Fuero sindical

El código sustantivo del trabajo, en su artículo 405, define al fuero

sindical como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser

despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni

trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un

municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el Juez del

Trabajo”.

Ha reiterado esta Corporación en múltiples oportunidades [ 1], que la

relevancia de la figura del fuero sindical está en relación de conexidad

necesaria con la protección especial que la Constitución prevé para las

asociaciones sindicales. Por cuanto las mencionadas organizaciones

tienen a su cargo la defensa y promoción de los intereses de sus

afiliados, el sistema jurídico ha diseñado las herramientas necesarias

para que el ejercicio de la actividad sindical no devenga ilusoria debido a

la posición dominante de los empleadores frente a los empleados. La

Corte ha señalado al respecto:

“(L)a institución del fuero sindical es una consecuencia de la protección

especial que el Estado otorga a los sindicatos para que puedan cumplir

libremente la función que a dichos organismos compete, cual es la

defensa de los intereses de sus afiliados. Con dicho fuero, la Carta y la

ley, procuran el desarrollo normal de las actividades sindicales, vale

decir, que no sea ilusorio el derecho de asociación que el artículo 39

superior garantiza; por lo que esta garantía mira a los trabajadores y

especialmente a los directivos sindicales, para que estos puedan ejercer

libremente sus funciones, sin estar sujetos a las represalias de los

empleadores. En consecuencia, la garantía foral busca impedir que,

mediante el despido, el traslado o el desmejoramiento de las

condiciones de trabajo, se perturbe indebidamente la acción que el

legislador le asigna a los sindicatos.”[ 2]

Aunque tal institución fue consagrada legalmente en Colombia desde la

década de los 40[ 3], con la Constitución de 1991, se elevó a rango

superior y se amplió su margen de amparo. La Carta además, mediante

la figura del bloque de constitucionalidad del artículo 93 Superior,

incorporó las garantías que sobre la materia contemplan los convenios

internacionales:

“Para definir el contenido y alcance de la protección constitucional que

se deriva del artículo 39 de la Carta procede recordar que la Declaración

Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos

Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos,

Sociales y Culturales, la Convención Americana de los Derechos

Humanos y el Protocolo de San Salvador, estipulan i) que toda persona

tiene derecho a asociarse libremente y a constituir sindicatos en defensa

de sus intereses, ii) que, para el efecto, los trabajadores deben gozar de

total libertad de elección, iii) que los requisitos para fundar e ingresar a

un sindicato solo pueden ser establecidos por la propia organización, iv)

que la ley puede establecer restricciones al derecho de asociación

sindical en interés de la seguridad nacional y en defensa del orden

público, y iv) que los Estados Partes, que a su vez son miembros del

Convenio de la Organización Internacional del Trabajo, no pueden

adoptar medidas legislativas que menoscaben la libertad sindical y el

derecho a la sindicalización (La Declaración Universal de Derechos

Humanos fue adoptada y proclamada por la Asamblea General de las

Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948, los Pactos Internacionales

de Derechos Civiles y Políticos, Económicos Sociales y Culturales fueron

abiertos a la firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General de

las Naciones Unidas, mediante resolución 2200A (XXI) de 16 de

diciembre de 1966, la Convención Americana de los Derechos Humanos

fue adoptada por la Conferencia Especializada Interamericana sobre

Derechos Humanos reunida en San José el 22 de noviembre de 1969, -

Leyes 74 de 1968 y 16 de 1972 respectivamente.)

La ampliación de la figura del fuero sindical, no tuvo repercusiones tan

sólo en punto de la estabilidad laboral de los beneficiados con el mismo,

sino también de la categoría de trabajadores que tienen la posibilidad de

asociarse en sindicatos. Al incluir el artículo 39 Superior el cuantificador

universal “todos” para determinar la categoría de trabajadores pasibles

de sindicalización, impuso también la carga a todos los empleadores de

someter a calificación judicial la decisión de desmejorar las condiciones

laborales o despedir a los miembros aforados del sindicato[ 4].

Esta calificación judicial[ 5] es una de las características definitorias de

la figura del fuero sindical. En ese sentido, corresponde al operador

jurídico determinar si se configuró o no la justa causa del despido,

traslado o desmejora en el caso concreto[ 6]. Cualquier decisión de las

anteriormente mencionadas que adopte el patrono, sin que medie para

ello autorización del juez del trabajo, constituye vulneración de los

derechos a la asociación sindical y al debido proceso, entre otros. Esta

infracción de las garantías básicas puede, si se configuran las causales

de procedibilidad, ser planteada al juez constitucional mediante la

acción de tutela.

Ahora bien cuando el empleador despide, traslada o desmejora a un

trabajador aforado, sin que medie autorización judicial, el trabajador

puede acudir a la jurisdicción laboral en acción de reintegro.

Corresponde al operador judicial, en esta hipótesis, determinar si el

patrono estaba obligado a solicitar permiso judicial para el despido, y si

el mismo cumplió con tal deber. (Corte constitucional, Sentencia T-683

de 2006).

[ 1] T- 873 de 2004 M. P. Marco Gerardo Monroy Cabra, entre muchas.

[ 2] Sentencia C-593 de 1993.

[ 3] Al respecto pueden consultarse el artículo 18 del Decreto Ley 2350

de 1944, y el artículo 40 de la ley 6ª de 1945.

[ 4] Ver sentencia SU-036 de 1999.

[ 5] La calificación judicial del despido, traslado o desmejora de los

trabajadores aforados está a cargo de la justicia laboral ordinaria. Es

decir la competencia para desatar los problemas suscitados con ocasión

del fuero sindical, sin importar si se trata de empleados públicos,

corresponde a la jurisdicción laboral. El artículo 2º de la ley 362 de 1997

señala que: “ (…)La jurisdicción del trabajo está instituida para decidir

los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente

del contrato de trabajo. También conocerá de la ejecución de las

obligaciones emanadas de la relación de trabajo; de los asuntos sobre

fuero sindical de los trabajadores particulares y oficiales y del que

corresponda a los empleados públicos”

[ 6] Al respecto puede consultarse la sentencia C-710 de 1996.

Fuero circunstancial

El fuero circunstancial es un mecanismo de protección del que gozan los

trabajadores que presentan un pliego de petición a su empleador que

impide que este los despida sin justa causa.

Este fuero aplica a todos los trabajadores sin importar si están o no

sindicalizados, excepto a los trabajadores que cumplen funciones

directivas en la empresa.

Este beneficio está contenido en el artículo 25 del decreto 2351 de

1965:

“Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de

peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde

la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de

las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”.

Respecto a los trabajadores que se pueden beneficiar del fuero

circunstancial dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en

sentencia 26726 del 11 de mayo de 2006:

“Una lectura desprevenida del anterior precepto, permite precisar, sin

equívocos, que la protección que consagra está referida a los

trabajadores que sean parte de un conflicto colectivo económico, cuya

finalidad no es otra que la de posibilitar el mejoramiento de sus

condiciones de trabajo. Obviamente, tales servidores son los afiliados a

un sindicato, los que se beneficien de un convenio colectivo en las

hipótesis previstas en la ley y los no sindicalizados.”

Respecto a la imposibilidad de que el fuero circunstancia aplique a los

trabajadores que ocupen cargos directivos, dice la misma sentencia:

“Y aun cuando en el expediente no están acreditadas sus funciones, ni

que dentro del conflicto hubiera actuado como negociador de la

empresa, es dable suponer por sentido común, siguiendo las máximas

de la experiencia, que era el que tenía a su cargo todo lo relativo a la

parte administrativa y financiera de la entidad, conocedor, por tanto, del

estado de la una y de la otra, lo cual es claramente demostrativo de que

era un alto directivo de la empleadora con capacidad de compromiso y

de representación, todo lo cual conlleva a la inevitable conclusión de

que no podía estar amparado por la protección regulada por el artículo

25 del Decreto 2351 de 1965, ya que, ciertamente, no podía pretender

estar acogido por el pliego de peticiones que la organización sindical

presentó, en tanto los intereses empresariales, de los cuales en su

calidad de alto directivo lo comprometían, estaban en contraposición

con los suyos propios, lo que resulta inadmisible.”

Vale precisar que el fuero circunstancial protege al trabajador del

despido sin justa causa más no del despido con justa causa, que de

presentarse faculta a la empresa para que proceda a realizar el despido.

Diferencias entre el fuero circunstancial y el fuero sindical

El  fuero circunstancial y  sindical son figuras jurídicas creadas para

proteger el derecho de asociación de los trabajadores, y aunque en

principio pudieran confundirse, son figuras completamente diferentes y

tienen un tratamiento diferente incluso en lo procesal.

La sala laboral de la Corte suprema de justicia, en sentencia 29822 del 2

de octubre de 2007 con ponencia de la magistrada Isaura Vargas Diaz

hizo una amplia comparación de las dos figuras que deja lo

suficientemente clara cada figura, lo mismo que sus diferencias:

“Pero a pesar de que dichas figuras jurídicas emanan del derecho de

asociación, existen visibles diferencias que, sin pretender, desde luego, 

agotar el tema, se exponen a continuación:

1º) Fuente legal.

Fuero Circunstancial: Artículos 25 del Decreto 2351 de 1965 y 10º del

Decreto 1373 de 1966.

Fuero Sindical: Artículo 405 Código Sustantivo del Trabajo, modificado 

por el artículo 1º del decreto 204 de 1957.

2º) A quiénes cobija.

Fuero Circunstancial: a “los trabajadores que hubieren presentado al

patrono un pliego de peticiones” que comprende a los “afiliados al

sindicato o a los no sindicalizados”. Luego, es patente que esta garantía

foral también protege a los trabajadores no sindicalizados que presenten

un pliego de peticiones tendientes a la firma de un pacto colectivo. Se

impone recordar lo que la Corte en sentencia de 11 de mayo de 2006,

radicado 26726, razonó en el sentido de que están excluidos de este

fuero los trabajadores que desempeñen cargos de alta dirección o

jerarquía dentro de la empresa, con capacidad de compromiso y de

representación, dado que no pueden “pretender estar acogido por el

pliego de peticiones que la organización sindical presentó, en tanto los

intereses empresariales, de los cuales en su calidad de alto directivo lo

comprometían, estaban en contraposición con los suyos propios, lo que

resulta inadmisible”.

Fuero Sindical: a los fundadores de un sindicato; los trabajadores que,

con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al

sindicato; los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo

sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco

(5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités

seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente; y a dos (2)

de los miembros de la comisiónestatutaria de reclamos, que designen

los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales.

Entonces, para poder gozar de fuero sindical, el trabajador debe estar

afiliado a la organización sindical. Expuesto de otra manera, los

trabajadores no sindicalizados no pueden ser  protegidos a través de

esta figura.

3º) Periodo en que opera la protección.

Fuero Circunstancial: desde el momento de la presentación del pliego de

peticiones al empleador hasta que se haya solucionado el conflicto

colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o quede

ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere pertinente o en aquellos casos en

donde se verifique la  terminación anormal del conflicto colectivo.

Fuero Sindical: a los fundadores de un sindicato, desde el día de su

constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro

sindical, sin exceder de seis (6) meses; a los trabajadores que, con

anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato,

para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los

fundadores; los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo

sindicato, federación o confederación de sindicatos, se hará efectivo por

el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más; y a dos (2) de los

miembros de la comisión estatutaria de reclamos, por el mismo período

de la junta directiva y por seis (6) meses más. En caso de cambio en los

miembros de la Junta Directiva, el antiguo miembro continúa gozando

del fuero durante los tres (3) meses subsiguientes, a menos que la

sustitución se produzca por renuncia voluntaria del cargo sindical antes

de vencerse la mitad del periodo estatutario o por sanción disciplinaria

impuesta por el sindicato, en cuyos casos el fuero cesa ipso facto para el

sustituido; y en los casos de fusión de dos o más organizaciones

sindicales, siguen gozando de fuero los anteriores directores que no

queden incorporados en la Junta Directiva renovada con motivo de la

fusión, hasta tres (3) meses después de que ésta se realice.

4º) Para qué los ampara.

Fuero Circunstancial: Para no ser despedidos sin justa causa, desde el

momento de la presentación del pliego de peticiones al empleador hasta

que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la

convención o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere

pertinente, o en aquellos casos en donde se verifique la  terminación

anormal del conflicto colectivo. En el evento en que el empleador

considere que un trabajador incurrió en una de justa causa, no es

imperativo  que acuda previamente ante el juez del trabajo para solicitar

el permiso para terminar el contrato de trabajo, la justeza o no se

determina posteriormente al fenecimiento de la relación laboral.

Fuero Sindical: Para: (i)  no ser despedidos; (ii) ni desmejorados en sus

condiciones de trabajo;  y (iii) ni trasladados a otros establecimientos de

la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,

previamente calificada por el juez del trabajo.

5º) Trámite procesal.

Fuero Circunstancial: Por no consagrar la ley un trámite especial, el

asunto se surte a través de un proceso ordinario de primera instancia.

Fuero Sindical: De conformidad con el capítulo XVI del Código Procesal

del Trabajo y de la Seguridad Social, se debe tramitar por medio de un

procedimiento especial.

6º) Contestación de la demanda.

Fuero Circunstancial: El término para contestar el escrito inaugural del

proceso es dentro de los 10 días siguientes a la notificación del auto

admisorio de la demanda, vale decir, por fuera de audiencia pública.

Fuero Sindical. Se contesta dentro de audiencia pública.

7º) Notificación de la sentencia de segunda instancia.

Fuero Circunstancial: se profiere en audiencia pública de juzgamiento,

por lo tanto se notifica en estrado, estén o no presentes las partes.

Fuero Sindical: se falla de plano, dado que no hay audiencia pública y

por ello se notifica por edicto.

8º) Procedencia del Recurso Extraordinario de Casación.

Fuero Circunstancial: Contra la decisión de primera y segunda instancia

procede el recurso de casación, en el primer evento per saltum, de

cumplirse los requisitos establecidos en la ley.

Fuero Sindical: no es viable el recurso de casación.

9º) Prescripción:

Fuero Circunstancial: 3 años contados a partir de la fecha del despido.

Fuero Sindical: Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en

dos (2) meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha

de despido, traslado o desmejora.

10º) Concurrencia de fueros.

Pueden existir eventos en los cuales en un mismo trabajador confluya el

fuero sindical y circunstancial. Bajo esta arista, aquél podrá ejercitar las

dos acciones ante el juez competente e incluso ventilarse

simultáneamente, eso sí, respetando los trámites pertinentes.”

Estabilidad laboral reforzada

Según nuestra constitución política [art. 53], el estado y la ley deben

propender por la estabilidad laboral del trabajador colombiano.

Sin embargo la jurisprudencia ha desarrollado un principio superior a la

estabilidad laboral, principio que se ha denominado estabilidad laboral

reforzada, con el cual se busca garantizar la estabilidad del trabajador

en casos muy particulares y que puedan afectar gravemente algunos

principios constituciones del trabajador.

Estos principios han adquirido más importancia por ejemplo en la mujer

en estado de embarazo o en los directivos de los sindicados, casos en

los cuales, según el principio de estabilidad laboral reforzada, para

despedir estos empleados no es suficiente con la existencia de las justas

causas contempladas por la ley laboral.

Sobre el principio de estabilidad reforzada en el caso de la mujer

embarazada, ha dicho la corte entre otras en la sentencia C-470 de

1997:

“En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía

que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los

correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la

voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el

despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe

lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene

una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de

la maternidad. La protección tiene entonces que ser eficaz, por lo cual

su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más

estricto pues, la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad

laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo

cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos

monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles

eficazmente su derecho efectivo a trabajar”

La corte constitucional ha sido tan estricta en su interpretación del la

estabilidad laboral reforzada, que incluso considera que la

indemnización económica no es suficiente para garantizar tal

estabilidad, y así dejó constancia en la misma sentencia ya referida:

El mecanismo indemnizatorio acusado es constitucionalmente

cuestionable, no por su contenido intrínseco, sino debido a su

insuficiencia, pues no ampara eficazmente la estabilidad laboral de las

mujeres que van a ser madres o acaban de serlo.

Es por eso que en algunos casos, y en especial en las entidades

estatales, el juez en lugar de condenar al empleador a indemnizar a una

mujer que ha sido despedida en estado de embarazo o en su periodo de

lactancia, ordena su reintegro.

Respecto de los sindicatos, la misma ley laboral les confiere una

protección especial, toda vez que prohíbe despedir a un empleado

con fuero sindical sin antes haber sido levantado el fuero por un juez.

Sobre el respecto dice el artículo 405 del código sustantivo del trabajo:

Se  denomina  "fuero sindical" la garantía de que  gozan  algunos

trabajadores  de  no  ser  despedidos,  ni  desmejorados  en  sus

condiciones  de trabajo, ni trasladados a otros  establecimientos de  la

misma empresa o a un municipio distinto, sin justa  causa, previamente

calificada por el juez del trabajo.

La estabilidad laboral reforzada es aplicable también a los trabajadores

que sufren de alguna discapacidad, o condiciones que los coloque en

desventaja frente a otros trabajadores.

Al respecto ha dicho la corte constitucional en sentencia C-531 del 2000

“Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el

empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva

limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección

especial y en conformidad con su capacidad laboral. Para tal fin deberán

adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios

que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce

efectivo de sus derechos. La legislación nacional no puede apartarse de

estos propósitos en favor de los discapacitados cuando quiera que el

despido o la terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento

la disminución física, mental o sicológica”

Es por esta razón que mientras la incapacidad  o discapacidad no impida

al trabajador desarrollar una actividad similar y/o acorde con sus

capacidades, no se le puede despedir, puesto que la empresa para la

cual trabajaba quien sufrió un accidente que lo llevó a ese estado, debe

garantizarle la recuperación y ocupación si esto es posible.

(Consulte: En lo posible un trabajador discapacitado debe ser reubicado

antes que despedido).

Estabilidad laboral reforzada prima sobre vencimiento del término fijo del contrato de trabajo

Como se recordará, en la sentencia T-277 del 2012, la Corte

Constitucional negó el amparo deprecado por un trabajador que había

sido desvinculado de la empresa sin autorización del inspector de

trabajo a pesar de que gozaba de estabilidad laboral reforzada, tras

considerar que la misma no era necesaria cuando dicha desvinculación

sobrevenía como consecuencia  del vencimiento del plazo fijo pactado

en el contrato de trabajo.

Pues bien, ahora en la sentencia T-383 de 2014 la Corte adopta una

posición diferente al señalar que el trabajador beneficiado con dicho

amparo no puede ser desvinculado de la empresa salvo que incurra en

falta grave capaz de derrumbar el contrato y siempre y cuando medie

autorización del inspector de trabajo.

La nueva doctrina de la Corte fue adoptada por esa Corporación

al ocuparse del siguiente caso: 

El señor Alejandro Cañas Badillo formuló acción de tutela contra

Ecopetrol S.A., por considerar violados sus derechos fundamentales a

la seguridad social, al trabajo, al mínimo vital y a la estabilidad laboral

reforzada, y por tanto solicitó al juez ordenar a la demandada su

reintegro o su reubicación en un cargo ajustado a sus circunstancias.

El señor Cañas tiene 48 años de edad y laboró en Ecopetrol S.A. desde el

04 de septiembre de 1989 hasta el 15 de julio de 2013, tiempo durante

el cual estuvo vinculado a esa empresa a través de varios contratos de

trabajo a término fijo.

A través de carta del 17 de enero de 2013, la empresa le comunicó que

el 15 de julio de 2013 se le terminaría su contrato, sin aducir la

existencia  de justa causa.

El accionante acreditó que laboró durante cerca de 25 años para la

entidad accionada de manera no continua, de los cuales 14 años, 7

meses y 16 días prestó sus servicios de manera continua.

Señaló que durante su permanencia en la entidad empezó a sufrir la

enfermedad de vitiligio, razón por la cual se encontraba en controles

médicos cada dos meses con el médico especialista en dermatología,

quien señaló como causa principal de su estado la contaminación en su

lugar de trabajo.

Conoció del asunto en primera instancia  el Juzgado Primero Penal del

Circuito de Barrancabermeja.

La empresa contestó la demanda señalando que con las bonificaciones y

auxilios que de manera generosa le entregaría al trabajador durante los

años que le hacían falta a éste para obtener la pensión, se le

garantizaba  la estabilidad laboral y estabilidad económica en la vejez.

El Juzgado a quo decidió no conceder la estabilidad laboral solicitada

por  considerar que no se encontraba probado un perjuicio actual e

inminente en los derechos constitucionales deprecados por el actor, y le

reprochó no haber aportado prueba idónea alguna, a través de la cual se

pudiera concluir que la terminación del contrato se hubiera dado, como

él lo afirmó, en razón de su condición de salud.

“Igualmente, consideró que la razón tenida en cuenta  por Ecopetrol S.A.

para dar por terminado el contrato de trabajo del actor es objetiva y

fundamentada en el cumplimiento del plazo o término pactado, por lo

que no puede afirmarse que exista un trato discriminatorio por parte del

empleador accionado”.  

El actor apeló el fallo aduciendo que no fueron examinadas

rigurosamente laspruebas documentales que fueron allegadas al

proceso, “desconociéndose así su actual estado de salud que lo obliga a

estar en continuo tratamiento”.

Afirmó el apelante que la enfermedad que padece fue causada por su

trabajo en la entidad accionada y que se trata de una patología

progresiva. Indicó que dado su estado de debilidad manifiesta, “no podía

ser despedido sin mediar autorización del Inspector de Trabajo.”

La Sala de Decisión Penal del Tribunal Superior del Distrito Judicial de

Bucaramanga revocó el fallo del Juzgado, y en su lugar, concedió el

amparo transitorio de los derechos fundamentales invocados por el

accionante, luego de considerar que debido a la enfermedad que éste

presentaba era visible que se encontraba en una situación de debilidad

manifiesta.

La Sala concluyó que la acción de tutela era procedente como

mecanismo transitorio para solicitar el reintegro del actor, dado que los

instrumentos ordinarios laborales “no respondían a la urgencia e

irremediabilidad del perjuicio que eventualmente podría ocasionar la

situación de desempleo del actor, pues el actor cuenta con una edad

avanzada que le dificultaría la consecución de un nuevo empleo.”  

Así mismo destacó que la entidad accionada no contó con la

autorización de la oficina de trabajo para terminar el contrato de trabajo

del accionante, requisito imprescindible para avalar la legalidad de la

decisión.

Por lo anterior, resolvió ordenar el reintegro: 

La Sala Tercera de Revisión de la Corte resolvió revisar el fallo del

Tribunal, y concluyo que Ecopetrol S.A. había quebrantado  los derechos

fundamentales a la seguridad social, al trabajo, al mínimo vital y a la

estabilidad laboral reforzada del señor Alejandro Cañas Badillo, “en

razón a que su contrato laboral a término fijo fue dado por terminado sin

autorización previa de la Oficina de Trabajo, tratándose de una persona

que se encontraba enferma y para la cual está prevista la figura de la

estabilidad laboral reforzada, situación que no fue tenida en cuenta por

la entidad accionada.” 

Y como consecuencia de lo anterior confirmó la sentencia proferida por

el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga a través de la

cual se había concedió transitoriamente el amparo.

Reglamento interno de trabajo

El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia

en toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las

relaciones internas de la empresa con el trabajador.

El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos

mínimos del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver

los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan

importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un

trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna

sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión

sancionatoria.

El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos

aspectos no contemplados de forma expresa por la ley, o que

simplemente han quedado al libre albedrío de las partes.

El reglamento interno del trabajo está reglamentado por los artículos

104 a 125 del código sustantivo del trabajo, considerando, claro está, las

derogatorias que hizo el la ley 1429 de diciembre 29 de 2010.

Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de

Trabajo, puesto  que este será el que sirva de guía y de herramienta

para mantener el orden dentro de la empresa.

Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún

problema surgido con un trabajador, puesto que cualquier sanción debe

estar contemplada en el reglamento, y si este no existe, la empresa

tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases

regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos

que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo.

No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no

prevista en el reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no

habrá posibilidad de sancionar a un empleado.

CSTTITULO IV.

REGLAMENTO DE TRABAJO Y MANTENIMIENTO DEL ORDEN EN EL ESTABLECIMIENTO.

CAPITULO I.

REGLAMENTO.

ARTICULO 104. DEFINICION. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el {empleador} y sus trabajadores en la prestación del servicio.

Notas de Vigencia

ARTICULO 105. OBLIGACION DE ADOPTARLO.

1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo {empleador} que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

2. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el {empleador} ocupe más de diez (10) trabajadores.

Notas de Vigencia

- Este artículo corresponde al artículo 106 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por

la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

ARTICULO 106. ELABORACION. El {empleador} puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.

Notas de Vigencia

- Este artículo corresponde al artículo 107 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Jurisprudencia Vigencia

ARTICULO 107. EFECTO JURIDICO. El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.

Notas de Vigencia

- Este artículo corresponde al artículo 108 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

ARTICULO 108. CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:

1. Indicación del {empleador} y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.

2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.

3. Trabajadores accidentales o transitorios.

4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.

5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.

6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.

7. Salario mínimo legal o convencional.

8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.

9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el {empleador} suministre.

10. Prescripciones de orden y seguridad.

11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.

12. Orden jerárquico de los representantes del {empleador}, jefes de sección, capataces y vigilantes.

13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis (16) años.

14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.

15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el {empleador} y los trabajadores.

16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.

17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.

19. Publicación y vigencia del reglamento.

Notas de Vigencia

- Este artículo corresponde al artículo 109 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

ARTICULO 109. CLAUSULAS INEFICACES. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

Notas de Vigencia

- Este artículo corresponde al artículo 110 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

ARTICULO 110. NORMAS EXCLUIDAS. El reglamento no debe contener las reglas de orden meramente técnico o administrativo que formule el {empleador} para la ejecución de los trabajos, ni normas distintas de las mencionadas en el artículo 108.

Notas de Vigencia

- Este artículo corresponde al artículo 111 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

ARTICULO 111. SANCIONES DISCIPLINARIAS. Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador.

Notas de Vigencia

- Este artículo corresponde al artículo 112 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

ARTICULO 112. SUSPENSION DEL TRABAJO. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.

Notas de Vigencia

- Este artículo corresponde al artículo 113 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

ARTICULO 113. MULTAS.

1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.

2. El {empleador} puede descontar las multas del valor de los salarios.

3. La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

Notas de Vigencia

- Este artículo corresponde al artículo 114 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Jurisprudencia Vigencia

Corte Constitucional

- Artículo declarado EXEQUIBLE, por el cargo analizado, por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-478-07 de 13 de junio de 2007, Magistrado Ponente Dr. Rodrigo Escobar Gil.

ARTICULO 114. SANCIONES NO PREVISTAS. El {empleador} no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual.

Notas de Vigencia

- Este artículo corresponde al artículo 115 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

ARTICULO 115.  PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES. <Artículo modificado por el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Antes de aplicarse una sanción disciplinaria al <sic> {empleador}, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.

Notas de Vigencia

- Artículo modificado por el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965, publicado en el Diario Oficial No 31.754 de 1965.

- Este artículo corresponde al artículo 116 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por

la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Jurisprudencia Vigencia

Corte Constitucional

- Artículo, modificado por el Decreto 2351 de 1965, declarado EXEQUIBLE, por los cargos analizados, por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-593-14 de 20 de agosto de 2014, Magistrado Ponente Dr. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.

Legislación Anterior

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTÍCULO 115. PROCEDIMIENTO PARA IMPONER SANCIONES. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el patrono debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que éste pertenezca.

ARTICULO 116. APROBACION Y PROCEDIMIENTO. <Artículo derogado por el parágrafo 3o. del artículo 65de la Ley 1429 de 2010. > 

Notas de Vigencia

- Artículo derogado por el parágrafo 3o. del artículo 15 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.

Notas de Vigencia

- Este artículo corresponde al artículo 117 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Legislación Anterior

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTÍCULO 116. Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por el Departamento Nacional del Trabajo, según las siguientes reglas:

a). Los patronos que realicen sus actividades en la Capital de la República o que tengan dependencias en varios Departamentos, deben presentar los proyectos de reglamento directamente al Departamento Nacional del Trabajo <Hoy Dirección Regional del Trabajo>, y

b). Los demás {empleadores} deben presentar los proyectos de reglamento a la respectiva inspección del trabajo para su remisión al Departamento Nacional del Trabajo <hoy división o sección de trabajo e inspección y vigilancia de la correspondiente dirección regional del trabajo>.

ARTICULO 117. FORMA DE PRESENTACION. <Artículo derogado por el parágrafo 3o. del artículo 65 de la Ley 1429 de 2010. > 

Notas de Vigencia

- Artículo derogado por el parágrafo 3o. del artículo 15 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.

- Este artículo corresponde al artículo 118 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Legislación Anterior

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTÍCULO 117. 1.El {empleador} debe presentar el proyecto de reglamento de trabajo en tres (3) ejemplares, en papel común, firmado por él o su representante. Al pie de la firma debe indicarse la dirección del establecimiento o lugares de trabajo.

2. Cuando se trate de personas jurídicas, debe comprobarse la existencia y representación, en la forma legal.

3. Si faltaren estos requisitos al proyecto, debe ser devuelto para que sean llenados.

4. Cuando en el establecimiento rijan pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o acuerdos con los trabajadores, el {empleador} debe presentar, con el proyecto de reglamento, copias autenticadas de ellos.

ARTICULO 118. INVESTIGACION. <Artículo derogado por el parágrafo 3o. del artículo 65 de la Ley 1429 de 2010. > 

Notas de Vigencia

- Artículo derogado por el parágrafo 3o. del artículo 15 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.

Notas de Vigencia

- Este artículo corresponde al artículo 119 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Jurisprudencia Vigencia

Corte Constitucional

- Artículo declarado EXEQUIBLE, por los cargos analizados por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-934-04 de 29 de septiembre de 2004, Magistrado Ponente Dr. Jaime Córdoba Triviño, '... bajo el entendido de que el Ministerio de la Protección Social o la autoridad encargada deberá solicitar a los trabajadores su criterio en relación con la aprobación del reglamento de trabajo en materias que pueden afectar sus derechos, independientemente si hay investigación o no'.

La Corte Constitucional se declaró INHIBIDA de fallar sobre este artículo por ineptitud de la demanda por la posible violación del artículo 58 de la Carta Política.

Legislación Anterior

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTÍCULO 118. El Departamento Nacional del Trabajo, ya directamente o por medio de sus inspectores, puede ordenar investigaciones y solicitar informes a los trabajadores o a su sindicato sobre cualquiera de las normas consignadas en el proyecto de reglamento.

ARTICULO 119. OBJECIONES. <Artículo modificado por el artículo 17 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.

La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.

Notas de Vigencia

- Artículo modificado por el artículo 17 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.

- Ordinal 3o. modificado por el artículo 14 de la Ley 11 de 1984, publicada en el Diario Oficial No 36.517 de 1984.

- Artículo subrogado por el artículo 5o. del Decreto 617 de 1954, publicado en el Diario Oficial No 28.424, del 5 de marzo de 1954.

- Este artículo corresponde al artículo 120 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Jurisprudencia Vigencia

Corte Constitucional

- Artículo declarado EXEQUIBLE, por los cargos analizados por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-934-04 de 29 de septiembre de 2004, Magistrado Ponente Dr. Jaime Córdoba Triviño, '... en el entendido de que para efectos de realizar las objeciones, la autoridad del trabajo debe tener en cuenta la ley, la Constitución y los convenios internacionales que consagren derechos de los trabajadores'.

Legislación Anterior

Texto vigente antes de la modificación introducida por la Ley 1429 de 2010:

ARTÍCULO 119. <Artículo subrogado por el artículo 5 de la Decreto 617 de 1954. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El Departamento Nacional del Trabajo sólo puede hacer objeciones al reglamento sujeto a su aprobación con fundamento en la ley y por medio de resolución, motivada, en la cual debe ordenar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes.

2. Esta resolución se notifica de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 486.

3. <Numeral modificado por el artículo 14 de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el siguiente:> El {empleador} debe devolver al Departamento Nacional del Trabajo el proyecto de reglamento, corregido de acuerdo con las objeciones dentro de los quince (15) días a aquél en que la providencia quede en firme, y si no lo hace, incurrirá en multas equivalentes al monto de hasta cinco (5) veces el salario mínimo más alto.

Texto modificado por el Decreto 617 de 1954:

1. El Departamento Nacional del Trabajo sólo puede hacer objeciones al reglamento sujeto a su aprobación con fundamento en la ley y por medio de resolución, motivada, en la cual debe ordenar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes.

2. Esta resolución se notifica de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 486.

3. El patrono debe devolver al Departamento Nacional Del Trabajo el proyecto de reglamento, corregido de acuerdo con las objeciones, dentro de los quince (15) días a aquél en que la providencia quede en firme, y si no lo hace, incurrirá en multas de cincuenta pesos ($ 50.00) hasta don mil pesos ($ 2.000.00).

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTICULO 119. OBJECCIONES.

1. El Departamento Nacional del Trabajo sólo  puede hacer objeciones al reglamento sujeto a su aprobación con fundamento en la ley y por medio de resolución motivada, en la cual debe ordenar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes.

2. Esta resolución se notifica de acuerdo con el procedimiento administrativo . El interesado puede pedir reposición o apelar ante el Ministerio de Trabajo, dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación.

3. El patrono debe devolver al Departamento Nacional Del Trabajo el proyecto de reglamento, corregido de acuerdo con las objeciones, dentro de los quince (15) días a aquél en que la providencia quede en firme, y si no lo hace, el reglamento se estima aprobado con las observaciones contenidas en la resolución de objeciones, sirviendo de base para este efecto la copia que se deja en el archivo del mismo Departamento.

ARTICULO 120. PUBLICACION. <Artículo modificado por el artículo 22 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> Una vez cumplida la obligación del artículo 12, el empleador debe publicar el reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

Notas de Vigencia

- Artículo modificado por el artículo 22 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.

- Artículo modificado por el artículo 6o. del Decreto 617 de 1954, publicado en el Diario Oficial No 28.424, del 5 de marzo de 1954.

- Este artículo corresponde al artículo 121 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Legislación Anterior

Texto modificado por el Decreto 617 de 1954:

ARTÍCULO 120.

1. Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del reglamento, el {empleador} debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

2. Con el reglamento debe publicarse la resolución aprobatoria.

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTICULO 120. PUBLICACION. 1. Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del reglamento, o quince días después de haber quedado en firme la resolución de objeciones el patrono debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

2. Con el reglamento debe publicarse la resolución aprobatoria, o la de objeciones, en su caso.

ARTICULO 121. VIGENCIA. <Artículo derogado por el parágrafo 3o. del artículo 65 de la Ley 1429 de 2010. > 

Notas de Vigencia

- Artículo derogado por el parágrafo 3o. del artículo 15 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.

- Este artículo corresponde al artículo 122 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Legislación Anterior

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTÍCULO 121. Aprobado el reglamento, entra a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior.

ARTICULO 122. PRUEBA DE LA PUBLICACION.

<Artículo derogado por el parágrafo 3o. del artículo 65 de la Ley 1429 de 2010. > 

Notas de Vigencia

- Artículo derogado por el parágrafo 3o. del artículo 15 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.

- Este artículo corresponde al artículo 123 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Legislación Anterior

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTÍCULO 122. 1. El {empleador} puede solicitar que el funcionario del Trabajo, o el Alcalde, donde no existe el primero, verifique y certifique la publicación del reglamento para que sirva de prueba de ese hecho, sin perjuicio de que pueda acreditarse la publicación por los medios probatorios ordinarios.

2. Respecto de cada trabajador en particular también sirve de prueba de la publicación el recibo firmado por él y del cual aparezca habérsele entregado una copia impresa del reglamento.

ARTICULO 123. PLAZO PARA LA PRESENTACION.

<Artículo derogado por el parágrafo 3o. del artículo 65 de la Ley 1429 de 2010. > 

Notas de Vigencia

- Artículo derogado por el parágrafo 3o. del artículo 15 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.

Notas de Vigencia

- Este artículo corresponde al artículo 124 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Legislación Anterior

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTÍCULO 123. 1. Los {empleadores} que al entrar en vigencia este Código tengan reglamento de trabajo aprobado deben presentar ante las autoridades administrativas del Trabajo las modificaciones que el presente estatuto haga necesarias, dentro de los tres (3) primeros meses de su vigencia.

2. Los {empleadores} obligados a tener reglamento de trabajo, que carezcan de él, deben presentarlo al estudio y aprobación de las autoridades administrativas de Trabajo, a más tardar tres (3) meses después de entrar a regir este Código.

3. Todo {empleador} obligado a tener reglamento de trabajo que inicie actividades después de la vigencia de este estatuto, debe presentarlo ante las autoridades administrativas del Trabajo, a mas tardar dentro de los (3) meses subsiguientes a esa iniciación.

4. Los {empleadores} que no cumplan la obligación que se les impone en éste artículo serán sancionados con multas por el Departamento Nacional Del Trabajo.

ARTICULO 124. REVISION.

<Artículo derogado por el parágrafo 3o. del artículo 65 de la Ley 1429 de 2010. > 

Notas de Vigencia

- Artículo derogado por el parágrafo 3o. del artículo 15 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.

Notas de Vigencia

- Este artículo corresponde al artículo 125 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Legislación Anterior

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTÍCULO 124. 1. Cuando nuevas disposiciones legales lo hagan necesario, el Departamento Nacional del Trabajo puede ordenar en cualquier momento, por medio de resolución motivada, que los {empleadores} presenten para su aprobación y estudio determinadas reformas, modificaciones, supresiones o adiciones al reglamento ya aprobado. Si los {empleadores} no cumplieren con esta resolución, dentro del término prudencial que ella fije, el Departamento Nacional del Trabajo les impondrá multas sucesivas hasta que cumplan lo ordenado.

2. Esta resolución puede ser dictada de oficio o a petición motivada de cualquier trabajador del establecimiento o de su sindicato.

ARTICULO 125. PROCEDIMIENTO DE REVISION. <Artículo derogado por el parágrafo 3o. del artículo 65 de la Ley 1429 de 2010. > 

Notas de Vigencia

- Artículo derogado por el parágrafo 3o. del artículo 15 de la Ley 1429 de 2010, publicada en el Diario Oficial No. 47.937 de 29 de diciembre de 2010.

- Este artículo corresponde al artículo 126 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Legislación Anterior

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTÍCULO 125. Para la presentación, aprobación, publicación y vigencia de modificaciones del reglamento de trabajo rigen las normas de este capítulo.