades.

7.3. Reconocimiento laboral en Colombia

Las empresas modernas que busca el éxito en su sector han puesto interés no solo en

establecer políticas y controles internos de calidad, sino también en contar con un talento

humano cualificado y competitivo que permita operativizar de una manera óptima las tareas y

actividades que se señalan en sus políticas de calidad, considerando a las personas como parte

estructural en el diseño, implementando para este fin planes de motivación salarial y no

salarial (Terán Ruelas, 2017, p. 7). Es por esto, que a continuación, se mencionaran algunas

empresas en Colombia que ha implementado programas de reconocimiento como, por

ejemplo:

GRUPO NUTRESA, destaca como una de sus fortalezas el estímulo y

reconocimiento que da a sus empleados: “Celebramos y reconocemos los logros de nuestra

gente; por ello contamos con programas que estimulan el cumplimiento de objetivos

estratégicos de los negocios y de proyectos de alto impacto, siendo los más destacables:

Éxitos, Innovadores, Prácticas Ejemplares, Voluntariado, y estímulo a la permanencia en la

firma” (Cepeda, Salguero y Sánchez. P. 21)

GRUPO BANCOLOMBIA, se trabaja día a día en mejorar el ambiente laboral para

alcanzar satisfacción de sus colaboradores, según el último informe de Gestión empresarial:

“La felicidad de nuestros empleados, entendida como la pasión que tienen por lo que hacen, y

el equilibrio entre una vida laboral y personal, permiten tener clientes satisfechos y generar

más valor a los accionistas y la sociedad en general” (Cepeda, Salguero y Sánchez. P. 21)

ECOPETROL, fueron reconocidas a nivel nacional como las mejores empresas para

trabajar (Merco 2012) y admiradas entre otras características, por sus salarios, motivación y

reconocimiento a sus empleados. Para alcanzar este reconocimiento, se analizaron aspectos


24

como sueldos, oportunidades de desarrollo para sus empleados, motivación y reconocimiento

dado a los trabajadores (Cepeda, Salguero y Sánchez. P. 22)

TELEFÓNICA – MOVISTAR, reconocen a los colaboradores como eje central, por

lo que les ofrecen una propuesta de valor enmarcada en programas e iniciativas que se

apalancan desde una sólida filosofía, establecien-do así una estrategia diferencial en la

gestión de la gente que les permite continuar construyendo en equipo un gran lugar para

trabajar (Cepeda, Salguero y Sánchez. P. 22)

SEGUROS SURA. La estrategia de la gestión del talento humano en suramericana

aborda los siguientes ejes de trabajo.

- Planeación del talento humano: Investigación y referenciación de las tendencias y

mejores prácticas en los procesos del Talento Humano para construir estrategias y

metodologías que contribuyan a que los procesos actuales estén acordes con las mejores

prácticas a nivel mundial.

- Diseño Organizacional: Definición de diferentes formas de trabajo, articulando el

propósito, los roles y las responsabilidades de los colaboradores, con los procesos y los

sistemas de la Compañía.

- Compensación: Diseño de modelos de compensación total que permitan atraer,

motivar y fidelizara los talentos de la Compañía teniendo en cuenta la competitividad, la

equidad y los recursos disponibles.

- Gestión del desempeño: Articulación de los esfuerzos individuales y de equipo con

los objetivos estratégicos de la compañía, haciendo visible el propósito que cada colaborador

cumple y su aporte a los resultados organizacionales.


25

ATENTO COLOMBIA S.A. Atento Colombia es una organización que ofrece

servicios de CRM (Customer Relationship Managment) y BPO (Business Process

Outsurcing), cuenta con más de 10.000 colaboradores, en su mayoría no profesionales que

trabajan en la ciudad de Bogotá. Este grupo poblacional aprecia el liderazgo abierto y

cercano, los beneficios para ellos y sus familias y compañeros de trabajo con los que puedan

contar.

Es una empresa orientada a las personas que hacen grandes esfuerzos por su bienestar

y desarrollo. El plan semillero, que consiste en entrenar personas jóvenes a través de e-

learning, impulsan a sus colaboradores a convertirse en candidatos para ocupar cargos de

mayor responsabilidad. Dos prácticas que marcan la diferencia en su plan de desarrollo son:

- El proyecto Escalda: programa corporativo basado en generar el cubrimiento de

vacantes de manera interna basándose en el desarrollo de habilidades y competencias del

personal.

- El Café Academia: es un entorno virtual donde se utilizan tecnologías multimediales

de internet para propiciar un amplio despliegue de soluciones con el fin de mejorar la

adquisición de conocimientos y habilidades.

FALABELLA DE COLOMBIA S.A. Esta compañía construye un entorno de

trabajo dinámico, en el que los colaboradores se sientan integrantes de un equipo y orgullosos

de formar parte de la compañía, es el objetivo principal de esta compañía. Conscientes de su

valor, desde Falabella financiero se apuesta por su desarrollo de carrera y se vela por la

conciliación de la vida profesional y personal.


26

8. Marco Legal

El Instituto Nacional de Salud (INS) se encuentra comprometido con el desarrollo de

todos sus colaboradores y para la vigencia 2019 se implementará un plan de incentivos y

bienestar enfocado en las necesidades propias de los funcionarios de acuerdo con el momento

de transición en el que se encuentra el INS y dando cumplimiento a las Políticas Nacionales

de la Administración del Talento Humano.

Así mismo, buscan fomentar una cultura organizacional que manifieste un sentido de

pertenencia, motivación y calidez humana en la prestación de servicios a la ciudadanía como

al cliente interno. A continuación, se menciona la normatividad presentada por el INS:

- El Decreto Ley 1567 de 1998 en los artículos 19 y 20, establece la creación de los

programas de bienestar social e incentivos con el propósito de elevar los niveles de eficiencia,

satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el desempeño de su labor

y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.

- En el parágrafo del artículo 36 de la Ley 909 del 2004, establece que con el propósito

de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el

desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados

institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de

acuerdo con las normas vigentes.

- El artículo 70 del Decreto 1227 de 2005 señala que las entidades públicas en

coordinación con los organismos de seguridad y previsión social podrán ofrecer a todos los

empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a

continuación: Deportivos, recreativos, vacacionales, artísticos y culturales, promoción,

prevención de la salud y capacitación informal.

- El artículo 76 del Decreto en comento establece que los planes de incentivos,

enmarcados dentro de los planes de bienestar social, tiene por objeto otorgar reconocimiento

por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y

productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades.


27

- El Decreto 1083 de 2015 por medio del cual se expide el Decreto único

Reglamentario del Sector Público. En el Titulo 10, Artículo 2.2.10.1 indica: “Las entidades

deberán organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el

compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de

bienestar social. En el Artículo 2.2.10.2 indica Beneficiarios. “Las entidades públicas, en

coordinación con los organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los

empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a

continuación: 1. Deportivos, recreativos y vacacionales. 2. Artísticos y culturales. 3.

Promoción y prevención de la salud. 4. Capacitación informal en artes y artesanías u otras

modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado. 5. Promoción de

programas de vivienda.

- En los Artículo 2.2.10.3 al 2.2.10.7 indica disposiciones con respecto al Plan de

Bienestar, mientras que en los Artículos 2.2.10.8 al 2.2.10.13 da orientaciones alineados al

Plan de Incentivos, el cual tiene como objetivo crear un ambiente laboral propicio al interior

de las entidades, así como reconocer el desempeño de los servidores públicos en niveles de

excelencia y de los equipos de trabajo, otorgando incentivos tanto pecuniarios como no

pecuniarios.

- Ley 1811 de4 2016, por medio del cual se otorgan incentivos para promover el uso de

la bicicleta en territorio nacional (artículo 5).

- El parágrafo del artículo 3 de la Ley 1857 del 2017 señala que los empleadores

deberán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan

compartir con su familia en un espacio suministrado por el empleador o en uno gestionado

ante la caja de compensación familiar con la que cuentan los empleados. Si el empleador no

logra gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores tengan este espacio de

tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el

horario laboral complementario.

El Programa de Bienestar e Incentivos propuesto para el año 2019 está dirigido a

generar condiciones que hagan posible un desempeño eficiente y eficaz de los servidores

públicos del INS; y para ello se deberá orientar y gestionar integralmente los procesos de

selección, evaluación del desempeño, desarrollo de la carrera, capacitación y bienestar social,


28

para así favorecer el desarrollo integral del funcionario, el mejoramiento de su nivel de vida y

el de su familia a través del diseño e implementación de actividades recreativas, deportivas,

socioculturales, de calidad de vida laboral, educación y salud.

9. Metodología

Este trabajo trasciende en diferentes fases para desarrollar métodos y procedimientos

que van a permitir determinar las herramientas adecuadas, para contribuir al diseño y la

realización del programa de reconocimiento laboral para los colaboradores de importante

compañía del sector manufactura

A continuación, se muestran las fases:

9.1. Fase 1: Revisión Literaria.

9.2. Fase 2: Validación y ajustes del programa de reconocimiento

9.3. Fase 3: Implementación


29

10. Resultados

Es importante reconocer el esfuerzo y las capacidades que cada uno de los

colaboradores tiene y más aún, el interés y los aportes que enriquecen y les dan valor

agregado a los servicios suministrados por la empresa. Así mismo una vez los colaboradores

han cubierto sus necesidades básicas, requieren cubrir las necesidades de estima y

reconocimiento, las cuales, si son atendidas de una forma acertada, pueden afianzar el vínculo

que desarrolla el colaborador con la empresa, logrando así un mayor compromiso y

disposición hacía las directrices de la empresa. La implementación de un Programa de

Reconocimiento permite valorar los comportamientos deseables dentro de la organización,

logrando así que los colaboradores se sientan motivados y reconocidos.

10.1. Fase 1: Revisión literaria.

Se realizó una revisión literaria exhaustiva de información frente al tema de intervención, y

así se logró conocer e identificar la importancia y beneficios que trae el implementar un programa de

reconocimiento laboral en la empresa.

AUTOR APORTES

Cepeda, Salguero y

Sánchez en el 2015

realizaron una investigación en Colombia la cual tuvo como

objetivo determinar como la herramienta del reconocimiento

incide en el desempeño de los trabajadores. Con los resultados

obtenidos en la investigación se evidenció que la categoría

reconocimiento tiene efectos positivos e influye directamente en

el desempeño de los trabajadores, al igual, cuando las personas

están satisfechas y motivadas, se observan cambios en las

actitudes al realizar sus labores diarias.

Dubrin 2013 (citado

por Charaja y

Mamani)

Menciona que las personas cuando están motivadas pueden

esforzarse más por alcanzar sus metas y las de la organización,

de tal manera que puedan sentirse satisfechos con el trabajo que

realizan, además podrán realizar sus actividades de la mejor

manera.


30

Mussie T., Kathryn J.

& Abel B (2013)

Realizaron un estudio en Estados Unidos, en donde analizaban el

efecto del reconocimiento, el pago y los beneficios de los

empleados en la satisfacción laboral.

Mussie, Kathryn y

Abel (2013)

¿Cómo podemos reconocer a los empleados? El reconocimiento

puede incluir letras o tarjetas postales (Premio "¡Gracias! Hiciste

la diferencia"), elementos de memoria (una placa o taza) que

duran más que el efectivo.

Chiavenato (2009) “Las recompensas que no son económicas ofrecen a las organizaciones

una estupenda vía para motivar a sus colaboradores. El sistema de

recompensas debe tomar en cuenta el concepto de refuerzo positivo de

Skinner; es decir, todo comportamiento estará determinado por sus

consecuencias” (p.318).

Gostick y Elton

(2007)

Definen que el reconocimiento se refiere a elogios o una nota

personal que reconoce los logros, incluidos pequeños gestos que

son importante para los empleados.

Nelson y Spitzer 2003 Afirman que los gerentes, supervisores o coordinadores deben

estar en contacto constante con los empleados para determinar lo

que más valoran y luego encontrar formas de actuar

sistemáticamente sobre esas formas deseadas de reconocimiento

y recompensas ya que funcionan bien.

10.2. Fase 2: Validación y ajustes del programa de reconocimiento

Este trabajo fue presentado ante la Coordinación de Recursos Humanos quien evaluó y

fue el encargado de aprobar la implementación del programa de reconocimiento laboral de

acuerdo con los lineamientos estipulados para tal fin. En esta fase se planteó el diseño final

del modelo del programa de reconocimiento laboral para los colaboradores de la compañía.


31

10.3. Fase 3: Implementación

Programa de Reconocimiento

Objetivos:

• Apoyar al área de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) en torno al proyecto de

consejería en seguridad y medio ambiente, para la identificación de Acto Inseguro,

Condición Insegura y Acto Seguro.

• Motivar a los empleados, incrementando su satisfacción y estabilidad laboral.

• Generar un adecuado ambiente laboral.

Definición de Variables:

Esta es la base relevante para determinar la calificación de los reportes de consejerías, estos

indicadores son: Acto Inseguro, Condición Insegura y Acto Seguro.

Las siguientes definiciones son mencionadas las autoras Becerra y Echavarria (2017)

en su texto llamado: “Identificación de condiciones y actos inseguros relacionados con el

trabajo seguro en alturas en el Valle del Cauca”:

1. Condición insegura: Factores del medio ambiente de trabajo que pueden provocar

un accidente.

2. Acto inseguro: Conductas de la persona que por acción u omisión conllevan a la

violación de procedimientos, normas leyes, reglamentos o prácticas seguras

establecidas y que pueden causar accidentes.

3. Acto seguro: Toda actividad que el hombre realiza en relación con el entorno ya

sea en lo social y ambiental; sin perjudicar a nadie

Desarrollo del programa:

- Los colaboradores acumularan puntos al presentar en la tarjeta de consejería en

seguridad y medio ambiente, la cual contiene fecha de emisión, nombre y área del

trabajador quien la emite, turno, a quien se procura reconocer, descripción de lo que se


32

consideran aportes sobre las condiciones, actos inseguros y actos seguros y, por último,

la clasificación del riesgo y la probabilidad de accidente.

1. El diseño es una tarjeta la cual permitió que los colaboradores reporten los

comportamientos y las condiciones inseguras en cada una de las consejerías a las que

asistan, esta tarjeta cuenta con el espacio adecuado para plasmar un reporte de

condición insegura o también llamado en la compañía “Consejería”, sobre dicha

condición.

2. Las tarjetas de consejería serán distribuidas en tres cubículos: 1. Donde se

encuentran dichas fichas vacías, 2. Donde se encuentran las que el colaborador ha

reportado (diligenciado) y. 3. Donde se ponen las fichas ya calificadas por el jefe de

SST.

3. ¿Cómo ganarán el reconocimiento en el muro de la fama?: En la compañía se

reconocen los logros y se agradece a las contribuciones a través de un sistema de

consejería, los colaboradores acumularon cierta cantidad de reportes, lo cual quiere

decir, que a más cantidad de consejerías tengan, mayor probabilidad de ganar el

reconocimiento.

4. Muro de la fama, este es un espacio compuesto por un tablero que tiene como título

“Muro de la Fama”, y en él se publicarán las fotografías de los consejeros del mes,

con su respectiva especificación del tema de la consejería que reportó y la cantidad

que realizó (Anexo 2), es importante resaltar que dichas consejerías serán tenidas en

cuenta por su importancia en el área de trabajo.

Implementación del Programa:

El área de Recursos Humanos es quien promueve el programa a toda la organización

por medio de comunicados en carteleras y correo corporativo, también con el apoyo de los

lideres por cada área.


33

Seguimiento:

El área de seguridad y salud ocupacional de la compañía junto al líder, tienen la labor

de calificar cada final de mes las consejerías recogidas, teniendo en cuenta quién fue el

colaborador que realizó más reportes de actos y condiciones inseguras a todo nivel, esto quiere

decir, reconocer un colaborador de personal administrativo y operativo.

11. Análisis de entrevistas:

- Entrevista personal administrativo (Coordinadora de Recursos Humanos y jefe

de SST)

De acuerdo con los resultados obtenidos en las entrevistas, se puede evidenciar que la

categoría reconocimiento cuenta con efectos positivos e influyen directamente en el

desempeño de los trabajadores, al igual, cuando las personas están satisfechas y motivadas, se

observan cambios en torno a la productividad y desempeño, logrando llegar a los objetivos de

la compañía.

Esto se confirma bajo la teoría del Enfoque de Aprendizaje Instrumental, el cual

menciona que mientras más se refuerce positivamente una actitud, los resultados van a hacer

más eficaces al condicionar comportamientos deseados.

Se puede observar, que la organización presenta carencias de sistemas formales para

llevar a cabo el programa de reconocimiento de forma oportuna y adecuada a sus

colaboradores, debido a que se presentan niveles de inconformidad en cumplir metas

propuestas, es decir, se cuenta con un proyecto el cual no se ha desarrollado en su totalidad

debido a que no se presenta un apoyo total por parte del personal, esto afecta tanto la meta

propuesta como el conocimiento sobre temas claves del área de Seguridad y Salud en el

Trabajo.

Esto es determinante y correlacional con la Teoría de Aprendizaje, donde Bandura y

sus postulados, mencionan que las personas aprenden cuando observan a otros, generando

hábitos y costumbres, y finalmente cuando se comparten esos comportamientos se crea una


34

cultura de cambio, de lo contrario, si no se cuenta con estos hábitos no se lograran los

objetivos propuestos por la compañía.

De acuerdo con la información obtenida por la coordinadora de Recursos Humanos y

el jefe de Seguridad y Salud en el Trabajo, se hace evidente la necesidad de desarrollar un

programa de reconocimiento laboral, pero apoyando un proyecto que actualmente se

encuentra inactivo, debido al poco apoyo por parte del personal de la compañía.

- Personal Operativo

Es importante mencionar en esta instancia, que las entrevistas realizadas al personal

operativo es una pequeña muestra de los colaboradores que hicieron parte de la prueba piloto

que se realizó, esta fase consiste en administrar el instrumento a una pequeña muestra de

colaboradores de la compañía para probar su pertinencia y eficacia incluyendo las

instrucciones de dicho programa, así como las condiciones de la aplicación y los

procedimientos involucrados.

Los colaboradores identifican que es importante reconocer a alguien dentro de la

compañía por sus logros dentro de las áreas, algunos de ellos mencionan que ayudaría a la

motivación laboral, y querer lograr desempeñarse mejor en su puesto de trabajo, por otro

lado, algunos identifican que sería algo esencial actualmente donde se están presentando

horas de bastante carga laboral, ya que ayudaría a la motivación en el cargo.

Las experiencias de los colaboradores en torno a los reconocimientos por parte de la

empresa han sido satisfactorias, algunos de ellos se muestran emocionados contándolo, uno

ellos mencionan que el jefe lo felicito y agradeció por lograr las metas en realizar un envase

de plástico, el cual consto de mucho tiempo para tener el resultado final. La mayoría,

evidencia que los jefes les dicen frases como “Buen Trabajo”, “Excelente”, pero no existe un

reconocimiento tangible o intangible por el buen desarrollo de sus funciones.

En la pregunta número 3, se les pregunta a los colaboradores ¿Como te ha parecido el

programa de reconocimiento en torno a las consejerías que más realizan sobre los

comportamientos y las condiciones inseguras?, ellos mencionan que es un programa asertivo,

debido que al ser una empresa tan grande y con tanto personal, es importante tener en cuenta


35

la seguridad de todos, en donde cada uno puede participar en el cuidado propio y de todo los

compañeros, ayudando a disminuir la accidentalidad en los sitios de trabajo.

Por último, y no menos importante, se recalca la buena aceptación y atención del

personal hacia las instrucciones y procedimientos para llegar a estar en el muro de la fama,

los colaboradores evidencian que entendieron a cabalidad cada uno de los ítems de las

instrucciones y de la ficha de consejería, y su forma correcta de diligenciar para reportar todo

acto y condición insegura.


36

12. Recomendaciones

• Seguir capacitando a los líderes de la empresa frente a la importancia de reconocer a los

trabajadores, reforzamiento de conductas positivas y retroalimentar de manera adecuada.

• La invitación para la compañía, es que se siga implementando el programa de

reconocimiento, ya que tuvo gran acogida por parte del personal operativo y administrativo.

• Generar espacios de participación con los trabajadores, poner en práctica las estrategias de

cómo prevenir los Acto Inseguro y las Condiciones Inseguras como parte fundamental de

cualquier proyecto y se realice un seguimiento por área, con el fin de evidenciar el desarrollo

de este y cambios de conducta de los trabajadores.


37

13. Conclusiones

A continuación, se presenta la evaluación del programa a partir de la significación de

las personas que ya fueron reconocidas como eje fundamental del programa, y a su vez

también se evidencia la evaluación por parte de los gestores o líderes de área, frente a la

aplicación del programa de reconocimiento en la compañía. Es importante mencionar que el

programa se viene desarrollando tres meses atrás, en donde se reconocen 6 colaboradores por

trimestre, para un total de 6 colaboradores reconocidos al mes de agosto del 2020.

13.1. Personal Reconocido.

Se inicia con las narraciones de la significación de las personas reconocidas, para la

obtención de estas se utilizó una encuesta siendo esta la segunda entrevista la cual contaba

con 5 preguntas en torno la satisfacción, implementación, cantidad de consejerías y tema de

consejería que llevaron a los colaboradores a ser reconocidos. De los 6 colaboradores

reconocidos se evidencia que la totalidad del grupo se encuentra satisfecho por el programa.

Los colaboradores reconocidos cuentan entre 15 a 25 fichas de consejerías reportadas

cada uno, en su mayoría estos reportes fueron en torno a la evidencia de mejoras en el sitio de

trabajo, es decir, reportar como mejorar las condiciones de trabajo de forma segura, algunos

de los reportes obtenidos fueron la señalización de áreas de cambio de moldes de inyección,


38

la retroalimentación del no uso y porte de celular, el transitar por la cebra siendo esta la que

demarca el paso peatonal por la planta, entre otras.

Se logro evidenciar que los colaboradores aparte de estar satisfechos con el programa

de reconocimiento consideran que es una herramienta que fomenta la participación y la

satisfacción en el desarrollo de las actividades asignadas, generando la identificación de

mejoras en condiciones del sitio de trabajo, para el desarrollo seguro de todo el personal de la

planta. Uno de ellos en la pregunta abierta de “Comentario adicional”, menciona que en su

vida laboral nunca había sido reconocido por reportar condiciones inseguras y su posible

solución, generando en él responsabilidad y seguridad consigo mismo y sus compañeros.

13.2. Evaluación gestores y líderes de área.

La evaluación por parte de los gestores o lideres frente a la aplicabilidad, se llevó a cabo

por medio de una capacitación de liderazgo, en donde se presentaron factores importantes

frente a la aplicación y forma de implementación del programa de reconocimiento laboral en

la compañía, esta capacitación estuvo liderada por el Jefe de seguridad y salud ocupacional y

la Coordinación de Recursos Humanos de la compañía, con el fin de darle a conocer el objetivo,

alcance y necesidad del desarrollo de la intervención, mostrando el instrumento que

permitieron dar mayor alcance a la intervención, los cuales fueron basados en las categorías y

variables planteados.

Tras someter un instrumento a verificación y juicio de líderes se tuvieron en cuenta dos

criterios de calidad: validez y fiabilidad. Estos son los dos criterios de calidad que debe reunir

todo instrumento de medición tras ser sometido a la consulta y al juicio de expertos con el

objetivo de que los investigadores puedan utilizarlo en sus estudios. Por un lado, La validez, es

definida como “el grado en que un instrumento de medida mide aquello que realmente pretende

medir o sirve para el propósito para el que ha sido construido”. Y La fiabilidad, se define como

el grado con el que un instrumento mide con precisión y descarta el error, y lo hace a través de

la consistencia, la estabilidad temporal y el acuerdo entre los expertos.


39

Lo anteriormente dio un balance positivo, ya que los lideres identificaron con facilidad lo

que pretende el programa de reconocimiento, y a su vez la claridad de su objetivo en torno a

las variables claves, siendo esta la base relevante para determinar la calificación de los reportes

de consejerías, estos indicadores o variables son: Acto Inseguro, Condición Insegura y Acto

Seguro.

1. Condición insegura: Factores del medio ambiente de trabajo que pueden provocar

un accidente.

2. Acto inseguro: Conductas de la persona que por acción u omisión conllevan a la

violación de procedimientos, normas leyes, reglamentos o prácticas seguras

establecidas y que pueden causar accidentes.

3. Acto seguro: Toda actividad que el hombre realiza en relación con el entorno ya

sea en lo social y ambiental; sin perjudicar a nadie

El punto fuerte de esta intervención se basó en que los colaboradores reconocen con

claridad las variables principales de calificación, esto debido a que la compañía ha generado

diferentes capacitaciones lideradas por el equipo de Seguridad y Salud Ocupacional, y también

desde el ingreso a la compañía se trabaja en la inducción los conocimientos para la

identificación de Acto Inseguro, Condición Insegura y Acto Seguro.

13.3. Desarrollo del programa:

Los colaboradores acumularan puntos al presentar en la tarjeta de consejería en seguridad

y medio ambiente, la cual contiene fecha de emisión, nombre y área del trabajador quien la

emite, turno, a quien se procura reconocer, descripción de lo que se consideran aportes sobre

las condiciones, actos inseguros y actos seguros y, por último, la clasificación del riesgo y la

probabilidad de accidente.

- El diseño es una tarjeta la cual permitió que los colaboradores reporten los

comportamientos y las condiciones inseguras en cada una de las consejerías a las que

asistan, esta tarjeta cuenta con el espacio adecuado para plasmar un reporte de condición

insegura o también llamado en la compañía “Consejería”, sobre dicha condición

(Anexo 1)


40

- Las tarjetas de consejería serán distribuidas en tres cubículos: 1. Donde se encuentran

dichas fichas vacías, 2. Donde se encuentran las que el colaborador ha reportado

(diligenciado) y. 3. Donde se ponen las fichas ya calificadas por el jefe de SST.

- ¿Cómo ganarán el reconocimiento en el muro de la fama?: En la compañía se

reconocen los logros y se agradece a las contribuciones a través de un sistema de

consejería, los colaboradores acumularon cierta cantidad de reportes, lo cual quiere

decir, que a más cantidad de consejerías tengan, mayor probabilidad de ganar el

reconocimiento.

- Muro de la fama, este es un espacio compuesto por un tablero que tiene como título

“Muro de la Fama”, y en él se publicarán las fotografías de los consejeros del mes, con

su respectiva especificación del tema de la consejería que reportó y la cantidad que

realizó (Anexo 2), es importante resaltar que dichas consejerías serán tenidas en cuenta

por su importancia en el área de trabajo.

13.4. Implementación del Programa:

El área de Recursos Humanos es quien promueve el programa a toda la organización

por medio de comunicados en carteleras y correo corporativo, también con el apoyo de los

lideres por cada área.

Seguimiento:

El área de seguridad y salud ocupacional de la compañía junto al líder, tienen la labor

de calificar cada final de mes las consejerías recogidas, teniendo en cuenta quién fue el

colaborador que realizó más reportes de actos y condiciones inseguras a todo nivel, esto quiere

decir, reconocer un colaborador de personal administrativo y operativo.


41

El comité conformado por el líder se seguridad y salud ocupacional y la Coordinación

de Recursos Humanos, se reúnen una semana antes de finalizar el trimestre, en esta oportunidad

se valida la cantidad de personal que será reconocido por cada área e indicadores que son: Acto

Inseguro, Condición Insegura y Acto Seguro.

Lo anterior es una mirada final del diseño que actualmente se está llevando a cabo en

la compañía como programa de reconocimiento laboral, hasta el momento se evidencia gran

acogida por el personal, mostrando que para el periodo junio-agosto se publicaron en el muro

de la fama 6 colaboradores reconocidos por sus aportes sobresalientes sobre actos seguros y

condiciones inseguras.


42

14. Referencias

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http://repositorio.ucsp.edu.pe/bitstream/UCSP/15473/2/TER%C3%81N_RUELAS_JUA_TRA.pdf


45

Anexos

Anexo 1. Ficha de Consejería.

Anexo 2. Muro de la Fama.


46

Anexo 3. Encuesta Pos - Reconocimiento.

Anexo 5. Entrevistas.

A continuación, se muestran las entrevistas que se realizaron para la recolección de

información y los resultados de ello que permitieron organizar una propuesta para la

implementación del programa de Reconocimiento Laboral.

Tabla 1. Caracterización de las Entrevistas

Caracterización Entrevista

Item Sujeto 1 Sujeto 2

PROFESIÓN Psicóloga Ingeniero Industrial

GÉNERO Femenino Masculino

NIVEL

JERÁRQUICO Coordinadora de Recursos

Humanos

Jefe de seguridad y salud

ocupacional

EDAD (AÑOS) 30 - 35 25 - 30


47

Resultados de las Entrevistas Personal Administrativo.

A continuación, se presentan las preguntas y respuestas dadas a la Coordinadora de

Recursos Humanos siendo esta (sujeto 1) y al jefe de seguridad y Salud Ocupacional siendo

el (sujeto 2):

Tabla 2. Pregunta 1

¿Por qué es importante reconocer a los colaboradores?

Sujeto 1 Sujeto 2

R// Siempre es importante que los seres

humanos y los colaboradores se sientan

reconocidos por la compañía o grupo social,

es considerada como una necesidad

fundamental, esto nos ayuda a tener una

autoestima alta y también ayuda a que los

colaboradores se sientan importantes para la

compañía.

R// Cuando se reconoce a un empleado se

ven mejores resultados, el desempeño actúa

tanto a nivel de los colaboradores como de

la organización y esto lo que logra es ayudar

a ampliar la satisfacción de los empleados y

a mejorar la productividad y eso es lo que

queremos lograr.

Tabla 3. Pregunta 2

¿Creen que el reconocimiento a los colaboradores hace parte de una buena

experiencia de trabajo?

Sujeto 1 Sujeto 2

R// Si, el reconocer a los colaboradores

permite tener un entorno laboral saludable,

positivo y ante todo productivo, esto tiene

como beneficio para el área de Recursos

Humanos, la retención de personal.

R// Por supuesto, esto ayuda a que el

colaborador realice una acción más

humanizada entre la relación organización y

empleador, y de esta manera se sienta

motivado a dar lo mejor de sí.

Tabla 4. Pregunta 3

¿Cuáles son las principales dificultades que encuentra la empresa para reconocer a

sus empleados?

Sujeto 1 Sujeto 2

R// Lidiar con las personalidades de los

colaboradores, es difícil en algunas

R// Una de las dificultades presentes es el no

lograr articular el programa de


48

ocasiones capacitar a líderes para que

realicen un elogio a los colaboradores.

Llevar a cabo un reconocimiento es una

práctica que debe de ser habitual. Otra cosa

que se puede considerar como dificultad, es

mantener un programa de reconocimiento,

que sea viable y que no implique un

reconocimiento monetario, siendo este un

gran costo para la planta.

reconocimiento laboral con la cultura

organizacional, y al final a los colaboradores

pierden credibilidad a estos programas. Yo

propongo manejar un programa de

reconocimiento que no implique un

reconocimiento económico sino

motivacional, esto articulado con la

identificación de actos seguros, actos

inseguros y condiciones inseguras.

Anteriormente desde el área de SST se

trabajó un programa parecido pero no se

lograba la meta que se necesitaba para la

identificación de condiciones y actos, tanto

seguros como inseguros, generando en los

colaboradores muy poco conocimiento sobre

estos temas.

Tabla 5. Pregunta 4

¿Qué beneficios obtienen las empresas de ello?

Sujeto 1 Sujeto 2

R// Cuando un colaborador se siente

valorado, reconocido, genera un impacto

positivo en el desempeño y la productividad

dentro de la compañía, ayudando a la

obtención de los objetivos y resultados de la

empresa. También es un impacto importante

para nuestra área, ya que no vamos a tener

tanta rotación de personal.

R// Beneficios? Muchos, por ejemplo,

cuando reconocemos a los colaboradores por

identificar actos inseguros, actos seguros o

condiciones inseguras, reforzamos dos

vínculos, el primero es el vínculo que se

tiene con la compañía, y el segundo

identificar que NO hacer dentro de la planta,

para que no genere repercusiones en ellos

“accidente por ejemplo”, y a partir de esto,

conseguimos motivarlos no solo para

mejorar su rendimiento, sino que se

fidelicen con la empresa y su auto cuidado

dentro de esta.


49

Tabla 6. Pregunta 5.

¿Qué tener en cuenta para crear un programa de reconocimiento efectivo?

Sujeto 1 Sujeto 2

R// Todo depende del objetivo del programa

que se implemente y lo que defina la

compañía como el tipo de reconocimiento,

lo que se puede realizar, estaría orientado a

reforzar un programa que no tuvo el apoyo

suficiente para que lograra su meta.

R// Todo se basa en un objetivo que pueda

ser observado, esto quiere decir, desde el

área de SST, que los colaboradores observen

cuáles son los actos, seguros e inseguros, así

como las condiciones que les pueda generar

algún malestar físico. Es por ello, que sería

bueno apoyar con este programa de

reconocimiento el proyecto que se detuvo

hace varios meses.

Resultados de las Entrevistas Personal Operativo

Tabla 7. Caracterización de las Entrevistas Operativo.

Caracterización Entrevista

Item Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4

PROFESIÓN Bachiller Tecnologo proceso

de inyección y

soplado

Bachiller Técnico en envases

plásticos

GÉNERO Masculino Masculino Masculino Masculino

NIVEL

JERÁRQUICO Auxiliar de

Maquina

Operador de

Procesos area de

inyeccion

Auxiliar de

Maquina

Tecnico de procesos

área soplado

EDAD (AÑOS) 26 - 30 30 - 35 30 - 33 38 - 45


50

A continuación, se presentan las preguntas y respuestas dadas al personal operativo:


¿Crees que es importante reconocer los logros de los colaboradores en una

organización? ¿Por qué?

Sujeto 1 Sujeto 2

R// “uyy si” sería motivante, ver que den

premios o algo por el buen desempeño,

porque creo que eso a uno lo motiva más.

R// si, claro, sería un plus motivacional,

porque uno la da toda en la producción,

para lograr un buen trabajo, y sería muy

bueno que valoraran eso con un

reconocimiento o con algo, sería

gratificante.

Sujeto 3 Sujeto 4

R// si, yo creo que si es importante, porque

uno se esmera mucho por hacer las cosas

bien, es bueno que los jefes o la empresa

reconociera un poco eso.

R// si, sería algo bueno y más en este

momento, ya que hay días con mucho

trabajo y se maneja mucho estrés, por eso un

reconocimiento sería una ficha clave para

motivar a la gente y que salgan adelante los

proyectos


¿Dentro de su experiencia laboral en la compañía ha sido reconocido de alguna

manera? ¿De qué forma?

Sujeto 1 Sujeto 2

R//no , la verdad hasta ahora no. R//La verdad, no me acuerdo de haber sido

reconocido por algo, seguramente cuando he

realizado algo bien, el jefe me ha dicho

“buen trabajo”, considero que eso sería un

reconocimiento en su momento.

Sujeto 3 Sujeto 4

R// No, pues la verdad he notado que no se

cuenta con algo así, ni monetario ni de

ninguna forma en cuanto a un

reconocimiento laboral como tal, aunque sí

dan cosas buenas, como regalos en las

R// Si, seria una vez que en el área estuvo

muy difícil la producción de un envase, ya

que no salía bien y estuvimos muchos días

quedándonos hasta tarde, y por fin se logró

sacar bien el envase, fue muy emocionante,


51

fechas especiales, me ha parecido chévere

eso. De resto no.

y el jefe me felicitó y me agradeció por el

esfuerzo.

Tabla 10. pregunta 3.

¿Como te ha parecido el programa de reconocimiento en torno a las consejerías

que más realizan sobre los comportamientos y las condiciones inseguras?

Sujeto 1 Sujeto 2

R// Esta muy chevere ese método, porque

estamos aprendiendo todos, y tras de eso,

podemos ser reconocidos por hacer las cosas

bien y prevenir también algo malo para

nuestros compañeros como para nosotros.

R// Me parece bien como lo están

manejando, ya que antes nos pedían que

llenaremos las fichas, pero no había un

conocimiento como tal, por eso creo que la

gente dejó de hacerla.

Sujeto 3 Sujeto 4

R// Creo es super bien su desempeño,

porque estar en el muro de la fama por

ayudar a los compañeros a que no se

presenten comportamientos o actos

inseguros, es muy chevere, espero estar

pronto ahí y ayudar a esta empresa a

disminuir los accidentes. Sería muy chevere,

yo ya tengo unas cuantas por reportar,

obviamente no quiero ser el mala leche,

siempre el bienestar para todos.

R// me parece muy asertivo el programa, ya

que tratándose de una empresa tan grande y

con tanto personal, es importante la

seguridad de todos, y si todos podemos

ayudar y mas si hay un reconocimiento, las

personas con más esmero lo van a hacer.


¿Las instrucciones del programa de reconocimientos te parecieron que fueron

claras?

Sujeto 1 Sujeto 2

R// Sí señora, ojala no le realicen cambios

porque estan super claras las instrucciones, y

tambien esta facil diligenciar la ficha.

R// Si, estuve viendo a los compañeros y

todos entendieron, hacían movimientos de

cabeza de que estaban entendiendo. Por mi

parte lo entendí todo, es muy práctico todo,

desde el diligenciar la ficha hasta cómo se


52

va a promediar la cantidad de consejerías,

para estar al final en el cuadro de la fama.

Sujeto 3 Sujeto 4

R// Al principio no entendí mucho, pero

cuando volvieron a explicar lo entendí todo,

y puedo decir que me parece super chevere

que podamos presentar al chico de

Seguridad en el Trabajo, todos los actos

inseguros y las condiciones inseguras que se

presentan en mi área.

R//si, lo que hay que diligenciar es muy

claro, la ficha es muy práctica y donde las

colocaron también queda al alcance de

todos.


¿Está de acuerdo con que las personas que más consejerías realicen tengan un

reconocimiento en el muro de la fama?

Sujeto 1 Sujeto 2

R// Es grande y muy bonito, me gusto que es

notorio y grande, todo mundo puede verlo y

ver a los compañeros que están en el, y que

reportaron más consejerías.

R// me gusta que le hayan dado un buen

espacio y en el comedor donde es visible

para todos.

Sujeto 3 Sujeto 4

R// me gusta mucho que publican la foto del

compañero, se vuelve uno famoso “jajaja”

esta chevere el muro de la fama.

R// si, el muro de la fama quedó muy

chévere y grande, es un buen espacio para

que se logre ver las personas que se ganan el

reconocimiento, además con la foto y todo

queda genial.

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