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LIMA‐ PERÚ2013

INCIDENCIA DE LAGESTIÓN SINDICAL

EN EL MINISTERIO DE TRABAJOY PROMOCIÓN DEL EMPLEO

EN EL PRIMER AÑODE GOBIERNO DEL

PRESIDENTEOLLANTA HUMALA

2011 ‐ 2012

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INCIDENCIA DE LA GESTIÓN SINDICAL EN EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO EN EL PRIMER AÑO DE GOBIERNO DEL PRESIDENTE OLLANTA HUMALA 2011 - 2012

IESI Instituto de Estudios SindicalesMariategui 172 - Jesús María - Lima - PerúTeléfonos: 470 1456

AUTORAbogado Renán Raffo Muñoz

EDITORInstituto de Estudios Sindicales

DISEÑOFlorencio Rodriguez Mendoza

COLABORADORESPablo Checa Ledesma

IMPRESIÓNNovo Dezain SACAv. López Pazos 507Carmen de la Legua - Callao

1era EdiciónSetiembre 2013Impreso en PerúTiraje 1000 ejemplares

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nº 2013-13352

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CONTENIDO

PRESENTACIÓN 7

CAPÍTULO I 8NECESIDAD DE UNA NUEVA REFORMA LABORAL 8 1) El planteamiento de los trabajadores 8 2) El impacto de la reforma laboral de los años noventa 9 3) Conclusiones 10

CAPÍTULO II 11PROPUESTAS DE UNA NUEVA REFORMA LABORAL QUE PROMUEVA TRABAJO DECENTE YGARANTICE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES. 11

1) Propuesta del Presidente Ollanta Humala 12 2) Propuesta de los trabajadores: La agenda laboral y social de la CGTP 14 3) Propuestas formuladas por las federaciones de rama 17 4) Conclusiones 19

CAPÍTULO III 20 SITUACIÓN DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO AL INICIARSE LAGESTIÓN DEL ACTUAL GOBIERNO. 20

1) En relación al personal 20 2) Problemas presupuestarios 20 3) Problemas orgánicos 22 4) Problemas normativos 23 5) Programas de empleo temporal 23 6) Remuneraciones 23 7) Propuestas para superar esta situación 23 8) Medidas urgentes 24 9) Aspectos esenciales de política 25 10) Conclusiones 25

CAPÍTULO IV 27AVANCES EN LA REFORMA LABORAL LOGRADOS EN EL PRIMER AÑO DE GESTIÓN DELPRESIDENTE OLLANTA HUMALA. 27

1) Avances en el ámbito organizacional 27 2) Avances alcanzados en el ámbito normativo 31 3) Avances alcanzados en el ámbito de la promoción y cumplimiento de los derechos fundamentales 41 4) Fortalecimiento del dialogo social 44 Conclusiones 45

ANEXOS: 48 1) Propuesta programática de Ollanta Humala: Mercado de trabajo, derechos laborales, empleos e ingresos. 48 2) Agenda laboral y social de la CGTP 53 3) Dictamen del Proyecto de LGT N° 67-2006-CR 87 4) Partes más saltantes del proyecto de LGT N° 138/2011/CR, presentado por el congresista Julio César Gagó Pérez y otros miembros de la Comisión de Trabajo, periodo 2011- 2016. 89

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PRESENTACIÓN

El presente estudio analiza la incidencia de la gestión sindical en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo durante, el primer año de gobierno del Presidente Ollanta Humala Tasso (2011 - 2012).

A partir del análisis de la reforma laboral flexibilizadora impuesta por la dictadura fujimorista a comienzos de los años noventa, una de las más drásticas de todas las que se llevaron a cabo, en esos años, en América Latina, los trabajadores representados por la CGTP, vienen demandando que en el nuevo escenario nacional de crecimiento y expansión de la economía se promueva una reforma laboral garantista que , restablezca el equilibrio en las relaciones laborales y promueva la generación de empleo digno.

Con esa finalidad, desde que se reconquistó la democracia en el 2001, los trabajadores han venido demandando a los sucesivos gobiernos una serie de medidas que han sido sistematizadas en un documento denominado “Agenda laboral y social” que hicieron suyo las cuatro centrales sindicales nacionales en el 2011.

En este primer año el estudio evalúa, registra y difunde los avances que se han logrado en la solución de la agenda laboral durante la gestión de los ministros de Trabajo y Promoción del Empleo, Dr. Rudecindo Vega y parte de la gestión del Dr. José Villena Petrosino y el Vice Ministro de Trabajo, Pablo Checa Ledesma.

Se analiza la agenda laboral y social presentada al Presidente Humala por la CGTP al iniciar su gobierno, la misma que contiene una serie de demandas como el impulso a la dación de una Ley General del Trabajo, que restablezcan el equilibrio en las relaciones laborales, modificadas radicalmente, por la reforma impuesta por la dictadura fujimorista a comienzos de los años noventa.

Asimismo se pasa revista a los compromisos asumidos, en materia laboral, por el Presidente Humala en su programa de gobierno y en el acuerdo político que su partido suscribió con el movimiento social durante su campaña electoral y se da cuenta de manera analítica de las principales medidas que se pusieron en marcha durante la gestión del ministro Vega en materia organizacional, en la legislación laboral, en la promoción de los derechos individuales y colectivos, en fiscalización del cumplimiento de los derechos laborales, en los mecanismos de solución de conflictos y en lo relativo al fortalecimiento del diálogo social.

Se registra igualmente el estado en que se encontró el Ministerio de Trabajo al iniciar la gestión del actual gobierno y las medidas que se tomaron para su reestructuración y fortalecimiento.

Finalmente, se examina los cambios que se han producido en la orientación del gobierno y su impacto en la política laboral y social.

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¹ OIT La Reforma Laboral en América La�na, un análisis comparado, Lima 2001, p13

Incidencia de la gestión sindical en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el primer año de gobierno del Presidente Ollanta Humala

CAPÍTULO I

NECESIDAD DE UNA NUEVA REFORMA LABORAL

1) EL PLANTEAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

Desde que se recuperó la democracia en el Perú en el 2001 y se inició la llamada restauración democrática, los trabajadores vienen demandando que la democracia económica, política y social los incluya. Tienen la percepción, que la democracia, es ajena a ellos.

El hecho es que la reforma laboral fujimorista, la más radical de todas las que se impusieron en América Latina, en los últimos veinte años, requiere una profunda y sustancial modificación.

La crisis hiper inflacionaria, dejada por el primer gobierno de presidente García (1985-90) fue superada con el sacrificio de los trabajadores, y se entró en una etapa de crecimiento de la economía que lleva diez años de expansión en un promedio del 6% anual y, sin embargo, las relaciones de trabajo y la participación de los trabajadores en sus beneficios se mantienen sujetos a una legislación que agravia severamente los derechos de los trabajadores.

En Argentina y Perú se aplicaron las reformas laborales más severas de todas las que se realizaron en los años noventa en nuestro continente. Sin embargo en Argentina se han realizado posteriormente más de cinco reformas tendientes a restaurar o equilibrar derechos afectados.

En Brasil, Uruguay, Colombia y Panamá también se han realizado cambios en la legislación laboral en el sentido de restaurar derechos, incluso en Chile en 1995 se promulga el Código del Trabajo restituyendo derechos que habían sido eliminados en

1la legislación de la dictadura.

En consecuencia, la reforma que plantea el movimiento sindical peruano con la finalidad de restituir derechos que le fueron conculcados, obedece a la nueva situación de crecimiento económico del Perú y a la necesidad de incluir a los trabajadores en los beneficios del crecimiento.

Aquí a contracorriente, se ha seguido profundizando la reforma laboral flexibilizadora, a través de los llamados “regímenes promocionales” o “especiales”. La ley PYMES y la ley que promociona la exportación de productos no tradicionales, vigentes para los trabajadores del sector privado y la ley que rige los Contratos Administrativos de Servicios, CAS, para el sector público, ahondan el recorte de derechos de los trabajadores (vacaciones, gratificaciones, compensación por tiempo de servicios, etc.) fomentando al mismo tiempo la discriminación laboral.

Por su parte la proyectada Ley General del Trabajo, lleva 12 años esperando su aprobación. En tal sentido, los trabajadores, consideran que se requiere concretar con urgencia una reforma laboral que restituya sus derechos e institucionalice un régimen indispensable de protección de los derechos del trabajador. Esa reforma de carácter

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garantista que restituya el equilibrio en las relaciones laborales y promueva la generación de trabajo digno, sigue siendo un tema central en la agenda de los trabajadores.

2) El IMPACTO DE LA REFORMA LABORAL DE LOS AÑOS NOVENTA

Como es sabido, la reforma laboral impuesta por el régimen fujimorista, a comienzos de los años noventa, modificó radicalmente las relaciones laborales en el país, con una marcada tendencia hacia la desprotección del trabajador.

Se responsabilizó de la crisis que vivía el país, a los trabajadores y a la existencia de una legislación garantista, supuestamente anacrónica, que no había evolucionado a la par de los cambios económicos y tecnológicos y se había constituido en un obstáculo para la generación de empleo, la captación de inversiones y el desarrollo económico.

Sobre esas premisas se puso en marcha una de las reformas más profundas y devastadoras de los derechos laborales, de todas las que se han realizado en el país y en América Latina.

Las instituciones fundamentales del derecho individual y colectivo de trabajo fueron modificadas radicalmente. El contrato de trabajo que es la fuente constitutiva de derechos y obligaciones de las partes intervinientes en la relación laboral, fue relativizado para devolverlo a la condición de un contrato mercantil, como fue en el pasado, antes que se reconociera el trabajo como un derecho humano y pasara a ser objeto de protección del Estado.

En el ámbito de los derechos individuales se modificaron dos instituciones sustanciales del derecho del trabajo: Las modalidades de contratación y la extinción

2de la relación laboral o el despido.

Al establecerse nueve modalidades contractuales, algunas absolutamente injustificadas, como el contrato por exportación no tradicional y de otro lado al permitirse el abuso de los contratos temporales y el uso desmedido y fraudulento de la tercerización, se afectó profundamente la estabilidad en el trabajo.

De otro lado, al facultarse el despido incausado, sin derecho a la reposición se propició el despido arbitrario y los más grandes abusos contra los trabajadores.

Bajo el imperio de esa legislación se incrementó la informalidad laboral, no sólo en el sector de las pequeñas y micro empresas muchas de ellas inmersas en la informalidad sino, incluso, en el sector formal. Uno de cada cinco trabajadores de las empresas formales está trabajando informalmente.

Un aspecto que ha propiciado la violación constante de los derechos laborales sobre todo el derecho de sindicación y negociación colectiva ha sido la intermediación laboral a través de las empresas y cooperativas prestadoras de servicios (services), cuestión que se constituye en uno de los temas más controversiales de la reforma laboral fujimorista.

² “El contrato de trabajo en la legislación de América La�na, es un acto cons�tu�vo de obligaciones…El contrato de trabajo garan�za la libertad de trabajo reconocida en la Cons�tución y dota a la relación individual de trabajo de un bagaje de condiciones mínimas”


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En las relaciones colectivas de trabajo se operaron también importantes cambios: se incrementaron las causales de despido, incluyendo las llamadas razones objetivas (económicas, tecnológicas, etc.); se autorizó la flexibilidad horaria por convenio colectivo, dando lugar a las llamadas “jornadas atípicas”; se descentralizó la negociación colectiva a nivel de empresa, dejándose la negociación por rama, sujeta a la discrecionalidad del empleador. Se estableció la obligatoriedad de homologación anual del convenio colectivo con lo que se elimina el reconocimiento de los derechos

3adquiridos y se crearon mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos.

A la par de las reformas realizadas en el derecho individual y colectivo, se debilitó profundamente el Ministerio de Trabajo, recortando sus funciones y atribuciones y restándole los recursos presupuestarios necesarios para el cumplimiento de sus funciones. Incluso se propuso eliminarlo y reducirlo a una dependencia del Ministerio de Justicia.

Transcurridos más de veinte años de la reforma fujimorista, se precisa una nueva reforma laboral, que no sólo sistematice desde el punto de vista técnico la compleja y difusa legislación laboral existente, sino, que apunte a restituir derechos y homologar nuestra legislación con los estándares laborales de la OIT y la legislación laboral comparada de la región.

Con esa finalidad se han hecho diversas propuestas, desde los partidos políticos y desde el movimiento sindical organizado. La dación de una Ley General del Trabajo o un Código del Trabajo, que equilibre las relaciones laborales y promueva el desarrollo del país, sobre la base del trabajo decente, es una de las demandas más exigidas de los trabajadores.

3) Conclusiones

a. El actual proceso de crecimiento económico, que se mantiene constante desde el 2001, sólo con la excepción del año 2009, requiere de la inclusión de los trabajadores para darle sostenibilidad. Hasta ahora los trabajadores no se han beneficiado de los frutos del crecimiento. Se requiere avanzar de la democracia política a la democracia económica. La creciente conflictividad social expresa esa sentida demanda de los trabajadores.

b. Los déficit de trabajo decente, expresados en la creciente precarización del trabajo, los bajos salarios, la escasa cobertura de los servicios de salud y seguridad social, los altos índices de informalidad registrados, incluso, en las empresas formales de más de cien trabajadores, la elevada siniestralidad laboral, etc., ponen de manifiesto que el modelo de relaciones laborales regido por la legislación flexibilizadora y desreguladora impuesta por la dictadura en los años noventa, asi como también, la institucionalidad laboral vigente, requieren de cambios profundos orientados a restituir derechos y fortalecer la institucionalidad sobre la base de una legislación garantista.

c. En este panorama una nueva reforma laboral garantista, que reposicione los derechos de los trabajadores en una legislación laboral equilibrada que homologue nuestra legislación con los estándares laborales de la OIT es una demanda urgente y necesaria para que el crecimiento económico se traduzca en desarrollo para todos.

³ La falta de forma no implica que no exista contrato, el contrato de trabajo se presume.


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CAPÍTULO II

PROPUESTAS DE UNA NUEVA REFORMA LABORAL QUE PROMUEVA TRABAJO DECENTE Y GARANTICE LOS DERECHOS DE LOS

TRABAJADORES

El Partido Nacionalista Peruano, liderado por Ollanta Humala, surge a la arena política el año 2005, cuestionando severamente el modelo extractivista y depredador del medio ambiente, el sistema jurídico e institucional basado en la constitución de la dictadura, la corrupción generalizada, el autoritarismo y la represión. De esa manera sintonizó rápidamente con los trabajadores y la mayoría del pueblo que venían luchando por cambiar esa situación, desde que se inició la dictadura a comienzos de los años noventa. Lo avalaba el levantamiento contra la dictadura, que había liderado en Locumba, junto con su hermano Antauro, a fines del año 2000.

Luego de participar en las elecciones del 2006 y obtener una alta votación, el 2011, lidera un amplio movimiento político y social que reúne al Partido Nacionalista, las fuerzas de izquierda y progresistas, a los trabajadores representados por la CGTP y la CUT, a las organizaciones campesinas y amazónicas, la juventud y las mujeres organizadas y diversas personalidades progresistas de la intelectualidad y la cultura, articulados todos, en torno a un programa de cambios conocido como el “Programa de la Gran Transformación”.

En la primera vuelta, el 32% del electorado, votó por ese programa. En la segunda vuelta, se amplió la alianza con otras fuerzas democráticas de centro derecha, bajo determinados compromisos contenidos en la llamada “Hoja de Ruta”, que no modificaban sustancialmente el contenido del programa original. De esa manera, después de diez años de dictadura neoliberal y otros diez de “transición democrática” con hegemonía neoliberal, se logro derrotar a los sectores más ortodoxos del neoliberalismo, representado en las últimas elecciones por la candidata del continuismo Keiko Fujimori.

En ese proceso la CGTP jugó un importante papel en la construcción de la unidad programática y política. Unificó en torno a la Coordinadora Política y Social a las dos centrales sindicales más importantes del País, la CGTP y la CUT y junto a ellas a las más diversas fuerzas políticas de izquierda y progresistas, así como al conjunto de actores sociales del pueblo. Con ese gran contingente, lideró en las calles la lucha por la democracia y por un programa de cambios que de hecho trascendía largamente las reivindicaciones concretas de los trabajadores y recogía en su agenda las demandas de toda la sociedad.

En ese tránsito lideró la crítica contra el modelo de crecimiento excluyente y acompañó las luchas por la defensa del medio ambiente y por una minería responsable que han tenido sus expresiones más altas en las luchas de los pueblos amazónicos que culminó con la matanza de Bagua y la lucha del pueblo de Cajamarca contra la minera Yanacocha que hasta ahora ha costado la vida de más de seis pobladores. Pero no se limitó a la crítica y la protesta, en actitud propositiva, en diversos momentos alcanzó al gobierno propuestas para encarar la crisis mundial y mejorar la calidad del empleo.

En esa lógica no ha cejado en la lucha contra el andamiaje jurídico que aún rige las relaciones laborales en el país, basado en una legislación que desreguló y/o flexibilizó drásticamente la actividad laboral, con grave perjuicio para los trabajadores. Precisamente la reforma laboral garantista es una de esas demandas centrales que el movimiento sindical ha formulado a los sucesivos gobiernos que han dirigido los


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destinos del país desde que recuperó la democracia el año 2001.

Uno de los compromisos suscritos por el hoy presidente Humala con el movimiento sindical fue concretar la anhelada reforma laboral que demandan los trabajadores.

Veamos su propuesta:

1) PROPUESTA DEL PRESIDENTE HUMALA

El capítulo del trabajo del Programa de la Gran Transformación, titulado “Mercado de Trabajo, Derechos Laborales, Empleo e Ingresos” hace un diagnóstico del modelo de crecimiento y de la situación del trabajo y el empleo en el Perú destacando lo siguiente:

Señala con acierto que el modelo primario exportador, no genera empleo masivo y menos de calidad. “El trabajo, advierte, se halla poco asociado al sector transformador, de manera que la matriz productiva es adversa a la generación de empleo de calidad. Su dependencia de las políticas productivas externas confina al país a un tipo de producción y empleos que perpetúan su propio retraso”.

Ello explica porque el trabajo independiente no calificado, el trabajo en pequeñas empresas urbanas de menos de 10 trabajadores, el trabajo campesino en minifundios, el trabajo en hogares, constituyen alrededor de las tres cuartas partes de la ocupación nacional y de los nuevos empleos en el país. El empleo en empresas de más de 100 trabajadores solo representa el 7 % de la ocupación y la cobertura de la seguridad social es escasa, apenas, llega a menos de la quinta parte de la población ocupada.

Un dato que revela los efectos negativos de la reforma laboral fujimorista es que la negociación colectiva y la sindicalización, se redujeron a alrededor de la quinta parte en la década de “reformas” de los años 90 y su recuperación posterior es de poca significación.

Frente a las medidas dirigidas a promover la formalización laboral sobre la base de reducir los llamados costos laborales, señala que hay dos maneras de enfocar los costos laborales: a). Disminuyendo los costos salariales y no salariales por persona ocupada o por hora trabajada y, b) Aumentando la productividad.

Y , precisa con acierto que la disminución salarial es posible por una sola vez, y sólo si hay un margen de costos susceptible de ser reducido. Por lo tanto plantea que la opción recomendable será mejorar la competitividad mediante la ampliación de los mercados y con aumentos sistemáticos de laproductividad del trabajo lo que, además, apunte a privilegiar el objetivo de mejorar la calidad de vida de la población mayoritaria del país.

“La flexibilidad y adaptabilidad del mercado laboral, subraya, se logra principalmente con reformas en la educación y con sistemas de capacitación permanente en el trabajo. Esta es la manera de lograr un mercado de trabajo fluido y dinámico. Las reformas en el mercado de trabajo están estrechamente vinculadas al desarrollo del capital físico y humano de la economía. Por eso se tiene que aumentar la inversión en investigación y desarrollo, para adaptar y mejorar la tecnología y elevar la calidad de la educación para facilitar la movilidad y adaptabilidad de la mano de obra”.

Subraya que la legislación laboral contempla trabajos sujetos a modalidad, lo que fomenta la inseguridad jurídica de los trabajadores y promueve el uso intensivo de


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estos contratos en detrimento de formas estables de contratación; así como existen diversos grupos de trabajadores en condiciones desventajosas tales como las trabajadoras del hogar, los vigilantes formales e informales, los vendedores ambulantes y los conductores y cobradores en el transporte que no cuentan con normas que los amparen.

Concluye señalando que “Es indispensable llevar a cabo medidas que conduzcan a una gran transformación del mercado laboral a nivel genérico, en concordancia con el objetivo estratégico de transformar el estilo de crecimiento de la economía que implica integrar la economía con la demografía y geografía del país e integrar socialmente a la nación”.

En esa dirección las propuestas de política de empleo deberán centrarse en fomentar oportunidades de trabajo decente y productivo para todos los hombres y mujeres del país, lo que significa promover el respeto de los derechos laborales fundamentales, asegurar a los trabajadores un ingreso digno, acceso a la protección social y seguridad en el trabajo, propiciado mediante el diálogo social.

Políticas de empleo y promoción de los derechos individuales y colectivos

Sobre esa base propone un conjunto de lineamientos de política para la generación de empleo estable y con derechos; entre las más relevantes plantea: Impulsar proyectos que permitan transitar de la generación de empleos temporales a empleos permanentes. Buscar el incremento gradual de las remuneraciones; el salario mínimo, señala, será fijado en instancias de diálogo y concertación social en función del costo de una canasta básica individual y a la productividad laboral.

También recoge las demandas de los trabajadores públicos y propone ordenar y mejorar sus remuneraciones, buscando superar los bajos niveles remunerativos de maestros, personal de salud y fuerzas policiales y al mismo tiempo propiciar la unificación de escalas, eliminando gradualmente los denominados contratos administrativos de trabajo, CAS, que propician la discriminación entre trabajadores que realizan las mismas funciones y tareas.

Recogiendo una demanda muy sentida por los trabajadores, propone eliminar el uso de los “services”, empezando por el sector público; pues en casi todos los casos son medios de sobreexplotación y corrupción.

Reivindicando una sentida demanda de los trabajadores y trabajadoras del hogar, propone reconocerle jornada de ocho horas, derechos al seguro social y la remuneración mínima vital y al mismo tiempo ratificar el convenio 169 de la OIT.

Sobre protección y seguridad social y previsional plantea, extender la protección básica en salud para todos y todas las trabajadoras, incluyendo a los que ahora laboran en el sector de la economía no formal y que no tienen acceso a este servicio.

De otro lado se propone el fortalecimiento del Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y modificación de la norma para promover la rentabilización de los fondos provisionales, usando de la propia capacidad empresarial del Estado. Libre afiliación y libre desafiliación o traslado en los sistemas de pensiones.

En cuanto al Ministerio de Trabajo plantea restituirle su función tuitiva y fortalecer la fiscalización y control del cumplimiento de los derechos laborales; fomentar la libertad sindical, la negociación colectiva por empresa y rama de actividad, así como el respeto


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a la autonomía de las organizaciones de trabajadores y empleadores.

Sobre políticas de género se comprometió a impulsar un proceso de adecuación legislativa a los convenios internacionales. En materia de género y empleo y promover acciones concretas a favor de las mujeres en los programas de empleo en el país. Se apoyaría la constitución de Cunas donde las madres puedan educar a sus hijos mientras ellas laboran. “La discriminación y la violencia sobre la mujer será sancionada y se garantizará la aplicación del principio de igual trabajo igual remuneración, eliminando la discriminación por motivo de origen, raza, sexo, idioma, credo, opinión, condición económica, edad o cualquier otra índole.

Plantea establecer mecanismos de regulación que impidan los abusos contra los trabajadores. Reducir sustancialmente las observaciones efectuadas por la OIT relacionadas con el incumplimiento de los convenios internacionales ratificados por el Perú. Así mismo propiciar la ratificación de los convenios prioritarios que aún no han sido ratificados por el Estado peruano y de otro lado evaluar las distorsiones en la utilización de los convenios de formación laboral juvenil, de prácticas preprofesionales y el contrato de aprendices.

Todo ello sobre la base de una reforma profunda de la legislación laboral y una reestructuración y fortalecimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. En ese sentido la actualización y aprobación del proyecto de Ley General del Trabajo tendría la primera prioridad.

Como se puede apreciar esta propuesta recogía las demandas más sentidas de la clase trabajadora y concordaba con los sentimientos de cambio que albergaba la mayoría de peruanos y peruanas. Por esa razón mereció el más amplio respaldo de los trabajadores y de la mayoría de la ciudadanía.

2) LA PROPUESTA DE LOS TRABAJADORES: AGENDA LABORAL Y SOCIAL DE LA CGTP

Sobre la base de los compromisos asumidos con los trabajadores, el 14 julio del 2011, el Secretariado Ejecutivo de la CGTP, representado por su Secretario General Mario Huamán Rivera y su presidenta Carmela Sifuentes Inostroza, presentó al presidente electo Ollanta Humala la “PROPUESTA DE AGENDA

4LABORAL PARA EL NUEVO GOBIERNO”. solicitando considere sus propuestas en el mensaje presidencial de asunción de mando.

La propuesta hace un resumen de la problemática de los trabajadores señalando que la reforma laboral fujimorista significó la instalación de un modelo de flexibilización extrema de las relaciones laborales que afectó gravemente los Derechos Fundamentales como el de la Libertad Sindical. “En el sector privado, señala, la afiliación sindical se redujo del 22% a 4% entre 1990 y 2010 y la cobertura de la negociación colectiva disminuyó del 30% al 5%, en el mismo lapso de tiempo”.

Señala así mismo que “este sistema de indefensión afecta a los trabajadores, sumado a la precarización del trabajo, a la ineficacia de los mecanismos de diálogo social y al total abandono de las regiones, se ha visto graficado en los últimos años con la contradicción entre los altos índices de crecimiento macro económico y la

⁴ Confederación General de Trabajadores del Perú, CGTP, Documento presentado por la CGTP al PresidenteOllanta Humana, el 14 de Julio del 2011.


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poca o nula capacidad de redistribución de aquella riqueza generada por el trabajo”.

Sobre esa base se formulan una serie de demandas entre las cuales destacan:

Demandas urgentes

● Aumento de la remuneración mínima a 750.00 nuevos soles, reajustable progresivamente teniendo en cuenta el incremento del costo de la canasta familiar.

● Promulgación y reglamentación de la ley de Salud y Seguridad en el Trabajo.

● Incremento progresivo de los sueldos, salarios y pensiones de los trabajadores públicos, maestros de todos los niveles educativos, miembros de las Fuerzas Armadas y policiales.

● Adecuación de las directivas del Ministerio de Trabajo al marco constitucional.

● Reestructuración de la ONP. ● Garantizar el libre e irrestricto derecho de los trabajadores a desafiliarse de las AFP.

● Aprobación de una Ley de Carrera Pública que elimine la dispersión de los diferentes regímenes, ordenando la política remunerativa, incentivos y compensaciones.

● Derogatoria del DS Nº 051-91-PCM que limita ingresos a los trabajadores y trabajadoras y que restituya la remuneración total como base de cálculo para los beneficios laborales. Derogatoria de los decretos legislativos inconstitucionales, 1025, 1026.

Demandas planteadas como parte de la reforma laboral

● Dación de la Ley General de Trabajo: se propone conformar una comisión de expertos que actualice, sistema�ce y proponga mejoras necesarias. En un plazo máximo 90 días.

● Dación de una nueva Ley de Carrera Pública Magisterial sobre la base de los derechos contemplados en la Ley 24029 y su modificatoria 25212, involucrando a quienes se rigen por la Ley 29062.

● Levantamiento de las observaciones hechas por la OIT a la legislación laboral y ra�ficación de los Convenios: 183 sobre protección de la maternidad, 135 que prevé las facilidades que se debe otorgar a los representantes de los trabajadores en la empresa, 155, 161 y 187 sobre prevención en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo,189 sobre trabajadoras y trabajadores del hogar, 154 que prevé las normas para fomentar la negociación colec�va, 131 referido al método de fijación de los salarios mínimos y al diálogo social de los actores económicos para fijar los salarios.

● Implementación en todo el país de la nueva ley procesal laboral, para resolver los problemas de retardo exagerado de la jus�cia laboral.

● Creación de la Superintendencia Nacional de Inspecciones Laborales y la modificación de


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su Reglamento, orientado a otorgar mayores potestades a los inspectores.

● Fortalecimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo e impulso de una polí�ca laboral ac�va desde el Estado hacia todas sus ins�tuciones.

● Con fecha 01 de Agosto del 2011 la CGTP se dirige al Ministro de Trabajo Rudecindo Vega con la finalidad de entregarle las propuestas laborales y sociales que solicitan sean atendidas por el nuevo gobierno.⁵

● El 19 de octubre del 2011 mediante Oficio N° 367‐2011‐DL/CGTP, la CGTP se dirige al Ministro del Trabajo Rudecindo Vega, para expresarle su felicitación por los cambios realizados en las direcciones generales de ese Ministerio y por la puesta en marcha de una polí�ca de diálogo y comunicación permanente con las organizaciones gremiales de empleadores y trabajadores.

● En la misma comunicación la Central hace hincapié sobre los puntos más importantes de su agenda, planteando la aprobación del reglamento de la Ley de Salud y Seguridad del Trabajo 29783. Asimismo hace referencia a su propuesta de modificación del Reglamento de la Ley de Tercerización, proponiendo la eliminación de las formulas que incrementan las causales y limitan la fiscalización.

De otro lado demanda la urgente reglamentación de la ley de jubilación minera, las modificaciones al reglamento de la Ley de regulaciones colec�vas del trabajo, el incremento del salario mínimo, la revisión de las direc�vas que entorpecen el ejercicio del derecho de huelga, el fortalecimiento de la oficina encargada de emi�r los dictámenes económicos laborales para la negociación colec�va, y el fortalecimiento del régimen de inspecciones entre otros.⁶

Luego de una reunión del Ministro Vega con las centrales sindicales, el Vice Ministro del Trabajo, encargado del seguimiento de la agenda laboral, dispuso la elaboración de una matriz, para hacer una evaluación permanente de los avances de la agenda.

● El 2 de Febrero del 2012 mediante el Oficio N° 037-2012-DL/CGTP, la CGTP se dirige al nuevo Ministro de Trabajo José Villena Petrosino para presentarle la Agenda Laboral, y solicitarle que se mantengan la política de dialogo con los trabajadores y empleados que había puesto en práctica el Ministro anterior Rudecindo Vega. Con ese motivo el Ministro Villena se reúne, en el local de la CGTP, con la dirigencia de la Central, para pasar revista la Agenda Laboral, reunión en la que se compromete a promulgar el Reglamento de Salud y Seguridad en el Trabajo, así como también a atender el incremento de la Remuneración Mínima Vital, a impulsar las modificaciones al reglamento de la Ley de las Relaciones Colectivas de Trabajo, DS 011-TR, entre otros temas.7

Como se puede apreciar la CGTP ha venido insistiendo permanentemente en una Agenda Laboral y Social que apunta hacia una reforma laboral que restituya sus derechos.

⁵ CGTP: Comunicación fechada el 01 de agosto del 2011, suscrita por Mario Huamán Rivera y Carmela SifuentesSecretario General y Presidenta de la CGTP, respec�vamente.⁶ CGTP: Oficio N° 367‐2011‐DLJ/CGTP de fecha 19 de Octubre del 2011.⁷ CGTP N° 037‐2012‐DL/CGTP de fecha 2 de Febrero de 2012


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3) DEMANDAS DE LAS FEDERACIONES POR RAMA

● Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú - FTCCP

Por su parte las federaciones de rama integrantes de la CGTP, han venido también proponiendo en sus respectivas plataformas de lucha, la realización de cambios sustantivos en las relaciones laborales. Así tenemos que la FTCCP, plantea en su agenda que se dicten las normas necesarias para garantizar la vigencia de la libertad sindical, la negociación colectiva y el derecho de huelga. En ese sentido plantea: la reestructuración del registro sindical y la eliminación de las organizaciones inscritas como sindicato, sin tener los requisitos de ley los mismos que vienen sembrando el caos y la violencia en las obras de construcción.

Que cesen las maniobras dirigidas a desconocer la representatividad de la FTCCP en la negociación colectiva por rama, el respeto a la autonomía del CONAFOVICER, y la ratificación del convenio 167 y la recomendación 165 de la OIT sobre seguridad y salud en la construcción.

Asimismo se implemente una política que tienda a eliminar la delincuencia, en el sector construcción y garantizar la vida de los trabajadores y dirigentes. Asimismo se plantea la implementación de políticas activas de capacitación y formación profesional. La restitución de la bolsa de trabajo y el reforzamiento de las normas de salud y seguridad en el trabajo, tendientes a reducir la alta siniestralidad laboral en el sector. Finalmente insiste en la necesidad de promulgar la Ley General del

8Trabajo.

● Federación Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos y Siderúrgicos del Perú – FNTMMSP.

La FNTMMSP, plantea que el proyecto elaborado por la comisión de expertos del MTPE, desnaturaliza el contrato de trabajo y lo convierte en un contrato de “prestación de servicio” regulado por el Código Civil, es decir, concibe al trabajo como una mercancía sujeta a las leyes del mercado. Dicha Federación plantea la restitución del contrato tripartito con la intervención del estado y con la obligación de defender al trabajador por ser la parte más débil de la relación laboral. Recalca que la restitución de la función tuitiva del Estado era parte de los compromisos asumidos por el Presidente Humala con los trabajadores.

En consecuencia exigen su cumplimiento y se oponen a que se apruebe el proyecto de Ley General del Trabajo, hasta que no se modifique la Constitución Política del Perú.

Asimismo la Federación Minera ha venido exigiendo que se modifique el DL 892, sobre la distribución de utilidades y plantean que se eleve de 8 al 10% la participación de los trabajadores, se eliminen los topes y se haga extensivo ese beneficio a los trabajadores tercerizados.

De otro lado ha venido demandando insistentemente la reglamentación y aplicación de la ley que crea del fondo complementario de jubilación minera.

8 Carta N° 112/FTCCP‐2012, de fecha 9 de Marzo de 2012


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● Federación de Trabajadores de Luz y Fuerza del Perú

Por su parte esta importante Federación venía exigiendo la negociación colectiva por rama de actividad, la aprobación de la Ley General del Trabajo y la eliminación del despido incausado. Subrayan que la negociación colectiva por rama, del sector eléctrico estatal, tuvo vigencia desde 1969 hasta julio de 1992, periodo en el cual se homologaron los beneficios provenientes de los convenios colectivos y se desterró la discriminación en los derechos laborales; negociación que fue derogada por Decreto Ley 25593 y su reglamento, Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo. De ahí hacia adelante el FONAFE se ha opuesto sistemáticamente a la negociación por rama, violentando de esa manera un derecho reconocido por la Constitución y los convenios y recomendaciones de la OIT

En relación a la Ley General del Trabajo, la Federación de Luz y Fuerza plantea la necesidad de eliminar el despido incausado y establecer la negociación colectiva por rama para el sector público. 9

● Confederación de Trabajadores Estatales del Perú – CTE-PERU y Confederación Intersectorial de Trabajadores Estatales – CITE

Por su parte los trabajadores públicos cuestionan el concepto del Estado mínimo y plantean se modifique la Ley 28175 del año 2004, Ley Marco del Empleo Público, que establecía que en un plazo de 120 días, el Poder Ejecutivo remitiría al Congreso cinco propuestas legislativas sobre: 1) Carrera del Servidor Público, 2) Funcionarios Públicos y Empleados de Confianza, 3) Sistema de remuneraciones del empleo público, 4) Gestión del empleo público y, 5) Incompatibilidades y responsabilidades. El Estado cumplió con enviar 4 de los proyectos señalados pero no cumplió con el proyecto sobre el sistema de remuneraciones. En tal sentido los gremios de trabajadores exigen una legislación moderna que reforme de manera sustancial la estructura del Estado, y garantice una carrera pública que reconozca los derechos adquiridos por los trabajadores, estabilidad en el trabajo, capacitación permanente y remuneraciones acorde con la responsabilidad que desempeñan.

Plantean la dación de una ley que regule la actividad laboral de los servidores públicos, recogiendo y profundizando los derechos establecidos en el Decreto Legislativo 276. Asimismo plantean el reconocimiento del Derecho de Negociación Colectiva, Sindicalización y Huelga para los trabajadores públicos. Una ley de remuneraciones con una nueva escala. Nombramiento para todos los trabajadores contratados en el régimen D.L. 276, derogatoria del D.L. 1057. Plantean asimismo una reforma pensionaria, etc.

● Federación de Trabajadores Municipales del Perú – FETRAMUNP

Los trabajadores municipales, vienen luchando también por el reconocimiento de negociación colectiva para los trabajadores estatales, dado que mediante disposiciones transitoria de la Ley del Presupuesto Único se prohíbe la negociación colectiva, en general, afectando incluso a los trabajadores sujetos al régimen privado como de los trabajadores municipales. Así, la ley del presupuesto prohíbe el incremento de remuneraciones, bonificaciones, y otras asignaciones,

9 CEN‐0430‐2011, de fecha 27 de se�embre de 2011


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retribuciones, incentivos y beneficios de toda índole, (Art. 6 de la Ley 29812, Ley del Presupuesto del Sector Público para el año fiscal 2012). Los trabajadores sostienen que dicha prohibición presupuestal no afecta los beneficios otorgados mediante negociación colectiva, cuyo ámbito de actuación está reconocido en la Constitución del Estado.

● Federación de Trabajadores en Tejidos del Perú FTTP y Federación Nacional de Trabajadores Textiles del Perú – FNTTP.

Los trabajadores textiles del Perú han venido solicitando al gobierno el pago de la prima textil, que es un beneficio remunerativo creado por DS del 10 de Julio de 1944, el mismo que establece una bonificación adicional equivalente al 10% de la remuneración, para todos los trabajadores que presten servicio para una misma empresa del sector textil y confecciones, comprendiendo tanto ha obreros y empleados por igual. Este beneficio, se mantiene vigente, y en consecuencia los trabajadores de ese sector reclaman que se cumpla con el pago del mismo, haciéndolo extensivo a los trabajadores de las empresas contratistas y sub contratistas, que laboran dentro de la cadena productiva textil.

4) CONCLUSIONES

● Como se puede apreciar, desde que se restauró la democracia en el 2000, los partidos políticos han llegado al poder enarbolando las banderas del cambio. Particularmente en el último proceso electoral, las fuerzas políticas no podían obviar las demandas de los trabajadores por el peso político y la capacidad de movilización y de propuesta que representa el movimiento sindical organizado. Sin embargo el Partido Nacionalista de Ollanta Humala fue el que recogió y enarboló las demandas de los trabajadores. En su programa de la “gran transformación”, como hemos visto en esta parte del trabajo, se incluyó todo un capítulo relacionado con el trabajo. En él se formula un diagnóstico que revela las raíces estructurales del empleo precario y plantea no sólo la reforma de la legislación laboral sino también la reforma del modelo de acumulación capitalista generador de empleo precario. Pero es en la propuesta laboral en donde los trabajadores ven reflejadas sus demandas históricas. Da allí el respaldo que obtuvo de los trabajadores y de casi la totalidad del movimiento sindical.

● En la agenda de los trabajadores, sus demandas más importantes, se centran en tres temas fundamentales: La dación de una nueva legislación que restituya sus derechos, ya sea a través de una Ley General del Trabajo o un Código de Trabajo que incorpore a los trabajadores públicos y privados. Insisten igualmente en la necesidad de eliminar los regímenes especiales que establecen derechos diferenciados para trabajadores que ejercen las mismas funciones. Eliminar o limitar los services y regular adecuadamente la tercerización laboral , así como los contratos modales. Enfatizan además en los temas de seguridad y salud en el trabajo, la erradicación del trabajo infantil y la discriminación laboral por razones de género.

● De otro lado plantean el fortalecimiento de la institucionalidad existente en materia laboral. Que se dote de recursos al Ministerio de Trabajo, se restituyan sus funciones y atribuciones, se fortalezcan los mecanismos de fiscalización laboral, se atiendan las necesidades de personal calificado y comprometido con la misión del Ministerio, garantizando, sobre todo una gestión honesta, eficaz y oportuna.


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CAPÍTULO III

SITUACIÓN DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DELEMPLEO AL INICIARSE LA NUEVA GESTIÓN

Al iniciarse la gestión entrante, se encontró con un Ministerio de Trabajo, completamente disminuido en sus atribuciones y funciones, con un presupuesto sumamente exiguo y un cuadro de personal desmotivado y, con pocas excepciones, subordinado a los intereses de los empleadores. Un análisis del Informe resumen de la Comisión de Transferencia del Ministerio de Trabajo revela lo siguiente:

1) En relación al personal

De un total de 1,132 trabajadores, sin contar los de las regiones, sólo el 18% de los trabajadores, se encuentran en el régimen del DL 276, mientras tanto los Inspectores de Trabajo que representan el 29% del total de trabajadores se encuentran en el régimen privado, los cuales están sindicalizados y tienen reclamos pendientes. De otro lado el 43% se encuentran con Contratos Administrativos de Servicios CAS y el restante 9% pertenecen a empresas de intermediación laboral, fuente frecuente de arreglos indebidos y un 1% de funcionarios pagados por el Fondo de Apoyo Gerencial, FAG. En total, el personal del MTPE ubicado en la sede central descendió en 12% entre el 2006 a la fecha, al despedirse a 151 trabajadores.

“En este sector, señala tanto la contratación como las condiciones de trabajo, además de altamente heterogéneas muestran extendidas manifestaciones de maltrato. Un caso típico es la creación del sistema de CAS, que genera en la administración pública un sistema de contratación inestable con derechos laborales restringidos”.

2) Problemas presupuestarios

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, MTPE, señala el informe, eshistóricamente el de menor importancia presupuestal en el Perú, con excepción del relativamente reciente Ministerio del Ambiente. Durante la gestión que culmina, la función Trabajo es, además, la única que ha disminuido en su incidencia presupuestal: mientras el Presupuesto Público se duplicó entre el 2006 y el 2011, la función Trabajo que es la de menor cuantía —apenas 2 décimos del total— se redujo al 70 por ciento

10en términos nominales.

¹⁰ PCM‐MEF, “Informe Preelectoral Administración 2006‐2011”. Diario El Peruano, Separata Especial 10 de enero 2011.


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La asignación presupuestal, agrega, ha venido descendiendo periódicamente en términos reales, y los funcionarios han venido apelando de maneras diversas a la cooperación internacional para el desarrollo de sus funciones, en proporciones que a veces superan la propia asignación del Tesoro. Esto, evidentemente, debilita la sostenibilidad de sus servicios y la autonomía de sus actividades; además, implica una menor importancia por parte del Estado peruano a la función de defensa de los derechos fundamentales en el área laboral, los temas socio-laborales, la seguridad y salud en el trabajo. La debilidad presupuestal del MTPE es una de las más altas, sino

11la mayor en el concierto de países de Latinoamérica”.

La asignación presupuestal para el MTPE —161 millones de soles en el presupuesto de apertura del 2011, afectado por las reducciones del DS 012 del presente año— es aún bastante menor.

Comparativamente el presupuesto del MTPE, es menor al de cualquier país centroamericano, según informa la OIT (Los presupuestos de los Ministerios de Trabajo de Centroamérica y de República Dominicana”, Costa Rica, 2010.

¹¹ Por ejemplo la proporción del presupuesto asignada al ministerio de Perú, es menor a la de cualquier país centroamericano. Ver OIT, “Los presupuestos de los ministerios de Trabajo de Centroamérica y de República Dominicana”, Costa Rica, 2010.


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Las administraciones recientes, señala, han hecho muy poco por alterar esta situación, que por lo demás, se ha configurado hace mucho tiempo, pero radicalizado a partir de los años 90, en los que se redujo personal y funciones del Ministerio. Existe una evidente posición política en este abandono del sector y la reducción de su importancia. En general, se trata de un sector supeditado a las decisiones de la conducción económica, que mantiene el discurso social junto a su inoperancia práctica. Urge, por ello, una total re conceptualización de sus actividades y funciones para que pueda asumir el rol activo de la acción social y las reformas en materia de empleo y relaciones laborales que el país requiere, modernizando sus objetivos y su incidencia en el esquema global de gobierno.

“El desdén respecto de sus dimensiones presupuestales y de personal, señala el informe, no es fortuito. Refleja una visión de país que considera al trabajo como naturalmente subordinado al capital, y a sus reclamos como una especie de conflicto a ser controlado, sin más concesiones que las estrictamente necesarias. El rol tradicional del Ministerio, fue por eso el control político de la fuerza laboral asalariada”

3) Problemas orgánicos

Los instrumentos de gestión del MTPE como el Reglamento de Organización y Funciones ROF y el Manual de Organización y Funciones MOF han sido diseñados en la anterior gestión, con el propósito de concentrar el poder de decisión en el despacho ministerial y perpetuar la influencia personal de la anterior ministra.

Así se debilitó la influencia de las Direcciones dedicadas a la prevención y solución de conflictos, así como las que se ocupan de la fiscalización y cumplimiento de los derechos laborales y la promoción de los derechos fundamentales del trabajo. Igualmente se debilitó el papel rector del Ministerio en lo concerniente a la seguridad social.

Por su parte la transferencia de funciones y atribuciones a las Direcciones Regionales de Trabajo, ha debilitado aun más el papel del MTPE, restándole atribuciones y competencias y de otro lado ha complicado las gestiones de los gremios en la búsqueda de solución a sus problemas. Esta situación se complica en regiones donde es notoria la subordinación de las autoridades regionales al poder empresarial, en cuyos casos amparados en su “autonomía”, las autoridades regionales hacen caso omiso a las recomendaciones y directivas de las Direcciones Ministeriales.

Con un marco de relaciones laborales tradicional y favorable a las decisiones del empleador, incompetente ante la profusión de abusos e incumplimientos de la ley; con programas de servicios de alcance reducido, este Ministerio ha mantenido un bajo perfil político, limitándose a mantener el estado de cosas heredado del periodo fujimorista, con una administración disminuida e ineficaz para cumplir con sus funciones.

Como señala Jorge Bernedo, presidente de la Comisión de Transferencia: “Se hacen de dependencia directa del ministerio, las Direcciones Regionales de Lima Metropolitana, Callao y Lima Provincias para tener influencia directa en los problemas laborales más saltantes, obviando la línea de mando de los vice ministerios y de las direcciones nacionales”

El mismo informe señala que en los actos finales de la gestión anterior se encargó las direcciones nacionales a personas de su confianza “manejables” , mientras la


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ministra saliente creó para sí un puesto al cual volver , manteniendo su influencia como es la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos desde la cual prácticamente se dirimen las cuestiones centrales del MTPE

4) Problemas normativos

La legislación de los años noventa se mantiene vigente, con escasas enmiendas y las normas que protegen derechos laborales, han sido distorsionadas por directivas internas que desnaturalizan o dificultan la aplicación de la norma, mientras tanto, los servicios que facilitan la protección de derechos se encuentran completamente reducidos en su capacidad de atención. Respecto al Proyecto de Ley General del Trabajo anota lo siguiente:

“El proyecto de Código o Ley General de Trabajo, consensuado por un grupo de profesionales laboralistas de todas las tendencias en el 2000, ha cumplido 10 años sin que se le apruebe, pudiendo estar ya desfasado. El derecho laboral se rige por la legislación anti laboral de los años noventa, algunas decisiones del Tribunal Constitucional y la jurisprudencia en general, mientras una nueva ley de micro y pequeña empresa —aprobada inicialmente por el gobierno de Toledo y ampliada por el actual gobierno aprista— extiende la definición de la pequeña empresa hasta abarcar el 95 por ciento de las unidades económicas. La defensa sindical y la negociación colectiva han llegado a niveles mínimos, y esta circunstancia abona en los bajos niveles salariales promedio a pesar del periodo de crecimiento económico experimentado desde el 2002.

5) Programas de empleo temporal

Los programas como Construyendo Perú, a pesar de su buen diseño original y el esfuerzo desplegado por los cuadros técnicos, han sufrido variaciones periódicas derivadas de su manipulación política y tienen dimensiones poco significativas, cuando debieran ser un frente esencial de la lucha por mejora del empleo en el país, refiere la comisión .

6) Remuneraciones

“Una de las mayores manifestaciones del abuso laboral en el Perú se expresa en el bajo nivel de las remuneraciones. El argumento de la productividad baja es insostenible para niveles tan reducidos de remuneración en la mayoría de trabajadores. Al extremo que una remuneración mínima de 20 soles diarios - equivalente a un menú de un restaurante de calidad mediana, o a un kilogramo de carne, o al precio del ingreso a nuestro más conocido festival gastronómico- es considerada por algunos “analistas económicos” como elevado. y su aumento como una tragedia empresarial”.

En estas condiciones, concluye, es prácticamente imposible emprender una transformación del rol del trabajo en la economía, sobre todo si la institución que debe promover el empleo y vigilar por la decencia del mismo, cuenta con presupuestos ridículos y funciones disminuidas.

7) Propuestas para superar esta situación

● Restituir en primer lugar el respeto a los trabajadores, en un plazo muy corto, con cambios administrativos y legales de emergencia. Esto supone comenzar por ampliar la capacidad de vigilancia del MTPE, mediante el reforzamiento del Sistema Nacional de Inspecciones, para la certificación de derechos laborales


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elementales, como la pertenencia a planillas, el pago de la seguridad social, la remuneración mínima y el pago de horas extras. Sin generar un sistema de inspecciones punitivo, se debe establecer firmemente el cumplimiento de derechos elementales.

● Restituir la exhibición pública y ampliamente visible en cada centro de trabajo de los derechos fundamentales del trabajador. Facilitar el arbitraje en la negociación colectiva a pedido de la parte laboral, cuando la parte empresarial se resiste a negociar. Eliminar los mecanismos impropios de intermediación. Premiar a las empresas con buenas prácticas laborales. Facilitar al máximo la atención de los servicios actuales de consulta y de denuncias, así como su atención.

● Reducción al máximo de la tercerización laboral en el sector público y privado, eliminándose el alquiler de fuerza de trabajo como sistema de ganancias. Igualmente, regularizar la situación del CAS, por ser un sistema de incumplimiento laboral administrado por el propio Estado.

● La principal defensa de los trabajadores, es su propia organización. En tal sentido debe reforzarse la sindicalización y la negociación colectiva y el ejercicio democrático del derecho de huelga. Esta tarea implica también el protagonismo de la libertad sindical y la afiliación directa universal de los trabajadores y el descuento por planillas de la cuota sindical.

● Lo anterior debe ser sucedido por una legislación que restaure derechos y comprenda a todos los trabajadores. Una nueva Ley General de Trabajo, señala el informe, debería ser literalmente general — incluir una nueva legislación sobre la pequeña empresa y los temas de protección social para todo trabajador ocupado — y poner las bases de nuevas relaciones laborales en un plano superior al del simple enfrentamiento entre trabajadores y empleadores y su mediación. Temas como la necesidad de instancias de solución de conflictos al interior de las empresas, la extensión del diálogo social, la inclusión de cláusulas de productividad y metas de producción en la negociación colectiva, la extensión de la sindicalización directa a las centrales sindicales, deberían ahora ser incorporados, afirmando la intención de renovar las relaciones laborales.

● En cuanto a las medidas activas de empleo, es necesario incorporarlas como una política central del estado, antes que un ejercicio casi anecdótico. Los servicios de empleo, incluyendo las mejoras de productividad en el empleo campesino y las microempresas urbanas, además de los servicios de colocaciones en todo el país y los programas de empleo masivo con fines productivos, se deben elevar sustancialmente y ser parte de una política social mucho más renovada, desprovista de asistencialismo y ligada a la capacitación y la productividad.

● El reforzamiento institucional debe estar atado a estas tareas. No se trata de un problema solamente presupuestal para mejorar las remuneraciones atrasadas del sector y cubrir sus vacíos de personal. Se trata de hacer verdad los propósitos de una Gran Transformación, en especial, de su vocación para hacer del trabajo el eje transformador del futuro peruano.

8) Medidas urgentes

1. La reformulación del Presupuesto del sector, aumentándolo de manera muy significativa.


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2. Reformas institucionales que permitan un mejor ejercicio de las labores de defensa de los derechos laborales —en especial las inspectivas— y de promoción del empleo que deben tender a una mayor articulación de acciones.

3. La gestión de una nueva Ley General de Trabajo, que resuelva las contradicciones pendientes en materia de derechos laborales, incorpore la legislación de los sectores de autoempleo y de pequeña empresa, potencie el derecho colectivo y fomente la productividad y el diálogo social.

4. La implementación de la Ley Procesal del Trabajo a nivel nacional. 5. La reforma y desarrollo del Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo,

dándole mayores atribuciones en algunos casos de carácter vinculante (por ejemplo, en la definición del salario mínimo).

6. La creación de un sistema de regulación de los salarios mínimos, con intervención del Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo.

7. El levantamiento de las observaciones de OIT a la legislación nacional y a las prácticas que incumplen los Convenios.

9) Aspectos esenciales de política

A este respecto la Comisión de Transferencia propuso un redimensionamiento cualitativo del sector.

La meta fundamental sería la de redimensionar las capacidades del sector Trabajo para que pueda realmente dirigir la implementación de la política de empleo y salarios que consta en el ideario de Gana Perú. Es esencial, además que el Ministerio asuma y se responsabilice en la generación de un nuevo esquema de relaciones laborales, completamente diferente al de anteriores gobiernos. Este nuevo sistema integrador debería -entre lo principal- promover:

a) La solución de conflictos al interior de las empresas y crear metas de productividad como parte de la negociación.

b) Promover el derecho colectivo en un marco de concertación. c) Incorporar en la Ley General la legislación de microempresa. d) Potenciar la labor de inspectoría, determinando algunas obligaciones básicas a

cargo del conjunto inspectivo -SUNAT, ESSALUD, gobiernos locales- de manera que pueda llegarse a los micro y pequeñas empresas.

e) Fortalecer la defensa y asesoría de los trabajadores, premiando a la vez las buenas prácticas de las empresas.

f) Desarrollar la planificación del empleo y potenciar sus servicios.

La Organización Internacional del Trabajo, en este terreno, tiene la mejor intención de colaborar de manera decidida, y de incorporar a las normas y las prácticas la vasta experiencia que posee, así como la visión equilibrada y tripartita de sus instrumentos y capacidad de consulta y asesoría. Una buena iniciativa al respecto es la reciente formulación de las Políticas Nacionales de Empleo 2010-2015 que deben hacerse realidad a partir de una decidida y realista -no formal- ejecución de sus planteamientos, especialmente preocupados en la inclusión social.

10) Conclusiones

● Las reformas institucionales de los años noventa apuntaron sustancialmente a reducir el papel del Estado, asignándole un rol subsidiario. En materia laboral se liberaliza el mercado de trabajo y el Estado perdió su “función tuitiva”, es decir, dejó de ser el ente promotor y garante de los derechos laborales. En esa línea, el


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Ministerio de Trabajo se redujo a su mínima expresión, al extremo de pretender convertirlo en una dependencia del Ministerio de Justicia. Ello explica la contracción brutal de su presupuesto, el estancamiento de las remuneraciones de sus servidores, el recorte de sus funciones y atribuciones, para delegárselas, sin recursos, a las Direcciones o Gerencias Regionales de Trabajo que en la mayoría de los casos han devenido en organismos subordinados a los intereses de los empleadores. Reinstitucionalizar el Ministerio de Trabajo y devolverle su función tutelar de los derechos del trabajador y promotor de trabajo decente, es parte sustancial de una nueva reforma laboral de carácter garantista.

● Es más, desde los años noventa, la administración y gestión del MTPE se encuentra bajo el dominio y la orientación de los empresarios. Con muy escasas excepciones, las autoridades de trabajo han provenido del empresariado, consecuentemente, la reforma no sólo implica una nueva legislación laboral, sino también una nueva institucionalidad y una nueva gestión que garantice relaciones equilibradas de trabajo.

● En tal sentido la gestión del Ministro Vega, se propuso dar pasos concretos en dirección de una nueva reforma laboral, más creativa y equilibrada, con una visión del Ministerio de Trabajo y Promoción Social distinta a la que se ha tenido en los últimos veinte años.


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CAPÍTULO IV

AVANCES LOGRADOS EN LA PROPUESTA DE LA REFORMA LABORAL DE

LOS TRABAJADORES EN EL PRIMER AÑO DE GESTIÓN DEL PRESIDENTE

OLLANTA HUMALA

1. AVANCES EN EL ÁMBITO ORGANIZACIONAL

1.1. Reinstitucionalización del MTPE:

¿Qué entendemos por reinstitucionalización? En el contexto detallado en el II capítulo se explica las condiciones en que el nuevo gobierno encuentra las relaciones laborales, con un empresariado que exigía “garantías” para no detener las inversiones y un sindicalismo que reclamaba el cumplimiento de las promesas electorales. Aun con las concesiones dadas a la derecha empresarial el entorno era favorable a los cambios.

De allí que a juzgar por las declaraciones del titular del pliego en el primer gabinete, el concepto reinstitucionalización supone que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo –MTPE- había dejado de cumplir las funciones para las que había sido creado, por lo tanto había que devolverle las competencias y el espíritu inicial.12 Ciertamente, el ministerio ha cambiado de nombre en múltiples oportunidades y como se podrá apreciar, cada innovación en el nombre implicaba una nueva función: Nació en 1949 como Ministerio de Trabajo y Asuntos Indígenas; luego, a comienzos de la década del 80, cambió a Ministerio de Trabajo y Promoción Social; y, fue a comienzos de este siglo que se le dio la denominación con la que lo conocemos hoy.

Sin embargo, más allá de los cambios, se reconocía siempre que la competencia principal del MTPE estaba dirigida a velar por las relaciones de trabajo resaltando en algunas etapas su rol tuitivo. Esta idea no se mantuvo con el advenimiento del neo-liberalismo. Tradicionalmente para los liberales un contrato de trabajo no debería ser más que un contrato civil adoptado libremente y con conocimiento de él por las partes. Para los que no compartían este criterio había que intervenir para lograr el equilibrio entre la parte fuerte y la débil y porque “el mercado de trabajo no es igual al mercado de papas” u otro mercado en el que la mercancía se puede desechar. Ambas posiciones se han alternado en los distintos gobiernos en los últimos 50 años, de allí los avances y retrocesos en la legislación. De allí se explica igualmente por qué la organización de los trabajadores ha tenido que mantenerse en guardia para salvaguardar sus derechos y no siempre con éxito.

La legislación laboral proclamada en el Perú desde comienzos de siglo XX, incluso antes que el MTPE fuera un ente independiente tiene un hito fundamental el año 1933 en que se promulgó una nueva Constitución que contenía, ya, un capítulo laboral. Este capítulo tuvo un gran avance en lo referido a la protección del trabajador durante los años 60 y 70 acompañando el proceso reformista que se dio en ese periodo. Esta fase llegaría a su punto más alto con la Constitución del 79, luego, varios de sus preceptos tuvieron leyes de desarrollo hasta el año 91 en que comienza un proceso de desregulación laboral que se institucionaliza en la Constitución del 93.

12 El MTPE previamente estuvo incluido alternadamente en los ministerios de policía, fomento y de jus�cia.


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Desde esos años el MTPE ha sufrido una arremetida desde las concepciones neoliberales que hasta pretendieron hacerlo desaparecer y adosar sus funciones al ministerio de justicia.

A pesar de su debilidad, el movimiento sindical resistió en ese empeño, por lo que el régimen del fujimorato tomó como alternativa quitar al MTPE competencias legítimas correspondiente al mundo del trabajo, vale decir desinstitucionalizarlo.

En la primera mitad de la década de los 80, el MTPE había perdido decisión en los casos de despido o finalización de la relación laboral, ello debido a que siendo autoridad administrativa no debería administrar justicia, por lo que el tema pasó a los juzgados de trabajo que se crearon para tal fin. Aquella fue una disposición muy discutida, pero lo que vendría en los 90 fue un abierto abuso de autoridad, una muestra muy ejemplar de esto es que el ministerio de trabajo dejó de tener injerencia alguna en todo el sistema previsional, ya posteriormente dejó de ser la autoridad administrativa para solucionar los pliegos de reclamo, el sistema de inspecciones se debilitó al extremo y así podríamos seguir detallando casos, solo diremos que alguno de estos extremos tuvo que ser corregido por el Tribunal Constitucional. Estos son algunos ejemplos de cómo el sector trabajo fue perdiendo categoría hasta llegar a ser el último de la lista entre los ministerios lo que quedaba reflejado en la ínfima parte que le correspondió del presupuesto de la república. Muchos de los personajes que tuvieron a su cargo el sector solo eran instrumentalizadores de esa situación y dieron mayor importancia a los programas de empleo que a cautelar derechos.

1.2. Lineamientos de política

Los lineamientos de política deben corresponderse con la Visión que intenta implementar el Programa de un determinado gobierno, ciertamente se trata de concepciones que pueden o no ser congruentes con las del gobierno anterior, por ello es lógico que con los cambios de gobierno cambien o se adecuen las políticas que van a orientar el trabajo ministerial.13

En el caso del MTPE, precisamente en el mes de julio de 2011, el saliente gobierno aprobó, en una de las últimas disposiciones de su gestión, los lineamientos de política 2011-2015, así como las políticas del MTPE.

14 Luego de la sesión de investidura parlamentaria en agosto del 2011, habiendo señalado el discurso del primer ministro una serie de medidas de signo innovador en lo laboral, el Ministerio de Trabajo encargó a sus asesores revisar las políticas y encontró que, lamentablemente, el contenido de ellas estaban totalmente sesgadas al campo del empleo y muy poco a la protección del trabajo. Esto no era casual. Como se ha dicho, durante los últimos años los ministros, habían considerado la promoción del empleo como su función principal, probablemente pensaban que ello era políticamente más rentable, sin embargo, con esa actitud se creaba un desequilibrio entre las funciones del ministerio.

¹³ MTPE, Lineamientos de Polí�ca del Vice Ministerio de Trabajo Periodo 2012 ‐ 2016 ¹⁴ Se conoce como” inves�dura”, la sesión del parlamento convocada especialmente para escuchar y deba�r el plan de trabajo del nuevo premier, del resultado de este debate depende la permanencia del gabinete. La sesión de inves�dura se realiza, como máximo a 30 días del nombramiento.


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El ministro Rudecindo Vega tenía preparada la resolución que disponía oficialmente la revisión de las políticas; estaba nombraba una comisión que presidían los dos viceministros y se completaba con los directores de ambos. Su sorpresiva salida en diciembre del 2011 dejó trunca la resolución que solo sería puesta en mesa nuevamente en los meses de junio y julio del 2012 cuando ya los funcionarios del vice ministerio de trabajo tenían bastante avanzada la revisión y las propuestas de enmienda, ella cambiaba notoriamente la Visión y la Misión, así como los objetivos y prioridades del MTPE. Lo cierto es que el trabajo solo podía avanzar en concierto de todos los sectores del ministerio. Luego de un acuerdo con la jefatura de la oficina de planeamiento y presupuesto, se aceptó tener aprobadas las políticas para seguir avanzando el Plan Estratégico Institucional, sin transgredir los plazos legales establecidos.

1.3. Estrategia de acción

Desde sus primeras declaraciones a la prensa, tanto el Ministro Vega, como el viceministro Pablo Checa, detallaban con suma claridad cuáles eran los objetivos que perseguían y la estrategia central para reinstitucionalizar el MTPE durante su gestión. Esos objetivos pueden ser sintetizados de la siguiente manera:

a) Garantizar el cumplimiento de la legislación laboral. Destacaban la importancia de facilitar los mecanismos para que cada trabajador pueda ejercer su derecho.

b) Recuperar para el ministerio y los trabajadores los estándares laborales señalados por la OIT. Este aspecto si bien formalmente parecía resuelto chocaba con una lacerante realidad en el caso de los regímenes laborales especiales, las jornadas atípicas y la intermediación laboral.

c) Promover los derechos de la libertad sindical, Esto último en dura polémica con los empresarios que consideraban que el ministerio debería ser totalmente neutral y ni siquiera aceptan que este difunda los preceptos contenidos en la libertad sindical.

d) Cumplir estos objetivos suponía desarrollar una estrategia basada en el diálogo y la promoción del acuerdo de partes, mas si eso no fuera posible el ministerio tomaría iniciativa de acuerdo a su política.

La otra tenaza de esta estrategia consistía en implementar una política de puertas abiertas a los sindicatos y mejorar los servicios de asesoría, supervisión y fiscalización laboral, en especial, la función inspectora. Se consideraba que a estos rubros debería estar dirigido el incremento del presupuesto, que como se sabe, es vital para el financiamiento de cualquier plan.

e) El otro planteamiento realmente innovador, obedecía a un viejo anhelo de los trabajadores peruanos que ven con real aversión las discriminaciones que se dan entre trabajadores al interior del sector público, así como entre el sector público y privado. Por ello, la propuesta de dignificar al empleado público, unificar sus regímenes a partir de sus ingresos y construir una carrera pública, resultaban claves para terminar con estas odiosas diferencias.

El MTPE reclamó tener injerencia en la problemática del sector público ya que no se consideraba adecuado a un sistema moderno de relaciones laborales el que los problemas laborales de la mayoría de empleados del estado dependieran, a través de SERVIR, de la presidencia del Consejo de Ministros.

De cumplirse con todos los aspectos arriba señalados que, no está demás decirlo, coincidían no solo con el plan de “la gran transformación” slogan preconizado por Humala, sino, incluso con la propuesta de las centrales sindicales contenidas en el


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documento la Agenda Sindical, se podría lograr lo que las nuevas autoridades ministeriales llamaban “nivelar la cancha”, eufemismo utilizado para explicar cómo superar la inclinación existente en las relaciones laborales que favorece a los patrones

1.4. Adecuación de los instrumentos de gestión

Los así llamados instrumentos de gestión, de acuerdo a la Ley 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo -OPE- deberán señalar la función sustantiva que ejerce cada ministerio diferenciada de lo que es su administración interna. Como hemos visto anteriormente el MTPE para poder recuperar funciones sustantivas en muchos de los casos debe recurrir a modificaciones de sus instrumentos de gestión. Este no es una tarea expeditiva ya que aunque cada sector debe hacer las propuestas de cambio esto no se efectiviza sino vía resolución suprema, ello supone que debe pasar por una rigurosa revisión antes de llevar la firma del presidente de la república.

Se hizo un primer estudio el cual, luego de profundas discusiones, se propuso variar el organigrama para convertir en una dirección autónoma la de Seguridad Social que hasta hoy depende de la dirección nacional, ello porque si en el papel se mantiene al ministerio como el órgano rector de este importante aspecto había que darle la jerarquía correspondiente. Dentro de los cambios se buscaba que quede explícito que el tema de la Responsabilidad Social de la Empresa está incorporada a los órganos de línea del vice ministerio de trabajo; de la misma forma se debería ordenar una serie de funciones dentro de los órganos de línea correspondiente. Por su parte, desde la PCM se requería que la prevención de conflictos funcionara realmente como un sistema nacional, sin embargo era necesario saber distinguir entre los distintos conflictos y sus orígenes ya que existen conflictos que no son homologables con el conflicto laboral que es permanente e inherente al capitalismo.

Un caso inusual que se apreció al hacerse la transferencia, y que, dicho sea de paso, describe hasta que punto había que reformar el MTPE, afloró gracias a las denuncias, en un principio furtivas, de personal del mismo ministerio y de sus dos sindicatos: la ministra saliente era a su vez una antigua funcionaria del ministerio. Su gestión estuvo dedicada a mantener el statu quo y administrar la voluntad del gobierno del APRA. A pesar de que encabezó campañas de fiscalización (Plan RETO), estas tuvieron un efecto más mediático que real; por lo demás, ellas no estuvieron casi nunca dirigidas al control del gran capital que prosiguieron con sus abusos. Por ello, no nos resultaba extraña su relación con el empresariado, relación que en su momento fue denunciada públicamente por importantes sindicatos y la CGTP. Hábilmente ella preparó un plan para asegurar continuidad de la influencia pro patronal; consistía en que a su salida del cargo máximo pudiera mantenerse en el ministerio en un puesto clave, a su vez se valió de Encargaturas para colocar en los órganos de línea o más concretamente en las direcciones a un personal que dada su precariedad (puesto que eran encargos temporales) solo podrían mantenerse en el cargo si se mostraban incondicionales a sus planes. En realidad todo se había preparado de manera que ella pudiera seguir moviendo los hilos del ministerio.

Una revisión del cuadro de personal, así como del manual de operaciones y funciones igualmente del organigrama, demuestra como todos estos instrumentos de gestión fueron manipulados en interés del continuismo, al punto de poner en riesgo la permanencia de direcciones como la de Prevención de Conflictos a la que fueron adosadas de manera anti técnica la de responsabilidad social de la empresa.


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1.5. Cambios en los Cuadros de Dirección

Esto debió hacerse de manera concluyente por los aspectos líneas arriba señalados que implicaban una cuestión de confianza. Se bosquejó un perfil para tener los criterios de selección adecuados y se procedió a optar por profesionales altamente calificados en la legislación laboral, que tuvieran experiencia en la gestión pública y trabajo planificado, que supieran resistir presiones y obviamente que compartieran la filosofía del nuevo gobierno en materia laboral, en especial el trato con los trabajadores y la transparencia. Ciertamente hay que reconocer que tanto los asesores, como los directores de línea se incorporaron al ministerio abandonando sus funciones habituales a pesar de que el paso por el servicio público suele ser muy transitorio y hasta ingrato. Los animaba el proyecto de renovación y que por primera vez en mucho tiempo los cargos en el MTPE no estaban copados por el personal de bufetes de abogados de empresas. Los profesionales elegidos, en más de un caso provenía del mismo ministerio, en otros, del mundo académico y contaban con reconocido prestigio, demostraron su solvencia profesional no solo en el debate con la patronal y también con los trabajadores, sino que incluso cuando el ministerio comenzó a cambiar de orientación casi la totalidad de ellos se mantenían en sus puestos debido a su capacidad demostrada. Los que salieron lo hicieron por renuncia voluntaria.

En el ámbito del Vice Ministerio de Trabajo se efectuaron los siguientes cambios: el Dr. Christian Sánchez en la Dirección General de Trabajo, el Dr Elmer Arce en la Dirección General de Inspecciones y el Dr. Edgardo Balbín en la Dirección General de Derechos Fundamentales. En las direcciones de línea el Dr. Álvaro Vidal asumió la Dirección de Política y Normativa de Trabajo, el Dr. Enrique Fernández Maldonado en la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos. En la Dirección de Regulación y Supervisión de Inspecciones se designó al Dr. Paul Cavalier y en la Dirección Operativa de Inspecciones de Trabajo al Dr. Luis Alberto Morán Canales. Igualmente en la Dirección Regional de Trabajo de Lima Metropolitana, dependiente del Despacho Ministerial, se designó al Dr. Aurelio Soto Barba. En el Gabinete de Asesores del Vice Ministerio de Trabajo, se designó al Dr. Jorge Bernedo, Jefe de Gabinete, al Dr. Renán Raffo Muñoz, la Dra. Eliana Pacccine, al Dr. Juan Vásquez y al Dr. José Luis Lescano. Todos ellos profesionales, especializados en derecho del trabajo y con amplia experiencia en la gestión laboral.

2. Avances alcanzados en el ámbito normativo

2.1. Relanzamiento de la Ley General del Trabajo

Uno de los lineamientos centrales de política, que estableció el Ministro Vega fue la “Aprobación de un marco normativo consistente con un sistema de relaciones laborales democrático, con el objeto de lograr mayor equidad social”. Con ese fin se propuso: “Promover la discusión, difusión y aprobación de la Ley General del Trabajo por el Congreso de la República”

En ese sentido, una de sus primeras iniciativas, fue retomar el tema de la Ley General del Trabajo. Esta había quedado en un estado de latencia luego de finalizadas las discusiones entre empleadores y trabajadores en el Consejo Nacional del Trabajo, donde se había consensuado el 85 % del articulado, y del dictamen de la Comisión de Trabajo, recaído en el Proyecto de Ley N° 67/2006-CR que no fue debatido en el pleno del Congreso, ni en la Comisión Permanente, en el Período legislativo 2006-2011.


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Sin duda, dado el tiempo transcurrido el proyecto necesitaba algunos ajustes debido a varios factores: los fallos del Tribunal Constitucional sobre la materia, las recomendaciones de la OIT y la nueva legislación aparecida, también era necesario contrastarla, en algunos casos, con la doctrina moderna.

Con ese propósito mediante Resolución Ministerial Nº 257-2011-TR, el Ministro Vega nombró la comisión de alto nivel encargada de actualizar el proyecto. El Viceministro de Trabajo fue encargado de consultar a los seis profesionales de muy alto prestigio, todos ellos ex ministros o ex viceministros del trabajo que finalmente aceptaron conformar la comisión, la misma que fue presidida por el doctor Carlos Blancas, en su calidad de ex ministro más antiguo e integrada por los doctores Alfonso de los Heros Pérez Albela, Javier Neves Mujica, Mario Pasco Cosmópolis, Alfredo Villavicencio Ríos y Jaime Zavala Costa.

Hay que resaltar que esta comisión trabajó ad-honorem y reconocer que fue muy equilibrada en el sentido que se encontraban representadas la visión empresarial y la visión protectora del trabajo.

En diciembre de 2011 el presidente de la Comisión hizo entrega formal de los resultados de su trabajo, alcanzado por consenso, al nuevo Ministro de Trabajo José Villena Petrosino que acababa de asumir el cargo.

El nuevo Ministro presentó el informe al Consejo Nacional de Trabajo, CNT. Los empleadores plantearon que se vuelva a debatir el proyecto en el CNT y los trabajadores que el proyecto actualizado pasara al Congreso de la República, como iniciativa del ejecutivo, para su discusión.

Finalmente el Ministro Villena, asumiendo la posición de los empresarios, señala que no hay informe técnico sobre el impacto económico de la ley y que éste no podía pasar al congreso, hasta que no se discutiera en el Consejo Nacional del Trabajo. En esa lógica dilatoria, mediante resolución Ministerial Nº 138-2012-TR, de fecha 30 de Marzo del 2012, nombra una Comisión Técnica Sectorial encargada de “analizar, evaluar y emitir un informe técnico con componentes jurídicos, socio laborales y económicos respecto a la propuesta de proyecto de Ley General de Trabajo presentada al Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo por la Comisión de Expertos”

Dicha comisión debió emitir su informe en un plazo de 90 días; ha transcurrido casi un año desde su nombramiento y no hay “informe técnico”. En realidad fue una manera de congelar la iniciativa y postergar una vez más el debate y promulgación de una ley fundamental.

Está claro que el Ministro Villena venía con una misión concreta: detener las reformas que se venían realizando en el ámbito laboral. Evidentemente ello colisionó con la línea de trabajo del Vice Ministro Pablo Checa, lo que motivó su renuncia, incluyendo la de sus colaboradores, luego de más de un año de gestión al frente del Vice Ministerio de Trabajo.

El debate sobre el proyecto actualizado de la LGT

En medio de estas contradicciones se reavivó el debate sobre la Ley General del


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Trabajo. Los voceros empresariales y los trabajadores plantearon sus puntos de vista. 15

La nueva LGT es un retroceso hacia la “rigidez laboral” – léase como la dificultad para impedir contratos por periodos breves (despido adelantado) y para despedir sin mayor fundamento que la decisión del empleador – así comoel fortalecimiento de los sindicatos. Como resultado, la LGT “retraería” las inversiones y no “fomentaría el empleo”, estribillos que constantemente se usan cuando no se permite facilidades totales para la operación del capital a los menores costos posibles y sin mayores compromisos sociales. Esta no es la posición de todos los empresarios, pero sí de sus voceros más recalcitrantes.

Otro argumento tradicional es que esta norma se ocupa solamente de los derechos de los trabajadores formales y de más grandes empresas, “olvidando a la gran mayoría de trabajadores que están en el sector informal, como campesinos o como trabajadores independientes”. Examinemos de manera muy sucinta estos argumentos.

“La ley es rígida, favorece en exceso a los trabajadores”. La ley – no olvidar que es un acuerdo de una comisión con tres abogados de perfil favorable a los empresarios y tres de orientación pro trabajador – modifica muy poco el actual régimen laboral. Lo más “progresista” de esta ley es que se eleva el costo de los despidos arbitrarios (aunque aún los permite a cambio de una compensación económica), disminuye las numerosas opciones de contratos modales y permite una negociación colectiva más amplia. Nada de esto es un gran avance respecto a la legislación que se ha desarrollado desde los años noventa en contra de los trabajadores.

Solamente para tener una idea, las cosas cambiarían si se indujera, por ejemplo, la sindicalización obligatoria, la negociación por rama (solamente se hace posible la sección sindical: varios sindicatos con un empleador común), la estabilidad laboral (reposición en lugar de la alternativa de compensación económica) y la eliminación de todos los regímenes especiales de contratación, incluido el de microempresas que al poner el límite de 100 trabajadores como “pequeña empresa” es la más general de todas las leyes laborales, incluida esta nueva LGT. En realidad, asombra cómo es

¹⁵Por su parte, el presidente de la CONFIEP, Alfonso García Miró indicó que esta norma no es inclusiva sino restric�va y favorecerá a un cierto sector de trabajadores. García Miró sugirió que se elabore una legislación laboral moderna que promueva más empleo. Se olvidan los empresarios que la legislación laboral no es para formalizar ni para crear empleo, ello no sucede en ninguna parte del mundo, para esos incen�vos existe otro �po de legislación. Las nuevas ordenanzas benefician al trabajador porque habrá una mejora en los temas de protección. La norma no habría gustado a los representantes de los gremios empresariales porque las empresas solo podrán contratar empleados temporales por inicio de ac�vidad; por que desaparece el concepto que permi�a la intermediación laboral amparados en el concepto de complementariedad. La propuesta de que los trabajadores de las servicies par�cipen de las u�lidades de las empresas principales les parece inaceptable. indicaron que de aprobarse el proyecto generaría dos consecuencias, la primera es respecto al endurecimiento de la contratación sujeta a modalidad. Y la otra se refiere al endurecimiento del vínculo laboral. Ahora los empresarios se acuerdan que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se debe fortalecer para acabar con los problemas laborales, uno de ellos es las inspecciones laborales y que si eso sucede no es necesario modificar la ley. El �tular de CONFIEP dijo que sería ideal que el régimen laboral de las MYPE se extendiera.

El debate anuncia que se pondrán otra vez sobre la mesa las conocidas falacias de los sobre costos laborales como si otros aspectos como las tarifas, créditos, impuestos, etc., no influyeran en la estructura de costos. Cuando se recuerda a los empresarios que el nuestro es el SMV de los más bajos de la región, ahí si señalan que es importante el incremento de los salarios, pero es más aún, lo son los beneficios laborales para los trabajadores como el seguro de vida, CTS, vacaciones, por ejemplo.


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posible que se considere a esta norma como un extremo pro laboral y pro sindical, cuando es, en esencia, solamente una ley de carácter técnico, ordenadora y que afecta a una parcialidad de las relaciones laborales privadas.

“La ley no favorece la inversión y por tanto hará disminuir el empleo”. Es obvio que, si los inversores se ponen de acuerdo para no invertir, cualquiera que sea el motivo, entonces habrá efectos adversos al empleo. Pero las decisiones de inversión se toman en función de la oportunidad y sus costos. Por ejemplo, ¿se van a negar los empresario mineros a invertir, cuando los precios de los minerales son cinco veces mayores a su promedio histórico, a emplear trabajadores solamente porque es un poco más caro el despido arbitrario de trabajadores con más de ocho años de experiencia? ¿Van a hacer esto los países urgidos de agua y energía como Chile, o los bancos llenos de ventajas que tienen gratis el dinero de los ahorristas y lo prestan caro?. Obviamente no. Hay pocos países en el mundo tan “liberales” como el Perú y el dinero siempre se invertirá porque es una necesidad del inversionista aprovechar las ganancias, sobre todo si son tan fáciles de obtener, como en el Perú.

De otra parte, el empleo no se maneja con leyes, sino muy parcialmente. Depende esencialmente de los precios que definen los modelos económicos: el del dinero (tasa de interés), el del comercio (un manejo pro empleo de los aranceles, que no tenemos), el de la divisa (tenemos el dólar devaluado y favorecemos más las importaciones que las exportaciones), el de las tarifas básicas (energía, comunicaciones) y el de los salarios. Lo que tenemos barato es salarios, esto en corto plazo puede favorecer el empleo, pero en el mediano y largo detiene la calidad de la vida humana, la productividad y el progreso: el Perú es un ejemplo muy claro de injusticia en este campo. Para activar el empleo se debería más bien revisar sin prejuicios el modelo económico vigente.

Finalmente, el argumento más ridículo, es que la ley no se ocupa de los trabajadores 16informales, ni de los independientes urbanos o los millones de campesinos. Es obvio

que no se ocupa de ellos porque no es una ley para ellos. Es como si nos quejáramos que los automóviles no se ocupan de atravesar el mar o de volar, sabiendo que para eso están los barcos y los aviones. La LGT es una ley para regular las relaciones laborales privadas, aquellas en que hay contratos y subordinación, patrón y trabajadores. Para otras cosas hay otras leyes. Lamentable todavía existan personas que piensen con tanta ausencia de lógica elemental. Salvo que quienes argumentan el carácter restringido de esta ley, estén a favor de eliminar todos los regímenes especiales de contratación, como el de pequeña empresa hasta los 100 trabajadores o el de exportaciones no tradicionales o el régimen especial del agro, auténticas prebendas que esta LGT ha dejado todavía indemnes.

16Otros laboralistas relacionados con empresas, sostienen que esta norma incentivará la informalidad laboral, señalan que dicho proyecto de ley no representa un incentivo para la formalización del sector trabajo. Hubiera sido más honesto de la parte empresarial criticar que esta no es una Ley General porque se mantienen los regímenes especiales, particularmente el de las MYPES hecho, este sí, para la formalización. Porque uno de las limitaciones de la LGT es que en realidad solo toca lo genérico de las relaciones individuales y colectivas de trabajo y no se ha hecho un esfuerzo por incluir a los regímenes particulares.

En materia de despido se ha establecido reglas relativas al despido individual y colectivo. De otro lado, se elevó de 12 a 18 las remuneraciones por despido. Los empresarios destacan negativamente la propuesta de la compensación al trabajador en caso de despido arbitrario, Recusan así los “consensos” alcanzados 10 años atrás. Se miente además presentando la compensación frente a la arbitrariedad del despido como si se tratara de 18 sueldos en todo los casos y no solo para aquellos que tienen muchísimos tiempo de servicios.


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Podemos recapitular y coincidir en que los nuevos puntos en la propuesta actual son pocos, entre ellos destacan: La figura del despido nulo, mayor protección al fuero sindical, diferencia entre intermediación y tercerización, utilidades para los sub contratados y la inclusión del arbitraje potestativo.

2.2. Promulgación y reglamentación de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

La dación de una norma con jerarquía de ley, que sustituyera y actualizara el DS 009-TR, sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, ha sido una de las principales demandas de la CGTP y sobre todo de la Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú, que ha registrado en los últimos años los más altos índices de siniestralidad laboral. En ese sentido la Confederación elaboró y presentó al Congreso una iniciativa legislativa que fue canalizada y sustentada por el Congresista Daniel Abugattas y otros parlamentarios. El empresariado y sus representantes en el Congreso, especialmente la Sociedad de Minería y Petróleo, se opusieron al proyecto, aduciendo que encarecería los costos laborales y perjudicaría las inversiones. Fue necesaria la movilización de los trabajadores para lograr la aprobación del proyecto, el mismo que no fue promulgado por el Presidente García, debido a las presiones de los empleadores.

Una de las primeras iniciativas que tomó el Ministro Vega fue gestionar ante la Presidencia de la República, la promulgación de la Ley de Salud y Seguridad que era una demanda pendiente de los trabajadores. Así con presencia de los trabajadores en el Palacio de Gobierno el Presidente Humala promulgó la Ley 29783 de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Dicha ley protege la vida y la salud de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Comprende a todos los trabajadores de los diversos sectores económicos y de servicios sujetos al régimen laboral de la actividad privada, a los trabajadores y funcionarios del sector público, a los trabajadores de las fuerzas armadas y policiales y a los trabajadores por cuenta propia.

En ella se establece las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y crea el Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo así como del Consejo Nacional y los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en Trabajo. Un avance muy importante de la ley es que transfiere al Ministerio de Trabajo las funciones de supervisión y fiscalización de la salud y seguridad laboral de los trabajadores del sector minero y de hidrocarburos que anteriormente se encontraban a cargo del OSINERMIG.

Para asumir estas nuevas funciones el Vice Ministro de Trabajo Pablo Checa encargó la realización de un estudio, para determinar la situación de la seguridad laboral en el sector de hidrocarburos, donde las organizaciones gremiales venían reclamando insistentemente por problemas de inseguridad en el trabajo.

El estudio titulado “seguridad y salud en el trabajo, en el sector hidrocarburos, un estudio de aproximación a la situación de la SST de los sub sectores de petróleo y gas en el Perú”, realizado por la Consultora Patricia Ynoñán García, señala que la falta de información específica sobre siniestralidad laboral en diversos sectores y sobre todo en el sector de hidrocarburos, no permite asumir medidas concretas destinadas a disminuir los accidentes de trabajo en el sector. Informa que los principales agentes causales de accidentes en ese sector son los agentes químicos así como las herramientas, máquinas y equipos en general.


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Reporta que en el año 2010 ocurrieron 392 accidentes de trabajo según registro de OSINERGMIN, la mayoría de estos ocurrieron en la empresa Plus Petrol, Perú Corporation y la Transportadora de gas LNG; esta última que en el 2009 había registrado 35 casos, en el 2010 registró 95 casos. El trabajo termina proponiendo una serie de recomendaciones para abordar ese problema.

Además del diagnóstico se tomaron medidas para fomentar una cultura de prevención, capacitar a los trabajadores en el conocimiento de las normas y los implementos de protección y al mismo tiempo capacitar a los inspectores de trabajo para que cumplan su labor fiscalizadora en un sector complejo como es el sector de minería y petróleo.

Reglamento de la Ley 29783 de SST

Otra de las normas aprobada con importante incidencia de las organizaciones sindicales fue el Reglamento de la ley 29783, ley de seguridad y salud en el trabajo. La Dirección General de Derechos Fundamentales del Vice Ministerio de Trabajo, recogió la propuesta de Reglamento presentada por la CGTP y las propuestas de las demás centrales, igualmente se concordaron las propuestas de los empleadores y especialistas en la materia, lográndose concertar un texto final que luego de recibir e incorporar las sugerencias recibidas en el proceso de pre publicación fue aprobado.

Luego se empezó el proceso de implementación, el mismo que ha encontrado algunos tropiezos con la nueva administración.

2.3. Actualización del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo aprobado por DS Nº 011-92-TR

Entre las líneas de acción referidas a la promoción y cumplimiento de los derechos fundamentales desarrolladas por el Vice Ministerio de Trabajo se establecen las siguientes acciones:

• “Revisar y adecuar el marco normativo nacional que protege y promueve la libertad sindical, la negociación colectiva y el derecho de huelga a los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Estado peruano”

• “Fortalecer a las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo en el tema de la libertad sindical y negociación colectiva, así como la prevención de conflictos socio laborales”

• “Creación e implementación de un sistema de prevención y resolución de conflictos socio laborales de alcance nacional”

• “Fomentar la negociación colectiva a través de la mejora de los servicios de apoyo a la negociación colectiva a cargo del MTPE; mediante el desarrollo de campañas de alcance nacional de información y capacitación sobre los mecanismos para optimizar el desarrollo de las negociaciones fructíferas; mejorar la información económica laboral para facilitar el logro de convenios colectivos efectivos”

Bajo esos lineamientos, la Dirección General de Derechos Fundamentales del Vice Ministerio de Trabajo, trabajó con todo esmero, el nuevo Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo que adecúa el D.S. N° 011-92-TR a los convenios y acuerdos internacionales suscritos por el Perú sobre esta materia.

En verdad este reglamento debió modificarse desde hace algunos años puesto que no se condecía con las observaciones de la OIT ni la jurisprudencia vigente.


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El proyecto de Decreto Supremo y el Reglamento mismo, quedaron listos y visado por el Vice Ministro Checa, lamentablemente su salida del Vice Ministerio y el viraje asumido por el gobierno ha dejado trunca esa importante norma.

A continuación transcribimos algunos artículos del citado reglamento no promulgado, que tienen una importante incidencia en la vida sindical:

Art. 2 “Se encuentran comprendidos en el ámbito de aplicación de la Ley, además de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada (cualquiera fuera la naturaleza del empleador o la duración o modalidad del contrato), las personas contratadas bajo cualquiera de las modalidades formativas reguladas por la Ley Nº 28518 y los trabajadores no dependientes de una relación de trabajo, en lo que les sea aplicable.

Con esto, se acoge la Recomendación del Comité de Libertad Sindical formulada al Perú en el caso 1796 (1996), en el que este órgano de control señaló lo siguiente: “En opinión del Comité, las personas contratadas bajo las modalidades de convenios de formación deberían también tener el derecho de organizarse. El Comité pide pues al Gobierno que adopte las medidas necesarias para que este derecho sea garantizado a los trabajadores concernidos tanto en la legislación como en la práctica. Además, el Comité solicita al Gobierno que se asegure de que las condiciones de empleo de esta categoría de trabajadores puedan ser cubiertas por los convenios colectivos en vigor en las empresas en las que están empleados”.

Asimismo, y en concordancia con el artículo 6 del TUO de la Ley, se acoge el criterio del Comité de Libertad Sindical que señala que “todos los trabajadores -con la sola excepción de los miembros de las fuerzas armadas y la policía- deberían tener el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a las mismas. El criterio para determinar las personas cubiertas por este derecho no se funda por tanto en la existencia de un vínculo laboral con un empleador, que a menudo no existe, por ejemplo, en el caso de los trabajadores de la agricultura, los trabajadores autónomos en general o los que desempeñan profesiones liberales, y que, sin embargo, deben disfrutar del derecho de organizarse” (numeral 254 de la Recopilación de Decisiones del Comité de Libertad Sindical del año 2006).

El Art. 16.A en el segundo acápite señala “Los representantes de las organizaciones sindicales que integren instancias de diálogo social de nivel nacional, regional o local, o consejos o instancias de dirección en entidades públicas, gozan de licencia remunerada para el desarrollo de su labor de representación y para las reuniones o labores preparatorias que dicha representación demande y que sean debidamente acreditadas por la instancia o entidad respectiva”.

De esta manera, se propone respaldar la representación institucional de las centrales sindicales y su participación efectiva en las instituciones de diálogo social a través de dos vías: la extensión del régimen de licencias de hasta 30 días por cada dirigente sindical, con un límite de 4; y, un régimen de licencias remuneradas para los dirigentes que participan en instancias de diálogo social, esto en estricta observancia de los señalado en el Decreto Ley Nº 14481 aún vigente.

Un aspecto muy importante para los trabajadores es el relacionado al descuento de la cuota sindical.

Art. 16.B “De conformidad con lo establecido en el Artículo 28 de la Ley, el empleador está obligado a deducir las cuotas sindicales, legales, ordinarias y extraordinarias de


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los trabajadores afiliados. En caso la organización sindical se encuentre afiliada a organizaciones de grado superior, el empleador deducirá de lo recaudado la cuota correspondiente a esta y la depositará en la cuenta respectiva”.

A estos efectos, la organización sindical deberá comunicar al empleador la afiliación, adjuntando el acta respectiva a los estatutos en los que se señale el monto de la cuota. Asimismo, comunicará la entidad bancaria y la cuenta en la que deberá efectuarse el depósito.

Artículo 17 señala: “No será computable dentro del límite de los treinta (30) días a que hace referencia el Artículo 32, de la Ley, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la Negociación Colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador. Aquellos dirigentes o delegados no comprendidos en el artículo 16 del presente reglamento y en general, cualquier trabajador que integre la comisión negociadora, gozarán de permiso remunerado para asistir a las reuniones que se produzcan durante todo el procedimiento de negociación colectiva.

Se precisa asimismo que el registro sindical se realiza en el lugar de domicilio de la organización sindical.

Como vemos la promulgación del DS que aprueba estas modificaciones es otro tema de la agenda laboral pendiente de los trabajadores.

2.4. Reglamentación del Arbitraje Potestativo, DS 014-2011-TR

Desde la primera reunión que se tuvo con las centrales sindicales las nuevas autoridades tomaron nota de este pedido, puesto que existía un abuso de parte del empresariado de las posibilidades que le brindaba las etapas de la negociación en la Ley de Negociaciones Colectivas. Las estadísticas venían señalando el declive de los pliegos solucionados en los últimos años puesto que los empleadores terminada la conciliación abandonaban los pliegos de reclamos, seguros de que a los sindicatos les resultaba muy oneroso mantener la huelga, sobre todo, en los casos en los que la mayoría de los trabajadores de una empresa se encontraban en la condición de contratados a plazo fijo o sujetos a la intermediación o a los regímenes especiales.

Fue en el fragor de la huelga que sostenían los sindicatos de trabajadores de la minera Shougang, que salió el Decreto 010 conocido como el de arbitraje potestativo y que tenía dos aspectos muy importantes: 1. Cuando fracasaba el acuerdo de partes, bajo determinados supuestos, devolvía al MTPE la potestad de resolver los conflictos en determinadas condiciones y 2. Daba la potestad a una de las partes a pedir el arbitraje lo que debía ser aceptado por la otra parte, incluidos los sindicatos del Estado.

Aun con todas las oportunidades que brinda el DS-014-2011-TR no faltaron las críticas provenientes desde los trabajadores y sobre todo de los empleadores, señalando el riesgo que el arbitraje desplazara a la negociación colectiva como mecanismo prioritario para la solución de conflictos.

Al respecto Edgar Balbín Director de la Dirección General de Derechos Fundamentales del MTPE, señala que “Los propios órganos de control de la OIT han previsto excepciones a esta regla…. Observándose que bajo el marco de esta excepción, el arbitraje potestativo no es catalogado como un sustituyo indebido de la negociación ni tampoco como un impedimento al derecho de huelga, sino, como un


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mecanismo de facilitación o fomento de la negociación colectiva”.

Además refiere que el Tribunal Constitucional ha señalado que en caso de mala fe de algunas de las partes que impiden en los hechos el ejercicio del derecho de negociación colectiva de la otra, es necesario y posible alguna medida de fomento que evite que ese derecho sea burlado. Ello quiere decir que el arbitraje, no sustituye la negociación colectiva sino que la impulsa.

Para viabilizar su aplicación, el Vice Ministerio de Trabajo, dictó normas complementarias como la Resolución Ministerial Nº 284-2011-TR, del 23 de septiembre del 2011. En ella se precisó que las partes están obligadas a negociar de buena fe y abstenerse de toda acción que pudiera resultar lesiva a la parte contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado. Se precisan puntualmente, los actos que constituyen mala fe y al mismo tiempo se establecieron los criterios de ponderación que deben observar los árbitros en las negociaciones colectivas cuyo ámbito sea una entidad o empresa del Estado sujeta al régimen laboral privado. Igualmente se establecieron normas sobre el registro de árbitros.

En esa misma lógica, se expidió la directiva general Nº 005-2012- MTPE/2/14 conteniendo lineamientos para la intervención administrativa en conflictos laborales colectivos: Los llamados “extra procesos”, la preferencia por el arbitraje potestativo y la intervención resolutoria como facultad excepcional.

2.5. Se reglamentó la ley 29741, que crea el Fondo Complementario de jubilación minera, metalúrgica y siderúrgica, mediante DS Nº 006-2012- TR

La ley 29741, creó un beneficio a otorgarse de forma complementaria a la pensión de jubilación que perciben los trabajadores mineros, metalúrgicos y siderúrgicos del Perú, la misma que se financia con un fondo complementario de jubilación formado con el aporte del 0.5 % de la renta anual de las empresas mineras, metalúrgicas y siderúrgicas, antes de deducir los impuestos y el 0.5% de la remuneración bruta mensual de cada trabajador. Dicho fondo es intangible y se aplica únicamente para ese fin.

Esta era una demanda muy exigida por la Federación Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos y Siderúrgicos del Perú, que encontraba permanente oposición en el Ministerio de Economía y de los empresarios del sector. Sin embargo, el Vice Ministerio de Trabajo recogió el aporte de los trabajadores y empleadores y logró consensuar el reglamento, que fue aprobado por el DS 006-2012-TR. Ese fue sin duda un paso importante en el reconocimiento de un derecho reclamado por los trabajadores mineros.

2.6. Resolución Directoral N° 133-2011-MTPE/2/14 que regula el pago de la prima textil

La Directiva General N° 09 -2011.MTPE/2/16, emitida por la Dirección General de Inspecciones del Vice Ministerio de Trabajo, estableció las “Disposiciones para la fiscalización del pago de la prima textil” que es equivalente al 10% de los conceptos remunerativos establecidos por los artículos 6 y 7 del TUO del DL 728, Ley de Productividad y Competividad Laboral (LPCL), aprobado por DS N° 003-97-TR, la misma que fue creada mediante DS del 10 de julio de 1944.


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2.7. Proyecto de ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, SUNAFIL

Entre los lineamientos de política del Vice Ministerio de Trabajo se señala la necesidad de: “Fortalecer el sistema inspectivo de trabajo a fin de garantizar el cumplimiento de los derechos socio laborales fundamentales y de seguridad y de salud en el trabajo, así como la reducción de la informalidad laboral”. Con este propósito se encomendó a la Dirección General de Inspecciones del MTPE a cargo del Dr. Elmer Arce, la elaboración de un proyecto de ley que sistematizara en un solo instrumento legal todo el proceso inspectivo desde el planeamiento hasta el proceso sancionador, a través de la creación de una superintedencia nacional de fiscalización laboral, SUNAFIL. De esta manera se buscaba integrar, implementar, mejorar y simplificar los procesos internos de inspecciones de trabajo, a través de protocolos de actuación que estandaricen las labores del personal inspectivo haciendo dicho proceso más rápido y eficiente. La creación de la SUNAFIL implicaba al mismo tiempo incrementar y capacitar al personal del sistema de inspecciones.

Las demandas del movimiento sindical en relación a las inspecciones, exigía celeridad, principio de primacía de la realidad, imparcialidad y objetividad, autonomía y eficacia. Las críticas al Sistemas de Inspecciones señalaban que este actuaba de manera reactiva, solo está focalizado en el sector formal, además de carecer de insuficiente número de inspectores así como de instrumentos y medios para el cumplimiento de sus funciones.

Según datos del MTPE para atender una PEA asalariada de aproximadamente 5 millones de trabajadores, sólo se contaba en el 2011 con 400 inspectores, lo que significaba que solo era posible atender a un 20% de trabajadores. La realidad de la mayoría de las Direcciones Regionales de Trabajo es aún más deficiente. La misma fuente señala que los tipos de inspección que solicitan mayormente los trabajadores son: por problemas de desnaturalización de contratos, gratificaciones y utilidades, violación de convenios, seguridad y salud ocupacional, verificación de despidos arbitrarios, etc.

El proyecto de ley formulado por el Vice Ministerio de Trabajo fue consultado a los trabajadores y empleadores y presentado al Congreso de la República el mismo que fue finalmente aprobado, encontrándose actualmente en proceso de implementación.

Este importante instrumento legal, de hecho va a fortalecer la fiscalización y cumplimiento de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, apuntando, fundamentalmente, a que la aplicación de sanciones constituya instrumento de disuasión al incumplimiento de la normatividad socio laboral y de seguridad y de salud en el trabajo.

2.8 Proyectos que quedaron pendientes:

● Proyecto de ley que modifica el Artículo 34 de la LPCL en armonía con el fallo del Tribunal Constitucional.

● Proyecto que reduce las modalidades de contratación temporal previstos en la LPCL y establece medidas para evitar la desnaturalización de los contratos temporales en labores permanentes.

● Proyectos que modifican los regímenes especiales: Estaba previsto convertir el régimen Mype en un régimen temporal (5 años) y reducir su ámbito de aplicación a las empresas de 1 a 10 trabajadores. En el caso del régimen agrario se planteó igualmente reducir su aplicación sólo a las empresas de menos de 10 trabajadores. Para ambos regímenes, se propuso establecer un sistema de monitoreo tripartito.


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3. Avances alcanzados en el ámbito de la promoción y cumplimiento de los derechos fundamentales

3.1. Plan Nacional para el fomento de la Libertad Sindical y la Negociación Colectiva

En atención a las recomendaciones de la OIT el MTPE creó y mantiene la Dirección de

Derechos Fundamentales que tiene como principal tarea velar por que estos se cumplan y se amplíen. Con todo, teníamos de otra parte, que las directivas internas contribuían a la desinstitucionalización, no solo porque estaban diseñadas para dificultar la acción sindical, sino porque lamentablemente las jerarquías se habían trastocado y los funcionarios entendían que los casos más delicados solo podían resolverse con la anuencia de la autoridad superior y no por el funcionario competente en el nivel correspondiente. Por ello se planteó un plan nacional para el fomento de la libertad sindical y la negociación colectiva que incluyó, además de lo señalado anteriormente, los siguientes lineamientos de política:

● Elaboración de un plan nacional para promover el trabajo decente, enfatizando el respeto de los derechos fundamentales, el cuidado de la salud, seguridad y calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.

● Fomentar un sistema democrático de relaciones laborales en base a una adecuada prevención y gestión de los conflictos laborales, el fomento de la responsabilidad social empresarial y el fortalecimiento de los procesos institucionalizados de participación y diálogo social.

● Fortalecer el sistema inspectivo de trabajo a fin de garantizar el cumplimiento efectivo de los derechos sociolaborales, fundamentales y de seguridad y salud en el trabajo, así como la reducción de la informalidad laboral.

● Extender la cobertura y mejorar la calidad de la seguridad social de los trabajadores con el objeto de lograr mayor inclusión social y desarrollo humano.

3.2. Elaboración y puesta en marcha de la “POLÍTICA NACIONAL DE PREVENCIÓN Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS SOCIOLABORALES”:

En ese documento se analiza el tema de conflictividad social y su impacto económico y político, un problema que ha ido en aumento en los últimos cinco años, según refiere la Defensoría del Pueblo. Sobre la base de ese estudio realizado por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial, se llevó a cabo un proceso de diálogo y articulación con las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo dirigido a concretar una política nacional orientada a la prevención y solución de conflictos sociolaborales.

Se constató que la mayoría de DRTPE carece de lineamientos y estrategias para el análisis y gestión de los conflictos laborales, y de una metodología de intervención del estado como ente regulador y facilitador de los conflictos laborales en su rol de árbitro, conciliador o mediador.

De esa manera, se buscó fortalecer la capacidad del estado en sus distintos niveles de gobierno, robusteciendo la gestión preventiva de los conflictos laborales a nivel nacional. Igualmente se trabajó en la promoción del diálogo social, la negociación colectiva, el tripartismo y la promoción del trabajo decente y las nuevas prácticas laborales como líneas de acción para la prevención y gestión de los conflictos laborales


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3.3. Reestructuración del Registro Sindical

El Registro de Organizaciones Sindicales es todavía una de las dependencias en donde los trabajadores han encontrado serios obstáculos para el registro de sus organizaciones. En connivencia con los empleadores, se ha dilatado la inscripción de los sindicatos nuevos, lo que ha permitido, en muchos casos, que sus dirigentes hayan sido despedidos; otras veces, se ha inscrito irregularmente a organizaciones paralelas de determinado signo político, mientras a las verdaderas organizaciones representativas de la mayoría de trabajadores, se les ha negado su inscripción por largos años, aun teniendo mandato judicial, como son los casos de los Sindicatos de Trabajadores Artistas y Folcloristas SITAF y los Sindicatos de Trabajadores Vendedores de Diarios y Revistas. Es el caso también de la inscripción de los seudo sindicatos de construcción civil muchos de ellos formados por elementos delincuenciales causante de actos de violencia y asesinato de trabajadores de la construcción. Los informes realizados desde el Vice Ministerio de Trabajo, dan cuenta de esa problemática.

Para encarar esos problemas se dieron directivas para agilizar los procedimientos de inscripción, se elaboraron informes técnicos. Sin embargo, tenemos que reconocer que el problema aun continúa latente.

3.4. Implementación de medidas para la formalización del trabajo

El Vice Ministerio de Trabajo inició en este campo los estudios para diseñar e implementar un Programa Especial de Formalización Laboral que garantice los derechos laborales, la seguridad y salud en el trabajo y la seguridad social, a favor de los trabajadores informales.

En atención a ello se realizó el estudio “Estrategia de Intervención del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para Reducir la Informalidad Laboral”.

En él se define un esquema conceptual sobre la informalidad laboral, se establece criterios de medición de la informalidad laboral y se analiza la situación de los trabajadores informales del Perú. Se determina en esta parte la informalidad por estructura del mercado de trabajo según ámbito geográfico, se examina lo que ha venido sucediendo con la dinámica de los segmentos del mercado laboral y se enfatiza en la informalidad laboral en el segmento salariado en el sector privado.

Se señala en este rubro que en el año 2011 el 60% de trabajadores asalariados no contaban con ningún tipo de contrato laboral, lo que significa que no tenían acceso a beneficios laborales; se señala que si bien dicha tasa continúa siendo elevada esta ha venido contrayéndose progresivamente en el periodo 2005- 2011 como producto del acelerado crecimiento del empleo formal.

El mayor dinamismo del empleo formal, señala el informe, es producto del crecimiento sostenido de la actividad económica y de la menor oferta de trabajo.

En el 2011 señala de cada 100 nuevos trabajadores, 45 son trabajadores informales en contraste con lo ocurrido en el 2005, en el cual la informalidad explicaba el crecimiento de la ocupación en 75 u 80 de cada 100 trabajadores.

El estudio precisa también que en el sector privado hay un elevado crecimiento de la informalidad, así entre el 2005 y 2011 los trabajadores sin contrato aumentaron el 16% lo que representó un aumento de casi medio millón de empleos informales,


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concentrados principalmente en el sector comercio y servicios. La informalidad laboral de las empresas de hasta 10 trabajadores ascendió al 91%. Es decir, en las empresas de 2 a 10 trabajadores el porcentaje de trabajadores sin contrato de trabajo ascendió en el 2011 al 91% del total de los asalariados existentes en dicho segmento empresarial.

Mientras que en las empresas de 11 a 50 trabajadores la informalidad laboral se ubicó en un 5% y en las empresas de 51 a 100 trabajadores y las empresas de 101 a más trabajadores la informalidad laboral descendió a 31% y 15% respectivamente.

Sin embargo, es preocupante observar que en las empresas de más de 100 trabajadores solo el 23 % del total de asalariados tiene contratos permanentes, mientras que la gran mayoría están sujetos a los contratos modales, lo que da una clara señal de la desnaturalización en el uso de los contratos temporales, lo que impacta en el nivel de ingreso de los trabajadores en una misma categorías ocupacional.

Un dato importante está referido a la tasa de informalidad en empresas de más de 100 trabajadores, en donde se registraron en el 2011 algo más de 203 mil trabajadores informales; ello se explica principalmente por la baja capacidad del estado para garantizar el cumplimiento efectivo de la legislación laboral vigente, lo que se convierte en un objetivo de la estrategia de intervención del Ministerio de Trabajo para reducir la informalidad laboral. Lo importante del estudio es que no solo muestra el problemas de la informalidad en el país y su heterogeneidad sino que plantea la necesidad de establecer una serie de políticas públicas de corto y mediano plazo para promover la formalización, lo que significa que la formalización tiene ámbitos más extensos que los estrictamente laborales y que incluso sobrepasa a los vinculados a la seguridad social y tributación.

Finalmente, el estudio propone una estrategia de intervención en el trabajo y promoción del empleo para reducir la informalidad, con varios objetivos que van desde la promoción y mejora de la capacidad de cumplir con las regulaciones vigentes de las unidades económicas, la promoción de la responsabilidad social empresarial como estrategia para incentivar la formalización laboral, mejorar la eficiencia y cobertura que ofrece el Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo, fortalecer la capacidad del MTPE para hacer cumplir la regulación laboral, incrementar el número de inspectores laborales, sensibilizar mayor cumplimiento de las normas laborales, etc.

Nos propusimos erradicar los 159 mil trabajadores informales existentes en empresas de más de 51 trabajadores de Lima metropolitana (61 mil en empresas de 51 a 100 trabajadores, 98 mil en empresas de 101 a más trabajadores). Asimismo reducir paulatinamente el número de trabajadores informales en empresas de hasta 50

17trabajadores, a través de la fiscalización a 38 mil empresas de hasta 50 trabajadores.

3.5. Además se dictaron otras medidas en este campo

Se fortalecieron los servicios de valorización de los pliegos de reclamos y entrega de información sobre estados financieros. Se revisaron los criterios de procedencia y legalidad de las huelgas y se ejerció una efectiva fiscalización y control del ejercicio de

¹⁷ Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo, Viceministerio de Trabajo “Estrategias de Intervención del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para reducir la informalidad laboral, avances, Julio 2012


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este derecho fundamental. Se fomentó la capacitación sindical con participación de las centrales sindicales y el MTPE con recursos de FONDO EMPLEO. Se dictaron medidas destinadas a eliminar las peores formas de trabajo infantil.

4. Fortalecimiento del Diálogo Social

Recuperada la democracia, el gobierno transitorio de Valentín Paniagua propuso enmendar la triste realidad del MTPE y comenzó por recuperar el Consejo Nacional de Trabajo, el cual no había funcionado a pesar de haber sido instituido una década atrás. Pese a que los gobiernos siguientes, al mantener el mismo andamiaje jurídico del fujimorato, condenaron al MTPE a la misma suerte que le asignó el neoliberalismo, el CNT se mantuvo como un ejemplo de diálogo para la solución de los problemas.

El que se haya celebrado su 10º aniversario ha sido motivo para resaltar sus bondades, sobre todo en un momento en que los conflictos sociales arreciaban en el país.

Sin embargo, sigue latente un pedido de reforma estructural del CNT, pues el pedido concreto de los trabajadores era institucionalizar el CNT de manera que no dependiera necesariamente del Ministro de Trabajo que lo preside.

La experiencia de este último periodo le da la razón a este reclamo, lo cierto es que le ha faltado una mayor dinámica y atención al CNT de parte del Ministro para que este pudiera validarse con resultados concretos. Hay que reconocer sí se hizo un esfuerzo por asegurar la participación de los representantes trabajadores a través de la gestión de licencias sindicales. Aun así, ni de lejos el nuestro puede asemejarse a los ejemplos más desarrollados que tienen bajo su cargo temas como la formación, la seguridad y salud en el trabajo, el tema del empleo no en simples comisiones, sino respaldados por solventes presupuestos.

Lo más resaltante del CNT en estas condiciones ha sido su papel en el incremento de la remuneración mínima ya que la metodología adoptada por este se ha seguido usando sin mayor variación. De otra parte, el haber seguido conformándose en las distintas regiones del país hasta cubrir casi todo el mapa, ello crea las condiciones para la creación del Sistema Nacional de Dialogo Social. Aunque en este último caso es de resaltar más que nada el papel de su secretaría técnica.

Quedó pendiente el tema de las licencias para los representantes de los trabajadores acreditados ante el CNT. El acuerdo marco con la PCM para fomentar el diálogo social a nivel nacional. Algo se avanzó con el establecimiento de las 4 mesas de diálogo en la PCM y los Consejos Regionales. Asimismo quedó pendiente la reestructuración del CNT para convertirlo en una instancia autónoma del MTPE encargada de la concertación de políticas socio laboral para el sector público y privado, el seguimiento de las observaciones de la OIT, y la inclusión de representantes del Ministerio de Economía y Finanzas y de la Presidencia del Consejo de Ministros.


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CONCLUSIONES

Entre las conclusiones que se desprenden de este trabajo podemos encontrar las de carácter político que tienen que ver con las conductas y movilizaciones de los actores, y, las de carácter técnico que se sustentan en la doctrina y el derecho. He aquí algunas:

1. La experiencia en el Perú reitera que la posibilidad de una desregulación tan brutal como la que se realizó aquí en los 90 solo es posible si el sindicalismo y sus aliados en el mundo político sufren previamente una derrota contundente en el terreno de las ideas. Con ello se consigue que una gran parte de la sociedad esté dispuesta a permitir un cambio en las relaciones laborales que desproteja a los trabajadores en beneficio de la patronal, es decir, se impone la hegemonía de los empresarios. En el Perú ello se dio en un contexto en el que se debatía de manera encarnizada las salidas a la crisis agobiante no sólo de híper inflación, sino de conflicto armado interno en el que el terrorismo afectó a los trabajadores y sus instituciones. Su implementación más feroz se realizó con un gobierno autoritario que devino en una dictadura, por la vía del auto golpe del 5 de abril de 1992.

2. El triunfo electoral del frente “Gana Perú” que llevó a la presidencia a Ollanta Humala comprometido con una propuesta de reforma laboral progresiva, y apoyada ampliamente por los trabajadores demostró que se había producido un nuevo cambio en el sentido común de la sociedad peruana en favor a la protección de los trabajadores. A este cambio contribuyó la incansable denuncia del sindicalismo y del movimiento popular encabezados por la CGTP, ellos desnudaron los abusos de la patronal durante las dos décadas precedentes. Aquello fue acompañado, en la elaboración de alternativas, por investigaciones de ONGs y connotados laboralistas. A este nuevo escenario contribuyeron, Igualmente, la corriente restitutiva de derechos que se daba en América latina y el crecimiento de la economía nacional.

3. Si bien es cierto que una reforma integral de la legislación laboral depende en mucho del consenso que se pueda lograr en el Congreso Nacional, no es poco lo que se puede hacer desde el poder ejecutivo, inclusive sobre la base de la legislación vigente, pero cambiando la normativa que es de su competencia, lo importante es tener un proyecto claro de lo que se quiere reformar, así como, convicción y voluntad política para que se pueda resistir la presión de los sectores que consideran que la reforma laboral perjudica el crecimiento .

4. Es este conjunto de factores lo que ha permitido que se pueda dar pasos iniciales en temas que anteriormente solo eran mencionados por el gobierno para defenderse de los comentarios de la OIT. Lo que se llamó la Reinstitucionalización del Ministerio de Trabajo apuntaba no sólo a reasumir competencias y atribuciones, sino también a revalorar las funciones del MTPE, por ello la importancia de aspectos como proponer una mejor cuota del presupuesto de la República.

5. En este aspecto, nuevamente, resulta irremplazable la movilización de los sindicatos y sus centrales tanto en las calles como en las acciones alternativas para contrarrestar los momentos de mayor presión de la derecha. En esta etapa el movimiento sindical ha demostrado su capacidad para hacer propuestas serias y viables como resultó la “Agenda laboral y social”, que sin duda, representó una guía muy importante para la toma de decisiones.

6. De la otra parte, tenemos un sector empresarial sumamente duro y reacio a los cambios, acostumbrado a imponer su voluntad e incluso a ejercer, sino un control


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directo, una presión desmedida en el MTPE lo cual colisionó con la política de puertas abiertas que estableció la nueva administración y que esta vez incluyó también a los sindicatos. Esta política no sólo alivió tensiones, sino que contribuyó a resolver conflictos, lo que fue muy reconocido por una serie de instituciones laborales.

7. Sin embargo el sector más influyente del empresariado no duda en utilizar sus mecanismos de poder para frenar cualquier intento de cambio sea de la legislación, o simplemente de actitud de los funcionarios del Estado para garantizar los derechos de los trabajadores.

8. Así, cuando empieza la derechización del gobierno de Humala con el gabinete que presidía Oscar Valdez, no hay duda que el MTPE fue uno de los objetivos a los que apuntaba con fuerza el pensamiento neoliberal atrincherado en el Ministerio de Economía y Finanzas-MEF. De allí la presencia en la cartera de trabajo de José Villena, un funcionario venido directamente del sector de economía y finanzas. Aún con esa correlación en contra, fue posible pelear desde el Vice Ministerio de Trabajo la defensa del proyecto de cambio a favor de los trabajadores, ello se debió a la solvencia técnica de los Directores de los órganos de línea, de la Dirección Regional de Lima, así como de la Oficina de Asesoría Jurídica y del gabinete de asesores, que como se sabe son los encargados de velar por el cumplimiento de la legislación y la producción de normas garantistas.

9. Dentro de los avances más resaltantes estuvo su pulcritud y profesionalismo para cumplir con los reglamentos encargados, lo que permite que las leyes sean implementadas. Con relación a esto diremos que fue el MTPE el principal impulsor para que se promulgaran leyes y otras importantes normas como la de Seguridad y Salud en el Trabajo y su reglamento, que fueron iniciativas que surgieron de la CGTP; la ley que creó la Super Intendencia Nacional de Fiscalización Laboral, SUNAFIL; el reglamento de la ley del Fondo Complementario de Jubilación Minera, del Decreto Supremo 014-2011-TR, que norma el arbitraje potestativo y sus directivas complementarias; el proyecto de actualización del reglamento de la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que quedó listo para su promulgación; etc. Esto es más relevante si tomamos en cuenta el esfuerzo por recibir y sistematizar los aportes de distintos sectores luego de la publicación de los proyectos.

10. Aun cuando los proyectos de Ley General de Trabajo –LGT- mantienen diferencias, en este período nuevamente se consensuó un alto porcentaje del articulado, por lo que el proyecto actualizado por la comisión de juristas debería ser recogido por el Congreso de la República y someterlo a debate y allí buscar salidas a los temas en discordia. La dación de una LGT, no sólo es una demanda muy sentida de los trabajadores sino una necesidad imperativa para equilibrar las relaciones laborales en armonía con los estándares establecidos por la OIT.

Resulta insostenible, que siendo el Perú el país que lidera el crecimiento económico en América Latina, sea el más atrasado en legislación laboral. Con excepción de dos países, en América Latina todos los países tienen, un código de trabajo o una ley general del trabajo, puesto que se ha comprendido que la LGT ordena, actualiza y sistematiza la legislación y la jurisprudencia existente y la hace más predecible. En el periodo estudiado encontramos que los dos ministros que dirigieron el sector, se diferencian mucho tanto en el ritmo como en el procedimiento. Ello evidencia lo importante que es la voluntad política; el proyecto actualizado por la comisión de expertos que debió tramitarse como una iniciativa legislativa del ejecutivo, lo que le confiere preferencia en el debate. Sin embargo fue nuevamente enviada a una comisión técnica disque para evaluar el “impacto económico” de las normas que contiene, cuestión que a todas luces, solo tenía un fin: dilatar su aprobación.

11. En el mundo sindical y laboral favorable a la reforma, se perciben dos corrientes de opinión acerca de la estrategia a seguir: una, que opina que primero debería cambiarse la Constitución para proceder a la reforma laboral; la otra, está por


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avanzar con cambios puntuales por ahora, hasta lograr una correlación de fuerzas en la sociedad que permita una nueva Constitución. En realidad no deberían ser contradictorias sino complementarias, es cierto que el papel que juega la Constitución en el sustento de todo contrato es clave como garantía del contrato social, además la necesidad de cambiar la constitución ideada por Fujimori para abatir la resistencia sindical, está fuera de toda discusión; pero también es cierto que no toda la legislación laboral debiera ser constitucionalizada por lo que es posible avances puntuales, siempre y cuando se sepa hacia donde avanzar.

12. Aunque no es posible todavía un balance del Decreto Supremo 014-2011 TR en lo que se refiere a su impacto cuantitativo en la negociación colectiva, sí es posible señalar que su sola aparición y los laudos alcanzados por arbitraje potestativo agilizó una serie de procesos de negociación, tanto en el sector público como en el privado. Su función a favor de los trabajadores es posible aquilatarla no sólo por la irritación que causó en algunos empresarios acostumbrados a dejar que los pliegos de reclamos se acumulen sin solución, si no también en el sector estatal que ha sacado un dispositivo en la ley de presupuesto para el 2013 en el que al prohibirse el incremento salarial por negociación colectiva se ha violado el Art. 28 de la Constitución que reconoce este derecho y, por otra parte desconoce al propio Tribunal Constitucional que resaltó el derecho a organización de los servidores públicos y la representación de estos para la negociación.

13. El modelo institucional que nos encontramos en el MTPE tiende a concentrar el poder de decisión en el Ministro, cuestión que se agudizó en la administración anterior. Hubo que destinar un esfuerzo especial para devolver funciones a los órganos de línea, revisar las directivas, simplificación de procedimientos, lo que facilitó la atención de demandas de los trabajadores.

14. El proceso de descentralización en muchos casos había sido apresurado y se entregaron responsabilidades sin la correspondiente transferencia de recursos y capacidades por lo que el MTPE a través de su comisión de transferencia y de la Oficina de Descentralización (Planeación y Presupuesto) desplegaron planes concretos para superar esa situación que amenazaba con crear conflictos, sobre todo con sindicatos de provincias.

15. Los cambios que se han dado, así como los que quedaron propuestos (es el caso de la modificación del reglamento de la ley de relaciones colectivas de trabajo) abarcan aspectos que van desde lo normativo, institucional, promoción de los derechos fundamentales, hasta el fortalecimiento del diálogo social. Con lo cual se toma en cuenta todos los ámbitos que corresponden al trabajo digno o decente.

16. En perspectiva, las organizaciones sindicales tienen una lección aprendida. De su capacidad de propuesta y de incidencia en la gestión del sector trabajo depende en gran medida la solución de sus demandas. Elevar la capacidad de propuesta y el empoderamiento de la organización sindical, es una cuestión fundamental para avanzar hacia la dignificación del trabajo.


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ANEXOS

1) PROPUESTA PROGRAMÁTICA DE OLLANTA HUMALA:

MERCADO DE TRABAJO, DERECHOS LABORALES, EMPLEO E INGRESOS

En el largo plazo, el mercado de trabajo peruano sufre la presión conjunta del crecimiento demográfico explosivo que actualmente afecta de manera especial a la población en edad de trabajar, y su descapitalización por términos de intercambio históricamente adversos, las condiciones de pago de la deuda exterior, la fuga de capitales y la aplicación de políticas adversas a la acumulación interna.

En términos del mediano plazo, el empleo es también afectado por el sistema de precios: tipo de cambio bajo, tasas de interés oligopólicas y abusivas, reducciones indistintas de aranceles, tarifas básicas relativamente caras (en combustibles, electricidad y comunicaciones), además de las secuelas productivas y de productividad del severo ajuste estructural de las décadas finales del siglo pasado. Este modelo y sistema de precios, limita la generación de empleo. Pero igualmente lo hacen, a través de sus efectos en la productividad del trabajo, la desprotección de la fuerza laboral por políticas desfavorables a los trabajadores que se traducen en la pérdida de su capacidad de negociación salarial, la débil cobertura de la asegundad social, y las políticas sociales -en salud y educación - insuficientes.

De tal manera, el empleo requiere, para una mejora sostenida, el rediseño de la política económica en términos que sean compatibles con la acumulación interna y con gradas crecientes de redistribución fiscal a favor de una población que debe mejorar intensamente sus actuales condiciones de generación de capital humano. Sobre esta base es que se pueden plantear medidas que incidan en la productividad y la competitividad que paulatinamente mejoren la actual sintomatología del problema del empleo.

Los síntomas más visibles en la actualidad son:

1. El trabajo se halla poco asociado al sector transformador, de manera que la matriz productiva es adversa a la generación de valor agregado. Ni aprovecha suficientemente la disponibilidad de materias primas, ni demanda tecnología avanzada, ni tampoco origina demandas importantes de servicios modernos. Su dependencia de las políticas productivas externas confina al país a este tipo de producción y empleos que perpetúan su propio retraso.

2. Informalidad generalizada del empleo. La mayor parte del empleo urbano y rural se corresponde con unidades productivas de escasos capitales, baja productividad, marginalidad respecto de las leyes y pobre capacidad de absorción de empleo. El trabajo independiente no calificado, el trabajo en pequeñas empresas urbanas de menos de 10 trabajadores, el trabajo campesino en minifundios, el trabajo en hogares, constituyen alrededor de las tres cuartas partes de la ocupación nacional y de los nuevos empleos en el país de manera que esta estructura se mantiene.

3. Escaso desarrollo empresarial y trabajo asalariado. El bajo impacto de empleo “moderno” en el sentido de ser dependiente de empresas formales de tamaño mediano o grande -el empleo en empresas privadas de más de 100 trabajadores es de solamente el 7 por ciento de la ocupación- es parte del problema de la modernización económica, pero también de la desprotección social, los sistemas de seguridad social son dependientes del trabajo formal así como de la demanda


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de trabajo calificado y de especialización educativa. 4. El trabajo formal existente, que debiera actuar como locomotora de la

transformación del mercado laboral, se halla desprotegido en grado que atenta contra la productividad. La cobertura de la seguridad social es escasa, llega a menos de la quinta parte de la población ocupada. La negociación colectiva y la sindicalización se redujeron a alrededor de la quinta parte en la década de “reformas” de los años 90 y su recuperación posterior es de poca significación.

El crecimiento del empleo depende de la tasa de crecimiento económico y de su estructura sectorial, Este crecimiento y su concentración en los sectores con mayor generación de valor agregado, para ser sostenibles, dependen del fortalecimiento del proceso de ahorro-inversión.

Las políticas de empleo para el sector rural donde se concentra la desigualdad están asociadas a la inversión en infraestructura, políticas de extensión técnica, la titularización de la propiedad precaria, el acceso al financiamiento e inversiones sociales en educación, nutrición y salud.

La competitividad se expresa en la reducción de los costos unitarios de producción. Hay dos maneras de enfocar estos costos: a) Disminuyendo los costos laborales salariales y no salariales por persona ocupada o por hora trabajada; b) Aumentando la productividad. Ahora bien; disminuir salarios es posible por una sola vez, y sólo si hay un margen de costos susceptible de ser reducido. Por lo tanto, la opción es mejorar la competitividad mediante la ampliación de los mercados y con aumentos sistemáticos de la productividad del trabajo lo que, además, privilegie el objetivo de mejorar la calidad de vida de la población mayoritaria del país.

Sólo cuando la productividad del trabajo y demás factores crece sostenidamente, el país tiene asegurada su participación competitiva en el comercio mundial: Esta es una condición necesaria para que los acuerdos comerciales sean benéficos para el país.

La flexibilidad y adaptabilidad del mercado laborales logra principalmente con reformas en la educación y con sistemas de capacitación permanente en el trabajo. Esta es la manera de lograr un mercado de trabajo fluido y dinámico.

Las reformas en el mercado de trabajo están estrechamente vinculadas al desarrollo del capital físico y humano de la economía. Por eso se tiene que aumentar la inversión en investigación y desarrollo, para adaptar y mejorar la tecnología y elevar la calidad de la educación para facilitar la movilidad y adaptabilidad de la mano de obra.

Las condiciones en las cuales opera el mercado laboral afectan su cumplimiento de los tratados internacionales. El Perú ha ratificado 62 de los 159 convenios internacionales de trabajo vigentes.

De cuatro convenios clasificados como prioritarios, el Perú ha firmado sólo dos (sobre la inspección del trabajo y la política de empleo) quedando pendiente lo concerniente a la inspección del trabajo en agro y sobre la consulta tripartita.

Una comisión de la OIT ha formulado observaciones a la aplicación de 37 convenios ratificados, entre los que destaca: i) la existencia de graves violaciones


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al convenio sobre trabajo forzoso en Atalaya y Ucayali, así como en las minas de Puno y Cuzco (sistema de enganche) y lavaderos de oro de Madre de Dios, y, ii) las actuales normas son insuficientes para aplicar el principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor en el sector público y promover el mismo principio en el sector privado.

Existen discrepancias entre la legislación nacional y los convenios internacionales firmados: la legislación laboral contempla trabajos sujetos a modalidad, lo que fomenta la inseguridad jurídica de los trabajadores y promueve el uso intensivo de estos contratos en detrimento de formas estables de contratación; así como existen diversos grupos de trabajadores en condiciones desventajosas tales como las trabajadoras del hogar, los vigilantes formales e informales, los vendedores ambulantes y los conductores y cobradores en el transporte que no cuentan con normas que los amparen.

Ante esta situación, es indispensable llevar a cabo medidas que conduzcan a una gran transformación del mercado laboral; A nivel genérico, en concordancia con el objetivo estratégico de transformar el estilo de crecimiento de la economía que implica integrar la economía con la demografía y geografía del país e integrar socialmente a la nación, se promoverá el aumento del empleo decente (OIT) y de calidad, para generar el mayor número posible de nuevos puestos en el mercado laboral que contribuyan a la reducción de subempleo y al mejoramiento de la calidad de las ocupaciones.

Por lo tanto, las propuestas de política de empleo deben centrarse en fomentar oportunidades de trabajo decente y productivo para todos los hombres y mujeres, es decir, promover el trabajo que se realiza en un ámbito que respeta los derechos laborales fundamentales, recibe un ingreso suficiente o digno, permite acceder a la protección social y seguridad en el trabajo y se enmarca en el diálogo social.

PROPUESTAS DE POLÍTICA EN PROMOCIÓN DEL EMPLEO:

● Un apoyo muy intenso a los pequeños productores del agro debido a la . transformación del sector agrario, en especial en los sistemas de riego transformación tecnológica y modernización de la agricultura y ganadería, apoyo en infraestructura y capacitación. El retraso agrícola está al inicio de la cadena del retraso productivo y laboral nacional.

● Promoción de la Inversión pública en infraestructura con intensidad en uso de mano de obra en los proyectos de vialidad y obras de ingeniería.

● Reorientar la inversión pública en infraestructura hacia proyectos rentables y a la vez en sectores intensivos en creación de empleos.

● La integración vial, energética comunicaciones, etc, del territorio nacional, al ampliar el mercado, creará las condiciones para el desarrollo de actividades productivas que demanden fuerza laboral.

● El Sistema Nacional de Inversión Pública debería; colocar la generación de empleos como una variable importante de referencia de evaluación de proyectos de inversión.

● Promoveremos proyectos que permitan transitar de la generación de empleos temporales a empleos permanentes. Se auspiciará la constitución de conglomerados productivos que integren empresas grandes y PYMES en la elaboración de un producto final. (por ejemplo mantenimiento en base a micro y pequeñas empresas).

● Modificando la Constitución de la República, dando buen trato a la inversión extranjera, se dará un trato preferencial a la empresa nacional que emplee fuerza


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de trabajo nacional. ● Organizar el mantenimiento preventivo de la infraestructura sobre la base de

empresas y profesionales de ingeniería. ● Ampliar y mejorar los mecanismos de acceso de las MYPES a mercados de

exportación regionales y globales. ● Corregir sesgos discriminatorios contra las MYPES en los sistemas de contratación

pública, reconociendo la necesidad de su asociación competitiva y de formas legales empresariales que aprovechen la flexibilidad de la pequeña producción para diferentes mercados públicos.

PROPUESTAS DE POLÍTICA EN MEJORAMIENTO DE INGRESOS:

● Buscar el incremento gradual de las remuneraciones. ● El salario mínimo será fijado en instancias de diálogo y concertación social en

función del costo de una Canasta Básica Individual y a la productividad laboral. ● Con apoyo público, se promoverá acuerdos de largo plazo para que las empresas

convengan con los trabajadores en mejoras salariales que beneficien a ambos actores.

● Revisar la política de remuneraciones del Estado, buscando mejorar los actuales bajos niveles de remuneraciones de maestros, personal de salud y fuerzas policiales. Propiciar la unificación de escalas, eliminando gradualmente los denominados contratos por servicios no personales.

PROPUESTAS DE POLÍTICA SOBRE LA PROTECCIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL Y PREVISIONAL:

● Sobre la base de la ampliación del presupuesto del sector salud, extenderemos la protección básica en salud para todos y todas las trabajadoras, incluyendo también a los que ahora laboran en el sector de la economía no formal y que no tienen acceso a este servicio.

● Implementaremos medidas para que los trabajadores y trabajadoras protejan sus derechos, cuando son víctimas de accidentes de trabajo o de enfermedades profesionales.

● Revisaremos las autorizaciones de retiros ilimitados o anticipados de los fondos por CTS y devolverle su función de proteger al trabajador frente al desempleo.

● Fortalecimiento del Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y modificación de la norma para promover la rentabilización de los fondos provisionales, usando la propia capacidad empresarial del Estado.

● Libre afiliación y libre desafiliación o traslado en los sistemas de pensiones ● Promoveremos la participación de los representantes de los afiliados en los

directorios de las empresas administradoras de fondos de pensiones, siendo elegidos por sus respectivas asociaciones.

● El límite operativo de las inversiones en el exterior de las AFPs continuará siendo regulado por el Banco Central de Reserva del Perú.

PROPUESTAS DE POLÍTICA EN ASPECTOS INSTITUCIONALES: ● Fortalecer el Consejo Nacional del Trabajo, con asistencia técnica a sus miembros

para el desarrollo de sus funciones. ● Fortalecimiento del rol fiscalizador del MTPE ampliando y mejorando las

inspecciones laborales. ● Evaluar la posibilidad de efectuar la inspección conjunta o complementariamente

con organismos públicos autónomos. ● Fortalecimiento y ampliación de la cobertura de las políticas y programas de

formación que implementa el MTPE, como el PROJOVEN, duplicando la oferta en


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4 años. ● Fomentar la libertad sindical, la negociación colectiva por empresa y rama de

actividad, así como el respeto a la autonomía política de las organizaciones laborales y empresariales.

● Aprobación e implementación de la Ley General del Trabajo.

PROPUESTAS DE POLÍTICA SOBRE EL ENFOQUE DE GÉNERO:

● Impulsar un proceso de adecuación legislativa a los convenios internacionales en materia de género y empleo y promover acciones concretas a favor de las mujeres en los programas de empleo en el país. Se apoyará la constitución de Cunas donde las madres puedan educar a sus hijos mientras ellas laboran.

● Constituiremos programas de formación profesional y tomaremos medidas para la orientación y enfrentamiento específicos, con acciones positivas para que las mujeres ingresen en mayor medida a ocupaciones no tradicionales.

● Modernizaremos la producción de estadísticas desagregadas por sexo, así como también sobre la población originaria y se harán nuevos indicadores de análisis de género que ofrezcan una lectura realista de la participación de las mujeres en el trabajo.

● Fomentaremos que los planes de desarrollo incluyan programas de empleo femenino y de los adultos mayores y jóvenes.

PROPUESTAS DE POLÍTICA SOBRE LA PROMOCIÓN DE LOS DERECHOS Y RELACIONES LABORALES:

● En el marco de la Declaración de Derechos y Principios fundamentales en el trabajo de la OIT, establecer mecanismos de regulación que impidan los abusos contra los trabajadores.

● Reducir sustancialmente las observaciones efectuadas por la Comisión de Expertos de la OIT a los convenios internacionales ratificados por el Perú.

● Promover la ratificación de los convenios prioritarios que aún no han sido ratificados (sobre la inspección laboral en el agro y la consulta tripartita).

● Evaluar el contenido del Código del Niño y Adolescente que reconoce el derecho a trabajar del adolescente (a partir de 12 años) siempre que no haya riesgo de explotación económica. Esto resulta incompatible con la edad mínima de admisión al empleo y con las jornadas de trabajo establecidas con el fin de garantizar la escolaridad.

● Evaluar las distorsiones en la utilización de los convenios de formación laboral juvenil, de prácticas pre-profesionales y el contrato de aprendices, los que si bien persiguen teóricamente un objetivo formativo, no tienen para la ley carácter de contrato de trabajo y, por tanto, no proporcionan los beneficios otorgados al trabajador asalariado.

● Orientar a las familias para que el apoyo que reciben de sus hijos menores no se convierta en trabajo infantil y no ponga en peligro ni la salud y el desarrollo físico, ni la educación y desarrollo mental, moral y espiritual de los niños.

● Las trabajadoras del hogar serán protegidas y la discriminación y la violencia sobre la mujer será sancionada.

OTRAS POLÍTICAS COMPLEMENTARIAS:

● Reducir los costos de trámites y establecimiento de nuevas empresas para aumentar la demanda de trabajo.

● Fomentar la concertación entre el Estado, la empresa y las instituciones educativas para alentar la investigación, la innovación y el desarrollo científico, tecnológico y


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productivo, que permita incrementar la inversión pública y privada, y el valor agregado de nuestras exportaciones y el empleo.

● Apoyar a las empresas artesanales en base a lineamientos de promoción y generación de empleo.

● Promover en las empresas la inversión en capacitación laboral y que se coordine programas públicos de capacitación acordes a as economías locales y regionales.

● Garantizar la aplicación del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor, sin discriminación por motivo de origen, raza, sexo, idioma, credo, opinión, condición económica, edad o de cualquier otra índole.

● Ampliar el alcance de Programas de Empleo Temporal como A TRABAJAR, en especial en los sectores de naturaleza productiva (como las PYMES) y en las zonas rurales.

● Eliminar el uso de los “services” en el sector publico pues en casi todos los casos son medios de sobreexplotación y corrupción. Las trabajadoras del hogar tendrán horarios de ocho horas, derechos al seguro social y la remuneración mínima vital.

2) Agenda Laboral y Social de la CGTP :


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Lima, 14 de julio de 2011

Señor:

OLLANTA HUMALA TASSO

Presidente Electo de la República del Perú para el Periodo 2011-2016

Presente.-

De nuestra consideración:

Por medio de la presente reciba usted el saludo del Secretariado Ejecutivo de la

Confederación General de Trabajadores del Perú – CGTP.

El presente documento tiene como finalidad entregarle las propuestas laborales y sociales que debería implementar el nuevo gobierno. Consideramos de suma importancia que en el discurso que usted dirija al asumir la Presidencia de la República exprese claramente los cambios que ejecutará, como parte del cumplimiento de sus ofrecimientos electorales.

Esta agenda laboral y social condensa el pedido de los millones de trabajadores trabajadoras peruanos que reclaman respeto a sus derechos laborales y a beneficiarse del crecimiento económico. Esperamos que el documento pueda ser analizado e implementado por su equipo de gobierno. En ese sentido, le manifestamos la disposición de los dirigentes para dilucidar cualquier aspecto que consideren pertinente, así como apoyar en la elaboración de las iniciativas legislativas y reglamentarias que resulten necesarias.

No esta demás referir que para la ejecución de estas iniciativas será fundamental la voluntad política expresada por usted en la reunión sostenida con nuestra organización el 15 de junio pasado, pero también será importante el rol que jugará a quien designe como Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, así como los Viceministros, los cuales deberán estar plenamente comprometidos

CONFEDERACION GENERAL DE TRABAJADORES DEL PERU

C. G. T. P.Fundada el 14 de Junio de 1968 y registrado por Res. Divis. Nº 18-R.D. del 29 de Enero de 1971

Domicilio: Plaza 2de Mayo Nº 4 lima - Perú Telefax: 424-2357web: www.cgtp.org.pe

e-mail: [email protected]

AFILIADA A LA FEDERACION SINDICAL MUNDIAL - FSM


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con los cambios y con garantizar el respeto a los derechos de los trabajadores y las organizaciones sindicales, como parte del fortalecimiento de la democracia y de continuar con el crecimiento y desarrollo económico de nuestro país.

Sin otro particular, quedamos de usted, reiterando los sentimientos de nuestro aprecio institucional.

Atentamente,

Nota: Se adjunta la Propuesta de Agenda Laboral







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PROPUESTA DE AGENDA LABORAL PARA ELNUEVO GOBIERNO

Presentación.

Las reformas laborales introducidas durante el gobierno de Fujimori (1990-

2001), significaron la instalación de un modelo que flexibilizó en extremo las relaciones

de trabajo. Se impuso el despido libre y arbitrario indemnizado y la ampliación del

recurso de la contratación temporal, incluso para labores permanentes (En la

actualidad el 51% de los contratos temporales se realizan bajo la modalidad de contrato

de inicio o incremento de actividad).

Asimismo, se eliminaron las competencias de control y fiscalización del

Ministerio de Trabajo, cambiándolas por un simple sistema de registro y toma de

conocimiento. Además se permitió que las services y cooperativas cubrieran hasta el

50% del total de a plantilla de una empresa y que se deslaboralicen los contratos de

formación laboral juvenil y prácticas pre-profesionales. Ello, entre otras normas, que se

orientaron a la flexibilización y desregulación de las relaciones laborales.

En materia de Relaciones Colectivas de Trabajo, se aprobó una normativa que mereció

16 observaciones de la OIT por graves violaciones a las normas internacionales

ratificadas por el Perú.

Estas reformas afectaron gravemente los Derechos Fundamentales como el de

la Libertad Sindical. En el sector privado, la afiliación sindical se redujo del 22% a 4%

entre 1990 y 2010 y la cobertura de la negociación colectiva disminuyó del 30% al 5%,

en el mismo lapso de tiempo. La dictadura llegó al extremo de asesinar a dirigentes

sindicales y sociales para lograr la anulación de toda oposición que pueda hacer frente

a esta arbitrariedad.

El modelo social, político y económico vigente no considera al trabajo como una

fuente generadora de riqueza y propugna que no es necesaria la participación del

Estado para lograr una adecuada distribución. Este sistema no ha sido modificado

sustancialmente por los gobiernos posteriores.







56

Nuestro país no ha revertido los efectos del modelo económico aplicado en la

década de los noventa, como si lo han hecho otros gobiernos de la región. Por este

motivo, carecemos de mecanismos institucionales que ejecuten redistribución de la

riqueza. A esto hay que sumarle, la eliminación de derechos laborales y la muy escasa

protección de la negociación colectiva, lo que ha generado la ampliación de la brecha

económica entre los peruanos y el incremento de la informalidad, corrupción y de la

ilegitimidad institucional.

Este sistema de indefensión que afecta a los trabajadores, sumado a la

precarización del trabajo, a la ineficacia de los mecanismos de diálogo social y al total

abandono de las regiones, se ha visto graficado en los últimos años con la contradicción

entre los altos índices de crecimiento macro económico y la poca o nula capacidad de

redistribución de aquella riqueza generada por el trabajo en la ciudadanía (con creación

de trabajo digno, aumento de salarios y pensiones, etc).

Si a esto agregamos la desatención de la protección social y dentro de ella la

seguridad social como políticas de redistribución del ingreso, tendremos una visión más

completa de la situación precaria por la que atraviesan los millones de trabajadores

peruanos.

El modelo económico impuesto por el fujimorismo y continuado por Toledo y

García privilegia la imposición sobre el diálogo social, como ocurre en el Consejo

Nacional del Trabajo, en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y en otros

espacios, con resultados desfavorables para los trabajadores y trabajadoras.

En base a esta realidad y a la situación de desigualdad con la que hemos tenido

que desarrollar nuestras relaciones laborales es que nuestra Institución optó por apoyar

la propuesta enarbolada por la Alianza Política Gana Perú que lideró el actual

Presidente Electo, Ollanta Humala.

Consideramos, que es necesario que el nuevo gobierno tenga lineamientos claros

sobre la orientación que tendrán sus primeras medidas, más aún teniendo el contexto

de que muchas de las fuerzas detractoras en campaña ahora buscan una fórmula de

cogobierno, traducida en cargos y ministerios.







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EN ESTE SENTIDO, CREEMOS QUE SI SE CONSIDERAN LOS TEMAS

EXPUESTOS EN EL PRESENTE DOCUMENTO EN EL MENSAJE PRESIDENCIAL

DE 28 DE JULIO, NUESTROS AGREMIADOS Y LA CIUDADANÍA TENDRÁN LA

CERTEZA DE QUE LO PROMETIDO POR OLLANTA HUMALA EN LA CAMPAÑA

ELECTORAL, SE HARÁ REALIDAD.

EN LA FORMULACIÓN DEL MARCO GENERAL DEL MENSAJE

PRESIDENCIAL ES NECESARIO TENER ENUNCIADOS CLAROS

· La centralidad del trabajo como principal mecanismo de lucha contra la

pobreza y redistribución económica, orientado a lo que se denomina “Inclusión

social”.

Es, a través del trabajo que se deben obtener los recursos necesarios para cubrir las

necesidades básicas de las familias peruanas.

El empleo inseguro y precario es excluyente e injusto y promueve la informalidad.

El empleo decente es seguro, inclusivo y promueve la formalización. Es un factor que

contribuye al desarrollo y crecimiento de la economía nacional a través de sus

aportaciones al ahorro interno, el consumo y sus contribuciones en Essalud,

pensiones e impuestos, contribuyendo en mejorar la calidad de vida de los peruanos

y la estabilidad económica y social del país.

· Se tiene que revertir el concepto de que el trabajador es para las empresas solo

un “costo laboral” El trabajador es el factor central de la producción porque la

persona es el fin supremo del Estado y sin ellos, las máquinas no producen. Además

las buenas prácticas laborales disminuyen el factor de riesgo país, ayudando a

mejorar la calidad de las inversiones. Se debe orientar a la erradicación de la idea de

la contraposición que existe entre incentivo laboral e incentivo de productividad.

· Revalorizar el derecho a la ciudadanía con el respeto a todas las libertades,

como expresión de democracia. En ese sentido es necesario la eliminación de las

normas orientadas a la criminalización de la protesta y al abuso por parte malos

elementos de las Fuerzas Armadas y Policiales.

· Promulgar la Ley de Consulta Previa a las comunidades indígenas y pueblos







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originarios. Esto con el objetivo de dar cumplimiento al Convenio 169 sobre pueblos

indígenas y tribales con el fin de proteger sus derechos y garantizar el respeto a su

integridad cultural y territorial.

REFORMAS LABORALES QUE DEBERÍAN INCLUIRSE COMO EL INICIO DEL

CUMPLIMIENTO DE LOS OFRECIMIENTOS ELECTORALES

1. Empleo productivo dentro de los márgenes del “trabajo digno y decente”:

A. RMV: a 750.00 nuevos soles, reajustable progresivamente teniendo en cuenta el

incremento del costo de la canasta familiar.

B. Pensión 65 de carácter no contributiva.

C. Incremento de los sueldos, salarios y bonificaciones progresivas al magisterio

nacional, incluidos los docentes de Institutos pedagógicos, Tecnológicos, y

Universitarios, con carácter pensionable.

2. Recuperación paulatina de los derechos conculcados.

3. Cumplimiento del mandato constitucional de tutela de la libertad sindical y promoción

de la negociación colectiva y levantamiento de las observaciones de la OIT.

4. Fortalecimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo e impulso de una

Política Laboral Activa desde el Estado hacia todas sus Instituciones.

5. Solución Integral y participativa de la Ley de Carrera Pública, comenzando con la

asimilación progresiva al problema de los trabajadores contratados bajo el régimen

de CAS (DL.1057) y nombramiento de docentes contratados.

TEMAS QUE EL GOBIERNO TENDRÍA QUE CONSIDERAR DURANTE LOS

PRIMEROS 100 DÍAS PARA LOGRAR LOS ASPECTOS ANTES

MENCIONADOS

1. Fortalecimiento del MTPE para que recupere su función tuitiva y fiscalizadora.

El objetivo es que, a través del Ejecutivo, se modifique la normativa, otorgándole

mayores facultades y real ejercicio de su función tuitiva frente a los ciudadanos. Para

lograrlo se necesita:







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· Mayor presupuesto para el MTPE.

· En materia de Inspecciones laborales, la creación de la Superintendencia Nacional

de Inspecciones Laborales y la modificación de su Reglamento, orientado a otorgar

mayores potestades a los inspectores, incrementar los montos de las multas, y que

éstas se puedan cobrar independientemente del posterior reclamo judicial. Se debe

promover la transparencia institucional, con la publicación periódica de las empresas

infractoras. Asimismo, en el caso de atentados contra la libertad sindical, se debe

establecer un proceso sumarísimo y de atención preferencial.

· Adecuación de las Directivas del Ministerio de Trabajo al marco constitucional.

· Creación de una instancia donde se califiquen los despidos arbitrarios y nulos en los

casos de Libertad Sindical. Asimismo, que califique la causalidad en los contratos de

naturaleza temporal que permita revisar la desnaturalización de contratos sin

necesidad de judicializar dichos temas. Eliminación de los obstáculos a la

constitución de sindicatos y respeto máximo de la legalidad a la hora de calificar las

huelgas.

· Dación de un Decreto Supremo que dentro del marco de reestructuración del MTPE

viabilice la Libertad Sindical con modificaciones a reglamentos y diseño de directivas

que equipare los criterios administrativos a los pronunciamientos del Tribunal

Constitucional.

· Se debe incorporar el objetivo “empleo” como una prioridad en el desarrollo de las

políticas públicas, fortaleciendo la Comisión Intersectorial de Empleo-CIE.

· Consolidación del rol rector del MTPE en las políticas de generación de empleo

decente, promoviendo políticas adecuadas al respecto que conlleven a la

formalización de las MYPES y otras empresas del sector informal, que afectan

nuestra economía al no pagar impuestos y consumir menos.

· Implementar el Plan Nacional de Formación y Capacitación Profesional.

· Implementar el Plan Nacional de Certificaciones y Competencias Laborales.

· Eliminación de contratación temporal para labores permanentes y regímenes

laborales de excepción, tales como el de Agroindustria, Exportación de Productos No

Tradicionales.

· El contrato temporal de inicio o incremento de actividad debe eliminarse, así como

derogarse el régimen especial que regula las Mypes.

2. Libertad Sindical.







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· Aprobación de una Ley de Garantías para la Libertad Sindical y la Negociación

Colectiva. Estas normas deben tener como finalidad promover y fomentar el

sindicalismo peruano, como la principal forma de lograr una real distribución de la

riqueza. La Negociación Colectiva por Rama de Actividad, la cotización sindical y el

otorgamiento de facilidades a los dirigentes con Licencias Sindicales fortalecerá la

gestión sindical y fortalecerá la democracia.

· A través del Ejecutivo, se debe derogar los decretos Legislativos 982, 983, 988, 989.

3. Eliminación de la precariedad de relaciones laborales ocasionada por la

subcontratación y la desnaturalización de la ley por parte del reglamento de

Intermediación y Tercerización. A través del Ejecutivo se deberá modificar el

Reglamento de la Ley de Tercerización, eliminando las cooperativas de trabajadores

e implementado el principio de la responsabilidad solidaria con la empresa principal.

4. Impulsar desde el Ejecutivo y a través del Ministerio de Justicia, firme y

sostenidamente la implementación de la nueva ley procesal laboral, para

resolver los problemas de retardo exagerado de la justicia laboral. Dotando de

facultades, personal y recursos económicos necesarios, para que ésta se aplique a

nivel nacional de forma inmediata.

5. Plantear al Congreso de la República, a través del Ejecutivo, el levantamiento

de las observaciones hechas por la OIT a la legislación laboral.

El Estado debe honrar los compromisos asumidos en el marco de la suscripción de

una serie de Convenios firmados con la OIT, los cuales a la fecha nos encontramos

incumpliendo, toda vez que no hemos adecuado nuestra normativa nacional bajo los

parámetros sucritos. Asimismo, se deberá proceder, entre otros, al levantamiento de

reservas al Convenio 156 de la OIT sobre Responsabilidades Familiares

Compartidas.

6. A propuesta del Ejecutivo, se postula la ratificación de los convenios

internacionales de la OIT.

· Convenio 183 sobre protección de la maternidad, que regula la protección del

empleo y no discriminación, así como el otorgamiento de licencias con

prestaciones pecuniarias.







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· Convenio 135 sobre representantes de los trabajadores, que prevé las facilidades

que se debe de otorgar a los representantes de los trabajadores en la empresa.

· Convenios: 155, 161, 187; los cuales coadyuvan a garantizar el cabal respeto e

implementación de sistemas de prevención en materia de Salud y Seguridad en el

Trabajo

· Convenio 189 sobre trabajadoras y trabajadores del hogar, recientemente

aprobado en la Conferencia internacional de la OIT, y que establece condiciones

laborales más adecuadas para las trabajadoras del hogar.

· Convenio 154 Negociación Colectiva, que prevé las normas para fomentar la

negociación colectiva.

· Convenio 131 referido al método de fijación de los salarios mínimos, pues

establece el dialogo social de los actores económicos para fijar los salarios.

7. Seguridad Social

· Aprobar el proyecto de Ley de Reestructuración de la ONP.

· Aprobar el proyecto de ley que garantiza la participación de los asegurados en las

instituciones de la seguridad social, ONP y AFP así como en las de recaudación

como la SUNAT.

· Garantizar el derecho a la libre e irrestricta desafiliación de los trabajadores de las

AFP.

8. Salud y Seguridad en el Trabajo.

· Dación de Ley Marco, teniendo como base el Dictamen del Proyecto de ley

N°4324-2010-CR, la cual a la fecha se encuentra en el Ejecutivo, a la espera de la

revisión y firma del Presidente.

9. Desigualdad e inequidad de género.

· Presentar, a través del Congreso, un proyecto de Ley de Responsabilidades

Familiares Compartidas.

· Desde el Ejecutivo, se propone la implementación de la Ley Nº 28983, Ley de

Igualdad de Oportunidades, con presupuesto propio para su ejecución y un

reglamento adecuado vía decreto supremo, que permita su habilidad.

· Asimismo, desde el Ejecutivo, a través de los ministerios de la Mujer y de







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Trabajo, diseñar e implementar un programa para promover la No

Discriminación en el Trabajo, en el marco de los Convenios 100 y 111 de la OIT,

ratificados por elgobierno peruano. Así como uno relativo a la protección frente

al acoso y violencia sexual en el trabajo en sus diversas formas.

10. Promover el Diálogo Social a través de todas las Instancias

gubernamentales. Se propone que a través del Ejecutivo, se reforme del

Consejo Nacional del Trabajo, y se implementen otras instancias de dialogo

social. Desarrollándolas en un marco real de interlocución valida entre pares, e

implementando una política de diálogo con resultados.

En el sector público: (100 días)

11. Aprobación de una Ley de Carrera Pública que elimine la dispersión de los

diferentesregímenes, ordenando la política remunerativa, incentivos y

compensaciones.

12. Se propone la derogatoria del DS Nº 051-91-PCM que limita ingresos a los

trabajadores y trabajadoras y que restituya la remuneración total como base de

cálculo para los beneficios laborales.

13. Se propone la derogatoria inmediata de los Decretos Legislativos

Inconstitucionales, como el 1025 (evaluación) y 1026 (gobiernos locales y

regionales). Discusión de los Proyectos de Ley 2741 – 2008 / 2776 – 2008; y pase

progresivo a planilla de CAS y nombramientos.

14. Se propone la derogatoria del DS Nº O44-2011-PCM referente a la transferencia a

gobiernos locales y regionales. Por una transferencia ordenada, concertada y

planificada, con autonomía administrativa, económica, financiera y fiscal del

sector Salud y Educación a los gobiernos regionales. Por una verdadera

descentralización de los servicios públicos.

15. Se propone la derogatoria de la Ley Nº 28988, que incorpora a la educación, como







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servicio público esencial.

16. Solución total, integral e inmediata a los trabajadores cesados durante la

dictadura de Fujimori y revisión de expedientes de acuerdo a sus leyes vigentes.

17. Se requiere el financiamiento pleno y permanente por parte del gobierno central

frente a las transferencias de personal y de servicios a los gobiernos locales.

Asimismo, de las sentencias dictadas por la corte interamericana de derechos

humanos.

COMO PARTE DE LAS ACCIONES QUE SE ESPERAN SEAN EJECUTADAS

DENTRO DEL PRIMER AÑO A EFECTOS DE CONSOLIDAR LOS CAMBIOS, SE

DEBEN RESOLVER LOS SIGUIENTES ASPECTOS EN EL CONGRESO:

1. Ley General de Trabajo.- Se propone fomentar su aprobación. Previamente se

deberá conformar una comisión de expertos que actualice, sistematice y proponga

mejoras necesarias. En un plazo Máximo 90 días.

2. Nueva Ley de Carrera Pública Magisterial sobre la base de los derechos

contemplados en la Ley 24029 y su modificatoria 25212, involucrando a quienes se

rigen por la Ley 29062.

3. Garantizar la intangibilidad de los fondos de la seguridad social.

4. Aprobar disposiciones dentro de la Ley de Presupuesto Anual de la República, que

incremente el aporte al SIS.

5. Mejorar las pensiones públicas, de acuerdo a los estándares de los Convenios

Internacionales, incremento de la pensión a los beneficiarios de la 20530 y

modificatoria de la base de cálculo de los cesantes y jubilados de la 19990.

Si bien no forman parte directa de nuestra agenda laboral, urge atender otros temas que

afectan al desarrollo de nuestro país y de hecho de todos los peruanos y que integran

una agenda social que detallamos a continuación.







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1. Nueva Ley Universitaria con la participación de todos sus actores (docentes,

estudiantes y administrativos). Revalorar e impulsar la educación superior técnica,

pedagógica y artística, integrándola al Proyecto Educativo Nacional.

2. Revisión de la acreditación de institutos superiores tecnológicos afectados por la

injerencia política.

3. Derogatoria de los Decretos Legislativos Nº 1012 y Nº 1031, normas que

promueven la privatización de las empresas estratégicas. Así como los Decretos

de Urgencia N 001-2011-PCM y 002-2011-PCM.

4. Recuperación del Gas de Camisea para los peruanos.

5. Cumplimiento irrestricto de la Ley de Educación Superior Nº 29394.

6. Acciones concretas de prevención y sensibilización para proteger la salud de las

trabajadoras frente a la TBC, VIH, mortalidad materna, especialmente en regiones

y sectores de alto índice (Trabajadoras de Limpieza Pública y sector Salud).

Este documento refleja las demandas básicas de los trabajadores y trabajadoras

peruanos, cuya atención permitirá lograr un desarrollo inclusivo de nuestra sociedad.

Lima, 14 de Julio de 2011







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3) Dictamen del proyecto de LGT N° 67/2006/CR

ANTECEDENTES DE LA LEY GENERAL DE TRABAJO

Desde hace bastante �empo atrás se ha venido deba�endo en el Perú la necesidad de unificar en un solo cuerpo legisla�vo la múl�ple y dispersa legislación laboral. Dentro de este debate, unos proponían la necesidad de elaborar un Código de trabajo que regulara las relaciones individuales y colec�vas de trabajo e incluso la parte procesal; y otros que proponían la dación de una Ley General de Trabajo que comprenda solo la parte sustan�va, vale decir las relaciones individuales y colec�vas de trabajo; independientemente de la Ley Procesal sobre la materia.

Ha habido hasta trece (13) intentos anteriores a la fecha, para poder contar con una norma de esta naturaleza, los cuales nunca se pudieron culminar y concre�zar. De los países de Sudamérica, sólo Argen�na, Uruguay y Perú, no cuentan con un sistema integrador de la norma�vidad laboral de sus países; pues Ecuador, Chile y Paraguay �enen Códigos de Trabajo; Brasil �ene un Consolidado de Leyes de Trabajo; Colombia un Código Sustan�vo de Trabajo; Bolivia una Ley General de Trabajo; y Venezuela una Ley Orgánica del Trabajo.

A nivel de otros países, Francia, Italia, Estados Unidos de Norteamérica, Cuba, Costa Rica, Panamá y Guatemala �enen un Código de Trabajo; México una Ley Federal del Trabajo y España un Estatuto de los Trabajadores; lo que denota la corriente internacional de integrar la norma�va laboral, en un solo instrumento legal

ANÁLISIS EN EL DERECHO COMPARADO

La gran mayoría de países del mundo han adoptado diferentes instrumentos norma�vos de carácter general que integren las diferentes normas en materia laboral; entre ellas podemos mencionar códigos de trabajo, códigos sustan�vos de trabajo, leyes generales de trabajo y leyes orgánicas de trabajo. Son varios los países de la región entre ellos Perú, Ecuador, Colombia, Bolivia, Venezuela, Brasil, Chile, Argen�na, Uruguay y Paraguay, en la que se observa que solamente Argen�na, Uruguay y Perú no cuentan con un sistema general e integrador de la norma�vidad laboral de sus países.

Asimismo, existen países que no forman parte de la región, pero cuya situación a nivel norma�vo evidencia que la opción más u�lizada en materia labor es la adoptada por Francia, Italia, estados Unidos, Cuba, Costa Rica, Panamá y Guatemala.

En noviembre del año 2001, el Congreso de la República a través de la Comisión de Trabajo, presidido por el Congresista Luis Negreiros Criado, aprobó la conformación de una Comisión de Expertos para elaborar el Anteproyecto de dicha Ley. La Comisión de Expertos se reunió durante seis meses en setenta sesiones logrando elaborar y aprobar el Anteproyecto de Ley General de Trabajo que contenía 389 ar�culos y un Titulo Preliminar. En el mes de julio de 2002, el Presidente de la Comisión de Trabajo remi�do el texto al Ministerio de Trabajo para su revisión, comentarios, sugerencias y análisis.

Posteriormente el Anteproyecto fue remi�do al Consejo Nacional del Trabajo (CNT) para su análisis y consenso. El CNT remi�ó a la Comisión de Trabajo el resultado del estudio el 19 de marzo de 2004.

Durante las Presidencias de la Comisión de Trabajo a cargo de los Congresistas Juan de Dios Ramírez Canchari y Dora Núñez Dávila se aprobaron los ar�culos consensuados por el CNT.


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El proceso de revisión, discusión y aprobación de los ar�culos del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo, en el Consejo Nacional del Trabajo, fue prolongándose sin que el avance en cuanto a la aprobación o pronunciamiento final del texto se haya podido concluir a la fecha.

Es por ello que en se�embre de 2004, la Comisión de Trabajo del Congreso de la República, otorgó un plazo adicional de 45 días naturales para que el Consejo Nacional de Trabajo realice todos los esfuerzos a fin de lograr el mayor consenso posible en los ar�culos pendientes de debate y aprobación; posteriormente, en marzo de 2005 cuando se empezó el debate y la aprobación de los ar�culos no consensuados o que no fueron revisados por el Consejo Nacional de Trabajo, la Comisión acordó nuevamente otorgar un plazo adicional esta vez por 15 días calendarios, el mismo que fue ampliado por 15 días más, con el propósito que dicho organismo trate de consensuar los temas más sensibles, en especial, los contenidos en el Título II sobre Desenvolvimiento de la relación laboral.

El Consejo Nacional de Trabajo revisó el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo durante cerca de 3 años, habiendo incluido al texto original 57 ar�culos nuevos relacionados al tema de formación Profesional, eliminando por acuerdo algunos otros ar�culos, de manera que dicho texto legal cuenta actualmente con un Título Preliminar, 409 ar�culos y 5 Disposiciones Complementarias.

El CNT, en más de 100 sesiones logro consensuar el 7l% (ar�culado que ya fue deba�do y se encuentra aprobado por la Comisión de Trabajo); en marzo de 2005, esta misma Comisión empezó a deba�r los ar�culos no consensuados o no revisados por el Consejo Nacional de Trabajo, llegando a aprobar 23 de ellos, lo que representa el 5% del total,.

Durante el Período Legisla�vo 2005‐2006, la Comisión de trabajo presidido por la Congresista Enith Chuquival Saavedra, aprobó en la Sesión Ordinaria N° 06 de fecha 19 de octubre de 2005, los Proyectos de Ley ha ser priorizados durante esta Legislatura, dentro de los cuales se incluyó la Ley General de Trabajo.

Durante los meses de noviembre y diciembre se realizaron sesiones ordinarias y extraordinarias de la Comisión, en las cuales asis�eron como invitados, especialistas y miembros del grupo de expertos que elaboraron el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo, según cuadro adjunto:

Asimismo, se realizaron sesiones ordinarias de la Comisión en las cuales se deba�eron y aprobaron los ar�culos del Proyecto de la Ley General de Trabajo, que no fueron consensuados o no revisados por el Consejo Nacional del Trabajo. Cabe señalar sobre el par�cular, que en la Legislatura 2005‐2006, la Comisión de Trabajo intentó retomar la posibilidad de que esta


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propuesta normativa pueda ser retomada en el marco del Consejo Nacional del Trabajo. Sin embargo, esta posibilidad no fue viable al no prosperar la aprobación de debates conjuntos entre representantes de trabajadores y empleadores sobre ese tema ante el propio Consejo.

Frente a esta situación y habiendo logrado llevar reuniones técnicas de trabajo con empleadores y trabajadores se logró armar una matriz con ambas propuestas incluida también la elaborada por el conjunto de expertos. De esta manera se realizó el análisis técnico por parte de la asesoría técnica de la comisión.

1) Partes más saltantes del proyecto de LGT, N° 138/2011/CR, presentado por el congresista Julio César Gagó Pérez y otros miembros de la Comisión de Trabajo, periodo 2011- 2016

La aprobación de la “Ley General de Trabajo”, es un tema considerado como materia prioritaria por el Acuerdo Nacional en su Décima Cuarta Política de Estado, por cuyo efecto la Comisión de Trabajo se propuso cumplir con el objetivo del debate y aprobaron de esta importante norma durante la presente legislatura. Para tal efecto, se invitaron a especialistas en derecho laboral, así como a representantes de los gremios empresariales y de trabajadores quienes además de haber podido dar sus opiniones en el seno de la Comisión, presentaron sus propuestas por escrito a la Comisión.

Consideramos que unificar la legislación laboral a través de una Ley General de Trabajo, es muy importante para el país, por las siguientes razones:

1. Es necesario una norma que reúna en un solo texto la actual legislación dispersa, la que será más efectiva si es producto del consenso tripartito entre los actores sociales; esto es, trabajadores, empresarios y el Estado.

2. Una legislación unificada permitirá un mayor conocimiento del derecho de laboral por parte de los empleadores y trabajadores así como por la ciudadanía en general; permitirá además una mayor interpretación y aplicación de las normas laborales.

3. Este tema ha sido considerado como materia prioritaria par el Acuerdo Nacional en su Décima Cuarta Política de Estado, así como, en la Agenda del Congreso de la República.

PRIMERA PARTE: DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

La Primera Parte de la Ley General de Trabajo comprende V Títulos: Contrato de Trabajo, Desenvolvimiento de la Relación Individual de Trabajo, Remuneraciones y Beneficios Sociales, Condiciones Generales de Trabajo y Prescripción y Caducidad.

Toda relación individual de trabajo, supone la existencia de un contrato de trabajo, sea esta expresa o tácita, escrita o verbal, de duración indeterminada o a plazo fijo, contratos indeterminados de trabajos, o, contratos de trabajo a domicilio, distancia a fija parcial de extranjeros etc. que resulta sustantivo normar en la Ley General de jurídica entre las partes, que permitan el desarrollo y crecimiento económica y social del país.

El contrato de Trabajo, es una contraprestación de servidos por el cual el trabajador presta personalmente sus servicios para un empleador bajo subordinación recibiendo a cambio una remuneración; quedando completamente prohibido la discriminación por origen, raza, edad, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de otra índole, del que se derivan obligaciones para las partes, que están establecidas en la presente


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norma.

Una de los temas que ha merecido especial atención de las partes involucradas en la problemática laboral y de la asesoría técnica de la Comisión de Trabajo, es la prestación de servicios con intervención de terceros. En este tema se han establecido dos grupos definidos de prestación de servicio: 1) quienes prestan servicios de Intermediación Laboral, y 2) quienes prestan servicios de Tercerización u outsourcing. En el primer caso se encuentran quienes prestan servicios temporales complementarios (en el que se incluyen servicios de especialización). Se ha definido a las empresas temporales corno aquellas que destacan trabajadores a una empresa usuaria para cumplir labores de naturaleza ocasional o de suplencia, estando sujetos a la dirección y control de la usuaria durante el destaque, y a las de servidos complementarios como aquellas que brindan servicios en actividades de carácter auxiliar, secundario, no vinculado a la actividad principal de la empresa usuaria, a través del destaque de sus trabajadores, como son los casos, entre otras, las de vigilancia, seguridad, mantenimiento y limpieza. La característica principal y común de estas es que existe destaque de sus trabajadores hacia la usuaria.

La tercerización u outsourcing, es la subcontratación de obras o de servicios a ser prestados por empresas contratistas o subcontratistas siempre y cuando estas asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, sean responsables por los resultados de sus actividades y cuyo trabajadores están bajo su exclusiva dirección y subordinación. En ningún caso es admisible la simple provisión de existir infracción a la norma, es de aplicación el principio de primacía de la realidad, pasando los trabajadores destacados a la planilla de la usuaria desde el inicio de la prestación del servicio.

El dictamen de la Ley General de Trabajo contempla, en el caso de la prestación de servicios con intervención de terceros, una serie de mecanismos proteccionistas de los derechos de los trabajadores, como son la fianza y la responsabilidad solidaria, a efectos de evitar la burla de sus derechos socios laborales.

Otro de los temas controversiales que se aborda en la Ley General de Trabajo es lo relacionado al despido arbitrario, terna en el que las posiciones de los trabajadores y empleadores son encontradas. Por un lado, los empleadores vienen sosteniendo que como consecuencia de la capacidad de dirección empresarial, les asiste el derecho a despedir al trabajador de manera arbitraria, es decir, sin expresión de causa, conforme estaba dispuesto en el segundo párrafo del artículo 340 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Competitividad y Promoción Laboral, y de otro lado, los trabajadores quienes sostienen lo contrario; es más, el tema en cuestión, ha jalonado la discusión hacia conceptos como el de estabilidad absoluta y estabilidad relativa, que es necesario abordar.

Los empleadores consideran que la estabilidad relativa existe en tanto y en cuanto ellos estén en capacidad de despedir arbitrariamente al trabajador, si se elimina ésta posibilidad, inherente a la capacidad de dirección empresarial como sostiene la parte empresarial, desaparece la estabilidad relativa y se convierte esta en estabilidad absoluta. Consideramos que esta posición es incorrecta, por cuanto la estabilidad es relativa, independientemente de la existencia del despido arbitrario, porque en el texto de la norma se establecen mecanismos que relativizan la estabilidad del trabajador, como son los casos de despido por :causas relativas a la conducta o capacidad del trabajador (detrimento de la facultad física o mental, ineptitud, sobrevenida o anterior, rendimiento deficiente, negativa injustificada a someterme a examen médico), comisión de falta grave, condena por delito doloso y inhabilitación por 90 días o más. La estabilidad del


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trabajador se relativiza también mediante la suspensión de las relaciones de trabajo por causa económica, técnica o estructural, así como los provenientes por caso fortuito o fuerza mayor, que no son atribuibles a la conducta y/o capacidad del trabajador, sino por causas completamente exógenas a su voluntad.

Sobre el tema del despido arbitrario, la Comisión ha tomado en cuenta la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional en los expedientes Nros. 1124- 2001-A/TC y 976-2001-AA/TC, que ha considerado inaplicable el párrafo segundo del artículo 34° del TUO del Decreto Legislativo 728, conforme a la interpretación efectuada por el Tribunal Constitucional al artículo 27° de la Constitución Política del Estado que establece que La Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario” Al respecto, el TC, ha señalado que “el derecho al trabajo esta reconocido por el Art. 22 de la Constitución. Este Tribunal considera que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo por una parte y por otra a no ser despedido sino por causa justa…”

Agrega el TC que “… cuando el artículo 27° de la Constitución establece que la ley otorgara’ adecuada protección frente al despido arbitrario, debe considerarse que este mandato constitucional al legislador no puede interpretarse en absoluto como un encargo absolutamente abierto y que habilite al legislador una, regulación legal que llegue al extremo de vaciar el contenido del núcleo duro del citado derecho constitucional si bien es cierto que el legislador tiene en sus manos la potestad de libre configuración de los mandatos constitucionales, también lo es que dicha potestad se ejerza respetando el contenido esencial del derecho constitucional. Una opción interpretativa diferente sólo conduciría a vaciar de contenido el mencionado derecho constitucional y, por esa razón, la ley que la acogiera resultaría constitucionalmente inadmisible.

Las consideraciones señaladas por el TC en sus reiteradas ejecutorias que expresan un definido criterio jurisprudencial, ha permitido no considerar pertinente el despido arbitrario como una facultad del empleador, y ha considerado como despido nulo aquellos que atentan contra la libertad y el fuero sindical, el trato discriminatorio del trabajador, debiendo prevalecer el principio de igualdad ante la ley, de trato y de oportunidades, prohibición de trato desigual a trabajadores iguales o a la inversa, estando completamente prohibida la discriminación directa o indirecta, como está señalado de manera puntual en el Artículo XI numeral 5 del Título Preliminar. Ha incorporado también como despido nulo; al despido fraudulento y despido injustificado, estando normado en consecuencia las tres modalidades posibles del despido.

SEGUNDA PARTE: DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO

El dictamen ha integrado en éste Capítulo todo lo referente al Derecho de Sindicalización, Derecho de Negociación Colectiva y Derecho de Huelga.

El Derecho de Sindicalización comprende tres (3) títulos de gran importancia en la relación empleador — trabajador sin embargo, es bueno destacar que con excepción del artículo relativo a los tipos de sindicatos, todos los demás artículos del Capítulo 1 relativo al Contenido de la Libertad Sindical, Capítulo II relativo a las organizaciones sindicales, y capitulo III, relativo a órganos y patrimonio sindical, fueron aprobados por consenso en el Consejo Nacional del Trabajo, donde están representado los gremios de empleadores, trabajadores y el Estado.

En cuanto al Capítulo de la Protección de la Libertad Sindical, el 50% de su articulado también fue aprobado en consenso por el CNT.


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En consonancia con el Convenio N° 81 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se ha establecido las normas que permiten una adecuada protección a la libertad sindical, mediante el cual se reconoce y garantiza a los trabajadores a constituir sus organizaciones sindicales sin autorización previa, libre afiliación, autonomía sindical, derecho a la defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales, aplicación de los principios democráticos.

En cuanto a la Negociación Colectiva, tema aparentemente muy controversial, se ha consensuado en el CNT 20 de los 23 artículos que ésta contiene, debiendo indicar que los tres artículos tuvieron acuerdo parcial en el CNT. Se ha establecido que la negociación colectiva tiene fuerza vinculante es decir obliga a las partes; es de cumplimiento obligatorio; no podrá contener beneficios o derechos menores a los establecidos por ley; tendrá vigencia durante el tiempo que las partes acuerden; rige desde el día siguiente al de terminación de vigencia del convenio anterior y su vigencia continuará en caso de fusión, escisión o cualquier otra forma de transmisión de la empresa hasta su sustitución por otro convenio. Se ha establecido el derecho de los trabajadores a presentar sus pliegos de reclamaciones colectivos por rama, quienes decidirán autónomamente ese derecho.

En el tema de la negociación colectiva, cabe resaltar el tema el arbitraje que resulta ser un medio de solución de los conflictos colectivos de trabajo, mediante el cual se decide las diferencias a través de un Tribunal Arbitral, que no tienen las características de un tribunal jurisdiccional. En doctrina se afirma que el arbitraje, concebido como un mecanismo de solución de los conflictos de trabajo constituye una institución de naturaleza estrictamente procesal debido a, que a través de su conducto se ejerce un tipo especial de jurisdicción.

Según Guillermo Cabanellas, el arbitraje integra un sistema de obtener justicia sin recurrir a las medidas extremas, pero atendiendo a derecho o justicia, con una decisión dictada por un tercero, con autoridad para ello, en una cuestión o un asunto. El arbitraje laboral, según el mismo autor, es la institución genérica del arbitraje en la esfera del Derecho del Trabajo, configura un acto, un procedimiento y una resolución.

En el Título VII sobre Derecho de Negociación Colectiva, se regula en el Capítulo VI el tema del Arbitraje, desarrollados en los artículos 385° al 394°, respectivamente. Cabe señalar al respecto que de estos diez (10) artículos, (9) fueron consensuados por el CNT, lo que implica que el contenido de este capítulo refuerza las coincidencias entre trabajadores y empleadores respecto a la forma como está desarrollado el procedimiento arbitral en la presente propuesta normativa.

Consideramos necesario destacar que con excepción del artículo 426, relativo al reembolso de remuneraciones y demás derechos económico-laborales, correspondiente al titulo VII sobre el Derecho de Huelga, la totalidad de los demás artículos fueron consensuados en el CNT y aprobados en la Comisión de Trabajo, resultando en consecuencia encomiable que los empleadores, trabajadores y Estado hayan arribado a un entendimiento, y se hayan puesto de acuerdo sobre los requisitos para el ejercicio de la huelga, los efectos de la huelga y en qué casos puede ser declarado ilegal la huelga, superando así los estrechos marcos del ejercicio de este derecho laboral del pasado en el que casi la totalidad del ejercicio de este derecho era declarado ilegal por la Autoridad de Trabajo. Ahora, con el consenso aprobado el panorama se presenta muy equilibrado el ejercicio de este derecho que preserva en primer lugar su carácter democrático,, pacífico, la comunicación previa a la Autoridad de Trabajo, la garantía de atención de servicios esenciales, entre otros.


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EFECTO DE LA VIGENCIA DE LA NORMA SOBRE LA LEGISLACIÓN NACIONAL

Con la vigencia de la presente norma se dispondrá de una nueva normatividad que regule de manera armónica y ordenada la actividad laboral de los trabajadores de la actividad privada, permitiendo así unificar la legislación dispersa y amplia que existe a la fecha.

Esta norma ha sido evaluada y analizada por los diferentes grupos de representantes de los gremios de trabajadores y empleadores, conjuntamente con el Estado desde el Consejo Nacional del Trabajo, así como por grupos de expertos y especialistas que han participado en la elaboración de la propuesta inicial del anteproyecto de la esta Ley.

ANÁLISIS COSTO-BENEFICIO

La norma no implica gasto alguno al erario nacional; se trata de una norma que permitirá al empleador contar con un sistema de seguridad jurídica y a los trabajadores el respeto pleno de sus derechos laborales, Asimismo, para el Estado implicará una norma que promueva la armonización de las relaciones laborales en el marco del respeto de los convenios internacionales de la OIT ratificado por el Perú.

Lima, Diciembre 2012


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