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1 IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO Y EN ESPECIAL LA FUNCIÓN DEL ASISTENTE DE TRIBUNAL TIPO I, EN EL CIRCUITO JUDICIAL DE LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO CON SEDE EN PUERTO CABELLO.

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IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO Y EN ESPECIAL LA

FUNCIÓN DEL ASISTENTE DE TRIBUNAL TIPO I, EN EL CIRCUITO JUDICIAL DE LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO

CON SEDE EN PUERTO CABELLO.

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS ESCUELA DE DERECHO CARRERA: DERECHO

IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO Y EN ESPECIAL LA

FUNCIÓN DEL ASISTENTE DE TRIBUNAL TIPO I, EN EL CIR CUITO

JUDICIAL DE LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO CON SEDE EN PUERTO

CABELLO.

UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ

AUTOR: DANIEL ANDRÉS GARCÍA

C.I.: V- 18.956.064

San Diego de Alcalá, enero 2013

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS ESCUELA DE DERECHO CARRERA: DERECHO

IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO Y EN ESPECIAL LA

FUNCIÓN DEL ASISTENTE DE TRIBUNAL TIPO I, EN EL CIR CUITO

JUDICIAL DE LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO CON SEDE EN PUERTO

CABELLO.

CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN

______________________________________________

Nombre, firma y cédula de identidad del tutor acadé mico

________________________________________________

Nombre, firma y cédula de identidad del tutor insti tucional

______________________________________________

Nombre, firma y cédula de identidad del tutor metod ológico

AUTOR: DANIEL ANDRÉS GARCÍA GÓMEZ

C.I. V-18.956.064

San Diego de Alcalá, enero 2013

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AGRADECIMIENTO

Deseo expresar mi agradecimiento principalmente a Dios, a mi familia

que con su continuo apoyo y empuje me motivan día a día a continuar y

terminar esta meta de estudios. A aquellas personas que con su experiencia,

claridad de visión y su continuo apoyo a pesar de sus múltiples

responsabilidades dieron su aporte.

También quiero dejar plasmado en estas líneas mi gratitud para con

todo el personal del Circuito Judicial de los Tribunales del Trabajo con sede

en Puerto Cabello, por permitirme desarrollar este trabajo de investigación

dentro de sus instalaciones, para experimentar directamente el desarrollo de

sus funciones y por toda la colaboración prestada por cada uno de los

funcionarios que conforman dicho Circuito.

Y para finalizar, a mis amigos y compañeros tanto de trabajo como de

estudios, que también contribuyeron con un granito de arena.

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS ESCUELA DE DERECHO CARRERA: DERECHO

IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO Y EN ESPECIAL LA

FUNCIÓN DEL ASISTENTE DE TRIBUNAL TIPO I, EN EL CIR CUITO JUDICIAL DE LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO CON SEDE EN PUERTO

CABELLO.

AUTOR: Br. Daniel Andrés García TUTOR: Abog. Augusto Cipriani FECHA: Enero 2013

RESUMEN INFORMATIVO

La presente investigación se inicia con la identificación del modelo de cultura

prevaleciente en una Institución Pública, de gran importancia y significación para el País por prestar el Servicio de Administrar Justicia, tanto su organismo Rector: La Dirección Ejecutiva de la Magistratura (DEM) con el control de índole administrativa sobre los tribunales del País, como en el caso que se analiza: Circuito Judicial de los Tribunales del Trabajo con sede en Puerto Cabello, estado Carabobo, con la finalidad de evaluar y presentar una propuesta de adecuación a las actuales exigencias de un entorno Nacional e Internacional, de acuerdo al desempeño de la labor de los funcionarios específicamente el Asistente Judicial de Tipo I. Es por ello que el organismo rector (DEM) conjuntamente con los Tribunales como organización deben elevar sus niveles de competitividad, para adaptarse a las exigencias que la modernidad requiere, para lo cual el primer paso es conocer su cultura organizacional; realizar un diagnóstico interno, ayudará a determinar sus fortalezas y debilidades, a partir de las cuales se podrán establecer planes de acción que generen estrategias para mejorar esas debilidades y afianzar sus fortalezas. En consecuencia se realizara un estudio de investigación para demostrar la importancia del trabajo en equipo y en especial la función del Asistente de Tribunal tipo I, en el Circuito Judicial de los Tribunales del Trabajo con sede en Puerto Cabello, por consiguiente se conocerán las funciones inherentes al cargo de Asistente de Tribunal tipo I, dentro de la actividad Jurisdiccional en materia Laboral, lo que permitirá analizar las ventajas que genera el aporte a través de sus funciones dicho asistente, dentro de la actividad jurisdiccional, para finalmente dar a conocer la importancia del cargo, dentro del proceso laboral para el buen desenvolvimiento del dinamismo jurisdiccional. Y como resultado general del estudio, es posible afirmar que actualmente en la Institución diagnosticada se encuentra una Cultura Organizacional orientada al poder, lo cual se caracteriza por ser autocrática y controlada desde la cúspide organizacional. Por otra parte se pudo determinar que la cultura para el trabajo en equipo existente es débil y para poder transformarla es necesario tomar conciencia de la necesidad de cambio para un nuevo enfoque que permita distribuir mejor las funciones y los niveles jerárquicos dentro de la Institución.

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ÍNDICE GENERAL

PORTADA II

CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN III

AGRADECIMIENTOS IV

RESUMEN V

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………. 08

CAPITULO I (LA INSTITUCIÓN PUBLICA)…………………………… 09

La Institución……………………………………………………….. 09

La Ubicación……………………………………………………….. 09

La Descripción……………………………………………………... 09

La Organización…………………………………………………… 11

Misión……………………………………………………………….. 11

Visión……………………………………………………………….. 12

Valores………………………………………………………………. 12

CAPITULO II (EL PROBLEMA) ……….………………………………… 16

Planteamiento del Problema...…………………………………… 16

Formulación………………………………………………………… 18

Objetivo General…………………………………………………… 18

Objetivos Específicos……………………………………………... 18

Justificación y Alcance……………………………………………. 19

Limitación del Estudio…………………………………………….. 20

CAPITULO I II (MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL)…………… 21

Antecedentes……………………..……………………………….. 21

Bases Teóricas……………………..……………………………… 23

Definición de Términos Básicos…………………………………. 34

CAPÍTULO IV (FASES METODOLÓGICAS)….. ……………………… 36

Naturaleza de la Investigación…………………………………… 36

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Diseño de la Investigación……………………………………….. 36

Población y Muestra………………………………………………. 38

Técnicas de Recolección de Datos……………………………… 40

Validez y Confiabilidad……………………………………………. 41

Fases Metodológicas……………………………………………… 42

CAPITULO V (CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES)………... 4 4

Resultados………………………………………………………….. 44

Conclusiones……………………………………………………….. 56

Recomendaciones…………………………………………………. 59

Referencias Bibliográficas………………………………………… 60

Anexos………………………………………………………………. 63

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INTRODUCCIÓN

Para la persona común, que en general poco sabe de la actividad

jurisdiccional, el principio de soberanía y todo aquello detrás de la decisión

de los jueces, que para los estudiantes de derecho y sobre todo los ya

abogados son tan normales, preguntarse por qué se le concede al juez una

prerrogativa que ningún ser humano tiene: “la imposibilidad de errar en su

trabajo”, resulta francamente increíble.

Con el pasar de los años, nos hemos dado cuenta de la necesidad de

aceptar que el juez se equivoca, muchas veces por responsabilidad de él,

otras no tanta, pero en fin se puede decir que el tribunal se equivoca.

Apelando a la seguridad jurídica, que para todos resulta imprescindible, se ha

terminado por obligar a soportar a unos cuantos los fallos injustos, que no

necesariamente son evidentes, olvidando la responsabilidad que sobre los

juristas recae.

Es preocupante ver como en un país tan urgido de justicia y de

democracia efectiva se toman los cargos del Poder Judicial, no por amor sino

por necesidad, se toma temporalmente y no existe compromiso alguno por

lograr que los buenos abogados y las buenas facultades se preparen para

asumir las funciones que corresponden a todos aquellos que conforman el

tribunal; sería muy interesante ver como los mejores estudiantes se encargan

de adelantar la función jurisdiccional del estado, sin querer por ello decir que

sus desaciertos causen menos dolor o daño.

Necesitamos personas con bases éticas muy bien arraigadas, con

conocimientos y sobre todo con ganas de hacer las cosas bien, personas que

deseen encargarse de cimentar el cambio de un país en crisis como el

nuestro a partir del buen desempeño de la justicia.

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CAPITULO I

LA INSTITUCIÓN PÚBLICA

1.1 Nombre de la Institución

Circuito Judicial de Los Tribunales del Trabajo con sede en Puerto

Cabello de la Circunscripción Judicial del estado Carabobo.

1.2 Ubicación

La sede del Circuito Judicial Laboral, se encuentra ubicada en el

Municipio Autónomo de Puerto Cabello del estado Carabobo, perteneciente a

la zona costera de Venezuela, siendo éste el único Circuito Judicial Laboral

de ésta zona, estando específicamente ubicado en el Centro Comercial

Lexus, segundo piso, sector La Sorpresa, calle número cincuenta y dos (52)

cruce con la prolongación de la Avenida Bartolomé Salóm.

1.3 Descripción

El Circuito Judicial de Los Tribunales del Trabajo de la Circunscripción

Judicial de Puerto Cabello en el estado Carabobo, es una institución de

carácter Público, adscrito al Poder Judicial de la República Bolivariana de

Venezuela, creado mediante Resolución N° 2004-000027, de fecha 08 de

diciembre de 2004, en la cual se resuelve la creación de cuatro (04)

Tribunales de Primera Instancia del Trabajo.

De esa manera, los mismos fueron creados en el siguiente orden, dos

(02) Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, los

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cuales se denominan: Tribunal Décimo (10mo) de Primera Instancia de

Sustanciación, Mediación y Ejecución y Tribunal Décimo Primero (11ro) de

Primera Instancia de Sustanciación, Mediación y Ejecución de la

Circunscripción Judicial del estado Carabobo; y dos (02) Tribunales de Juicio

del Trabajo, los cuales se denominan Tribunal Cuarto y Tribunal Quinto de

Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del

estado Carabobo, respectivamente.

Asimismo, se resolvió en la creación del Tribunal Superior Cuarto del

Trabajo de la Circunscripción Judicial del estado Carabobo, constituyéndose

formalmente el actual Circuito Judicial de los Tribunales del Trabajo de

Puerto Cabello, lo cual trajo como consecuencia supresión respecto de la

competencia en materia del Trabajo, a los Juzgados Primero y Segundo de

Primera Instancia, Civil, Mercantil, Tránsito, Trabajo, Menores y Bancario de

Puerto Cabello.

Es importante destacar que la esencia del Circuito Judicial Laboral es

de naturaleza social y cuyo fin es garantizar el fiel cumplimiento de la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y cómo ente

competente en la materia laboral, tutelar las garantías constitucionales,

velando por el cumplimiento de los derechos que consagra la Ley Orgánica

del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras y su Reglamento, así como

aplicar los procedimientos previstos en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo,

en aquellas controversias ventiladas ante éste Circuito Laboral, surgidas

empleadores y trabajadores.

De manera que la jurisdicción laboral, es llevada a cabo por parte, de

cinco (05) Juzgados que conforman éste Circuito Laboral, en dos instancias,

una primera instancia integrada por Tribunales Unipersonales en fase de

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Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo y los Tribunales

Unipersonales en fase de Juicio, por otro lado, una segunda instancia

integrada por Tribunales Superiores del Trabajo que podrán ser colegiados o

unipersonales.

1.4 Organización

Fuente: Circuito Judicial Laboral Puerto Cabello (2012).

Organigrama N ° 1.

1.5 Misión

Garantizar el acceso a los justiciables de la administración de justicia,

a través de los Circuitos Laborales, acatando la disposición constitucional

que desarrolla su creación y funcionamiento, con el propósito de que

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prevalezca preferentemente la aplicación de normas constitucionales a las

contenidas en leyes ordinarias.

1.6 Visión

La organización y funcionamiento de la Justicia Laboral, que permita el

cumplimiento efectivo de los mandatos constitucionales relativos a: Una

justicia accesible, imparcial, idónea, transparente, autónoma, independiente,

responsable y expedita, así como la simplificación, uniformidad y eficacia de

los trámites procesales, conforme a lo establecen los artículos 26 y 257 de la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

1.7 Valores

• Racionalidad. • Equidad. • Ética • Responsabilidad. • Honestidad. • Imparcialidad. • Lealtad. • Corresponsabilidad. • Solidaridad. • Prudencia.

1.8 Unidad de la Institución donde se realiza la pa santía

La realización de este Informe de Pasantías fue en Pool de Asistentes

de Tribunal Tipo I del Circuito Laboral Puerto Cabello de la Circunscripción

Judicial del estado Carabobo, por solicitud de Acreditación de Experiencia

laboral de tres (03) años consecutivo a este órgano especialista en derecho

del trabajo.

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1.9 Descripción de la Unidad

El Pool de Asistentes de Tribunal de Tipo I del Circuito Laboral Puerto

Cabello, se dedica a realizar las boletas de notificaciones y aquellas

actuaciones de mediana complejidad, para colaborar directamente con la

secretaria y el juez de cada tribunal en la actuaciones que son inherentes a la

actividad jurisdiccional interna.

1.10 Misión de la Unidad

Responder por la colaboración directa con las secretarias y los jueces

en la actividad jurisdiccional interna para lograr el impulso de las causas que

cursan por ante el Circuito Judicial Laboral de Puerto Cabello. Todo en

garantía al derecho de celeridad para una justicia expedita, contemplada en

la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

1.11 Visión de la Unidad

La materialización del nuevo modelo organizacional del sistema de

justicia en Venezuela, adaptado a la tecnología, garantizando los derechos y

garantías de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela y el

resto del ordenamiento jurídico vigente.

1.12 Objetivos

La celeridad, efectividad y respuesta oportuna en los trámites que

realizan los justiciables por ante el Circuito Judicial de los Tribunales del

Trabajo con sede en Puerto Cabello, con la intención de lograr que todos

obtengan resultados justos en el menor tiempo posible.

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1.13 Estructura Organizativa de la Unidad

Fuente: Circuito Judicial Laboral Puerto Cabello (2012).

Organigrama N ° 2.

1.14 Actividades desarrolladas durante la Pasantía

En el Pool de Asistentes de Tribunal Tipo I del Circuito Laboral de la

Circunscripción Judicial del estado Carabobo, con sede en el Municipio

Autónomo de Puerto Cabello se ejercen funciones directamente relacionas

con la actividad jurisdiccional, las cuales fueron desempeñadas durante el

periodo de la pasantía, y a continuación se describen:

• Participar en la redacción y Trascripción de actos de sustanciación y

mediación.

• Realización de autos de mediana complejidad, carteles, admisión de

demandas, decretos de medidas precautelativas, boletas de

notificación y autos procesales.

• Ofrecer su aporte de manera proactiva con el fin de mantener la

efectividad y eficiencia de la gestión tribunalicia.

• Asistir al Coordinador de Secretarios en los actos que competan al

Tribunal.

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• Realizar otras funciones que sean encomendadas por su supervisor

inmediato, como prestar apoyo en las demás áreas administrativas del

circuito de ser necesario.

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CAPÍTULO II

EL PROBLEMA

2.1 Planteamiento

Según Sarria (1967) servicio público puede definirse como: "...toda

actividad encaminada a satisfacer una necesidad de carácter general, en

forma continua y obligatoria, según las ordenaciones del derecho público,

bien sea que su prestación esté a cargo del Estado directamente, o de

concesionarios o administradores delegados, o a cargo de simples personas

privadas" (p.95).

La función pública se encuentra muy ligada al servicio público, y es

aquella que se desarrolla por medio de un régimen jurídico especial que

determina la designación de los funcionarios, la posesión de éstos, las clases

de empleos, el régimen disciplinario que los cobija, las atribuciones, el

régimen prestacional y la carrera administrativa.

Ambos tienen en común la continuidad en la actividad, mediante la

cual se desarrollan los fines del Estado, la necesidad de un servicio público

que atender y la delegación o encargo del servicio en cabeza del funcionario.

Pero acogiéndome a la teoría de la consagración legal, para diferenciarlos es

necesario entender que la función pública va más allá del servicio público,

mientras éste último se refiere a lo particular y materializa la función, aquella

es lo abstracto, lo general.

En ese orden de ideas, es necesario hacer mención de que el

trabajador tribunalicio es parte de la administración de justicia, a través de su

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función pública presta un servicio que va directo a los justiciables, pero es el

caso objeto de estudio en el que se presenta la siguiente problemática, como

consecuencia de la falta de personal específicamente en el cargo de

asistentes de tribunal clase 1.

El Circuito Judicial de los Tribunales del Trabajo con sede en Puerto

Cabello (CJLPC) está compuesto por cinco (05) Tribunales distribuidos en

dos (02) Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución del trabajo

(SME), dos (02) Tribunales de Juicio del Trabajo y un (01) Tribunal Superior

del Trabajo, estos tribunales cuenta con la asistencia de un (01) pool de

Secretarias el cual está compuesto por una (01) Coordinadora de Secretarias

y cuatro (04) Secretarias, quienes deben distribuirse el trabajo de los cinco

(05) Tribunales de manera equitativa, por otra parte también se cuenta con

un (01) pool de Asistentes de Tribunal tipo I, el cual debería de estar

conformado por cuatro (04) personas distribuyéndose el trabajo de los cinco

Tribunales de manera equitativa, pero los secretarios se ven cargados

trabajos al no poder delegar tareas en el pool de asistentes, debido a que

solo se cuenta con uno (01) sólo para atender a cinco tribunales, por

consiguiente tanto los secretarios como los Jueces deben realizar actividades

inherentes al cargo de Asistentes para poder cumplir con los lapsos que

corren para cada causa de forma independiente.

En consecuencia, por la acumulación de trabajo, en muchas

oportunidades tanto los Jueces como las Secretarias deben trabajar de forma

mecánica, ampliando el margen de probabilidad de error, y en ocasiones

viéndose obligados a suspender el despacho, para poder mitigar el cumulo

de trabajo y tratar de llevar al día aquellas causas con mayor atraso.

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De tal forma, que es menester dar a conocer la importancia que tiene

la figura de los Asistente de Tribunales tipo I, en el funcionamiento de los

Tribunales, además es necesario resaltar que el trabajo en equipo permite

resolver con mayor facilidad, rapidez y seguridad de certeza, todo el proceso

laboral detrás de las decisiones judiciales que le dan fin a una causa.

2.2 Formulación

Conforme a lo planteado, se determinará a través de investigación de

campo y de testimonios de personas, tomando en consideración la situación

observada. En tal sentido se formula la siguiente interrogante: ¿Cuál es la

Importancia de la Figura del Asistente de Tribunal tipo I, en el desarrollo de

los procedimientos laborales en el Circuito Judicial de los Tribunales del

Trabajo con sede en Puerto Cabello?

2.3 Objetivo General

Realizar una investigación para demostrar la importancia del trabajo

en equipo y en especial tomando como referencia la función que realiza el

Asistente de Tribunal tipo I, en el Circuito Judicial de los Tribunales del

Trabajo con sede en Puerto Cabello.

2.4 Objetivos Específicos

• Conocer las funciones inherentes al cargo de Asistente de Tribunal

tipo I, dentro de la actividad Jurisdiccional en materia Laboral.

• Conocer las ventajas del trabajo en equipo en la actividad

jurisdiccional.

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• Determinar la importancia del cargo de Asistente de Tribunal tipo I,

dentro del proceso laboral para el buen desenvolvimiento de la

actividad Jurisdiccional.

• Analizar las ventajas que se genera para el trabajo en equipo, en el

aporte a través de las funciones cumple el Asistente de Tribunal tipo I,

en los tribunales.

2.5 Justificación y Alcance

Se considera que realizar esta investigación está justificada porque; el

estudio del sistema judicial como función pública nos permite obtener y

proveer de información necesaria para la toma de decisiones relacionadas

con ésta práctica, además de dar a conocer tanto las ventajas como los

riesgos relacionados con la administración interna de los Tribunales, ya que

al tratarse de una función de vital importancia no solo se contribuye a mejorar

el funcionamiento general de la actividad jurisdiccional, sino que también

estaría aportando conocimientos prácticos a los investigadores, a través de la

integración de áreas como la administración y las ciencias de jurídicas,

permitiendo que ambas especialidades den un aporte positivo en el

desenvolvimiento del personal del Circuito Judicial de Los Tribunales del

Trabajo con sede en Puerto Cabello, logrando de esta manera dar mejor

respuesta y de manera más oportuna a los justiciables que lo soliciten

cumpliendo así con un mandato constitucional.

En cuanto al alcance del estudio, la presente investigación está

enfocada en demostrar la importancia del trabajo en equipo y el desempeño

realizado por los funcionarios para desenvolvimiento de las causas seguidas

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por los Tribunales que componen el Circuito Judicial de los Tribunales de

Trabajo con sede en Puerto Cabello.

2.6 Limitación del Estudio

Esta investigación está limitada al estudio específico para dar a

conocer la relevancia que tiene el cargo de asistentes de tribunal tipo I, en la

dinámica de la actividad jurisdiccional de los Tribunales del Trabajo que

conforman el Circuito Judicial Laboral de Puerto Cabello.

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CAPÍTULO III

MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL

3.1 Antecedentes

Para Sabino (1994) “Los antecedentes deben ser apenas los

indispensables para situarnos en el problema.” Por lo que, es preciso explicar

en esta sección qué se ha investigado hasta ahora en relación al tema objeto

de estudio, intentando destacar, el modo en que el presente trabajo puede

significar un enriquecimiento de los conocimientos existentes y no una mera

repetición de trabajos anteriores. Es por ello que para la realización de la

investigación el autor recurrió a la consulta de varios trabajos previos, los

cuales de manera directa o indirecta guardan relación con la temática

expuesta y se seleccionaron un conjunto de ellas realizadas por autores

interesados en investigar en profundidad el tema de la administración de

justicia y la actividad jurisdiccional en materia laboral.

Sosa A. (2009), en su trabajo de grado para optar al título de

Especialista en Derecho del Trabajo, en la Universidad Católica Andrés Bello

titulado “La Negociación Colectiva de los Funcionarios Públicos” el objetivo

fue poner en relieve esa especialidad procedimental, y el análisis de los

motivos que la sustenta permitirá observar, si se corresponde con los

postulados constitucionales y legales, punto de partida para aportar algunos

criterios sobre la gestión pública y el equilibrio de intereses que confluyen en

la relación de empleo público funcionarial.

La primera investigación, se establece como antecedente porque al

ser su tema central la relación laboral entre los funcionarios y el Estado y su

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correspondencia con los postulados constitucionales y legales, se considera

que guarda relación con el objeto de estudio de la presente investigación.

Gutierrez J. (2009) en su trabajo de grado para optar al título de

Especialista en Derecho Procesal, en la Universidad Católica Andrés Bello

titulado “El Principio de Celeridad Procesal y su eficaz aplicación para

garantizar el Derecho a una tutela judicial efectiva.”, tuvo como objeto,

analizar las razones del porque el Principio de Celeridad Procesal es

continuamente vulnerado por los órganos de administración de justicia y las

partes en el proceso, en detrimento del Estado de Derecho y de Justicia, se

evidencia asimismo que este principio es una herramienta que aplicada

eficazmente y en tiempo oportuno, va a conducir a que los Jueces,

instrumenten cambios que rompan con paradigmas en el sistema judicial, al

otorgar una justicia célere y cónsona con los nuevos postulados

constitucionales.

La segunda investigación, se establece como antecedente porque al

ser su tema central el Principio de celeridad Procesal, uno de los principios

que es vulnerados debido a la falta de personal y por supuesto en el caso

específico a la falta de más Asistentes de tribunal tipo I, por esta razón se

considera que guarda relación directa con el objeto de estudio de la presente

investigación.

Dobarro S. (2006) en su trabajo de grado para optar al título de

Especialista en Derecho Administrativo, en la Universidad Católica Andrés

Bello titulado “Del Régimen Disciplinario Aplicable al Juez Venezolano en su

función jurisdiccional y los Principios de Autonomía e Independencia

Judicial.”, la cual tuvo como objeto desarrollar una serie de aspectos

jurídicos, referidos a los fundamentos del derecho disciplinario judicial, a los

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principios de autonomía e independencia y específicamente a los ilícitos

disciplinarios contemplados en el ordenamiento jurídico vigente relacionados

con el ejercicio de la función jurisdiccional. En base a ello, se pudo

determinar que sólo aquellos ilícitos que requieren, para la imposición de una

sanción, que el órgano disciplinario corrija la interpretación o aplicación del

ordenamiento jurídico llevada a cabo por un Juez, vulneran su autonomía e

independencia en la interpretación de la ley y el derecho.

Finalmente la tercera y última investigación es tomada como

antecedente, porque su objeto central es la regulación de la función

jurisdiccional del Juez quien de una u otra manera se ve afectado por las

fallas o errores que puedan cometer aquellos que lo acompañan en la

ejecución de su actividad, fallas a las que el secretario esta propenso debido

a la congestión acumulada de trabajo que pueda tener por la falta de ayuda,

por parte del pool de asistentes de tribunal tipo I.

3.2 Bases Teóricas

A continuación se presenta una serie de premisas conceptuales que

servirán de referencia en la conducción del desarrollo de la investigación,

clarificando el objeto de estudio y desarrollando un marco conceptual previo

que permita posteriormente el análisis de la importancia que representa el

aporte de cada uno de los funcionarios que conforman un Tribunal.

3.2.1 Sistema de Justicia

Según el artículo 253 de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela (CRBV), el sistema de justicia está integrado por: “el Tribunal

Supremo de Justicia, los demás tribunales que determine la ley, el Ministerio

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Público, la Defensoría Pública, los órganos de investigación penal, los

auxiliares y funcionarios de justicia, el sistema penitenciario, los medios

alternativos de justicia, los ciudadanos que participan en la administración de

justicia y los abogados autorizados para el ejercicio.

En este sentido, los órganos del Poder Público que forman parte del

Sistema de Justicia, y que además, se relacionan con éste, son los

siguientes:

• El Ministerio de Relaciones Interiores y Justicia, quien tiene a su cargo

el sistema penitenciario.

• El Ministerio Público, el cual es responsable de garantizar el respeto

de los derechos constitucionales en los juicios y ejerce en nombre del

Estado la acción penal. Su máxima autoridad es el Fiscal General.

• La Defensoría Pública, quien tiene a su cargo defender a las personas

que no disponen de los medios para contratar a un abogado.

• El Poder Judicial, que está compuesto por el Tribunal Supremo de

Justicia, los demás tribunales que determine la ley, la Defensa

Pública, la Dirección Ejecutiva de la Magistratura, la Inspectoría

General de Tribunales, la Escuela Judicial, la Comisión de

Funcionamiento y Reestructuración y la Comisión de Evaluación y

Concursos.

3.2.2 El Poder Judicial

La CRBV 1999 mantiene la concepción de la anterior Constitución del

año 1961, de que la potestad jurisdiccional debe ejercerse sólo a nivel

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nacional, es decir, es competencia exclusiva del Poder Público Nacional, por

ello, a nivel estadal y municipal no existe Poder Judicial en Venezuela.

En cambio, en relación con la organización y competencias del Poder

Judicial, la Constitución es innovadora, al eliminar al Consejo de la Judicatura

y otorgar al Poder Judicial, y particularmente, a su máxima autoridad, el

Tribunal Supremo de Justicia, el poder necesario para formular sus políticas

y ejecutarlas. En efecto, además de las funciones típicamente

jurisdiccionales del máximo tribunal del país, la Constitución asigna al

Tribunal Supremo de Justicia importantes competencias administrativas,

constituyéndole en el único órgano rector del Poder Judicial, y para

garantizar su eficiencia de gestión, le otorga autonomía funcional, financiera

y administrativa (artículo 267 CRBV 1999).

3.2.3 Marco legal del Poder Judicial

Como consecuencia de los importantes cambios constitucionales

ocurridos en el Poder Judicial, existe un gran número de leyes dictadas en

materia de organización, administración y funcionamiento del Poder Judicial;

por mencionar sólo algunas, se destacan las siguientes: la Ley referida al

Sistema de Justicia, la Ley del Tribunal Supremo de Justicia, la Ley de la

Defensa Pública, y el Código de Ética del Juez venezolano.

De hecho hasta el 2004 regularon al Poder Judicial normas más bien

de carácter reglamentario, como la Normativa sobre la Dirección, Gobierno y

Administración del Poder Judicial, dictada por el Tribunal Supremo de

Justicia; normas de carácter transitorio como aquellas que regulan el régimen

disciplinario de los jueces. A partir de mayo de 2004 entró en vigencia, la Ley

Orgánica del Tribunal Supremo de Justicia, a pesar de ello no existe en

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26

Venezuela un cuerpo legal orgánico y sistémico que regule al Poder Judicial

y lo organice de manera integral. En cambio, en materia de leyes procesales,

la situación es menos compleja, ya que las leyes que regulan los procesos

judiciales, e incluso algunas de ellas contienen innovaciones importantes que

han agilizado el proceso judicial.

Tales son los casos del Código Orgánico Procesal Penal, la Ley

Orgánica de Protección del Niño, niña y Adolescente y la Ley Orgánica

Procesal del Trabajo, instrumentos que presentan un gran avance en materia

de organización y procedimientos judiciales, al establecer un proceso oral, un

modelo organizacional ejemplar y con un conjunto de garantías legales de

gran relevancia.

En las demás áreas del derecho como por ejemplo: mercantil,

contencioso administrativo, tributario, civil (hecha excepción de la materia

civil de niños, niña y adolescentes), el proceso es escrito y la organización de

los tribunales responde a un modelo anacrónico e ineficiente, regulado en

buena medida por el Código de Procedimiento Civil.

3.2.4 Estructura del Sistema Jurisdiccional

3.2.4.1 El Tribunal Supremo de Justicia

El Tribunal Supremo de Justicia es la última instancia judicial del país,

a través de sus seis (7) Salas: Plena, Político Administrativa, Casación Civil,

Casación Social, Casación Penal, Electoral, y Constitucional.

La Sala Político Administrativa es competente para resolver en

primera, segunda o última instancia, según el caso, los reclamos del

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ciudadano contra el Estado, cuando éste afecte sus derechos subjetivos y

patrimoniales, y en tal sentido, es competente para anular los actos

administrativos generales o individuales contrarios a derecho, incluso por

desviación de poder; condenar al pago de sumas de dinero y a la reparación

de daños y perjuicios originados en responsabilidad de la Administración;

conocer de reclamos por la prestación de servicios públicos y disponer lo

necesario para el restablecimiento de las situaciones jurídicas subjetivas

lesionadas por la actividad administrativa.

La Sala de Casación Civil es la última instancia judicial en materia

mercantil y civil. La Sala de Casación Social comprende la casación del

trabajo, familia, de protección del niño, niña y adolescente y agrarios, siendo

la última instancia judicial en estas materias. La Sala de Casación Penal es la

última instancia judicial en materia penal. La Sala Constitucional es la más

alta instancia judicial en materia constitucional y es el máximo intérprete del

texto Constituciónal, siendo sus decisiones sobre la materia vinculantes,

incluso, para las demás salas del Tribunal Supremo de Justicia.

Los Magistrados que en total son treinta y dos (32), a partir de 2004 en

virtud de la entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Tribunal Supremo de

Justicia, integran el Tribunal Supremo de Justicia en Pleno, y también tienen

importantes funciones judiciales, como decidir sobre las solicitudes de

enjuiciamiento de los altos funcionarios del Estado.

3.2.4.2 Los Tribunales

Los tribunales tienen la atribución de dirimir las controversias que

surjan entre los ciudadanos, o entre éstos y el Estado, según los

procedimientos establecidos en la ley (sistema judicial: “civil law”). La

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organización de los tribunales en Venezuela no es uniforme, ésta depende

de la materia de la cual se ocupan. Para explicar su organización y

funcionamiento, dividiremos los tribunales en penales; civiles y mercantiles;

laborales, y de familia, entrando en detalle solamente con los Tribunales del

trabajo.

3.2.4.3 Estructura de los Tribunales del Trabajo

En materia laboral, se tiende hacia la especialización y a una

organización distinta a la de los tribunales multicompetentes, más parecida a

la de los tribunales penales. En efecto, la Ley Orgánica Procesal del Trabajo

que entró en vigencia a partir de agosto de 2003, separa a la jurisdicción

laboral del resto, y divide a los tribunales laborales en dos tipos: los de

primera instancia y los Superiores en segunda instancia.

Según esa ley, el Tribunal de Primera Instancia está compuesto por

jueces que ejercen funciones de sustanciación, mediación y ejecución, o

juicio. Los primeros tienen la atribución de tramitar el caso, lograr un acuerdo

entre las partes con el fin de que no vayan a juicio, y velar por el

cumplimiento del acuerdo, y en caso de que el asunto vaya a juicio, ocuparse

de la ejecución de la sentencia dictada por el juez de juicio. Los jueces de

juicio deben resolver la controversia planteada conforme al derecho.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), de

1999 trajo a su paso cambios a el ordenamiento Jurídico Venezolano, tal es

el caso de La Ley Orgánica Procesal Laboral (LOPL) derogando así a la

antigua Ley de Tribunales y Procedimientos Laborales, en la cual se

encuentra la estructura de los tribunales Laborales en el artículo 13 LOPL:

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Los Tribunales del Trabajo son:

a. Tribunales del Trabajo que conoce, en primera instancia.

b. Tribunales Superiores del Trabajo que conocen en segunda instancia.

c. Tribunal Supremo de Justicia, en Sala de Casación Social.

Siendo este último literal la diferencia con la antigua ley que no hacía

referencia de esta instancia.

Además en el artículo 14 ejusdem: “Los Tribunales del Trabajo se organizarán, en cada circuito judicial, en dos instancias:

Una primera instancia integrada por los Tribunales de

Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, y los Tribunales de Juicio del Trabajo.

Una segunda instancia integrada por los Tribunales Superiores del Trabajo

Su organización, composición y funcionamiento se

regirá por las disposiciones establecidas en esta Ley y en las leyes respectivas.”

Con este articulo apreciamos la estructura de los tribunales laborales,

ya que con esta sub-division en primera instancia los Tribunales de

Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, el Juez tiene la tarea

fundamental de que las partes lleguen a un acuerdo y así evitar de ir a la

siguiente etapa dentro de esa misma instancia como lo es el juicio, de ser así

el juez de juicio es quien tendrá la tarea de apreciar las pruebas, poner en

práctica los principios laborales y administrar justicia, luego esa decisión

tomada será apelable y podrá ejercer recurso de casación ante el Tribunal

Supremo de Justicia, cabe destacar que existe jurisprudencia que indica que

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las decisiones que son apelables en materia laboral debe reunir un requisito

esencial y es que su cuantía deben estar en el valor de 3000 UT.

Todos los jueces laborales reciben apoyo de los secretarios de sala

que tienen la obligación de refrendar las decisiones de los jueces y las actas

de las audiencias orales, controlar la tramitación de los juicios y asistir a las

audiencias orales.

También presta apoyo a los jueces laborales, el servicio de

alguacilazgo, que es una figura innovadora, similar a la que introdujo el

Código Orgánico Penal, que tiene como atribuciones la recepción de la

correspondencia, el transporte y distribución interna y externa de los

documentos, la custodia y el mantenimiento del orden de las salas de

audiencia y de las edificaciones, la práctica de las citaciones y notificaciones,

y la ejecución de las órdenes del tribunal.

En ese mismo orden de ideas, es claro que en un sentido más

generalizado de la composición del órgano judicial se funda en el principio de

la colaboración, pues la administración de justicia no puede ser

encomendada a una sola persona, de ahí la división del trabajo entre sus

componentes y el resultado de esta distribución es, naturalmente, la

atribución a cada funcionario de una diversa competencia funcional, por lo

que no son sino normas relativas a la competencia aquéllas que prescriben

que para obtener una sentencia es preciso dirigirse al Juez, para obtener un

documento al Secretario y para una citación al alguacil.

Según Moreno y otros (1993) “…en el órgano jurisdiccional constituido

por el Juez y por el Secretario, no existen parcelas o compartimentos

estancos, sino sólo una división de roles o funciones dentro de un solo

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órgano jurisdiccional, en los que la intervención del Secretario es

imprescindible para que los ciudadanos alcancen una tutela judicial efectiva.”

(p. 256).

Con apoyo en la doctrina clásica, se pueden diferenciar cuatro grupos

que componen el órgano jurisdiccional, a saber:

a. Personal jurisdicente: Compuesto por los jueces y magistrados a los

que corresponde exclusivamente la función de juzgar y decidir en la

que gozan de imparcialidad e independencia; asimismo, ingresarán a

través de concursos de oposición públicos y serán seleccionados por

los jurados en la forma y condiciones establecidos en la Ley, el

nombramiento y juramento corresponde al Tribunal Supremo de

Justicia.

b. Personal cooperador: En sentido amplio, conlleva la realización de

actividades propias de la función jurisdiccional, complementarias,

materializadoras e integradoras de la función de decidir. De esta

manera, la documentación con fe pública, la ordenación, ejecución,

conservación, custodia, comunicación y cooperación judicial, son

funciones que corresponden al Secretario Judicial, como personal al

servicio de la administración de justicia, por lo que, no se trata de un

auxiliar del Juez sino de un funcionario cooperador que asiste a los

jueces y tribunales. Carnelutti (1942), lo llama “funcionario del orden

judicial”.

c. Personal colaborador: Cuya misión es asistir a los jurisdiccionales

para el cumplimiento de sus funciones procesales, entre ellos,

destacan los médicos forenses (artículo 82 de la Ley Orgánica del

Poder Judicial).

d. Personal auxiliar: Desempeña funciones de auxilio a los jueces y

secretarios; sólo ejecutan los actos materiales del tribunal, son los

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asistentes del juzgado, escribientes, analistas judiciales y alguaciles

necesarios para su mejor funcionamiento (artículo 17 de la Ley

Orgánica del Poder Judicial).

Naturalmente, la distinción de estas funciones en los diferentes tipos

de funcionarios no puede producirse sino en el acto en que se determina el

procedimiento, por ello, el Código o las leyes sólo pueden enunciar principios

generales porque las aplicaciones encontrarán su lugar adecuado conforme

a la dinámica procesal, debido a que los órganos jurisdiccionales son entes

de naturaleza compleja, en los que se integran centros de imputación de

competencias diferentes, aunque concurrentes.

En tal sentido, la potestad jurisdiccional, empero, no se atribuye a un

órgano como ente complejo, sino individual y personalmente a jueces y

magistrados, en realidad, la función jurisdiccional es ejercida en forma

exclusiva y excluyente por éstos, quienes ostentan dicha potestad.

El artículo 253 de la CRBV (1999) manda que la potestad de

administrar justicia emana de los ciudadanos y se imparte en nombre de la

República por autoridad de la ley, además establece la composición del

sistema de justicia venezolano, integrado por el Tribunal Supremo de

Justicia, los Tribunales, el Ministerio Público, la Defensoría Pública, los

órganos de investigación penal, los auxiliares y funcionarios de justicia, el

sistema penitenciario, los medios alternativos de justicia, los ciudadanos que

participan en la administración de justicia y los abogados autorizados para el

ejercicio de la profesión.

En consecuencia, cabe resaltar, que en ninguna ocasión el texto

constitucional alude al Asistente de Tribunal, sólo se refiere a los auxiliares y

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funcionarios de justicia y a los ciudadanos que participan en la administración

de justicia, por lo que puede encuadrarse en dicha mención. Es cierto que el

Asistente de tribunal integra el órgano jurisdiccional, no obstante, no realiza

la función de juzgamiento, sino que tiene atribuciones propias y bien

diferentes con las que coadyuva imprescindiblemente tanto a los secretarios

como a que los titulares de la potestad jurisdiccional cumplan con la

importante tarea de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado.

De tal manera que, el Asistente de Tribunal tipo I como funcionario

público en la estructura de Circuito, es integrante de un Pool de asistentes y

depende de las labores encomendadas por el Coordinador de Secretarias y

también del Juez como del Secretario, y está dentro del proceso

jurisdiccional para ayudar a garantizar los derechos de todas las partes y

asegurar el efectivo cumplimiento de la tutela judicial efectiva. En todo caso,

el Asistente de Tribunal tipo I no puede pretender ser personal jurisdicente o

juzgador, de igual forma, el Juez y el secretario no puede pretender asumir

solos la potestad de documentación; sin embargo, todos como funcionarios

se encuentran al servicio de la administración de justicia.

Así, la concepción del Asistente de Tribunal tipo I como miembro

integrante del órgano jurisdiccional, no entorpece la labor del secretario sino

por el contrario, coopera plenamente con él. En tal sentido, el proceso

consiste en una actividad de las partes cuando presentan la demanda, los

defensores redactan los escritos, los Jueces escuchan, ordenan y deciden,

los Secretarios forman los autos recibiendo colaboración del Asistente de

Tribunal tipo I y así sucesivamente.

En otras palabras, la labor que desempeña el Asistente de Tribunal

tipo I, es un empleado técnico que debe estar preparado para dar repuestas

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oportunas al momento de planteársele cualquier tipo de situación jurídica, por

lo que en ocasiones sin ser abogado está preparado para responder a este

tipo de respuestas. En efecto, los Asistentes de Tribunal tipo I, al igual que

los demás empleados de la Administración de Justicia, en muchos casos son

estudiantes de Derecho o Abogados. Son ellos quienes coadyuvan en el

normal desenvolvimiento del tribunal y aunque la ley, no les regula sus

funciones como al Secretario y al Alguacil, sino que se regulan en el Estatuto

del Personal Judicial y en las normas y procedimiento internos de la

institucion, es del conocimiento público que contribuye en la actividad

jurisdiccional junto con el Juez, el Secretario y el Alguacil. Son ellos quienes

realizan los diversos actos, encomendados por los Secretarios y proveerán al

Tribunal de las necesarias actuaciones escritas para el normal

desenvolvimiento del proceso a través de un expediente. Además también

colaboran en la realización de autos de mero trámite, algunos autos

decisorios, las boletas de citación y/o notificación y las instrucciones que les

comunicarán sus supervisores inmediatos para el normal desenvolvimiento

del Tribunal y en definitiva de la administración de justicia.

3.3 Definición de Términos Básicos

Congestión: RAE (2010), Acción y efecto de congestionar.

Congestionar: RAE (2010), Obstruir o entorpecer el paso, la circulación o el

libre procesamiento de algo.

Función: RAE (2010), f. Tarea que corresponde realizar a una institución o

entidad, o a sus órganos o personas.

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Judicial: RAE (2010), Perteneciente o relativo al juicio, a la administración

de justicia o a la judicatura.

Jurisdicción: RAE (2010), Poder que tienen los jueces y tribunales para

juzgar y hacer ejecutar lo juzgado.

Jurisdiccional: RAE (2010), Perteneciente o relativo a la jurisdicción.

Pool: E48 (2012), Término inglés que tiene un significado análogo al de

cartel. Agrupación voluntaria de un conjunto de personas o empresas que,

conservando su propia personalidad jurídica, llevan a cabo una actividad

común, con el objeto de restringir las dificultades y aumentar sus beneficios.

Servicio: RAE (2010) Acción y efecto de servir.

Servicio público: RAE (2010) m. Der. Actividad llevada a cabo por la

Administración o, bajo un cierto control y regulación de esta, por una

organización, especializada o no, y destinada a satisfacer necesidades de la

colectividad.

Tribunal: Carnelutti (1942) Es el órgano judicial considerado una universitas

personarum, esto es, una reunión de personas combinadas entre, sí para el

ejercicio de la potestad judicial; precisamente por esta combinación, la

identidad de las personas singulares que la componen es indiferente para la

identidad del órgano.

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36

CAPÍTULO IV

FASES METODOLÓGICAS

4.1 Naturaleza de la Investigación

El presente estudio fue de carácter descriptivo porque tiene como

objeto demostrar la importancia del trabajo en equipo y en especial la función

que cumple el Asistente de Tribunal tipo I, en el Circuito Judicial de los

Tribunales del Trabajo con sede en Puerto Cabello.

Esta investigación es de tipo descriptivo por cuanto busca “especificar

las propiedades importantes del cargo en referencia a las personas, grupos

de trabajo, o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis” (Dankhe,

1986, citado por Hernández, S. Fernández, C. y Baptista P, (1991) (p.60).

Documental porque el proceso se fundamenta en la “búsqueda,

recuperación, análisis, critica e interpretación de datos secundarios, es decir,

los obtenidos y registrados por otros investigadores” Arias (2006) (p. 25).

4.2 Diseño de la Investigación

Este estudio se sustentó en una investigación de campo no

experimental, trasversal de índole explorativo, descriptivo, ya que nos

dedicaremos a identificar y analizar la problemática presentada en el

desempeño de las funciones de los miembros de los Tribunales,

específicamente Secretarios y Jueces por la falta de personal,

especificamente en el cargo de Asistente de Tribunal tipo I.

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Según Arias (2006) “La investigación de campo consiste en la

recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la

realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o

controlar variable alguna” (p. 28).

Según Hernández, Fernández y Batista (1991, Pág. 17) define lo que

es una investigación de campo: “Es cuando las informaciones y datos son

recopilados directamente de la realidad o de su escenario natural. Ejemplo

estudio tipo encuestas, evolutivos o de tendencias...”.

Según Hernández, Fernández y Batista (1991, Pág. 14) no

experimental “No se asigna condiciones específicas a las variables sino que

se limita a comprender un fenómeno ya ocurrido”

Según Campell y Standley citado por Hernández, Fernández y Batista

(1991, Pág14) diseño de investigación transversal “Es aquel en la cual el

tratamiento científico metodológico y académico; las mediciones y/o

aplicaciones del instrumento de recolección de datos se realiza en un solo

momento o en un tiempo...”, “El investigador aplica el instrumento de

recolección de datos analiza los resultados y procede a diseñar el programa.”

Según Hernández, Fernández y Baptista (1991, Pág14) “La

investigación descriptiva es aquella en la cual el investigador se propone

conceptuar, nombrar partes o características obtener opiniones o punto de

vista...”

La investigación se concibe en la modalidad de campo ya que para

lograr los objetivos planteados contaremos con la información necesaria para

demostrar las fallas existentes por la falta de personal que cumpla con las

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importantes funciones como lo son las que corresponden al cargo de

Asistente de Tribunal tipo I.

La investigación no experimental transversal busca en este estudio

que se limita a comprender el fenómeno ocurrido en el contexto del

desempeño de la actividad jurisdiccional a consecuencia de la falta de los

Asistente de Tribunal tipo I; los instrumentos de recolección de datos se

aplicarán en un tiempo único, analizaremos los resultados que emane la

investigación, siendo de índole descriptivo ya que obtendremos opiniones,

características y puntos de vistas que permitan solucionar estos posibles

problemas; nos proponemos con esto analizar y estudiar un tema que en

nuestro país no ha sido abordado en gran medida y la importancia que este

tema requiere; es decir, posee pocos antecedentes de estudios similares que

contribuyan de alguna forma a orientar las futuras indagaciones de un tema

que va afectar la ejecución de la actividad judicial dentro de los Tribunales

Laborales de Puerto Cabello.

4.3 Población y Muestra

Para delimitar el ámbito de estudio se define la población como el

conjunto de todos los individuos a los que se desea estudiar el fenómeno.

Según Hurtado y Toro (2001, Pág. 78) “La población o universo se refiere, al

conjunto para el cual serán válidas las confusiones que se obtengan a los

elementos, unidades (persona, instituciones o cosas) que se van a estudiar”.

4.3.1 Población:

La población es la totalidad de todas las muestras que se van a

estudiar; es decir para buscar la población tomamos la cantidad total de lo

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que deseamos estudiar, bien lo afirma Selltiz, (1974), citado por Hernández

S. y otros, 1991, “La población es el conjunto de todos los casos que

concuerdan con una serie de especificaciones o características”. (p.210).

En esta investigación la población está constituida por treinta y dos

(32) funcionarios adscritos al Circuito Judicial de los Tribunales del Trabajo

con sede en Puerto Cabello.

4.3.2 Muestra:

La muestra es una pequeña porción que se toma de una población

específica; es decir; de la población ya estudiada escogemos una pequeña

cantidad que vendría siendo la muestra, que según Sudman, (1976) citado

por Hernández S. y otros, 1991, “la muestra es un subgrupo de la población”.

(p.210)

La muestra estará constituida por once (11) funcionarios.

4.3.3 Distribución de la Población y Muestra

Descripción Población Muestra

Alguaciles 05 0

Coordinadora de Secretarias 01 01

Coordinadora Judicial 01 0

Secretarias 05 05

Jueces 05 05

Asistentes de Tribunal tipo I 01 01

Archivistas 02 0

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Auxiliar Admin. tipo II 02 0

Abogados Asistentes 02 0

Técnicos Audiovisuales 02 0

Técnico Jurídico 01 0

Contabilista 01 0

Aseadora 01 0

Totales 29 12

4.4 Técnicas de Recolección de Datos

La primera técnica empleada en el estudio es la de la observación

directa, la cual permitirá detectar opiniones, situaciones y expresiones a

objeto de facilitar u orientar al investigador sobre los aspectos más

importantes de la investigación, según Rivas, (1995, Pág. 140) sostiene que

la observación directa “Consiste en recoger mediante la observación práctica,

sobre los propios lugares que se quieren investigar, la información que se

presume obtener”

Este método permitirá obtener opiniones aceptables y objetivas. Una

de las ventajas más resaltantes es conocer cuál es el comportamiento del

objeto de investigación, y por lo tanto sin ninguna variante, que induzca al

error; otra ventaja es la obtención de resultados sorprendentes en poco

tiempo.

El instrumento de la técnica observación directa es el registro de

observación el cual es un instrumento de fácil diseño puesto que solo se

debía contar con una encuesta la cual estuvo comprendida por preguntas

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cerradas, con las alternativas (si) y (no), las cuales se efectuaron por escrito

a través de un formato que puedo ser aplicado de forma individual.

Según Hernández, S. Fernández, C. y Baptista P.; (1991) afirma lo

siguiente: “Las preguntas cerradas contienen categorías o alternativas de

respuesta que han sido delimitadas, pueden ser dicotómicas, dos alternativas

o respuestas”. (p.392).

4.5 Validez y Confiabilidad

Validez es la similitud que existe entre el resultado de la prueba que se

va aplicar y el resultado que se desea medir, si al obtener el resultado no

obtenemos lo que deseábamos medir, entonces se puede afirmar que no hay

validez; Algunos autores como Giménez (2000) afirma que La validez “es la

concordancia entre el resultado de la prueba o instrumento aplicado y lo que

se supone que se mide” (p.50).

Confiabilidad es la capacidad que tiene un resultado aplicado para

obtener los mismos resultados una y otra vez, con la misma muestra y bajo

similares condiciones, Busot (1991) citado por Hernández, R.; Fernández, C.

y Baptista, P. (1991) afirma que La confiabilidad “es la capacidad del

instrumento para registrar los mismos resultados en repetidas ocasiones, con

la misma muestra y bajo las mismas condiciones” (p.108).

De acuerdo a estos conceptos, cabe señalar que un instrumento

puede ser confiable mas no válido, es decir, puede ser exacto al medir a

través de una escala, pero si el rasgo objeto de observación no es el que se

deseaba medir, entonces no es válido. En cambio la validez lleva implícita la

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confiabilidad, pues por definición para que un instrumento sea válido tiene

que ser confiable, es decir, que mida lo que pretenda medir.

La validez del instrumento de esta investigación se aplicará bajo el

criterio de juicio de experto, a quienes les corresponderá revisar y hacer las

correcciones pertinentes, quedando esté en condiciones para ser aplicado.

4.6 Fases Metodológicas de la Investigación

4.6.1 Fase I

Se basa en la descripción de los puestos de trabajo; el cual consistió

en obtener toda la información referida acerca de los puestos de trabajo.

Se utilizaron como herramientas las siguientes:

• La observación directa con la finalidad de visualizar el método de

trabajo, las posturas que adopta el trabajador, la repetitividad de

movimientos, entre otras.

• Práctica en cargo objeto de estudio, el cual es el que está

directamente involucrado con la problemática presentada, y es la

forma más indicada de obtener la información requerida para el

estudio.

4.6.2 Fase II

Se basa en el análisis de las relaciones entre los diferentes cargos y

de los riesgos de errores que puede presentar por la congestión acumulada

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de trabajo, para de esta manera demostrar la necesidad de compensar las

cargas laborales de los funcionarios.

El análisis se realizará una vez que sean obtenidos los resultados de

las evaluaciones y luego se estudiará la relación de los resultados obtenidos

en conjunto con los índices de fallas presentadas, dejando en claro la ventaja

de que cada tribunal pueda contar con la colaboración del Asistente de

Tribunal tipo I.

4.6.3 Fase III

Se fundamenta en que a través de los datos obtenidos en la

recolección de datos se evidencie claramente la importancia de la presencia

del Asistente de tribunal tipo I, dentro del proceso jurisdiccional de los

tribunales laborales, para así demostrar que la congestión acumulada de

trabajo generada por la falta de este coloca en riesgo la actividad judicial, al

verse colapsados tanto las Secretarias como los Jueces.

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44

CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Resultados

En este capítulo se materializan los objetivos de esta investigación

mediante la tabulación y análisis de los datos obtenidos, luego de la

aplicación del instrumento, a saber la encuesta para el diagnóstico de la

importancia de las funciones de los Asistentes tipo I dentro de la actividad

jurisdiccional en los Tribunales antes indicados, contentivo de tres partes y

cada una con cuatro preguntas. Ello permitió conocer como están presentes

las características de trabajo de la institución investigada para así inferir las

recomendaciones pertinentes que ubiquen al Circuito Judicial dentro de una

gestión eficaz.

Para ello se analizaron los datos clasificándolos por característica

cultural, cada una con sus distintos indicadores y analizando cada una de

esas características.

Se analizaron las características claves de los aspectos

predominantes en la Cultura Organizacional de la Institución en base al

marco teórico y al cuestionario aplicado, resaltando que la investigación tiene

la modalidad exploratorio-participativo por cuanto el investigador forma parte

de la realidad a investigar.

Los distintos miembros que conviven en la organización no se sienten

en su mayoría identificados con la Misión y Visión. Es claro que cuando no

existe este tipo de información de manera periódica por parte de la dirección

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se pierde capacidad para motivar a sus miembros, quienes se limitan a

desempeñar las actividades propias de sus cargos; las cuales si no sufren

modificaciones importantes en el tiempo, contribuyen a generar un estado de

pasividad en las personas que se suma a una escasa identificación con la

organización. Esto a su vez conlleva a una eventual pérdida del enlace que

existe entre la actividad que está realizando y el efecto que ésta tiene en el

producto y/o servicio final, impidiendo de esa manera la posibilidad de

percibir la necesidad de mejoras que pudieran incrementar la satisfacción del

usuario.

En términos de cultura organizacional y tomando como base los tres

niveles de la cultura propuestos por Edgar Schein (1992, p16), lo

anteriormente expuesto se ubica en el tercer nivel, el de los supuestos

básicos fundamentales, ya que el hecho de que la organización no informe

periódicamente su misión, visión, metas y proyectos, se convierte en una

creencia “...que los miembros de la organización dan por sentado” y a la cual

se acostumbran, produciendo los efectos negativos ya explicados, que no

contribuyen con la identificación de sus integrantes.

5.1.1 Valores Organizacionales.

De la investigación se desprende que el personal no conoce los

valores de la organización y mucho menos los consideran compatibles con

sus valores personales, esta característica cultural pudiera estar ocasionando

ciertos conflictos ya que la conducta de algunos de los miembros del

personal podría no estar enmarcada dentro de los lineamientos esgrimidos

por los valores institucionales.

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Cabe en este punto señalar al igual que en el aparte referido a la

identidad de los miembros lo fundamental que resulta para la creación y

mantenimiento de la cultura organizacional, el conocimiento que sus

miembros tengan de los valores de la organización, que de acuerdo con

Robbins (1999, p78) son la “convicción básica de que una forma específica

de conducta... es preferible personal o socialmente a otra”.

Barrey Pegan en su texto “Desarrollo de la Cultura de su Empresa”

(1998, p189), hace un enunciado de la Regla de oro de Raut “trata a los

demás como quieres que te traten”. Existen directivos que empeñan su

energía en proteger a su personal contra este inhumano contexto

empresarial. Se dan cuenta de sus desastrosos efectos de permitirse su

imposición en su centro de trabajo; la moral se desplomaría y la producción

resentiría graves daños, al imponer todo el trabajo de cinco tribunales sobre

un solo Asistente de Tribunal tipo I.

Cuando una cultura laboral se abre y los directivos se vuelven más

flexibles y sensibles, también los empleados se vuelven más flexibles y

autónomos. Debe, implementarse la confianza en la organización, los

empleados deben sentirse valorados en su experiencia, participación en las

decisiones por ende el cambio se convierte en una forma natural.

5.1.2 Enfoque hacia las Personas.

Una cultura con un alto grado de enfoque hacia las personas denota la

importancia que la organización le da al factor humano. El enfoque hacia las

personas es un aspecto que está un tanto débil dentro de la forma de trabajo

de la Institución, ya que la misma no propicia el desarrollo integral de sus

miembros. Esto dificulta que se genere el compromiso por parte de los

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funcionarios hacia la organización, y tomando en cuenta los postulados de la

teoría Z, la cual describe un tipo de cultura organizacional exitosa,

fundamentada en la dirección por consenso y que destaca que “unos

trabajadores comprometidos son la clave de la productividad”, se hace

resaltar este punto como una oportunidad de mejora que contribuiría a hacer

más competitiva la cultura organizacional diagnosticada.

5.1.3 Orientación al Trabajo en Equipo.

Esta característica de la forma de trabajar tiene que ver con la manera

como están organizadas las actividades que se deben llevar a cabo en la

Institución, si es en torno a equipos de trabajo o por el contrario si es en torno

a individuos.

Es de notar, que a fin de realizar actividades en equipo de manera

efectiva, es necesario que todos sus miembros manejen la información

necesaria, lo cual contribuye a una visualización correcta de la realidad,

aspecto éste muy relevante para la toma de decisiones acertadas.

Pero la problemática se presenta en el hecho de que aun y cuando

existe una tendencia a desarrollar las actividades en equipos de trabajo

(Pool), en la institución objeto de estudio se imposibilita, ya que aunque en la

plantilla organizacional del Circuito Judicial existen tres Asistente Tipo I, en la

actualidad solo hay uno (01), debido a los difícil que es la tramitación de los

nuevos ingresos para ocupar las vacantes, ya sea por trámites

administrativos, capacitación de los postulados, o incluso trabas de índole

política o ideológica. Los que repercute en el desempeño de las funciones y

de la misión de la Institución originando fallas y desmejoras de la eficacia

esperada por los justiciables.

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5.1.4 Respeto a las Reglas de la Institución.

Este elemento característico denota el grado en que se emplean

reglas y reglamentos para vigilar y controlar la conducta de los funcionarios.

Los funcionarios no conocen la existencia de reglamentos que regulan sus

diferentes actividades.

En relación a lo anterior se pueden hacer varias interpretaciones del

hecho en cuestión por cuanto el saber que existen normas pero no

conocerlas a cabalidad, puede denotar fallas en los procesos

comunicacionales de la dirección de la organización, ya que la idea de los

reglamentos es estandarizar los comportamientos y hacer predecibles los

rendimientos. (Hill y Jones 1996: 369)

Cabe destacar, que el control que ejerce en los individuos la

normalización o reglamentación es de carácter externo por cuanto implica

vigilancia por parte de los agentes encargados del logro de los objetivos

organizacionales, es decir sus directivos.

Asimismo, se hace necesario puntualizar la gran relación que tiene el

control con los objetivos organizacionales, ya que este es el mecanismo de

aseguramiento para el logro de los objetivos de una organización.

5.1.5 Innovación y Toma de Riesgos.

Esta característica cultural se refiere al grado en que se alienta a los

miembros de la organización a ser innovadores y a correr riesgos (Robbins

1999, p88).

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5.1.6 Tolerancia al Conflicto.

Esta característica se refiere al grado en el que se fomenta que los

funcionarios traten abiertamente sus conflictos y críticas para la solución y

mejora de muchos aspectos dentro de la organización. En realidad se

perciben no estar en su mayoría muy abiertos a aceptar críticas que

contribuyan con su crecimiento.

5.1.7 Orientación a Los Resultados.

En este caso se refiere al grado en el que la Coordinación del Circuito

Judicial se enfoca en los resultados en función de unos objetivos, en lugar de

enfocarse en las técnicas procesos utilizados para lograrlos.

Centrarse en los resultados implica que la obtención de ellos es lo

primordial para todos los miembros de la Institución, obtener dichos

resultados es lo que preocupa y ocupa a todos. Ello produce la mayoría de

las veces una visión de corto plazo en dichos integrantes, quienes pudieran

inclusive sacrificar resultados futuros en pos de lograr un resultado a corto

plazo.

Enfocarse en las técnicas y procesos para lograr dichos resultados

implica un estudio minucioso de ¿qué es lo que se hace para lograrlos?, ¿por

qué se hace?, ¿cómo se hace? y ¿cuando se hace?, entre otras

interrogantes que se pueden abordar, ello origina propuestas para mejorar

cada uno de esos procesos y técnicas, generando así sub-metas, las cuales

a medida que se van logrando van mejorando el desempeño organizacional,

sus niveles de calidad y por ende los resultados anteriormente señalados.

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Debido a lo anterior y tomando como fundamento las bases teóricas

de ésta investigación, se hace importante destacar que una de las

características de las organizaciones japonesas, altamente competitivas, que

se manejan bajo la filosofía Kaizen, es la importancia que dan a los procesos

y no a los resultados, ello les permite ir mejorando constantemente cada uno

de los procesos, los cuales a su vez están bien coordinados unos con otros.

En lo que respecta al diagnóstico de los aspectos predominantes de la

cultura, el cuestionario se dividió en características claves y preguntas de

interés tales como:

5.1.7.1 Características Dominantes

SI 35

NO 65

Predomina la noción de que es una Institución donde el personal

compromete mucho de sí. Así respondió el 65%, a pesar de ser una

organización extensa, no está dispuesta a correr riesgos y su orientación no

está en función del logro de las metas, esto implica que se genere un efecto

dramático y negativo desde el punto de vistas de los usuarios.

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5.1.7.2 Cohesión organizacional

La mayoría de las respuestas señalan que el compromiso, la lealtad,

la innovación y el desarrollo no son elementos representantes para mantener

unido al personal, esto revela que la autoimagen institucional no es tan

positiva, lo que repercute en una baja productividad. La manera más sana de

contrarrestar esta debilidad radica en diseñar estrategias que permitan llevar

a la acción la imagen de los Tribunales diagnosticados y su organismo

Rector, para hacerla cada vez más positiva tanto interna como externamente

extensiva a la familia Poder Judicial.

5.1.7.3 Clima Organizacional

SI 20

NO 80

La respuesta sobre lo participativo y agradable del clima, refleja rigidez

de comportamiento y posibles dificultades en el ajuste del personal. Los

porcentajes elevados de un 80% son el diagnóstico de una realidad bastante

poco favorable para la Institución.

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Tanto la cohesión como el clima generan en su combinación el diseño

no está claramente definido y la penetración del servicio en el contexto del

mercado laboral se ve cada día más amenazado.

5.1.7.4 Estilo Gerencial

SI 54

NO 46

Tomando en consideración, lo que se desea de un Coordinador en el

aspecto de liderazgo gerencial, honestidad, competitividad, expectativas y

proactividad, el cuestionario demostró que el 54% del personal encuestado,

consideró que el Tribunal y la DEM brindan seguridad en el empleo, sin que

ello implique consenso, participación y trabajo en equipo; por ende los

niveles de competitividad vistos en función de tendencia decrecer

aceleradamente.

Si a ello se le agrega la existencia de un porcentaje elevado de

profesionales y técnicos al servicio de la Institución, estrategias donde el

clima que prevalezca no sea ni juzgador, evaluador, ni moralizador, si no

todo lo contrario se debe esforzar en mantener una atmósfera de igualdad,

libertad tolerancia, comprensión, aceptación y cordialidad, en este tipo de

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ambiente donde los miembros de la organización se sientan lo

suficientemente seguros de incorporar nuevas experiencias y valores al

concepto de sí mismo.

5.1.7.5 Criterios de Éxito

SI 24

NO 76

Resulta evidente que los criterios de éxito permiten visualizar posibles

y potenciales amenazas en los factores claves, al analizar la data existente el

reflejo de la misma indica que en estas instituciones no se define el éxito con

base a su desarrollo, ni a la efectividad eficiencia y mucho menos la calidad

de servicio, en otras palabras no existen criterios de éxito ni plasmados sus

logros profesionales, entonces cabría señalar que tanto la competitividad

como la productividad se ubicaran en niveles decrecientes.

5.1.7.6 Conocimiento de la DEM o el Tribunal

SI 80

NO 20

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54

El conocimiento desde su creación, pasando por el objetivo,

competencia, ubicación y base legal señalan que más del 80% conoce bien

la institución, fortaleza, por demás importante para lograr una cultura

organizacional fuerte en beneficio de los logros institucionales.

5.1.7.7 Recursos Humanos

Vocación Responsabilidad Honradez

SI 70 SI 54 SI 80

NO 30 NO 46 NO 20

El análisis permite

cerciorarse de la fortaleza que representa el recurso humano, de allí que se

colocaron diferentes ítems que hacen percibir al recurso humano como un

personal que posee características altamente positivas como lo son la

vocación de servicio en 70%, la responsabilidad en un 54% y la honradez en

un 80%.

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5.1.7.8 Ingreso al Personal

SI 20

NO 80

El 80% ochenta por ciento de los resultados indicó que el personal, ha

ingresado por recomendación de personas con poder.

El 20% veinte por ciento, piensa que el ingreso se da a través de

familiares o amigos, lo que permite concluir que la influencia política y el

poder unilateral son determinantes para que el personal que se incorpore se

adapte a él, lo que podría generar que muchas veces el personal que ingresa

no cumpla con las exigencias del perfil del cargo.

5.1.7.9 Selección del personal

El 80% de los resultados demuestran que para seleccionar al personal

es necesario algún tipo de recomendación mediante recomendación familiar

o amigable, o sea las variables son directamente proporcionales.

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5.1.7.10 Desempeño

En lo que respecta al desempeño, en función del adiestramiento

recibido se demostró que a pesar de ser organizaciones creadas para

impartir justicia el 80% del personal respondió que considera que su

desempeño es por iniciativa propia, cada cual buscando mejoras tanto

salariales como profesionales.

5.1.7.12 Desarrollo Institucional

Esta categoría es considerada de importancia relevante, pues ella

representa el desarrollo y crecimiento en la formación del recurso humano

para el trabajo. Los resultados arrojaron que el 80% de las personas que

llenaron el cuestionario señalan que no conocen el programa de formación, lo

cual reviste una debilidad con el alto grado de compromiso que tiene la

organización como un reto con el sistema de formación profesional sin

alcanzar.

5.2 Conclusiones

Como resultado general del diagnóstico desarrollado en la presente

investigación es posible concluir que actualmente en la Dirección Ejecutiva

de la Magistratura y sus afiliados en el caso concreto El Circuito Judicial de

los Tribunales del Trabajo de la Circunscripción Judicial del estado

Carabobo, con sede en Puerto Cabello, posee una cultura orientada al poder,

lo cual se caracteriza por ser autocrática y controlada desde la cúspide

organizacional. En cuanto a la escala de niveles y estratos se determinó que

los Coordinadores perciben más la orientación a la tarea que los empleados,

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esto seguramente se debe a que los ejecutivos no comunican debidamente a

los empleados las metas y obligaciones que deben cumplir para el logro de

los objetivos organizacionales y por lo tanto no poseen una idea clara

respecto a la importancia de los mismos.

Igualmente, se puede inferir de los resultados de la investigación dos

necesidades básicas que son: por un lado generar cambios de cultura

organizacional adaptados a las necesidades de los usuarios y por el otro lado

generar una conciencia social crítica, la cual particularice el análisis de la

cultura organizacional con base a las características propias del medio que

los rodea, siempre con la intención de mejorar la situación de quienes

trabajan dentro del sistema de justicia y dándoles la justa importancia a cada

cargo según sus funciones en el curso de la actividad jurisdiccional.

Por otra parte se pudo determinar que la cultura existente es débil;

debido a la resistencia al cambio que prevalece en la organización, para

poder transformarla es necesario tomar conciencia de la necesidad de

cambio; para un nuevo enfoque que permita distribuir mejor las funciones y

los niveles jerárquicos dentro de la organización.

De acuerdo a lo anteriormente expuesto, se hace absolutamente

necesario conocer como se desenvuelve la actividad dentro de la Institucion,

así como el sentir de sus empleados, cuál será su clima organizacional, ello a

fin de poder interpretar el comportamiento de sus miembros y poder

predecirlo en otros casos, además a partir del conocimiento de la cultura

organizacional se podrán establecer con mayor asertividad las acciones

requeridas para optimizar la calidad de servicio, por lo que se establecen las

siguientes conclusiones:

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a. La cultura organizacional presenta una problemática requiere de un

enfoque interdisciplinario que examine los aspectos que tienen que ver

con el desempeño y actividad de los funcionarios. Se puede afirmar

que la eficacia es débil en relación al cumplimiento de la actividad

jurisdiccional debido a la sobrecarga de trabajo que tiene el único

Asistente de Tribunal tipo I ya que sus funciones tienen que ver con

las actuaciones de tramite continuo, en los procesos labores que

cursan por ante este circuito.

b. Está muy claro que un personal motivado, bien capacitado, enfocado

en resultados y ubicado en sus fortalezas, ofrecerá más rendimiento,

eficacia y aportará más beneficios en el desempeño de sus funciones,

en el caso especifico del Asistente de Tribunal tipo I, la ventaja de su

labor radica en la colaboración directa con las Secretarias y Jueces,

realizando aquellos actos de trámite continuo, que tal vez sean de

mediana complejidad pero son de mayor volumen, y así permiten

descargar a estas dos figuras de incalculable importancia dentro de la

actividad jurisdiccional como los son la Secretaria y el Juez, para que

se dediquen al estudio de los casos sobre los cuales deben decidir y

así obtener decisiones en tiempo útil y más ajustas y asociadas a la

realidad social tanto de las empresas como de los trabajadores.

c. El Asistente de Tribunal tipo I y su desempeño son de gran

importancia para la tarea del Tribunal como administrador de Justicia,

en el sentido de la elaboración de todas las actuaciones que son

comunes en las causas laborales, en la redacción de oficios, en la

consecución de nuevas actuaciones por parte del Tribunal, en

mantener la efectividad y eficiencia operacional, en la confiabilidad de

la información que se maneja para la elaboración de tales

actuaciones. Todo esto en razón de que sus funciones están

íntimamente relacionada con las funciones de la secretaria que a su

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vez tiene incidencia directa en la actividad del Juez al ser su mano

derecha, por otra parte la existencia del Asistente de Tribunal tipo I

garantiza en un alto grado la consecución del objetivo principal del

Tribunal, impartir Justicia, expedita evitando las dilaciones indebidas.

5.3 Recomendaciones

La actividad jurisdiccional debe ser entendida como una causa o un

compromiso vital, las creencias y los valores son la energía y el impulso para

recorrer el camino que va de esa actividad hasta la ejecución de la misma.

a. Una vez conocida las funciones, la Coordinación dentro de sus

objetivos debe proyectar que los miembros, tienen que conocer y

comprender la estructura organizacional dentro de la cual laboran,

para lograr destacar la comprensión de la importancia de cada uno

como parte integral del engranaje necesario para el trabajo en equipo.

b. Es de vital importancia, desarrollar métodos para que el empleo de

nuevo personal capacitado y orientado al trabajo en equipo sea más

localizado y menos centralizado permitiendo cubrir vacantes en el

menor tiempo posible evitando congestionamiento de trabajo a los que

quedan.

5.3.1 Recomendaciones Prioritarias

• Capacitar Al recurso humano y solucionar problemas a través del

proceso de aprendizaje de mejores formas de operar y usar

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racionalmente los recursos a fin de lograr oportunamente resultados

satisfactorios.

• Institucionalizar Lo aprendido mediante la puesta en marcha de un

sistema de información que permita transmitir a todo el personal los

logros alcanzados, para lo cual es imprescindible actuar con

honestidad y hacer los ajustes a que diera lugar en el menor tiempo

posible.

• La retroalimentación Es parte del proceso que arraiga el cambio en

el espacio vital y psíquico de la persona y sus diversas relaciones con

los demás.

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5.4 Referencias Bibliográficas

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Jossey-Bass.

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5.5 Anexos

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS ESCUELA DE DERECHO CARRERA: DERECHO

CUESTIONARIO El presente cuestionario tiene como finalidad obtener su valiosa colaboración sobre el tema de Cultura Organizacional, sus respuestas serán de gran utilidad en la medida que dejarán el camino abierto para aflorar sentimientos ocultos o necesidades que está ansioso de comunicar y que por cualquier razón son difíciles de expresar.

La investigación que se realiza cuenta con el apoyo de las autoridades del Poder Judicial y el Área de Postgrado y de ella se derivan una serie de conclusiones que permitirán visualizar y comprender el comportamiento de sus trabajadores en su ambiente de trabajo; por lo tanto se requiere de Usted la mayor objetividad posible.

Instrucciones 1.- El cuestionario será entregado por el investigador, quien estará previamente identificada.

4.- Marque con una “X” la respuesta seleccionada.

2.- El cuestionario será respondido de manera anónima. 5.- Cualquier aclaratoria u observación, puede referirla al investigador.

3.- Es imprescindible que su respuesta sea individualizada.

6.- Una vez responda todas las interrogantes, debe entregar el cuestionario a la investigadora

Item Pregunta Si No Características Dominante

1 Considera Usted que el Poder Judicial es una Organización extensa, donde la gente compromete mucho de si

2 Cree Usted que el Poder Judicial es un lugar dinámico y activo donde la gente está dispuesta a correr riesgos.

3 Considera Usted que el Poder Judicial es un lugar muy formal y estructurado.

4 Cree Usted que el Poder Judicial tiene una orientación muy competitiva, donde la gente está orientada hacia los logros

Cohesión Organizacional

1 Lo que mantiene unido al personal que labora en el Poder Judicial es la lealtad y el compromiso

2 Lo que mantiene unido al personal del Poder Judicial es el enfoque en la innovación y el desarrollo. Se pone énfasis en estar lo más actualizado posible,

3 Lo que mantiene unido al personal del Poder Judicial son los procedimientos, las reglas y las políticas formales.

Clima Organizacional

1 Considera Usted que el clima del Poder Judicial es participativo y agradable, existiendo un alto grado de confianza y apertura

2 Considera Usted que el clima del Poder Judicial es dinámico, capaz de enfrentar nuevos desafíos.

3 Considera Usted que el clima del Poder Judicial es enfática la estabilidad y la permanencia 4 Considera Usted que el clima de Poder Judicial es competitivo.

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Criterios de Éxito 1 En el Poder Judicial se define el éxito con base a su desarrollo de recursos humanos 2 En el Poder Judicial se define el éxito con base a la efectividad (programado/ejecutado). 3 En el Poder Judicial se define el éxito con a la eficiencia (uso racional de sus recursos)

4 En el Poder Judicial se define el éxito con base a la calidad (satisfacción del recurso humano y de la comunidad que se atiende).

Conocimientos Generales de la Institución 1 Sabe Usted la fecha que fue fundado el Consejo de la Judicatura, hoy DEM

2 Conoce Usted con que propósito fue creado el Consejo de la Judicatura y la Comisión de Redes.

3 Durante el tiempo que Usted tiene trabajando en el Poder Judicial (Tribunales, Consejo de la Judicatura, Oficina Administrativa) ha escuchado algunas anécdotas o historias sobre su fundación, fundadores, forma de trabajo u otro aspecto.

Opine sobre el Recurso Humano en General

1 Considera usted que el personal que labora en los tribunales tiene Vocación de Servicio para con el Poder judicial.

2 Considera usted que el personal que colabora con usted en el normal desempeño de la actividad jurisdiccional, es responsable de y en sus funciones.

3 Considera usted que el principio de honradez es completamente aplicado en las funciones de quienes junto a usted laboran en los tribunales de la nación.

¿Cómo cree usted que ha ingresado la mayoría de los funcionarios Judiciales? 1 Por su experiencia y capacidad laboral 2 Porque tiene algún familiar o amigo 3 Por recomendación e influencia política, sindicatos o personas con poder