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1 IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO Y EN ESPECIAL LA FUNCIÓN DEL ASISTENTE DE TRIBUNAL TIPO I, EN EL CIRCUITO JUDICIAL DE LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO CON SEDE EN PUERTO CABELLO.
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IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO Y EN ESPECIAL LA
FUNCIÓN DEL ASISTENTE DE TRIBUNAL TIPO I, EN EL CIRCUITO JUDICIAL DE LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO
CON SEDE EN PUERTO CABELLO.
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS ESCUELA DE DERECHO CARRERA: DERECHO
IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO Y EN ESPECIAL LA
FUNCIÓN DEL ASISTENTE DE TRIBUNAL TIPO I, EN EL CIR CUITO
JUDICIAL DE LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO CON SEDE EN PUERTO
CABELLO.
UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ
AUTOR: DANIEL ANDRÉS GARCÍA
C.I.: V- 18.956.064
San Diego de Alcalá, enero 2013
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS ESCUELA DE DERECHO CARRERA: DERECHO
IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO Y EN ESPECIAL LA
FUNCIÓN DEL ASISTENTE DE TRIBUNAL TIPO I, EN EL CIR CUITO
JUDICIAL DE LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO CON SEDE EN PUERTO
CABELLO.
CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN
______________________________________________
Nombre, firma y cédula de identidad del tutor acadé mico
________________________________________________
Nombre, firma y cédula de identidad del tutor insti tucional
______________________________________________
Nombre, firma y cédula de identidad del tutor metod ológico
AUTOR: DANIEL ANDRÉS GARCÍA GÓMEZ
C.I. V-18.956.064
San Diego de Alcalá, enero 2013
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AGRADECIMIENTO
Deseo expresar mi agradecimiento principalmente a Dios, a mi familia
que con su continuo apoyo y empuje me motivan día a día a continuar y
terminar esta meta de estudios. A aquellas personas que con su experiencia,
claridad de visión y su continuo apoyo a pesar de sus múltiples
responsabilidades dieron su aporte.
También quiero dejar plasmado en estas líneas mi gratitud para con
todo el personal del Circuito Judicial de los Tribunales del Trabajo con sede
en Puerto Cabello, por permitirme desarrollar este trabajo de investigación
dentro de sus instalaciones, para experimentar directamente el desarrollo de
sus funciones y por toda la colaboración prestada por cada uno de los
funcionarios que conforman dicho Circuito.
Y para finalizar, a mis amigos y compañeros tanto de trabajo como de
estudios, que también contribuyeron con un granito de arena.
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS ESCUELA DE DERECHO CARRERA: DERECHO
IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO Y EN ESPECIAL LA
FUNCIÓN DEL ASISTENTE DE TRIBUNAL TIPO I, EN EL CIR CUITO JUDICIAL DE LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO CON SEDE EN PUERTO
CABELLO.
AUTOR: Br. Daniel Andrés García TUTOR: Abog. Augusto Cipriani FECHA: Enero 2013
RESUMEN INFORMATIVO
La presente investigación se inicia con la identificación del modelo de cultura
prevaleciente en una Institución Pública, de gran importancia y significación para el País por prestar el Servicio de Administrar Justicia, tanto su organismo Rector: La Dirección Ejecutiva de la Magistratura (DEM) con el control de índole administrativa sobre los tribunales del País, como en el caso que se analiza: Circuito Judicial de los Tribunales del Trabajo con sede en Puerto Cabello, estado Carabobo, con la finalidad de evaluar y presentar una propuesta de adecuación a las actuales exigencias de un entorno Nacional e Internacional, de acuerdo al desempeño de la labor de los funcionarios específicamente el Asistente Judicial de Tipo I. Es por ello que el organismo rector (DEM) conjuntamente con los Tribunales como organización deben elevar sus niveles de competitividad, para adaptarse a las exigencias que la modernidad requiere, para lo cual el primer paso es conocer su cultura organizacional; realizar un diagnóstico interno, ayudará a determinar sus fortalezas y debilidades, a partir de las cuales se podrán establecer planes de acción que generen estrategias para mejorar esas debilidades y afianzar sus fortalezas. En consecuencia se realizara un estudio de investigación para demostrar la importancia del trabajo en equipo y en especial la función del Asistente de Tribunal tipo I, en el Circuito Judicial de los Tribunales del Trabajo con sede en Puerto Cabello, por consiguiente se conocerán las funciones inherentes al cargo de Asistente de Tribunal tipo I, dentro de la actividad Jurisdiccional en materia Laboral, lo que permitirá analizar las ventajas que genera el aporte a través de sus funciones dicho asistente, dentro de la actividad jurisdiccional, para finalmente dar a conocer la importancia del cargo, dentro del proceso laboral para el buen desenvolvimiento del dinamismo jurisdiccional. Y como resultado general del estudio, es posible afirmar que actualmente en la Institución diagnosticada se encuentra una Cultura Organizacional orientada al poder, lo cual se caracteriza por ser autocrática y controlada desde la cúspide organizacional. Por otra parte se pudo determinar que la cultura para el trabajo en equipo existente es débil y para poder transformarla es necesario tomar conciencia de la necesidad de cambio para un nuevo enfoque que permita distribuir mejor las funciones y los niveles jerárquicos dentro de la Institución.
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ÍNDICE GENERAL
PORTADA II
CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN III
AGRADECIMIENTOS IV
RESUMEN V
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………. 08
CAPITULO I (LA INSTITUCIÓN PUBLICA)…………………………… 09
La Institución……………………………………………………….. 09
La Ubicación……………………………………………………….. 09
La Descripción……………………………………………………... 09
La Organización…………………………………………………… 11
Misión……………………………………………………………….. 11
Visión……………………………………………………………….. 12
Valores………………………………………………………………. 12
CAPITULO II (EL PROBLEMA) ……….………………………………… 16
Planteamiento del Problema...…………………………………… 16
Formulación………………………………………………………… 18
Objetivo General…………………………………………………… 18
Objetivos Específicos……………………………………………... 18
Justificación y Alcance……………………………………………. 19
Limitación del Estudio…………………………………………….. 20
CAPITULO I II (MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL)…………… 21
Antecedentes……………………..……………………………….. 21
Bases Teóricas……………………..……………………………… 23
Definición de Términos Básicos…………………………………. 34
CAPÍTULO IV (FASES METODOLÓGICAS)….. ……………………… 36
Naturaleza de la Investigación…………………………………… 36
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Diseño de la Investigación……………………………………….. 36
Población y Muestra………………………………………………. 38
Técnicas de Recolección de Datos……………………………… 40
Validez y Confiabilidad……………………………………………. 41
Fases Metodológicas……………………………………………… 42
CAPITULO V (CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES)………... 4 4
Resultados………………………………………………………….. 44
Conclusiones……………………………………………………….. 56
Recomendaciones…………………………………………………. 59
Referencias Bibliográficas………………………………………… 60
Anexos………………………………………………………………. 63
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INTRODUCCIÓN
Para la persona común, que en general poco sabe de la actividad
jurisdiccional, el principio de soberanía y todo aquello detrás de la decisión
de los jueces, que para los estudiantes de derecho y sobre todo los ya
abogados son tan normales, preguntarse por qué se le concede al juez una
prerrogativa que ningún ser humano tiene: “la imposibilidad de errar en su
trabajo”, resulta francamente increíble.
Con el pasar de los años, nos hemos dado cuenta de la necesidad de
aceptar que el juez se equivoca, muchas veces por responsabilidad de él,
otras no tanta, pero en fin se puede decir que el tribunal se equivoca.
Apelando a la seguridad jurídica, que para todos resulta imprescindible, se ha
terminado por obligar a soportar a unos cuantos los fallos injustos, que no
necesariamente son evidentes, olvidando la responsabilidad que sobre los
juristas recae.
Es preocupante ver como en un país tan urgido de justicia y de
democracia efectiva se toman los cargos del Poder Judicial, no por amor sino
por necesidad, se toma temporalmente y no existe compromiso alguno por
lograr que los buenos abogados y las buenas facultades se preparen para
asumir las funciones que corresponden a todos aquellos que conforman el
tribunal; sería muy interesante ver como los mejores estudiantes se encargan
de adelantar la función jurisdiccional del estado, sin querer por ello decir que
sus desaciertos causen menos dolor o daño.
Necesitamos personas con bases éticas muy bien arraigadas, con
conocimientos y sobre todo con ganas de hacer las cosas bien, personas que
deseen encargarse de cimentar el cambio de un país en crisis como el
nuestro a partir del buen desempeño de la justicia.
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CAPITULO I
LA INSTITUCIÓN PÚBLICA
1.1 Nombre de la Institución
Circuito Judicial de Los Tribunales del Trabajo con sede en Puerto
Cabello de la Circunscripción Judicial del estado Carabobo.
1.2 Ubicación
La sede del Circuito Judicial Laboral, se encuentra ubicada en el
Municipio Autónomo de Puerto Cabello del estado Carabobo, perteneciente a
la zona costera de Venezuela, siendo éste el único Circuito Judicial Laboral
de ésta zona, estando específicamente ubicado en el Centro Comercial
Lexus, segundo piso, sector La Sorpresa, calle número cincuenta y dos (52)
cruce con la prolongación de la Avenida Bartolomé Salóm.
1.3 Descripción
El Circuito Judicial de Los Tribunales del Trabajo de la Circunscripción
Judicial de Puerto Cabello en el estado Carabobo, es una institución de
carácter Público, adscrito al Poder Judicial de la República Bolivariana de
Venezuela, creado mediante Resolución N° 2004-000027, de fecha 08 de
diciembre de 2004, en la cual se resuelve la creación de cuatro (04)
Tribunales de Primera Instancia del Trabajo.
De esa manera, los mismos fueron creados en el siguiente orden, dos
(02) Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, los
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cuales se denominan: Tribunal Décimo (10mo) de Primera Instancia de
Sustanciación, Mediación y Ejecución y Tribunal Décimo Primero (11ro) de
Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución de la
Circunscripción Judicial del estado Carabobo; y dos (02) Tribunales de Juicio
del Trabajo, los cuales se denominan Tribunal Cuarto y Tribunal Quinto de
Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del
estado Carabobo, respectivamente.
Asimismo, se resolvió en la creación del Tribunal Superior Cuarto del
Trabajo de la Circunscripción Judicial del estado Carabobo, constituyéndose
formalmente el actual Circuito Judicial de los Tribunales del Trabajo de
Puerto Cabello, lo cual trajo como consecuencia supresión respecto de la
competencia en materia del Trabajo, a los Juzgados Primero y Segundo de
Primera Instancia, Civil, Mercantil, Tránsito, Trabajo, Menores y Bancario de
Puerto Cabello.
Es importante destacar que la esencia del Circuito Judicial Laboral es
de naturaleza social y cuyo fin es garantizar el fiel cumplimiento de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y cómo ente
competente en la materia laboral, tutelar las garantías constitucionales,
velando por el cumplimiento de los derechos que consagra la Ley Orgánica
del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras y su Reglamento, así como
aplicar los procedimientos previstos en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo,
en aquellas controversias ventiladas ante éste Circuito Laboral, surgidas
empleadores y trabajadores.
De manera que la jurisdicción laboral, es llevada a cabo por parte, de
cinco (05) Juzgados que conforman éste Circuito Laboral, en dos instancias,
una primera instancia integrada por Tribunales Unipersonales en fase de
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Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo y los Tribunales
Unipersonales en fase de Juicio, por otro lado, una segunda instancia
integrada por Tribunales Superiores del Trabajo que podrán ser colegiados o
unipersonales.
1.4 Organización
Fuente: Circuito Judicial Laboral Puerto Cabello (2012).
Organigrama N ° 1.
1.5 Misión
Garantizar el acceso a los justiciables de la administración de justicia,
a través de los Circuitos Laborales, acatando la disposición constitucional
que desarrolla su creación y funcionamiento, con el propósito de que
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prevalezca preferentemente la aplicación de normas constitucionales a las
contenidas en leyes ordinarias.
1.6 Visión
La organización y funcionamiento de la Justicia Laboral, que permita el
cumplimiento efectivo de los mandatos constitucionales relativos a: Una
justicia accesible, imparcial, idónea, transparente, autónoma, independiente,
responsable y expedita, así como la simplificación, uniformidad y eficacia de
los trámites procesales, conforme a lo establecen los artículos 26 y 257 de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
1.7 Valores
• Racionalidad. • Equidad. • Ética • Responsabilidad. • Honestidad. • Imparcialidad. • Lealtad. • Corresponsabilidad. • Solidaridad. • Prudencia.
1.8 Unidad de la Institución donde se realiza la pa santía
La realización de este Informe de Pasantías fue en Pool de Asistentes
de Tribunal Tipo I del Circuito Laboral Puerto Cabello de la Circunscripción
Judicial del estado Carabobo, por solicitud de Acreditación de Experiencia
laboral de tres (03) años consecutivo a este órgano especialista en derecho
del trabajo.
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1.9 Descripción de la Unidad
El Pool de Asistentes de Tribunal de Tipo I del Circuito Laboral Puerto
Cabello, se dedica a realizar las boletas de notificaciones y aquellas
actuaciones de mediana complejidad, para colaborar directamente con la
secretaria y el juez de cada tribunal en la actuaciones que son inherentes a la
actividad jurisdiccional interna.
1.10 Misión de la Unidad
Responder por la colaboración directa con las secretarias y los jueces
en la actividad jurisdiccional interna para lograr el impulso de las causas que
cursan por ante el Circuito Judicial Laboral de Puerto Cabello. Todo en
garantía al derecho de celeridad para una justicia expedita, contemplada en
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
1.11 Visión de la Unidad
La materialización del nuevo modelo organizacional del sistema de
justicia en Venezuela, adaptado a la tecnología, garantizando los derechos y
garantías de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela y el
resto del ordenamiento jurídico vigente.
1.12 Objetivos
La celeridad, efectividad y respuesta oportuna en los trámites que
realizan los justiciables por ante el Circuito Judicial de los Tribunales del
Trabajo con sede en Puerto Cabello, con la intención de lograr que todos
obtengan resultados justos en el menor tiempo posible.
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1.13 Estructura Organizativa de la Unidad
Fuente: Circuito Judicial Laboral Puerto Cabello (2012).
Organigrama N ° 2.
1.14 Actividades desarrolladas durante la Pasantía
En el Pool de Asistentes de Tribunal Tipo I del Circuito Laboral de la
Circunscripción Judicial del estado Carabobo, con sede en el Municipio
Autónomo de Puerto Cabello se ejercen funciones directamente relacionas
con la actividad jurisdiccional, las cuales fueron desempeñadas durante el
periodo de la pasantía, y a continuación se describen:
• Participar en la redacción y Trascripción de actos de sustanciación y
mediación.
• Realización de autos de mediana complejidad, carteles, admisión de
demandas, decretos de medidas precautelativas, boletas de
notificación y autos procesales.
• Ofrecer su aporte de manera proactiva con el fin de mantener la
efectividad y eficiencia de la gestión tribunalicia.
• Asistir al Coordinador de Secretarios en los actos que competan al
Tribunal.
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• Realizar otras funciones que sean encomendadas por su supervisor
inmediato, como prestar apoyo en las demás áreas administrativas del
circuito de ser necesario.
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CAPÍTULO II
EL PROBLEMA
2.1 Planteamiento
Según Sarria (1967) servicio público puede definirse como: "...toda
actividad encaminada a satisfacer una necesidad de carácter general, en
forma continua y obligatoria, según las ordenaciones del derecho público,
bien sea que su prestación esté a cargo del Estado directamente, o de
concesionarios o administradores delegados, o a cargo de simples personas
privadas" (p.95).
La función pública se encuentra muy ligada al servicio público, y es
aquella que se desarrolla por medio de un régimen jurídico especial que
determina la designación de los funcionarios, la posesión de éstos, las clases
de empleos, el régimen disciplinario que los cobija, las atribuciones, el
régimen prestacional y la carrera administrativa.
Ambos tienen en común la continuidad en la actividad, mediante la
cual se desarrollan los fines del Estado, la necesidad de un servicio público
que atender y la delegación o encargo del servicio en cabeza del funcionario.
Pero acogiéndome a la teoría de la consagración legal, para diferenciarlos es
necesario entender que la función pública va más allá del servicio público,
mientras éste último se refiere a lo particular y materializa la función, aquella
es lo abstracto, lo general.
En ese orden de ideas, es necesario hacer mención de que el
trabajador tribunalicio es parte de la administración de justicia, a través de su
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función pública presta un servicio que va directo a los justiciables, pero es el
caso objeto de estudio en el que se presenta la siguiente problemática, como
consecuencia de la falta de personal específicamente en el cargo de
asistentes de tribunal clase 1.
El Circuito Judicial de los Tribunales del Trabajo con sede en Puerto
Cabello (CJLPC) está compuesto por cinco (05) Tribunales distribuidos en
dos (02) Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución del trabajo
(SME), dos (02) Tribunales de Juicio del Trabajo y un (01) Tribunal Superior
del Trabajo, estos tribunales cuenta con la asistencia de un (01) pool de
Secretarias el cual está compuesto por una (01) Coordinadora de Secretarias
y cuatro (04) Secretarias, quienes deben distribuirse el trabajo de los cinco
(05) Tribunales de manera equitativa, por otra parte también se cuenta con
un (01) pool de Asistentes de Tribunal tipo I, el cual debería de estar
conformado por cuatro (04) personas distribuyéndose el trabajo de los cinco
Tribunales de manera equitativa, pero los secretarios se ven cargados
trabajos al no poder delegar tareas en el pool de asistentes, debido a que
solo se cuenta con uno (01) sólo para atender a cinco tribunales, por
consiguiente tanto los secretarios como los Jueces deben realizar actividades
inherentes al cargo de Asistentes para poder cumplir con los lapsos que
corren para cada causa de forma independiente.
En consecuencia, por la acumulación de trabajo, en muchas
oportunidades tanto los Jueces como las Secretarias deben trabajar de forma
mecánica, ampliando el margen de probabilidad de error, y en ocasiones
viéndose obligados a suspender el despacho, para poder mitigar el cumulo
de trabajo y tratar de llevar al día aquellas causas con mayor atraso.
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De tal forma, que es menester dar a conocer la importancia que tiene
la figura de los Asistente de Tribunales tipo I, en el funcionamiento de los
Tribunales, además es necesario resaltar que el trabajo en equipo permite
resolver con mayor facilidad, rapidez y seguridad de certeza, todo el proceso
laboral detrás de las decisiones judiciales que le dan fin a una causa.
2.2 Formulación
Conforme a lo planteado, se determinará a través de investigación de
campo y de testimonios de personas, tomando en consideración la situación
observada. En tal sentido se formula la siguiente interrogante: ¿Cuál es la
Importancia de la Figura del Asistente de Tribunal tipo I, en el desarrollo de
los procedimientos laborales en el Circuito Judicial de los Tribunales del
Trabajo con sede en Puerto Cabello?
2.3 Objetivo General
Realizar una investigación para demostrar la importancia del trabajo
en equipo y en especial tomando como referencia la función que realiza el
Asistente de Tribunal tipo I, en el Circuito Judicial de los Tribunales del
Trabajo con sede en Puerto Cabello.
2.4 Objetivos Específicos
• Conocer las funciones inherentes al cargo de Asistente de Tribunal
tipo I, dentro de la actividad Jurisdiccional en materia Laboral.
• Conocer las ventajas del trabajo en equipo en la actividad
jurisdiccional.
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• Determinar la importancia del cargo de Asistente de Tribunal tipo I,
dentro del proceso laboral para el buen desenvolvimiento de la
actividad Jurisdiccional.
• Analizar las ventajas que se genera para el trabajo en equipo, en el
aporte a través de las funciones cumple el Asistente de Tribunal tipo I,
en los tribunales.
2.5 Justificación y Alcance
Se considera que realizar esta investigación está justificada porque; el
estudio del sistema judicial como función pública nos permite obtener y
proveer de información necesaria para la toma de decisiones relacionadas
con ésta práctica, además de dar a conocer tanto las ventajas como los
riesgos relacionados con la administración interna de los Tribunales, ya que
al tratarse de una función de vital importancia no solo se contribuye a mejorar
el funcionamiento general de la actividad jurisdiccional, sino que también
estaría aportando conocimientos prácticos a los investigadores, a través de la
integración de áreas como la administración y las ciencias de jurídicas,
permitiendo que ambas especialidades den un aporte positivo en el
desenvolvimiento del personal del Circuito Judicial de Los Tribunales del
Trabajo con sede en Puerto Cabello, logrando de esta manera dar mejor
respuesta y de manera más oportuna a los justiciables que lo soliciten
cumpliendo así con un mandato constitucional.
En cuanto al alcance del estudio, la presente investigación está
enfocada en demostrar la importancia del trabajo en equipo y el desempeño
realizado por los funcionarios para desenvolvimiento de las causas seguidas
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por los Tribunales que componen el Circuito Judicial de los Tribunales de
Trabajo con sede en Puerto Cabello.
2.6 Limitación del Estudio
Esta investigación está limitada al estudio específico para dar a
conocer la relevancia que tiene el cargo de asistentes de tribunal tipo I, en la
dinámica de la actividad jurisdiccional de los Tribunales del Trabajo que
conforman el Circuito Judicial Laboral de Puerto Cabello.
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CAPÍTULO III
MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
3.1 Antecedentes
Para Sabino (1994) “Los antecedentes deben ser apenas los
indispensables para situarnos en el problema.” Por lo que, es preciso explicar
en esta sección qué se ha investigado hasta ahora en relación al tema objeto
de estudio, intentando destacar, el modo en que el presente trabajo puede
significar un enriquecimiento de los conocimientos existentes y no una mera
repetición de trabajos anteriores. Es por ello que para la realización de la
investigación el autor recurrió a la consulta de varios trabajos previos, los
cuales de manera directa o indirecta guardan relación con la temática
expuesta y se seleccionaron un conjunto de ellas realizadas por autores
interesados en investigar en profundidad el tema de la administración de
justicia y la actividad jurisdiccional en materia laboral.
Sosa A. (2009), en su trabajo de grado para optar al título de
Especialista en Derecho del Trabajo, en la Universidad Católica Andrés Bello
titulado “La Negociación Colectiva de los Funcionarios Públicos” el objetivo
fue poner en relieve esa especialidad procedimental, y el análisis de los
motivos que la sustenta permitirá observar, si se corresponde con los
postulados constitucionales y legales, punto de partida para aportar algunos
criterios sobre la gestión pública y el equilibrio de intereses que confluyen en
la relación de empleo público funcionarial.
La primera investigación, se establece como antecedente porque al
ser su tema central la relación laboral entre los funcionarios y el Estado y su
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correspondencia con los postulados constitucionales y legales, se considera
que guarda relación con el objeto de estudio de la presente investigación.
Gutierrez J. (2009) en su trabajo de grado para optar al título de
Especialista en Derecho Procesal, en la Universidad Católica Andrés Bello
titulado “El Principio de Celeridad Procesal y su eficaz aplicación para
garantizar el Derecho a una tutela judicial efectiva.”, tuvo como objeto,
analizar las razones del porque el Principio de Celeridad Procesal es
continuamente vulnerado por los órganos de administración de justicia y las
partes en el proceso, en detrimento del Estado de Derecho y de Justicia, se
evidencia asimismo que este principio es una herramienta que aplicada
eficazmente y en tiempo oportuno, va a conducir a que los Jueces,
instrumenten cambios que rompan con paradigmas en el sistema judicial, al
otorgar una justicia célere y cónsona con los nuevos postulados
constitucionales.
La segunda investigación, se establece como antecedente porque al
ser su tema central el Principio de celeridad Procesal, uno de los principios
que es vulnerados debido a la falta de personal y por supuesto en el caso
específico a la falta de más Asistentes de tribunal tipo I, por esta razón se
considera que guarda relación directa con el objeto de estudio de la presente
investigación.
Dobarro S. (2006) en su trabajo de grado para optar al título de
Especialista en Derecho Administrativo, en la Universidad Católica Andrés
Bello titulado “Del Régimen Disciplinario Aplicable al Juez Venezolano en su
función jurisdiccional y los Principios de Autonomía e Independencia
Judicial.”, la cual tuvo como objeto desarrollar una serie de aspectos
jurídicos, referidos a los fundamentos del derecho disciplinario judicial, a los
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principios de autonomía e independencia y específicamente a los ilícitos
disciplinarios contemplados en el ordenamiento jurídico vigente relacionados
con el ejercicio de la función jurisdiccional. En base a ello, se pudo
determinar que sólo aquellos ilícitos que requieren, para la imposición de una
sanción, que el órgano disciplinario corrija la interpretación o aplicación del
ordenamiento jurídico llevada a cabo por un Juez, vulneran su autonomía e
independencia en la interpretación de la ley y el derecho.
Finalmente la tercera y última investigación es tomada como
antecedente, porque su objeto central es la regulación de la función
jurisdiccional del Juez quien de una u otra manera se ve afectado por las
fallas o errores que puedan cometer aquellos que lo acompañan en la
ejecución de su actividad, fallas a las que el secretario esta propenso debido
a la congestión acumulada de trabajo que pueda tener por la falta de ayuda,
por parte del pool de asistentes de tribunal tipo I.
3.2 Bases Teóricas
A continuación se presenta una serie de premisas conceptuales que
servirán de referencia en la conducción del desarrollo de la investigación,
clarificando el objeto de estudio y desarrollando un marco conceptual previo
que permita posteriormente el análisis de la importancia que representa el
aporte de cada uno de los funcionarios que conforman un Tribunal.
3.2.1 Sistema de Justicia
Según el artículo 253 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (CRBV), el sistema de justicia está integrado por: “el Tribunal
Supremo de Justicia, los demás tribunales que determine la ley, el Ministerio
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Público, la Defensoría Pública, los órganos de investigación penal, los
auxiliares y funcionarios de justicia, el sistema penitenciario, los medios
alternativos de justicia, los ciudadanos que participan en la administración de
justicia y los abogados autorizados para el ejercicio.
En este sentido, los órganos del Poder Público que forman parte del
Sistema de Justicia, y que además, se relacionan con éste, son los
siguientes:
• El Ministerio de Relaciones Interiores y Justicia, quien tiene a su cargo
el sistema penitenciario.
• El Ministerio Público, el cual es responsable de garantizar el respeto
de los derechos constitucionales en los juicios y ejerce en nombre del
Estado la acción penal. Su máxima autoridad es el Fiscal General.
• La Defensoría Pública, quien tiene a su cargo defender a las personas
que no disponen de los medios para contratar a un abogado.
• El Poder Judicial, que está compuesto por el Tribunal Supremo de
Justicia, los demás tribunales que determine la ley, la Defensa
Pública, la Dirección Ejecutiva de la Magistratura, la Inspectoría
General de Tribunales, la Escuela Judicial, la Comisión de
Funcionamiento y Reestructuración y la Comisión de Evaluación y
Concursos.
3.2.2 El Poder Judicial
La CRBV 1999 mantiene la concepción de la anterior Constitución del
año 1961, de que la potestad jurisdiccional debe ejercerse sólo a nivel
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nacional, es decir, es competencia exclusiva del Poder Público Nacional, por
ello, a nivel estadal y municipal no existe Poder Judicial en Venezuela.
En cambio, en relación con la organización y competencias del Poder
Judicial, la Constitución es innovadora, al eliminar al Consejo de la Judicatura
y otorgar al Poder Judicial, y particularmente, a su máxima autoridad, el
Tribunal Supremo de Justicia, el poder necesario para formular sus políticas
y ejecutarlas. En efecto, además de las funciones típicamente
jurisdiccionales del máximo tribunal del país, la Constitución asigna al
Tribunal Supremo de Justicia importantes competencias administrativas,
constituyéndole en el único órgano rector del Poder Judicial, y para
garantizar su eficiencia de gestión, le otorga autonomía funcional, financiera
y administrativa (artículo 267 CRBV 1999).
3.2.3 Marco legal del Poder Judicial
Como consecuencia de los importantes cambios constitucionales
ocurridos en el Poder Judicial, existe un gran número de leyes dictadas en
materia de organización, administración y funcionamiento del Poder Judicial;
por mencionar sólo algunas, se destacan las siguientes: la Ley referida al
Sistema de Justicia, la Ley del Tribunal Supremo de Justicia, la Ley de la
Defensa Pública, y el Código de Ética del Juez venezolano.
De hecho hasta el 2004 regularon al Poder Judicial normas más bien
de carácter reglamentario, como la Normativa sobre la Dirección, Gobierno y
Administración del Poder Judicial, dictada por el Tribunal Supremo de
Justicia; normas de carácter transitorio como aquellas que regulan el régimen
disciplinario de los jueces. A partir de mayo de 2004 entró en vigencia, la Ley
Orgánica del Tribunal Supremo de Justicia, a pesar de ello no existe en
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Venezuela un cuerpo legal orgánico y sistémico que regule al Poder Judicial
y lo organice de manera integral. En cambio, en materia de leyes procesales,
la situación es menos compleja, ya que las leyes que regulan los procesos
judiciales, e incluso algunas de ellas contienen innovaciones importantes que
han agilizado el proceso judicial.
Tales son los casos del Código Orgánico Procesal Penal, la Ley
Orgánica de Protección del Niño, niña y Adolescente y la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo, instrumentos que presentan un gran avance en materia
de organización y procedimientos judiciales, al establecer un proceso oral, un
modelo organizacional ejemplar y con un conjunto de garantías legales de
gran relevancia.
En las demás áreas del derecho como por ejemplo: mercantil,
contencioso administrativo, tributario, civil (hecha excepción de la materia
civil de niños, niña y adolescentes), el proceso es escrito y la organización de
los tribunales responde a un modelo anacrónico e ineficiente, regulado en
buena medida por el Código de Procedimiento Civil.
3.2.4 Estructura del Sistema Jurisdiccional
3.2.4.1 El Tribunal Supremo de Justicia
El Tribunal Supremo de Justicia es la última instancia judicial del país,
a través de sus seis (7) Salas: Plena, Político Administrativa, Casación Civil,
Casación Social, Casación Penal, Electoral, y Constitucional.
La Sala Político Administrativa es competente para resolver en
primera, segunda o última instancia, según el caso, los reclamos del
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ciudadano contra el Estado, cuando éste afecte sus derechos subjetivos y
patrimoniales, y en tal sentido, es competente para anular los actos
administrativos generales o individuales contrarios a derecho, incluso por
desviación de poder; condenar al pago de sumas de dinero y a la reparación
de daños y perjuicios originados en responsabilidad de la Administración;
conocer de reclamos por la prestación de servicios públicos y disponer lo
necesario para el restablecimiento de las situaciones jurídicas subjetivas
lesionadas por la actividad administrativa.
La Sala de Casación Civil es la última instancia judicial en materia
mercantil y civil. La Sala de Casación Social comprende la casación del
trabajo, familia, de protección del niño, niña y adolescente y agrarios, siendo
la última instancia judicial en estas materias. La Sala de Casación Penal es la
última instancia judicial en materia penal. La Sala Constitucional es la más
alta instancia judicial en materia constitucional y es el máximo intérprete del
texto Constituciónal, siendo sus decisiones sobre la materia vinculantes,
incluso, para las demás salas del Tribunal Supremo de Justicia.
Los Magistrados que en total son treinta y dos (32), a partir de 2004 en
virtud de la entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Tribunal Supremo de
Justicia, integran el Tribunal Supremo de Justicia en Pleno, y también tienen
importantes funciones judiciales, como decidir sobre las solicitudes de
enjuiciamiento de los altos funcionarios del Estado.
3.2.4.2 Los Tribunales
Los tribunales tienen la atribución de dirimir las controversias que
surjan entre los ciudadanos, o entre éstos y el Estado, según los
procedimientos establecidos en la ley (sistema judicial: “civil law”). La
28
organización de los tribunales en Venezuela no es uniforme, ésta depende
de la materia de la cual se ocupan. Para explicar su organización y
funcionamiento, dividiremos los tribunales en penales; civiles y mercantiles;
laborales, y de familia, entrando en detalle solamente con los Tribunales del
trabajo.
3.2.4.3 Estructura de los Tribunales del Trabajo
En materia laboral, se tiende hacia la especialización y a una
organización distinta a la de los tribunales multicompetentes, más parecida a
la de los tribunales penales. En efecto, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo
que entró en vigencia a partir de agosto de 2003, separa a la jurisdicción
laboral del resto, y divide a los tribunales laborales en dos tipos: los de
primera instancia y los Superiores en segunda instancia.
Según esa ley, el Tribunal de Primera Instancia está compuesto por
jueces que ejercen funciones de sustanciación, mediación y ejecución, o
juicio. Los primeros tienen la atribución de tramitar el caso, lograr un acuerdo
entre las partes con el fin de que no vayan a juicio, y velar por el
cumplimiento del acuerdo, y en caso de que el asunto vaya a juicio, ocuparse
de la ejecución de la sentencia dictada por el juez de juicio. Los jueces de
juicio deben resolver la controversia planteada conforme al derecho.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), de
1999 trajo a su paso cambios a el ordenamiento Jurídico Venezolano, tal es
el caso de La Ley Orgánica Procesal Laboral (LOPL) derogando así a la
antigua Ley de Tribunales y Procedimientos Laborales, en la cual se
encuentra la estructura de los tribunales Laborales en el artículo 13 LOPL:
29
Los Tribunales del Trabajo son:
a. Tribunales del Trabajo que conoce, en primera instancia.
b. Tribunales Superiores del Trabajo que conocen en segunda instancia.
c. Tribunal Supremo de Justicia, en Sala de Casación Social.
Siendo este último literal la diferencia con la antigua ley que no hacía
referencia de esta instancia.
Además en el artículo 14 ejusdem: “Los Tribunales del Trabajo se organizarán, en cada circuito judicial, en dos instancias:
Una primera instancia integrada por los Tribunales de
Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, y los Tribunales de Juicio del Trabajo.
Una segunda instancia integrada por los Tribunales Superiores del Trabajo
Su organización, composición y funcionamiento se
regirá por las disposiciones establecidas en esta Ley y en las leyes respectivas.”
Con este articulo apreciamos la estructura de los tribunales laborales,
ya que con esta sub-division en primera instancia los Tribunales de
Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, el Juez tiene la tarea
fundamental de que las partes lleguen a un acuerdo y así evitar de ir a la
siguiente etapa dentro de esa misma instancia como lo es el juicio, de ser así
el juez de juicio es quien tendrá la tarea de apreciar las pruebas, poner en
práctica los principios laborales y administrar justicia, luego esa decisión
tomada será apelable y podrá ejercer recurso de casación ante el Tribunal
Supremo de Justicia, cabe destacar que existe jurisprudencia que indica que
30
las decisiones que son apelables en materia laboral debe reunir un requisito
esencial y es que su cuantía deben estar en el valor de 3000 UT.
Todos los jueces laborales reciben apoyo de los secretarios de sala
que tienen la obligación de refrendar las decisiones de los jueces y las actas
de las audiencias orales, controlar la tramitación de los juicios y asistir a las
audiencias orales.
También presta apoyo a los jueces laborales, el servicio de
alguacilazgo, que es una figura innovadora, similar a la que introdujo el
Código Orgánico Penal, que tiene como atribuciones la recepción de la
correspondencia, el transporte y distribución interna y externa de los
documentos, la custodia y el mantenimiento del orden de las salas de
audiencia y de las edificaciones, la práctica de las citaciones y notificaciones,
y la ejecución de las órdenes del tribunal.
En ese mismo orden de ideas, es claro que en un sentido más
generalizado de la composición del órgano judicial se funda en el principio de
la colaboración, pues la administración de justicia no puede ser
encomendada a una sola persona, de ahí la división del trabajo entre sus
componentes y el resultado de esta distribución es, naturalmente, la
atribución a cada funcionario de una diversa competencia funcional, por lo
que no son sino normas relativas a la competencia aquéllas que prescriben
que para obtener una sentencia es preciso dirigirse al Juez, para obtener un
documento al Secretario y para una citación al alguacil.
Según Moreno y otros (1993) “…en el órgano jurisdiccional constituido
por el Juez y por el Secretario, no existen parcelas o compartimentos
estancos, sino sólo una división de roles o funciones dentro de un solo
31
órgano jurisdiccional, en los que la intervención del Secretario es
imprescindible para que los ciudadanos alcancen una tutela judicial efectiva.”
(p. 256).
Con apoyo en la doctrina clásica, se pueden diferenciar cuatro grupos
que componen el órgano jurisdiccional, a saber:
a. Personal jurisdicente: Compuesto por los jueces y magistrados a los
que corresponde exclusivamente la función de juzgar y decidir en la
que gozan de imparcialidad e independencia; asimismo, ingresarán a
través de concursos de oposición públicos y serán seleccionados por
los jurados en la forma y condiciones establecidos en la Ley, el
nombramiento y juramento corresponde al Tribunal Supremo de
Justicia.
b. Personal cooperador: En sentido amplio, conlleva la realización de
actividades propias de la función jurisdiccional, complementarias,
materializadoras e integradoras de la función de decidir. De esta
manera, la documentación con fe pública, la ordenación, ejecución,
conservación, custodia, comunicación y cooperación judicial, son
funciones que corresponden al Secretario Judicial, como personal al
servicio de la administración de justicia, por lo que, no se trata de un
auxiliar del Juez sino de un funcionario cooperador que asiste a los
jueces y tribunales. Carnelutti (1942), lo llama “funcionario del orden
judicial”.
c. Personal colaborador: Cuya misión es asistir a los jurisdiccionales
para el cumplimiento de sus funciones procesales, entre ellos,
destacan los médicos forenses (artículo 82 de la Ley Orgánica del
Poder Judicial).
d. Personal auxiliar: Desempeña funciones de auxilio a los jueces y
secretarios; sólo ejecutan los actos materiales del tribunal, son los
32
asistentes del juzgado, escribientes, analistas judiciales y alguaciles
necesarios para su mejor funcionamiento (artículo 17 de la Ley
Orgánica del Poder Judicial).
Naturalmente, la distinción de estas funciones en los diferentes tipos
de funcionarios no puede producirse sino en el acto en que se determina el
procedimiento, por ello, el Código o las leyes sólo pueden enunciar principios
generales porque las aplicaciones encontrarán su lugar adecuado conforme
a la dinámica procesal, debido a que los órganos jurisdiccionales son entes
de naturaleza compleja, en los que se integran centros de imputación de
competencias diferentes, aunque concurrentes.
En tal sentido, la potestad jurisdiccional, empero, no se atribuye a un
órgano como ente complejo, sino individual y personalmente a jueces y
magistrados, en realidad, la función jurisdiccional es ejercida en forma
exclusiva y excluyente por éstos, quienes ostentan dicha potestad.
El artículo 253 de la CRBV (1999) manda que la potestad de
administrar justicia emana de los ciudadanos y se imparte en nombre de la
República por autoridad de la ley, además establece la composición del
sistema de justicia venezolano, integrado por el Tribunal Supremo de
Justicia, los Tribunales, el Ministerio Público, la Defensoría Pública, los
órganos de investigación penal, los auxiliares y funcionarios de justicia, el
sistema penitenciario, los medios alternativos de justicia, los ciudadanos que
participan en la administración de justicia y los abogados autorizados para el
ejercicio de la profesión.
En consecuencia, cabe resaltar, que en ninguna ocasión el texto
constitucional alude al Asistente de Tribunal, sólo se refiere a los auxiliares y
33
funcionarios de justicia y a los ciudadanos que participan en la administración
de justicia, por lo que puede encuadrarse en dicha mención. Es cierto que el
Asistente de tribunal integra el órgano jurisdiccional, no obstante, no realiza
la función de juzgamiento, sino que tiene atribuciones propias y bien
diferentes con las que coadyuva imprescindiblemente tanto a los secretarios
como a que los titulares de la potestad jurisdiccional cumplan con la
importante tarea de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado.
De tal manera que, el Asistente de Tribunal tipo I como funcionario
público en la estructura de Circuito, es integrante de un Pool de asistentes y
depende de las labores encomendadas por el Coordinador de Secretarias y
también del Juez como del Secretario, y está dentro del proceso
jurisdiccional para ayudar a garantizar los derechos de todas las partes y
asegurar el efectivo cumplimiento de la tutela judicial efectiva. En todo caso,
el Asistente de Tribunal tipo I no puede pretender ser personal jurisdicente o
juzgador, de igual forma, el Juez y el secretario no puede pretender asumir
solos la potestad de documentación; sin embargo, todos como funcionarios
se encuentran al servicio de la administración de justicia.
Así, la concepción del Asistente de Tribunal tipo I como miembro
integrante del órgano jurisdiccional, no entorpece la labor del secretario sino
por el contrario, coopera plenamente con él. En tal sentido, el proceso
consiste en una actividad de las partes cuando presentan la demanda, los
defensores redactan los escritos, los Jueces escuchan, ordenan y deciden,
los Secretarios forman los autos recibiendo colaboración del Asistente de
Tribunal tipo I y así sucesivamente.
En otras palabras, la labor que desempeña el Asistente de Tribunal
tipo I, es un empleado técnico que debe estar preparado para dar repuestas
34
oportunas al momento de planteársele cualquier tipo de situación jurídica, por
lo que en ocasiones sin ser abogado está preparado para responder a este
tipo de respuestas. En efecto, los Asistentes de Tribunal tipo I, al igual que
los demás empleados de la Administración de Justicia, en muchos casos son
estudiantes de Derecho o Abogados. Son ellos quienes coadyuvan en el
normal desenvolvimiento del tribunal y aunque la ley, no les regula sus
funciones como al Secretario y al Alguacil, sino que se regulan en el Estatuto
del Personal Judicial y en las normas y procedimiento internos de la
institucion, es del conocimiento público que contribuye en la actividad
jurisdiccional junto con el Juez, el Secretario y el Alguacil. Son ellos quienes
realizan los diversos actos, encomendados por los Secretarios y proveerán al
Tribunal de las necesarias actuaciones escritas para el normal
desenvolvimiento del proceso a través de un expediente. Además también
colaboran en la realización de autos de mero trámite, algunos autos
decisorios, las boletas de citación y/o notificación y las instrucciones que les
comunicarán sus supervisores inmediatos para el normal desenvolvimiento
del Tribunal y en definitiva de la administración de justicia.
3.3 Definición de Términos Básicos
Congestión: RAE (2010), Acción y efecto de congestionar.
Congestionar: RAE (2010), Obstruir o entorpecer el paso, la circulación o el
libre procesamiento de algo.
Función: RAE (2010), f. Tarea que corresponde realizar a una institución o
entidad, o a sus órganos o personas.
35
Judicial: RAE (2010), Perteneciente o relativo al juicio, a la administración
de justicia o a la judicatura.
Jurisdicción: RAE (2010), Poder que tienen los jueces y tribunales para
juzgar y hacer ejecutar lo juzgado.
Jurisdiccional: RAE (2010), Perteneciente o relativo a la jurisdicción.
Pool: E48 (2012), Término inglés que tiene un significado análogo al de
cartel. Agrupación voluntaria de un conjunto de personas o empresas que,
conservando su propia personalidad jurídica, llevan a cabo una actividad
común, con el objeto de restringir las dificultades y aumentar sus beneficios.
Servicio: RAE (2010) Acción y efecto de servir.
Servicio público: RAE (2010) m. Der. Actividad llevada a cabo por la
Administración o, bajo un cierto control y regulación de esta, por una
organización, especializada o no, y destinada a satisfacer necesidades de la
colectividad.
Tribunal: Carnelutti (1942) Es el órgano judicial considerado una universitas
personarum, esto es, una reunión de personas combinadas entre, sí para el
ejercicio de la potestad judicial; precisamente por esta combinación, la
identidad de las personas singulares que la componen es indiferente para la
identidad del órgano.
36
CAPÍTULO IV
FASES METODOLÓGICAS
4.1 Naturaleza de la Investigación
El presente estudio fue de carácter descriptivo porque tiene como
objeto demostrar la importancia del trabajo en equipo y en especial la función
que cumple el Asistente de Tribunal tipo I, en el Circuito Judicial de los
Tribunales del Trabajo con sede en Puerto Cabello.
Esta investigación es de tipo descriptivo por cuanto busca “especificar
las propiedades importantes del cargo en referencia a las personas, grupos
de trabajo, o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis” (Dankhe,
1986, citado por Hernández, S. Fernández, C. y Baptista P, (1991) (p.60).
Documental porque el proceso se fundamenta en la “búsqueda,
recuperación, análisis, critica e interpretación de datos secundarios, es decir,
los obtenidos y registrados por otros investigadores” Arias (2006) (p. 25).
4.2 Diseño de la Investigación
Este estudio se sustentó en una investigación de campo no
experimental, trasversal de índole explorativo, descriptivo, ya que nos
dedicaremos a identificar y analizar la problemática presentada en el
desempeño de las funciones de los miembros de los Tribunales,
específicamente Secretarios y Jueces por la falta de personal,
especificamente en el cargo de Asistente de Tribunal tipo I.
37
Según Arias (2006) “La investigación de campo consiste en la
recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o
controlar variable alguna” (p. 28).
Según Hernández, Fernández y Batista (1991, Pág. 17) define lo que
es una investigación de campo: “Es cuando las informaciones y datos son
recopilados directamente de la realidad o de su escenario natural. Ejemplo
estudio tipo encuestas, evolutivos o de tendencias...”.
Según Hernández, Fernández y Batista (1991, Pág. 14) no
experimental “No se asigna condiciones específicas a las variables sino que
se limita a comprender un fenómeno ya ocurrido”
Según Campell y Standley citado por Hernández, Fernández y Batista
(1991, Pág14) diseño de investigación transversal “Es aquel en la cual el
tratamiento científico metodológico y académico; las mediciones y/o
aplicaciones del instrumento de recolección de datos se realiza en un solo
momento o en un tiempo...”, “El investigador aplica el instrumento de
recolección de datos analiza los resultados y procede a diseñar el programa.”
Según Hernández, Fernández y Baptista (1991, Pág14) “La
investigación descriptiva es aquella en la cual el investigador se propone
conceptuar, nombrar partes o características obtener opiniones o punto de
vista...”
La investigación se concibe en la modalidad de campo ya que para
lograr los objetivos planteados contaremos con la información necesaria para
demostrar las fallas existentes por la falta de personal que cumpla con las
38
importantes funciones como lo son las que corresponden al cargo de
Asistente de Tribunal tipo I.
La investigación no experimental transversal busca en este estudio
que se limita a comprender el fenómeno ocurrido en el contexto del
desempeño de la actividad jurisdiccional a consecuencia de la falta de los
Asistente de Tribunal tipo I; los instrumentos de recolección de datos se
aplicarán en un tiempo único, analizaremos los resultados que emane la
investigación, siendo de índole descriptivo ya que obtendremos opiniones,
características y puntos de vistas que permitan solucionar estos posibles
problemas; nos proponemos con esto analizar y estudiar un tema que en
nuestro país no ha sido abordado en gran medida y la importancia que este
tema requiere; es decir, posee pocos antecedentes de estudios similares que
contribuyan de alguna forma a orientar las futuras indagaciones de un tema
que va afectar la ejecución de la actividad judicial dentro de los Tribunales
Laborales de Puerto Cabello.
4.3 Población y Muestra
Para delimitar el ámbito de estudio se define la población como el
conjunto de todos los individuos a los que se desea estudiar el fenómeno.
Según Hurtado y Toro (2001, Pág. 78) “La población o universo se refiere, al
conjunto para el cual serán válidas las confusiones que se obtengan a los
elementos, unidades (persona, instituciones o cosas) que se van a estudiar”.
4.3.1 Población:
La población es la totalidad de todas las muestras que se van a
estudiar; es decir para buscar la población tomamos la cantidad total de lo
39
que deseamos estudiar, bien lo afirma Selltiz, (1974), citado por Hernández
S. y otros, 1991, “La población es el conjunto de todos los casos que
concuerdan con una serie de especificaciones o características”. (p.210).
En esta investigación la población está constituida por treinta y dos
(32) funcionarios adscritos al Circuito Judicial de los Tribunales del Trabajo
con sede en Puerto Cabello.
4.3.2 Muestra:
La muestra es una pequeña porción que se toma de una población
específica; es decir; de la población ya estudiada escogemos una pequeña
cantidad que vendría siendo la muestra, que según Sudman, (1976) citado
por Hernández S. y otros, 1991, “la muestra es un subgrupo de la población”.
(p.210)
La muestra estará constituida por once (11) funcionarios.
4.3.3 Distribución de la Población y Muestra
Descripción Población Muestra
Alguaciles 05 0
Coordinadora de Secretarias 01 01
Coordinadora Judicial 01 0
Secretarias 05 05
Jueces 05 05
Asistentes de Tribunal tipo I 01 01
Archivistas 02 0
40
Auxiliar Admin. tipo II 02 0
Abogados Asistentes 02 0
Técnicos Audiovisuales 02 0
Técnico Jurídico 01 0
Contabilista 01 0
Aseadora 01 0
Totales 29 12
4.4 Técnicas de Recolección de Datos
La primera técnica empleada en el estudio es la de la observación
directa, la cual permitirá detectar opiniones, situaciones y expresiones a
objeto de facilitar u orientar al investigador sobre los aspectos más
importantes de la investigación, según Rivas, (1995, Pág. 140) sostiene que
la observación directa “Consiste en recoger mediante la observación práctica,
sobre los propios lugares que se quieren investigar, la información que se
presume obtener”
Este método permitirá obtener opiniones aceptables y objetivas. Una
de las ventajas más resaltantes es conocer cuál es el comportamiento del
objeto de investigación, y por lo tanto sin ninguna variante, que induzca al
error; otra ventaja es la obtención de resultados sorprendentes en poco
tiempo.
El instrumento de la técnica observación directa es el registro de
observación el cual es un instrumento de fácil diseño puesto que solo se
debía contar con una encuesta la cual estuvo comprendida por preguntas
41
cerradas, con las alternativas (si) y (no), las cuales se efectuaron por escrito
a través de un formato que puedo ser aplicado de forma individual.
Según Hernández, S. Fernández, C. y Baptista P.; (1991) afirma lo
siguiente: “Las preguntas cerradas contienen categorías o alternativas de
respuesta que han sido delimitadas, pueden ser dicotómicas, dos alternativas
o respuestas”. (p.392).
4.5 Validez y Confiabilidad
Validez es la similitud que existe entre el resultado de la prueba que se
va aplicar y el resultado que se desea medir, si al obtener el resultado no
obtenemos lo que deseábamos medir, entonces se puede afirmar que no hay
validez; Algunos autores como Giménez (2000) afirma que La validez “es la
concordancia entre el resultado de la prueba o instrumento aplicado y lo que
se supone que se mide” (p.50).
Confiabilidad es la capacidad que tiene un resultado aplicado para
obtener los mismos resultados una y otra vez, con la misma muestra y bajo
similares condiciones, Busot (1991) citado por Hernández, R.; Fernández, C.
y Baptista, P. (1991) afirma que La confiabilidad “es la capacidad del
instrumento para registrar los mismos resultados en repetidas ocasiones, con
la misma muestra y bajo las mismas condiciones” (p.108).
De acuerdo a estos conceptos, cabe señalar que un instrumento
puede ser confiable mas no válido, es decir, puede ser exacto al medir a
través de una escala, pero si el rasgo objeto de observación no es el que se
deseaba medir, entonces no es válido. En cambio la validez lleva implícita la
42
confiabilidad, pues por definición para que un instrumento sea válido tiene
que ser confiable, es decir, que mida lo que pretenda medir.
La validez del instrumento de esta investigación se aplicará bajo el
criterio de juicio de experto, a quienes les corresponderá revisar y hacer las
correcciones pertinentes, quedando esté en condiciones para ser aplicado.
4.6 Fases Metodológicas de la Investigación
4.6.1 Fase I
Se basa en la descripción de los puestos de trabajo; el cual consistió
en obtener toda la información referida acerca de los puestos de trabajo.
Se utilizaron como herramientas las siguientes:
• La observación directa con la finalidad de visualizar el método de
trabajo, las posturas que adopta el trabajador, la repetitividad de
movimientos, entre otras.
• Práctica en cargo objeto de estudio, el cual es el que está
directamente involucrado con la problemática presentada, y es la
forma más indicada de obtener la información requerida para el
estudio.
4.6.2 Fase II
Se basa en el análisis de las relaciones entre los diferentes cargos y
de los riesgos de errores que puede presentar por la congestión acumulada
43
de trabajo, para de esta manera demostrar la necesidad de compensar las
cargas laborales de los funcionarios.
El análisis se realizará una vez que sean obtenidos los resultados de
las evaluaciones y luego se estudiará la relación de los resultados obtenidos
en conjunto con los índices de fallas presentadas, dejando en claro la ventaja
de que cada tribunal pueda contar con la colaboración del Asistente de
Tribunal tipo I.
4.6.3 Fase III
Se fundamenta en que a través de los datos obtenidos en la
recolección de datos se evidencie claramente la importancia de la presencia
del Asistente de tribunal tipo I, dentro del proceso jurisdiccional de los
tribunales laborales, para así demostrar que la congestión acumulada de
trabajo generada por la falta de este coloca en riesgo la actividad judicial, al
verse colapsados tanto las Secretarias como los Jueces.
44
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Resultados
En este capítulo se materializan los objetivos de esta investigación
mediante la tabulación y análisis de los datos obtenidos, luego de la
aplicación del instrumento, a saber la encuesta para el diagnóstico de la
importancia de las funciones de los Asistentes tipo I dentro de la actividad
jurisdiccional en los Tribunales antes indicados, contentivo de tres partes y
cada una con cuatro preguntas. Ello permitió conocer como están presentes
las características de trabajo de la institución investigada para así inferir las
recomendaciones pertinentes que ubiquen al Circuito Judicial dentro de una
gestión eficaz.
Para ello se analizaron los datos clasificándolos por característica
cultural, cada una con sus distintos indicadores y analizando cada una de
esas características.
Se analizaron las características claves de los aspectos
predominantes en la Cultura Organizacional de la Institución en base al
marco teórico y al cuestionario aplicado, resaltando que la investigación tiene
la modalidad exploratorio-participativo por cuanto el investigador forma parte
de la realidad a investigar.
Los distintos miembros que conviven en la organización no se sienten
en su mayoría identificados con la Misión y Visión. Es claro que cuando no
existe este tipo de información de manera periódica por parte de la dirección
45
se pierde capacidad para motivar a sus miembros, quienes se limitan a
desempeñar las actividades propias de sus cargos; las cuales si no sufren
modificaciones importantes en el tiempo, contribuyen a generar un estado de
pasividad en las personas que se suma a una escasa identificación con la
organización. Esto a su vez conlleva a una eventual pérdida del enlace que
existe entre la actividad que está realizando y el efecto que ésta tiene en el
producto y/o servicio final, impidiendo de esa manera la posibilidad de
percibir la necesidad de mejoras que pudieran incrementar la satisfacción del
usuario.
En términos de cultura organizacional y tomando como base los tres
niveles de la cultura propuestos por Edgar Schein (1992, p16), lo
anteriormente expuesto se ubica en el tercer nivel, el de los supuestos
básicos fundamentales, ya que el hecho de que la organización no informe
periódicamente su misión, visión, metas y proyectos, se convierte en una
creencia “...que los miembros de la organización dan por sentado” y a la cual
se acostumbran, produciendo los efectos negativos ya explicados, que no
contribuyen con la identificación de sus integrantes.
5.1.1 Valores Organizacionales.
De la investigación se desprende que el personal no conoce los
valores de la organización y mucho menos los consideran compatibles con
sus valores personales, esta característica cultural pudiera estar ocasionando
ciertos conflictos ya que la conducta de algunos de los miembros del
personal podría no estar enmarcada dentro de los lineamientos esgrimidos
por los valores institucionales.
46
Cabe en este punto señalar al igual que en el aparte referido a la
identidad de los miembros lo fundamental que resulta para la creación y
mantenimiento de la cultura organizacional, el conocimiento que sus
miembros tengan de los valores de la organización, que de acuerdo con
Robbins (1999, p78) son la “convicción básica de que una forma específica
de conducta... es preferible personal o socialmente a otra”.
Barrey Pegan en su texto “Desarrollo de la Cultura de su Empresa”
(1998, p189), hace un enunciado de la Regla de oro de Raut “trata a los
demás como quieres que te traten”. Existen directivos que empeñan su
energía en proteger a su personal contra este inhumano contexto
empresarial. Se dan cuenta de sus desastrosos efectos de permitirse su
imposición en su centro de trabajo; la moral se desplomaría y la producción
resentiría graves daños, al imponer todo el trabajo de cinco tribunales sobre
un solo Asistente de Tribunal tipo I.
Cuando una cultura laboral se abre y los directivos se vuelven más
flexibles y sensibles, también los empleados se vuelven más flexibles y
autónomos. Debe, implementarse la confianza en la organización, los
empleados deben sentirse valorados en su experiencia, participación en las
decisiones por ende el cambio se convierte en una forma natural.
5.1.2 Enfoque hacia las Personas.
Una cultura con un alto grado de enfoque hacia las personas denota la
importancia que la organización le da al factor humano. El enfoque hacia las
personas es un aspecto que está un tanto débil dentro de la forma de trabajo
de la Institución, ya que la misma no propicia el desarrollo integral de sus
miembros. Esto dificulta que se genere el compromiso por parte de los
47
funcionarios hacia la organización, y tomando en cuenta los postulados de la
teoría Z, la cual describe un tipo de cultura organizacional exitosa,
fundamentada en la dirección por consenso y que destaca que “unos
trabajadores comprometidos son la clave de la productividad”, se hace
resaltar este punto como una oportunidad de mejora que contribuiría a hacer
más competitiva la cultura organizacional diagnosticada.
5.1.3 Orientación al Trabajo en Equipo.
Esta característica de la forma de trabajar tiene que ver con la manera
como están organizadas las actividades que se deben llevar a cabo en la
Institución, si es en torno a equipos de trabajo o por el contrario si es en torno
a individuos.
Es de notar, que a fin de realizar actividades en equipo de manera
efectiva, es necesario que todos sus miembros manejen la información
necesaria, lo cual contribuye a una visualización correcta de la realidad,
aspecto éste muy relevante para la toma de decisiones acertadas.
Pero la problemática se presenta en el hecho de que aun y cuando
existe una tendencia a desarrollar las actividades en equipos de trabajo
(Pool), en la institución objeto de estudio se imposibilita, ya que aunque en la
plantilla organizacional del Circuito Judicial existen tres Asistente Tipo I, en la
actualidad solo hay uno (01), debido a los difícil que es la tramitación de los
nuevos ingresos para ocupar las vacantes, ya sea por trámites
administrativos, capacitación de los postulados, o incluso trabas de índole
política o ideológica. Los que repercute en el desempeño de las funciones y
de la misión de la Institución originando fallas y desmejoras de la eficacia
esperada por los justiciables.
48
5.1.4 Respeto a las Reglas de la Institución.
Este elemento característico denota el grado en que se emplean
reglas y reglamentos para vigilar y controlar la conducta de los funcionarios.
Los funcionarios no conocen la existencia de reglamentos que regulan sus
diferentes actividades.
En relación a lo anterior se pueden hacer varias interpretaciones del
hecho en cuestión por cuanto el saber que existen normas pero no
conocerlas a cabalidad, puede denotar fallas en los procesos
comunicacionales de la dirección de la organización, ya que la idea de los
reglamentos es estandarizar los comportamientos y hacer predecibles los
rendimientos. (Hill y Jones 1996: 369)
Cabe destacar, que el control que ejerce en los individuos la
normalización o reglamentación es de carácter externo por cuanto implica
vigilancia por parte de los agentes encargados del logro de los objetivos
organizacionales, es decir sus directivos.
Asimismo, se hace necesario puntualizar la gran relación que tiene el
control con los objetivos organizacionales, ya que este es el mecanismo de
aseguramiento para el logro de los objetivos de una organización.
5.1.5 Innovación y Toma de Riesgos.
Esta característica cultural se refiere al grado en que se alienta a los
miembros de la organización a ser innovadores y a correr riesgos (Robbins
1999, p88).
49
5.1.6 Tolerancia al Conflicto.
Esta característica se refiere al grado en el que se fomenta que los
funcionarios traten abiertamente sus conflictos y críticas para la solución y
mejora de muchos aspectos dentro de la organización. En realidad se
perciben no estar en su mayoría muy abiertos a aceptar críticas que
contribuyan con su crecimiento.
5.1.7 Orientación a Los Resultados.
En este caso se refiere al grado en el que la Coordinación del Circuito
Judicial se enfoca en los resultados en función de unos objetivos, en lugar de
enfocarse en las técnicas procesos utilizados para lograrlos.
Centrarse en los resultados implica que la obtención de ellos es lo
primordial para todos los miembros de la Institución, obtener dichos
resultados es lo que preocupa y ocupa a todos. Ello produce la mayoría de
las veces una visión de corto plazo en dichos integrantes, quienes pudieran
inclusive sacrificar resultados futuros en pos de lograr un resultado a corto
plazo.
Enfocarse en las técnicas y procesos para lograr dichos resultados
implica un estudio minucioso de ¿qué es lo que se hace para lograrlos?, ¿por
qué se hace?, ¿cómo se hace? y ¿cuando se hace?, entre otras
interrogantes que se pueden abordar, ello origina propuestas para mejorar
cada uno de esos procesos y técnicas, generando así sub-metas, las cuales
a medida que se van logrando van mejorando el desempeño organizacional,
sus niveles de calidad y por ende los resultados anteriormente señalados.
50
Debido a lo anterior y tomando como fundamento las bases teóricas
de ésta investigación, se hace importante destacar que una de las
características de las organizaciones japonesas, altamente competitivas, que
se manejan bajo la filosofía Kaizen, es la importancia que dan a los procesos
y no a los resultados, ello les permite ir mejorando constantemente cada uno
de los procesos, los cuales a su vez están bien coordinados unos con otros.
En lo que respecta al diagnóstico de los aspectos predominantes de la
cultura, el cuestionario se dividió en características claves y preguntas de
interés tales como:
5.1.7.1 Características Dominantes
SI 35
NO 65
Predomina la noción de que es una Institución donde el personal
compromete mucho de sí. Así respondió el 65%, a pesar de ser una
organización extensa, no está dispuesta a correr riesgos y su orientación no
está en función del logro de las metas, esto implica que se genere un efecto
dramático y negativo desde el punto de vistas de los usuarios.
51
5.1.7.2 Cohesión organizacional
La mayoría de las respuestas señalan que el compromiso, la lealtad,
la innovación y el desarrollo no son elementos representantes para mantener
unido al personal, esto revela que la autoimagen institucional no es tan
positiva, lo que repercute en una baja productividad. La manera más sana de
contrarrestar esta debilidad radica en diseñar estrategias que permitan llevar
a la acción la imagen de los Tribunales diagnosticados y su organismo
Rector, para hacerla cada vez más positiva tanto interna como externamente
extensiva a la familia Poder Judicial.
5.1.7.3 Clima Organizacional
SI 20
NO 80
La respuesta sobre lo participativo y agradable del clima, refleja rigidez
de comportamiento y posibles dificultades en el ajuste del personal. Los
porcentajes elevados de un 80% son el diagnóstico de una realidad bastante
poco favorable para la Institución.
52
Tanto la cohesión como el clima generan en su combinación el diseño
no está claramente definido y la penetración del servicio en el contexto del
mercado laboral se ve cada día más amenazado.
5.1.7.4 Estilo Gerencial
SI 54
NO 46
Tomando en consideración, lo que se desea de un Coordinador en el
aspecto de liderazgo gerencial, honestidad, competitividad, expectativas y
proactividad, el cuestionario demostró que el 54% del personal encuestado,
consideró que el Tribunal y la DEM brindan seguridad en el empleo, sin que
ello implique consenso, participación y trabajo en equipo; por ende los
niveles de competitividad vistos en función de tendencia decrecer
aceleradamente.
Si a ello se le agrega la existencia de un porcentaje elevado de
profesionales y técnicos al servicio de la Institución, estrategias donde el
clima que prevalezca no sea ni juzgador, evaluador, ni moralizador, si no
todo lo contrario se debe esforzar en mantener una atmósfera de igualdad,
libertad tolerancia, comprensión, aceptación y cordialidad, en este tipo de
53
ambiente donde los miembros de la organización se sientan lo
suficientemente seguros de incorporar nuevas experiencias y valores al
concepto de sí mismo.
5.1.7.5 Criterios de Éxito
SI 24
NO 76
Resulta evidente que los criterios de éxito permiten visualizar posibles
y potenciales amenazas en los factores claves, al analizar la data existente el
reflejo de la misma indica que en estas instituciones no se define el éxito con
base a su desarrollo, ni a la efectividad eficiencia y mucho menos la calidad
de servicio, en otras palabras no existen criterios de éxito ni plasmados sus
logros profesionales, entonces cabría señalar que tanto la competitividad
como la productividad se ubicaran en niveles decrecientes.
5.1.7.6 Conocimiento de la DEM o el Tribunal
SI 80
NO 20
54
El conocimiento desde su creación, pasando por el objetivo,
competencia, ubicación y base legal señalan que más del 80% conoce bien
la institución, fortaleza, por demás importante para lograr una cultura
organizacional fuerte en beneficio de los logros institucionales.
5.1.7.7 Recursos Humanos
Vocación Responsabilidad Honradez
SI 70 SI 54 SI 80
NO 30 NO 46 NO 20
El análisis permite
cerciorarse de la fortaleza que representa el recurso humano, de allí que se
colocaron diferentes ítems que hacen percibir al recurso humano como un
personal que posee características altamente positivas como lo son la
vocación de servicio en 70%, la responsabilidad en un 54% y la honradez en
un 80%.
55
5.1.7.8 Ingreso al Personal
SI 20
NO 80
El 80% ochenta por ciento de los resultados indicó que el personal, ha
ingresado por recomendación de personas con poder.
El 20% veinte por ciento, piensa que el ingreso se da a través de
familiares o amigos, lo que permite concluir que la influencia política y el
poder unilateral son determinantes para que el personal que se incorpore se
adapte a él, lo que podría generar que muchas veces el personal que ingresa
no cumpla con las exigencias del perfil del cargo.
5.1.7.9 Selección del personal
El 80% de los resultados demuestran que para seleccionar al personal
es necesario algún tipo de recomendación mediante recomendación familiar
o amigable, o sea las variables son directamente proporcionales.
56
5.1.7.10 Desempeño
En lo que respecta al desempeño, en función del adiestramiento
recibido se demostró que a pesar de ser organizaciones creadas para
impartir justicia el 80% del personal respondió que considera que su
desempeño es por iniciativa propia, cada cual buscando mejoras tanto
salariales como profesionales.
5.1.7.12 Desarrollo Institucional
Esta categoría es considerada de importancia relevante, pues ella
representa el desarrollo y crecimiento en la formación del recurso humano
para el trabajo. Los resultados arrojaron que el 80% de las personas que
llenaron el cuestionario señalan que no conocen el programa de formación, lo
cual reviste una debilidad con el alto grado de compromiso que tiene la
organización como un reto con el sistema de formación profesional sin
alcanzar.
5.2 Conclusiones
Como resultado general del diagnóstico desarrollado en la presente
investigación es posible concluir que actualmente en la Dirección Ejecutiva
de la Magistratura y sus afiliados en el caso concreto El Circuito Judicial de
los Tribunales del Trabajo de la Circunscripción Judicial del estado
Carabobo, con sede en Puerto Cabello, posee una cultura orientada al poder,
lo cual se caracteriza por ser autocrática y controlada desde la cúspide
organizacional. En cuanto a la escala de niveles y estratos se determinó que
los Coordinadores perciben más la orientación a la tarea que los empleados,
57
esto seguramente se debe a que los ejecutivos no comunican debidamente a
los empleados las metas y obligaciones que deben cumplir para el logro de
los objetivos organizacionales y por lo tanto no poseen una idea clara
respecto a la importancia de los mismos.
Igualmente, se puede inferir de los resultados de la investigación dos
necesidades básicas que son: por un lado generar cambios de cultura
organizacional adaptados a las necesidades de los usuarios y por el otro lado
generar una conciencia social crítica, la cual particularice el análisis de la
cultura organizacional con base a las características propias del medio que
los rodea, siempre con la intención de mejorar la situación de quienes
trabajan dentro del sistema de justicia y dándoles la justa importancia a cada
cargo según sus funciones en el curso de la actividad jurisdiccional.
Por otra parte se pudo determinar que la cultura existente es débil;
debido a la resistencia al cambio que prevalece en la organización, para
poder transformarla es necesario tomar conciencia de la necesidad de
cambio; para un nuevo enfoque que permita distribuir mejor las funciones y
los niveles jerárquicos dentro de la organización.
De acuerdo a lo anteriormente expuesto, se hace absolutamente
necesario conocer como se desenvuelve la actividad dentro de la Institucion,
así como el sentir de sus empleados, cuál será su clima organizacional, ello a
fin de poder interpretar el comportamiento de sus miembros y poder
predecirlo en otros casos, además a partir del conocimiento de la cultura
organizacional se podrán establecer con mayor asertividad las acciones
requeridas para optimizar la calidad de servicio, por lo que se establecen las
siguientes conclusiones:
58
a. La cultura organizacional presenta una problemática requiere de un
enfoque interdisciplinario que examine los aspectos que tienen que ver
con el desempeño y actividad de los funcionarios. Se puede afirmar
que la eficacia es débil en relación al cumplimiento de la actividad
jurisdiccional debido a la sobrecarga de trabajo que tiene el único
Asistente de Tribunal tipo I ya que sus funciones tienen que ver con
las actuaciones de tramite continuo, en los procesos labores que
cursan por ante este circuito.
b. Está muy claro que un personal motivado, bien capacitado, enfocado
en resultados y ubicado en sus fortalezas, ofrecerá más rendimiento,
eficacia y aportará más beneficios en el desempeño de sus funciones,
en el caso especifico del Asistente de Tribunal tipo I, la ventaja de su
labor radica en la colaboración directa con las Secretarias y Jueces,
realizando aquellos actos de trámite continuo, que tal vez sean de
mediana complejidad pero son de mayor volumen, y así permiten
descargar a estas dos figuras de incalculable importancia dentro de la
actividad jurisdiccional como los son la Secretaria y el Juez, para que
se dediquen al estudio de los casos sobre los cuales deben decidir y
así obtener decisiones en tiempo útil y más ajustas y asociadas a la
realidad social tanto de las empresas como de los trabajadores.
c. El Asistente de Tribunal tipo I y su desempeño son de gran
importancia para la tarea del Tribunal como administrador de Justicia,
en el sentido de la elaboración de todas las actuaciones que son
comunes en las causas laborales, en la redacción de oficios, en la
consecución de nuevas actuaciones por parte del Tribunal, en
mantener la efectividad y eficiencia operacional, en la confiabilidad de
la información que se maneja para la elaboración de tales
actuaciones. Todo esto en razón de que sus funciones están
íntimamente relacionada con las funciones de la secretaria que a su
59
vez tiene incidencia directa en la actividad del Juez al ser su mano
derecha, por otra parte la existencia del Asistente de Tribunal tipo I
garantiza en un alto grado la consecución del objetivo principal del
Tribunal, impartir Justicia, expedita evitando las dilaciones indebidas.
5.3 Recomendaciones
La actividad jurisdiccional debe ser entendida como una causa o un
compromiso vital, las creencias y los valores son la energía y el impulso para
recorrer el camino que va de esa actividad hasta la ejecución de la misma.
a. Una vez conocida las funciones, la Coordinación dentro de sus
objetivos debe proyectar que los miembros, tienen que conocer y
comprender la estructura organizacional dentro de la cual laboran,
para lograr destacar la comprensión de la importancia de cada uno
como parte integral del engranaje necesario para el trabajo en equipo.
b. Es de vital importancia, desarrollar métodos para que el empleo de
nuevo personal capacitado y orientado al trabajo en equipo sea más
localizado y menos centralizado permitiendo cubrir vacantes en el
menor tiempo posible evitando congestionamiento de trabajo a los que
quedan.
5.3.1 Recomendaciones Prioritarias
• Capacitar Al recurso humano y solucionar problemas a través del
proceso de aprendizaje de mejores formas de operar y usar
60
racionalmente los recursos a fin de lograr oportunamente resultados
satisfactorios.
• Institucionalizar Lo aprendido mediante la puesta en marcha de un
sistema de información que permita transmitir a todo el personal los
logros alcanzados, para lo cual es imprescindible actuar con
honestidad y hacer los ajustes a que diera lugar en el menor tiempo
posible.
• La retroalimentación Es parte del proceso que arraiga el cambio en
el espacio vital y psíquico de la persona y sus diversas relaciones con
los demás.
61
5.4 Referencias Bibliográficas
Arias, F G. (2006). El Proyecto de Investigación, Introducción a la
metodología científica, Editorial Episteme, Edición Quinta. Caracas –
Venezuela.
Barry, P. (1998). Desarrollo de la Cultura de su Empresa. Los beneficios del
Liderazgo. Panorama Editorial. México Distrito Federal.
Carnelutti, F. (1942). Instituciones del Nuevo Proceso Civil Italiano, Trad.
Jaime Guasp, Barcelona, Bosch Casa Editorial.
Economía 48 (E48), (2012) Diccionario en Linea, La Gran Enciclopedia de la
Economía, http://www.economia48.com, (visitado el 12-08-2012).
Giménez, J. (2000). El Proceso de Investigación, Editorial El Viaje del Pez,
Venezuela.
Hernández, S; Fernández C., Baptista P. (1991) Metodología de la
Investigación. (4ta. Ed.) México: Mc.Graw Hill.
Hill, C. W. L y Jones, G. R. (1996), Administración Estratégica, Un enfoque
integrado, México: Ed. Mc Graw Hill.
Hurtado, J. y Toro, J. (2001). Paradigmas y Métodos de investigación en
tiempos de cambio. Editorial Epistene. Venezuela 2da. Edición.
Moreno C., Sendra G. y otros (1993). Introducción al Derecho Procesal,
Valencia, Editorial Tirani lo Blanch.
62
Real Academia Española (RAE), (2010) Diccionarios de la Real Academia
Español edición 23.
Rivas, F. J. (1995). Técnicas de Documentación Investigación I. UNA.
Caracas, Venezuela.
Robbins, S. (1999). La Administración en el Mundo de Hoy. México. Editorial
Prentice Hall Hispanoamericana S.A.
Sarria E. (1967) Tratado de Derecho Administrativo, Editorial Pirámide, sexta
(6ta) edición. Bogotá – Colombia.
Sabino, C. (1994) Cómo hacer una tesis. Editorial Panapo, Caraca.
Disponible en línea en paginas.ufm.edu/sabino/CHT.htm. Consultado
marzo de 2012.
Schein, E. (1992) Cultura organizacional y liderazgo. 2ª ed. San Francisco:
Jossey-Bass.
63
5.5 Anexos
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS ESCUELA DE DERECHO CARRERA: DERECHO
CUESTIONARIO El presente cuestionario tiene como finalidad obtener su valiosa colaboración sobre el tema de Cultura Organizacional, sus respuestas serán de gran utilidad en la medida que dejarán el camino abierto para aflorar sentimientos ocultos o necesidades que está ansioso de comunicar y que por cualquier razón son difíciles de expresar.
La investigación que se realiza cuenta con el apoyo de las autoridades del Poder Judicial y el Área de Postgrado y de ella se derivan una serie de conclusiones que permitirán visualizar y comprender el comportamiento de sus trabajadores en su ambiente de trabajo; por lo tanto se requiere de Usted la mayor objetividad posible.
Instrucciones 1.- El cuestionario será entregado por el investigador, quien estará previamente identificada.
4.- Marque con una “X” la respuesta seleccionada.
2.- El cuestionario será respondido de manera anónima. 5.- Cualquier aclaratoria u observación, puede referirla al investigador.
3.- Es imprescindible que su respuesta sea individualizada.
6.- Una vez responda todas las interrogantes, debe entregar el cuestionario a la investigadora
Item Pregunta Si No Características Dominante
1 Considera Usted que el Poder Judicial es una Organización extensa, donde la gente compromete mucho de si
2 Cree Usted que el Poder Judicial es un lugar dinámico y activo donde la gente está dispuesta a correr riesgos.
3 Considera Usted que el Poder Judicial es un lugar muy formal y estructurado.
4 Cree Usted que el Poder Judicial tiene una orientación muy competitiva, donde la gente está orientada hacia los logros
Cohesión Organizacional
1 Lo que mantiene unido al personal que labora en el Poder Judicial es la lealtad y el compromiso
2 Lo que mantiene unido al personal del Poder Judicial es el enfoque en la innovación y el desarrollo. Se pone énfasis en estar lo más actualizado posible,
3 Lo que mantiene unido al personal del Poder Judicial son los procedimientos, las reglas y las políticas formales.
Clima Organizacional
1 Considera Usted que el clima del Poder Judicial es participativo y agradable, existiendo un alto grado de confianza y apertura
2 Considera Usted que el clima del Poder Judicial es dinámico, capaz de enfrentar nuevos desafíos.
3 Considera Usted que el clima del Poder Judicial es enfática la estabilidad y la permanencia 4 Considera Usted que el clima de Poder Judicial es competitivo.
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Criterios de Éxito 1 En el Poder Judicial se define el éxito con base a su desarrollo de recursos humanos 2 En el Poder Judicial se define el éxito con base a la efectividad (programado/ejecutado). 3 En el Poder Judicial se define el éxito con a la eficiencia (uso racional de sus recursos)
4 En el Poder Judicial se define el éxito con base a la calidad (satisfacción del recurso humano y de la comunidad que se atiende).
Conocimientos Generales de la Institución 1 Sabe Usted la fecha que fue fundado el Consejo de la Judicatura, hoy DEM
2 Conoce Usted con que propósito fue creado el Consejo de la Judicatura y la Comisión de Redes.
3 Durante el tiempo que Usted tiene trabajando en el Poder Judicial (Tribunales, Consejo de la Judicatura, Oficina Administrativa) ha escuchado algunas anécdotas o historias sobre su fundación, fundadores, forma de trabajo u otro aspecto.
Opine sobre el Recurso Humano en General
1 Considera usted que el personal que labora en los tribunales tiene Vocación de Servicio para con el Poder judicial.
2 Considera usted que el personal que colabora con usted en el normal desempeño de la actividad jurisdiccional, es responsable de y en sus funciones.
3 Considera usted que el principio de honradez es completamente aplicado en las funciones de quienes junto a usted laboran en los tribunales de la nación.
¿Cómo cree usted que ha ingresado la mayoría de los funcionarios Judiciales? 1 Por su experiencia y capacidad laboral 2 Porque tiene algún familiar o amigo 3 Por recomendación e influencia política, sindicatos o personas con poder
