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SINDICATO DE SUPERVISORES - CODELCO DIVISIÓN ANDINA PERMITIDA SU REPRODUCCIÓN CITANDO LA FUENTE

Informe en Derecho

La Reforma Laboral de 2014 o la Contra Reforma Laboral Chilena.

I.- Introducción:

El Sindicato de Supervisores de Codelco División Andina me ha

encargado hacer un informe sobre el proyecto de reforma laboral presentado

por el actual gobierno el 29 de diciembre de 2014, el que desarrollo a

continuación.-

Las leyes laborales son uno de los indicadores más importantes de la

correlación de fuerzas que existe entre el capital y el trabajo de un país

determinado y la legislación internacional (normas de la OIT) de la

correlación de fuerzas existente entre el capital y el trabajo de todo el mundo.

Vivimos una realidad mundial y nacional, caracterizada por la

consolidación del modelo económico capitalista en su vertiente neoliberal, con

el consiguiente predominio en la correlación de fuerzas del Capital sobre el

Trabajo. Los impulsos de regulación laboral internacional y nacional dicen

más relación con las condiciones de competencia entre los capitales de

distintos países y dentro de un mismo país, que con un proceso laboral,

sindical reivindicacionista.

Así en la OIT se ha luchado desde su creación hasta ahora, por

estructurar un sistema de relaciones laborales que le de viabilidad social y

política al sistema capitalista y a su vez que permita una competencia más

justa entre los propios capitalistas, en materia de igualación internacional de

costos laborales. La promoción de la OIT y sus normas, tienen que ver con el

desarrollo de un Derecho Internacional del Trabajo que ponga fin al dumping

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social entre empresas de distintos países y entre empresas de un mismo país,

permitiendo una rentabilidad del capital en “igualdad de condiciones”.

Esta es la explicación económica a las recomendaciones de la OCDE a

sus países miembros, en materia de respeto de los derechos fundamentales de

los trabajadores. Recomendación de respeto de la Declaración de 1998 de la

OIT, que declara entre los derechos fundamentales de los trabajadores el

derecho a la libertad sindical, regulado en los Convenios 87 y 98 de la OIT.

Incluso en varios países del mundo se ha introducido el concepto de

productos con certificaciones laborales, basadas en el cumplimiento de los

derechos fundamentales de los trabajadores, regulados en los Convenios de la

OIT. Este producto altamente competitivo, no sólo tiene certificación

sanitaria orgánica de trazabilidad, sino que ahora tiene otra barrera de entrada

no tributaria a los mercados, el cumplimiento de certificaciones laborales

internacionales y objetivas.

Los países que cumplen con las mismas y garantizan una seguridad en

el tiempo en la provisión de mercancías, con derechos laborales avanzados,

contrato social y diálogo social, son los que tienen acceso a los mejores y más

cotizados mercados del mundo. La reforma laboral chilena se enmarca en este

proceso.

Chile, es parte de la OCDE, pero forma parte de su barrio pobre, en

materia de indicadores sociales. Esta reforma laboral ciertamente busca

reposicionar a Chile desde el punto de vista social, en el ranking de países de

la OCDE y así poder acceder a sus mejores mercados, comenzando a ingresar

nuestro país, al mundo de las certificaciones laborales.

Lo señalado anteriormente no es una tesis de academia. Este proyecto

de ley, si bien se enmarca en un contexto político nacional “cumplimiento del

programa de gobierno de la nueva mayoría”, en su mensaje deja bien en claro

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que su objetivo central es el señalado anteriormente, el cual cito:

“modernizar el sistema de relaciones laborales chileno, en pos de garantizar un adecuado equilibrio entre las partes y con pleno respeto a la libertad sindical conforme a los Convenios Internacionales que Chile mantiene vigentes”.

Ahora bien, de la realidad de la lectura del articulado, vemos que junto

con anunciar una adecuación del derecho interno a los Convenios

Internacionales del Trabajo, están muy presentes las demandas del capital

nacional, especialmente en lo que respecta al control de la actividad sindical,

potenciando las armas en manos de las empresas y desarmando al movimiento

sindical de aquellas herramientas que posee actualmente con la actual Ley del

Trabajo, poniendo incluso en riesgo el objetivo del gobierno de Chile de

ajustar su normativa interna al Derecho Internacional del Trabajo de la OIT.

Llama especialmente la atención el intervencionismo de la Inspección

del Trabajo y de la judicatura del trabajo y la ampliación de sus actuaciones y

competencias en la constitución de sindicatos y en la negociación colectiva.

No parece recomendable considerando la escasez de recursos y

personal, que caracteriza a esa institución y los problemas de competencias

profesionales que históricamente han afectado a la misma, sin considerar el

mayor costo que significaría para las organizaciones sindicales la

judicialización de las relaciones laborales. Más que una solución a problemas

en las relaciones laborales, pareciera que dichas normas estarían creando

nuevas fuentes de conflictos, judicializando una parte importante de la vida

laboral de nuestro país, la negociación colectiva.

Si bien esta reforma contiene normas positivas para el movimiento

sindical, como la reducción de la vigencia de los instrumentos colectivos a 3

años; la negociación de los trabajadores por obra y de temporada; el

fortalecimiento de la negociación del sindicato por sobre el grupo negociador;

la prohibición del reemplazo en la huelga; mucha de sus normas, son una

reacción a la reforma laboral de 2001, la de la Ley 19.759., como veremos en

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el análisis normativo específico, buscando neutralizar el excesivo poder

sindical que provocó dicha ley como en el caso del fuero de constitución de

sindicatos; el fuero de delegados electos sin ministro de fe; la prohibición del

reemplazo en la huelga con la reciente interpretación de la Cuarta Sala de

nuestra Corte Suprema; el cambio de socios de un sindicato a otro para

negociar colectivamente; las maniobras de financiamiento sindical con

ocasión de la extensión de beneficios; y finalmente este proyecto de Ley

pretende imponer las tesis patronales en temas como el disciplinamiento de los

dirigentes sindicales y de los sindicatos, en sus conductas y especialmente en

lo que se refiere a las tomas de empresa, ampliando las facultades de las

empresas para demandar a los sindicatos y a los dirigentes sindicales.

Más que una reforma laboral, en realidad si leemos con detención este

proyecto, a la luz de la realidad de las relaciones laborales en Chile, estamos

ante una verdadera Contra Reforma Laboral que en la práctica puede tornarse

en una verdadera lápida para el sobreviviente movimiento sindical chileno.

II.- Estructura del Proyecto de Ley:

Este proyecto de Ley tiene un mensaje que se estructura en

Fundamentos, Antecedentes, Objetivo del Proyecto y Contenido del Proyecto.

Por su parte el proyecto consta de 4 artículos.

El primero de ellos contiene 23 modificaciones al Código del Trabajo,

El artículo 2, sustituye íntegramente el libro IV de dicho cuerpo legal, “DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA”.

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El artículo 3 se refiere a la creación de un Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales Corporativas, dependiente del Ministerio

del Trabajo.

El artículo 4 se refiere a la constitución financiera del Fondo de

Formación Sindical y al mayor gasto que representa la aplicación de la ley.

Finalmente este proyecto de Ley contiene 6 disposiciones transitorias,

que se refieren a la vigencia de la ley y establecen:

1.- La reforma empieza a regir al año de la publicación de la ley en el

diario oficial; esta norma transitoria está modificada por las indicaciones del

ejecutivo de fecha 13 de abril de 2015, que reduce a 7 meses el plazo para la entrada en vigencia de la ley desde su publicación.

2.- Los procesos de negociación colectiva iniciados entre la

publicación de la ley y su entrada en vigencia, se rigen por la ley vigente o “antigua”, pero los efectos de los instrumentos colectivos suscritos desde la vigencia de la nueva ley, se rigen por esta última. En idioma no jurídico,

ello implica que la nueva ley no afecta los procesos de negociación colectiva en curso, hasta la firma de los instrumentos colectivos, pero los

efectos de los mismos si los afecta la nueva ley.

3.- Normas de vigencia de determinadas normas en particular, artículo

409, 38, 377 y 378 del Código del Trabajo.

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III.- Principales modificaciones:

Se entiende que cada vez que se refiera a modificaciones de artículos, se

refiere a modificaciones de los artículos del Código del Trabajo. En el caso de

ser otro cuerpo legal, se hará la mención respectiva.

1.- Modificación del artículo 6, introduce una nueva definición de

Contrato Colectivo, en la que excluye de la posibilidad de suscribir un contrato colectivo al grupo negociador. Se rigen por la negociación

colectiva semi reglada y por el instrumento colectivo se denomina acuerdo de grupo negociador. El comité de libertad sindical, ha sostenido que en las

empresas en que no hay sindicato puede negociar un grupo negociador, no dice que el grupo negociador no puede suscribir un contrato colectivo.

Por su parte la norma propuesta no tiene sentido alguno ya que el grupo

negociador suscribe un instrumento colectivo denominado “acuerdo de

grupo negociador” que tiene exactamente los mismos efectos que el contrato colectivo.

2.- Modificación del artículo 221, cambia el fuero de constitución de sindicato, agregando un hecho concreto para que opere cual es

“formular una solicitud reservada de ministro de fe para constituir un sindicato, el que debe verificarse dentro de los 10 días siguientes a la

presentación de dicha solicitud”.

Esta norma busca evitar que se decida constituir un sindicato después

del despido de trabajadores, esto es terminar con los sindicatos del día después. Este hecho pone más dificultades al fuero de constitución de un

sindicato, anterior a la asamblea constitutiva y es un retroceso del fallo de febrero de 1999 de nuestra Excelentísima Corte Suprema, que establece

que el fuero de candidatos debiera regirse directamente por los Convenios 87

y 98 de la OIT, por lo que no se puede obstaculizar la actividad sindical con

despidos. A su vez se contradice con la Jurisprudencia de la 4 sala de la Corte

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Suprema que postula que el hecho positivo de la participación en actividades

sindicales en la constitución del sindicato, es la comunicación de la

constitución del mismo y no de las candidaturas a dirigente.

Parece curioso que se exija una comunicación a un ministro de fe que

solo rige por 10 días, qué pasa si el ministro de fe sólo tiene tiempo para

constituir el sindicato en 15 días?, los 5 días siguientes la empresa puede

despedir a los trabajadores?, ciertamente que sí. Con esta propuesta se abre

una ventana para despedir trabajadores en el proceso de constitución de un

sindicato y que no está cubierta, como vemos más adelante por el nuevo

artículo 294 propuesta por esta reforma (despido antisindical de trabajadores

que no tienen fuero laboral). Es muy difícil que las Inspecciones tengan

funcionarios disponibles dentro de 10 días, considerando la sobre carga de

trabajo de las mismas.

Junto con atacar al sindicato del día después esta norma crea una

ventana de despido de trabajadores que están constituyendo un sindicato, es un

grave retroceso modificar el artículo 221 que, actualmente con la

Jurisprudencia de la 4 sala de la Corte Suprema, tiene una aplicación correcta

y no se presta para los abusos alegados por los abogados de empresa.

3.- Modificación del artículo 229, estableciendo que es incompatible

la elección de delegado y director sindical de una empresa en el caso que

tenga 3 directores y que los delegados deben ser elegidos ante ministro de fe y

notificarse en conformidad al artículo 225 del mismo Código.

Esta aumenta los requisitos formales para la vigencia del fuero de

delegados, subiendo sus requisitos al del director sindical, en cuanto exige

para su elección la presencia de un ministro de fe. Esta norma no concuerda

con el criterio de la OIT en cuanto a que las elecciones sindicales deben ser

reguladas por los estatutos y no por la ley, un retroceso en relación a la reforma laboral de 2001, la Ley 19.759.; en cuanto a que el número de

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dirigentes sindicales lo determina el estatuto y en cuanto a que las autoridades

no pueden intervenir en las elecciones sindicales.

Esta norma fue modificada por la Indicación del 13 de abril de 2015, en

adelante “las indicaciones” que sustituye el requisito de ministro de fe por la

frase “Por la forma que señalen los estatutos”. En este caso se ha corregido

el error contenido en el proyecto de reforma, ya que ello contradecía

directamente el criterio ampliamente reconocido por la OIT de la Libertad

Reglamentaria y autonomía estatutaria.

4.- Modificación al artículo 243. Esta propuesta agrega tres causales

de cesación de fuero de dirigente sindical, “la renuncia al cargo o al

sindicato….y la caducidad de la personalidad jurídica del sindicato en el caso

de que no se cumplan los requisitos para subsanar los quórum de constitución

de un sindicato”. Esta norma busca facilitar el despido de ex dirigentes

sindicales o de futuros dirigentes sindicales de manera inmediata, en el caso

de que no puedan cumplir con los requisitos de quórum establecidos en los

artículos 223 y 227 del Código del Trabajo, para constituir un sindicato.

Estas normas restringen el fuero sindical y abren otras ventanas para el

despido de ex dirigentes sindicales, no cubierta por el despido antisindical

establecido en el nuevo artículo 294 propuesto.

5.- Modificación del artículo 249. Modifica la expresión “permisos sindicales” por “horas de trabajo sindical”. Esta modificación puede

afectar a los dirigentes sindicales que soliciten permisos para actividades no

necesariamente sindicales, sino sociales o políticas, pero que tengan

incidencia directa en la actividad sindical.

Esta modificación lleva en su seno una clara visión gremialista de la

actividad sindical y podría poner en manos de las empresas herramientas de

intervención en la actividad sindical o que tengan por objeto configurar

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causales de desafuero de los dirigentes sindicales, sobre la base de que no

están realizando actividades sindicales ni laborales, configurándose las

causales 3 y 4 del artículo 160 del Código en comento.

6.- Modificación del artículo 250, adecuando la expresión permisos sindicales a horas de trabajo sindical y aumenta el tiempo de capacitación

de una a tres semanas en el año para asistir a actividades de capacitación

sindical.

7.- Modificación del artículo 268 y 281, esta modificación viene de

las indicaciones no del proyecto original y elimina el requisito del ministro

de fe para los efectos de constituir una federación, una confederación o una Central Sindical y para afiliarse o desafiliarse a la misma. Esta norma

le resta formalidades a la relación entre el sindicato, la federación y la

confederación y se aplica a los sindicatos base de los mismos. Desde ese

punto de vista parece una indicación positiva.

8.- Modificación del artículo 274, adecua la expresión permisos

sindicales a “horas de trabajo sindical” de los dirigentes de federación.

9.- Modificación del artículo 283, misma modificación señalada en el

punto anterior, pero esta vez se refiere a los dirigentes de centrales sindicales.

10.- Modificación del artículo 289, que se refiere a las prácticas

antisindicales, precisando los casos de prácticas antisindicales y modifica la

frase “atentar” en general a “limitar o entorpecer” más específica, pero

manteniendo el carácter genérico de las prácticas antisindicales.

Se incorporan dos nuevos hechos específicos, a) Negarse a

reincorporar un dirigente sindical, frente a requerimiento de la Inspección del

Trabajo, b) Otorgar unilateralmente los mismo beneficios negociados

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colectivamente por los sindicalizados a los no sindicalizados. Estos avances

son importantes pero en el caso de la letra b) sería bueno precisar si se

extienden los mismos beneficios o beneficios equivalentes, superiores o

levemente inferiores.

Las indicaciones modifican la práctica antisindical señalada en la letra

b) en cuanto a que la extensión de beneficios se refiere a los beneficios

pactados por la organización sindical que denuncia la práctica antisindical.

Esta norma fortalece el concepto de que solo una organización sindical

puede modificar o hacer extensivos los beneficios pactados por ella. Por su

parte las indicaciones agregan otra práctica antisindical, la letra k) consistente

en no descontar ni reintegrar el aporte de extensión de beneficios acordado. Esta norma estaba en el artículo anterior, pero se ajusta al nuevo

concepto de pacto de extensión de beneficios.

11.- Modificación del artículo 290 los mismos señalados para el caso

anterior en cuanto modifica la expresión “atenten” por limiten o entorpezcan.

Agregan como prácticas antisindicales de la organización sindical, a)

“el uso de derechos sindicales o fueros de mala fe o con abuso del derecho”. y b) el ejercicio de fuerza física o moral en las personas con

ocasión de la actividad sindical”.

Esta norma debe ser leída junto a la nueva sanción contra los dirigentes

sindicales establecida en la reforma del artículo 292 que prescribe que en el

caso del “ejercicio de fuerza física o moral en las personas con ocasión de la actividad sindical” se puede aplicar una sanción adicional en contra de los

dirigentes sindicales consistente en “El dirigente sindical que incurriere en

ella podrá, atendida la gravedad de la infracción, ser sancionado con la pérdida del fuero sindical”.

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Estas normas son de gran peligro para las organizaciones sindicales, ya

que entrega poderosas armas de persecución antisindical en manos de las

empresas con una perfecta coartada legal, la demanda por prácticas

antisindicales del sindicato.

Por su parte esta reforma crea una excepción al artículo 174 del Código

del Trabajo en orden a que opera un Desafuero sin que se tengan que acreditar

las causales que permiten el mismo. Es un desafuero especial por práctica

antisindical, pero una práctica antisindical sumamente genérica como se

aprecia de la sola lectura de la misma.

Esta norma recoge el clamor patronal consistente en poder demandar a

los sindicatos y dirigentes sindicales por abuso del derecho. El problema es

que muchas veces el ejercicio de un derecho puede ser considerado abuso del

derecho. Por ejemplo el que un sindicato aumente su cuota sindical e

implique un aumento de la cuota de extensión de beneficios puede parecer un

ejercicio de un derecho sindical en abuso del derecho, ya que puede ocurrir

que los no sindicalizados tengan que soportar más carga económica que

beneficios.

Esta norma busca acorralar al movimiento sindical en el ejercicio de sus

derechos sindicales, ya que el abuso del derecho, una institución civil y

procesal, excede y amplía el sistema de control de la actividad sindical de la

sola buena fe en las relaciones laborales a la moral, las buenas costumbres y

los fines sociales y económicos del derecho.

A la luz del abuso de los derechos sindicales, las posibilidades de un

sindicato de ser demandados por una actividad sindical, que no es del agrado

de la empresa, se amplía exponencialmente. El abuso del derecho está ligado

a la buena fe en general, pero excede con creces al bien jurídico protegido en

la libertad sindical, cual es “La buena fe en las relaciones laborales”.

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12.- Modificación del artículo 292, aumenta las sanciones por práctica

antisindical de 10 a 150 UTM de 20 a 300 UTM y en caso de reincidencia de

100 a 150 UTM de 100 a 500 UTM.

Por su parte modifica el destinatario de los fondos del Sence al Fondo

de Formación Sindical, mencionado en los artículos 2, 3 y 4 de este proyecto

de ley.

Finalmente agrega como sanción por práctica antisindical a un

dirigente sindical que ejerce fuerza física en las cosas o física o moral en las

personas; en la pérdida del fuero sindical.

Esta sanción refuerza el carácter persecutorio de la reforma laboral en

contra de los dirigentes sindicales y la judicialización de las relaciones

laborales.

Por una parte esta norma crea una arma de destrucción masiva en

contra de los dirigentes sindicales por su actividad sindical y participación en la negociación colectiva, pedir su desafuero por prácticas

antisindicales genéricas “ejercicio de fuerza física o moral en las personas con ocasión de la actividad sindical”, pero a su vez reenvía la resolución de

los conflictos del trabajo a la judicatura del trabajo, con las consecuencias

negativas para el movimiento sindical.

Esta sanción también aplica en el caso de las prácticas desleales del

sindicato o de los dirigentes sindicales durante los procesos de negociación

colectiva (artículo 413 de la reforma).

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Esta norma, en materia de sanciones, omite uno de los criterios

fundamentales de la Jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical de la OIT,

cual es el derecho de los sindicatos y sus integrantes a ser indemnizados por el

daño provocado por las acciones antisindicales.

Por ejemplo se despide a un candidato a dirigente sindical por robo,

luego resulta que el trabajador prueba su inocencia o la empresa no puede

acreditar el robo y la sanción antisindical es una multa para el fondo de

capacitación sindical ?. Esta norma no está en sintonía con los requerimientos

laborales internacionales de la OIT y debe ser revisada.

Por su parte la causal de fuerza física o moral en las personas es

extremadamente genérica, pero deja en entredicho el legítimo derecho de las

organizaciones sindicales de influir en sus socios y de adoptar tal o cual

medida o acuerdo. Especialmente desconoce el derecho a formar piquetes de

huelga o a la toma pacífica de una empresa, como forma legítima de ejercicio

de la libertad sindical, los cuales pueden dar origen al desafuero genérico de

todos los dirigentes sindicales. Sin considerar las nulas posibilidades de

encontrar empleo, para un trabajador sancionado por la normas antes señalada.

De aprobarse esta reforma, habría que crear un consistente programa de

empleo para dirigentes sindicales desaforados por prácticas desleales y

antisindicales, sobre todo en un país tan pequeño como el nuestro donde

existen las listas negras de ex dirigentes sindicales.

14.- Modificación del artículo 294, acota y restringe la sanción por el despido antisindical de los socios de un sindicato que no gozan de fuero laboral al despido represalia por afiliación sindical o su participación en una

negociación colectiva.

La norma anterior correspondiente a la reforma laboral de 2001, ley

19.759, que recogió el criterio de la Jurisprudencia uniforme de la OIT en

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cuanto a que la única sanción suficiente para el despido antisindical;

incluyendo en éste todas las facetas de la libertad sindical y no restringidas a

la afiliación y participación en la negociación colectiva; es la reincorporación

del trabajador despedido.

Pero además no señala cuando o cómo es antisindical el hecho que un

trabajador sea despedido como consecuencia de una negociación colectiva,

por lo que restringe la protección ante el despido antisindical y no aporta nada

en materia de despido por negociación colectiva.

Las indicaciones modifican esta norma, agregándole despido por

“participación en actividades sindicales”. Esta norma amplía la cobertura

del despido antisindical, pero todavía a aparece más restringida que la

actual, la cual incluye todo despido que atente contra la libertad sindical en todas sus manifestaciones como el derecho a huelga, que no está incluido

en este despido antisindical, a menos que el tribunal interpretara que el

derecho a huelga es parte de la negociación colectiva. Nuevamente la

resolución del conflicto laboral queda a la merced de los tribunales del trabajo.

Por su parte esta norma sólo contempla como sanción por el despido

antisindical el reintegro y no el pago de indemnizaciones adicionales, ya que

se derogan el inciso segundo actual del artículo 294 y señalan de manera

expresan que no son aplicables los incisos terceros al quinto del artículo 489.

Esta norma es positiva en cuanto establece la nulidad o inexistencia del

despido y en este caso sí se ajusta al criterio del Comité de Libertad Sindical

de la OIT que establece que el despido antisindical debe ser sancionado con la

reparación total del daño causado, esto es con el reintegro del trabajador a su

puesto de trabajo, con el pago de todas las remuneraciones devengadas

durante el tiempo de separación y sólo en el evento de imposibilidad absoluta

de reintegro a un indemnización completa del daño causado.

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En este caso la norma debiera contemplar el concepto de reparación

completa provocada por el despido antisindical, consistiendo en primer lugar

la de la reincorporación del trabajador con el pago de las remuneraciones

devengadas durante el tiempo de separación y sólo en caso de imposibilidad

total de reincorporación como cierre, disolución o liquidación forzosa de la

empresa, al pago de una indemnización completa, esto es de todos los

perjuicios causados por el despido antisindical. Este es un criterio básico que

se desprende de una Principio General del Derecho “Todo daño debe ser

reparado”.

15.- Modificación del artículo 302, elimina el fuero del delegado del personal en las empresas. Este es un grave retroceso sobre todo para las

empresas contratistas o aquellas que no tienen la capacidad de formar

organizaciones sindicales poderosas. Es muy difícil que un trabajador sea

delegado de personal si no tiene protección legal alguna.

16.- Modificación del artículo 303, establece las siguientes

modificaciones:

a) Incluye los pactos sobre condiciones especiales (distribución

excepcional de la jornada, horas extras, jornada pasiva y contratación).

b) incorpora la negociación de buena fe, sin explicar en qué consiste.

c) Hace referencia a la negociación no reglada del sindicato.

d) Sólo podrán negociar regladamente grupos negociadores en las

empresas en que no exista sindicato.

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17.- Modificación del artículo 305, se reducen las prohibiciones para negociar a los que tengan facultades generales de administración,

como los gerentes y subgerentes y que contengan la prohibición de negociar

en el contrato de trabajo y establece un procedimiento pequeño resolver las

controversias que genere este punto.

Esta es una norma positiva, porque abre el espacio del ámbito personal de la negociación colectiva a los trabajadores con contrato de

aprendizaje, por obra y temporada, a la supervisión y jefatura. Resulta clara

la aplicación del fallo de la OIT en contra del Gobierno de Chile de Marzo de 2014, en esta modificación. No olvidemos la cantidad de

trabajadores de temporada y por obra que existen en Chile.

No obstante lo anterior, más adelante en otras reformas se establece que

los trabajadores por obra o de temporada no tienen fuero de negociación colectiva y no tienen derecho a huelga, según lo establece el artículo 368

inciso 2 de la reforma. Estos trabajadores no tienen fuero de negociación

colectiva ni derecho a huelga, las dos características principales del

procedimiento reglado de negociación colectiva.

Estas limitaciones dejan a un 23,3% de los trabajadores chilenos, un

40% de los trabajadores agrícolas y un 58% de los trabajadores de la

construcción, sin derecho a fuero ni a huelga dentro de la negociación colectiva. Ciertamente que ello no ayuda a aumentar la cobertura de la negociación colectiva en nuestro país.

18.- Modificación del artículo 306, que se refieren al ámbito material

de la negociación colectiva, mantiene la restricción de no limitar las facultades

de administración del empleador e incorpora como sugerencia, ciertas

materias para tratar en las negociaciones colectivas, fortaleciendo la

autonomía colectiva y la flexibilidad laboral a través de la contratación colectiva.

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Estas materias seguramente serán objeto de las negociaciones colectivas

que se desarrollen al amparo de la nueva ley del trabajo:

a) Conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares.

b) Igualdad de oportunidades en la empresa.

c) Acuerdos de capacitación.

d) Reconversión Productiva,

e) Servicios de Bienestar.

f) Mecanismos de solución de controversias.

g) Sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo.

h) Retribución de jornadas pasivas.

19.- Modificación del artículo 308, en el caso de la mediana, pequeña

y micro empresa, se mantiene el requisito de un año para poder negociar

colectivamente, en el caso de la gran empresa se baja este requisito a seis

meses, lo que ciertamente representa un avance, aunque habría que ver

cuantas grandes empresas se crean en un año para analizar el impacto de esta

norma.

20.- Modificación del artículo 309, en el concepto de dar y quitar de

este proyecto de ley se incorpora el fuero de negociación colectiva a los

trabajadores que se afilian al sindicato en el transcurso de la negociación, un

buen aliciente para estimular la afiliación sindical durante la negociación

colectiva, pero excluye de dicho fuero a los trabajadores a plazo fijo, por obra o faena, cuando el contrato expira durante la negociación. Esta norma

aborta la modificación del artículo 305 que esta vez permite a los trabajadores por obra o faena a negociar, pero sin fuero de negociación colectiva. El fuero es una de las garantías de la negociación colectiva reglada.

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21.- Modificación del artículo 310, esta norma establece que los

trabajadores afiliados a un sindicato se rigen por las normas del instrumento

colectivo negociado por el mismo, mientras se encuentre vigente este

instrumento colectivo. Esta norma es confusa, ya que señala algo obvio, no se

entiende el sentido de la misma.

22.- Modificación del artículo 311, agrega el efecto derogatorio de los

instrumentos colectivos, y señala que un instrumento colectivo sólo puede ser

modificado por las mismas organizaciones sindicales que los han suscrito.

Esta norma busca rigidizar la negociación colectiva y evitar el ejercicio de la libre afiliación sindical, ya que un trabajador afecto a un contrato colectivo

negociado por un sindicato y que se cambia a otro, no podrá modifica su contrato colectivo con el otro sindicato.

Esta norma afecta especialmente a las organizaciones sindicales del

sector bancario (Banco de Chile) y del retail, donde existe bastante

movimiento de afiliaciones de trabajadores entre una y otra organización

sindical y donde muchas veces un sindicato debe negociar con trabajadores

afectos a diversos instrumentos colectivos y que han negociado con otra

organización sindical, pero también puede afectar a empresas de la minería

como Codelco donde trabajadores Roles B se cambian de un sindicato a otro o

a trabajadores Roles B que tienen un contrato colectivo de un sindicato Rol B

y que se cambia a Rol A y ase afilia a un sindicato Rol A. Para negociar

colectivamente con el sindicato Rol A tendría que esperar al término de la

vigencia del instrumento colectivo suscrito con el sindicato Rol B.

23.- Modificación del artículo 312, establece expresamente de que los

plazos de días son de corrido, excepto los de mediación obligatoria.

24.- Modificación del artículo 315, establece una negociación semi-

reglada, que es la negociación que ocurre en las empresas donde no hay

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sindicato y se refiere a la negociación de grupos negociadores. El

instrumento colectivo se denomina acuerdo de grupo negociador.

Esta norma resulta del criterio de la Comité de Libertad Sindical de la OIT que establece que en las empresas donde hay sindicato, sólo pueden negociar los sindicatos. Este es un avance sin duda que fortalece a las

organizaciones sindicales, evitando que las empresas formen sus grupos

negociadores cuando un sindicato presenta su proyecto de contrato colectivo.

25.- Modificación de los artículos 316, 318 y 319 estas normas

establecen nuevos derechos para las organizaciones sindicales en materia de

información consistente en:

a) Acceso a la planilla de remuneraciones y cargos y funciones de los

sindicalizados y no sindicalizados. En este último caso de manera

innominada.

b) En el caso de la empresa mediana, sólo se puede hacer esta solicitud

antes de la negociación colectiva.

c) Micro y pequeña empresa, sólo lo relacionado con la información

tributaria relativa al estado financiero de la misma de cada año. La

información innominada de la planilla de remuneraciones, sólo respecto de los

trabajadores afectos a la negociación colectiva.

Establece un procedimiento administrativo, como antesala del judicial,

para exigir el derecho a la información.

Es positivo hay un avance en materia de derecho a la información, lo

que no se entiende es la diferencia entre gran, micro y mediana empresa en

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cuanto al derecho a la información. Si lo que se busca es la transparencia y de

la tecnificación de las relaciones laborales, debiera aplicarse la misma norma

para los distintos tipos de empresa.

Las indicaciones establecen un plazo de 30 días desde que la

información se encuentre disponible, en el caso de las empresas grandes y

medianas y precisa el derecho a la información a los estados de resultados,

balance general, estados financieros e información que deban proporcionar a

la Superintendencia de Valores y Seguros.

26.- Modificación del artículo 322, agrega como componente posible del contrato colectivo, la “Comisión bipartita para la implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos de

resolución de controversias”. Esta norma es positiva y recoge una

experiencia nacional en materia de seguimiento del cumplimiento de los

instrumentos colectivos, lo que ocurre en la práctica.

Esta norma recoge los principios de autonomía colectiva y diálogo

social.

27.- Modificación del artículo 323, esta norma establece:

a) La incorporación de un trabajador al sindicato, implica que se

le aplique el instrumento colectivo negociado por el sindicato, desde la

comunicación al empleador de la afiliación del trabajador.

b) La extensión de beneficios del instrumento colectivo, total o

parcial, a los no sindicalizados es pactada entre el sindicato y la empresa. Los

no afiliados deben aceptar la extensión y deberá pagar el monto que se pacte

en el acuerdo de extensión.

- 21 -


Esta norma está mal redactada cuando dice “las partes de un

instrumento colectivo”. Quienes son las partes del instrumento colectivo ? los

trabajadores o el sindicato ?.

Esta norma es importante, aunque no resuelve los problemas generados

por el actual 346 en cuanto a quienes se debe pagar la cuota de extensión

cuando todos los sindicatos tienen los mismos beneficios. Pero el problema se

agrava cuando se indica que el trabajador extendido, debe aceptar la

extensión.

El trabajador elegirá al sindicato que cobre menor cuota de extensión de

beneficios, lo que puede ser subsidiado por el empleador o bien el sindicato

favorito de la empresa bajar la cuota de extensión a su mínima expresión, para

que los sindicatos pequeños no tengan posibilidades de buscar una ayuda

financiera por esta vía.

En la práctica se puede dar una mala combinación entre extensión de

menos beneficios y pago de menor cuota de extensión o peor aun de extensión

de todos los beneficios y el pago una cuota menor. De esta manera los costos

de la negociación colectiva quedan en poder no de la ley, ni del sindicato, ni

del empleador, sino del trabajador no sindicalizado, del Free Rider en

connivencia con el sindicato más grande o regalón de la empresa, que no

necesita fondos para financiarse, porque lo financia la empresa e impide que

los sindicatos que sí realizan el esfuerzo de negociar obtengan un pago

compensatorio por parte de los no sindicalizados.

La norma que establece la extensión de pactos y el goce de los derechos

del instrumento colectivo a los no sindicalizados, es un acercamiento, pero

todavía lejano al artículo 385 del Código del Trabajo del año 1931, que establecía la sindicalización automática, cuando decía “Obtenida la

personalidad jurídica del sindicato, se considerarán sindicados todos los

- 22 -


obreros de la empresa, fábrica o industria”. Esta demanda histórica,

repetida hasta el cansancio por muchos candidatos presidenciales de la última

elección presidencial, no está recogida en la presente reforma laboral.

En realidad el efecto de esta norma depende de la aplicación que le den

las partes, ya que el pacto de extensión de beneficios puede ser un aliciente de

sindicalización o para negociar el fondo de desarrollo sindical o para favorecer

a un sindicato “amarillo” sobre los demás, como pareciera ser concebida la

presente norma.

En este sentido el criterio de la OIT en materia de organización sindical

más representativa, excluye la posibilidad de discriminar entre organizaciones

sindicales, favoreciendo la empresa a unas sobre otras.

En este punto recordamos como se acotan las prácticas antisindicales a

la afiliación y participación en actividades sindicales, sin considerar la

discriminación entre organizaciones sindicales, como sucede en Codelco entre

la FTC y la FESUC; en el Banco de Chile entre el Sindicato Edwards y los

demás sindicatos, en el Banco Santander entre la Federación Favorita y las

demás; y en General en todas las empresas entre sus organizaciones sindicales

más favoritas y menos favoritas.

Esta norma puede ser una fuente de conflictos permanentes entre

sindicatos y entre éstos y la empresa, sobre todo en la cultura laboral chilena

caracterizada por la atomización sindical.

28.- Modificación del artículo 324, esta norma que establece que el trabajador sigue al instrumento colectivo y no al sindicato al que se afilia,

ratifica la concepción privatista impuesta el año 1978 con el plan laboral, respecto de la concepción del Sindicato como un mero mandatario privado y

sin poder de representación orgánica ni normativo. Esta norma contradice la

dirección de la anterior, ya que en este caso afiliación sindical y aplicación de

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instrumento colectivo, son dos cosas distintas, en el anterior pareciera ser lo

mismo.

En este sentido este proyecto de ley es sumamente contradictorio,

carece de un diseño jurídico coherente y recoge como en casi todo el

articulado, las visiones civilistas de los abogados de empresa.

En esta línea están las normas relativas a prácticas antisindicales de las

empresas y de los sindicatos, fuero de delegados, pérdida de fuero de los

dirigentes sindicales, condicionantes al fuero de constitución de sindicatos y

en este caso, la mantención de la concepción privatista del derecho sindical.

Esta norma afecta a la libertad sindical, ya que entorpece la libre

afiliación sindical, amarrando a un trabajador al instrumento colectivo suscrito

con un sindicato y desincentivando su cambio a una organización que desee

suscribir un instrumento colectivo en mejores condiciones.

29.- Modificación del artículo 325, establece un tope de 3 años para los instrumentos colectivos lo que recoge la costumbre nacional en la

materia, pero que de todas maneras parece positiva, aun cuando implique la

baja en el monto de los Bonos de Término de Negociación que se entregaban a

4 años, aun cuando se anticipaba la negociación colectiva a 3 años.

30.- Modificación del artículo 332, esta norma establece que si el

sindicato tiene socias mujeres y en la comisión negociadora no hay

representación femenina, debe incorporarse a un 4 miembro femenino.

Las indicaciones agregan un inciso final a este artículo en orden a

ampliar el fuero post negociación colectiva del artículo 309 del Código del

Trabajo a 90 días en el caso de la trabajadora que integra la comisión

negociadora de los trabajadores.

- 24 -


31.- Modificación del artículo 335, amplía el período para presentar el proyecto de contrato colectivo, de 40 a 45 a 60 a 45 días del término de

la vigencia del instrumento colectivo. Esta norma tiene por objeto ampliar el

tiempo de negociación colectiva efectiva en 15 a 20 días en el caso de que los

trabajadores hagan uso de este derecho.

32.- Modificación del artículo 337, el plazo de la respuesta de la empresa, pasa a ser de 15 a 10 días, prorrogable de común acuerdo, se

modifica la forma de la respuesta, sólo esta obligado a entregar una propuesta

de contrato colectivo y responder punto a punto al proyecto, pero los

fundamentos y antecedentes fundantes de la respuesta son voluntarios o

facultativos.

33.- Modificación de los artículos 338 y 339, Piso de la Negociación Colectiva, esta norma obliga a las empresas a responder con las mismas

normas vigentes en los instrumentos colectivos o contratos de trabajo si no

hay instrumento colectivo vigente, exceptuadas las tres más importantes,

reajustabilidad, aumento real y bono de término de negociación.

De todas maneras parece una norma positiva en el sentido mejorar la

eficiencia en la negociación colectiva y no tener que partir todo de cero. En

cierta forma recoge una práctica negocial nacional. En el caso de que la

empresa no cumpla, se entenderá que el piso son las condiciones vigentes.

Sin embargo no podemos dejar de mencionar lo dispuesto en el artículo

343 de la reforma que permite pactar condiciones inferiores al piso de la

negociación colectiva “Cuando las condiciones de la empresa así lo justifiquen”.

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34.- Modificación del artículo 341, Procedimiento de Reclamo de

Ilegalidad.

En este caso la reforma propone la intervención de la judicatura del

trabajo con facultades de suspensión de la negociación colectiva, de manera

excepcional.

Esta norma recoge el viejo anhelo de los abogados laboralistas de

empresa consistente en sustraer de manos de la Dirección del Trabajo la

resolución de las reclamaciones de ilegalidad y por otra la de incluir en los

reclamos, las afiliaciones sindicales desarrolladas durante el procedimiento de

negociación.

Por ejemplo el caso de la negociación colectiva de 2011, desarrollado

por el Sindicato Codelco Norte, cuya reclamación de ilegalidad de la respuesta

fue fallada por la Dirección del Trabajo a favor del Sindicato, es cuestionada

por Codelco, fundada en que la Dirección del Trabajo no tiene facultades

suficientes para emitir dicho fallo. Misma situación ocurre en la Banca y el

Retail. Esta norma no simplifica sino que complejiza la negociación, además

de encarecer el costo de tramitación de la misma, llevando un incidente sujeto

a procedimiento sumarísimo administrativo a un procedimiento judicial

sumario.

Las indicaciones suprimen la posibilidad de suspender la negociación

colectiva por la activación del procedimiento de reclamo de legalidad del

proyecto de contrato colectivo.

35.- Modificación del artículo 343, Retractación del Piso de la Negociación, las partes pueden pactar condiciones inferiores al piso de la

negociación. Nihil Novum Sub Sole (nada nuevo bajo el sol).

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Esta es una norma de flexibilidad laboral en la negociación colectiva

cuyo origen lo encontramos en el contrato colectivo de la empresa de

automóviles Chrysler, el año 1979, en el que se pactan rebajas generalizadas

en los instrumentos colectivos a cambio de estabilidad en el empleo.

36.- Modificación del artículo 344, la derogación del 369, establece

que el sindicato puede solicitar la firma de un instrumento colectivo con el

piso, pero esta vez se incluye una excepción a esta norma, esto es “cuando las condiciones de la empresa así lo justifiquen”. Como se aprecia esa frase

no dice nada concreto, no dice si las condiciones de la empresa deben ser de

pérdidas en el balance comercial, ni de insolvencia, en realidad esa frase no

dice nada. Esta excepción es un retroceso, el artículo 369 ha sido una

herramienta importante en manos del movimiento sindical, derogarla es sin

duda un retroceso.

37.- Modificación del artículo 345, intervención de la Dirección del Trabajo en la negociación colectiva, la Dirección del Trabajo puede obligar

a las partes a reunirse y hacer un calendario de reuniones. Esta norma es una

excepción a la autonomía colectiva del trabajo, pero parece estar motivada en

promover el acuerdo entre las partes.

38.- Modificación del artículo 346, Asistencia Técnica de la Dirección del Trabajo, las micro, pequeñas y medianas empresas ambas

partes pueden asesorarse por la Dirección del Trabajo en los procesos de

negociación colectiva. Que pasa con una Dirección del Trabajo que ha

asesorado a una de las partes y luego debe pronunciarse en el procedimiento

de reclamo de legalidad del proyecto ?, será conveniente ser asesor y juez ?.

39.- Modificación del artículo 347, Mediación Voluntaria, las partes

de común acuerdo pueden solicitar la mediación de la Dirección del Trabajo,

en cualquier momento de la negociación colectiva.

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40.- Modificación del artículo 349, derecho a huelga, este artículo

sólo reconoce el derecho a huelga dentro del contexto de la negociación

colectiva, incumpliendo el fallo de la OIT obtenido por la Fesuc y que

recomienda a Chile regular la huelga como derecho fuera de la negociación

colectiva.

Por su parte esta norma prohíbe el reemplazo del puesto de trabajo de

los trabajadores en Huelga. Esta prohibición puede eludirse fácilmente,

creando nuevos puestos de trabajo antes de la negociación colectiva.

El procedimiento dirigido por la Inspección del Trabajo y en subsidio el

Tribunal, no sirve, debe ser con Carabineros que custodien la paralización de

funciones con amplias facultades de allanamiento y descerajamiento.

La prohibición del reemplazo en la huelga está relativizado por el

establecimiento de los servicios mínimos y equipos de emergencia, que se

analizan más adelante.

41.- Modificación del artículo 353.

Establece que el día de la votación de la huelga el sindicato podrá

realizar asambleas, modificando la prohibición actual al respecto, lo que

parece bastante positivo, ya que se ajusta a las necesidades de una negociación

colectiva, permitiendo que las partes sigan negociando hasta el día mismo de

la votación de la huelga. Lo que ocurre frecuentemente en la práctica en Chile.

42.- Modificación del artículo 355.- Mediación Obligatoria. Ocupa

el lugar de los buenos oficios, por 5 días prorrogables por 5 más todos hábiles.

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43.- Modificación del artículo 356.- Mediación forzosa y arbitraje forzoso. En el caso de que los trabajadores no tengan quórum para aprobar

las opciones propuestas por la mediación obligatoria se inicia una mediación

forzosa, si no hay acuerdo al término de la mediación forzosa se inicia un

arbitraje forzoso. No parecen claras estas normas en relación al momento de

hacer efectiva la huelga legal.

44.- Modificación del artículo 361.- De la limitación al derecho a huelga. Servicios mínimos y equipos de emergencia. Esta norma

contradice la Jurisprudencia de la OIT y deja sin efecto la norma sobre

prohibición del reemplazo en la huelga. En este caso los que reemplazan a los

trabajadores en huelga son los propios socios del sindicato que deben

conformar los servicios mínimos y reciben remuneraciones durante la huelga a

diferencia de los trabajadores que están en huelga. Este no parece ser una

buena solución.

El artículo 361 se deroga por las indicaciones y pasa a ser un nuevo

artículo 359 que mantiene el fondo del antiguo sólo que agrega que los

servicios mínimos “permitan atender las operaciones estrictamente necesarias” Y luego agrega la siguiente frase que no estaba en la reforma “sin afectar el derecho en su esencia”.

Las indicaciones desnudan el real objetivo de la norma, cual es negar la

esencia del derecho de huelga o dicho de otra forma, negar el derecho a huelga

de los trabajadores que deban atender las operaciones estrictamente necesarias para evitar daño a las infraestructuras o instalaciones de la empresa

o daño al medio ambiente o a la salud de los usuarios de un establecimiento de

salud.

Pero este objetivo es más claro aun cuando el artículo 361 establece en

su inciso 5 que si los trabajadores no proveen los servicios mínimos, la

- 29 -


empresa podrá adoptar las medidas necesarias para atender los servicios mínimos, esto es contratar rompe huelgas sin sanción alguna.

Es decir se reconoce el derecho a huelga en la negociación colectiva,

pero sujeto a excepciones. Que pasa si un trabajador de un servicio mínimo

de 50 personas, no puede asistir a prestar servicios por estar enfermo?. Basta

ese hecho para que el empleador sea facultado por ley para reemplazar a los

trabajadores en huelga. De más está decir, cual será la estrategia de todas las

empresas antes de las negociaciones colectivas, ofrecer condiciones especiales

para los trabajadores de los servicios mínimos, para que no concurran a prestar

servicios durante la huelga y ello sea excusa para reemplazar a los

trabajadores en huelga.

Esta norma no se ajusta a las recomendaciones de la OIT ni a la

Jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical de la misma organización, ya

que uno de los requisitos para que un servicio de una empresa sea declarado

esencial es que afecta a la vida de las personas y nada se habla del medio ambiente.

En este sentido los fallos del comité de libertad sindical de la OIT

enumeran los servicios esenciales y no son más de 9, dentro de los cuales

están los hospitales, la electricidad, el agua, las fuerzas armadas y policía,

bomberos, servicios penitenciarios, controladores de tráfico aéreo y suministro

de alimentos a niños en edad escolar (fallo 585 del Comité de Libertad

Sindical).

El Comité de Libertad Sindical excluye expresamente de los servicios

esenciales 23 sectores de la economía como la radio-televisión; sector

petrolero; portuarios; bancos; centros comerciales; informática ligada a

impuestos; metalurgia y minería; el transporte; pilotos de líneas aéreas;

distribución de combustible; ferrocarriles; correos; basuras; hotelería;

frigoríficos; construcción; industria automotriz; actividades agrícolas y de la

- 30 -


industria alimenticia; producción de dinero; etc..(fallo 587 del Comité de

Libertad Sindical de la OIT).

Incluso se establece que en el caso de los servicios esenciales, la

prohibición de hacer efectiva la huelga debe tener una compensación que

proteja los intereses de los trabajadores de las empresas esenciales, lo que

tampoco aparece en el proyecto de ley en comento.

Si bien el Comité de Libertad Sindical de la OIT establece que en casos

extraordinarios, de empresas que presten servicios esenciales o de huelgas que

provoque una aguda crisis nacional, se pueden establecer en forma clara los

servicios mínimos, la regulación de los mismos en esta reforma exceden

completamente dichas categorías, extendiendo los mismos a todas las

empresas y con sanciones que en la práctica niegan la esencia del derecho a

huelga.

45.- Modificación del artículo 363.- Determinación de las empresas

en las que no se puede ejercer el derecho a huelga. Esta norma es un grave

retroceso, ya que las causales son muy genéricas. En este sentido se debiera

reproducir el contenido de los fallos del Comité de Libertad de la OIT 585 y

587, pero la norma propuesta es de suyo genérica, vaga y puede resultar en

una desaparición del derecho a la huelga en nuestro país.

La reforma propone que en el mes de julio de cada año los Ministerios

de Economía, de Defensa y del Trabajo, declaren cuales son las empresas en

las que no se puede ejercer el derecho a Huelga y de esta resolución sólo se

puede reclamar a la Corte de Apelaciones del domicilio de la empresa afectada

dentro de 15 de publicada la resolución en el diario oficial.

Nuevamente el conflicto laboral se traslada a la Judicatura en este caso

común, ya que no existen las Cortes de Apelaciones del Trabajo en Chile.

- 31 -


45.- Modificación del artículo 365 y siguientes: Negociación

Colectiva de Sindicatos Interempresa.

Es muy importante señalar y destacar que la reforma no propone la

negociación colectiva por rama sino la negociación colectiva en la empresa.

Lo que establece este artículo y los siguientes es la negociación colectiva en la

empresa por parte de los sindicatos de empresa.

45.- Modificación del artículo 408.-

Esta norma establece como medida de reparación una indemnización

en el caso de que el empleador infrinja las prohibición de reemplazo de

trabajadores en huelga. Esta es una norma positiva, pero que choca con las

normas relativas a los servicios mínimos, equipos de emergencia y empresas

en las que se puede declarar que no se puede hacer efectiva la huelga legal,

que achican bastante el espacio para el ejercicio del derecho a la huelga.

46.- Incorporación del artículo 411 y modificación del actual artículo 387.- de las Prácticas Desleales. Esta norma agrega nuevas

prácticas desleales del empleador, como a) la inasistencia injustificada a las

audiencias de asistencia técnica, mediación voluntaria, forzada u obligatoria;

b) la inasistencia injustificada a las reuniones de negociación colectiva, fijadas

por la Inspección del Trabajo y c) el reemplazo ilegal de los trabajadores en

huelga. Estas normas son positivas, en cuanto despejan el criterio de

aplicación de las prácticas desleales.

47.- Incorporación del artículo 412 y modificación del artículo 388.- De las prácticas desleales del trabajador y de las organizaciones sindicales.-

En esta oportunidad se agrega como práctica desleal el a) “obstaculizar el

ingreso a prestar servicios del personal directivo y de los trabajadores no

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involucrados en la huelga”; b) La inasistencia injustificada a las audiencias

de asistencia técnica, mediación voluntaria, forzada u obligatoria; c) la

inasistencia a las reuniones de negociación colectiva citadas por la Inspección

del Trabajo y d) Incumplimiento del deber de proveer los equipos de

emergencia.

Por su parte la reforma incorpora el artículo 413 que modifica el actual 389 y que establece que el dirigente sindical que impide el ingreso del

personal directivo y de los trabajadores no involucrados en la huelga, puede ser sancionado con la pérdida del fuero sindical.

Esta norma afecta directamente el derecho a la toma pacífica de la

empresa en una huelga y al derecho de los trabajadores de formar piquetes de

huelga, contraviniendo la jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical de la

OIT; pero además reitera la sanción establecida en materia de prácticas

antisindicales, estableciendo una causal genérica de desafuero, en

contradicción a lo dispuesto en el artículo 174 del Código del Trabajo que

establece que sólo se puede poner término al contrato de un trabajador aforado

por las causales de despido establecidas en los artículos 160 o de los números

4 y 5 del artículo 159. Esta reforma relaja la exigencia para desaforar a un

trabajador o dirigente sindical, ampliando las causales de término del contrato

de trabajo del trabajador o dirigente sindical aforado.

Conclusiones:

Esta reforma laboral, de aprobarse con las indicaciones de 13 de abril

de 2015, es una contrarreforma laboral de los avances logrados con la ley

19.759 en el año 2001, que profundizará el modelo laboral neoliberal

impuesto en 1978. Desde el punto de vista del Derecho del Trabajo es un

retroceso ya que no considera la finalidad Protectora o Tutelar de la ley

- 33 -


laboral respecto de la parte más débil de la relación laboral, el trabajador, sino

por el contrario contiene una serie de normas que buscan proteger los intereses

y las necesidades de las empresas, debilitando las principales instituciones en

las que se concreta el Principio Pro Operario El Sindicato, La Negociación

Colectiva y la Huelga.

Titularidad Sindical; prohibición del reemplazo en la huelga;

negociación por rama; fortalecimiento de los sindicatos; ley de piso en las

negociaciones colectivas; ampliación de la negociación colectiva a los

trabajadores temporales o por obra; ajuste de la ley interna a los Convenios

Internacionales, son titulares equívocos de las normas que realmente contiene

esta reforma laboral y que resultan en un fortalecimiento de los Free Riders

(polizontes) o trabajadores extensivos de los instrumentos colectivos; el

secuestro del derecho a huelga; la judicialización de las relaciones laborales;

la pérdida de la ley de piso; un derecho a negociación de los trabajadores por

obra y de temporada sin fuero y sin derecho a huelga; la violación de los

criterios de la Jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical de la OIT en

varias materias, como las sanciones por prácticas antisindicales, el derecho a

huelga, el derecho a la toma pacífica de la empresa y a tener piquetes de

huelga y la legalización de los rompehuelgas a través del complejo mecanismo

de suministro interno y equipos de emergencia, abriendo el espacio para el

castigo a los dirigentes sindicales con la pérdida del fuero por práctica

antisindical y desleal y para el desafuero de los trabajadores en general que se

relacionan con la actividad sindical.

A modo de ejemplo señalo los siguientes ejemplos de vulneración de la

libertad sindical, según los criterios de la OIT y de retroceso del Derecho del

Trabajo chileno, desde el punto de vista de su esencia Protectora:

1.- Modificación del fuero de constitución de sindicato, por un fuero

relativo y condicionado a la buena voluntad de la Inspección del Trabajo.

(artículo 221).

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2.- Eliminación del fuero de delegados de sindicatos interempresas.

3.- Incorporación de causales de término inmediato del fuero de los

dirigentes sindicales por renuncia al cargo o al sindicato.

4.- Modificación de los permisos sindicales por las horas de trabajo

sindical.

5.- Incorporación como práctica antisindical de los trabajadores,

dirigentes y sindicatos del abuso de los derechos sindicales; del ejercicio de la

fuerza física o moral en las personas con ocasión de la actividad sindical o de

una huelga, el impedir el ingreso de los directivos de la empresa o de los

trabajadores no involucrados en la huelga, con sanción de pérdida del fuero

de los dirigentes sindicales.

6.- Las sanciones por prácticas antisindicales no contemplan la

reparación completa del daño causado, ya que no considera a los sindicatos y trabajadores perjudicados por las mismas, como titulares de

las indemnizaciones, las multas van a beneficio fiscal (Fondo de Capacitación

Sindical, administrado por el Ministerio del Trabajo).

7.- Abre las puertas del despido antisindical, restringiendo las

causales del mismo a la afiliación sindical, la negociación colectiva y las actividades sindicales, y no como el despido que atenta contra la libertad

sindical, incluyendo la libertad de constitución sindical, le libertad

reglamentaria o estatutaria, la libertad programática y de desarrollo de

actividad sindical y dentro de ella el derecho a la huelga dentro y fuera de la

negociación colectiva y la no discriminación antisindical.

8.- No modifica el artículo 161, sino que amplía las causales de desafuero a las de prácticas desleales y antisindicales y tampoco establece

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la negociación por rama de actividad sino que establece la negociación del

sindicato interempresas, federación y confederación, pero obligando a la

empresa y no a todas las empresas de la rama de actividad.

9.- Derogación de la actual ley de piso (artículo 369) con una norma

que le permite al empleador excusarse de cumplir con el mismo por

necesidades de la empresa.

10.- Aparente prohibición del reemplazo en la huelga, pero

compensado con la provisión de servicios mínimos y equipos de emergencia, y con una regulación que facilita el reemplazo de la huelga, ya

que en el caso de que no se provea de los servicios mínimos el empleador está

autorizado para reemplazar a los trabajadores en huelga. Basta que falte un

trabajador del servicio mínimo para que el empleador esté autorizado para

reemplazar a los trabajadores en huelga.

11.- Empresas que pueden declarar que sus trabajadores no pueden ejercer el derecho a huelga, en los meses de julio de cada año, sin

considerar los criterios del Derecho Internacional del Trabajo (OIT) sino con

causales genéricas que en definitiva las resuelven las Cortes de Apelaciones

no especializadas, del domicilio de la empresa.

La principal razón por la cual los trabajadores no se sindicalizan o no

participan en actividades sindicales es por el temor a perder su trabajo o su

carrera profesional en la empresa, según los estudios serios realizados sobre la

materia. Encarecer la actividad sindical y amenazar a toda la dirigencia sindical con la pérdida del fuero por causales genéricas de prácticas

desleales y antisindicales, pareciera ser que sería como poner una lápida al

pequeño, débil y sobreviviente movimiento sindical chileno.

Que hacer frente a esta contrarreforma laboral, me han consultado los

dirigentes sindicales ?. Personalmente sugiero crear conciencia del riesgo de

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aprobación de esta reforma, y solicitar el retiro de la misma o modificándola

sustancialmente en todos los puntos señalados en este informe.

Además sugiero interponer una denuncia, ante el Comité de Libertad

Sindical de la OIT, contra el proyecto de reforma laboral presentado por el

gobierno de Chile con fecha 29 de diciembre de 2014 y complementado por

las indicaciones de 13 de abril de 2015; por incumplimiento de las

recomendaciones de la Comisión de Expertos de la OIT hechas en los últimos

10 años hechas a los diferentes gobiernos de Chile y por infracción de los

Convenios 87 y 98 de la OIT.

Finalmente, que más puede hacer el movimiento sindical chileno ?. El

movimiento sindical chileno puede convocar a una Huelga General en protesta

por estas reformas laborales, derecho a huelga reconocido mundialmente y

validado por la Jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical de la OIT,

como protesta por la política económica y social del gobierno de turno y por

constituir una amenaza de su propia subsistencia y por ser contrario a la

libertad sindical.

José Tomás Peralta Martínez DLP&A

Defensoría Laboral Peralta & Asociados Celular: 092216013.

email: [email protected] email: [email protected]

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Nota: Este Informe en Derecho ha sido elaborado a petición del Sindicato de

Supervisores de Codelco División Andina.

Por su importancia para el debate nacional,

se autoriza su reproducción, citando la fuente

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